श्रम निर्देशकांचे विश्लेषण. श्रम निर्देशकांचे नियोजन करण्याच्या पद्धती. कामगार उत्पादकता, कर्मचार्‍यांची संख्या, वेतन निधीचे नियोजन एंटरप्राइझमधील श्रम निर्देशकांचे नियोजन

परिचय

1. औद्योगिक कर्मचाऱ्यांच्या संरचनेचे विश्लेषण - उत्पादन कर्मचारीउपक्रम

2. एंटरप्राइझमधील कर्मचार्यांच्या संख्येतील परिपूर्ण आणि सापेक्ष बदलांचे विश्लेषण

2.1 पूर्ण अधिशेष किंवा कामगारांच्या कमतरतेची व्याख्या

2.2 एंटरप्राइझमधील मुख्य कामगारांच्या सापेक्ष अधिशेष किंवा कमतरतेचे निर्धारण

3. एंटरप्राइझच्या कामगारांच्या व्यावसायिक आणि पात्रता रचनांचे विश्लेषण

4. त्यांच्या पात्रतेनुसार कामगारांच्या वापराच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण

5. नियोजित निधीच्या वापराच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण मजुरी

5.1 बचत किंवा मजुरीवर जास्त खर्च करण्याचे आकार आणि मुख्य घटकांचे निर्धारण

5.2 सरासरी वेतनाची पातळी आणि गतिशीलता यांचे विश्लेषण

6. एंटरप्राइझमध्ये कार्यरत सर्व घटकांच्या प्रभावापासून श्रम बचतीची गणना (घटनात्मक विश्लेषण)

7. एंटरप्राइझमध्ये श्रम उत्पादकतेचे स्टेज-दर-स्टेज नियोजन

निष्कर्ष

वापरलेल्या साहित्याची यादी

परिशिष्ट 1. सारण्या 1-5.2 साठी प्रारंभिक डेटा

परिशिष्ट 2. कार्य 6-7 साठी प्रारंभिक डेटा

परिचय

बाजार आर्थिक व्यवस्थेच्या परिस्थितीत, उत्पादन कार्यक्षमतेच्या निर्देशकांच्या प्रणालीकडे जास्त लक्ष दिले जाते आणि आर्थिक विश्लेषणएंटरप्राइझच्या क्रियाकलाप, जे संस्थेच्या व्यवस्थापन यंत्रणेचा भाग आहेत आणि उत्पादन खर्च कमी करणे, खर्च आणि संसाधने वाचवणे हे उद्दिष्ट आहे. हे विश्लेषण करण्याचा उद्देश आहे कामगार निर्देशक.

श्रम निर्देशकांचे विश्लेषण कामगार व्यवस्थापन सुधारण्याच्या उद्देशाने आहे.

कामगार समस्यांमध्ये गुंतलेले व्यावसायिक मानतात की श्रम निर्देशकांचे विश्लेषण ही संबंधित विशेष ज्ञानाची एक प्रणाली आहे:

विविधांचा अभ्यास श्रम प्रक्रियात्यांच्या परस्परसंबंधात, वस्तुनिष्ठ आर्थिक कायदे आणि व्यक्तिनिष्ठ घटकांच्या प्रभावाखाली तयार होतात;

व्यवसाय योजनांचे वैज्ञानिक प्रमाणीकरण (संबंधित पैलू कर्मचारी धोरण; संस्था धोरण, नियमन, कामाच्या परिस्थिती इ.), त्यांच्या अंमलबजावणीचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन;

कंपनीच्या क्रियाकलापांवर प्रभाव टाकणाऱ्या सकारात्मक आणि नकारात्मक घटकांची ओळख आणि त्यांच्या कृतीचे परिमाणात्मक मापन;

न वापरलेल्या ऑन-फार्म रिझर्व्हच्या व्याख्येसह आर्थिक विकासाच्या ट्रेंड आणि प्रमाणांचे प्रकटीकरण;

इष्टतम व्यवस्थापन निर्णयांचा अवलंब करून सर्वोत्तम पद्धतींचे सामान्यीकरण.

श्रम निर्देशकांच्या विश्लेषणाच्या दरम्यान, सर्व प्रक्रियांचा त्यांच्या परस्परसंबंध, परस्परावलंबन आणि परस्परावलंबनाचा अभ्यास केला जातो, ज्याची स्थापना विश्लेषणाचा सर्वात महत्वाचा क्षण आहे. कार्यकारणभाव सर्व आर्थिक तथ्ये, घटना, परिस्थिती, प्रक्रिया मध्यस्थी करते. या संबंधाशिवाय आर्थिक जीवनाला अर्थ नाही.

विश्लेषण या वस्तुस्थितीवरून पुढे जाते की प्रत्येक कारण, प्रत्येक घटकाचे योग्य मूल्यांकन होते. यासाठी, कारणे-घटकांचा प्राथमिक अभ्यास केला जातो, ज्यासाठी ते गटांमध्ये वर्गीकृत केले जातात: महत्त्वपूर्ण आणि क्षुल्लक; मुख्य आणि बाजू; परिभाषित आणि गैर-परिभाषित. पुढे, श्रम प्रक्रियेवरील प्रभाव, सर्व प्रथम, आवश्यक, मूलभूत, निर्धारक घटकांचे परीक्षण केले जाते. अत्यावश्यक, आनुषंगिक आणि नॉन-निर्धारित घटकांचा अभ्यास, आवश्यक असल्यास, दुसऱ्या वळणावर केला जातो. व्यवसाय योजनेच्या अंमलबजावणीवर निर्णायक प्रभाव पाडणारी मुख्य कारणे उघड करणे आणि समजून घेणे, कृती आणि परस्परसंवाद दोन्ही शोधणे - म्हणजे वैशिष्ट्ये समजून घेणे आर्थिक क्रियाकलापअभ्यासाधीन वस्तू. परंतु विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, केवळ आर्थिक क्रियाकलापांवर प्रभाव टाकणारे मुख्य घटकच प्रकट होत नाहीत आणि वैशिष्ट्यीकृत केले जातात, परंतु त्यांच्या कृतीची डिग्री (शक्ती) देखील मोजली जाते. श्रम निर्देशकांच्या विश्लेषणाचा अर्थ आणि सामग्री त्यास सामोरे जाणारे कार्य निर्धारित करते. श्रम निर्देशकांच्या विश्लेषणाच्या मुख्य कार्यांमध्ये सामान्यतः खालील गोष्टींचा समावेश होतो:

1. रनटाइम तपासणी नियोजित असाइनमेंटआणि योजनेतील वास्तविक निर्देशकांच्या विचलनाची कारणे ओळखणे;

2. कामगार संघटनेच्या स्थितीचे मूल्यांकन आणि कामकाजाच्या वेळेच्या वापरासाठी निर्देशकांच्या अनिवार्य वाटपासह त्याची पातळी;

3. कर्मचार्‍यांचा वापर सुधारण्यासाठी कामाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन, त्याचे गुणात्मक (पात्रता) विश्लेषण आणि परिमाणात्मक रचना, प्रोत्साहन प्रणाली, संघातील मनोवैज्ञानिक वातावरण;

4. पुढील कालावधीसाठी व्यवसाय योजना तयार करण्यासाठी आवश्यक साहित्य जमा करणे;

5. तयारी, विश्लेषणाच्या परिणामांवर आधारित, श्रम, व्यवस्थापन, विद्यमान उणीवा दूर करण्यासाठी आणि विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत ओळखल्या गेलेल्या साठ्यांचा वापर करण्यासाठी संघटना सुधारण्यासाठी व्यावहारिक प्रस्तावांची.

या अभ्यासक्रमाच्या कार्यामध्ये कामगार निर्देशकांचे नियोजन आणि विश्लेषण अशा महत्त्वपूर्ण बाबींचा समावेश आहे: श्रम उत्पादकतेचे टप्प्याटप्प्याने नियोजन, उत्पादनातील संघटनात्मक आणि तांत्रिक उपायांच्या अंमलबजावणीमध्ये कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील बचतीची गणना (कामगार खर्च), संरचनेचे विश्लेषण. एंटरप्राइझचे कर्मचारी, कामगारांची व्यावसायिक आणि पात्रता रचना, निधी वापराच्या वेतनाची कार्यक्षमता.

श्रम निर्देशकांच्या नियोजन आणि विश्लेषणाची प्रासंगिकता खालील द्वारे स्पष्ट केली आहे:

1. उच्च पात्र कर्मचार्‍यांसह एंटरप्राइझची तरतूद उत्पादन, उत्पादनांची विक्री आणि त्याची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी लयबद्ध कामाची शक्यता निर्धारित करते.

2. मजुरीचा खर्च उत्पादन खर्चाचा एक महत्त्वपूर्ण भाग बनवतो आणि मजुरीच्या निधीसाठी गैर-उत्पादन खर्चाचे उच्चाटन, तसेच लग्नापासून होणारे नुकसान, नफा वाढण्याची शक्यता निर्धारित करतात.

या टर्म पेपरश्रम निर्देशकांच्या विश्लेषणामध्ये व्यावहारिक कौशल्ये प्राप्त करणे आणि "श्रम निर्देशकांचे नियोजन आणि विश्लेषण" या शिस्तीच्या मुख्य मुद्द्यांचे ज्ञान एकत्रित करणे.

खालील मुख्य कार्ये सोडवून ध्येय साध्य केले गेले:

सह परिचय साहित्यिक स्रोत"कामगार निर्देशकांचे नियोजन आणि विश्लेषण" या विषयावर

· श्रम निर्देशकांच्या विश्लेषणामध्ये गणना करण्याच्या पद्धती आणि तंत्रावर प्रभुत्व मिळवणे.

काम लिहिताना, कर्मचार्‍यांच्या आर्थिक क्रियाकलापांच्या विश्लेषणाच्या क्षेत्रातील देशांतर्गत शास्त्रज्ञांची कामे तसेच अध्यापन मदत वापरली गेली.

1. एंटरप्राइझच्या औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्यांच्या कर्मचार्यांच्या संरचनेचे विश्लेषण

औद्योगिक उपक्रमाच्या कर्मचार्‍यांच्या संरचनेचा अभ्यास करताना, एकूण कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील विशिष्ट श्रेणीतील कामगारांच्या संख्येचा वास्तविक आणि नियोजित वाटा तुलना केली जाते.

प्रारंभिक डेटा वापरून (परिशिष्ट 1 पहा), उत्पादन करा आवश्यक गणनाफ्रेम्सच्या संरचनेचे विश्लेषण करण्यासाठी, टेबलमधील परिणामांचा सारांश. एक

तक्ता 1 औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचा-यांची रचना

रेषा क्रमांक	विशिष्ट श्रेणींसाठी औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचारी	कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींचा वाटा (एकूण % मध्ये)				निर्देशांक विशिष्ट गुरुत्वकामगारांच्या काही श्रेणी
		किंबहुना पायाभूत वर्षात		रिपोर्टिंग मध्ये		आधारावर योजना करा	अहवाल वर्षातील वास्तविक कामगिरी
				वर्ष
				योजनेनुसार	प्रत्यक्षात	आधारावर	योजनेला
						गट 4 : गट 3	gr.5 : गट 3	gr.5 : गट 4
1	सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी:	85,3	84,79		85,3	0,9940	1,0000	1,0060
	कामगार
यासह:	43,2	43,64		45,1	1,0102	1,0440	1,0335
मुख्य
सहाय्यक	42,1	41,15		40,2	0,9774	0,9549	0,9769
2	विद्यार्थीच्या.	0,5	0,63		0,8	1,2600	1,6000	1,2698
3	अभियंते	9,08	9,87		8,99	1,0870	0,9901	0,9108
4	कर्मचारी	3,1	2,9		3	0,9355	0,9677	1,0345
5	राज्यमंत्री	0,9	0,74		0,81	0,8222	0,9000	1,0946
6	सुरक्षा	1,12	1,07		1,1	0,9554	0,9821	1,0280
एकूण:	100	100		100	1,0000	1,0000	1,0000
कामगारांसाठी स्वतंत्र	50,36	49,88		51,1	0,9905	1,0147	1,0245
7								मुख्य
8	सहाय्यक	49,64	50,12		48,9	1,0097	0,9851	0,9757
एकूण:	100	100		100	1,0000	1,0000	1,0000

आधारावर योजना करा

84,79/85,3=0,9940

43,64/43,2=1,0102

41,15/42,1=0,9774

9,87/9,08=1,0870

1,07/1,12=0,9554

49,88/50,36=0,9905

50,12/49,64=1,0097

अहवाल वर्षातील वास्तविक कामगिरी - आधारावर

85,3/85,3=1,0000

45,1/43,2=1,0440

40,2/42,1=0,9549

8,99/9,08=0,9901

51,1/50,36=1,0147

48,9/49,64=0,9851

अहवाल वर्षातील वास्तविक कामगिरी - योजनेसाठी

85,3/84,79=1,0060

45,1/43,64=1,0335

40,2/41,15=0,9769

8,99/9,87=0,9108

0,81/0,74=1,0946

51,1/49,88=1,0245

48,9/50,12=0,9757

केलेल्या विश्लेषणाच्या आधारे, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की सर्व श्रेणीतील कामगारांचा वास्तविक वाटा त्यांच्या नियोजित निर्देशकांशी संबंधित नाही. जर आम्ही औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या प्रत्येक श्रेणीचा स्वतंत्रपणे विचार केला, तर आम्हाला खालील डेटा मिळतो: अहवाल वर्षातील प्रमुख कामगारांचा हिस्सा नियोजित मूल्यापेक्षा 2.5% (102.5% -100%) ने पायाभूत वर्षाच्या तुलनेत, आणि मुख्य साठी कामगारांनी योजना 0.95% (99.05% -100%) ने पूर्ण केली नाही आणि त्याउलट, सहाय्यक लोकांसाठी, एकूण कामगारांच्या संख्येत ती 0.97% (100.97% -100%) ने पूर्ण झाली.

नियोजित इंडिकेटरपेक्षा प्रत्यक्ष वाटा जास्तीचा भाग अशा कर्मचार्‍यांच्या श्रेणींमध्ये शिकाऊ म्हणून आढळतो - 26.98% (126.98% -100%), कर्मचारी - 3.45% (103.45% -100%), MOS - 9.46% ( 109.46% -100%), सुरक्षा - 2.8% ने (102.8% -100%), अत्यावश्यक कामगार - 3.35% (103.35% -100%).

अशा प्रकारे, अहवाल वर्षात, एंटरप्राइझ नियोजित मूल्यांसह पीपीपी कर्मचार्‍यांच्या वाट्याच्या वास्तविक पातळीचे पालन करण्यात अयशस्वी ठरले. या स्थितीच्या संबंधात, एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनास कर्मचारी सुधारण्यासाठी कामाच्या आवश्यक दिशानिर्देशांवर खालील शिफारसी केल्या जाऊ शकतात:

2.1 पूर्ण अधिशेष किंवा कामगारांच्या कमतरतेची व्याख्या

(1.2.1)

उत्पादन योजनेच्या पूर्ततेचे गुणांक कोठे आहे, ज्याची गणना त्याच कालावधीसाठी योजनेनुसार स्थापित केलेल्या उत्पादनाच्या वास्तविक व्हॉल्यूमचे गुणोत्तर म्हणून केली जाते.

Pchotn \u003d 475-464 * 0.89 \u003d 62.04 लोक

कर्मचार्‍यांची संख्या आणि रचनेच्या संदर्भात योजनेच्या अंमलबजावणीचे विश्लेषण करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की आउटपुटसाठी योजनेच्या ओव्हरफिलमेंटच्या बाबतीत, कर्मचार्‍यांची वास्तविक संख्या कधीकधी नियोजित संख्येपेक्षाही जास्त असते. तथापि, आउटपुट आणि कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील बदलांमध्ये थेट संबंध नाही, कारण, उदाहरणार्थ, प्रशासकीय कर्मचार्‍यांची संख्या अपरिवर्तित आहे. अशा परिस्थितीत, मुख्य कामगारांची संख्या, जे थेट आउटपुटशी संबंधित आहेत, बदलतात. म्हणून, सल्ला दिला जातो तथाकथित सापेक्ष अधिशेष किंवा मूलभूत कामगारांची कमतरता स्थापित करणे(), जे सूत्राद्वारे निर्धारित केले जाऊ शकते:

(1.2.2)

उत्पादन योजनेच्या पूर्ततेचे गुणांक कोठे आहे, ज्याची गणना त्याच कालावधीसाठी योजनेनुसार स्थापित केलेल्या उत्पादनाच्या वास्तविक व्हॉल्यूम आणि व्हॉल्यूमचे गुणोत्तर म्हणून केली जाते (परिशिष्ट 1 पहा).

केलेल्या विश्लेषणाच्या आधारे, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की कामगारांच्या सर्व श्रेणींची वास्तविक संख्या त्यांच्या नियोजित निर्देशकांशी संबंधित नाही. जर आम्ही औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या कामगारांच्या प्रत्येक श्रेणीचा स्वतंत्रपणे विचार केला तर आम्हाला खालील डेटा मिळेल: अहवाल वर्षातील कामगारांची संख्या नियोजित मूल्यापेक्षा 4.43% (104.43% -100%) बेस वर्षाच्या तुलनेत जास्त आहे. (39 लोक), आणि मुख्य कामगारांसाठी, योजना 2.37% (102.37% -100%) (11 लोक) ने भरलेली होती, आणि सहाय्यक कामगारांसाठी, त्याउलट, ती 6.71% (106.71% -100) ने भरलेली होती. %) कामगारांच्या एकूण संख्येत.

अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी वास्तविक संख्या आणि नियोजित सूचक यांच्यातील तफावत दिसून येते - 0.84% (99.16% -100%), कर्मचारी - 2.56% (97.44% -100%) ने कमी , MOS - 10% (90% -100%), सुरक्षा - 6.67% (106.67% -100%) ने ओलांडली.

अशा प्रकारे, अहवाल वर्षात, एंटरप्राइझ नियोजित मूल्यांसह पीपीपी कर्मचार्‍यांच्या वास्तविक संख्येचे अनुपालन साध्य करण्यात अयशस्वी ठरले. या स्थितीच्या संबंधात, एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनास कर्मचारी सुधारण्यासाठी कामाच्या आवश्यक दिशानिर्देशांवर खालील शिफारसी केल्या जाऊ शकतात:

पीपीपीच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी आणि एंटरप्राइझच्या क्षमतेनुसार प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्यांच्या संख्येतील बदल नियंत्रित करण्यासाठी कामाचे अधिक तपशीलवार विश्लेषण करा;

भविष्यासाठी योजना तयार करताना कर्मचार्यांच्या संख्येच्या निर्देशकांच्या गणनेची अचूकता सुधारण्यासाठी.

3. एंटरप्राइझच्या कामगारांच्या व्यावसायिक आणि पात्रता रचनांचे विश्लेषण

कामगारांच्या व्यावसायिक रचना आणि कौशल्य पातळीचे विश्लेषण मुख्यत्वे दिलेल्या एंटरप्राइझमध्ये (कार्यशाळेत, साइटवर) केलेल्या कामाच्या परिमाण आणि स्वरूपासह विद्यमान कर्मचा-यांचे परिमाणात्मक आणि गुणात्मक अनुपालन ओळखणे हे आहे. प्रत्येक व्यवसायासाठी कामगारांच्या वास्तविक आणि आवश्यक संख्येची स्वतंत्रपणे तुलना केल्याने एका किंवा दुसर्‍या व्यवसायात कामगारांची अतिरिक्त किंवा कमतरता स्थापित करणे आणि व्यावसायिक रचनेनुसार कर्मचार्‍यांची योग्य भरती सुनिश्चित करण्यासाठी आवश्यक उपाययोजना करणे शक्य होते.

त्रैमासिक डेटाचे विश्लेषण करताना, कामगारांची आवश्यक संख्या या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की दर तिमाहीत एका सरासरी कामगाराच्या कामाच्या वेळेचा प्रभावी निधी 470 मनुष्य-तास आहे आणि उत्पादन मानकांच्या कामगिरीचे सरासरी गुणांक: टर्नर्ससाठी = 1.12; मिलर्स = 1.15; लॉकस्मिथ = 1.18. या प्रकरणात, कोणत्याही श्रेणीतील कामगारांची गरज खालीलप्रमाणे मोजली जाते:

(1.3)

कुठे – दिलेल्या विशेष आणि दिलेल्या श्रेणीतील कर्मचार्यांची आवश्यक संख्या;

एसआर – मानक तासांमध्ये कामाची व्याप्ती;

– दर तिमाही, व्यक्ती-तास एका सरासरी कामगाराच्या कामाच्या वेळेचा प्रभावी निधी. = 470 मनुष्य-तास;

– उत्पादन मानदंडांच्या पूर्ततेचे सरासरी गुणांक.

केलेल्या विश्लेषणाच्या आधारे, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की उपलब्ध असलेल्या सर्व श्रेणींच्या कामाच्या सर्व कार्यक्षेत्रांसाठी कर्मचार्यांची संख्या आवश्यकतेपेक्षा जास्त आहे. जर आपण कर्मचार्‍यांची प्रत्येक रचना स्वतंत्रपणे श्रेण्यांच्या एकूणात विचारात घेतली, तर उपलब्ध टर्नर्सची संख्या 33.8% (87 * 100 / 65-100) ने आवश्यक पेक्षा जास्त आहे, उपलब्ध मिलिंग ऑपरेटरची संख्या 50% ने आवश्यक आहे. (96 * 100 / 64-100 ), उपलब्ध लॉकस्मिथची संख्या 21.9% (78*100/64-100) ने आवश्यक एकापेक्षा जास्त आहे.

अशा प्रकारे, एंटरप्राइझने तज्ञांसह 100% नोकऱ्यांची उपलब्धता सुनिश्चित केली.

4. त्यांच्या पात्रतेनुसार कामगारांच्या वापराच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण

कामगारांच्या योग्यतेनुसार त्यांच्या वापराच्या शुद्धतेचा अभ्यास पीस वर्क ऑर्डरच्या डेटाच्या विश्लेषण आणि सामान्यीकरणाच्या आधारे केला जातो, जे कामाची श्रेणी आणि कामगारांची श्रेणी दोन्ही दर्शवते. प्रारंभिक डेटाच्या अभ्यासाच्या आधारे, कामगारांमध्ये कार्यशाळेच्या साइटवर कामाच्या वितरणाच्या अचूकतेचे विश्लेषण करणे शक्य आहे.

तक्ता 4. वर्तमान श्रेणीनुसार साइटवर केलेल्या कामाचे वितरण टॅरिफ स्केलमानक तासांमध्ये

कार्यरत क्षेत्राच्या टॅरिफ श्रेणी	कामांच्या टॅरिफ श्रेणी						एकूण
कार्यरत क्षेत्राच्या टॅरिफ श्रेणी	1	2	3	4	5	6	एकूण
1	2568	456	123	--	--	--	3147
2	624	2687	962	--	--	--	4273
3	145	256	3452	521	--	--	4374
4	46	163	563	1962	462	64	3260
5	--	23	453	634	1897	345	3352
6	--	--	---	264	526	2879	3669
एकूण	3383	3585	5553	3381	2885	3288	22075

टेबलच्या निकालांच्या आधारे, आम्ही नोकरीच्या श्रेणीनुसार कामगारांच्या वितरणातील विसंगतीबद्दल बोलू शकतो. उदाहरणार्थ, 521 लोकांच्या रकमेतील तिसऱ्या श्रेणीतील कामगार चौथ्या श्रेणीनुसार रेट केलेल्या कामात कार्यरत आहेत; 462 आणि 64 लोकांच्या रकमेतील चौथ्या श्रेणीतील कामगार अनुक्रमे पाचव्या आणि सहाव्या श्रेणीतील काम करतात.

या विसंगतीचे परिणाम कामात उच्च पातळीचे विवाह किंवा कामकाजाच्या वेळेत वाढ झाल्यामुळे श्रम उत्पादकता कमी होऊ शकतात.

उच्च पात्रता प्राप्त कामगार (4,5,6 श्रेणी) साध्या नोकऱ्यांमध्ये कार्यरत आहेत या वस्तुस्थितीतही विसंगती व्यक्त केली जाते. उदाहरणार्थ, 46 आणि 163 लोकांच्या रकमेतील चौथ्या श्रेणीतील कामगार अनुक्रमे प्रथम आणि द्वितीय श्रेणीचे कार्य करतात; 453 लोकांच्या रकमेतील पाचव्या श्रेणीतील कर्मचारी कामावर आहेत, तिसऱ्या श्रेणीनुसार शुल्क आकारले जाते.

या विसंगतीचे परिणाम वेतन निधीचा जास्त खर्च, कामगारांमध्ये असंतोष आणि काम करण्याची प्रेरणा कमी होणे असू शकते.

5. नियोजित वेतन निधीच्या वापराच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण

5.1 बचत किंवा मजुरीवर जास्त खर्च करण्याचे आकार आणि मुख्य घटकांचे निर्धारण

एंटरप्राइझच्या संपूर्ण औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांसाठी आणि कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी वास्तविक आणि नियोजित वेतन निधीची तुलना करून संपूर्ण बचत किंवा वेतन निधीवर जास्त खर्च करण्याचे निर्धारण सूत्रानुसार केले जाते:

इ f.z = FZ otch - FZचौ. , (१.५.२०१८)

कुठे इ f.z - वेतन निधीवर संपूर्ण बचत (-) किंवा जास्त खर्च (+), घासणे.;

FZ otch.i FZचौ. - अनुक्रमे अहवाल (किंवा वास्तविक) आणि नियोजित वेतन निधी, घासणे.

वेतन निधीचा आकार दोन घटकांवर अवलंबून असतो: कामगारांच्या सरासरी वेतनावर आणि त्यांच्या संख्येवर. आणि मजुरी निधी या घटकांच्या प्रभावाखाली तयार होत असल्याने, या घटकांच्या प्रभावाखाली मजुरीची संपूर्ण बचत किंवा जास्त खर्च देखील तयार होतो.

इ s.z =( NW otch - NWचौ.) · झेक प्रजासत्ताक otch., (1.5.2)

कुठे इ s.z - वेतन निधीवर संपूर्ण बचत (-) किंवा जास्त खर्च (+), कर्मचार्‍यांच्या सरासरी वेतनातील बदलाशी संबंधित, रूबल;

NW otch आणि NWचौ. - अनुक्रमे, अहवाल (किंवा वास्तविक) आणि कर्मचारी नियोजित सरासरी वेतन, घासणे.

झेक प्रजासत्ताक otch - अहवाल देणे (वास्तविक) या कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या.

इ ch.r. = NWपीएल ( झेक प्रजासत्ताक otch - झेक प्रजासत्ताकचौरस), (१.५.३)

कुठे इ ch.r. - बदलाच्या संदर्भात तयार झालेल्या वेतनपटावरील संपूर्ण बचत (-) किंवा जास्त खर्च (+) सरासरी गणनाकर्मचारी, घासणे.;

झेक प्रजासत्ताकचौ. - या कर्मचाऱ्यांची नियोजित सरासरी संख्या.

सरासरी वार्षिक पगार (तक्ता 5 मधील स्तंभ 7 आणि 8) सूत्रानुसार मोजला जातो:

NW = FZ : झेक प्रजासत्ताक , (1.5.4)

कुठे FZ- या कालावधीत वेतन निधी, घासणे.

झेक प्रजासत्ताक -कर्मचारी संख्या, लोक

5.2 सरासरी वेतनाची पातळी आणि गतिशीलता यांचे विश्लेषण

सरासरी वेतनाच्या पातळीतील बदल त्याच्या निर्देशांकाचे वैशिष्ट्य दर्शविते, जे सूत्राद्वारे निर्धारित केले जाते:

आय s.z. = NW otch : NWआधार, (1.5.5)

कुठे आय s.z - एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी वेतनाचा निर्देशांक;

NW otch आणि NWतळ - परिपूर्ण पातळी सरासरी पगारएंटरप्राइझचे कर्मचारी, अनुक्रमे, रिपोर्टिंग आणि बेस कालावधीत, घासतात.

सर्वसाधारणपणे, अहवाल कालावधीत, योजना आणि मागील कालावधीच्या तुलनेत, औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या सरासरी वेतनात वाढ दिसून आली. विशेषतः, श्रेणीनुसार, विद्यार्थ्यांमध्ये सकारात्मक गतिशीलता दिसून आली, त्यांच्या सरासरी पगारात मागील कालावधीच्या तुलनेत 58% (158% -100%) वाढ झाली आणि अभियंते, ज्यांचे सरासरी पगार मागील कालावधीच्या तुलनेत 30% वाढले (130% - 100%). गेल्या वर्षीच्या तुलनेत एमओपीमध्ये 12% वाढ झाली आहे. पगार योजना अभियंता (२३%), एमओएस (२४%) आणि कर्मचारी (१५%) अशा कामगारांच्या श्रेणींमध्ये लक्षणीयरीत्या भरलेली होती. त्याच वेळी, सुरक्षा रक्षकांच्या वेतनात (बेस कालावधीच्या तुलनेत 22% आणि लक्ष्याच्या तुलनेत 3%) घट झाली आहे. नियोजित निर्देशकांच्या तुलनेत मजुरीमध्ये किंचित घट मुख्य आणि सहायक कामगारांसाठी अनुक्रमे 2 आणि 5% ने दिसून येते.

एंटरप्राइझमधील कामाच्या वेळेच्या नुकसानाशी संबंधित कामाच्या वेळेचे बजेट वाढवून कामगारांची संख्या वाचवणे (E1).

सूत्राद्वारे निर्धारित:

(1.6.1)

या संस्थात्मक परिचयाच्या आधी आणि नंतर अनुक्रमे उत्पादन उत्पादनांची जटिलता कुठे आणि आहे - तांत्रिक कार्यक्रम(सामान्य तास).

- नियोजित वर्षात नवीन तंत्रज्ञानाच्या परिचयासाठी मोजमापाचा प्रभाव लक्षात घेऊन गुणांक;

एम : 12 (M ही घटना लागू होण्यापूर्वीच्या बेस वर्षाच्या महिन्यांची संख्या आणि उत्पादनांच्या निर्मितीसाठी नवीन वेळ मानकांचा प्रभाव आहे).

व्हीपी - योजनेनुसार आउटपुटची मात्रा (रूबल);

E1 \u003d ((1200-1190) * 25600) * 2 / (1.2 * 1832 * 12) \u003d 20 लोक.

एंटरप्राइझ (E2) मधील कामाच्या वेळेच्या नुकसानाशी संबंधित कामाच्या वेळेचे बजेट वाढवून कामगारांची संख्या वाचवणे.

गैरहजेरी, इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम, प्रशासनाच्या परवानगीने गैरहजर राहणे, आजारपण इत्यादी स्वरूपात होणारे कामाच्या वेळेचे नुकसान कमी करणे, तुम्हाला कामाच्या वेळेचे बजेट वाढविण्यास आणि कामगारांची संख्या कमी करण्यास अनुमती देते. .

कामाच्या वेळेचे बजेट वाढवून कामगारांची संख्या जतन करणे हे सूत्रानुसार निर्धारित केले जाते:

(1.6.2)

कोठे आणि एका कामगाराचा वार्षिक उपयुक्त कामकाजाचा वेळ निधी, अनुक्रमे, बेस आणि नियोजन कालावधीत, तास;

- बेस कालावधीतील प्रमुख कामगारांची संख्या, व्यक्ती.

E2 \u003d (1-1824 / 1832) * 320 \u003d 2 लोक.

इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइममुळे कामाचा वेळ कमी करून कामगारांची संख्या वाचवणे, E3.

इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम हे इंट्रा-शिफ्ट कामाच्या वेळेचे मुख्य कारण आहे. कामगारांच्या संख्येतील बचत या प्रकरणात सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाते:

(1.6.3)

पायाभूत कालावधीत, काम केलेल्या तासांच्या % मध्ये कामगारांच्या कामाच्या वेळेचे नुकसान कुठे होते; टाइमशीट डेटा आणि कामाच्या दिवसाच्या छायाचित्रांनुसार स्वीकारले जाते;

- नियोजित कालावधीत कामाचा वेळ कमी होणे, %.

E3 \u003d ((3-2) / (100-2)) * 320 \u003d 4 लोक.

कमी गैरहजेरीतून कामगार खर्चात बचत, (P4)

कामगारांच्या अनुपस्थितीत घट कामाच्या वेळेच्या वापरावरील अहवाल डेटाच्या विश्लेषणाच्या आधारे निर्धारित केली जाते आणि सूत्रानुसार गणना केली जाते:

(1.6.4)

नियोजन कालावधी, दिवसांमध्ये एका कामगाराच्या कामाच्या वेळेच्या निधीमध्ये कुठे वाढ होते;

- नियोजन कालावधीत एका कामगाराने काम केलेल्या कामाच्या दिवसांची संख्या.

E4=1/229*320=2 लोक

उत्पादनातील अंतिम विवाहापासून होणारे नुकसान कमी करून कामगारांची संख्या कमी करणे, E5.

उत्पादनातील दोषांमुळे होणारे नुकसान कमी केल्याने वेळेची लक्षणीय बचत होते आणि कंपनीला अतिरिक्त श्रम खर्चाचा समावेश न करता उत्पादन वाढवता येते.

विवाह घटल्याने कामगारांच्या संख्येत काही प्रमाणात बचत होते आणि कामगार उत्पादकता वाढते. सूत्राद्वारे निर्धारित:

(1.6.5)

कुठे आणि - उत्पादन खर्चामध्ये लग्नामुळे झालेल्या नुकसानाचा वाटा, अनुक्रमे, बेस आणि नियोजन कालावधीत, %.

भंगाराचे नुकसान कमी करण्याचे नियोजन केवळ फाउंड्री, थर्मल, सिरॅमिक आणि कॅनिंग उद्योगांमध्येच शक्य आहे. इतर उत्पादनांमध्ये, लग्नापासून होणारे नुकसान नियोजित नाही.

E5 \u003d (16-4) * 320 / 100 \u003d 39 लोक.

दोष सुधारण्यासाठी नियोजित कालावधीतील खर्च कमी करण्यापासून कामगारांच्या संख्येत बचत, E6.

श्रम उत्पादकता वाढविण्यासाठी एक महत्त्वाचा राखीव म्हणजे तथाकथित सुधारण्यायोग्य दोषांचे योग्य उत्पादनांमध्ये रूपांतर करण्यासाठी श्रम खर्च कमी करणे. लग्नाच्या दुरुस्तीसाठी कामाच्या वेळेचा खर्च उत्पादनांच्या निर्मितीपेक्षा अनेक पटींनी जास्त आहे.

विवाह दुरुस्त करण्याच्या खर्चाच्या नियोजित कालावधीत घट झाल्यापासून कामगारांच्या संख्येतील बचत सूत्रानुसार मोजली जाते:

(1.6.6)

विवाह दुरुस्त करण्यासाठी कामाची श्रम तीव्रता कोठे आणि आहे, अनुक्रमे, बेस आणि नियोजित कालावधीत (मानक तास).

E6 \u003d (11000-660) / (1.2 * 1832) \u003d 5 लोक.

कामाच्या परिस्थितीचे सामान्य पासून विचलन कमी करून कामगार शक्ती वाचवणे, E7.

एंटरप्राइझमध्ये श्रम उत्पादकता वाढविण्यासाठी राखीव म्हणजे सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीतील विचलन कमी करणे. तांत्रिकदृष्ट्या न्याय्य उत्पादन मानके स्थापित करताना अवलंबलेल्या अटींशी संबंधित नसतात तेव्हा सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीतील विचलन एंटरप्राइझमध्ये दिसून येतात. या संदर्भात, कामगार सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीपासून विचलनाशी संबंधित काम करण्यासाठी अतिरिक्त प्रयत्न करतात. या घटकासाठी श्रम बचत सूत्रानुसार निर्धारित केली जाते:

(1.6.7)

पायाभूत आणि नियोजन कालावधीत अनुक्रमे औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या एकूण वेतन निधीमध्ये सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीतील विचलनासाठी अतिरिक्त देयके कुठे आणि आहेत.

उत्पादन मानकांची पूर्तता न करण्याच्या प्रकरणांची संख्या कमी करून कामगारांच्या संख्येत बचत, E8.

उत्पादनामध्ये विज्ञान-आधारित उत्पादन मानकांचा परिचय करून, या मानकांचे पालन न करणाऱ्या कामगारांची संख्या एंटरप्राइझमध्ये वाढू शकते.

मानकांचे पालन न करण्याची कारणे म्हणजे कामाच्या ठिकाणी कामगारांच्या संघटनेतील कमतरता, कामाची अवेळी तरतूद, साधनांचा अभाव, कमी पात्रता आणि तरुण कामगारांचा अपुरा उत्पादन अनुभव. पीसवर्कर्सच्या कौशल्यांचे सातत्यपूर्ण अपग्रेड आणि कामकाजाचा दिवस घट्ट केल्याने उत्पादन मानदंडांच्या पूर्ततेची सरासरी टक्केवारी वाढण्यावर आणि निकषांची पूर्तता न करणाऱ्या कामगारांच्या संख्येत घट होण्यावर परिणाम होतो.

उत्पादन दरातील प्रत्येक टक्के वाढीसाठी, उत्पादन कामगारांच्या या गटाच्या श्रम उत्पादकतेमध्ये टक्केवारी वाढ होते, ज्यामुळे कामगारांची गरज कमी होते (त्याच प्रमाणात कामासह). उत्पादन मानकांची पूर्तता न करण्याच्या प्रकरणांची संख्या कमी करून कामगारांच्या संख्येतील बचत सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाते.

(1.6.8)

निकषांची पूर्तता न करणार्‍या कामगारांकडून उत्पादन मानदंडांच्या पूर्ततेत वाढ कोठे आहे,%;

Y - एकूण कामगारांच्या संख्येत उत्पादन नियमांची पूर्तता न करणाऱ्या पीसवर्क कामगारांचा वाटा.

E8=21*7*320/(100*100)=5 लोक

उत्पादनाच्या परिमाणातील बदलासह कर्मचार्यांच्या संख्येत सापेक्ष घट, E9.

जेव्हा उत्पादनाची मात्रा बदलते तेव्हा औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींची संख्या (सहाय्यक कामगार, व्यवस्थापक, विशेषज्ञ, कर्मचारी, एमओएस, सुरक्षा कर्मचारी) उत्पादनाच्या वाढीच्या प्रमाणापेक्षा कमी प्रमाणात वाढते. म्हणून, एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील सापेक्ष घट सूत्रानुसार मोजली जाते:

(1.6.9)

मूळ कालावधीत कामगारांच्या श्रेणींची संख्या (मुख्य कामगार वगळता) कुठे आहे;

- योजनेनुसार उत्पादनाच्या व्हॉल्यूममधील वाढीची टक्केवारी;

- योजनेनुसार कर्मचार्‍यांच्या संख्येत आवश्यक वाढीची टक्केवारी (मुख्य उत्पादन कामगार वगळता), (परिशिष्ट 2 पहा).

एंटरप्राइझमध्ये, ही गणना सहसा एंटरप्राइझच्या औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यातील सर्व श्रेणीतील कामगारांसाठी (सहायक कामगार, व्यवस्थापक, विशेषज्ञ, कर्मचारी, एमओएस आणि सुरक्षा) साठी ब्रेकडाउनसह केली जाते.

E9 \u003d (142 * (22-15)) / 100 \u003d 10 लोक.

उत्पादन खर्चात खरेदी केलेले घटक आणि अर्ध-तयार उत्पादनांचा वाटा वाढवून कामगारांची संख्या जतन करणे, E10.

उत्पादन खर्चामध्ये खरेदी केलेले घटक आणि अर्ध-तयार उत्पादनांच्या वाटा वाढल्याने, त्याच्या उत्पादनासाठी केलेल्या कामाची श्रम तीव्रता कमी होते. या प्रकरणात कामगारांच्या संख्येतील बचत सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाते:

(1.6.10)

विशिष्ट गुरुत्व कोठे आणि आहे तयार उत्पादनेआणि अर्ध-तयार उत्पादने, अनुक्रमे, नियोजित आणि बेस कालावधीत उत्पादन खर्चात.

E10 \u003d (1- (100-23) / (100-20)) * 320 \u003d 12 लोक.

7. एंटरप्राइझमध्ये श्रम उत्पादकतेचे स्टेज-दर-स्टेज नियोजन

एंटरप्राइझमध्ये श्रम उत्पादकतेचे नियोजन करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये अनेक टप्पे असतात.

वर पहिली पायरी एकूण श्रम बचत (ई) उत्पादनामध्ये सादर केलेल्या सर्व संस्थात्मक आणि तांत्रिक उपायांच्या प्रभावापासून उत्पादन उत्पादनांची श्रम तीव्रता कमी करून निर्धारित केली जाते:

(1.7.1)

नवीन उपकरणे, तंत्रज्ञान इत्यादींच्या उत्पादनात (योजनेनुसार) परिचय झाल्यापासून उत्पादनांच्या श्रम तीव्रतेत घट कोठे आहे (मानक तास);

- या कामगारांद्वारे उत्पादन मानदंडांच्या पूर्ततेचे नियोजित गुणांक.

- नियोजन कालावधीत (तास) एका कामगाराचा वार्षिक उपयुक्त कामकाजाचा वेळ निधी.

E \u003d 256000 / (1832 * 1.2) \u003d 17 लोक.

वर दुसरा टप्पा गणना, श्रम बचत (ई) च्या प्रभावाखाली प्राप्त श्रम उत्पादकता (डीपीटी,%) मध्ये वाढ निर्धारित केली जाते:

%(1.7.2)

संपूर्ण एंटरप्राइझमधील (व्यक्ती) सर्व घटकांसाठी श्रमशक्तीमध्ये बचत कुठे आहे?

- कामाच्या नियोजित व्याप्तीसाठी आवश्यक असलेल्या औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांची अंदाजे संख्या, जर आधार कालावधीचे आउटपुट राखले गेले असेल (व्यक्ती).

हे सूत्रानुसार आढळते:

(1.7.3)

जेथे VP हे योजनेनुसार आउटपुटचे प्रमाण आहे (रूबल);

पीटी हा आधार कालावधी (रुबल्स) मध्ये प्रति कामगार श्रम उत्पादकतेचा स्तर आहे.

ΔPT=116.45*100/((25600/56.02-(20+2+4+2+39+5+7+5+10+12))= 11645/(456.98 -106)=. 33.18%

वर तिसरा टप्पा एंटरप्राइझमधील श्रम उत्पादकता वाढीची टक्केवारी निर्धारित केली जाते (), एंटरप्राइझमध्ये कार्यरत सर्व घटकांच्या प्रभावाखाली प्राप्त होते:

,(%)(1.7.4)

एकूण=106*100/(25600/56.02-106)=30.2%.

आणि शेवटी चौथ्या टप्प्यावर एंटरप्राइझ, कार्यशाळा, संघातील श्रम उत्पादकतेच्या वाढीमुळे () उत्पादनाच्या प्रमाणात वाढ निश्चित केली जाते:

, (%)(1.7.5)

जेथे DH म्हणजे कामगारांच्या संख्येत वाढ,%;

डीव्हीपी - उत्पादनाच्या प्रमाणात वाढ, %.

ΔQpr=100-100*20/28=28.57%.

निष्कर्ष

श्रम निर्देशकांचे विश्लेषण करण्याचे कार्य म्हणजे श्रमांच्या वापरातील बदल शोधणे, त्यांचे स्वरूप निश्चित करणे आणि नंतर त्यांच्या विकासास प्रोत्साहन देणे किंवा त्याचा प्रतिकार करणे.

विश्लेषणाच्या आधारे, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की या एंटरप्राइझने कामगार संघटना आणि मजुरीच्या क्षेत्रात काही कमतरता केल्या आहेत. याचे कारण एंटरप्राइझच्या क्षमतेचे अपुरे खोल विश्लेषण आणि पीपीपी कर्मचार्‍यांच्या गरजा निश्चित करण्यासाठी अकार्यक्षम नियोजन असू शकते, कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील बदल नियंत्रित करण्यासाठी केलेले विश्लेषण पुरेसे तपशीलवार नव्हते. नोकऱ्यांच्या वर्गवारीनुसार कामगारांच्या वाटपातही विसंगती होत्या.

त्यानुसार, निर्देशकांच्या गणनेतील अचूकता सुधारणे, केलेल्या विश्लेषणांच्या गुणवत्तेकडे, त्यांच्या तपशीलाकडे अधिक लक्ष देणे आणि मागील कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या संरचनेच्या पूर्वलक्षी विश्लेषणाकडे अधिक लक्ष देणे आवश्यक आहे.

पीपीपीच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी आणि एंटरप्राइझच्या क्षमतेनुसार प्रत्येक कार्यस्थळासाठी कामगारांची आवश्यकता निर्धारित करण्यासाठी कामात अधिक तपशीलवार विश्लेषण करा;

मागील कालावधीसाठी कर्मचार्यांच्या संरचनेच्या पूर्वलक्षी विश्लेषणाकडे अधिक लक्ष द्या;

भविष्यासाठी योजना तयार करताना कर्मचार्‍यांच्या वाटा निर्देशकांच्या गणनेची अचूकता सुधारण्यासाठी.

कामगारांच्या व्यावसायिक आणि पात्रतेच्या रचनेच्या विश्लेषणादरम्यान, सर्व वैशिष्ट्यांच्या कामगारांचे अधिशेष उघड झाले. ही कमतरता दूर करण्यासाठी, हे प्रस्तावित आहे:

कर्मचार्यांच्या वयाच्या रचनेचे विश्लेषण करा आणि सेवानिवृत्तीची प्रेरणा वाढवा;

ऑफर कर्मचार्यांना संबंधित उपक्रमांमध्ये काम करा.

कामगारांच्या त्यांच्या पात्रतेनुसार त्यांच्या वापराच्या परिणामकारकतेच्या विश्लेषणाच्या परिणामांवरून, असे दिसून येते की कामगारांचे वितरण त्यांच्या कामाच्या श्रेणीशी संबंधित नाही. एंटरप्राइझच्या कामातील ही कमतरता दूर करण्यासाठी, खालील प्रस्तावित केले जाऊ शकतात:

कामगारांची खरी पात्रता ओळखण्यासाठी कामगारांचे प्रमाणीकरण करा;

केलेल्या प्रमाणन डेटाच्या आधारे, कामाच्या श्रेणीनुसार कामगारांचे वितरण लाईनमध्ये आणा.

कर्मचारी आणि सुरक्षा रक्षक अशा पीपीपीच्या श्रेणींची संख्या आधारभूत वर्षाच्या तुलनेत अहवाल वर्षात बदलली नाही हे तथ्य असूनही, वेतनपटाच्या वापराच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण करताना, हे उघड झाले:

कर्मचाऱ्यांचे सरासरी पगार केवळ 3% वाढले;

सुरक्षा रक्षकांच्या सरासरी पगारात 22% घट झाली आहे.

या संदर्भात, कर्मचार्यांना काम करण्यास प्रवृत्त करण्याच्या पद्धतींचे पुनरावलोकन करणे आणि वेतनपटाचे पुनर्वितरण करणे आवश्यक आहे.

च्या निकालांमधून घटक विश्लेषणअसा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की एंटरप्राइझमधील कामाच्या वेळेच्या नुकसानीशी संबंधित कामाच्या वेळेच्या बजेटमध्ये वाढ आणि कचरा कमी केल्याने श्रम आणि श्रम खर्चात लक्षणीय बचत होण्यास मदत होईल.

ओळखल्या गेलेल्या उणीवा दूर केल्याने मजुरी निधीचा जास्त खर्च टाळता येईल, विवाहाची पातळी कमी होईल, उत्पादकता आणि कामगार प्रेरणा वाढेल, तसेच बाजाराच्या परिस्थितीत एंटरप्राइझ अधिक कार्यक्षमतेने व्यवस्थापित करण्यात मदत होईल.

वापरलेल्या साहित्याची यादी

1. बाकानोव एम.आय., शेरेमेट ए.डी. आर्थिक विश्लेषणाचा सिद्धांत - एम.: वित्त आणि सांख्यिकी, 2002.

2. बुलाटोवा झेड.जी., युडिना एल.एन. एंटरप्राइझच्या आर्थिक क्रियाकलापांचे तांत्रिक आणि आर्थिक विश्लेषण ग्राहक सेवा- दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम. : लेगप्रोमिझडॅट, 2001.

3. गरमाशेव ए.ए., झाखारोव व्ही.एम. श्रम निर्देशकांचे विश्लेषण - एम.: अर्थशास्त्र, 2004.

4. Krasnopevtseva I.V. श्रम निर्देशकांचे नियोजन आणि विश्लेषण: अभ्यासक्रमाच्या अंमलबजावणीसाठी एक अध्यापन सहाय्य "कामगार निर्देशकांचे नियोजन आणि विश्लेषण औद्योगिक उपक्रम» सर्व प्रकारच्या शिक्षणाच्या विशेष 080104 "श्रम अर्थशास्त्र" च्या विद्यार्थ्यांसाठी / I.V. Krasnopevtsev. - टोल्याट्टी: TSU, 2007.

5. सवित्स्काया, जी.व्ही. एंटरप्राइझच्या आर्थिक क्रियाकलापांचे विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक / जी.व्ही. सवित्स्काया. - 3री आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त – एम.: इन्फ्रा-एम, 2004.

संलग्नक १

सारणी 1 साठी प्रारंभिक डेटा

सारणी 4 साठी प्रारंभिक डेटा

कामांच्या टॅरिफ श्रेणी
1	2	3	4	5	6

परिशिष्ट 2

6-7 कार्यांसाठी प्रारंभिक डेटा

निर्देशकांचे नाव	पदनाम	युनिट मोजमाप	मूल्ये
1. या संस्थात्मक आणि तांत्रिक उपायाचा परिचय करण्यापूर्वी उत्पादन उत्पादनांची जटिलता.		कामाचे तास	1200
2. या संस्थात्मक आणि तांत्रिक मापनाच्या परिचयानंतर उत्पादन उत्पादनांची श्रम तीव्रता.		कामाचे तास	1190
3. कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणीपूर्वी आधार वर्षाच्या महिन्यांची संख्या आणि नवीन वेळ मानकांची वैधता.	एम	2
4. या कामगारांद्वारे उत्पादन मानदंडांच्या पूर्ततेचे नियोजित गुणांक.		1,2
5. योजनेनुसार आउटपुटची मात्रा.	व्ही.पी	घासणे.	25600
6. आधार कालावधीतील एका कामगाराचा वार्षिक उपयुक्त कामकाजाचा निधी.		तास	1824
7. नियोजन कालावधीत एका कामगाराचा वार्षिक उपयुक्त कामकाजाचा निधी.		तास	1832
8. बेस कालावधीतील प्रमुख कामगारांची संख्या		मानव	320
9. काम केलेल्या तासांच्या % मध्ये मूळ कालावधीत कामगारांच्या कामाच्या वेळेचे नुकसान.	1 मध्ये	%	3
10. नियोजित कालावधीत कामाच्या वेळेचे नुकसान,%.	2 मध्ये	%	2
11. नियोजन कालावधीत एका कामगाराने काम केलेल्या कामकाजाच्या दिवसांची संख्या.	F 2	दिवस	229
12. नियोजन कालावधीत एका कामगाराच्या कामाच्या वेळेच्या निधीत वाढ.	एफ १	दिवस	1
13. मूळ कालावधीत उत्पादन खर्चामध्ये लग्नामुळे झालेल्या नुकसानाचा वाटा,%.	ब १	%	16
14. नियोजित कालावधीत उत्पादन खर्चामध्ये लग्नामुळे झालेल्या नुकसानाचा वाटा,%.	ब २	%	4
15. मूळ कालावधीत विवाह दुरुस्त करण्यासाठी कामाची जटिलता.	टीआर १	कामाचे तास	11000
16. नियोजित कालावधीत विवाह दुरुस्त करण्यासाठी कामाची जटिलता.	टीआर २	कामाचे तास	660
17. मूळ कालावधीत औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या सामान्य वेतन निधीमध्ये सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीपासून विचलनासाठी अतिरिक्त देयकांचा वाटा.		%	22
18. नियोजन कालावधीत औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या एकूण वेतन निधीमध्ये सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीपासून विचलनासाठी अतिरिक्त देयकांचा वाटा.		%	15
19. निकषांची पूर्तता न करणार्‍या कामगारांकडून उत्पादन मानदंडांच्या पूर्ततेत वाढ.		%	21
20. एकूण कामगारांच्या संख्येमध्ये आउटपुट मानदंडांची पूर्तता न करणाऱ्या पीसवर्क कामगारांचे प्रमाण.	येथे	%	7
21. मूळ कालावधीत कामगारांच्या श्रेणींची संख्या (मुख्य कामगार वगळता).		Pers.	142
22. योजनेनुसार उत्पादनाच्या व्हॉल्यूममधील वाढीची टक्केवारी.	अ १	%	22
23. योजनेनुसार मुख्य उत्पादन कामगार वगळता कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत आवश्यक वाढीची टक्केवारी.	अ 2	%	15
24. मूळ कालावधीतील उत्पादन खर्चामध्ये तयार उत्पादने आणि अर्ध-तयार उत्पादनांचा वाटा.		%	20
25. नियोजन कालावधीत उत्पादन खर्चामध्ये तयार उत्पादने आणि अर्ध-तयार उत्पादनांचा वाटा.		%	23
26. नवीन उपकरणे, तंत्रज्ञानाच्या उत्पादनात (योजनेनुसार) परिचयापासून उत्पादनांची श्रम तीव्रता कमी करणे.		कामाचे तास	256000
27. मूळ कालावधीत प्रति कामगार श्रम उत्पादकता पातळी	शुक्र	घासणे	56,02
28. कामगारांच्या संख्येत वाढ.	डी.सी	%	20
29. उत्पादनाच्या प्रमाणात वाढ.	DVP	%	28

उत्पादन कार्यक्षमतेच्या निर्देशकांची प्रणाली ही संस्थेच्या व्यवस्थापन यंत्रणेचा एक भाग आहे आणि उत्पादन खर्च कमी करणे, उत्पादनाच्या प्रति युनिट खर्च आणि संसाधने वाचवणे हे उद्दिष्ट आहे. ही उद्दिष्टे कामगार संकेतकांच्या प्रणालीद्वारे देखील दिली जातात - निर्देशक जे संस्थेच्या श्रम संभाव्यतेची स्थिती आणि वापराची पातळी दर्शवितात, ते निर्धारित करणारे घटक तसेच संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या अंतिम परिणामांवर त्याच्या प्रभावाची डिग्री.

श्रम निर्देशकांची जटिल प्रणाली पाच कार्यात्मक आणि एक अविभाज्य उपप्रणाली (टेबल 5.11) द्वारे संरचनात्मकपणे दर्शविली जाऊ शकते.

पहिली उपप्रणाली म्हणजे श्रमशक्ती. यात असे निर्देशक आहेत जे कर्मचार्यांची निर्मिती आणि वापर दर्शवतात: कर्मचार्‍यांची संख्या, त्याची रचना आणि रचना, कौशल्य पातळी, कार्यात्मक आणि बदलांची गतिशीलता. पात्रता रचनाआणि कामगार वापरात बदल. या गटामध्ये कामगार शक्तीच्या वापरासाठी परिस्थिती दर्शविणारे निर्देशक देखील समाविष्ट आहेत: भारी रोजगार, हानिकारक काम, प्रतिष्ठा, कामाची एकसंधता, जखम, व्यावसायिक रोग, कर्मचारी उलाढाल.

दुसरी उपप्रणाली - कामाची वेळ. यात कामकाजाच्या वेळेच्या वापराचे विस्तृत आणि गहन संकेतक समाविष्ट आहेत. विस्तृत निर्देशक समाविष्ट आहेत; इंट्रा-शिफ्ट आणि दिवसभर कामाच्या वेळेचे नुकसान, तसेच सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीतील दोष आणि विचलनांमुळे कामाच्या वेळेचे नुकसान. गहन निर्देशकांमध्ये कामकाजाच्या दिवसाचे एकत्रीकरण (कामाच्या वेळेच्या प्रत्येक युनिटच्या श्रमासह संपृक्तता) आणि विश्रांतीसाठी घालवलेल्या वेळेत घट (प्रतिकूल कामाच्या परिस्थितीमुळे लोकांच्या थकवाच्या घटकांनुसार) समाविष्ट केले पाहिजे.

तिसरी उपप्रणाली म्हणजे श्रमाची गुणवत्ता. हे पहिल्या सादरीकरणापासून उत्पादनांच्या वितरणाच्या पातळीच्या (टक्केवारी) निर्देशकांद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे, त्याच्या उत्पादनातील दोषांमुळे उत्पादनाच्या परताव्याची संख्या; स्वीकार्य पातळी आणि चांगल्या उत्पादनाच्या उत्पन्नाच्या विरूद्ध नकारांमधून होणारे नुकसान कमी करणे; न्याय्य तक्रारींची संख्या कमी करणे, उच्च श्रेणीचे उत्पन्न, स्कोअरिंग इ.

चौथी उपप्रणाली म्हणजे श्रम उत्पादकता. हे कार्यप्रदर्शन प्रभाव निर्देशक म्हणून सादर केले जाते

संस्थेच्या श्रम निर्देशकांची एकात्मिक प्रणाली मानवी घटक, तंत्र आणि तंत्रज्ञान, उत्पादन प्रक्रियेची संघटना आणि उत्पादनाची रचना. सामान्य आणि विशेष शिक्षण, पात्रता आणि कामाच्या अनुभवाच्या पातळीतील बदलांद्वारे मानवी घटकाचा प्रभाव विचारात घेतला जातो. तंत्र आणि तंत्रज्ञान - श्रमांच्या उत्पादक शक्तीवर मुख्य प्रभाव पाडणारे घटक, कामगारांच्या यांत्रिकीकरणाद्वारे (आंशिक, जटिल, संपूर्ण), प्रगतीशील तंत्रज्ञान, आधुनिकीकरण आणि नवीन रचना, श्रमांच्या वस्तूंमध्ये बदल आणि नैसर्गिक परिस्थिती. संघटनात्मक घटकांच्या प्रभावासाठी लेखांकन श्रम आणि उत्पादन व्यवस्थापन प्रणालीच्या तर्कसंगततेच्या परिणामांनुसार आणि उत्पादनाच्या संरचनेनुसार केले जाते - सहकार्याच्या प्रमाणात आणि उत्पादन प्रक्रियेतील बदल (नामकरण, वर्गीकरण) नुसार.

पाचवी उपप्रणाली म्हणजे कामगार खर्च. ही उपप्रणाली निर्देशक सादर करते: एकूण श्रम खर्चाची रचना; श्रम खर्च, फायदे आणि फायदे सामाजिक वर्ण; श्रम खर्चाच्या मुख्य क्षेत्रांमध्ये निधी खर्च करण्याची रचना; पेरोल फंड आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीनुसार सामाजिक देयके वापरण्याचे मुख्य निर्देश; वेतन आणि सामाजिक लाभांवर खर्च करण्याची गतिशीलता; उत्पादन कार्यक्षमतेच्या साध्य केलेल्या निर्देशकांच्या तुलनेत वेतन.

इंटिग्रल उपप्रणाली - श्रमाची सामाजिक-आर्थिक कार्यक्षमता. हे एकूण उत्पन्न किंवा एकूण नफा, उत्पादनाचे प्रमाण किंवा उत्पादनांची विक्री, श्रम उत्पादकता, श्रम तीव्रता किंवा उत्पादनाच्या एका युनिटची मजुरीची तीव्रता, कर्मचारी खर्चाचा वाटा या निर्देशकांद्वारे दर्शविले जाते. एकूण खर्चउत्पादन, कर्मचाऱ्यांच्या श्रेणीनुसार प्रति व्यक्ती परिपूर्ण उत्पन्न.

कामगार निर्देशक संस्थेचे प्रादेशिक स्थान, त्याची उद्योग संलग्नता, उत्पादनाचा आकार, कार्यान्वित झाल्यापासूनचे वय इत्यादींशी संबंधित अनेक घटकांद्वारे निर्धारित केले जातात. (अंजीर 5.8). म्हणून, प्रत्येक संस्थेच्या कामगार निर्देशकांच्या स्थितीचा अभ्यास करण्यासाठी, विशिष्ट कालावधीसाठी त्यांची पातळी निश्चित करण्यासाठी आणि भविष्यात त्यांच्या बदलांची योजना करण्यासाठी भिन्न दृष्टीकोन घ्यावा.

श्रम निर्देशकांची सादर केलेली जटिल प्रणाली विश्लेषण आणि नियोजनाचा उद्देश आहे.

संस्थेतील श्रम निर्देशकांच्या विश्लेषणामध्ये हे समाविष्ट आहे:

संस्थेच्या कर्मचार्यांच्या वापराच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण;

कामकाजाच्या वेळेच्या वापराच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण;

श्रम उत्पादकता आणि गुणवत्तेचे विश्लेषण;

मजुरी आणि सामाजिक देयकांसाठी निधीच्या वापराच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण.

ठरवताना विशिष्ट कार्येविश्लेषण:

मूलभूत, नियोजित आणि वास्तविक डेटामधील विसंगतीची कारणे स्थापित केली जातात;

श्रम निर्देशक सुधारण्यासाठी राखीव रक्कम ओळखली जाते, आणि उत्पादन खंड, उत्पादन खर्च आणि नफ्यावर त्यांचा प्रभाव निर्धारित केला जातो;

व्यवस्थापकीय निर्णय घेण्यासाठी साहित्य जमा केले जाते.

तांदूळ. ५.६. कामगार कार्यक्षमतेवर परिणाम करणारे घटक

श्रम निर्देशकांचे विश्लेषण आहे विविध प्रकारचेअंजीर मध्ये दर्शविले आहे. ५.९.

श्रम निर्देशकांच्या विश्लेषणाच्या संस्थेमध्ये खालील चरणांचा समावेश आहे:

विश्लेषणात्मक कार्य योजना तयार करणे:

श्रम निर्देशकांच्या विश्लेषणाच्या विषयाची आणि कार्यांची मान्यता;

कार्यक्रमाचा विकास, कलाकारांची निवड, कलाकारांमधील कामाचे वितरण;

माहितीचा आधार आणि त्याच्या पावतीच्या स्त्रोतांचे निर्धारण;

विश्लेषणात्मक सारण्यांच्या मांडणीचा विकास आणि मार्गदर्शक तत्त्वेत्यांच्या पूर्णतेसाठी;

विश्लेषण परिणामांच्या ग्राफिक डिझाइनसाठी पद्धतींचा विकास (सारणी, आलेख, आकृत्या).

विश्लेषणासाठी साहित्य तयार करणे:

विश्लेषणासाठी माहितीचे संकलन;

तांदूळ. ५.९. श्रम निर्देशकांच्या विश्लेषणाचे प्रकार

गोळा केलेल्या माहितीची विश्लेषणात्मक प्रक्रिया: गटबद्धता, विघटन, सामान्यीकरण, सरासरी आणि सापेक्ष मूल्यांचे निर्धारण;

अभ्यास केलेल्या सूचक किंवा प्रक्रियेमध्ये अंतर्भूत असलेल्या सैद्धांतिक नमुन्यांचे विश्लेषण;

निर्देशक किंवा प्रक्रियेची रचना आणि वैशिष्ट्यांवरील अनुभवजन्य डेटा;

विश्लेषणाच्या पद्धती आणि तंत्रांची व्याख्या;

समस्येचे निराकरण करण्यासाठी अल्गोरिदमचा विकास;

शब्दरचना अंतिम ध्येय, म्हणजे कार्यप्रदर्शन निकष ज्याच्याशी विश्लेषण परिणामांची तुलना केली जाईल.

पारंपारिक तंत्रे किंवा आर्थिक आणि गणितीय मॉडेलिंगच्या पद्धती वापरून टास्क सेटचे विश्लेषण.

विश्लेषणाच्या परिणामांचे प्राथमिक मूल्यांकन:

श्रम निर्देशकांमधील बदल किंवा विचलनाच्या कारणांचे विश्लेषण;

निर्देशकांमधील बदलांवर घटकांचा प्रभाव निश्चित करणे;

नकारात्मक परिणाम करणाऱ्या घटकांमुळे झालेल्या नुकसानाचे मूल्यांकन.

अंंतिम श्रेणी:

विश्लेषणाच्या परिणामांचे सामान्यीकरण;

साठ्याची एकत्रित गणना;

विश्लेषणाच्या परिणामांवर निष्कर्ष;

विश्लेषणाच्या परिणामांच्या वापरावरील प्रस्ताव, संस्थात्मक, तांत्रिक आणि योजनांचा विकास सामाजिक-आर्थिकघटना

विश्लेषणात्मक कार्याची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी, सुसंगतता, जटिलता, नियमितता, सर्व निर्देशकांची तपासणी एकाच वेळी, माहिती आधाराची विश्वासार्हता आणि आर्थिक औचित्य या आवश्यकतांचे पालन करणे आवश्यक आहे.

श्रम निर्देशकांच्या विश्लेषणासाठी माहितीचा आधार प्रामुख्याने वर्तमान विधान आणि आहे नियमउपक्रमांचे संचालन नियंत्रित करणे. माहिती बेसचा एक महत्त्वाचा भाग म्हणजे नियोजन आणि नियामक दस्तऐवजीकरण, आणि विश्लेषणासाठी मुख्य माहिती स्रोत म्हणजे लेखा आणि सांख्यिकीय अहवाल, ऑडिट अहवाल, सर्वेक्षण आणि तपासणीचे प्रमाणपत्र, स्पष्टीकरणात्मक नोट्स, उत्पादन बैठकांचे मिनिटे, प्रश्नावली, विधाने आणि तक्रारींवरील डेटा. कर्मचाऱ्यांकडून.

कार्यप्रदर्शन नियोजन हा संस्थात्मक व्यवस्थापनाचा एक महत्त्वाचा भाग आहे. बाजारातील संबंध एंटरप्राइझमधील उत्पादनाच्या एकूण धोरणात्मक व्यवस्थापनाचा घटक म्हणून श्रम निर्देशकांचे नियोजन करण्याची गरज नाकारत नाहीत तर त्याचे महत्त्व देखील वाढवतात. हे स्पर्धेच्या उपस्थितीमुळे आहे, बाजारातील परिस्थिती लक्षात घेऊन उद्योजकांना अपेक्षित निकालाची अपेक्षा करण्यास भाग पाडते. अर्थव्यवस्थेचे व्यवस्थापन अधिकाधिक गुंतागुंतीचे होत असल्याने, श्रम निर्देशकांचे नियोजन आर्थिक, तांत्रिक आणि यासह जटिल पद्धतीने केले जाते. सामाजिक संकेतक. हा दृष्टीकोन अंमलात आणण्यासाठी, कामगारांची सामान्य संकल्पना अंदाज आणि विकसित करण्यासाठी साधने सामाजिक धोरणनिर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, सर्वोच्च परिणाम प्राप्त करण्यासाठी एंटरप्राइझमध्ये. एंटरप्राइझ प्रशासनाची सामाजिक जबाबदारी कर्मचारी आणि समाजासाठी सुनिश्चित करण्यासाठी कामगार निर्देशकांचे नियोजन हा आधार आहे. शेवटी, श्रम निर्देशकांच्या नियोजनाची गुणवत्ता अवलंबून असते सामाजिक कार्यक्षमताएंटरप्राइझमध्ये कार्यरत कर्मचारी आणि सामाजिक धोरण. कार्यक्षमतेचे नियोजन करणे आवश्यक आहे मानवी संसाधने, जे सर्व उत्पादन क्षमता, सर्व उत्पादन दुवे यांच्या प्रभावी वापरासाठी तसेच एंटरप्राइझमधील विविध विभागांमधील क्रियाकलापांचे समन्वय साधण्यासाठी आणि इतर उपक्रमांशी संवाद साधण्यासाठी आवश्यक आहेत. श्रम निर्देशक हे तांत्रिक आणि आर्थिक नियोजनाचा भाग असल्याने, वर्तमान किंवा दीर्घकालीन (स्ट्रॅटेजिक) योजनांच्या इतर निर्देशकांशी एकमेकांशी जोडलेले असतात.

बाजाराच्या परिस्थितीत, एंटरप्राइझ स्वतंत्रपणे काय आणि कसे नियोजन करायचे, कोणती योजना विकसित करायची हे ठरवते. तथापि, योजनेचा प्रकार आणि आशय विचारात न घेता (मग ती उद्दिष्टे, त्यांचे महत्त्व आणि वेळेत सुधारणा करून समस्या सेट करण्याची योजना असो किंवा दीर्घकालीन धोरण तयार करणारी योजना असो, किंवा मध्यम-मुदतीची योजना असो किंवा एक रोलिंग अल्प-मुदतीची योजना), यात श्रम निर्देशकांवरील एक विभाग समाविष्ट आहे.

अंतर्गत विकास आणि अंमलबजावणीचा उद्देश उत्पादन योजना- एंटरप्राइझच्या परिणामांमधून जास्तीत जास्त संभाव्य नफा सुनिश्चित करणे. श्रम निर्देशकांच्या नियोजनाद्वारे समान ध्येयाचा पाठपुरावा केला जातो.

आंतर-उत्पादन कामगार नियोजनाची मुख्य कार्ये:

उत्पादकता आणि कामाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी योजनांचा विकास;

विशेष, व्यवसाय आणि कौशल्य स्तरांद्वारे कर्मचार्यांची गरज निश्चित करणे;

कर्मचार्‍यांच्या श्रेण्यांनुसार उपभोगासाठी निधी, वेतनासह कर्मचारी खर्चाची गणना.

श्रम निर्देशकांच्या नियोजनाचा आधार श्रम उत्पादकतेच्या वाढीसाठी नियोजन आहे - श्रम खर्च कमी करण्यासाठी एक महत्त्वाचे साधन. या पाठ्यपुस्तकाच्या परिच्छेद ५.६ मध्ये श्रम उत्पादकता नियोजनाच्या मुद्द्यांवर तपशीलवार चर्चा केली आहे.

कामगार कामगिरी नियोजनाचे आणखी एक क्षेत्र हेडकाउंट प्लॅनिंग आहे, प्रश्नांची उत्तरे देण्यासाठी डिझाइन केलेले: किती कर्मचारी आणि कोणती पात्रता आवश्यक आहे, केव्हा, कोणत्या कालावधीत, कुठे, कोणत्या उत्पादन साइटवर?

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या संख्येचे नियोजन करताना, त्यांना खालील तत्त्वांद्वारे मार्गदर्शन केले जाते:

नियोजित कामाचे प्रमाण आणि त्यांच्या जटिलतेसह कर्मचार्यांची संख्या आणि पात्रता यांचे अनुपालन;

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या संरचनेची अट उत्पादनाच्या वस्तुनिष्ठ घटकांसाठी;

कामाच्या वेळेच्या वापरामध्ये जास्तीत जास्त कार्यक्षमता;

प्रगत प्रशिक्षण आणि कर्मचार्यांच्या उत्पादन प्रोफाइलच्या विस्तारासाठी परिस्थिती निर्माण करणे.

कर्मचार्‍यांच्या संख्येचे नियोजन करताना, खालील निर्देशक वापरले जातात: हेडकाउंट; औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांची सरासरी संख्या (PPP) आणि त्याची श्रेणी; कर्मचाऱ्यांची गरज; वेळ शिल्लक एक सरासरी कर्मचारी(कामगार).

कर्मचार्‍यांची संख्या गट (पीपीपी आणि नॉन-पीपीपी) आणि श्रेणी - कामगार, कर्मचारी यांच्याद्वारे नियोजित आहे. कर्मचाऱ्यांची संख्या विचारात घेऊन मोजली जाते संरचनात्मक विभाग, व्यवसाय आणि कौशल्य पातळी, संपूर्ण एंटरप्राइझसाठी.

हेडकाउंट प्लॅनिंगच्या क्लासिक आवृत्तीमध्ये श्रम तीव्रतेवर आधारित त्याची गणना समाविष्ट आहे, म्हणजे. नियोजित उत्पादनांच्या प्रकाशनाशी संबंधित कामाच्या संपूर्ण व्याप्तीसाठी सक्षम असलेल्या विविध वैशिष्ट्यांच्या कामगारांच्या आवश्यक संचाची गणना, त्यानंतरच्या श्रम तीव्रता आणि मानकांच्या प्रकारांनुसार विशेषज्ञ, कर्मचारी आणि व्यवस्थापकांची आवश्यक संख्या निश्चित करणे. सेवा आणि व्यवस्थापनक्षमता.

मुख्य कामगारांची संख्या नियोजित किंवा वास्तविक श्रम तीव्रतेच्या आधारावर निर्धारित केली जाते किंवा प्रति कामगार या उत्पादनाच्या उत्पादनाच्या नियोजित दराने भौतिक अटींमध्ये उत्पादनाच्या नियोजित खंडाचे विभाजन करून स्थापित केले जाऊ शकते.

सहाय्यक कामगारांची संख्या सेवा मानके, संख्या आणि नोकरीनुसार स्थापित केली जाते.

व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांच्या संख्येचे नियोजन उद्दिष्टे, धोरण, एंटरप्राइझचा अंदाज, त्याच्या व्यवस्थापनाची रचना आणि योजना, वैयक्तिक कर्मचारी किंवा तत्सम गटांच्या कार्यात्मक आणि नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांची यादी यावर आधारित आहे. पोझिशन्स, उद्योग मानके किंवा एंटरप्राइझनेच विकसित केलेली मानके. कामाच्या ठिकाणी किंवा सेवा मानकांनुसार (फोरमन, रेट-सेटर इ.) किंवा केलेल्या कामाच्या प्रमाणात (डिझाइनर, तंत्रज्ञ इ.) नुसार थेट गणना केली जाते. नियोजनासाठी, लोकसंख्या मानके देखील वापरली जाऊ शकतात. व्यवस्थापन कर्मचारी 100 कामगारांसाठी.

गैर-औद्योगिक कर्मचा-यांची संख्या सेवा मानके, श्रम तीव्रता, कामाची नियोजित व्याप्ती आणि मुख्य गणना मानकांच्या आधारावर नियोजित आहे.

कार्यरत कर्मचार्‍यांची अतिरिक्त गरज मूलभूत कर्मचार्‍यांच्या गरजेप्रमाणेच मोजली जाते.

व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या अतिरिक्त गरजेच्या गणनेमध्ये तीन मुख्य घटक समाविष्ट आहेत:

उत्पादनाच्या विस्ताराच्या किंवा कामाच्या वाढीच्या संदर्भात तज्ञांनी भरलेल्या पदांच्या वाढीचे वैज्ञानिकदृष्ट्या सिद्ध केलेले निर्धारण;

उच्च, तसेच माध्यमिक विशेष शिक्षणासह तज्ञांच्या पदांवर असलेल्या प्रॅक्टिशनर्सची आंशिक बदली;

तज्ञ आणि व्यवस्थापकांच्या पदांवर असलेल्या कर्मचार्यांच्या नैसर्गिक सेवानिवृत्तीसाठी भरपाई.

कामगारांच्या संख्येचे नियोजन करताना, उपस्थिती आणि वेतनपट विचारात घेतले जातात आणि उर्वरित पीपीपी श्रेणींचे नियोजन केले जाते. पगार. एखाद्या एंटरप्राइझच्या कामगारांच्या संख्येचे नियोजन वर्षभरातील कामाच्या वेळेच्या वापराशी संबंधित असल्याने, नियोजनाच्या उद्देशाने मनुष्य-तास आणि मनुष्य-दिवसांमध्ये मोजले जाते, सरासरी आणि सरासरी हेडकाउंट वेगळे केले जातात. हजेरी कर्मचार्‍यांसाठी नियोजित कामगारांची संख्या बेरीज भागून भागाकार म्हणून मोजली जाते उपस्थितीमहिन्यातील कामकाजाच्या दिवसांच्या संख्येनुसार प्रत्येक दिवसासाठी; अनुपस्थितीच्या टक्केवारीसाठी समायोजित करताना.

कर्मचार्‍यांच्या खर्चाचे नियोजन करताना, विशेषत: दीर्घ मुदतीसाठी, थेट खर्चाव्यतिरिक्त, एखाद्या व्यक्तीने कर्मचार्‍यांच्या प्रोत्साहन प्रणालीच्या विकासाशी संबंधित खर्च विचारात घेतला पाहिजे, जो काम करण्यासाठी सकारात्मक प्रेरणा निर्माण करण्याचा आधार आहे.

एकूण कर्मचारी खर्चाचे नियोजन करताना, अंतर्गत खर्चाव्यतिरिक्त, विचारात घेणे आवश्यक आहे बाह्य घटकजे कर्मचार्‍यांच्या खर्चाच्या रकमेवर परिणाम करतात, उदाहरणार्थ, अधिकार्यांचे निर्णय राज्य शक्ती(रशियन फेडरेशनचे अध्यक्ष, राज्य ड्यूमारशियन फेडरेशन, रशियन फेडरेशनचे सरकार, स्थानिक प्रशासन).

कर्मचारी खर्चाचे नियोजन करताना, खालील गोष्टी विचारात घेतल्या जातात:

सामाजिक-राजकीय आणि व्यापक आर्थिक ट्रेंड (अपेक्षित महागाई दर);

विधान मानदंड आणि टॅरिफ करारांचा अंदाजित विकास;

टॅरिफ करारांमध्ये बदल, एंटरप्राइजेसच्या खर्चात वाढ (सुट्ट्यांचा कालावधी वाढवणे, कामाचे तास कमी करणे);

कंपन्यांनी दिलेल्या पेन्शनचे नियतकालिक पुनरावलोकन;

कर प्रिस्क्रिप्शनमध्ये बदल;

च्या योगदानाची रक्कम बदलत आहे सामाजिक विमा;

टॅरिफ दरांमध्ये वाटाघाटी किंवा अपेक्षित वाढ.

उपभोग निधीचे नियोजन खालील भागात केले जाते:

वेतन निधी (सर्व कर्मचाऱ्यांच्या वेतनासाठी जमा झालेला निधी);

लाभांशावरील देयके, व्याज (शेअर्सवर आणि एंटरप्राइझच्या मालमत्तेचे योगदान, पेमेंटसाठी जमा केलेले);

भौतिक सहाय्यासह एंटरप्राइझद्वारे प्रदान केलेले श्रम आणि सामाजिक फायदे.

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी खर्चाचे नियोजन एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी निधी तयार करण्याच्या यंत्रणेच्या आकलनाच्या आधारे केले जाते. महसूल किंवा एकूण उत्पन्न, एकूण नफा, एंटरप्राइझचा निव्वळ नफा, कर्मचार्‍यांचे उत्पन्न निर्धारित केले जाते.

एकूण उत्पन्न (महसूल) विकल्या गेलेल्या उत्पादनांचे प्रमाण आणि त्याची किंमत यावर अवलंबून असते. विक्रीतून मिळणारे एकूण उत्पन्न (महसूल) उत्पादन खर्चापेक्षा जास्त असेल तरच एकूण नफा मिळतो. विक्रीतून एकूण उत्पन्न (महसूल) दोन भागात विभागले जाऊ शकते:

विकल्या गेलेल्या उत्पादनांच्या प्रकाशनासाठी भौतिक खर्चाची किंमत, घसारा खर्चासह (ही रक्कम भूतकाळातील किंवा मूर्त श्रमांच्या किंमतीचे मूल्य दर्शवते);

शुद्ध किंवा नव्याने तयार केलेल्या उत्पादनांची किंमत.

निव्वळ आउटपुटचे मूल्य, यामधून, मजुरीचे बनलेले आहे; त्यातून सामाजिक विमा, पेन्शन फंड इत्यादीसाठी वजावट; निव्वळ नफा; कर, फी, देयके या स्वरूपात एकूण नफ्यातून वजावट.

निव्वळ नफ्याचा काही भाग उत्पादनाच्या विस्तार आणि विकासासाठी वित्तपुरवठा करण्यासाठी संचयित निधीसाठी निर्देशित केला जाऊ शकतो.

निव्वळ उत्पादनाच्या मूल्यातून वेतनातून वजावटीची रक्कम, त्यातून मिळणाऱ्या इतर देयकांसह मिळकत कराची रक्कम आणि जमा करण्यासाठी वाटप केलेल्या निधीची रक्कम यावरून उपभोगासाठी हेतू असलेल्या निधीची रक्कम निश्चित केली जाते.

श्रम तीव्रता (कर्मचाऱ्यांची संख्या) आणि मजुरीच्या मानकांनुसार थेट खात्याचा वापर करून श्रम खर्चाचे नियोजन हे व्यवहारात सर्वात सामान्य आहे. आर्थिक गणना. हा दृष्टिकोन तुम्हाला संपूर्ण एंटरप्राइझसाठी आणि त्याच्या संरचनात्मक विभागांसाठी मुख्य वेतन आणि प्रोत्साहन निधीची योजना करण्याची परवानगी देतो.

मुख्य वेतन निधी (त्याचा कायमस्वरूपी भाग) नियोजित करण्यासाठी डेटा आहेतः

पीसवर्कर्स आणि वेळ कामगारांची संख्या;

कर्मचाऱ्यांची संख्या (व्यवस्थापक, विशेषज्ञ);

सरासरी तासाला टॅरिफ दरकामगार आणि कर्मचाऱ्यांचे पगार;

एका सरासरी कामगाराच्या कामाच्या वेळेचा प्रभावी नियोजित निधी;

नियमांचे पालन करण्याची नियोजित टक्केवारी;

मुख्य आकार आणि अतिरिक्त सुट्ट्याकामगार

अधिभार आणि भत्त्यांची रक्कम.

रशियन फेडरेशनचे शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालय

फेडरल राज्य स्वायत्त शैक्षणिक विभाग उच्च व्यावसायिक प्रशिक्षण राष्ट्रीय संशोधन विद्यापीठ संस्था व्यवस्थापन आणि उद्योजकता विभागाचे संकाय

निबंध

"कार्मिक व्यवस्थापन" या विषयात

"एंटरप्राइझमध्ये कामगार निर्देशकांचे नियोजन" या विषयावर

बेल्गोरोड 2013

परिचय

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्यांच्या संख्येतील परिपूर्ण आणि सापेक्ष बदलांचे विश्लेषण

एंटरप्राइझच्या कामगारांच्या व्यावसायिक आणि पात्रता रचनांचे विश्लेषण

नियोजित वेतन निधीच्या वापराच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण

निष्कर्ष

संदर्भग्रंथ

परिचय

बाजाराच्या आर्थिक व्यवस्थेच्या परिस्थितीत, उत्पादन कार्यक्षमता आणि एंटरप्राइझच्या आर्थिक विश्लेषणाच्या निर्देशकांच्या प्रणालीवर जास्त लक्ष दिले जाते, जे संस्थेच्या व्यवस्थापन यंत्रणेचा भाग आहेत आणि उत्पादन खर्च कमी करणे, खर्च आणि संसाधने वाचवणे हे उद्दीष्ट आहे. श्रम सूचकांचे विश्लेषण हे उद्देश पूर्ण करते.

त्यांच्या परस्परसंबंधातील विविध श्रम प्रक्रियांचा अभ्यास, जे वस्तुनिष्ठ आर्थिक कायद्यांच्या प्रभावाखाली आणि व्यक्तिनिष्ठ स्वरूपाच्या घटकांच्या प्रभावाखाली तयार होतात;

व्यवसाय योजनांचे वैज्ञानिक प्रमाणीकरण (कर्मचारी धोरणाशी संबंधित पैलू; संस्था धोरण, नियमन, कामकाजाच्या परिस्थिती इ.), त्यांच्या अंमलबजावणीचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन;

कंपनीच्या क्रियाकलापांवर परिणाम करणाऱ्या सकारात्मक आणि नकारात्मक घटकांची ओळख आणि त्यांच्या कृतीचे परिमाणात्मक मापन;

ट्रेंड आणि आर्थिक विकासाचे प्रमाण, न वापरलेल्या ऑन-फार्म रिझर्व्हच्या व्याख्येसह प्रकटीकरण;

अमूर्ताचा उद्देश नियोजन श्रम निर्देशकांच्या वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करणे आहे.

संशोधन उद्दिष्टे:

.कर्मचार्‍यांसाठी संस्थेच्या गरजा (कामगार निर्देशक) नियोजनाच्या संकल्पना आणि वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करण्यासाठी;

.संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांच्या गरजा मोजण्याचा विचार करा;

.कर्मचारी संख्या मोजा.

1. एंटरप्राइझमधील कर्मचार्यांच्या संख्येतील परिपूर्ण आणि सापेक्ष बदलांचे विश्लेषण

एंटरप्राइझसाठी, श्रमांचे विश्लेषण, त्याच्या वापराच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करणे खूप महत्वाचे आहे.

विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या संख्येच्या गतिशीलतेचे विश्लेषण खालील संकेतकांचा वापर करून केले जाते: विश्लेषित कालावधीच्या सुरूवातीस (शेवटी) कर्मचार्‍यांची सरासरी संख्या आणि कर्मचार्‍यांची लेखा संख्या. या निर्देशकांसाठी, गतिशीलतेच्या संबंधित निर्देशकांची गणना केली जाते (निरपेक्ष आणि सापेक्ष वाढ, वाढीचा दर इ.) आणि त्यांच्या तुलनेत, नमुने आणि बदलांमधील वैयक्तिक ट्रेंड ओळखले जातात. मानवी संसाधनेउपक्रम

कर्मचार्‍यांच्या संख्येच्या विश्लेषणादरम्यान विशेष महत्त्व म्हणजे लिंग, वय, सेवेची लांबी, पात्रता, व्यवसाय, शिक्षणाची पातळी, संस्थेचे प्रकार आणि मोबदला इत्यादींनुसार त्यांची रचना आणि संरचनेचा अभ्यास करणे. या वैशिष्ट्यांनुसार कामगारांचे गटबद्ध केल्याने कामगार शक्तीची रचना, त्याचे वितरण आणि वापर सुधारणे, कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण, त्यांची हालचाल आणि पुनरुत्पादन यांचे नियोजन करणे शक्य होते.

श्रम निर्देशकांचे विश्लेषण करण्यासाठी, कर्मचार्यांच्या हालचालींच्या निर्देशकांचा अभ्यास करणे देखील आवश्यक आहे. श्रमशक्तीची हालचाल ही अकाउंटिंग नंबर अपडेट करणे, रिलीझ करणे आणि हलविण्याची प्रक्रिया आहे.

कामकाजाच्या वेळेच्या वापराचे विश्लेषण करताना, मनुष्य-दिवसातील वेळेचे तीन फंड निर्धारित केले जातात: अहवाल कालावधी. सुट्ट्या आणि शनिवार व रविवारच्या अनुपस्थितीच्या एकूण संख्येनुसार वेळ पत्रक कॅलेंडरपेक्षा भिन्न असते. कार्यक्षम - पेक्षा वेगळे कर्मचारी निधीटॅरिफ सुट्ट्यांच्या प्रति मनुष्य दिवसांची वेळ.

कामाच्या वेळेची रचना आणि त्याच्या वापराचे निर्देशक निर्धारित करण्यासाठी, कामाच्या वेळेचा समतोल मनुष्य-दिवस, मनुष्य-तासांमध्ये तयार केला जातो.

श्रम निर्देशकांचे नियोजन. नियोजन हा व्यवस्थापनाचा नैसर्गिक भाग आहे. नियोजन म्हणजे कंपनीच्या (संस्थेच्या) उद्दिष्टांचा अंदाज घेण्याची क्षमता, त्याच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांचा अंदाज लावणे आणि विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक संसाधनांचे मूल्यांकन करणे.

नियोजन चार महत्त्वाच्या प्रश्नांची उत्तरे देण्यास मदत करते.

फर्म (एंटरप्राइझ) कशाचे प्रतिनिधित्व करू इच्छित आहे?

ते सध्या कुठे आहे, त्याच्या क्रियाकलापांचे परिणाम आणि परिस्थिती काय आहेत?

ती कुठे जाणार आहे?

कोणत्या संसाधनांच्या मदतीने त्याची मुख्य उद्दिष्टे कशी साध्य करता येतील?

नियोजन ही व्यवस्थापन प्रक्रियेतील पहिली आणि सर्वात महत्त्वाची पायरी आहे. कंपनीने तयार केलेल्या योजनांच्या प्रणालीवर आणि आर्थिक आणि कामगार निर्देशकांच्या विश्लेषणावर आधारित, नियोजित कार्य नंतर आयोजित केले जाते, त्यांच्या अंमलबजावणीमध्ये गुंतलेले कर्मचारी प्रेरित केले जातात, नियोजित निर्देशकांच्या दृष्टीने परिणामांचे परीक्षण आणि मूल्यांकन केले जाते.

आधुनिक व्यवस्थापनाच्या "वडिलांपैकी" एक, ए. फेयोल यांनी नमूद केले: "व्यवस्थापन करणे म्हणजे अंदाज लावणे," आणि "अगोदर पाहणे म्हणजे जवळजवळ कृती करणे होय."

नियोजन म्हणजे केवळ सर्व आवश्यक क्रियांचा अंदाज घेण्याची क्षमता नाही. वाटेत उद्भवणाऱ्या कोणत्याही आश्चर्याचा अंदाज घेण्याची आणि त्यांना सामोरे जाण्याची क्षमता देखील आहे. फर्म तिच्या क्रियाकलापांमधील जोखीम पूर्णपणे काढून टाकू शकत नाही, परंतु प्रभावी दूरदृष्टीच्या मदतीने ते व्यवस्थापित करण्यास सक्षम आहे.

कार्यप्रदर्शन नियोजन म्हणजे संस्थेच्या कार्यप्रदर्शनातील बदलांचा अंदाज घेण्याची क्षमता आणि त्याचे ध्येय साध्य करण्यासाठी आणि कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी. असा अंदाज केवळ श्रम निर्देशकांच्या वस्तुनिष्ठ विश्लेषणाच्या आधारे आणि त्यांच्या बदलांमधील ट्रेंडचा वेळेवर विचार करणे शक्य आहे.

मजुरीचे प्रकार आणि प्रकार. स्वयं-वित्तपुरवठा आणि स्वयं-वित्तपुरवठा ही एक नवीन आर्थिक श्रेणी "स्वयं-समर्थक उत्पन्न" व्यवहारात आणते, जी एंटरप्राइझसाठी वेतन आणि भौतिक प्रोत्साहनांचे मुख्य स्त्रोत बनते. उत्पादनांच्या विक्रीतून मिळणारे उत्पन्न वजा भौतिक खर्च, बजेट आणि उच्च अधिकार्‍यांसाठी देयके, तसेच कर्जावरील व्याज यातून स्वयं-सहाय्यक उत्पन्न तयार केले जाते. युनिफाइड वेज फंड एंटरप्राइझच्या स्वयं-समर्थक उत्पन्नाच्या उर्वरित निधीच्या रूपात तयार केला जातो: त्यातून निधी तयार होतो: उत्पादन, विज्ञान आणि तंत्रज्ञानाचा विकास; सामाजिक विकासस्वयं-समर्थन उत्पन्नाच्या मानकांद्वारे निर्धारित. कार्यरत पगाराची संख्या

मजुरीसाठी निधी निश्चित करण्यासाठी आणखी एक प्रक्रिया देखील शक्य आहे: निव्वळ उत्पादनाच्या मानकांनुसार वेतन निधी तयार केला जाऊ शकतो आणि काढणी उद्योगांमध्ये - उत्पादनांच्या विक्रीसाठी देखील.

कामगार आणि कर्मचार्‍यांच्या वेतन निधीमध्ये वेतन निधी आणि भौतिक प्रोत्साहन निधीतून देयके असतात.

वेतन निधीमध्ये महत्त्वपूर्ण स्थान म्हणजे बोनस निधीची रक्कम. पेरोल फंड आणि भौतिक प्रोत्साहन निधीमधून आर्थिक क्रियाकलापांच्या मुख्य परिणामांसाठी आणि विशेष बोनस प्रणाली अंतर्गत कामातील काही महत्त्वपूर्ण निर्देशकांच्या कामगिरीसाठी बोनस जमा केले जातात.

पेरोल फंड - कामाच्या कामगिरीसाठी कामगार आणि कर्मचार्‍यांना जमा झालेल्या वेतनाची एकूण रक्कम, तसेच काम न केलेल्या वेळेनुसार देय कामगार कायदाआणि सामूहिक करार. एंटरप्रायझेस (संस्था) च्या पेरोल फंडामध्ये वेतन आणि नॉन-पेरोल कर्मचार्‍यांनी केलेल्या कामासाठी जमा झालेल्या सर्व रकमांचा समावेश होतो. पगारामध्ये खालील निर्देशक समाविष्ट आहेत:

पीसवर्कवर केलेल्या कामासाठी जमा झालेले वेतन आणि वेळ-आधारित मोबदला (निधीचा मुख्य भाग);

बोनसवरील मंजूर कायमस्वरूपी तरतुदींनुसार बोनस (उत्पादन योजनांच्या पूर्ततेसाठी आणि अतिपूर्तीसाठी, उत्पादन मानकांची पूर्तता आणि अतिपूर्तीसाठी, उपकरणे डाउनटाइम कमी करणे इ.);

भत्ते (ज्येष्ठतेसाठी, दुर्गम भागात काम करणे, उच्च शिक्षित IGR आणि कर्मचारी इ.);

अतिरिक्त देयके (कामाच्या परिस्थितीत बदल झाल्यामुळे, प्रगतीशील दराने, कामाच्या ओव्हरटाईमसाठी आणि रात्रीच्या वेळी, विशेषत: जबाबदार कामात नियुक्त केलेले उच्च कुशल कामगार, 4, 5, 6, 7 आणि 8 श्रेणीतील कामगारांना व्यावसायिक उत्कृष्टता, व्यवसायांचे संयोजन); कामगारांवर अवलंबून नसलेल्या डाउनटाइमसाठी देय;

वार्षिक, वार्षिक अतिरिक्त आणि अतिरिक्त सुट्ट्यांचे पेमेंट; अभ्यासाच्या सुट्टीसाठी देय;

कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कामातील ब्रेकसाठी देय;

एंटरप्राइझ (संस्था) द्वारे प्रदान केलेल्या अपार्टमेंटची किंमत विनामूल्य आणि उपयुक्तता, जेवण, गणवेश, गणवेश; लेखक आणि इतर रॉयल्टी इ.

पूर्ण वेतन निधीची रचना (मासिक, त्रैमासिक, वार्षिक) दैनिक वेतन निधी समाविष्ट करते: सुट्टीतील वेतन; ज्येष्ठता मोबदला; विभक्त वेतन; राज्याच्या अंमलबजावणीसाठी खर्च केलेल्या मानव-दिवसांची देयके आणि सार्वजनिक कर्तव्ये; दिवसभराच्या डाउनटाइमसाठी देय; एंटरप्राइझच्या सूचीमधून वगळल्याशिवाय इतर उपक्रमांना पाठबळ दिलेले किंवा प्रशिक्षण घेत असलेल्या कर्मचार्‍यांचे वेतन आणि तासिका आणि दैनंदिन वेतनाच्या निधीमध्ये समाविष्ट नसलेले इतर घटक.

कर्मचार्‍यांची संख्या आणि रचनेच्या संदर्भात योजनेच्या अंमलबजावणीचे विश्लेषण करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की आउटपुटसाठी योजनेच्या ओव्हरफिलमेंटच्या बाबतीत, कर्मचार्‍यांची वास्तविक संख्या कधीकधी नियोजित संख्येपेक्षाही जास्त असते. तथापि, आउटपुट आणि कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील बदलांमध्ये थेट संबंध नाही, कारण, उदाहरणार्थ, प्रशासकीय कर्मचार्‍यांची संख्या अपरिवर्तित आहे. अशा परिस्थितीत, मुख्य कामगारांची संख्या, जे थेट आउटपुटशी संबंधित आहेत, बदलतात. म्हणून, तथाकथित सापेक्ष अधिशेष किंवा मूलभूत कामगारांची कमतरता () स्थापित करणे उचित आहे, जे सूत्राद्वारे निर्धारित केले जाऊ शकते:

उत्पादनांच्या प्रकाशनासाठी योजनेच्या पूर्ततेचे गुणांक कोठे आहे, ज्याची गणना त्याच कालावधीसाठी योजनेनुसार स्थापित केलेल्या उत्पादनांच्या वास्तविक व्हॉल्यूम आणि व्हॉल्यूमचे गुणोत्तर म्हणून केली जाते.

केलेल्या विश्लेषणाच्या आधारे, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की कामगारांच्या सर्व श्रेणींची वास्तविक संख्या त्यांच्या नियोजित निर्देशकांशी संबंधित नाही.

भविष्यासाठी योजना तयार करताना कर्मचार्यांच्या संख्येच्या निर्देशकांच्या गणनेची अचूकता सुधारणे.

2. एंटरप्राइझच्या कामगारांच्या व्यावसायिक आणि पात्रता रचनांचे विश्लेषण

कुठे - दिलेल्या विशेष आणि दिलेल्या श्रेणीतील कर्मचार्यांची आवश्यक संख्या;

एसआर - मानक तासांमध्ये कामाची व्याप्ती;

- दर तिमाही, व्यक्ती-तास एका सरासरी कामगाराच्या कामाच्या वेळेचा प्रभावी निधी. = 470 मनुष्य-तास;

- उत्पादन मानदंडांच्या पूर्ततेचे सरासरी गुणांक.

3. नियोजित वेतन निधीच्या वापराच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण

Ef.z. = FZotch. - FZpl. , (५)

जेथे Ef.z. - वेतन निधीवर संपूर्ण बचत (-) किंवा जास्त खर्च (+), घासणे.;

FZotch. आणि FZpl. - अनुक्रमे अहवाल (किंवा वास्तविक) आणि नियोजित वेतन निधी, घासणे.

Es.z. = (СЗotch. - СЗpl.) ChRotch., (6)

जेथे Es.z. - वेतन निधीवर संपूर्ण बचत (-) किंवा जास्त खर्च (+), कर्मचार्‍यांच्या सरासरी वेतनातील बदलांशी संबंधित, रूबल;

SZotch. आणि SZpl. - त्यानुसार, नोंदवलेले (किंवा वास्तविक) आणि कर्मचाऱ्यांचे नियोजित सरासरी वेतन, घासणे.

क्रॉच. - अहवाल देणे (वास्तविक) या कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या.

Ech.r. \u003d SZpl (ChRotch. - ChRpl.), (7)

जेथे Ech.r. - वेतन निधीवर संपूर्ण बचत (-) किंवा जास्त खर्च (+), कर्मचार्‍यांच्या सरासरी संख्येतील बदलाच्या संबंधात तयार केले गेले, रूबल;

ChRpl. - या कर्मचाऱ्यांची नियोजित सरासरी संख्या.

सरासरी वार्षिक पगार सूत्रानुसार मोजला जातो:

SZ = FZ: CR, (8)

जेथे FZ या कालावधीत वेतन निधी आहे, घासणे.

CHR - कर्मचार्यांची संख्या, लोक.

s.z. \u003d SZotch. : S3bas., (10)

जेथे Iс.з. - एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी वेतनाचा निर्देशांक;

SZotch. आणि SZbaz. - एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या सरासरी पगाराची परिपूर्ण पातळी, अनुक्रमे, रिपोर्टिंग आणि बेस कालावधीत, घासणे.

सर्वसाधारणपणे, अहवाल कालावधीत, योजना आणि मागील कालावधीच्या तुलनेत, औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या सरासरी वेतनात वाढ दिसून आली.

सूत्राद्वारे निर्धारित:

या संस्थात्मक आणि तांत्रिक उपाय (मानक तास) लागू करण्यापूर्वी आणि नंतर, अनुक्रमे, उत्पादन उत्पादनांची श्रम तीव्रता कुठे आणि आहे.

M: 12 (M म्हणजे इव्हेंटच्या अंमलबजावणीपूर्वीच्या बेस वर्षाच्या महिन्यांची संख्या आणि उत्पादनांच्या निर्मितीसाठी नवीन वेळेच्या मानकांचा प्रभाव).

- या कामगारांद्वारे उत्पादन मानदंडांच्या पूर्ततेचे नियोजित गुणांक.

व्हीपी - योजनेनुसार आउटपुटची मात्रा (रूबल);

- नियोजन कालावधीत (तास) एका कामगाराचा वार्षिक उपयुक्त कामकाजाचा वेळ निधी.

गैरहजेरी, इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम, प्रशासनाच्या परवानगीने गैरहजर राहणे, आजारपण इत्यादींच्या स्वरूपात होणारे कामाच्या वेळेचे नुकसान कमी करणे, तुम्हाला कामाच्या वेळेचे बजेट वाढविण्यास आणि कामगारांची संख्या कमी करण्यास अनुमती देते.

- बेस कालावधीतील प्रमुख कामगारांची संख्या, व्यक्ती.

निष्कर्ष

भविष्यासाठी योजना आखताना कर्मचार्‍यांच्या वाटा निर्देशकांच्या गणनेची अचूकता सुधारणे.

संदर्भग्रंथ

1. अवदेव, व्ही.व्ही. कार्मिक व्यवस्थापन. टीमवर्क ऑप्टिमायझेशन: रीइंजिनियरिंग तंत्रज्ञान: प्रॅक्टिकम / व्ही.व्ही. अवदेव. - एम.: वित्त आणि आकडेवारी, 2008. - 256 पी.

आर्सेनिव्ह, यु.एन. कार्मिक व्यवस्थापन. व्यवस्थापन मॉडेल: Proc. भत्ता / Yu.N. आर्सेनिव्ह. एम.: यूनिटी-डाना, 2005. - 287 पी.

बझारोव, टी.यू. कार्मिक व्यवस्थापन: कार्यशाळा / T.Yu. बाजारोव. - एम.: यूनिटी, 2010. - 239 पी.

बुखाल्कोव्ह, एम.आय. कार्मिक व्यवस्थापन: Proc. भत्ता / M.I. बुखाल्कोव्ह. - एम.: इन्फ्रा-एम, 2005. - 368 पी.

वेस्निन, व्ही.आर. कार्मिक व्यवस्थापन: सिद्धांत आणि सराव / व्ही.आर. वेस्निन. - एम.: टीएन वेल्बी, प्रॉस्पेक्ट पब्लिशिंग हाऊस, 2006. - एस. 240.

गॅल्किन, एल.जी. कार्मिक व्यवस्थापन: Proc. भत्ता / L.G. गॅल्किन. - बेल्गोरोड: BSTU im प्रकाशन गृह. व्ही.जी. शुखोवा, 2009. - 116 पी.

एगोरशिन, ए.पी. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: Proc. भत्ता / A.P. येगोरशिन. - एम.: इन्फ्रा-एम, 2008. - 352 पी.

किबानोव, ए.या. संस्था कर्मचारी व्यवस्थापन. कार्यशाळा : प्रो. भत्ता / A.Ya. किबानोव्ह. - एम.: इन्फ्रा-एम, 2008. - 365 पी.

किबानोव, ए.या. संस्थात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन: भर्ती, रुपांतर आणि प्रमाणन यासाठी वर्तमान तंत्रज्ञान: Proc. भत्ता / A.Ya. किबानोव, आय.बी. दुराकोवा. - एम.: नोरस, 2009. - 368 पी.

किबानोव, ए.या. मानव संसाधन सेवा: ट्यूटोरियल/ मी आणि. किबानोव, व्ही.जी. कोनोवालोवा, एम.व्ही. उशाकोव्ह. - एम.: नोरस, 2010. - 410 पी.

लुकाशेविच, व्ही.व्ही. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: Proc. भत्ता / V.V. लुकाशेविच. - एम.: नोरस, 2008. - 240 पी.

मास्लोवा, व्ही.एम. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / V.M. मास्लोवा. - एम.: यूनिटी-डाना, 2007. - 159 पी.

मध्ये संक्रमण बाजार वृत्तीआपल्या देशाच्या विकासाच्या सध्याच्या टप्प्यावर रोजगाराच्या अभ्यासावरील आर्थिक आणि विश्लेषणात्मक कार्याच्या पुनर्रचनेशी संबंधित महत्त्वपूर्ण कार्ये आहेत. कामगार संसाधने, श्रमशक्तीचे पुनर्वितरण, कर्मचार्‍यांचे पुनर्प्रशिक्षण, श्रमिक बाजार इ. त्याच वेळी, यावर जोर दिला पाहिजे की काम, श्रम संसाधनांची उपलब्धता आणि कार्यक्षम वापर आणि कामाच्या उत्पादकतेत वाढ उत्पादनांच्या (सेवा) उत्पादन प्रक्रियेत निर्णायक भूमिका बजावते.

या संदर्भात, त्याला खूप महत्त्व आहे श्रम निर्देशकांचे विश्लेषण,ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे: श्रमांचे विश्लेषण, त्याच्या वापराच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन उत्पादन प्रक्रिया, व्यक्तीच्या प्रभावाचा अभ्यास कामगार घटक(कर्मचार्‍यांची संख्या, त्यांची रचना, कामकाजाचा कालावधी आणि एका कर्मचार्‍याचा कामकाजाचा दिवस, कामगार उत्पादकता इ.) विश्लेषित एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांचे अंतिम परिणाम बदलण्यासाठी, वेतन आणि वेतन निधीचे मूल्यांकन.

या आधारावर, श्रमांच्या विश्लेषणादरम्यान, अलीकडील काळात कर्मचार्यांच्या संख्येची गतिशीलता, त्यांच्यासह एंटरप्राइझची तरतूद, वैयक्तिक वैशिष्ट्यांनुसार त्यांची रचना आणि रचना, कामगारांची हालचाल शिकणे आवश्यक आहे. शक्ती, कामाचा वेळ वापरण्याची कार्यक्षमता, श्रम उत्पादकतेचे विश्लेषण करा, उत्पादन कार्यक्रमांच्या कामगिरीवर श्रमिक घटकांचा प्रभाव निश्चित करा.

विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या संख्येच्या गतिशीलतेचे विश्लेषण खालील संकेतकांचा वापर करून केले जाते: विश्लेषित कालावधीच्या सुरूवातीस (शेवटी) कर्मचार्‍यांची सरासरी संख्या आणि कर्मचार्‍यांची लेखा संख्या. या निर्देशकांसाठी, गतिशीलतेच्या संबंधित निर्देशकांची गणना केली जाते (निरपेक्ष आणि सापेक्ष वाढ, वाढीचा दर इ.) आणि त्यांच्या तुलनेत, नियमितता आणि एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेतील बदलांमधील वैयक्तिक ट्रेंड प्रकट होतात.

कामकाजाच्या वेळेच्या वापराचे विश्लेषण करताना, मानव-दिवसातील वेळेचे तीन फंड निश्चित केले जातात: कॅलेंडर - अहवाल कालावधीसाठी सुट्ट्या आणि दिवसांच्या सुट्टीमुळे कामावरील उपस्थिती आणि अनुपस्थितीचे एकूण मनुष्य-दिवस. सुट्टी आणि शनिवार व रविवारच्या अनुपस्थितीच्या एकूण संख्येनुसार वेळ पत्रक कॅलेंडरपेक्षा भिन्न असते. प्रभावी - टॅरिफ सुट्टीच्या मानव-दिवसांच्या वेळेच्या निधीपेक्षा भिन्न आहे.

कामाच्या वेळेची रचना आणि त्याच्या वापराचे निर्देशक निश्चित करण्यासाठी, कामाच्या वेळेचा समतोल मनुष्य-दिवस, मनुष्य-तासांमध्ये तयार केला जातो. एंटरप्राइझच्या सर्वात महत्वाच्या श्रम निर्देशकांपैकी एक म्हणजे श्रम उत्पादकता, ज्याची परिच्छेद 6.4 मध्ये तपशीलवार चर्चा केली जाईल.

श्रम निर्देशकांचे नियोजन.नियोजन हा व्यवस्थापनाचा नैसर्गिक भाग आहे. नियोजन म्हणजे कंपनीच्या (संस्थेच्या) उद्दिष्टांचा अंदाज घेण्याची क्षमता, त्याच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांचा अंदाज लावणे आणि विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक संसाधनांचे मूल्यांकन करणे.

नियोजन चार महत्त्वाच्या प्रश्नांची उत्तरे देण्यास मदत करते.

1. फर्म (एंटरप्राइझ) कशाचे प्रतिनिधित्व करू इच्छित आहे?

2. ते सध्या कुठे आहे, त्याच्या क्रियाकलापांचे परिणाम आणि परिस्थिती काय आहेत?

3. ती कुठे हलणार आहे?

4. त्याची मुख्य उद्दिष्टे कोणत्या संसाधनांनी साध्य करता येतील?

कामगिरी नियोजन- ही उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आणि कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी संस्थेच्या श्रम निर्देशकांमधील बदलांची अपेक्षा करण्याची क्षमता आहे. असा अंदाज केवळ श्रम निर्देशकांच्या वस्तुनिष्ठ विश्लेषणाच्या आधारे आणि त्यांच्या बदलांमधील ट्रेंडचा वेळेवर विचार करणे शक्य आहे.

फॉर्म आणि मोबदल्याचे प्रकार . स्वयं-वित्तपुरवठा आणि स्वयं-वित्तपुरवठा ही एक नवीन आर्थिक श्रेणी "स्वयं-समर्थक उत्पन्न" व्यवहारात आणते, जी एंटरप्राइझसाठी वेतन आणि भौतिक प्रोत्साहनांचे मुख्य स्त्रोत बनते. उत्पादनांच्या विक्रीतून मिळणारे उत्पन्न वजा भौतिक खर्च, बजेट आणि उच्च अधिकार्‍यांसाठी देयके, तसेच कर्जावरील व्याज यातून स्वयं-सहाय्यक उत्पन्न तयार केले जाते. युनिफाइड वेज फंड एंटरप्राइझच्या स्वयं-समर्थक उत्पन्नाच्या उर्वरित निधीच्या रूपात तयार केला जातो: त्यातून निधी तयार होतो: उत्पादन, विज्ञान आणि तंत्रज्ञानाचा विकास; सामाजिक विकास, स्वयं-समर्थक उत्पन्नाच्या मानकांद्वारे निर्धारित.

कामगिरी नियोजन प्रक्रियेमध्ये विकासाचा समावेश असतो कामगार योजना , जो एंटरप्राइझच्या आर्थिक आणि सामाजिक विकासासाठी योजनेचा सर्वात महत्वाचा विभाग आहे.

कामगिरी नियोजनाची उद्दिष्टे:

श्रम उत्पादकतेची वाढ आणि सरासरी मजुरीच्या वाढीच्या दरापेक्षा अधिक वाढीची खात्री करणे;

श्रम आणि वेतन मध्ये बचत साध्य करणे;

सामान्य वेतन निधीच्या स्थापित रकमेसह त्यांच्या कामाच्या प्रमाण आणि गुणवत्तेनुसार विशिष्ट श्रेणीतील कामगारांच्या वेतनातील योग्य गुणोत्तरांचे पालन करणे;

एंटरप्राइझच्या उत्पादन आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे तांत्रिक आणि आर्थिक निर्देशक सुधारण्यासाठी प्रत्येक कर्मचारी आणि संपूर्ण संघाचे भौतिक स्वारस्य मजबूत करणे;

आवश्यक पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍यांची आवश्यकता सुनिश्चित करणे, तसेच एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची कौशल्ये सुधारणे;

उत्पादन, देखभाल आणि व्यवस्थापनाच्या कार्यांसाठी कर्मचार्‍यांच्या संख्येत इष्टतम गुणोत्तर (प्रमाण) स्थापित करणे.

कामगार योजनेच्या विकासाचा आधार आहेतः

उत्पादन कार्यक्रम;

उत्पादन कार्यक्षमता सुधारणा योजना;

श्रम खर्च आणि मजुरीचे नियम आणि मानके.

कामाच्या आराखड्यात दोन विभाग असतात :

1) औद्योगिक आणि उत्पादन क्रियाकलापआणि गैर-औद्योगिक गट.

पहिल्या विभागात खालील नियोजित निर्देशक आहेत:

कामगार उत्पादकता वाढ

धावपट्टीची संख्या;

उत्पादनाच्या प्रति युनिट मजुरीची किंमत

पगार निधी;

आर्थिक प्रोत्साहन निधी;

सरासरी पगार, भौतिक प्रोत्साहन निधीतून देयके विचारात घेऊन;

अतिरिक्त-नोंदणीकृत (फ्रीलान्स) कर्मचाऱ्यांचा पगार निधी.

२) गैर-उत्पादन गट -तीन निर्देशक नियोजित आहेत: कर्मचार्यांची संख्या, वेतन निधी आणि सरासरी पगार.

श्रम योजनेमध्ये अर्ज विकसित केले जात आहेत:

एका कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या वेळेच्या नियोजित शिल्लकची गणना;

घटकांद्वारे श्रम उत्पादकता;

सहाय्यक कामगारांची संख्या आणि वेतन निधी;

उत्पादनाची जटिलता;

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षणासाठी योजना;

घरांद्वारे गैर-औद्योगिक गटाच्या निर्देशकांचे विघटन: गृहनिर्माण आणि सांप्रदायिक सेवा, बालवाडी आणि संस्था, आर्थिक मार्गाने इमारती आणि संरचनांची दुरुस्ती इ.

योजनांचा विकास खालील क्रमाने केला जातो:

मागील कालावधीसाठी निर्देशकांचे विश्लेषण, योजनेच्या अपेक्षित अंमलबजावणीचे मूल्यांकन आणि उपलब्ध साठ्याची ओळख;

मुख्य कार्यांची व्याख्या आणि योजनेच्या मुख्य निर्देशकांचा विकास;

योजनेचे सर्व विभाग आणि घटक जोडणे आणि संतुलित करणे.

27. उत्पादकता वाढीसाठी नियोजन

कामगार उत्पादकता नियोजनाचे मुख्य उद्दिष्ट म्हणजे कर्मचारी खर्च कमी करण्यासाठी साठा शोधणे.

उपक्रमांमध्ये श्रम उत्पादकतेचे नियोजन करताना, दोन पद्धती वापरल्या जातात.

1. थेट गणना पद्धत:विशिष्ट संघटनात्मक आणि तांत्रिक उपायांच्या प्रभावाखाली कर्मचार्‍यांच्या संख्येत संभाव्य घटीची गणना करते, कर्मचार्‍यांची गणना केलेली नियोजित संख्या आणि नियोजित उत्पादनाच्या आधारावर, कामगार उत्पादकतेची पातळी आणि त्याचा वाढीचा दर आधार कालावधीच्या तुलनेत मोजला जातो. .

2. घटकांनुसार नियोजन करण्याची पद्धत: साठी कामगार उत्पादकता अंदाज नियोजन कालावधीमूल्यावरील घटकांच्या प्रभावाची गणना करण्याच्या आधारावर केले जाते, घटकांचे स्पष्ट वर्गीकरण गृहित धरले जाते.

कामगार उत्पादकतेच्या वाढीवर एक किंवा दुसर्या घटकाचा प्रभाव निश्चित करण्यासाठी, श्रम बचतीची गणना बेस आउटपुटवर दिलेल्या प्रमाणात काम करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कामगारांच्या संख्येच्या संबंधात केली जाते.

उत्पादकता वाढीचे नियोजन करताना, उत्पादन आणि श्रम यांचे व्यवस्थापन आणि संघटना सुधारण्यासाठी उपाययोजना सशर्त दोन गटांमध्ये विभागल्या जातात:

उत्पादनाच्या तांत्रिक सुधारणांच्या संयोगाने क्रियाकलाप;

उत्पादनाची तांत्रिक पातळी न वाढवता कामगार उत्पादकतेची वाढ सुनिश्चित करणे, म्हणजे उत्पादन व्यवस्थापन सुधारणे, स्पेशलायझेशनची पातळी वाढवणे आणि कामाच्या वेळेचे नुकसान कमी करणे या उपायांचा उद्देश आहे.

एंटरप्राइझमध्ये श्रम उत्पादकता वाढवण्याच्या योजनेचे औचित्य सिद्ध करण्यासाठी, संबंधित कार्यसंघाच्या क्रियाकलापांवर अवलंबून असलेल्या घटकांचा प्रभाव विचारात घेणे आवश्यक आहे आणि नैसर्गिक संसाधनांमध्ये बदल यासारख्या घटकांचा प्रभाव गणनामधून वगळणे आवश्यक आहे. स्पेशलायझेशनची पातळी, सहकार्याद्वारे वितरणाचे प्रमाण इ.). प्रत्येक घटकासाठी श्रम उत्पादकता वाढ स्वतंत्रपणे मोजली जाते कामगार बचतीचे गुणोत्तर या घटकामुळे कर्मचार्‍यांची अंदाजे संख्या वजा एकूण सापेक्ष श्रम बचत.

प्रत्येक घटकाच्या प्रभावामुळे श्रम उत्पादकतेत होणारी वाढ कामगार उत्पादकतेतील एकूण वाढीमध्ये या घटकाच्या वाट्याच्या आधारे मोजली जाऊ शकते.

कामगार उत्पादकतेतील एकूण वाढ% मधील सर्व घटकांसाठी श्रम उत्पादकतेच्या वाढीवरील डेटा एकत्रित करून निर्धारित केली जाऊ शकते.