Може в търговска организацияда бъдете ръководител на правния отдел без подчинени?
Отговор
Да може би. AT персоналдлъжността началник на отдела може да бъде осигурена при липса на други щатни звена в този отдел.
Обосновката на тази позиция е дадена по-долу в материалите на "Системен юрист" .
Ситуация: Може ли един отдел да се състои от един ръководител на този отдел
„Формално Кодекс на трудаРуската федерация не забранява на работодателя да създава структурни звена(например отдел), състоящ се само от един служител, по-специално ръководител на това структурно звено.
Въпреки това, от общо правилои логично служебни задълженияКатегориите "мениджър" включват управлението на подчинени служители. Например за длъжността началник отдел "Личен състав" такова задължение е изрично предвидено, одобрено. посочен документотговорности за ръководене на служителите на отдела са предвидени и за други ръководители - ръководителят на отдела капитално строителство, ръководителят на отдела за конфигурация на оборудването, ръководителят на отдела за контрол на качеството и др.
При което ръководства за квалификациякато общо правило са препоръчителни документи за използване. Изключение правят случаите на извършване на работа на определени длъжности или професии трудовото законодателствосвързва предоставянето на компенсации и обезщетения (ранна пенсия, допълнителен отпуск) или задайте някои ограничения. След това имената на такива длъжности и професии трябва да съответстват на името от указателя, а естеството на работата за длъжността - на съответната функционалност от указателя. Това следва от разпоредбите на част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Неспазването на това условие ще лиши служителя от правото да получава обезщетения и обезщетения.
Въз основа на общия случай таблицата с персонала може да предвиди длъжността ръководител на отдела при липса на други звена на персонала в този отдел. В същото време, за да се избегнат несъответствия в заглавието на длъжността и, ако е необходимо, допълнителна мотивация за служител, който осигурява единствено една или друга област от дейността на компанията, неговата длъжност може да бъде определена като заместник-ръководител в съответната посока. Така например, вместо да се създаде отдел по персонала, състоящ се само от ръководителя на този отдел, може да се препоръча да се въведе длъжността заместник-ръководител на организацията по персонала в списъка на персонала. *
Кодекс на труда на Руската федерация трудова функция(работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, с посочване на квалификация; конкретния вид работа, възложена на служителя) е предпоставкатрудов договор. Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа споменаване на длъжностна характеристика. Въпреки това, както беше отбелязано федерална службапо труда и заетостта в писмо от 09.08.2007 г. № 3042-6-0, длъжностната характеристика е неразделен инструмент за регулиране трудови отношения, а именно документа, определящ задачите, квалификационни изисквания, функции, права, задължения, отговорност на служителя. По този начин, освен посочване на конкретна трудова функция директно в трудовия договор, съдържанието му може да бъде детайлизирано в длъжностната характеристика.
Как да откажа назначаването на и.д.
Съдът обяснява: „Ясно е, че сложността на работата и обемът на работата, извършена от щатен заместник или помощник на отсъстващ служител (при липса на заместник длъжност) ... работа по време на отсъствието на замененият служител е много по-висок, отколкото през периода, когато служителите са постъпили на работа с работещ ръководител.“ Следователно, ако трудов договорсключен със служителя, размерът на допълнителното заплащане за изпълнение на задълженията на ръководителя на отдела по време на неговото отсъствие не е установен, сключването на споразумение с първия според нас е необходимо. Това споразумение трябва да отразява размера на конкретната допълнителна работа, нейното съдържание, размера на допълнителното заплащане.
Форуми
Допълнителни задължения могат да се възлагат на служител само с неговото писмено съгласие, служителят може да ги откаже. Такава допълнителна работа в друга професия (позиция) може да се извърши чрез комбиниране на професии (позиции), а ако е предвидена допълнителна работа в същата професия (позиция), тогава можете просто да разширите обслужваните зони или да увеличите обема на работа. За изпълнение на задълженията на отсъстващ служител се сключва допълнително споразумение към трудовия договор, в което е необходимо ясно да се посочат трудовите задължения, които служителят е възложен да изпълнява.
Споразумението трябва да посочва и периода, през който служителят ще извършва допълнителна работа. Ако служителят не е съгласен с такива условия, той има пълното право да откаже.
Актьорство: назначаване, работа, заплащане
Параграф 1 от разясненията по отношение на ръководителите на структурни подразделения на организации и заместници на пълно работно време, беше забранено допълнително заплащане за изпълнение на задължения без освобождаване от основната работа. Въпреки това Върховният съд на Руската федерация отмени съответните разпоредби в частта, забраняваща плащането на разликата между официални заплатиотсъстващ служител и заместващ го щатен заместник или помощник (определение от 11.03.2003 г. № КАС03-25). Касационната колегия на Върховния съд на Руската федерация посочи, че разпоредбите на Разяснението не съответстват на действащото законодателство, тъй като позволяват плащането заплатиза извършената работа по време на отсъствието на ръководителя, несъобразена с обема на извършената работа и сложността на работата, което противоречи по-специално на нормите на чл.
21 и 151 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Действащ подписващ орган
внимание
Служителят има право на допълнително заплащане за изпълнение на задълженията на отсъстващия ръководител на отдела. В съответствие с чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, с писменото съгласие на служителя може да му бъде възложено да изпълнява допълнителна работа през установената продължителност на работния ден (смяна), заедно с работата, посочена в трудовия договор. По-специално, за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочена в трудовия договор, на служителя може да бъде възложена допълнителна работа както в друга, така и в същата професия (длъжност) (чл.
2 с.л. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). При изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочено в трудовия договор, на служителя се заплаща допълнително заплащане (част 1 от член 151 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно чл.
Тази статия разглежда въпроси, свързани с изпълнението от служител на задълженията на временно отсъстващ служител или изпълнението на задължения за свободна позицияв случаите, когато служителят е освободен от изпълнението на основната (предишна) работа. Правна уредбаотношенията, свързани с назначаването на служител като изпълняващ длъжността, се извършват от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, Разяснение на Държавния комитет по труда и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 29 декември, 1965 N 30/32 „За реда за плащане за временно заместване“ (в сила, доколкото не противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация) (наричано по-нататък - Пояснение), други правни актове Руска федерацияи нормативни правни актове на СССР, действащи на територията на Руската федерация.
Имайте предвид, че на практика някои работодатели смятат, че ако длъжностната характеристика, посочена в трудовия договор, предвижда изпълнение на задълженията на ръководителя в негово отсъствие, не е необходимо да се прави допълнително плащане за изпълнение на функциите на отсъстваща глава по време на отсъствието му. Смятаме, че това се дължи на факта, че преди влизането в сила на Кодекса на труда на Руската федерация въпросите за възнаграждението на така наречените „щатни заместници“ бяха регулирани, наред с други неща, от разпоредбите на пояснението на Държавния комитет по труда на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 29 декември 1965 г. № 30/39 „За реда за изплащане на временно заместване“ , одобрен с Указ на Държавния съвет на СССР Комитетът по труда и секретариатът на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 29 декември 1965 г. № 820/39 (наричани по-долу Разясненията).
В този случай изпълнението на задълженията на ръководителя се извършва въз основа на заповед за разпределение на задълженията и съответно пълномощно. Процедурата за назначаване на изпълняващ длъжността ръководител Назначаването на изпълняващ длъжността ръководител пряко зависи от организационната и правната форма на юридическото лице. В някои видове организации има ограничение за заемане на длъжността ръководител. Така например в производствените кооперации само член на кооперацията може да бъде председател, следователно действащият също трябва да бъде член на кооперацията. AT бизнес компанииняма такива ограничения, следователно всеки служител на организацията, който има съответните професионални умения, например ръководител на структурно звено, може да бъде назначен за изпълняващ длъжността ръководител.
Кодекс на труда на Република Беларус). Също така, ръководителят е едноличен изпълнителен орган на юридическо лице и други лица, които извършват дейности по установения от закона начин от името на юридическо лице. Легален статутизпълнителни органи юридически лицаурежда гражданското и трудовото право. В същото време законодателството не съдържа преки норми, регулиращи изпълнението на задълженията на ръководителя при временно отсъствие.
Изпълнението на задълженията на временно отсъстващ ръководител означава незабавно заместване на длъжността на ръководителя поради временната невъзможност той да упражнява пряко правомощията си. В установената практика на бизнес сътрудничество правомощията на временно изпълняващия длъжността се приравняват на правомощията на едноличния търговец. изпълнителен органорганизация (мениджър).
Не ценете мястото си
Вашата позиция не е ценна сама по себе си - вашият принос към каузата е ценен, докато сте на тази позиция. Вкопчването в едно място, независимо какви ползи носи, е пагубно за вашата личност и кариера.Може да се чувствате късметлия, че сте станали лидер. Късмет, сравним със спечелването на лотарията, късмет, който да грабнете и задържите възможно най-скоро. Това е погрешна позиция: вашият шеф не е идиот, той ви е избрал за тази позиция заради вашите качества, а не с научна провокация. (Ако шефът ви е идиот, това също е доста трудно да се счита за късмет - махнете се оттам възможно най-скоро). Качествата ви са непостоянни, както и външните обстоятелства и шефът може да реши да ви отстрани от тази позиция.
Ще има моменти, когато ще намразите стола си и всички онези досадни и тежки задължения, които идват с него. Вашата лидерска позиция е просто етап от живота ви, както всеки друг. Ако жена ви е бременна, няма да се надявате, че е още година-две с това сладко коремче - напротив, ще положите всички усилия бременността да приключи успешно и навреме, колкото и дълга да изглежда . Същото е и с работата - колкото и да е приятен самият факт на преминаване на ръководна позиция, да се опитваш да останеш там заради самия факт е глупаво, но да се опитваш да донесеш максимална полза е правилно.
От своя страна напускането на лидерска позиция не е катастрофа, ако сте сигурни, че сте направили всичко правилно. Ако сте същият ценен специалист, какъвто сте били, няма да се загубите и няма да загубите.
Кажете как да го направя, не го правете.
Като ръководител на отдел вие, разбира се, носите отговорност за него ефективна работа. Но ще бъде голяма грешка системно да се осигурява тази ефективност с лични усилия.Да, най-вероятно сте избрани за ролята на лидер заради огромния ви опит и умения. И сега вашата задача не е да прилагате лично тези умения, а да се уверите, че възможно най-много ваши служители ги притежават в същия обем.
Ръководителят на транспортния отдел не доставя лично клиентите до бутилиращото помещение директно до монтажа. Той се грижи шофьорите Ларионов и Кутко да не забравят работата си.
Основната грешка на новоизпечения лидер ще бъде да прави всичко, което е необходимо и както е необходимо за своите служители, мълчаливо. Можете и трябва да използвате своите умения и опит, за да участвате пряко в трудни ситуации, но на първо място ситуацията трябва да е такава, че вашият служител вече се е провалил и вероятно няма да успее при следващия опит и затова се намесвате. Служителят трябва да научи какво точно се е объркало и как да го открие следващия път, както и какво трябва да се направи в такава ситуация и защо, и какъв ще бъде резултатът. Пред очите му трябва да демонстрирате този предвидим резултат – само така се постига авторитет.
Във всички останали ситуации вярвайте, че ако знаете точно как да извършите тази или онази обикновена операция по най-добрия начин, може да бъде назначен служител, който да я извърши (ако е възможно, без ценни инструкции от вас). Той или се справя, или не - и тогава можете да се докажете като добър шеф, а не като обикновен служител.
Хората не са машини
Особено често срещано е ИТ хората да се отнасят към другите като към компютри, направени от месо. Компютърът е проектиран така, че когато му зададете същата програма, той дава същия резултат. Момчетата в пуловери са склонни да очакват същото от хората, но човек е живо същество, което живее от непостоянството си (и ако нямахме това свойство, вие лично все още щяхте да цапате пелени и да не четете тази статия).Вашите служители ще тълкуват погрешно вашите инструкции, ще покажат различни работни способности различни дни, да се разболеете, да се карате, да мързелувате, да смените вида дейност, да косите и да не спите. Това са живи хора и това е елементарната база, с която ще трябва да работите в близко бъдеще. Пренебрегването на тези суперсили на хората няма да работи - ще трябва да работите директно с всеки факт на такива прояви, в противен случай вашият отдел е под заплаха. Опитайте се да приемете и, ако е възможно, да обикнете този нов аспект от вашата работа.
Вие, а не някой друг, ще трябва да се занимавате с личните проблеми на служителите си, да давате или да не давате почивен ден на някого, да се карате на някого (лично, в очите) за задръствания и недостатъци, да хвалите някого (с всички честност хора) за Добра работа, разрешавайте кавги и искове, определяйте почивни дни и работни дни (както и колко време работим на 31 декември - и дали работим изобщо), поздравявайте за рождени дни и сватби, уволнявайте - като цяло всички кадрова работасега твоя. Разберете предварително как са решени всички тези проблеми във вашата компания. Помислете дали тези неща са вървели добре, докато още не сте били лидер – ако нещо може да се направи по-добре, то ето го, вашият шанс да се докажете. И не очаквайте хората да изпълняват цялата си работна рутина по осем часа всеки ден, дори ако сте научили всички как да го правят. Те ще намерят милиони причини да направят нещата по различен начин.
За намаляване на въздействието човешки факторкъм работата на вашия отдел, редовно мислете за автоматизиране на рутинните операции.
Обмисли. Да го напишеш. Магазин.
Вашият шеф ще се интересува как вървят нещата, както и вие самите. Работата на лидерска позиция ще постави паметта ви на изпитание – дори и да сте сигурни, че не ви е подвеждала преди, сега е моментът да намерите резервни опции за съхранение на факти.Устното споразумение не е достатъчно. Дори ако сте говорили с някого и определено сте се съгласили и двамата си спомняте точно за какво сте се съгласили, пак изпратете имейл с точната формулировка, за която сте успели да се съгласите. Бъдете маниакално последователни с тази техника, особено когато говорите с началници. Говорихме - разбрахме - имейл.
Ако сте помислили за нещо важно за себе си - изпратете имейл за резултатите до себе си. Ако се случи извънредна ситуация, ще бъде правилно, ако се отрази в съответните регистрационни файлове, програми за проследяване на грешки, уикита и т.н. Е, или поне под формата на имейл до себе си. И като цяло започнете да водите дневник на вашия отдел - какво се е случило през изминалия ден, седмица, месец, защо е важно. След шест месеца ще си благодарите.
Рано или късно ще бъдете задължени да докладвате - помислете какви цифри служат като показатели за вашата работа, с помощта на кои показатели можете да видите проблемите в отдела. Като температурата на човек: ако е над 37 градуса, значи е болен, ако е под 30 или над 42 - умрял е. Сега помислете какво можете да измерите в работата си, за да идентифицирате опасни тенденции. Започнете да събирате тези номера, дори ако все още никой не ви моли за това - по-добре е да можете да ги предоставите, отколкото да седите на внезапен доклад цяла нощ със запалени гащи. Прочетете какво е KPI.
Да, неприятно е, но бюрокрацията вече е част от вашата работа, ваша лична отговорност. Отново може да се постави върху раменете на автоматизацията, ако вие сами знаете добре какво и как да пишете и четете. Прекарайте няколко часа в автоматизация, за да си спестите дни. Някои от тези отговорности могат да бъдат възложени на вашите служители, но просто помислете колко бюрокрация бихте понесли вие като служител - и се опитайте да не надхвърлите този праг.
"Не се опитвайте да удряте, а удряйте."
Колкото и добър лидер да мечтаете да бъдете, вие все още сте толкова добър, колкото вашият отдел може да каже. Важни са делата, а не намеренията. Никой не се интересува какво си искал да правиш там, какво си мислил през безсънните нощи, какви обучения и семинари си посещавал, каква книга си чел и видеа гледал. Прочетете поне всичко на света, но докато не правите нищо с отдела си или правите нещо нередно, работата ви върху себе си е еквивалентна на корен от минус едно.Ако страхът ви спира, не забравяйте, че страхът не е това, което се очаква от вас тук. Всички са уплашени, а ти си лидерът. И вие решавате. Солидно решение е вашият основен елемент на този сайт. Можете да правите грешки - и тогава системата за отчитане и внимателното отношение на ръководството към вас няма да позволят грешката да причини твърде много щети. С течение на времето ще се научите да търсите корена на причините, които са ви довели до определени решения, и систематично да разработвате правилните решения (дори ако ги вземате чрез хвърляне на монета).
Но ако се колебаете, криете проблеми, избягвате решения - работите срещу себе си и никой няма да ви помогне.
Това е всичко. Искрено ви желая късмет и благоразумие.
Ръководителят на отдел продажби има щатен заместник. През март мениджърът има ваканция по график. Аз, както обикновено, издадох заповед за неговия отпуск и заповед за временно предаване на правомощията на „заместника“. Тя предложила на "депутата" да се запознае срещу подпис със заповедта, но той отказал да полага допълнителна работа без заплащане. Той казва, че длъжностната му характеристика не предвижда изпълнение на задълженията на ръководител и той няма да изпълнява такава работа без допълнително заплащане. Решиха да му платят определена сума - и отново отказ. Сега, виждате, "за него беше установено много малко допълнително заплащане за такава отговорна работа". Но като стана въпрос, трябва ли изобщо да искаме съгласието му да поеме задълженията на ръководител, тъй като длъжността заместник сама по себе си предполага „замени“ при необходимост, нали?
Да, положението ви определено не е лесно. Действително има зам.-началник, но той не иска да смени началника! проблем? Несъмнено. И, разбира се, тя се нуждае от решение.
Веднага да припомним, че чл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация ( по-нататък - Кодекса на труда на Руската федерация) забранява да се изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.
Кога трябва да промените трудовия си договор?
Така, ако длъжностната характеристика и (или) трудовият договор на заместник-ръководителя не предвиждат задължението да изпълнява функциите на ръководителя по време на неговото временно отсъствие, тогава той не е длъжен да прави това по подразбиране всеки път, когато ръководителят отсъства за някаква причина.
Изпълнението на задълженията на ръководителя в този случай трябва да се формализира чрез възлагане на допълнителна работа на заместника в съответствие с чл. 60 2 от Кодекса на труда на Руската федерация с подходящо допълнително заплащане или чрез временно прехвърлянезам.-началник. Нека да разгледаме сценариите.
ВАЖНО!
Заместникът не е длъжен автоматично да изпълнява служебните задължения на временно отсъстващ ръководител
Опция 1.Изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, определени с трудовия договор, по реда на чл. 60 2 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Така че, след като получи предварителното съгласие на служителя, работодателят може да сключи допълнително споразумение с него ( пример 1) и издава заповед за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ ръководител ( пример 2).
Вариант 2.Временно преместване на друга работа на основание чл. 722 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Вторият вариант също е допълнително споразумениеи заповед за временно преместване на служителя на друга работа.
В СЪЩОТО ВРЕМЕ...
На практика в такива случаи работодателите, без да съгласуват със служителя условията за извършване на допълнителен труд, се опитват да решат този проблем по радикален начин - правят промяна в описание на работата, като допълва този документ със съответното задължение по реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тази процедура обаче не отговаря на трудовото законодателство поради следните причини.
Причина 1.Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация такива промени са възможни, ако са причинени от промени в организационните или технологичните условия на труд - промяна в оборудването или производствената технология, структурна реорганизация и др.
И така, на основание чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определени от страните, е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд, например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизацияпроизводство и не е влошило положението на работника в сравнение с условията колективен договор, споразумения (клауза 21 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).
Тоест, работодателят няма право самостоятелно да променя трудовия договор и (или) длъжностната характеристика на служителя при липса на горните причини. И простото желание на ръководителя на организацията да промени длъжностната характеристика на служителя не е достатъчно за това.
Причина 2.В съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация се променя по-рано определени условияе възможно, освен ако поради организационни или технологични промени в труда такива условия не могат да бъдат поддържани.
Причина 3.По реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, по инициатива на работодателя, всички условия на трудовия договор, определени от страните, могат да бъдат променяни, с изключение на промяна на трудовата функция на служителя. Допълване на длъжностната характеристика ново митозасяга съдържанието на трудовата функция на служителя
Изпълнението на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочени в трудовия договор, трябва да се разграничава от временно преместване на друга работа в съответствие с чл. 722 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато прехвърлянето се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, за когото в съответствие със закона се запазва мястото на работа.
Разлика 1.Извършването на допълнителна работа чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител предполага, че служителят не е освободен от основната си работа, която трябва да изпълнява изцяло, докато допълнителната работа може да бъде поверена на служителя в известна част с подходящо заплащане. Също така такава работа може да бъде разпределена между няколко работници.
Временното прехвърляне на друга работа предполага пълното освобождаване на служителя от основната работа с временно изпълнение на всички работни задълженияза друга работа, на която се премества.
Основните разлики между изпълнението на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, определено от трудовия договор, от временно преместване на друга работа
Разлика 2.Полагането на допълнителна работа чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител изисква задължително писмено съгласие на служителя. Временното преместване, като общо правило, също се извършва със съгласието на служителя, но е възможно и без негово съгласие, но при определени обстоятелства: ако заместването на временно отсъстващ служител е причинено от спешни обстоятелства - естествено бедствие или техногенен характерпромишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия и всякакви извънредни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него. В същото време преместването на работа, изискваща по-ниска квалификация, е разрешено само с писменото съгласие на служителя.
Разлика 3.Размерът на заплащането за допълнителна работа чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител се определя от споразумение между страните по трудовия договор, докато в случай на временно преместване на друга работа за заместване на временно отсъстващ служител, плащането, като общо правило, се прави според извършената работа. При преместване на друга работа без съгласието на служителя при определени обстоятелства, посочени по-горе, както и при същите обстоятелства, но когато служителят бъде преместен на друга работа, изискваща по-ниска квалификация, с неговото писмено съгласие, възнаграждението се извършва според положения труд. изпълнени, но не под средните доходи, както преди.
Разлика 4.Както работникът, така и работодателят могат по всяко време да откажат полагането на допълнителна работа чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, като уведомят писмено другата страна не по-късно от три работни дни предварително. Временно прехвърляне се извършва за определен период, до изтичането на който страните не могат едностранно да инициират прекратяването му. Промяната на срока на временния трансфер е възможна само по взаимно съгласие на страните.
Резюме
Заместник-началникът на отдела, ако неговата длъжностна характеристика и (или) трудов договор предвижда изпълнение на задълженията на ръководителя за периода на временно отсъствие на последния, не е автоматично задължен да изпълнява задълженията на ръководителя. Такова заместване изисква регистрация в съответствие с трудовото законодателство и подходящо заплащане.
Разлика 5.Срокът за извършване на допълнителна работа чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител не може да надвишава времето на отсъствие на основния служител. Напротив, ако в края на периода на прехвърляне, например във връзка с уволнението на временно отсъстващ служител, на служителя не е предоставена предишната работа, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита за постоянно.
Тъй като във вашия случай говорим за изпълнение на заместник-работата както в неговата длъжност, така и в длъжността на временно отсъстващ ръководител на отдел продажби, тогава има изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител. Размерът на допълнителното заплащане за извършване на допълнителна работа едновременно на две длъжности на заместник трябва да се установи, като се вземат предвид съдържанието и (или) обемът на допълнителната работа.
ПРИМЕР 1
Допълнително споразумение за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ ръководител на отдел без освобождаване от работа, предвидено в трудовия договор ( фрагмент)
ПРИМЕР 2
Заповед за изпълнение на задълженията на временно отсъстващия ръководител на отдела ( фрагмент)
Може ли да има отдел в структурата на институция без длъжността началник на отдела, докато служителите на този отдел ще бъдат пряко подчинени на заместник-директора?
Отговор
Отговор на въпроса:
Като общо правило въпросът за разпределението на длъжностите по отдели се решава по преценка на ръководството на организацията.
Не пропускайте: основна статиямесеца от експерт-практик
Как да не направите грешка в петте основни колони на таблицата с персонала.
Формално Кодексът на труда на Руската федерация не забранява на работодателя да създава структурни звена (например отдел) без ръководителя на това структурно звено. Освен това фактическото подчинение се осъществява, както посочихте, на зам.-директора.
Обвързан бюджетни институцииразпределението на длъжностите в рамките на структурните подразделения става по решение на ръководството, но при спазване на редица ограничения. Така че във федералните държавни агенции разпределението на длъжностите по отдели взема предвид маргинален одобрена якостслужители и бюджет на институцията(вижте например Разпоредби, одобрени, Разпоредби, одобрени). Във федерални държавни институции - като се вземе предвид максималния брой, одобрен за тях.
За определени видоведейности, както и институции и организации, има законово установени стандарти за броя, които са задължителни за изпълнение. В по-голяма степен това се отнася публични институциии отдели. Така например структурата и персонала на централния офис федерален организпълнителната власт се одобрява от нейния ръководител в рамките на фонда за заплати и броя, установен от президента или правителството на Руската федерация, като се вземе предвид регистърът на длъжностите и други актове, които определят стандартния брой на съответните звена ( ). Друг пример е процедурата за формиране на структурата и персонала на Централния офис на Роспотребнадзор ().
По този начин няма ограничения за създаване на отдел в институция без длъжността „ръководител на отдел“, ако за този тип институция няма задължителна наредба за формиране на структурата на институцията.
Подробности в материалите на персонала на системата:
1. Ситуация:как да се определи персоналът на организация или отдел
Броят на служителите на организация или отделно звено се определя от нейния ръководител в съответствие със структурата на организацията, нейните функции и нива на управление.
Като общо правило работодателите са свободни да определят както числеността на персонала по длъжности и професии, така и броя на работниците и служителите, изпълняващи определена трудова функция.
В същото време за определени видове дейности, както и институции и организации, има нормативни стандарти за численост, които са задължителни за изпълнение. В по-голяма степен това се отнася за държавните агенции и ведомства. Така например структурата и персоналът на централния офис на федералния изпълнителен орган се одобрява от неговия ръководител в рамките на фонда за заплати и броя, установен от президента или правителството на Руската федерация, като се вземе предвид регистърът на длъжности и други актове, които определят стандартния брой на съответните звена (). Друг пример е процедурата за формиране на структурата и персонала на Централния офис на Роспотребнадзор ().
В същото време съществуват редица законодателни актове за определяне на числеността на персонала, които имат консултативен характер. По-специално те са предвидени бюджетни организации. В този документ изчисляването на нивото на персонала се основава на трудови стандарти, въз основа на които се изчислява необходимият брой служители за изпълнение на определена трудова функция.
Броят на служителите въз основа на трудовите стандарти може да се определи по формулата:
Нормативният фонд от работно време на един служител за година условно се приема 2000 часа.
Пример за изчисляване на броя на служителите на структурна единица
Организацията предоставя перални услуги и открива нова структурна единица - пералня. За изчисляване на нивото на персонала служителите на отдела за персонал се ръководят от одобрени.
Плановите показатели за работа на новата пералня са определени, както следва:
- Количество преработено бельо на смяна – 12 000 кг.;
- Работно време на пералнята - 1 смяна.
Оптималният брой служители за новата пералня е определен от HR специалист, както следва:
Броят на служителите в пералните, според утвърдените стандарти за населението, е 1,7, т.е. 2 души.
2. Ситуация:как да разпределите позициите на служителите към отделите в рамките на една организация
Като общо правило въпросът за разпределението на длъжностите по отдели се решава по преценка на ръководството на организацията.
Търговските организации имат право самостоятелно да решават как точно да разпределят длъжностите на служителите по отдели или други структурни подразделения. Наименованието на длъжностите на служителите и тяхното разпределение трябва да съответства на трудовата функция, изпълнявана от конкретен служител (). В същото време е необходимо да се помни забраната за дискриминация в сферата на труда и необходимостта (чл. , Кодекс на труда на Руската федерация). За да разпределите позиции в рамките на структурни подразделения, можете да използвате и препоръките за определяне на броя, например.
По отношение на бюджетните институции разпределението на длъжностите в структурните звена също става по решение на ръководството, но при спазване на редица ограничения. Така че във федералните правителствени агенции разпределението на длъжностите по отдели взема предвид максималния одобрен брой служители и бюджета на институцията (вижте например одобрени разпоредби, одобрени разпоредби). Във федерални държавни институции - като се вземе предвид максималния брой, одобрен за тях.
3. Ситуация:може ли един отдел да се състои от един ръководител на този отдел
Формално Кодексът на труда на Руската федерация не забранява на работодателя да създава структурни звена (например отдел), състоящи се само от един служител, по-специално ръководителя на това структурно звено.
В същото време, като общо правило и въз основа на логиката, длъжностните задължения на категорията „ръководител“ включват управление на подчинени служители. Например за длъжността началник отдел "Личен състав" такова задължение е изрично предвидено, одобрено. Посоченият документ предвижда и задълженията за управление на служителите на отдела за други ръководители - ръководител на отдела за капитално строителство, ръководител на отдела за конфигурация на оборудването, ръководител на отдела за контрол на качеството и др.
В същото време квалификационните справочници по правило са препоръчителни документи за използване. Изключение правят случаите, когато трудовото законодателство свързва предоставянето на обезщетения и обезщетения (ранно пенсиониране, допълнителен отпуск) с изпълнението на работа на определени длъжности или професии или установява някакви ограничения. След това имената на такива длъжности и професии трябва да съответстват на името от указателя, а естеството на работата за длъжността - на съответната функционалност от указателя. Това следва от разпоредбите на част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Неспазването на това условие ще лиши служителя от правото да получава обезщетения и обезщетения.
Въз основа на общия случай таблицата с персонала може да предвиди длъжността ръководител на отдела при липса на други звена на персонала в този отдел. В същото време, за да се избегнат несъответствия в заглавието на длъжността и, ако е необходимо, допълнителна мотивация за служител, който осигурява единствено една или друга област от дейността на компанията, неговата длъжност може да бъде определена като заместник-ръководител в съответната посока. Така например, вместо да създадете отдел по персонала, състоящ се само от ръководителя на този отдел, можете да препоръчате позицията на заместник-ръководител на организацията за персонала.
Нина Ковязина
Заместник-директор на Департамента по медицинско образование и кадрова политикав здравеопазването на Министерството на здравеопазването на Русия
С уважение и пожелания за комфортна работа, Евгения Пикеева,
Персонал за експертни системи
Текущи кадрови промени
-
Инспекторите от ГИТ вече работят по новите разпоредби. Какви права имат работодателите и кадровиците след 22 октомври и за кои грешки вече няма да могат да ви наказват, вижте в сп. "Кадровое дело". -
В Кодекса на труда няма нито едно споменаване на длъжностната характеристика. Но служителите по персонала се нуждаят от този незадължителен документ. В списание "Кадрови бизнес" ще намерите актуална длъжностна характеристика на служител по персонала, съобразена с изискванията на професионалния стандарт. -
Проверете своя PVR за уместност. Поради промени през 2019 г. разпоредбите на вашия документ може да нарушават закона. Ако GIT намери остаряла формулировка, ще се оправи. Какви правила да премахнете от PVTR и какво да добавите - прочетете в списание "Персонал Бизнес". -
В списание „Кадрови бизнес“ ще откриете актуален план за това как да съставите безопасен график за отпуск за 2020 г. Статията съдържа всички новости в законите и практиката, които вече трябва да се вземат предвид. За вас - готови решения на ситуации, пред които се изправят четири от пет фирми при изготвяне на график. -
Гответе се, МЗ пак променя Кодекса на труда. Има общо шест изменения. Разберете как промените ще се отразят на работата ви и какво да направите сега, така че промените да не бъдат изненадани, ще научите от статията.