उलाढालीचा दर काय आहे. कर्मचारी उलाढाल: सूत्र, गणना, उदाहरणे. वर्षासाठी कर्मचारी टर्नओव्हरची गणना कशी करावी - स्पष्ट उदाहरणे

जर एखाद्या संस्थेची कर्मचार्‍यांची उलाढाल जास्त असेल, तर तिच्यासाठी स्थिर आणि आकर्षक नियोक्त्याची प्रतिमा राखणे खूप कठीण आहे. या कारणास्तव कर्मचारी उलाढालीला सुरक्षितपणे एक प्रकारचे बीकन म्हटले जाऊ शकते जे मानवी संसाधन व्यवस्थापन प्रणालीच्या परिणामकारकतेमध्ये अपयशाचे संकेत देते. उलाढालीच्या पातळीचे विश्लेषण करण्यासाठी, संभाव्य समस्यांचा अंदाज लावण्यासाठी आणि आपल्या संस्थेसाठी पुरेशी उलाढालीची पातळी निश्चित करण्यासाठी, आम्ही एक विशेष सूत्र वापरून गणना करण्याचा सल्ला देतो.

टर्नओव्हर दर मोजण्यासाठी सूत्र

जास्तीत जास्त माहिती प्रदान करण्यासाठी आणि सक्षम व्यवस्थापन निर्णय घेण्यास मदत करण्यासाठी उलाढालीच्या दराची गणना करण्यासाठी, तुम्हाला कर्मचारी उलाढालीवरील डेटा नियमितपणे जमा करणे आवश्यक आहे. त्यामुळे तुम्ही कर्मचारी फिरण्याचे ट्रेंड पाहू शकता.

तुम्ही ब्युटी सलूनचे कर्मचारी व्यवस्थापित करू शकता, नवीन कर्मचारी मिळवू शकता आणि कोणत्याही टॅबलेट किंवा फोनवरून त्यांची प्रेरणा प्रणाली ऑनलाइन नियंत्रित करू शकता. अर्निका ब्यूटी सलून व्यवस्थापित करण्यासाठी प्रोग्राम कनेक्ट करणे पुरेसे आहे.

Arnica वापरून पहा

कर्मचारी टर्नओव्हर दर - कर्मचार्‍यांच्या सरासरी संख्येच्या संबंधात सोडलेल्या कर्मचार्‍यांची एकूण संख्या दर्शविणारा एक अभिज्ञापक. संस्था सोडून गेलेल्या कर्मचाऱ्यांची एकूण संख्या स्वतःची इच्छा(सक्रिय उलाढाल), आणि ज्यांना व्यवस्थापनाच्या पुढाकाराने काढून टाकण्यात आले (निष्क्रिय उलाढाल).

त्यानुसार, कर्मचारी टर्नओव्हर दराची गणना खालीलप्रमाणे केली जाते:

Кт - कर्मचारी उलाढाल दर, %;
चुस्झ - त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने सोडलेल्या कर्मचार्यांची संख्या;
चुईया - व्यवस्थापनाच्या पुढाकाराने काढून टाकलेल्या कर्मचार्यांची संख्या;
Chs - कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या.

ब्युटी सलूनमध्ये स्टाफ टर्नओव्हर दर मोजण्याचे उदाहरण

1 जानेवारी 2016 पर्यंत, कॉस्मेटोलॉजी क्लिनिकमध्ये 104 कर्मचारी होते. वर्षभरात, 32 लोकांनी स्वेच्छेने सोडले आणि 4 जण उल्लंघनामुळे कामगार शिस्त. वर्षभरात 12 जणांना कामावर घेण्यात आले. कर्मचारी टर्नओव्हर दर मोजा.

हे देखील वाचा:

ब्युटी सलूनसाठी सेवांची किंमत यादी कशी बनवायची
ब्युटी सलूनमध्ये अनावश्यक कर्मचारी खर्च कसा कमी करावा

जेव्हा तुम्ही कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीचा अभ्यास करता, तेव्हा केवळ संपूर्ण संस्थेतच नव्हे तर वैयक्तिक संरचनात्मक युनिट्स, कर्मचार्‍यांच्या गटांसाठी देखील त्याचे मूल्य मोजणे तुमच्यासाठी विशेष स्वारस्यपूर्ण असले पाहिजे. वैयक्तिक युनिट्स किंवा कामगारांच्या गटांमधील उलाढालीची पातळी दर्शविणारे गुणांक सामान्यतः आंशिक टर्नओव्हर दर म्हणतात. त्यांची गणना करण्याची पद्धत एकूण निर्देशकाची गणना करण्याच्या पद्धतीसारखीच आहे.

संपूर्ण संस्थेतील एकूण खाजगी उलाढालीच्या दराच्या गुणोत्तराला टर्नओव्हर तीव्रता घटक म्हणतात:

व्हेल - तरलता तीव्रता घटक,
Kf - तरलतेचे आंशिक गुणांक.

खाजगी गुणांकाबद्दल धन्यवाद, संपूर्ण कंपनीच्या तुलनेत अभ्यास गटातील कर्मचार्‍यांची उलाढाल किती पटीने जास्त (कमी) आहे हे तुम्ही पाहू शकता.

सुरूवातीस, चला गणना करूया सरासरी गणनाकर्मचारी अहवाल कालावधीच्या सुरूवातीस आणि शेवटी कर्मचार्‍यांच्या संख्येची अंकगणितीय सरासरी म्हणून गणना करणे आवश्यक आहे:

त्यानंतर, आम्ही सूत्र लागू करून कर्मचारी टर्नओव्हर दर मोजतो:

त्यानुसार, ब्युटी सलूनमधील कर्मचारी उलाढालीचा दर प्रति वर्ष 39.1% होता.

आज, यशस्वीरित्या कार्यरत असलेल्या प्रत्येक व्यवसायातील सर्वात महत्वाच्या संसाधनांपैकी एक म्हणजे लोक. या संदर्भात, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रियेकडे जास्त लक्ष दिले जाते. तथापि, विशिष्ट निर्देशकांची गणना आणि विश्लेषण केल्याशिवाय हे अशक्य आहे. म्हणून, कर्मचारी टर्नओव्हरची गणना कशी करायची हा प्रश्न अगदी संबंधित आहे. पुढे, आम्ही स्टाफ टर्नओव्हरचे सूत्र, निर्देशकाचे सार, त्याचे इष्टतम मूल्य आणि बरेच काही विचारात घेऊ.

कर्मचारी उलाढालीचे सार, त्याचे प्रकार, कारणे आणि परिणाम

विशिष्ट आर्थिक घटकामध्ये विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचारी युनिट्सची हालचाल समजून घेतली पाहिजे, म्हणजेच त्यांच्या नोकरीची आणि डिसमिसची वारंवारता.

त्याच्या प्रकारांमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे:

स्थानिक - एका व्यावसायिक घटकामध्ये कर्मचारी युनिटची हालचाल.
2. बाह्य - कामगारांचे एका आर्थिक घटकातून दुसर्‍याकडे स्थलांतर.
यांत्रिक - अधीनस्थांसह समाप्ती रोजगार करार(कारण काहीही असो).
नैसर्गिक (प्रमाणात, ज्याची नंतर चर्चा केली जाईल) ही एक सामान्य घटना आहे ज्यामुळे राज्याचे नूतनीकरण होते.
लपलेले - कर्मचारी, त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी असल्याने, कामाच्या प्रक्रियेपासून अमूर्त किंवा निष्काळजीपणे वागण्यास सुरुवात करतात, परिणामी उत्पादकता कमी होते, सेवा आणि वस्तूंची गुणवत्ता कमी होते, विवाह वाढल्यामुळे खर्च वाढतो, शिस्त बिघडते, मुदतीची पूर्तता होत नाही.

कंपनीमध्ये ही प्रक्रिया असण्याच्या कारणांसाठी, ते खालीलप्रमाणे असू शकतात:

अपेक्षा आणि वास्तव यात जुळत नाही. हे कामाच्या परिस्थिती आणि रोजगार या दोन्हींवर थेट लागू होते (उदाहरणार्थ, कामाची जागाकर्मचाऱ्याच्या पात्रता आणि अनुभवाशी संबंधित नाही).
अप्रभावी व्यवस्थापन यंत्रणा. अनेक व्यवस्थापकांना त्यांच्या अधीनस्थांना देणे निरर्थक वाटते अभिप्राय, त्यांना प्रेरित आणि प्रोत्साहन द्या. कर्मचारी, याउलट, आत्म-प्राप्तीचे मार्ग पाहत नाहीत आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये, काही काळानंतर राजीनामा पत्र लिहितात.
असुविधाजनक वेळापत्रकामुळे जास्त काम होते.
संघ आणि व्यवस्थापनामध्ये तणाव.
विशेषज्ञ मल्टीटास्किंग, व्यस्त वेळापत्रक, संघातील एक कठीण वातावरण आणि व्यवस्थापनाशी संघर्ष यामुळे कर्मचार्‍याच्या अंतर्गत साठा कमी होऊ शकतो आणि परिणामी, त्याचे बर्नआउट होऊ शकते. या प्रकरणात, आर्थिक बक्षीस देखील यापुढे पुढील कामासाठी पुरेशी प्रेरणा असू शकत नाही. एक सोपी नोकरी शोधणे हा एकच मार्ग अधीनस्थांना दिसतो.

बर्नआउटच्या परिणामी, श्रम उत्पादकता लक्षणीयरीत्या कमी होते.

अनुपस्थिती.
कामाच्या परिस्थितीसाठी गरीब कर्मचारी युनिट.
प्रतिमा खराब होणे आणि व्यवसाय प्रतिष्ठाव्यवसाय संस्था.

कर्मचारी टर्नओव्हर सूत्र

तर, उलाढालीच्या दराचे विश्लेषण केल्यानंतर, तुम्ही ठराविक काळासाठी सोडलेल्या कामगारांची टक्केवारी (वैयक्तिक श्रेणी आणि सर्वसाधारणपणे) मिळवू शकता.

रिक्त पदांच्या व्यापाचे विश्लेषण करण्यासाठी, निघून गेलेल्या कामगारांना विचारात घेऊन, कार्यरत कर्मचारी युनिट्सच्या संख्येच्या गतिशीलतेचे गुणांक अनुमती देते.

आपण अधीनस्थांच्या स्वीकृती दराची गणना करून कर्मचारी भरती करताना कर्मचारी सेवेच्या कार्याचे मूल्यांकन करू शकता आणि सेवानिवृत्तीच्या दरानुसार टाळेबंदीची संख्या.

पहिल्या ध्येयाचा पाठपुरावा केल्यास, दुसरी पायरी निश्चित करणे आवश्यक आहे योग्य सूत्रगणना

K TK \u003d (K y / MF) * 100%,

जेथे K y - डिसमिस केलेल्यांची संख्या;

MF - साठी सरासरी संख्या अहवाल कालावधी.

सर्वोत्तम परिणाम निर्देशकाची गणना आणि त्याचे विश्लेषण संपूर्ण आर्थिक घटकासाठी नाही तर उपविभागांसाठी स्वतंत्रपणे देईल.

टर्नओव्हर दराचे सामान्य मूल्य

कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीची गणना केल्यानंतर, त्याचे मूल्य नियमांचे पालन करण्यासाठी विश्लेषित केले पाहिजे. तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कोणतेही सार्वत्रिक मानक सूचक नाही. सर्वसामान्य प्रमाण आर्थिक घटकाच्या त्याच्या क्रियाकलापांच्या अटींशी संबंधित आहे.

तर, गोलासाठी माहिती तंत्रज्ञान 8-10% हे सर्वसामान्य प्रमाण मानले जाते, उत्पादन - 15%, विमा - 30% च्या आत, रेस्टॉरंट सेवा - 80%.

पात्र कर्मचाऱ्यांसाठी, सामान्य मूल्य 2% पेक्षा जास्त नसावे.

मध्यम-स्तरीय व्यवस्थापकांच्या संदर्भात, ते जास्त असू शकते, परंतु 8-10% च्या आत असावे.

लाइन विशेषज्ञांच्या संबंधात, ते जास्तीत जास्त 20%, उत्पादन आणि विक्री कामगार, तसेच कमी-रँकिंग कर्मचारी युनिट्स - 30 आहे.

क्रियाकलापांचे क्षेत्र किंवा अधीनस्थांची पात्रता विचारात न घेता, व्यावसायिक घटकाच्या ऑपरेशनच्या पहिल्या महिन्यांत, उलाढालीचा दर लक्षणीय प्रमाणापेक्षा जास्त असू शकतो.

याव्यतिरिक्त, सराव मध्ये, मागील वर्षाच्या तुलनेत निर्देशक वाढला आहे की नाही हे निर्धारित करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीची गणना गतिशीलतेमध्ये केली पाहिजे. तसे असल्यास, आम्ही विनाशकारी कर्मचारी धोरण किंवा अस्वीकार्य कामकाजाच्या परिस्थितीबद्दल बोलू शकतो. याचा उलट पुरावा आहे अनुकूल परिस्थितीश्रम आणि सुशासन.

उलाढालीची पूर्ण अनुपस्थिती व्यावसायिक घटकामध्ये स्थिरता आणि अस्वास्थ्यकर वातावरण दर्शवते.

कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीवर टाळेबंदीचा परिणाम

व्यवहारात, सर्व कर्मचार्‍यांच्या कराराच्या समाप्तीचा कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीवर परिणाम होत नाही. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की गणनामध्ये केवळ राज्य किंवा आर्थिक गरजांपासून स्वतंत्र असलेल्या टाळेबंदीचा विचार केला जातो. यामध्ये टाळेबंदीचा समावेश आहे:

कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीची गणना करताना, रोजगार कराराची समाप्ती यामुळे:

कर्मचारी युनिट्सची संख्या कमी करणे;
टाळेबंदी;
व्यावसायिक घटकाची पुनर्रचना;
प्रशासकीय यंत्रणेतील बदलांमुळे कर्मचारी बदल;
कर्मचाऱ्यांची सेवानिवृत्ती.

वर्षासाठी कर्मचारी टर्नओव्हरची गणना कशी करावी - स्पष्ट उदाहरणे

20 च्या दरम्यान रोजगार करार 3 कर्मचारी पदांसह समाप्त करण्यात आले.

अहवाल वर्षाचा लेखा अहवाल दर्शवितो की, 1 जानेवारीपर्यंत पुढील वर्षीकर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या (SC) 25 लोक आहे.

म्हणून, कर्मचारी उलाढाल दर (पूर्वी दिलेल्या सूत्रानुसार) असेल:

K TC \u003d 3/25 * 100% \u003d 12%

विषय व्यापार उद्योगात कार्यरत असल्याने, परिणामी मूल्य सामान्य श्रेणीमध्ये आहे.

उदाहरण # 2

कार्मिक विभागाच्या प्रमुखांना अहवाल कालावधीसाठी (12 महिने) व्यावसायिक घटकातील कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीच्या पातळीचे विश्लेषण करण्याची सूचना देण्यात आली होती. प्रारंभिक डेटा खालीलप्रमाणे आहे:

एमएफ = 1017 लोक;
Ky \u003d ७६ लोक. (निवृत्त झालेल्यांसह - 1 व्यक्ती).

कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीची गणना करताना, डिसमिस केलेल्या व्यक्तींच्या एकूण संख्येच्या प्रमुखाने 1 व्यक्ती वजा केली, ज्याच्या जाण्याचे कारण विचारात घेतले जाऊ शकत नाही आणि 75 लोक मिळाले.

हे लक्षात घेऊन, तरलता सूत्र असे दिसेल:

K TC \u003d 75/1017 * 100% \u003d 7.4%

प्राप्त मूल्य सामान्य श्रेणीमध्ये आहे आणि कंपनीमधील उलाढालीची स्वीकार्य पातळी दर्शवते.

कर्मचारी टर्नओव्हरचे अतिरिक्त गणना केलेले निर्देशक

निर्दिष्ट सूत्राव्यतिरिक्त, कर्मचार्यांच्या हालचालींचे मूल्यांकन करण्यासाठी गुणांक देखील मोजले जातात:

प्रवाह तीव्रता;
संभाव्य उलाढाल;
राज्य स्थिरता;
कर्मचारी उलाढाल.

प्रथम विशिष्ट च्या कमकुवतपणा प्रकट करते संरचनात्मक विभागआर्थिक अस्तित्व. हे खालीलप्रमाणे स्थित आहे:

K it \u003d K TK लोक / K TK एकूण,

जेथे के टीसी लोक - विभागातील उलाढाल दर;

एकूण TK पर्यंत - संपूर्ण संस्थेतील हालचालींचे गुणांक.

साधारणपणे, निर्देशक 1 असतो. जर ते जास्त असेल, तर युनिटमध्ये डिसमिस होण्याची वारंवारता जास्त असते. याची कारणे तपासली पाहिजेत आणि कर्मचारी उलाढाल कमी करण्यासाठी उपाययोजना केल्या पाहिजेत.

दुसरा निर्देशक संघ प्रेरणा प्रणालीची प्रभावीता दर्शवितो. गणनासाठी, खालील सूत्र वापरले जाते:

K pt \u003d n x 100 / N,

जेथे n हे सोडण्याची योजना आखत असलेल्या अधीनस्थांची संख्या आहे;

N- एकूण संख्यासर्वेक्षण केलेले उत्तरदाते.

फॉर्म्युलासाठी प्रारंभिक डेटा नोकरीचे समाधान आणि कामाची परिस्थिती या विषयावरील कर्मचाऱ्यांच्या निनावी सर्वेक्षणाद्वारे प्राप्त केले जाते.

स्थिरता गुणांक नवीन कर्मचार्यांची निवड आणि अनुकूलन करण्याच्या दिशेने कर्मचारी सेवेच्या कार्याच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण करणे शक्य करते.

विश्लेषणाच्या गरजेनुसार (महिना, तिमाही, अर्धा वर्ष किंवा वर्ष) गणना कालावधी स्वतंत्रपणे निवडला जाऊ शकतो.

निर्देशकाची गणना करण्याचे सूत्र खालीलप्रमाणे आहे:

Ks \u003d n / MF * 100%,

जेथे n ही विश्‍लेषित कालावधीत संस्थेत काम करणाऱ्या अधीनस्थांची संख्या आहे;

अनुसूचित जाती - कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या.

टर्नओव्हर रेशो हे कर्मचार्‍यांचे कामकाजाच्या परिस्थितीतील समाधानाचे वैशिष्ट्य दर्शवते आणि तुम्हाला त्यांच्या डिसमिस होण्याची शक्यता वर्तविण्याची परवानगी देते. गणना करण्यासाठी खालील सूत्र वापरले जाते:

K Ob \u003d K y / K P,

जेथे K y - अहवाल कालावधीसाठी डिसमिस केलेल्यांची संख्या;

के पी - अहवाल कालावधीत कार्यरत असलेल्यांची संख्या.

जर ते 1 किंवा त्यापेक्षा जास्त असेल तर ते उच्च संभाव्यता दर्शवते मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीनजीकच्या भविष्यात कामगार.

कर्मचारी उलाढाल व्यवस्थापन

सराव मध्ये, खालील एचआर व्यवस्थापन साधने वापरली जातात:

टर्नओव्हर दराच्या मूल्याचे विश्लेषण;
गौण व्यवस्थापन प्रणालीचा विकास, अंमलबजावणी आणि समायोजन (त्यांची सक्षम निवड, अनुकूलन, प्रशिक्षण, विकास आणि प्रभावी प्रेरणा समाविष्ट आहे);
कंपनीची मानवी क्षमता व्यवस्थापित करण्यासाठी अकार्यक्षम साधनांची दुरुस्ती;
कार्यसंघामध्ये आरामदायक कार्य वातावरण तयार करणे, त्याच्या प्रत्येक सदस्याच्या कौशल्याच्या प्रकटीकरण आणि विकासास हातभार लावणे.

कर्मचारी उलाढालीचे वरील निर्देशक कमी करण्यासाठी असे मार्ग निवडण्याची प्रथा आहे:

मुलाखतीच्या टप्प्यावर भरती सुधारणे. काहीवेळा रिक्त पदे बंद करण्याच्या तातडीच्या मुद्द्यावर पुनर्विचार करणे आणि उलाढाल दर लक्षणीयरीत्या कमी करण्यासाठी भर्तीकर्त्याला शोधण्यासाठी आणि गुणात्मकरित्या अर्जदारांची निवड करण्यासाठी अधिक वेळ देणे पुरेसे आहे.
नवीन नोकरदारांच्या अनुकूलतेवर कार्य करा. कर्मचारी उलाढाल त्यांच्या अनुकूलन प्रणालीशी संबंधित आहे. दुसरा जितका अधिक विचारशील, तितका पहिला लहान. प्रभावी अनुकूलन साधने म्हणजे एचआर व्यवस्थापकाशी संवाद, मार्गदर्शन, संघ बांधणी, सहकाऱ्यांकडून कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन, एचआर विशेषज्ञ आणि वरिष्ठ अधिकारी.
अधीनस्थांचा विकास. कर्मचार्‍यांची हालचाल कमी करण्यासाठी एक अतिशय प्रभावी साधन, कारण कर्मचारी प्रगत प्रशिक्षण आणि कौशल्ये सुधारणे, अतिरिक्त शिक्षण घेणे इत्यादी बाबतीत व्यवस्थापकाच्या समर्थनाची प्रशंसा करतात.
अधीनस्थांची निष्ठा वाढेल. निष्ठावंत कर्मचारी सोडण्याची शक्यता कमी असते. हे करण्यासाठी, व्यवस्थापकाने त्यांच्याशी संवाद स्थापित करणे आवश्यक आहे आणि सक्षम अभिप्राय देणे आवश्यक आहे जे त्यांना व्यावसायिक घटकासाठी त्यांचे महत्त्व आणि मूल्य समजू शकेल, प्रशिक्षण कार्यक्रम आणि संघ बांधणीची अंमलबजावणी करू शकेल, विद्यमान प्रतिक्रियांचा अभ्यास करू शकेल आणि आक्षेपांसह कार्य करू शकेल.
कामाची सामान्य रक्कम सोपविणे. ताणतणाव आणि बहुविधतेमध्ये बराच काळ काम करणारा कर्मचारी जळून जातो. भावनिक आणि भौतिक संसाधने संपल्यानंतर, ते एकतर राजीनामा पत्र लिहितात किंवा कमी परतावा देऊन काम करण्याचा निर्णय घेतात. त्यामुळे व्यवस्थापकांनी याची खात्री करणे आवश्यक आहे ओव्हरटाइम कामपद्धतशीर नव्हते, आणि कार्यांची मात्रा व्यवहार्य आणि पुरेशी होती, कारण ज्या कर्मचाऱ्याकडे खूप मोकळा वेळ आहे तो त्वरीत प्रेरणा आणि आवश्यक उत्पादनक्षमता गमावतो, ज्यामुळे सोडण्यास प्रवृत्त होऊ शकते.
साहित्य आणि गैर-भौतिक प्रेरणा. हे घटक (व्हीएचआय पॉलिसी, स्वयं-शिक्षणाच्या खर्चाची भरपाई), बोनसचे पेमेंट, एक-वेळचे पेमेंट (लग्न, जन्म, अंत्यविधीसाठी) संदर्भित करते.
संघर्ष समतल करणे.
धोरण समायोजन कर्मचारी व्यवस्थापन, विद्यमान वास्तविकतेशी त्याचे अनुकूलन.
सभ्य कामाची परिस्थिती प्रदान करणे.

कर्मचारी उलाढाल कमी करण्यासाठी अतिरिक्त उपाय हे असू शकतात:

नियोक्त्याने देय असलेल्या कामगारांसाठी परवडणाऱ्या स्व-विकास कार्यक्रमांच्या आर्थिक घटकामध्ये उपलब्धता;
नियोक्त्याचे धोरणात्मक आणि सामरिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कार्यसंघाच्या प्रत्येक सदस्याला सामील करून घ्या. हे कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित समस्यांचे निराकरण करण्यात, कार्यप्रदर्शन सुधारण्यात अधीनस्थांचा सहभाग सूचित करते. अंतर्गत प्रक्रियांमध्ये असा सहभाग हे एक प्रभावी संघ-निर्माण साधन आहे जे कर्मचार्‍यांची निष्ठा वाढवण्यास मदत करते. शिवाय, सर्वात कमी कर्मचारी टर्नओव्हर दर त्या कंपन्यांमध्ये पाळले जातात जे कर्मचार्यांना काम सुधारण्यासाठी त्यांच्या स्वत: च्या सूचना करू देतात.

प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापन हा एक महत्त्वाचा घटक आहे यशस्वी व्यवसाय. कर्मचाऱ्यांच्या वारंवार बदलामुळे उत्पादकता आणि कॉर्पोरेट स्पिरिटवर नकारात्मक परिणाम होतो. रशियन एचआर सल्लागार कंपनीचे कर्मचारी "एचआर-बेंचमार्किंग - अॅक्सेस मॉनिटर"संशोधन केले आणि असे आढळले की कर्मचारी उलाढाल दर (यापुढे Kt म्हणून संदर्भित) कर्मचारी सेवेच्या कामाचे आणि कंपनीच्या अखंडतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी तीन निकषांपैकी एक आहे. आज आपण कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीच्या कारणांबद्दल बोलू आणि कर्मचारी उलाढालीची गणना कशी करायची ते शिकू.

अर्थशास्त्रात, कर्मचारी उलाढाल म्हणजे कामगारांच्या स्थलांतराचा संदर्भ, कामाच्या परिस्थितीबद्दल किंवा एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्यासह कंपनीच्या असमाधानावर आधारित.

कर्मचार्‍यांच्या हालचालींच्या प्रकारावर अवलंबून, तेथे आहेतः

अंतर्गत तरलता - संस्थेमध्ये;
बाह्य - कंपन्या आणि उद्योगांमधील कामगारांची हालचाल.

प्रकारानुसार रोटेशन विभागले आहे:

नैसर्गिक - सेवानिवृत्तीशी संबंधित, मुदतीच्या शेवटी डिसमिसल्स, इतर पदांवर हस्तांतरणासह. कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये हस्तक्षेप करण्याची आवश्यकता नाही, तरुण व्यावसायिकांचा ओघ आणि निरोगी संघाच्या निर्मितीस प्रोत्साहन देते.
कामाच्या असंतोषाशी संबंधित कर्मचार्‍यांची अत्यधिक - तीव्र हालचाल. यामुळे कामगार उत्पादकता कमी होते, आर्थिक नुकसान होते आणि संघात मानसिक मतभेद होतात.

उलाढालीची पातळी आणि विश्लेषण ओळखण्यासाठी, कर्मचारी उलाढालीचा दर मोजला जातो, जो सोडणाऱ्यांच्या संख्येचे गुणोत्तर दर्शवतो.

कर्मचारी टर्नओव्हरची गणना कशी करावी

संघाच्या स्थितीचे मूल्यांकन करण्यासाठी, कर्मचारी उलाढालीचा दर सूत्र वापरून मोजला जातो:

कुठे ct- कर्मचारी उलाढाल दर, कु- वास्तविक कालावधीसाठी कामावरून काढलेल्या कामगारांची संख्या, Chs- वास्तविक कालावधीसाठी कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या.

उदाहरण. 2017 मध्ये, रोमाश्का कंपनीत 20 लोक होते, त्यापैकी 5 जणांनी काम सोडले.

Kt \u003d (5 ÷ 20) x 100% \u003d 25%

गणना अत्यधिक प्रवाहीपणाबद्दल बोलते: संघाचा एक चतुर्थांश बदल झाला आहे. ट्रेंडचे अनुसरण करण्यासाठी, गणना करा ctमागील कालावधीसाठी. 2016 मध्ये, काढून टाकलेल्यांची संख्या 3 लोक होती, म्हणून ct 15% च्या बरोबरीचे. 2015 मध्ये - 2 लोक, ct- दहा%. उलाढाल कमी झाल्याबद्दल आपण बोलू शकतो.

अधिक साठी गुणात्मक विश्लेषणएक गणना करा ctविभागांच्या संदर्भात आणि एक कमकुवत बिंदू ओळखा. गणनेच्या आधारे, एक कर्मचारी व्यवस्थापन योजना तयार केली जाते.

सकारात्मक प्रेरक शक्ती कर्मचार्यांची अस्थिरता, कर्मचारी व्यवस्थापनाची अकार्यक्षमता आणि कामाच्या परिस्थिती किंवा वेतनासह कामगारांमध्ये असंतोष दर्शवते. Kt मधील घट सक्षम कर्मचारी व्यवस्थापन, मनोवैज्ञानिक परिस्थितीत सुधारणा आणि श्रम उत्पादकता वाढवते.

कर्मचारी उलाढालीची कारणे

वाढ ctसुरवातीपासून उद्भवत नाही, कर्मचार्यांना नेहमी डिसमिस करण्याचे कारण असते. मानव संसाधन तज्ञांनी कर्मचार्यांच्या जाण्याचे मुख्य कारण ओळखले आहेत:

कमी मजुरी;
अस्थिर पगार;
कामाचे अनियमित वेळापत्रक;
असमाधानकारक कामाची परिस्थिती;
वरिष्ठांशी संघर्ष;
निवासस्थानापासून कामाची दूरस्थता;
अनुपस्थिती करिअर विकास, कौशल्य सुधारण्यासाठी संधी;
अकार्यक्षम भर्ती पद्धत;
प्रेरण उपायांच्या विकासातील कमतरता;
कॉर्पोरेट प्रतिमा वारंवार बदलणे;
"कर्मचाऱ्यातून सर्वकाही पिळून काढा" या तत्त्वावर कार्य करा;
अन्यायकारक टाळेबंदी.

कर्मचारी उलाढालीचे मूल्यांकन करताना, खालील गोष्टी आहेत:

सक्रिय - हे कामाच्या परिस्थितीबद्दल असमाधानामुळे कर्मचार्‍यांचे निर्गमन आहे;
निष्क्रिय - व्यवस्थापनास अनुकूल नसलेल्या कर्मचार्‍यांची बडतर्फी.

HR व्यवस्थापकांनी Kt मधील वाढीचा ट्रेंड वेळेवर ओळखला पाहिजे आणि कर्मचार्‍यांच्या जाण्याचे कारण स्थापित केले पाहिजे. हे करण्यासाठी, तुम्ही कंपनी सोडणाऱ्यांचे तोंडी सर्वेक्षण करू शकता किंवा कंपनी सोडताना भरलेली विशेष प्रश्नावली विकसित करू शकता.

कर्मचारी उलाढालीचे सामान्य निर्देशक

Kt चे मानदंड अंतर्गत आणि वर अवलंबून असतात बाह्य घटक: कामाचे वातावरण, क्रियाकलाप क्षेत्र, उद्योग, स्पर्धात्मकता. लक्षात घ्या की व्यवस्थापक आणि कमी-कुशल कर्मचार्‍यांसाठी निर्देशकांचे मानक भिन्न मूल्ये घेतात, सारणी वेगवेगळ्या पदांसाठी निर्देशक दर्शवते.

जर आपण क्रियाकलाप क्षेत्राच्या संदर्भात कर्मचार्‍यांच्या रोटेशनचा विचार केला, तर आपण पाहू शकतो की मानकांमध्ये लक्षणीय फरक आहे.

कृपया लक्षात ठेवा: कंपनीच्या स्थापनेदरम्यान, चालू प्रारंभिक टप्पाव्यवसाय विकास, कामगार चळवळीचा उच्च दर ही एक सामान्य घटना आहे.

कर्मचारी उलाढाल कशी कमी करावी

व्यवस्थापकाला केवळ कर्मचारी उलाढाल ओळखण्यास सक्षम नसावे, परंतु ते कसे व्यवस्थापित करावे आणि ते कसे कमी करावे हे देखील शिकले पाहिजे. कर्मचारी निघून जाण्याच्या कारणांवर अवलंबून, उपाय केले जातात:

विश्लेषण टॅरिफ स्केलरचना आणि देयक रकमेच्या दृष्टीने. पोझिशन्स ओळखते ज्यासाठी दर कमी किंवा जास्त अंदाजित केले जातात. जर मोबदला बोनस प्रणालीवर किंवा योजनेच्या अंमलबजावणीवर अवलंबून असेल तर त्यांचे पुनरावलोकन करा.
उत्पन्नाच्या अस्थिरतेची कारणे तपासा. जर ते अंतर्गत समस्यांशी संबंधित असतील तर हे एक अप्रभावी व्यवसाय धोरण दर्शवते. जर नफा थेट कामगारांवर अवलंबून असेल, तर कदाचित त्याचे कारण त्यांच्या अपुऱ्या पात्रतेमध्ये आहे. उपाय: कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण किंवा नवीन तज्ञांची नियुक्ती.
कामाच्या परिस्थितीचा अभ्यास. कामाच्या ठिकाणी आणि कामकाजाच्या मोडमध्ये ते कोणत्या विषयावर समाधानी नाहीत या विषयावर ते कर्मचार्‍यांचे सर्वेक्षण करतात: कामाचे तास, शिफ्ट, कामाच्या ठिकाणी संघटना, हीटिंग, प्रकाश, वातानुकूलन, मनोरंजन क्षेत्राची उपस्थिती. प्रतिस्पर्ध्यांसह कंपनीमधील परिस्थितीची तुलना करा.
अग्रगण्य व्यक्ती. व्यवस्थापकाच्या कामाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी ते प्रशिक्षण घेतात आणि कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली सादर करतात.
. सामग्रीची प्रणाली लागू करा आणि. द्वारे कार्य करा कामाचे वर्णन: कामगारांची जबाबदारी वाढवा, त्यांच्या क्रियाकलापांची व्याप्ती वाढवा, नीरस कामाचे प्रमाण कमी करा.
सक्षम संघाची निर्मिती योग्यरित्या आयोजित केलेल्या मुलाखतीपासून सुरू होते. हे कसे करायचे - आम्ही सांगितले. कर्मचार्‍यांच्या निवडीशी प्रभावीपणे संपर्क साधण्यासाठी, आम्हाला अद्ययावत नोकरीचे वर्णन, स्ट्रक्चरल युनिट्सवरील कागदपत्रे, उमेदवारांचे मूल्यांकन आणि निवड करण्याच्या सुधारित पद्धती आवश्यक आहेत.
साठी उपक्रमांचा विकास. मोठ्या कंपन्यांमध्ये, नवीन कर्मचारी संघात सामील होणे कठीण आहे. तणाव कमी करण्यासाठी आणि सोपे अनुकूलनविशेष कार्यक्रम विकसित करा. आकडेवारी दर्शविते की पहिल्या तीन महिन्यांत, नवीन नियुक्त कर्मचारी कंपनी आणि कार्यसंघावर निष्ठा विकसित करतो. जर त्याला "फिट" होण्यास मदत केली नाही तर तो बहुधा एंटरप्राइझ सोडेल.
कर्मचारी क्षमतेचा पुरेसा वापर. संघाकडून 200% मागणी करू नका - यामुळे त्वरीत उत्साह कमी होतो आणि उत्पादकता कमी होते. "ज्यूसर" धोरणाचा सराव करून, तुम्ही कठोर कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देता, परंतु ते तुमच्या कंपनीत राहणार नाहीत - ते एकनिष्ठ अटी देणार्‍या प्रतिस्पर्ध्यांकडे जातील.

संस्थेच्या प्रतिमेवर काम करा. बाजाराचा अभ्यास करा, प्रतिस्पर्धी काय ऑफर करतात याचे विश्लेषण करा आणि तुमची ऑफर अधिक फायदेशीर बनवा.

निष्कर्ष

कंपनीत नेहमीच कर्मचाऱ्यांची उलाढाल असते. जर ते नैसर्गिक नियमात असेल तर, हे योग्य कर्मचारी धोरण सूचित करते आणि प्रभावी व्यवस्थापन. अत्यधिक उलाढालीसाठी व्यावसायिक दृष्टीकोन आवश्यक आहे: कालावधी आणि विभागांनुसार ट्रेंडचे विश्लेषण करा, टाळेबंदीची कारणे ओळखा. आणि लक्षात ठेवा: सर्वोत्तम हा चांगल्याचा शत्रू आहे. कर्मचारी फिरण्याच्या पूर्ण अनुपस्थितीमुळे स्तब्धता येते आणि संघाची उत्पादकता कमी होते.

कर्मचार्‍यांची उलाढाल ही कर्मचार्‍यांची एक नैसर्गिक हालचाल आहे, जी कामाच्या ठिकाणी असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या असंतोषाची डिग्री किंवा विशिष्ट कर्मचार्‍यांसह एंटरप्राइझच्या असंतोषाची डिग्री दर्शवते. अत्यधिक उलाढालीमुळे एंटरप्राइझच्या सुरळीत कामकाजात व्यत्यय येतो, संभाव्य अर्जदारांच्या दृष्टीने त्याचे रेटिंग कमी होते. लेखात टर्नओव्हर दर, टर्नओव्हर गुणांकांचे प्रकार, त्यांची मूल्ये प्रभावित करणारे घटक विचारात घेतले आहेत.

तुम्हाला व्यवसाय कामगिरी निर्देशकांची आवश्यकता का आहे?

एंटरप्राइझच्या मूल्याच्या वास्तविक भागामध्ये केवळ कंपनीची भौतिक संसाधने (मालमत्ता) नसतात तर इतर निर्देशक देखील असतात: कर्मचारी, चालू व्यवसाय प्रक्रिया, नाविन्यपूर्ण तंत्रज्ञान, उत्पादित उत्पादनांचे ग्राहक म्हणून काम करणाऱ्या संस्थांशी संबंध. ते स्पष्ट पद्धतशीरतेच्या अधीन आहेत, कारण एक सुसंगत प्रणाली कर्मचार्‍यांचे एकत्रीकरण सुनिश्चित करेल आणि त्याची कार्यक्षमता वाढवेल.

एंटरप्राइझच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करताना, संख्यात्मक मूल्यांमध्ये व्यक्त केलेल्या आर्थिक अभिमुखतेचे केवळ सूचकच विचारात घेतले जात नाहीत, परंतु सर्व प्रथम एक जटिल दृष्टीकोन. हे करण्यासाठी, कार्यप्रदर्शन निर्देशक सशर्तपणे दोन मोठ्या ब्लॉक्समध्ये एकत्र केले जातात.

उद्दिष्ट (आर्थिक). यासहीत:

अंतिम उत्पादन परिणाम सुनिश्चित करण्याच्या उद्देशाने किमान श्रम खर्चाचे निर्धारण;
उत्पादित उत्पादनांची गुणवत्ता आणि प्रमाण यांची तुलना;
नफा, सर्व संसाधनांच्या वापराची कार्यक्षमता दर्शवित आहे.

व्यक्तिनिष्ठ (सामाजिक, वैयक्तिक, कामुक अभिमुखता) कर्मचारी प्रेरणाशी संबंधित आहे. ते कर्मचार्‍यांच्या संसाधनांची ताकद, त्याची भावनिक आणि मनोशारीरिक तयारी निर्धारित करण्यात मदत करतात आणि ते कमी महत्त्वाचे नाहीत, कारण ते कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीचे वैशिष्ट्य करतात.

कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीचा दर एंटरप्राइझमधील परस्परसंवादाची रचना किती व्यवस्थित आहे हे दर्शविते, व्यवस्थापकीय दुव्याची क्रिया आणि अंमलबजावणी केलेल्या व्यवस्थापन पद्धती यशस्वी आहेत.

कर्मचारी टर्नओव्हर दराचे प्रकार

कोणत्याही नियोक्त्याचे ध्येय संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या परिणामी प्राप्त करणे आहे जास्तीत जास्त नफा. आणि हे गुपित नाही की यशस्वी कार्याची हमीदार केवळ व्यवस्थापनच नाही तर एक सुसंघटित आणि सुव्यवस्थित संघ देखील आहे. कर्मचारी धोरणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी अनेक टर्नओव्हर दर वापरले जातात.

कामगारांच्या स्वागतासाठी उलाढाल (Kpr):

Kpr \u003d स्वीकृत / सरासरी क्रमांकाची संख्या (Chsr).

विल्हेवाटीने उलाढाल (Kv)कामगारांच्या बदलाची तीव्रता आणि कामातील त्यांची आवड दर्शवते:

Kv \u003d सोडणाऱ्यांची संख्या / Chsr.

उत्पन्न (Kt)सर्वात सामान्य आहे आणि म्हणून गणना केली जाते:

Kt \u003d संख्या स्वतःहून डिसमिस केली. इच्छा / Fr.

रचना स्थिरता (Kps):

Kps = वर्षभर काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची संख्या / Nav.

स्थिरता (Kst)कर्मचार्‍यांची निवड आणि नियुक्ती, कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेचा कालावधी आणि एकूण उलाढाली दरावर नवागतांचा प्रभाव या क्षेत्रात प्रभावी धोरण दर्शवते.

स्थिरता निर्देशांक (आयडी)तुम्हाला 1 वर्षापेक्षा कमी काम केलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या निर्धारित करण्याची परवानगी देते.

तीव्रता (किट)- एका एंटरप्राइझमध्ये स्ट्रक्चरल डिव्हिजनमध्ये स्थलांतरित कर्मचार्यांची संख्या निर्धारित करण्यासाठी वापरली जाते.

प्रवाह गुणांकाचे मूल्य

या निर्देशकाची मानक मूल्ये मुख्यत्वे कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या दिशेने तसेच निर्देशकाच्या व्याप्तीच्या रुंदीद्वारे निर्धारित केली जातात - पूर्णपणे संस्थेसाठी किंवा त्याच्या वैयक्तिक संरचनांसाठी. त्याच वेळी, प्रत्येक विभागाचे स्वतःचे मानक उलाढाल दर आहेत, जे स्वीकार्य आहेत आणि अनेक घटकांवर अवलंबून आहेत. उदाहरणार्थ, हानिकारक परिस्थितीउत्पादन गुणांक वाढण्यास, अनुकूल - कमी करण्यास हातभार लावेल.

दर वर्षी 5% च्या आत निर्देशकाचे मूल्य सामान्य आहे. ही तरलता नैसर्गिक प्रक्रियांच्या संख्येशी समतुल्य आहे ज्यामुळे कर्मचार्‍यांचे स्थिर नूतनीकरण होते.

5% ची पातळी ओलांडणे हे आधीच अतिरिक्त आर्थिक खर्च, अनेक अडचणींचा उदय आणि बहुतेक उत्पादन प्रक्रियांमध्ये व्यत्यय आणण्याच्या जोखमीशी संबंधित अत्यधिक तरलता आहे.

कर्मचार्‍यांच्या हालचालींच्या दिशेनुसार, उलाढाल खालील प्रकारांमध्ये विभागली गेली आहे:

अंतर्गत - संस्थेतील कर्मचार्‍यांची हालचाल, जेव्हा कर्मचारी फक्त स्थान बदलतात;
बाह्य - कंपनीच्या बाहेर कामाच्या दुसर्या ठिकाणाची निवड.

गणनेसाठी वापरलेल्या पॅरामीटर्सनुसार:

निरपेक्ष तुम्हाला डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या संख्येच्या एंटरप्राइझच्या एकूण संख्येच्या अभ्यासाच्या कालावधीसाठी गुणोत्तर मोजण्याची परवानगी देते;
सापेक्ष - वेगळ्या युनिट्सच्या स्वरूपात एक अरुंद श्रेणी व्यापते. त्याच वेळी, विश्लेषण केवळ कर्मचार्यांच्या संख्येद्वारेच नाही तर लिंग, वय निकष आणि दिलेल्या एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या कालावधीनुसार देखील केले जाते.

सोडण्याच्या मुख्य कारणाशी असलेल्या संबंधांवर अवलंबून, तरलता ओळखली जाते:

सक्रिय कामाच्या परिस्थितीबद्दल असमाधानी, देयकाच्या पातळीमुळे कर्मचार्याने केलेल्या कामात बदल त्याच्या पुढाकाराने झाला;
निष्क्रिय एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या असंतोषामुळे कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा आरंभकर्ता नियोक्ता होता.

प्रवाह दर प्रभावित करणारे घटक

ते तीन मोठ्या गटांमध्ये विभागले गेले आहेत:

अंतर्गत, एंटरप्राइझच्या क्रियाकलाप आणि त्याच्या संरचनात्मक विभागांशी संबंधित (मजुरी, कामाची परिस्थिती, करिअरच्या संधींची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती);
कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये (वय, शिक्षण, अनुभव);
बाह्य ( आर्थिक परिस्थितीप्रदेशात, कौटुंबिक परिस्थिती, नवीन नोकरी मिळवण्याची संधी).

प्रत्येक गटामध्ये, असे घटक वेगळे केले जातात ज्यांचा कर्मचार्यांच्या गतिशीलतेवर भिन्न प्रभाव पडतो.

पहिल्या दोन गटांवर हेतुपुरस्सर प्रभाव टाकून, Kt चे मूल्य कमी करणे शक्य आहे. हे करण्यासाठी, विविध पद्धती वापरल्या जातात, तांत्रिक उपकरणे सुधारण्यासाठी उपाययोजना करणे, नवीन बोनस प्रणाली सादर करणे, प्रोत्साहन इ.

प्रवाह दराची गणना

खालील सूत्र वापरून गणना केली जाते:

Kt \u003d Ku / Chsr * 100

Kt - तरलतेचे गुणांक

कु - डिसमिस झालेल्यांची संख्या

Chsr - सरासरी संख्या.

गणनासाठी डेटा विशिष्ट विश्लेषित कालावधीसाठी घेतला जातो. उदाहरणार्थ, एक वर्ष किंवा तिमाही.

Kt ची गणना करताना, डिसमिस केलेले कर्मचारी विचारात घेतले जात नाहीत:

आकार कमी झाल्यामुळे;
एंटरप्राइझच्या पुनर्रचनाचा परिणाम म्हणून;
वय किंवा सेवेच्या कालावधीमुळे सेवानिवृत्तीच्या संबंधात;
अंतर्गत कर्मचारी बदलांमुळे.

Kt ची गणना करण्यासाठी, दुसरे सूत्र वापरले जाते:

Kt \u003d (Kszh + Kir) / Chsr * 100, कुठे

Kszh - कर्मचारी स्वतःहून काढून टाकले. इच्छा

कीर - नियोक्ताच्या आदेशाने कर्मचारी काढून टाकले.

मध्ये कर्मचारी उलाढाल दर वर मोठ्या प्रमाणातव्यवसायाच्या व्याप्तीने प्रभावित. अधिक तपशीलवार माहिती मिळविण्यासाठी, संस्थेच्या प्रत्येक विभागासाठी गुणांकांची स्वतंत्रपणे गणना करणे चांगले आहे. उदाहरणार्थ, व्यवस्थापन कर्मचारीकनिष्ठ आणि मध्यम व्यवस्थापकांपेक्षा टर्नओव्हरला अधिक प्रवण.

प्लॅस्टिक विंडोच्या उत्पादनात गुंतलेल्या खाजगी उद्योगात प्रवाह दर मोजण्याचे उदाहरण

1 जानेवारी 2017 च्या सुरुवातीला संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची NHR 120 कर्मचारी होती. वर्षभरात, 43 लोकांनी कंपनीबाहेरील कामाची जागा बदलण्याचा स्वतंत्र निर्णय घेतला आणि व्यवस्थापनाच्या निर्णयामुळे 7 लोकांना डिसमिस करण्यात आले. 20 जणांना कामावर घेतले आहे.

सुरुवातीस, अभ्यास कालावधीच्या सुरूवातीस आणि शेवटी कर्मचार्‍यांच्या अंकगणितीय सरासरी संख्येची गणना करून चाव निर्धारित केला जातो:

HR \u003d (120 + (120 - 43 - 7 + 20)) / 2 \u003d 105.

आता Kt ची गणना स्थापित सूत्रानुसार केली जाते:

Kt \u003d ((४३ + ७) / १०५) * १०० \u003d ४७.६%.

परिणामी, विचाराधीन एंटरप्राइझमध्ये Kt ची रक्कम 47.6% आहे, जी 5% च्या आत त्याच्या सामान्य मूल्यापेक्षा लक्षणीय आहे.

संशोधनासाठी शेवटचे काही कालावधी निवडून डायनॅमिक्समधील निर्देशकाचे विश्लेषण करणे चांगले आहे. उलाढालीच्या दरात वाढ झाल्यामुळे, आम्ही संघाची अस्थिरता, अप्रभावी कर्मचारी धोरण याबद्दल बोलू शकतो. Kt मधील घट उलट परिस्थिती दर्शवते.

निष्कर्ष

कर्मचारी उलाढालीचा दर कमी करणे यासारख्या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी काळजीपूर्वक आणि सक्षम दृष्टिकोन आवश्यक आहे. तरच उद्यम पोहोचू शकेल नवीन पातळीआणि प्रतिस्पर्ध्यांवर फायदे निर्माण करा.

कार्मिक व्यवस्थापन

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची कार्ये

कर्मचारी -सर्वांची संपूर्णता मानवी संसाधनेजी संस्था, तिचे कर्मचारी, भागीदार आणि सहभागी तज्ञ यांच्याकडे आहे

कार्मिक व्यवस्थापन -वर्तमान किंवा अल्प-मुदतीच्या समस्यांचे निराकरण करण्याच्या उद्देशाने सध्या चालवलेले रणनीतिक नेतृत्व.

1. कर्मचाऱ्यांची गरज निश्चित करणे. दर्जेदार कर्मचारी गरजांसाठी नियोजन. कर्मचार्‍यांच्या परिमाणवाचक गरजेची गणना करण्यासाठी पद्धतींची निवड. कर्मचार्‍यांच्या परिमाणात्मक गरजांसाठी नियोजन.

2. कर्मचा-यांची तरतूद विपणन (कर्मचारी क्षेत्रात) माहिती मिळवणे आणि त्याचे विश्लेषण करणे. कर्मचार्‍यांची गरज पूर्ण करण्यासाठी साधनांचा विकास आणि वापर. कर्मचारी निवड, व्यवसाय मूल्यांकन

3. कार्मिक विकास करिअर आणि कार्यालयीन हालचालींचे नियोजन आणि अंमलबजावणी. प्रशिक्षणाचे आयोजन आणि आयोजन.

4. कर्मचार्‍यांचा वापर कामाच्या ठिकाणी मजुरीची सामग्री आणि परिणामांचे निर्धारण. औद्योगिक समाजीकरण. कर्मचार्‍यांचा परिचय, त्याचे अनुकूलन कामगार क्रियाकलाप. नोकर्‍या ऑर्डर करणे. कामगार सुरक्षा सुनिश्चित करणे. कर्मचाऱ्यांची सुटका.

5. कामाच्या परिणामांची प्रेरणा आणि कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाची सामग्री आणि प्रेरणा प्रक्रियेचे व्यवस्थापन कामगार वर्तन. मतभेद हाताळणे. आर्थिक प्रोत्साहन प्रणालींचा वापर: वेतन, नफ्यात आणि एंटरप्राइझच्या भांडवलात कर्मचार्‍यांचा सहभाग. गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणालीचा वापर: गट संघटना आणि सामाजिक संप्रेषण, नेतृत्व शैली आणि पद्धती, कामाच्या तासांचे नियमन.

6.कायदेशीर आणि माहिती समर्थनकर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रिया. कायदेशीर नियमनकामगार संबंध. कार्मिक लेखा आणि आकडेवारी. संघाला माहिती देणे आणि बाह्य संस्थाकर्मचारी प्रकरणांवर. विकास कर्मचारी धोरण.

कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणत्या पद्धती वापरल्या जातात?

वैयक्तिक मूल्यांकनकर्मचार्‍यांची विशिष्ट वैशिष्ट्ये ओळखण्यासाठी एक प्रणाली आहे, जी नंतर व्यवस्थापकास तयार करण्यात मदत करते व्यवस्थापन निर्णयअधीनस्थांची कामगिरी वाढवण्याच्या उद्देशाने.

सामान्यतः, कर्मचारी मूल्यांकन तीन क्षेत्रांमध्ये केले जाते:

1.कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेचे मूल्यांकन- जेव्हा मानकांची वैशिष्ट्ये प्रकट केली जातात आणि विशिष्ट व्यक्तीशी तुलना केली जाते;

2.कामाच्या परिणामांचे विश्लेषण- केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करा;

3.व्यक्ती म्हणून कर्मचाऱ्याचे मूल्यमापन- वैयक्तिक वैशिष्ट्ये प्रकट केली जातात आणि दिलेल्या जागेसाठी आदर्श लोकांशी तुलना केली जाते.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती:

त्यांच्या अभिमुखतेनुसार, त्यांचे तीन मुख्य गटांमध्ये वर्गीकरण केले आहे: गुणात्मक, परिमाणवाचक आणि एकत्रित.

गुणात्मक पद्धती - या अशा पद्धती आहेत ज्या परिमाणवाचक निर्देशकांचा वापर न करता कर्मचारी निर्धारित करतात. त्यांना वर्णनात्मक पद्धती देखील म्हणतात.

मॅट्रिक्स पद्धत- सर्वात सामान्य पद्धतीमध्ये एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या गुणांची तुलना पदाच्या आदर्श वैशिष्ट्यांसह करणे समाविष्ट आहे;

अनियंत्रित वैशिष्ट्ये प्रणाली पद्धत - मॅन्युअल किंवा कर्मचारी सेवाएखाद्या व्यक्तीच्या कार्यातील सर्वात उज्वल कामगिरी आणि सर्वात वाईट चुका हायलाइट करते आणि त्यांची तुलना केल्याने निष्कर्ष काढतात;

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामाचे संपूर्ण मूल्यांकन केले जाते तेव्हा कार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन ही एक प्राथमिक पद्धत आहे;

पद्धत "360 अंश" - सर्व बाजूंनी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन समाविष्ट करते - व्यवस्थापक, सहकारी, अधीनस्थ, क्लायंट आणि स्वयं-मूल्यांकन;

गट चर्चा - एक वर्णनात्मक पद्धत - जी कर्मचार्‍याची त्याच्या पर्यवेक्षकांशी किंवा उद्योगातील तज्ञांशी त्याच्या कामाच्या परिणामांबद्दल आणि संभाव्यतेबद्दल चर्चा करण्याची तरतूद करते.

एकत्रित पद्धती आहेतपरिमाणवाचक पैलू वापरून वर्णनात्मक पद्धतींचा संच.

चाचणी पूर्व-सेट कार्ये सोडविण्याच्या परिणामांवर आधारित एक मूल्यांकन आहे;

अंदाजांच्या बेरजेची पद्धत. एखाद्या व्यक्तीच्या प्रत्येक वैशिष्ट्याचे एका विशिष्ट स्केलवर मूल्यांकन केले जाते आणि नंतर आदर्शशी तुलना करता येणारा सरासरी निर्देशक प्रदर्शित केला जातो;

गटबद्ध प्रणाली, ज्यामध्ये सर्व कर्मचारी अनेक गटांमध्ये विभागलेले आहेत - जे उत्तम प्रकारे काम करतात त्यांच्याकडून आणि ज्यांचे काम बाकीच्या तुलनेत असमाधानकारक आहे;

परिमाणात्मक पद्धती- सर्वात उद्दीष्ट, कारण सर्व परिणाम संख्यांमध्ये रेकॉर्ड केले जातात;

रँक पद्धत - अनेक व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांना रँक देतात, त्यानंतर सर्व रेटिंगची तुलना केली जाते आणि सामान्यत: सर्वात कमी रेटिंग कमी केली जातात;

स्कोअरिंग पद्धत - प्रत्येक यशासाठी, कर्मचार्‍यांना काही विशिष्ट गुण आगाऊ प्राप्त होतात, जे कालावधीच्या शेवटी एकत्रित केले जातात;

विनामूल्य स्कोअरिंग - कर्मचार्‍याच्या प्रत्येक गुणवत्तेचे तज्ञांकडून विशिष्ट गुणांसाठी मूल्यमापन केले जाते, जे सारांशित केले जाते आणि एकूण रेटिंग प्रदर्शित केले जाते.

कर्मचाऱ्यांची संख्या काय ठरवते ?

संस्थेच्या आकारावरून, त्याच्या क्रियाकलापाचा प्रकार, त्याच्या कार्यांची वैशिष्ट्ये, परंपरा, आर्थिक स्थिती, विकासाचे टप्पे.

कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धती- उत्पादन व्यवस्थापनाची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव लागू करण्याचे हे मार्ग आहेत.

आहेत: - प्रशासकीय आणि कायदेशीर,

आर्थिक

सामाजिक-मानसिकपद्धती

प्रशासकीय आणि कायदेशीर पद्धती - शक्ती संबंध, शिस्त आणि प्रशासकीय आणि कायदेशीर दंडांच्या प्रणालीवर आधारित, कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव लागू करण्याचे मार्ग आहेत. प्रशासकीय आणि कायदेशीर प्रभावाचे पाच मुख्य मार्ग आहेत: संस्थात्मक आणि प्रशासकीय प्रभाव, अनुशासनात्मक जबाबदारी आणि दंड, भौतिक दायित्वआणि दंड, प्रशासकीय जबाबदारी आणि दंड.

सामाजिक-मानसिक पद्धती - समाजशास्त्र आणि मानसशास्त्राच्या कायद्यांच्या वापरावर आधारित, कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव लागू करण्याचे हे मार्ग आहेत.

सर्वात सामान्य फॉर्म थेट आर्थिक परिणाम कर्मचार्‍यांसाठी आहेत: खर्च लेखा, भौतिक प्रोत्साहनआणि संपादनाद्वारे नफा वाटणी मौल्यवान कागदपत्रेसंस्थेचे (शेअर, बाँड).

कर्मचारी उलाढाल

कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये, एक आदर्श जो दर्शवितो की कर्मचारी किती वेळा नोकरी मिळवतो आणि गमावतो. सोप्या भाषेत सांगायचे तर, हे दर्शविते की कर्मचारी त्यांच्या कामावर किती काळ आहे, त्याला "फिरते दरवाजा निर्देशांक" देखील म्हणतात. कर्मचार्‍यांची उलाढाल संपूर्ण उद्योगासाठी वैयक्तिक कंपन्यांद्वारे मोजली जाते. समवयस्कांच्या तुलनेत एखाद्या कर्मचाऱ्याचा उलाढाल दर जास्त असल्यास, याचा अर्थ या कंपनीच्या कर्मचाऱ्याचा कार्यकाळ दुसर्‍या कंपनीतील समान कर्मचाऱ्यांपेक्षा किंवा त्याच्या सहकाऱ्यांपेक्षा कमी असतो. उच्च उलाढालीचा दर हा कंपनीच्या कार्यक्षमतेसाठी हानिकारक ठरू शकतो जर उच्च कुशल कामगार वारंवार सोडले जातात आणि अनेक नवीन नियुक्ती जोडली जातात.

कर्मचारी उलाढालीचा सामान्य दर किती आहे?

नियोजित कालावधीसाठी कर्मचारी उलाढाल (F) आणि सरासरी (F1):

F= मध्ये टाळेबंदीची संख्या नियोजन कालावधी/ नियोजन कालावधीतील कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या.

F1= डिसमिस केलेल्यांची सरासरी वार्षिक संख्या * 100 / सरासरी वार्षिक संख्या.

तज्ञांच्या मते, सध्या सराव मध्ये आहेत खालील मूल्येखात्यात प्रवाह दर विविध श्रेणीकर्मचारी आणि व्यवसाय तपशील.

वरिष्ठ व्यवस्थापकांसाठी, उलाढाल दर 0 ते 2% पर्यंत असतो.

मध्यम व्यवस्थापकांसाठी, या निर्देशकाचे इष्टतम मूल्य 8 - 10% आहे.

लाइन विशेषज्ञांसाठी हे सूचक 20% पेक्षा जास्त नसावे. कुशल उत्पादन कामगार आणि विक्री कर्मचार्‍यांच्या संदर्भात - 20 - 30%

अकुशल कामगारांसाठी, उलाढाल दर खूप जास्त असू शकतो - 30 ते 50% पर्यंत.

आयटी कंपन्यांसाठी, उलाढाल दर 8 - 10% आहे.

उत्पादन क्षेत्रातील सामान्य उलाढाल 10 - 15% आहे. परंतु कंपनीच्या सक्रिय वाढ आणि विकासाच्या परिस्थितीत, जेव्हा मोठ्या प्रमाणात कर्मचार्‍यांची भरती केली जाते तेव्हा 20% पर्यंत परवानगी आहे. उत्पादन युनिट्सच्या व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांसाठी, परिणामकारकतेचा कालावधी अनेक वर्षे टिकू शकतो. येथे, सामान्य प्रवाह दर 5% पेक्षा कमी असावा. एटी किरकोळआणि विमा व्यवसाय 30% हे सर्वसामान्य प्रमाण मानले जाते, हे स्तर "स्थलांतर" द्वारे प्राप्त केले जाते. विक्री प्रतिनिधीआणि विक्री व्यवस्थापक जे कंपनीत 1.5 - 2 वर्षांपेक्षा जास्त काळ राहत नाहीत. HoReCa विभाग (हॉटेल, रेस्टॉरंट्स, कॅफे - हॉटेल आणि रेस्टॉरंट व्यवसाय) मध्ये उलाढालीची सर्वाधिक टक्केवारी - 80% - आहे आणि हे तज्ञांनी सामान्य मूल्य म्हणून ओळखले आहे.

कार्मिक अनुकूलन- कामगार क्रियाकलापांच्या सामग्री आणि परिस्थितीशी आणि थेट सामाजिक वातावरणाशी जुळवून घेण्याची प्रक्रिया, कर्मचार्‍यांचे व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण सुधारणे. फ्रेम्सचे रुपांतर वापरून चालते सार्वजनिक संस्था, अधिकारी, मार्गदर्शक जे कर्मचारी सुधारण्यासाठी पद्धतशीर सहाय्य प्रदान करतात व्यावसायिक उत्कृष्टता, उत्पादकता आणि कामाची गुणवत्ता, प्राथमिक कामगार समूहाच्या सदस्यांसह सर्जनशील, पात्रता आणि नोकरी वाढीसाठी सहकार्य स्थापित करणे.

फ्रेम अनुकूलन असू शकते व्यावसायिक, सायकोफिजियोलॉजिकल, सामाजिक-मानसिक

व्यावसायिक कर्मचारी अनुकूलन- कर्मचार्‍याचे व्यवसायाशी जुळवून घेणे, ऑपरेशन्सचा सक्रिय विकास, क्रिया, हालचाली त्याच्या संरचनेत समाविष्ट आहेत त्यानुसार तांत्रिक प्रक्रिया (अधिकृत कर्तव्ये), श्रम खर्चाचे निकष, तसेच गैर-मानक उत्पादन परिस्थितीत निर्णय घेण्याची आणि कृती करण्याची तयारी.

कर्मचार्‍यांचे सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन- कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍याचे कामाच्या परिस्थिती, काम आणि विश्रांतीची व्यवस्था (साइटवर, कार्यशाळेत, प्रयोगशाळेत इ.) चे रुपांतर, जे मुख्यत्वे कर्मचार्‍यांच्या आरोग्याच्या स्थितीवर, संरक्षणात्मक प्रतिक्रियांवर अवलंबून असते. शरीराच्या पातळीपर्यंत आणि बाह्य घटकांच्या चढउतार (तापमान, प्रदीपन, वायू प्रदूषण, कंपन, आवाज इ.)

कर्मचार्‍यांचे सामाजिक आणि मानसिक रूपांतर- कर्मचार्‍याचे प्राथमिक कामगार समूहाशी जुळवून घेणे, ज्याच्या सहकार्याने व्यावसायिक आणि सामाजिक क्रियाकलापकामगार