विविध पैलू द्वारे व्युत्पन्न व्याज कॉर्पोरेट संस्कृतीआणि अंतर्गत संप्रेषण नेहमीपेक्षा मोठे आहे, फक्त फरक इतकाच आहे की अंतर्गत संप्रेषण, जे पाश्चात्य कंपन्यांसाठी एक सामान्य सराव बनले आहेत, त्यांच्या प्रवासाच्या सुरुवातीस आमच्याबरोबर आहेत. गेल्या दशकात जागतिक प्रक्रियांनी चिन्हांकित केले आहे ज्याने शेकडो हजारो कंपन्या आतून ढवळून काढल्या आहेत. व्यवसायाचे एकत्रीकरण, मोठ्या प्रमाणात विलीनीकरणाच्या लाटेने पाश्चात्य व्यवसायाचे चित्र, मोठ्या प्रमाणावर खाजगीकरण आणि मालकांचे बदल - देशांतर्गत निश्चित केले. जेव्हा लोक आमच्या पीआर उद्योगाच्या स्थितीबद्दल बोलतात तेव्हा ते परंपरेने मागे राहण्याबद्दल बोलतात. खरंच, आज तुम्हाला सापडण्याची शक्यता नाही वेस्टर्न कंपनी, जे आपल्या कर्मचार्‍यांसह पद्धतशीर माहितीचे कार्य करत नाही आणि त्यांच्याकडे योग्य सेवा नाही. आमच्याकडे पूर्णपणे उलट परिस्थिती आहे: अशा कंपन्या अजूनही दुर्मिळ आहेत. असे असले तरी, सर्व पारंपारिकतेसह आणि अंतर्गत संप्रेषणाच्या "न्युरल" पाश्चात्य पद्धतींसह, अधिकारी आणि जनसंपर्क व्यवस्थापकांना हे मान्य करण्यास भाग पाडले जाते की त्यांच्या स्वत: च्या कंपन्यांच्या कर्मचार्‍यांशी संवाद बाह्य प्रेक्षकांपेक्षा थोडासा त्रासदायक आहे.

AT Kearney, 1998 ते 1999 दरम्यान 115 विलीनीकरणाचे विश्लेषण करणाऱ्या सल्लागार गटाने केलेला जगभरातील अभ्यास, असे स्पष्ट करतो की यशस्वी विलीनीकरणातील सर्वात महत्त्वाचा घटक म्हणजे अंतर्गत संवाद.

PR च्या दृष्टीने विलीनीकरण म्हणजे काय? भीती आणि नकारात्मक अपेक्षा दूर करण्यासाठी हे विलीनीकरण आवश्यक आहे हे त्यांच्या स्वत:च्या कर्मचार्‍यांना पटवून देण्याची ही प्रत्येक कंपनीची क्षमता आहे; हे दोन संघांमधील सांस्कृतिक फरक ओळखण्याची आणि आंतरसांस्कृतिक संघर्षांवर नियंत्रण ठेवण्याची, बाहेर काढण्याची किंवा युती तोडण्याची परवानगी न देण्याची क्षमता आहे; हे एकाच निकालासाठी कार्य करणार्‍या एकल संघाच्या निर्मितीला उत्तेजन देत आहे.

एटी केर्नीचे निष्कर्ष धक्कादायक आहेत: तीनपैकी दोन प्रकरणांमध्ये, अशा ट्रेसने त्यांच्या निर्मात्यांच्या अपेक्षा पूर्ण केल्या नाहीत आणि नियोजित गोष्टी आणल्या नाहीत. आर्थिक प्रभाव. कर्मचार्‍यांच्या भीती आणि प्रतिकाराकडे अपुरे लक्ष - मोठे संरचनात्मक बदल झाल्यास अपरिहार्य - आणि कॉर्पोरेट संस्कृतींमधील फरकांकडे दुर्लक्ष करणे येथे महत्त्वाचे नाही. शेवटचे स्थान. "ते कसे करू नये" याचे पाठ्यपुस्तक उदाहरण, विशेषज्ञ आणि पाश्चात्य मीडियामे 1998 मध्ये घोषित केलेल्या डेमलर क्रिस्लर युती म्हणतात. ते लक्षात घेतात की पदानुक्रम आणि परिश्रमाचा आदर करणारे पेडंटिक जर्मन आणि कामगारांच्या खाजगी पुढाकारावर अवलंबून असणारे अमेरिकन, त्यांच्या संघांना एकत्रित केल्यामुळे इच्छित समन्वय साधू शकले नाहीत - व्यवसाय संस्कृतीतील फरक खूप असल्याचे दिसून आले. लक्षणीय 2000 च्या अखेरीस, डेमलर क्रिस्लरचे न्यूयॉर्क स्टॉक एक्सचेंजमध्ये सुमारे $370 अब्ज होते, विलीनीकरणापूर्वी एकट्या डेमलर-बेंझपेक्षा कमी.

2000 मध्ये, प्रचार केंद्राने पश्चिम सायबेरियातील अनेक शहरांमध्ये एकल-उद्योग अर्थव्यवस्था असलेल्या अनेक शहरांमध्ये अभ्यास केला (उद्योगांचा समावेश अनेक मोठ्या कंपन्या). यापैकी प्रत्येक शहरात, त्यांच्या खाजगीकरणाला तीन ते पाच वर्षे उलटून गेली असूनही, 15 ते 25% लोकसंख्या अजूनही कॉर्पोरेट विरोधी भावना सामायिक करते. आणि, जरी उत्कटतेची तीव्रता लक्षणीयरीत्या कमी झाली असली तरी, चित्र खालीलप्रमाणे आहे. मूळ कंपनीसह संयुक्त इतिहासाची सुरुवात "कॅप्चर", "चेहरा गमावणे" म्हणून समजली जाते ( "त्यांच्या आधी, आम्ही स्वतः तेच केले", "आमचा विचार केला जात नाही"- गट मुलाखतीवर आधारित); स्पष्ट "आम्ही - ते" ( "आम्ही एका एंटरप्राइझचे कर्मचारी आहोत, कंपनीचे नाही"), अनुक्रमे, "अनोळखी" च्या आकलनाची वैशिष्ट्यपूर्ण यंत्रणा चालना दिली जाते; "स्थानिक" व्यवस्थापकीय दुवा समेट झाला, परंतु नवीन मालकांना स्वीकारले नाही - "व्हाइट-कॉलर कामगार" आणि स्थानिक व्यवस्थापक इत्यादींमध्ये छुपा संघर्ष आहे. हे स्पष्ट आहे की कर्मचार्‍यांशी संबंधांचे क्षेत्र आणि अंतर्गत जनसंपर्क हा येत्या काही वर्षांत रशियन कॉर्पोरेशनच्या धोरणात्मक हिताचा एक महत्त्वाचा मुद्दा आहे.

अंतर्गत पीआरची तुलना अनेकदा हृदयाशी केली जाते, जी संपूर्ण प्रणाली जिवंत ठेवते. खरंच, त्यामागे एक कर्मचारी धोरण आणि कर्मचारी प्रेरणा आणि स्थिर प्रतिष्ठेचा पाया आहे. तथापि, अडचण तंतोतंत या वस्तुस्थितीत आहे की अंतर्गत पीआर केवळ तेव्हाच प्रभावी आहे जेव्हा ते वास्तविक व्यवस्थापन निर्णयांद्वारे समर्थित असते आणि त्याउलट.

कोणाचीही ओळख आवडली व्यवस्थापन निर्णय, प्रभावी अंतर्गत संप्रेषण "वरपासून खालपर्यंत" तयार केले आहे: प्रथम व्यक्तीपासून अनुलंब खाली. नेता नवीन दृष्टीकोन तयार करतो, त्यांच्याशी “संक्रमित” करतो, सर्व प्रथम, त्याचे वातावरण. अंतर्गत पीआर बदलणे म्हणजे व्हायरस पसरवण्यासारखे आहे.

कृतींचा प्रस्तावित क्रम हे सुनिश्चित करतो की संवादासाठी तयारीबद्दल कंपनीचे शब्द आणि त्याच्या व्यवस्थापकांचे वर्तन एकमेकांच्या विरुद्ध होणार नाही.

प्रथम, कर्मचारी कंपनीला आतून पाहतात, त्यांच्या माहितीच्या गरजा कोणत्याही सर्वात जास्त स्वारस्य असलेल्या बाह्य निरीक्षकांपेक्षा जास्त प्रमाणात असतात. दुसरे म्हणजे, ते कंपनीच्या कृतींबद्दल नेहमीच अधिक भावनिक असतात, कारण त्याचा त्यांच्यावर थेट परिणाम होतो. आणि, शेवटी, कंपनीतील बातम्या, विशेषतः वाईट बातम्या, विजेच्या वेगाने पसरतात आणि पूर्णपणे अनियंत्रित असतात. जर एखादी गोष्ट सुशोभित करण्याचा, काहीतरी शांत करण्याचा किंवा एखाद्या गोष्टीभोवती फिरण्याचा प्रयत्न बाह्य गटांसह होऊ शकतो, तर ते कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसह कार्य करू शकत नाही. आणि अर्थातच, कर्मचार्‍यांशी त्यांना समजेल अशा भाषेत आणि समजण्याच्या सुलभ मॉडेलमध्ये बोलणे आवश्यक आहे. बाजारात आणण्यासाठी नवीन ब्रँड, तुम्हाला नेत्रदीपक कल्पना, स्पर्धात्मक बजेट आणि आयुष्याचे वर्ष हवे आहे. अंतर्गत प्रतिमा व्यवस्थित ठेवण्यासाठी, भविष्याची दृष्टी असणे आणि हेतूपूर्णता, संयम असणे आवश्यक आहे आणि एक वर्ष नाही, आणि कदाचित दोनही नाही. अंतर्गत पीआर हा शाश्वत प्रतिष्ठेचा मार्ग आहे.

बदल हे कोणत्याही कंपनीचे जीवनमान, विकासाचे नियम, व्यवसायाचे स्वयंसिद्ध नियम आहेत. परंतु कंपनीमध्ये ते कसे लागू केले जातात हे एकतर उत्प्रेरक किंवा बदलावर ब्रेक असू शकते. बर्‍याच कल्पना पुरल्या गेल्या कारण त्यांना कर्मचार्‍यांमध्ये पाठिंबा मिळाला नाही, अनाकलनीय आणि अस्वीकार्य होते. .

शास्त्रीय व्याख्येनुसार, PR (जनसंपर्क) आहे व्यवस्थापकीय कार्य, संस्था आणि जनता यांच्यात परस्पर फायदेशीर संबंध प्रस्थापित करणे आणि राखणे हे उद्दिष्ट आहे, ज्यावर त्याचे यश किंवा, उलट, अपयश अवलंबून असते. लोकांच्या लक्ष्य गटांसह योग्यरित्या तयार केलेले संप्रेषण संस्थेला केवळ कंपनीची सकारात्मक प्रतिमा तयार करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही तर त्याच्या क्रियाकलापांमधून जास्तीत जास्त परिणाम साध्य करण्यास देखील अनुमती देते.

जनतेच्या लक्ष्य गटांचा विचार करता, आपण अनेकदा विसरतो की ग्राहक, ग्राहक, भागधारक, स्पर्धक, मीडिया, अधिकारी यासारख्या महत्त्वाच्या गटांव्यतिरिक्त, आणखी एक समुदाय आहे ज्याचा कंपनीच्या क्रियाकलापांबद्दलचा दृष्टीकोन कंपनीच्या यशासाठी अक्षरशः निर्णायक ठरू शकतो. त्याचे सर्व क्रियाकलाप. हे कंपनीचे कर्मचारी आहेत. हे सिद्ध झाले आहे की कर्मचार्‍यांच्या अविश्वासू वृत्तीमुळे कंपन्यांचे नुकसान प्रतिस्पर्ध्यांच्या किंवा मित्र नसलेल्या माध्यमांच्या क्रियाकलापांपेक्षा सरासरी तीन पट जास्त आहे. तथापि, आधुनिक मध्ये रशियन सरावकाही कंपन्या त्यांच्या कर्मचार्‍यांशी अनुकूल संवाद प्रस्थापित करण्यासाठी जाणीवपूर्वक प्रयत्न करतात. अंतर्गत PR चा उद्देश अंतर्गत प्रेक्षकांशी प्रभावी संवादाचा विकास, कॉर्पोरेट निष्ठा निर्माण आणि मजबूत करणे आहे.

खरोखर कार्यरत अंतर्गत पीआर आहे जटिल क्रियाकलापजे विविध साधनांसह वापरले जाऊ शकते. मुख्य गोष्ट म्हणजे तुमची कंपनी तिच्या अंतर्गत प्रेक्षकांशी संबंधांची प्रणाली तयार करून साध्य करू इच्छित असलेल्या उद्दिष्टांचे पालन करणे. अंतर्गत PR हे कर्मचार्‍यांची निष्ठा आणि प्रेरणा पातळी वाढविण्यासाठी आणि म्हणूनच त्याच्या क्रियाकलापांची प्रभावीता वाढविण्यासाठी डिझाइन केले आहे. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍यांच्या नजरेत कंपनीची सकारात्मक प्रतिमा तयार केल्याने बाहेरील जगात कंपनीच्या प्रतिमेवर परिणाम होतो, कारण कर्मचारी हे बाहेरील माहिती प्रसारित करण्याचे एक माध्यम आहे.

अंतर्गत क्रियाकलापांची सामग्रीपीआर

अंतर्गत PR प्रणालीची आवश्यकता मध्यम आणि मोठ्या कंपन्यांसाठी प्रासंगिक आहे. विशेषत: ज्यांमध्ये भिन्न विभाग आहेत त्यांच्यासाठी: अनेक कार्यालये, उत्पादन संकुल आणि कार्यालय इमारत, चेन स्टोअर्स, प्रादेशिक शाखांचे जाळे इ. या विभागांना एकत्र कसे करायचे, हे दाखवायचे की संस्थेचे सर्व कर्मचारी एक संघ आहेत जे एक ध्येय साध्य करण्यासाठी कार्य करतात? संवादातील अंतर भरून काढणे, वर्तनाचे एकसमान मानक तयार करणे, कर्मचार्‍यांना माहिती देण्यासाठी एक प्रणाली स्थापित करणे आणि कंपनीची सकारात्मक प्रतिमा तयार करणे आवश्यक आहे. आणि ते अशा प्रकारे करणे की प्रत्येक कर्मचाऱ्याला कंपनीचा एक भाग वाटेल आणि त्याचा अभिमान वाटेल.

अंतर्गत पीआर हा कर्मचार्‍यांवर उद्देशपूर्ण आणि संरचित माहितीचा प्रभाव आहे, जो त्यांच्या नजरेत कंपनीची प्रतिमा मजबूत करण्यासाठी डिझाइन केलेला आहे. अंतर्गत पीआर हा कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाचा एक भाग आहे, जो एका संकल्पनेच्या चौकटीत तयार केला गेला पाहिजे आणि कंपनीच्या उद्दिष्टांपासून सुरुवात केली पाहिजे.

अंतर्गत पीआर प्रणाली तयार करण्यात दीर्घकालीन कार्य समाविष्ट आहे, ज्यामध्ये, नियम म्हणून, चार मुख्य टप्पे असतात: तयारी, निधीची निवड, प्रकल्प अंमलबजावणी आणि त्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन.

प्रशिक्षणाच्या टप्प्यावर, एचआर कर्मचार्‍यांसाठी जे नुकतेच अंतर्गत PR प्रणाली तयार करण्याचा विचार करू लागले आहेत, दोन मुख्य मुद्द्यांकडे लक्ष देणे महत्त्वाचे आहे.

अंतर्गत पीआर प्रणाली

अंतर्गत पीआर प्रणाली संघाला एकत्र करण्यात मदत करेल, हे दर्शवेल की संस्थेचे सर्व कर्मचारी एक संघ आहेत जे एक ध्येय साध्य करण्यासाठी कार्य करतात.

प्रथम, कंपनीची सध्याची परिस्थिती काय आहे याचे विश्लेषण करा? तुमच्या कर्मचार्‍यांना कंपनीच्या विकासाच्या संभाव्यतेबद्दल कितपत माहिती दिली जाते, विविध विभागांचे कर्मचारी एकमेकांशी किती प्रभावीपणे संवाद साधतात, ते सध्याच्या स्थितीबद्दल समाधानी आहेत का? हे शोधणे कठीण नाही: कर्मचार्‍यांशी वैयक्तिक संभाषणे, विभाग प्रमुख, निरीक्षणे, अनौपचारिक सेटिंगसह आणि प्रश्नावली आपल्याला मदत करतील.

दुसरे, प्रस्तावित बदलांच्या स्केलचे मूल्यांकन करा. तुम्हाला अंतर्गत कॉर्पोरेट वेबसाइटचे संचालन आयोजित करणे आणि कंपनीतील बदलांबद्दल कर्मचाऱ्यांना वेळेवर माहिती देणे यासारख्या अनेक विशिष्ट क्रियाकलापांची आवश्यकता असू शकते. किंवा कदाचित दीर्घकालीन कार्यक्रम पार पाडण्यासाठी संपूर्ण रचना तयार करण्याची आवश्यकता असेल: एखाद्या कंपनीचा कॉर्पोरेट कोड लिहिण्यापासून ते आयोजन करण्यापर्यंत. कॉर्पोरेट कार्यक्रम. योजना बदलताना, लक्षात ठेवा की संपूर्ण प्रणालीची प्रभावीता त्याच्या वैयक्तिक घटकांच्या संचापेक्षा नेहमीच जास्त असेल.

म्हणून, प्रस्तावित बदलांची व्याप्ती निश्चित केल्यावर, ते साध्य करण्यासाठी कोणत्या व्यावहारिक माध्यमांची आवश्यकता असेल हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे. कार्यक्रमांचे अनेक गट आहेत जे अंतर्गत पीआर प्रणाली बनवतात.

प्रतिमा इव्हेंटकंपनीच्या ध्येयाची व्याख्या, कॉर्पोरेट कोड तयार करणे आणि कॉर्पोरेट चिन्हांचा विकास समाविष्ट करा. त्यांचे कार्य वर्तनाचे एकसमान मानक तयार करणे आणि कंपनीच्या मूल्यांचे पालन करणे आहे.

मिशन- हा संस्थेचा उद्देश आहे, त्याचे समाजातील मुख्य कार्य, एखाद्या विशिष्ट बाजारपेठेत, व्यवसायाच्या कोणत्याही दिशेने त्याची भूमिका. मिशन स्टेटमेंट - कामाचा परिणाम व्यवस्थापन संघ, म्हणून कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांनी त्याची मूल्ये सामायिक करणे फार महत्वाचे आहे.

वस्तू आणि ब्रँडची जाहिरात, प्रतिष्ठा निर्माण आणि व्यवस्थापनाशी संबंधित पीआर प्रकल्प, कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती, तत्त्वज्ञान आणि कंपनीचे ध्येय यासारख्या लोकप्रिय क्षेत्रांबरोबरच अलीकडे वाढत्या महत्त्वाच्या बनल्या आहेत. आज अंतर्गत PR च्या क्रियाकलापांच्या दिशानिर्देश लक्षणीयपणे अद्यतनित केले आहेत. तथापि, आज खालील आकडेवारीचे परीक्षण केले जाते: “15% पेक्षा जास्त नाही रशियन कंपन्याअंतर्गत PR मध्ये सातत्याने आणि यशस्वीरित्या गुंतलेले आहेत - कर्मचार्‍यांमध्ये संप्रेषण निर्माण करणे, कंपनीच्या मूल्यांना चालना देणे, फीडबॅक एजन्सी पीआर एजन्सीचे व्यवस्थापक सर्गेई गुरोव्ह यांना खात्री आहे. त्यांच्या मते, बहुतेक मध्यम आणि मोठ्या कंपन्यांमध्ये, हॉलिडे पार्टी आयोजित करण्यासाठी अंतर्गत पीआर कमी केला जातो. सुसान वॉकर, ब्रिटीशांच्या संपर्क संशोधन प्रमुख विपणन कंपनीमोरी. Honda, Boots Group, Cable & Wireless सारख्या कंपन्या देखील अंतर्गत PR चुका करतात. "सर्वोच्च व्यवस्थापकांची मुख्य चुकीची गणना म्हणजे कर्मचार्‍यांसह अभिप्राय राखण्याची इच्छा नसणे, त्यांच्याशी स्थापित संपर्काचे फायदे वापरण्यास असमर्थता," सुसान वॉकरने वेदोमोस्टीला सांगितले. त्याच वेळी, कॅपिटल पीआर एजन्सीचे संचालक व्हिक्टोरिया चुप्रोव्स्काया यांचा विश्वास आहे: “कंपनी व्यवस्थापक अंतर्गत संप्रेषणासाठी पीआर धोरण विकसित करण्याच्या प्रस्तावासह बाह्य पीआर एजन्सीकडे वळण्यास नाखूष आहेत. हे केवळ गंभीर समस्यांच्या बाबतीत घडते (कर्मचारी प्रेरणाचा अभाव, संघ भावना आणि परिणामी, कंपनीच्या कार्यक्षमतेत घट). “सार्वजनिक ठिकाणी गलिच्छ तागाचे कपडे धुवायचे नाहीत”, कंपनीचे उच्च व्यवस्थापन, नियमानुसार, समस्या स्वतःहून सोडवण्याचा प्रयत्न करतात किंवा समस्येचे निराकरण पीआर व्यवस्थापक (कंपनीचे कर्मचारी) यांच्याकडे सोपवतात.

एखाद्या एंटरप्राइझ किंवा संस्थेतील जनसंपर्क व्यवस्थापन हे नेहमी लोकांच्या विशिष्ट श्रेणींवर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे ज्यांचे वर्तन फर्मच्या यशासाठी आवश्यक आहे.

एका विशिष्ट कंपनीतील संपूर्ण जनता सशर्त अंतर्गत आणि बाह्य मध्ये विभागली जाऊ शकते. अंतर्गत लोकांमध्ये प्रामुख्याने हे समाविष्ट आहे:

कंपनी कर्मचारी (मुख्य आणि सहायक कामगार, विशेषज्ञ, सेवा कर्मचारीइ.);

नेते संरचनात्मक विभागकंपन्या (विभाग, विभाग, सेवा, प्रयोगशाळा, ब्यूरो इ.);

भागधारक थेट आणि कायमस्वरूपी कंपनीच्या व्यवस्थापनात भाग घेतात आणि त्याच्या कामकाजातील सर्वात महत्त्वाच्या समस्यांचे निराकरण करतात.

फर्मचे बाह्य लोक, यामधून, सशर्तपणे जवळचे आणि दूरस्थ विभागले जाऊ शकतात. जवळच्या बाह्य समुदायाचे मुख्य गट ज्यांचा कंपनीच्या कामावर महत्त्वपूर्ण आणि कायमचा प्रभाव आहे:

कच्चा माल, साहित्य, अर्ध-तयार उत्पादने, घटक, असेंब्ली, भाग, सुटे भाग आणि उत्पादनांचे इतर प्रारंभिक घटक (कामे, सेवा) यांचे पुरवठादार;

उपक्रम आणि पायाभूत सुविधा संस्था जे कंपनीचे सामान्य कामकाज सुनिश्चित करतात (ऊर्जा, वाहतूक, पुरवठा, व्यापार, मध्यस्थ, सल्लागार, कायदेशीर, आर्थिक आणि क्रेडिट, विमा, उपयुक्तता इ.);

भागधारक जे कंपनीच्या व्यवस्थापनात थेट गुंतलेले नाहीत, परंतु आहेत लक्षणीय संख्याशेअर्स

कंपनीने उत्पादित केलेल्या उत्पादनांचे (कामे, सेवा) ग्राहक;

राज्य नियंत्रण आणि नियमन संस्था, विविध तपासण्या करण्यासाठी अधिकृत, आदेश जारी करणे, दंड आकारणे इ.

दूरस्थ बाह्य लोकांचे मुख्य गट ज्यांचा कंपनीच्या कामावर अप्रत्यक्ष अप्रत्यक्ष प्रभाव पडतो:

फर्मचे प्रतिस्पर्धी;

स्थानिक अधिकारी;

कंपनीच्या मुख्य उत्पादन आणि विपणन विभागांच्या ठिकाणी राहणारी लोकसंख्या.

एखाद्या एंटरप्राइझ किंवा संस्थेमध्ये योग्य संप्रेषण व्यवस्थापन प्रणाली तयार करताना लोकांच्या विशिष्ट श्रेणींची वैशिष्ट्ये विचारात घेतली पाहिजेत.

या कामात, विषयात नमूद केल्याप्रमाणे, आम्ही केवळ अंतर्गत लोकांचा विचार करू आणि त्यासह कार्य करण्याचा एक मार्ग - उत्सव कार्यक्रम आयोजित करणे आणि आयोजित करण्याचे टप्पे.

तर, कंपनीच्या आत, पीआर आधुनिक व्यवसायासाठी अनेक महत्त्वपूर्ण कार्ये करते:

कंपनीची उद्दिष्टे, क्षमता आणि परंपरा यांच्याशी परिचित होण्यासाठी कर्मचारी आणि तज्ञांना मदत;

व्यवस्थापनाच्या सामान्य धोरणाचे स्पष्टीकरण आणि कर्मचार्‍यांसह त्याच्या कार्याची तत्त्वे;

कंपनी आणि त्याच्या आसपासच्या घटनांबद्दल माहितीसाठी कर्मचार्‍यांच्या गरजा पूर्ण करणे;

कंपनीचे व्यवस्थापन आणि त्याचे कर्मचारी यांच्यातील द्वि-मार्गी संप्रेषण सुनिश्चित करणे आणि उत्तेजित करणे;

कंपनी आणि कंपनीच्या संबंधात प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी सकारात्मक प्रेरणांच्या विकासास प्रोत्साहन देणे उच्च गुणवत्ताकाम;

निर्मिती संस्थात्मक संस्कृतीआणि कॉर्पोरेट ओळख;

कंपनीचे प्रतिनिधी म्हणून कर्मचार्‍यांचे शिक्षण, त्याची प्रतिमा आणि संस्कृतीचे वाहक.

योग्य अंमलबजावणी सूचीबद्ध कार्येकंपनीच्या व्यवस्थापनाने प्रदान केले तरच शक्य आहे विविध प्रकारचेजनसंपर्क व्यवस्थापनाची प्रक्रिया सुनिश्चित करणे: वैचारिक, कर्मचारी, भौतिक आणि तांत्रिक, आर्थिक, कायदेशीर, तांत्रिक, माहिती इ.

इंट्रा-कंपनी PR-कार्याचे मुख्य कार्य म्हणजे माहितीचे दोन प्रवाह प्रदान करणे: "वरून" आणि "खाली". पहिल्या प्रकरणात, आम्ही कंपनीच्या उच्च अधिकार्‍यांकडून येत असलेल्या माहितीबद्दल बोलत आहोत, जी पद्धतशीरपणे कर्मचार्‍यांना कळविली पाहिजे. व्यवस्थापनाचे हेतू, कंपनीचे परिणाम आणि संभावना, घडामोडींची स्थिती, अफवांची वैधता याबद्दल प्रत्येक कर्मचाऱ्याला "नेत्याची भावना" आवश्यक असते. काउंटरचा प्रवाह कमी महत्वाचा नाही - कर्मचार्‍यांपासून व्यवस्थापकापर्यंत. मनःस्थिती, मते, निर्णय, मूल्यांकन, दृष्टीकोन, गोष्टी सुधारण्यासाठी संभाव्य सूचना - व्यवस्थापक हे सर्व फक्त कर्मचार्‍यांकडूनच जाणून घेऊ शकतो. म्हणून, कंपनीच्या व्यवस्थापनासाठी "प्रत्येक अधीनस्थांची भावना" असणे अत्यंत महत्वाचे आहे. जर कंपनीच्या पहिल्या व्यक्तींनी माहितीचा हा प्रवाह तयार केला नाही, तर तो उत्स्फूर्तपणे आकार घेऊ लागतो आणि कोणत्याही प्रकारे कारणाच्या बाजूने नाही. माहितीचे हे दोन्ही प्रवाह, अधीनस्थांमध्ये "नेत्याची भावना" निर्माण करणे आणि व्यवस्थापनामध्ये "गौणत्वाची भावना" निर्माण करणे, शेवटी एकच ध्येय साध्य करणे - "आम्ही भावना" तयार करणे, सामान्य कारणाशी संबंधित. आणि येथे, सकारात्मक प्रेरणा निर्मितीमध्ये महत्वाची भूमिका योग्यरित्या संरचित निवड आणि कर्मचार्‍यांची नियुक्ती, काळजीपूर्वक डीबग केलेले तंत्रज्ञान माहितीवर केंद्रित आहे.

हे देखील लक्षात ठेवले पाहिजे की कंपनीतील प्रत्येक गोष्ट अप्रत्यक्षपणे अंतर्गत पीआरशी संबंधित आहे - कर्मचारी ज्या प्रकारे एकमेकांना अभिवादन करतात, त्यांची कार्यस्थळे कशी सजविली जातात आणि कार्यालयाच्या भिंतींचा रंग देखील.

व्यवहारात, अंतर्गत लोकांसोबत काम करण्याच्या अनेक पद्धती आहेत - जसे की कंपनीच्या कर्मचार्‍यांमधील महाविद्यालयीन बैठका, (शक्यतो) कंपनी व्यवस्थापनाच्या सहभागाने, बैठका, बैठका, सेमिनार, परिषदा, प्रस्तावांचे संकलन आणि विश्लेषण, इच्छा पुस्तके. , वृत्तपत्रे, वार्षिक अहवाल, स्टँड, भिंतीवरील वर्तमानपत्रे, बुलेटिन बोर्ड, कायमस्वरूपी आणि तात्पुरती प्रदर्शने, लेख आणि माध्यमांना पत्रे, फोटो, चित्रपट आणि व्हिडिओ सामग्रीचा वापर, छापील साहित्य (संदर्भ पुस्तके, नवशिक्यांसाठी आणि नवशिक्यांसाठी मेमो), होल्डिंग संयुक्त शनिवार व रविवार, व्यावसायिक, राष्ट्रीय सुट्ट्या, तसेच "पवित्र" - कंपनीचा वाढदिवस साजरा करणे.

मध्ये कार्यरत असलेल्या कोणत्याही व्यावसायिक संरचनेसाठी आधुनिक परिस्थितीबाजारात, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांमध्ये इंट्राकंपनी संप्रेषणाची एक प्रणाली तयार करणे आवश्यक आहे”, कारण या परस्परसंवादामुळे त्याची संस्थात्मक संस्कृती तयार होते. आणि जर अंतर्गत संप्रेषणाची अशी यंत्रणा डीबग केली गेली असेल तर संप्रेषणातील सहभागींमध्ये सहानुभूती निर्माण होते, मनोवैज्ञानिक वातावरण सुसंवादित होते, कामात परस्पर सहाय्य आणि परस्पर सहाय्याची पातळी वाढते, जबाबदारी वाढते, संघर्षांची पातळी आणि तीव्रता कमी होते. विकास कॉर्पोरेट संबंधसुधारणा करण्यासाठी योगदान देते आर्थिक निर्देशकसंस्थेचे क्रियाकलाप. तथाकथित "अंतर्गत PR साधने", ज्याची आपण पुढील भागात चर्चा करू, ते नियंत्रित करण्यात मदत करतात.

अंतर्गत पीआर साधने

“अंतर्गत PR ची कार्ये अंमलात आणण्यासाठी, जनसंपर्क तज्ञांकडे त्यांच्याकडे अनेक साधने आहेत. ही साधने सशर्त माहिती, विश्लेषणात्मक, संप्रेषण, संस्थात्मक आणि संकट (संकटानंतर) प्रतिसाद साधनांमध्ये विभागली जाऊ शकतात.

तर, चला प्रत्येक गटाच्या साधनांवर एक झटपट नजर टाकूया:

माहितीपूर्णसाधने एकतर्फी संप्रेषणाचे माध्यम आहेत. ते एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांना जनसंपर्काच्या चौकटीत चालू घडामोडींबद्दल माहिती देण्याच्या उद्देशाने आहेत.

मुख्य करण्यासाठी माहिती साधनेअंतर्गत PR मध्ये हे समाविष्ट आहे:

अंतर्गत प्रकाशने - माहिती (कॉर्पोरेट) बुलेटिन;

इतर मुद्रित उत्पादनेअंतर्गत वितरणासाठी अभिप्रेत: अभिनंदन, शोक, वैयक्तिक पत्रव्यवहार, अधिकृत दस्तऐवज (पुनर्मुद्रण), अहवाल इ. मधील प्रती आणि अर्क;

कॉर्पोरेट वेब संसाधन (पृष्ठ, साइट, पोर्टल);

केबल प्रसारण (रेडिओ, टीव्ही, अंतर्गत संगणक नेटवर्क)

विश्लेषणात्मकअंतर्गत जनसंपर्क साधने एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची मते, मनःस्थिती आणि प्रतिसादांचा अभ्यास करण्यासाठी डिझाइन केलेले एकतर्फी (उलट) संप्रेषणाचे साधन आहेत.

या प्रकारच्या इंट्राकॉर्पोरेट पीआरची मुख्य साधने आहेत:

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रतिसादांचे आणि पुनरावलोकनांचे निरीक्षण करणे, त्यांच्यामध्ये यापूर्वी प्रसारित केलेल्या माहितीवर;

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये केलेल्या सर्वेक्षणाच्या निकालांचे सर्वसमावेशक विश्लेषण, प्रश्नांचे परिणाम इ.

अंतर्गत जनसंपर्काच्या संप्रेषण साधनांचा मुख्य फायदा आहे - थेट संपर्क, कर्मचारी आणि व्यवस्थापन यांच्यातील वैयक्तिक संप्रेषण.

येथे मुख्य क्रियाकलाप आहेत:

व्यवस्थापन भाषणे;

खुल्या मुलाखती;

खुली अक्षरे;

प्रश्न आणि उत्तरांची संध्याकाळ;

व्यवस्थापनाकडून तोंडी संदेश;

व्यवस्थापन आदेशांची घोषणा.

संकट आणि संकटोत्तर प्रतिसाद साधने ही पीआर साधने आणि तंत्रांच्या वापराची प्रभावीता वाढवण्याचे साधन आहेत. हे यामध्ये योगदान देते:

1) एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांना संबोधित केलेल्या प्रत्येक शब्दाबद्दल जाणूनबुजून आणि संतुलित वृत्तीवर जोर देण्यात आला आहे: "शब्द चिमणी नाही - तो उडून जाईल, आपण ते पकडू शकणार नाही!".

2) सक्रिय कार्य, दोन्ही दिशांमध्ये माहितीची देवाणघेवाण तीव्र करणे;

अभिप्रायाकडे विशेष लक्ष, कर्मचार्‍यांची मते आणि मनःस्थिती, जनसंपर्काच्या बाबतीत जास्तीत जास्त लवचिकता.

अंतर्गत पीआरची संस्थात्मक साधने व्यवस्थापनाच्या थेट सहभागासह एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी आयोजित केलेल्या विशेष कार्यक्रमांच्या संचाद्वारे दर्शविली जातात. या क्रियाकलापांपैकी आम्ही लक्षात घेतो:

मीटिंग्ज आणि मीटिंग्ज (नियमानुसार, देशव्यापी संस्मरणीय आणि गंभीर तारखांच्या दिवसांशी जुळण्यासाठी वेळ);

विश्रांतीची संध्याकाळ;

स्पर्धा (शिवाय, "येथे बुद्धिबळ किंवा फुटबॉल स्पर्धा असेल की नाही हे महत्त्वाचे नाही, मुख्य गोष्ट म्हणजे सहभागींची स्वतःची इच्छा आणि त्यांच्या क्षमता आणि गुण दर्शविण्याची संधी. गैर-कामाचे तास».)

आत कॉर्पोरेट सुट्ट्या(एंटरप्राइझचा वाढदिवस, दिवस उघडे दरवाजे, यंग प्रोफेशनल्स डे, वेटरन्स डे)

अनौपचारिक, उत्सवाच्या वातावरणात एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये कॉर्पोरेट भावना मजबूत करणे हा या कार्यक्रमांचा मुख्य हेतू आहे.

अंतर्गत PR चे टप्पे

कॉर्पोरेट मिथकच्या उद्दिष्टांचे विधान. उदाहरणार्थ, कर्मचारी निष्ठा, प्रेरणा वाढवणे, नातेसंबंध सुधारणे, व्यवस्थापन लोकप्रिय करणे इ.

कंपनीच्या वर्तमान अंतर्गत पौराणिक कथा एक्सप्लोर करत आहे.

कॉर्पोरेट मिथकांच्या वाहकांची निवड: एक कल्पना, नैतिकता, एक करिष्माई नेता, एक सामान्य चांगले कृत्य, जीवनाचा मार्ग, सामान्य वाईट विरुद्ध लढा, उत्तम संभावना इ.

कॉर्पोरेट मिथकची सामग्री निश्चित करणे.

कॉर्पोरेट मिथक (संस्कृती) च्या पद्धतशीर संकल्पनेचा विकास.

कॉर्पोरेट मिथकच्या मुख्य आणि सहायक उपप्रणालीची स्थापना.

मुख्य (आवश्यक) आणि अतिरिक्त (इष्ट) घटक हायलाइट करणे.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे स्पष्ट आणि गर्भित फायदे कॉर्पोरेट मिथचे अनुसरण करण्याशी कसे जोडले जातील हे निर्धारित करणे.

मानके, विधी आणि इंट्रा-ऑर्गनायझेशनल पीआर इव्हेंट्सचा विकास.

सिस्टम संबंधांवर आधारित, अंमलबजावणीचा क्रम निश्चित करा.

अंतर्गत पीआरचे टप्पे: घटना

शीर्ष व्यवस्थापनाच्या थेट सहभागासह एचआर आणि विपणन विभागांवर आधारित अंतर्गत पीआरची एक संस्थात्मक उपप्रणाली तयार करणे.

पॉइंट नऊ पासून अंमलबजावणीच्या चरणांची पद्धतशीर अंमलबजावणी. अंतर्गत प्रेस रिलीझ, व्यवस्थापन संदेश पुस्तक लिहिणे, सामान्य सुट्ट्या, "आमच्या लोकांना" ऑपरेशनल पुरस्कार आणि इतर बक्षिसे, आश्वासने पाळणे इ.

नव्याने आलेल्या कर्मचार्‍यांमध्ये कॉर्पोरेट पौराणिक कथा रुजविण्याचे औपचारिक अभ्यासक्रम सुरू करणे आणि विद्यमान कर्मचार्‍यांसाठी नियमित जनसंपर्क मोहीम, अंमलबजावणी आणि देखभाल याविषयी प्रशिक्षण कॉर्पोरेट मानक. दीर्घकालीन उपायांचा विकास.

कंपनीच्या मिथकांच्या सद्य स्थितीचे निरीक्षण करणे, कर्मचार्‍यांचे डॉजियर ठेवणे, त्वरित प्रतिसाद देणे, अतिरिक्त कृती सुचवणे, मजकूर, स्क्रिप्ट, कागदपत्रे तयार करणे आणि परिस्थिती वापरणे.

संस्थेच्या आकारानुसार, प्रकल्पाला काही महिने ते एक ते दोन वर्षे लागू शकतात.

अंतर्गत जनसंपर्क विभागातील कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण

कॉर्पोरेट मिथक तयार करणे आणि अंमलबजावणी करणे हे सहभागी तज्ञांद्वारे केले जाऊ शकते. प्रभावी आणि मजबूत कंपनी मिथकची देखभाल विशेष प्रशिक्षितांवर सोपवणे चांगले (आणि स्वस्त) आहे स्वतःचे कर्मचारीकंपन्या

अशा कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण विशेष सेमिनार आणि प्रक्रियेत दोन्ही ठिकाणी होऊ शकते थेट कामव्यावसायिक कार्यालय तंत्रज्ञांच्या टीमसह कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या विकासावर.

अंतर्गत पीआरच्या कार्यांपैकी एक म्हणून अंतर्गत प्रतिमा तयार करणे

संघटनात्मक यशासाठी प्रयत्नशील परदेशी बाजार, कंपनीचे व्यवस्थापन ग्राहक आणि भागीदारांच्या नजरेत एक बाह्य प्रतिमा तयार करण्याची काळजी घेते, जी तयार केली जाते. प्रभावी जाहिरातकंपनी, परिसराची आधुनिक रचना, वस्तू आणि सेवांची गुणवत्ता, सेवेची पातळी इ.
त्याच वेळी, हे बर्याचदा विसरले जाते की व्यवस्थापक आणि कर्मचारी स्वत: एकमेकांशी संवाद साधतात, कामाकडे, सहकाऱ्यांकडे, ग्राहक सेवेच्या प्रक्रियेकडे वृत्तीचे काही मानक सेट करतात. अशा प्रकारे, कंपनीची अंतर्गत प्रतिमा तयार होते, म्हणजेच तिचे कर्मचारी ते कसे पाहतात.

सहसा कंपनीची बाह्य आणि अंतर्गत प्रतिमा एकमेकांपासून खूप वेगळी असते. कर्मचारी सर्वात सामान्य संस्थात्मक समस्यांचे वर्णन कसे करू शकतात ते येथे आहे:

आमची मुख्य समस्या ही आहे की व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांना एक व्यक्ती, एक व्यक्ती म्हणून पाहत नाही. ते आमच्याकडे रोबोट्ससारखे पाहतात ज्यांनी फक्त अरुंद कार्ये करावीत...

वरिष्ठ व्यवस्थापन आणि लाइन व्यवस्थापकांना आमच्याकडून काय अपेक्षा आहेत याची आम्हाला कल्पना नाही...

व्यक्ती म्हणून आणि संपूर्ण कंपनी म्हणून आपण काय करावे हे कोणालाही माहिती नाही. आम्ही कधीही ध्येय सेटिंगमध्ये गुंतलेलो नाही, आम्हाला माहित नाही की आमची कंपनी कुठे जात आहे…

अशा स्थितीत कर्मचाऱ्यांनी पूर्ण झोकून देऊन काम करावे, अशी अपेक्षा करणे कठीण आहे. सहसा ही प्रक्रिया बेशुद्ध आणि उत्स्फूर्त असते. कठोर व्यवस्थापन शैली, असभ्यपणा, व्यवस्थापनाने दाखवलेल्या अधीनस्थांबद्दल आदर नसणे, अधीनस्थांच्या प्रेरणा किंवा त्याऐवजी त्याच्या अनुपस्थितीवर परिणाम करतात. या बदल्यात, सहकारी आणि क्लायंटसह काम करताना सामान्य कर्मचारी समान गुण दर्शवतात, ज्यावर व्यवस्थापकावर आक्रमकता व्यक्त करण्यासाठी सर्वात सुरक्षित वस्तू असतात.

त्यामुळे संवादाचे मूल्य नसल्यामुळे, अनेकदा आपल्या संस्कृतीतील नेत्यांनी व्यक्त केले आहे, यामुळे ग्राहकांना आकर्षित करण्यासाठी केलेले प्रयत्न निष्ठावान आणि अप्रवृत्त कर्मचार्‍यांमुळे निष्फळ ठरतात.

एचआर मॅनेजरचे कार्य हे ओळखणे आणि व्यवस्थापकाला सांगणे आहे की संघामध्ये संस्थेबद्दल कोणत्या प्रकारची अनौपचारिक वृत्ती विकसित झाली आहे. मी ते कसे करू शकतो:

कर्मचाऱ्यांचे निनावी सर्वेक्षण करा (त्यांचे अभिप्राय गोळा करा कर्मचारी धोरणकंपन्या);

डिसमिस केलेल्या कर्मचार्यांच्या मुलाखती घ्या;

कंपनीचे कर्मचारी नवीन अपरिचित भागीदारांना, ग्राहकांना कसे भेटतात ते तपासा;

कर्मचारी कामावर त्यांचा मोकळा वेळ कसा घालवतात ते पहा (कॉम्प्युटर गेम खेळा, इंग्रजी भाषांतर करा किंवा दुसरे काहीतरी);

कर्मचारी काय कथा आणि विनोद सांगतात ते ऐका;

ते नवोदितांचे स्वागत कसे करतात, त्यांना कंपनीबद्दल काय माहिती दिली जाते.

जर कंपनीच्या व्यवस्थापनाने ग्राहकाभिमुख संस्था तयार करण्याचा प्रयत्न केला, तर सर्वप्रथम संस्थेवर कर्मचारी निष्ठा निर्माण करणे (अंतर्गत PR) आहे. परिचारकांना क्लायंटमध्ये त्यांच्या कामाचा अर्थ आणि कारण शोधण्यासाठी, त्यांना दुसर्या व्यक्तीच्या भूमिकेत प्रवेश करण्यास, त्याची स्थिती समजून घेण्यास, त्याच्या डोळ्यांद्वारे परिस्थिती पाहण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांच्या कामात असे मूल्य दिसून येईल जेव्हा शीर्ष व्यवस्थापन आणि थेट पर्यवेक्षक त्यांच्याशी व्यक्ती म्हणून वागतात, संस्थेमध्ये काय घडत आहे याबद्दल माहितीसाठी त्यांच्या गरजा समजून घेतात आणि त्यांचा आदर करतात, सकारात्मक अभिप्राय(समर्थन), इष्टतम ऑपरेटिंग व्होल्टेज, सुरक्षा इ.

अशाप्रकारे, अंतर्गत पीआरचा यशस्वी विकास आणि अंमलबजावणी व्यवस्थापकांच्या सकारात्मक प्रतिमेच्या निर्मितीपासून सुरू होते आणि त्यांच्या कंपनीतील कर्मचार्‍यांमध्ये विश्वास आणि अभिमानाची भावना निर्माण होते.

अंतर्गत जनसंपर्क पद्धती

अंतर्गत जनसंपर्क पद्धती सार्वजनिक संबंधांच्या क्षेत्रात पारंपारिकपणे वापरल्या जाणार्‍या पद्धतींपेक्षा व्यावहारिकदृष्ट्या भिन्न नाहीत. फरक फक्त तुमच्या प्रेक्षकांनी ठरवलेल्या त्यांच्या वैशिष्ट्यांमध्ये आहे.

देशांतर्गत मीडिया- सर्वात सामान्य अंतर्गत पीआर साधन.

माध्यमांची मात्रा, विविधता, वारंवारता आणि अभिसरण प्रेक्षकांच्या आकार आणि गरजांनुसार तसेच निर्धारित केले जाते तांत्रिक क्षमताकंपन्या

उदाहरण. मोठ्या वर औद्योगिक उपक्रम(1000 पेक्षा जास्त कर्मचारी) अंतर्गत रेडिओ स्टेशन तयार करणे वाजवी ठरते आणि 100 पेक्षा जास्त कर्मचारी नसलेल्या कार्यालयात साप्ताहिक माहिती पत्रक किंवा मासिक मासिक पुरेसे असते.

21व्या शतकात जगण्यात आपण भाग्यवान आहोत हे विसरू नका, त्यामुळे इलेक्ट्रॉनिक माध्यमांचा वापर करा. इंट्रानेटवर संवाद साधण्यासाठी कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षित करा, इलेक्ट्रॉनिक अंतर्गत मीडिया तयार करा.

कॉर्पोरेट संस्कृतीसाठी मार्गदर्शक.

या मार्गदर्शनाने कंपनीच्या आत आणि बाहेर दोन्ही आचरणाच्या पैलूंवर लक्ष दिले पाहिजे. मॅन्युअल सर्व श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांसाठी उपलब्ध असावे. कॉर्पोरेट बायबल लिहिताना, कट्टरता टाळणे आणि प्रक्रियेसह सर्जनशील होणे चांगले आहे. गैर-पारंपारिक शैली वापरण्यास घाबरू नका. तथापि, बहुतेक कर्मचारी व्यावसायिक शिष्टाचारावरील कंटाळवाणे पाठ्यपुस्तक वाचणार नाहीत, परंतु वर्तनाचे सुबकपणे कोरलेले नियम किंवा पायऱ्यावरील शेजाऱ्यांच्या परस्परसंवादाबद्दल कथांचा संग्रह असलेली उपरोधिक गुप्तहेर कथा पसंत करतील.

फॉर्म शैली.

एक अतिशय शक्तिशाली व्हिज्युअल कम्युनिकेशन टूल. कंपनीचा प्रत्येक कर्मचारी अभिमानाने तुमच्या संस्थेची चिन्हे असलेली उत्पादने परिधान करतो आणि नेहमी बनावट आणि मूळ वेगळे करू शकतो याची खात्री करण्याचा प्रयत्न करा. मुख्य फरक (रंग, लोगो, ऑफिस डिझाइन, चिन्हे इ.) च्या कर्मचार्‍यांचे ज्ञान एखाद्या विशिष्ट गोष्टीशी संबंधित असल्याच्या आधारावर संघाला एकत्र करण्यास मदत करते. चिन्हे तयार करा - जनतेला एकत्र करण्याचा हा सर्वात जुना मार्ग आहे.

सार्वजनिक कार्यक्रम(खेळ, कला, पर्यटन इ.).

हे सर्व आपल्या कल्पनेवर अवलंबून आहे, परंतु वाहून जाऊ नका. जर तुम्ही आयुष्यभर वॉटर स्की शिकण्याचे स्वप्न पाहिले असेल किंवा तुमच्या बॉसला ऑपेरा आवडत असेल, तर याचा अर्थ असा नाही की टीम 4 कृतींमध्ये, अगदी बोलशोई थिएटरमध्ये देखील झारची वधू ऐकण्यास तयार आहे.

शक्य तितक्या लोकांचा समावेश असेल अशा क्रियाकलाप निवडा.

उदाहरण. तुमच्या कंपनीच्या शाखा (उपविभाग) दरम्यान फुटबॉल चॅम्पियनशिप.

तुम्‍ही शोधलेला इव्‍हेंट तुम्‍हाला हुशार वाटत असल्‍यास, तुम्‍हाला त्‍याच्‍याकडून समर्थन मिळाले कार्यरत गट, तुम्हाला बजेट वाटप करण्यात आले आहे, परंतु काही कर्मचारी तुम्हाला साथ देत नाहीत, निराश होऊ नका! प्रकल्प यशस्वी झाल्यास, प्रत्येक पुढील प्रकल्पासह विरोधकांची संख्या कमी होईल आणि अंतर्गत पीआर रेटिंग वाढेल.

अफवा

पारंपारिक PR पेक्षा अंतर्गत PR मध्ये अफवा वापरणे खूप सोपे आहे. सर्वप्रथम, एखाद्या कंपनीमध्ये, तुम्ही अफवा पसरवण्याचा एक प्रकार तयार करू शकता आणि कर्मचार्‍यांची 100% जागरूकता साध्य करू शकता आणि तुम्हाला आवश्यक असलेल्या विषयावर संभाषण प्रवृत्त करू शकता. दुसरे, तुम्ही तात्काळ फीडबॅक मिळवू शकता आणि सुरुवातीपासून शेवटपर्यंत प्रक्रिया व्यवस्थापित करू शकता.

अवांछित अफवांना सामोरे जाणे कठीण आहे. येथे आपण समान "स्क्रॅप" वापरू शकता - म्हणजे. अफवांचे खंडन करणे किंवा तुमचे अंतर्गत अधिकृत स्रोतकर्मचार्‍यांना स्वारस्य असलेल्या विषयावर अधिकृत व्यक्तींच्या विधानांच्या मदतीने माहिती. याचा जास्त परिणाम होईल.

बुलेटिन बोर्ड.

बुलेटिन बोर्ड हा माहितीचा खुला स्रोत आहे जो चर्चेला प्रोत्साहन देतो आणि त्यामुळे, संघातील लोकांमधील संवादाला प्रोत्साहन देतो. इलेक्ट्रॉनिक बुलेटिन बोर्ड असला तरीही, पारंपारिक बोर्ड सोडून सर्वोच्च थ्रूपुट प्रवाहाच्या जागी (जेवणाचे खोली, धूम्रपान कक्ष, प्रवेशद्वार) ठेवण्याचा सल्ला दिला जातो.

हॉल ऑफ फेम.

ही जुनी परंपरा भूतकाळातील अवशेष मानू नये. ज्या कंपनीला आपल्या कर्मचार्‍यांचा अभिमान आहे ती तिच्या कर्मचार्‍यांचा अभिमान बाळगण्यास पात्र आहे. आणि अनेकांसाठी, विशेषत: तरुण संघांसाठी नाही, सन्मान मंडळे खूप मजबूत प्रेरक आहेत.

प्रशिक्षण.

आंतरवैयक्तिक संप्रेषण प्रशिक्षण, समूह कार्य, कंपनी पुनर्रचनेच्या संदर्भात कार्य इ. कठीण परिस्थितीत संघात अनुकूल वातावरण राखण्यास मदत करा. हे विसरू नका की सर्वात प्रतिभावान कर्मचार्यांना देखील कधीकधी मदतीची आवश्यकता असते. बाह्य तज्ञांच्या सहभागासह प्रशिक्षण सर्वोत्तम केले जाते. एचआर तज्ञांनी प्रशिक्षण आयोजित केले पाहिजे आणि आयोजित केले पाहिजे आणि कार्य गटाने त्यांची व्यवहार्यता आणि एकूण अंतर्गत PR धोरणामध्ये भूमिका निश्चित केली पाहिजे.

सभा.

तुमच्‍या टीमच्‍या स्‍पष्‍टीकरणावर अवलंबून, या असेंब्ली हॉलमध्‍ये केलेल्या कामाच्या अहवालासह त्रैमासिक बैठका असू शकतात किंवा व्‍यवस्‍थापकाने एखादे कार्य सेट केलेल्‍या विभागांमध्‍ये साप्ताहिक पाच-मिनिटांच्या बैठका असू शकतात, कामाचे वितरण आणि मागील आठवड्याचा सारांश असू शकतो.

सामाजिक कार्यक्रम.

आवश्यक, परंतु आर्थिकदृष्ट्या न्याय्य असणे आवश्यक आहे. खर्चाचा संपूर्ण भार तुमच्या संस्थेवर हस्तांतरित न करण्याचा प्रयत्न करा. या उद्देशांसाठी वाटप केलेल्या निधीचा योग्य वापर करून, केवळ एक पूर्ण करण्यापेक्षा तुम्ही अनेक प्रकल्पांमध्ये अंशतः सहभागी होऊ शकता.

येथे फक्त क्लासिक PR साधने सूचीबद्ध आहेत, परंतु तुमचे सर्जनशील विचार त्यांना ओळखण्यापलीकडे बदलू शकतात. मुख्य गोष्ट म्हणजे ते जास्त करणे आणि सहकार्यांचा सल्ला ऐकणे नाही. तुमची स्वतःची अंतर्गत जनसंपर्क रणनीती तयार करताना, तुमच्या संस्थेला मान्य असलेली साधनेच वापरा. तुम्हाला नेमून दिलेली कामे सोडवण्यासाठी ते जितके चांगले स्वीकारले जातील, तितक्या लवकर तुम्हाला तुमच्या कामाचा परिणाम जाणवेल.

निष्कर्ष

अंतर्गत जनसंपर्क क्रियाकलाप कंपनीच्या संघटनात्मक संस्कृतीच्या उद्देशाने आहे. पीआरवरील सर्व कार्य थेट या संस्कृतीच्या निर्मितीशी संबंधित आहे.

एंटरप्राइझ किंवा संस्थेतील जनसंपर्क व्यवस्थापनाच्या मुख्य तत्त्वांमध्ये हे समाविष्ट आहे: वैज्ञानिक वर्ण, नियोजन, जटिलता, कार्यक्षमता, सातत्य, वस्तुनिष्ठता, कायदेशीरपणा, लवचिकता, रचनात्मकता, कार्यक्षमता.

अंतर्गत PR ची कार्ये अंमलात आणण्यासाठी, जनसंपर्क तज्ञांकडे त्यांच्याकडे अनेक साधने आहेत. ही साधने सशर्त माहिती, विश्लेषणात्मक, संप्रेषण, संस्थात्मक आणि संकट प्रतिसाद साधनांमध्ये विभागली जाऊ शकतात. कॉर्पोरेट सुट्टी अंतर्गत पीआरच्या संप्रेषण साधनांशी संबंधित आहे आणि संघटनात्मक संस्कृतीच्या निर्मितीसाठी खूप महत्त्व आहे.

12. नोविकोव्ह व्ही. प्रीमियममध्ये वाढ. कर्मचाऱ्यांच्या सुट्ट्या हा कॉर्पोरेट संस्कृतीचा अविभाज्य भाग बनला आहे. तज्ञ वायव्य. 11/12/2001.

13. न्यूस्ट्रॉम जेव्ही, डेव्हिस के. संघटनात्मक वर्तन. एसपीबी., 2000.

14. ओझेगोव्ह एस., श्वेडोवा एन. रशियन भाषेचा स्पष्टीकरणात्मक शब्दकोश: 80,000 शब्द आणि वाक्यांशात्मक अभिव्यक्ती. एम., 1995.

एक प्रभावी अंतर्गत PR प्रणाली हे कर्मचारी निष्ठा आणि कॉर्पोरेट भावना निर्माण करण्याचे साधन आहे, जे श्रम उत्पादकता आणि कामाच्या प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांचा सहभाग लक्षणीयरीत्या वाढवू शकते.

अंतर्गत पीआर म्हणजे काय?

पारंपारिकपणे, अंतर्गत PR हे कर्मचार्‍यांमध्ये रोजगार देणाऱ्या कंपनीची सकारात्मक प्रतिमा निर्माण करण्याच्या आणि त्याद्वारे त्यांच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता वाढवण्याच्या उद्देशाने उपायांचा एक संच समजला जातो. अशा घटनांमध्ये, विशेषज्ञ वेगळे करतात:

प्रतिमा तयार करणे: मिशनचा विकास आणि अंमलबजावणी, कंपनीचे तत्वज्ञान, नियम आणि कार्यपद्धती, कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती इ.;

प्रशिक्षण: कर्मचार्‍यांची कौशल्ये आणि व्यावसायिक वाढ सुधारण्यासाठी सेमिनार आणि प्रशिक्षण आयोजित करणे, तसेच नवीन आलेल्या आणि नवीन पदावर गेलेल्या कर्मचार्‍यांशी जुळवून घेणे;

संप्रेषणात्मक: कर्मचार्‍यांना कंपनीमध्ये घडणार्‍या सर्व प्रमुख घटनांबद्दल माहिती देणे, कॉर्पोरेट मीडिया जारी करणे, इंट्रानेट वापरणे, व्यवस्थापन आणि कर्मचार्‍यांमध्ये संवाद स्थापित करणे, परिषद आयोजित करणे, कर्मचार्‍यांना स्वतंत्र निर्णय घेण्याची संधी प्रदान करणे;

एकत्रीकरण: कॉर्पोरेट कार्यक्रमांचे आयोजन - सुट्ट्या, स्पर्धा, स्पर्धा, कॉर्पोरेट परंपरांचे पालन, अशा कार्यक्रमांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या कुटुंबांचा सहभाग.

अंतर्गत पीआर प्रणाली तयार करण्यात दीर्घकालीन कार्य समाविष्ट आहे, ज्यामध्ये अनेक मुख्य टप्पे असतात:

1. प्रशिक्षण
2. साधन निवड
3. अंमलबजावणी
4. कार्यक्षमता चिन्ह

1. तयारी

या टप्प्यावर, जे नुकतेच अंतर्गत PR प्रणाली तयार करण्याचा विचार करू लागले आहेत, त्यांच्यासाठी काही मुख्य प्रश्नांची उत्तरे देणे महत्त्वाचे आहे.

1. परिस्थिती काय आहे हा क्षण?

निदान, वर्तमान स्थितीचे विश्लेषण आवश्यक आहे. काही काम होत असेल तर ते कितपत प्रभावी आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे, त्याचा दर्जा सुधारण्यासाठी काय करावे लागेल? मला काही घटक जोडण्याची किंवा ते पूर्णपणे पुन्हा तयार करण्याची आवश्यकता आहे? इ.

2. प्रस्तावित बदलांचे प्रमाण काय आहे?

कदाचित काही विशिष्ट क्रियाकलापांचे नियोजन केले गेले आहे किंवा दीर्घकालीन कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणीच्या उद्देशाने एक रचना तयार करणे आवश्यक आहे. अर्थात, संपूर्ण प्रणालीची कार्यक्षमता वैयक्तिक घटकांपेक्षा जास्त आहे, परंतु विशिष्ट परिस्थितीवर बरेच काही अवलंबून असते.

3. या उपक्रमाचा उद्देश काय आहे?

अंतर्गत PR चे मुख्य उद्दिष्टे, नियमानुसार, कर्मचारी निष्ठा आणि कॉर्पोरेटिझम तयार करणे, अंतर्गत कॉर्पोरेट संप्रेषण तयार करणे आणि कर्मचार्‍यांची प्रेरणा वाढवणे. या प्रक्रियेचा परिणाम म्हणजे कामगार उत्पादकता आणि संपूर्ण कंपनीची कार्यक्षमता वाढली पाहिजे. कंपनीमध्ये अंतर्गत पीआर प्रणाली तयार करताना, त्यावर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे धोरणात्मक उद्दिष्टेआणि कंपनीचे प्राधान्यक्रम.

2. साधनांची निवड

या टप्प्यावर, हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे की ध्येय साध्य करण्यासाठी कोणते उपक्रम आवश्यक आहेत? हे आधीपासूनच व्यावहारिक माध्यमांची निवड आहे.

1. कॉर्पोरेट मीडिया: वर्तमानपत्र, मासिक, वृत्तपत्र इ.

कॉर्पोरेट वृत्तपत्र (किंवा मासिक) कंपनी, तिची उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, यश, बातम्या, उत्पादने आणि सेवा याबद्दल माहिती देते. कॉर्पोरेट वृत्तपत्राचा हेतू कर्मचारी, ग्राहक आणि वृत्तपत्राचे वाचक असलेल्या भागीदारांमध्ये कंपनीच्या क्रियाकलापांवर निष्ठा निर्माण करणे हा आहे.

कार्पोरेट प्रकाशनाचे प्रकाशन कार्मिक विभाग, विपणन आणि जनसंपर्क विभागाचे कर्मचारी किंवा संबंधित तज्ञांच्या मदतीने केले जाऊ शकते. बर्‍याच कंपन्यांच्या अनुभवावरून असे दिसून येते की जर मानव संसाधन विभागात वर्तमानपत्र तयार केले असेल तर सामग्रीच्या बाबतीत ते कंपनीच्या कर्मचार्‍यांवर अधिक लक्ष केंद्रित करते, परंतु जर मार्केटर्स त्यात गुंतलेले असतील तर ते ग्राहकांवर अधिक लक्ष केंद्रित करते.

वर्तमानपत्राची मात्रा, वारंवारता आणि प्रकार (पेपर किंवा इलेक्ट्रॉनिक) कंपनीच्या आर्थिक आणि वेळ क्षमतेवर अवलंबून असते.

जर वृत्तपत्राचा नवीन अंक दर आठवड्याला किंवा दर महिन्याला तयार केला जातो, तर ते कर्मचार्‍यांसाठी माहिती देणारे कार्य करते आणि एक बातमी प्रसारित करणारे चॅनेल आहे. जर प्रकाशन दर दोन महिन्यांत एकापेक्षा कमी वेळा प्रकाशित केले गेले तर, बहुतेकदा, ते समालोचन कार्य करते, कर्मचार्यांना मागील घटनांबद्दल माहिती आणते.

वृत्तपत्रात विविध शीर्षके असू शकतात:

भेटी (गंतव्य कंपनीची की)

आमचे कर्मचारी (मुख्य कर्मचाऱ्यांच्या मुलाखती)

मागील कार्यक्रम (कॉर्पोरेट इव्हेंटचे कव्हरेज)

आमची काय वाट पाहत आहे (भविष्यातील कार्यक्रमांच्या घोषणा)

नवीनता (नवीन उत्पादने किंवा सेवा)

आमचे मित्र (मैत्रीपूर्ण कंपन्यांबद्दल माहिती: भागीदार, ग्राहक, पुरवठादार)

कर्मचारी वाढदिवस

वाचक पृष्ठ

इ.

धोक्यांपैकी एक म्हणजे वृत्तपत्राच्या कर्मचार्‍यांना अधिकृत प्रकाशन म्हणून समजणे, ज्याचे प्रकाशन अपेक्षित नाही आणि प्राप्त झाल्यानंतर ते वाचत नाहीत. अशी परिस्थिती टाळण्यासाठी, पूर्वी निवडलेल्या संकल्पनेचे अनुसरण करणे सुरू ठेवून, शक्य तितक्या कर्मचार्यांच्या अपेक्षांवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, कर्मचार्यांना लेख किंवा संपूर्ण शीर्षकांचे लेखक बनण्यास सांगितले जाऊ शकते. एखाद्या इव्हेंटचे वर्णन करताना, भूतकाळातील इव्हेंटमधील सहभागींना मुलाखती म्हणून सामील करणे आणि ग्रुप फोटो पोस्ट करणे महत्त्वाचे आहे. जर कर्मचारी नवीन अंक बाहेर येण्याची वाट पाहत असतील, ते नातेवाईक आणि मित्रांना दाखवत असतील, तर हे वृत्तपत्र वाचनीय आहे आणि तुम्ही योग्य मार्गावर आहात याचे हे सूचक आहे.

2. कॉर्पोरेट कोड

कॉर्पोरेट कोड हा एक दस्तऐवज किंवा दस्तऐवजांचा संच आहे जो कंपनीमधील व्यवसाय आणि संबंधांचे नियम वर्णन करतो. संहिता कंपनीची मूल्ये सांगू शकते, कर्मचार्‍यांना समानतेकडे निर्देशित करू शकते कॉर्पोरेट उद्दिष्टेआणि त्याद्वारे कॉर्पोरेट ओळख वाढवते.

कोडच्या कार्यांपैकी एक म्हणजे कठीण कामाच्या परिस्थितीत कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाचे नियमन करणे. कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता सुधारणे याद्वारे केले जाते: ग्राहकांशी संवाद साधताना प्राधान्यक्रमांचे नियमन करणे, कठीण परिस्थितीत निर्णय घेण्याची प्रक्रिया निश्चित करणे, वर्तनाचे अस्वीकार्य प्रकार दर्शवणे.

एका स्वतंत्र ब्रोशरच्या स्वरूपात कोडचे प्रकाशन प्रत्येक नवीन कर्मचाऱ्याला त्याच्याशी परिचित होऊ देते आणि आवश्यक असल्यास, पदाच्या मुलाखतीदरम्यान उमेदवार.

संहिता कर्मचार्‍यांना "व्यवस्थापनाद्वारे लादलेली एखादी गोष्ट" म्हणून समजली जाणार नाही, जर, त्याच्या निर्मितीदरम्यान, कंपनीसाठी खरोखर काय महत्त्वाचे आहे हे ठरवण्यासाठी, ज्यामध्ये प्रमुख कर्मचारी सामील होते, असे कार्य गट आयोजित केले गेले.

3. सामूहिक कार्यक्रम

प्रत्येक कंपनीचा कॉर्पोरेट इव्हेंटचा स्वतःचा इतिहास असतो: कोणीतरी कंपनीचा वाढदिवस साजरा करतो, नवीन वर्ष, कोणीतरी - व्यावसायिक सुट्ट्या. इव्हेंटचे स्वरूप बहुतेकदा कंपनीच्या आकारावर अवलंबून निवडले जाते.

आमच्या कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांना वर्षातून तीन वेळा होणाऱ्या क्रीडा स्पर्धांची सवय असते. आम्ही गोलंदाजी, कार्टिंग आणि व्हॉलीबॉल स्पर्धा आयोजित करतो. प्रत्येक टूर्नामेंटमध्ये साधारणपणे 15 ते 20 संघ असतात: कंपनीमध्ये छोटे विभाग आहेत जे एकत्र येऊ शकतात आणि दोन किंवा तीन विभागांची एक टीम तयार करू शकतात.

खेळाची निवड ही स्पर्धेच्या उद्दिष्टांवर अवलंबून असते. कर्मचार्‍यांची कॉर्पोरेटता वाढवणे हे उद्दिष्ट असल्यास, उदाहरणार्थ, गोलंदाजी किंवा कार्टिंग स्पर्धांद्वारे अशी कार्ये सोडविली जातात. स्पर्धा स्वतःच 2-4 तास घेईल, ज्यामध्ये केवळ सहभागीच नव्हे तर चाहते देखील उपस्थित राहू शकतात. जर कार्य वेगवेगळ्या विभागांमध्ये टीमवर्क वाढवायचे असेल तर, फुटबॉल किंवा व्हॉलीबॉल स्पर्धा आयोजित करणे शक्य आहे, उदाहरणार्थ, ज्याचे नियम स्पर्धेची "कप सिस्टम" गृहीत धरतात. अशा कार्यक्रमांचे आयोजन एक वेळ घेणारे आणि बहुधा खर्चिक प्रकल्प आहे.

अशा कार्यक्रमांचे आयोजन करताना, अंतर्गत PR साधनांचा सक्रियपणे वापर करणे महत्वाचे आहे. आगामी कॉर्पोरेट स्पोर्ट्स टूर्नामेंटची घोषणा, स्पर्धेचे नियम, संघांची नावे आणि कर्णधारांची नावे असलेली यादी माहिती फलकावर, इंट्रानेटवर, येथे पाठविली जाऊ शकते. ई-मेल. सहभागींना सर्व बातम्यांबद्दल तपशीलवार माहिती देणे महत्वाचे आहे, इव्हेंटमध्ये सामान्य रूची वाढविण्यासाठी आपण कॉर्पोरेट "बुकमेकरचे कार्यालय" आयोजित करू शकता. स्पर्धेच्या उत्तीर्णतेची माहिती आणि विजेत्यांचे फोटो कॉर्पोरेट वृत्तपत्रात किंवा कॉर्पोरेट वेबसाइटवर ठेवता येतील.

4. स्पर्धा

मासिक "सर्वोत्कृष्ट कर्मचारी" स्पर्धा खूप असतात प्रभावी साधनअंतर्गत जनसंपर्क हा कार्यक्रम काळजीपूर्वक डिझाइन केला पाहिजे आणि कर्मचार्यांना सादर केला पाहिजे.

स्पर्धेचे नियम आधीच तयार करून जाहीर केले पाहिजेत. निकष कर्मचार्‍यांना स्पष्ट असले पाहिजेत आणि निकषांनुसार मूल्यांकन शक्य तितक्या वस्तुनिष्ठपणे केले पाहिजे, अन्यथा स्पर्धा स्वतःच कर्मचार्‍यांना कमी करेल: हे अशा परिस्थितीत शक्य आहे जेव्हा कर्मचारी स्पर्धेत सक्रियपणे भाग घेतात, परंतु जिंकू शकत नाहीत. , आणि आयोजक ज्या निकषांद्वारे सहभागींचे मूल्यांकन केले जाते आणि विजेते निश्चित केले जातात ते स्पष्ट करत नाहीत.

ते वापरण्यात चूक होऊ शकते तज्ञ मूल्यांकनकर्मचार्‍यांचे किंवा विभागांचे कार्य त्यांच्या असाइनमेंटच्या क्रमाचे वर्णन न करता गुणांवर आधारित. उत्पादन दुकानातील सर्वोत्तम संघाच्या स्पर्धेदरम्यान ही परिस्थिती उद्भवली. अनेक मूल्यमापन निकष ओळखले गेले (उत्पादकता, गुणवत्ता, शिस्त, स्वच्छता आणि स्वच्छता, इ.), ज्यांचे गुणांमध्ये मूल्यमापन केले गेले. स्कोअरिंग सिस्टमच्या वर्णनाच्या अनुपस्थितीमुळे विजेते नसलेल्या संघांच्या कर्मचार्‍यांची निराशा झाली आणि इव्हेंटने प्रभावी कार्यास उत्तेजन देण्याऐवजी, त्यानंतरच्या कालावधीत स्पर्धेवरील कर्मचार्‍यांची निष्ठा कमी केली. सद्यस्थितीला मूल्यमापनाचे निकष आणि तत्त्वे स्पष्ट करणे आवश्यक होते.

काही व्यवसायांसाठी, जसे की अकाउंटंट, उदाहरणार्थ, स्पर्धेचे निकाल वर्षाच्या शेवटी एकत्रित केले जाऊ शकतात. स्पर्धेतील विजेत्यांचे पारितोषिक वितरण शक्य तितक्या सार्वजनिकरित्या केले जावे. विभागाच्या बैठकीत कर्मचाऱ्यांचे अभिनंदन केले जाते, विजेत्यांची माहिती इंट्रानेटवर आणि माहिती फलकांवर पोस्ट केली जाते.

5. प्रशिक्षण

प्रशिक्षण केवळ शिकण्याचे कार्य करत नाही तर कर्मचार्‍यांमध्ये संबंध प्रस्थापित करतात, कर्मचार्‍यांचे त्यांच्या कंपनीशी संलग्नक मजबूत करतात.

कंपनीचे सर्व कर्मचारी उपस्थित असलेले पहिले प्रशिक्षण स्वागत आहे! प्रशिक्षण तीन तासांच्या स्वागतात! प्रशिक्षण, नवशिक्यांना कंपनीबद्दल 10 मिनिटांची फिल्म दाखवली जाते आणि त्यांना सांगितले जाते:

कंपनीचा इतिहास आणि संरचनेबद्दल,

कंपनी आणि प्रमुख कर्मचार्‍यांच्या यशाबद्दल,

कंपनीच्या उत्पादनांबद्दल,

सर्वसाधारणपणे स्नॅक मार्केटच्या वैशिष्ट्यांबद्दल.

उत्पादन चाखणे आणि उत्पादन कार्यशाळेसाठी कारखान्याच्या फेरफटका देऊन प्रशिक्षण समाप्त होते, जे कर्मचारी व्यवस्थापकाद्वारे आयोजित केले जाते. प्रत्येक सहभागीला उपरोक्त माहितीसह कर्मचारी पॉकेट मार्गदर्शक पुस्तिका देखील मिळते, ज्याचा वापर ते त्यांच्या भविष्यातील कामात करू शकतात.

आमचे प्रशिक्षण गट प्रीफेब्रिकेटेड (किंवा खुले) प्रशिक्षणाच्या तत्त्वानुसार तयार केले जातात, जेव्हा वेगवेगळ्या विभागातील कर्मचार्‍यांना एकाच गटात प्रशिक्षण दिले जाते, ज्यामुळे त्यांना एकमेकांना अधिक चांगल्या प्रकारे जाणून घेता येते आणि अनुभवांची देवाणघेवाण करता येते.

मी तुमचे लक्ष वेधून घेऊ इच्छितो की अंतर्गत पीआर कंपनीमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणापासून वेगळे असू शकत नाही. अनुकूलन प्रक्रियेत थेट सहभागी न होता, कर्मचारी विकासाची प्रेरणा, अंतर्गत PR च्या मदतीने सतत आणि हेतुपुरस्सर एचआर इव्हेंट्स कव्हर करणे महत्वाचे आहे.

6. इतर

अंतर्गत पीआर सिस्टमच्या निर्मितीसाठी सूचीबद्ध उपायांव्यतिरिक्त, खालील गोष्टींचा देखील उल्लेख केला जाऊ शकतो:

बोर्ड ऑफ ऑनर, ज्यामध्ये आघाडीचे कर्मचारी, "सर्वोत्कृष्ट कर्मचारी" स्पर्धेतील विजेते, कंपनीचे "जुने-टायमर" यांची माहिती असते.

कंपनीचा इतिहास प्रतिबिंबित करणारी छायाचित्रे असलेले स्टँड, जे नवीन कर्मचारी, ग्राहक आणि कंपनीचे इतर अभ्यागत पाहू शकतात.

भूतकाळातील आणि आगामी कार्यक्रमांबद्दल माहितीचा खुला स्रोत म्हणून बुलेटिन बोर्ड. बुलेटिन बोर्डवर, अधिकृत माहिती व्यतिरिक्त, कर्मचार्‍यांचे वाढदिवस आणि इतर घोषणा ठेवण्याचा सल्ला दिला जातो.

कॉर्पोरेट सुट्ट्या, म्हणजे. कंपनीने शोधलेल्या सुट्ट्या. तो कर्मचारी दिवस किंवा व्यवस्थापक दिन किंवा वर्धापन दिन किंवा कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या कामाचा पाचवा वर्धापन दिन, इत्यादी असू शकतो.

कॉर्पोरेट चिन्हे: पिशव्या, छत्र्या, कंपनीच्या लोगोसह बॅज.

3. अंमलबजावणी

अंमलबजावणीच्या टप्प्यावर, सर्व सुरू झालेल्या प्रकल्पांना समर्थन देणे, त्यांना त्यांच्या तार्किक निष्कर्षापर्यंत पोहोचवणे आणि निवडलेल्या धोरणाचा सातत्याने पाठपुरावा करणे आवश्यक आहे. वैयक्तिक प्रकल्पांच्या विकासामध्ये, कर्मचार्यांना समाविष्ट करणे, त्यांचे मत ऐकणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, सामान्य सर्वेक्षण, फोकस गट सर्वेक्षण आणि वैयक्तिक कर्मचार्‍यांच्या मुलाखती घेण्यात अर्थ आहे.

पुढाकार गट काही प्रकल्पांच्या विकासामध्ये सहभागी होऊ शकतात, कंपनीचे व्यवस्थापन आणि वैयक्तिक क्षेत्रांच्या प्रमुखांच्या समर्थनाची नोंद करणे आवश्यक आहे.

सर्व उपलब्ध फायदे आणि फायद्यांची माहिती, चालू असलेल्या सर्व क्रियाकलापांबद्दल माहिती प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी उपलब्ध असणे महत्वाचे आहे. तथापि, जे लोक लायब्ररीला भेट देण्याची संधी घेत नाहीत, उदाहरणार्थ, त्यांना अभिमान आहे की ते ते करू शकतात. यामुळे कर्मचार्‍यांमध्ये कंपनीबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन निर्माण होतो आणि त्यामुळे अंतर्गत पीआरचा एक घटक असतो.

एक महत्त्वाचा पैलू ज्याकडे मला लक्ष वेधायचे आहे ते म्हणजे स्वतः एचआर सेवेचा पीआर आणि कंपनीमधील एचआर प्रकल्प. काही कंपन्यांमध्ये, HR विभाग हा कर्मचार्‍यांची निवड आणि नोंदणीसाठी विभाग म्हणून ओळखला जातो, तर बहुतेक प्रकल्प आणि उपक्रम हे गृहित धरले जातात आणि कर्मचारी HR विभागाच्या क्रियाकलापांशी संबंधित नाहीत.

उदाहरण म्हणून, मी आमच्या प्रशिक्षण केंद्राची फक्त काही PR साधने देईन, जी संरचनात्मकदृष्ट्या कर्मचारी सेवेचा भाग आहे.

1. नाव आणि लोगो. या वर्षी, आमच्या प्रशिक्षण केंद्राला नट विद्यापीठ असे नाव देण्यात आले (अर्थात काही विडंबनाशिवाय नाही), आणि एक मजेदार लोगो देखील डिझाइन केला गेला.
2. सादरीकरण. प्रशिक्षण केंद्राचे चार मिनिटांचे सादरीकरण तयार करण्यात आले आहे, जे चालू प्रकल्प, नवीन विकसित प्रशिक्षण, पुढील तिमाहीचे वेळापत्रक इत्यादीची माहिती देते.
3. प्रमाणपत्रे. प्रशिक्षणाच्या शेवटी, सहभागींना पूर्ण झाल्याचे प्रमाणपत्र मिळते. आजपर्यंत, आमच्या कंपनीमध्ये प्रशिक्षित झालेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या कॅलिनिनग्राड ते खाबरोव्स्क, मुर्मन्स्क ते क्रास्नोडार पर्यंत 1,000 पेक्षा जास्त लोक आहेत.
4. पॉलीग्राफी. आम्ही मुद्रणाकडे देखील लक्ष देतो: प्रशिक्षण केंद्राच्या स्थापनेपासून, आम्ही तीन वेळा कर्मचारी पॉकेट मार्गदर्शकाचे पुनर्प्रकाशित केले आहे आणि आम्ही प्रशिक्षणासाठी हँडआउट्स प्रकाशित करतो.

सूचीबद्ध साधनांनी प्रशिक्षण केंद्राच्या प्रकल्पांना कर्मचार्‍यांमध्ये ओळखले जाऊ दिले आणि संपूर्णपणे कंपनीला प्रशिक्षण संस्थेची प्रतिमा प्राप्त केली, जी आज स्पर्धात्मकतेच्या अटींपैकी एक आहे.

4. कामगिरीचे मूल्यांकन

परिमाणवाचक आणि गुणात्मक अशा दोन्ही निर्देशकांचा वापर करून घेतलेल्या उपाययोजनांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करणे उचित आहे.

मध्ये परिमाणवाचक निर्देशकअसू शकते:

• कर्मचार्‍यांचे समाधान निर्देशक, जसे की कर्मचारी टर्नओव्हर दर आणि कर्मचार्‍यांनी सुरू केलेल्या टाळेबंदीची टक्केवारी (मुख्य कर्मचार्‍यांसह)
• बाजारातील ऑफरच्या आकर्षकतेचे सूचक: पदासाठी उमेदवारांची स्पर्धा आणि त्यांच्याकडून नोकरीच्या ऑफर स्वीकारण्याचा दर.

अंतर्गत PR प्रणालीच्या गुणवत्तेचे मूल्यमापन करणे सोपे नाही, कारण सहसा सुरुवातीला कोणतेही स्पष्ट निकष नसतात, खर्च विकेंद्रित असतात आणि सर्व निर्देशकांची गणना करणे कठीण असते. वेळेत निकालाचा घटक आणि दूरस्थता देखील नकारात्मक परिणाम करते. म्हणून, अनेक महत्त्वाचे निर्देशक निवडणे आणि त्यांच्यासाठी परिणामांचे विश्लेषण करणे, मागील अहवाल कालावधीसाठी त्यांच्या स्वतःच्या परिणामांच्या तुलनेत निर्देशकांमधील वाढ किंवा घट यांच्या परस्परसंबंधाचा मागोवा घेणे सर्वोत्तम आहे.

गुणात्मक निर्देशक

कर्मचारी निष्ठा निर्देशांकाची माहिती मिळविण्यासाठी अंतर्गत कॉर्पोरेट संशोधन आयोजित करण्याच्या मुख्य पद्धती आहेत:

सर्व कर्मचाऱ्यांचे निनावी सर्वेक्षण,

फोकस गट सर्वेक्षण,

कर्मचाऱ्यांच्या मुलाखती घेणे.

संशोधन पद्धतींची निवड यावर अवलंबून असते:

प्रश्नांची संख्या आणि अपेक्षित उत्तरांचे प्रकार,

प्रतिसादांचे वर्गीकरण करण्याचे निकष,

डेटा संकलनाच्या गोपनीयतेची डिग्री,

ज्या कर्मचाऱ्यांचे मत प्राप्त करण्याचे नियोजित आहे त्यांची संख्या

संसाधने वापरली.

निनावी सर्वेक्षण आयोजित करताना, अभ्यासातील सहभागी शक्य तितक्या अचूकपणे निर्धारित करणे महत्वाचे आहे: जर 300 लोकांपर्यंत सर्व कर्मचारी सहभागी होऊ शकतात, तर 300 पेक्षा जास्त कर्मचारी असलेल्या संस्थांमध्ये फोकस गट योग्यरित्या निवडणे महत्वाचे आहे. . या प्रकरणात, सर्व विभागांच्या प्रतिनिधींनी, सर्व व्यवसायांनी अभ्यासात भाग घेतला पाहिजे आणि संस्थेमध्ये बर्याच काळापासून कार्यरत असलेले कर्मचारी आणि नुकतेच आलेले कर्मचारी यांच्यात समान वितरण देखील केले पाहिजे.

सर्वेक्षणातील महत्त्वाचा घटक म्हणजे परत केलेल्या प्रश्नावलीची टक्केवारी. जर ते 50% पेक्षा कमी असेल तर याचा अर्थ असा होऊ शकतो की कर्मचार्यांना अभ्यासाच्या आयोजकांवर विश्वास नाही किंवा कंपनीसाठी या कार्यक्रमाचे महत्त्व समजत नाही. या प्रकरणात, अंतर्गत पीआरच्या मदतीने अभ्यासाची स्थिती वाढवणे आणि कर्मचार्यांच्या नाव गुप्त ठेवण्याची हमी देणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांच्या मुलाखती घेताना, मुलाखत घेणार्‍याची तयारी करणे, मिळालेल्या माहितीचा अधिक अर्थ लावण्याची त्याची क्षमता असणे महत्त्वाचे आहे. आयोजित केलेल्या मुलाखतींची शिफारस केलेली संख्या निनावी सर्वेक्षणातील सहभागींच्या संख्येच्या 5-10% आहे. अनुभव दर्शवितो की कंपनीमध्ये दीर्घकाळ काम करणारे कर्मचारी मुलाखतीच्या ऑफरला अधिक सक्रियपणे प्रतिसाद देतात. ते कंपनीमध्ये उद्भवणाऱ्या समस्यांबद्दल अधिक निष्ठावान आणि अधिक सहनशील आहेत. नवीन कर्मचार्‍यांचे मत कमी महत्त्वाचे नाही: अंतर्गत परिस्थितीबद्दलची त्यांची धारणा कंपनीला नियोक्ता म्हणून त्याची प्रतिमा काय आहे हे समजते, कंपनीमध्ये अनुकूलन उपाय कसे समायोजित केले जातात.

अर्थात, मूल्यांकन पूर्ण झाल्यानंतर, काही निष्कर्ष काढणे, समायोजन करणे आणि पुन्हा काम सुरू ठेवणे आवश्यक आहे, कारण अंतर्गत पीआर सिस्टमच्या निर्मितीवरील क्रियाकलाप शेवटी पूर्ण होऊ शकत नाही. एक विशिष्ट स्वतंत्र प्रकल्प मर्यादित असतो, त्यानंतर पुढील प्रकल्प सुरू केला जातो. जरी काही सुस्थापित रचना असेल - माध्यम, इंट्रानेट, बुलेटिन बोर्ड इ. आणि ते कार्य करते, सर्व समान, यासाठी समर्थन, अद्यतन, सर्जनशीलता, काही जोडणे, सत्यापन आवश्यक आहे.

अंतर्गत जनसंपर्क प्रणाली विकसित करणे आवश्यक आहे, समायोजित करणे आवश्यक आहे, मौल्यवान अनुभव वापरून, ज्यामध्ये इतर कंपन्यांचा समावेश आहे, जे दरम्यान आढळू शकते. उद्योग परिषदा, जिथे HR-विशेषज्ञ वापरलेल्या तंत्रज्ञान आणि साधनांबद्दल, यशस्वी प्रकल्प आणि अपयशांबद्दल बोलतात.

"कद्रोवो डेलो" मासिकाच्या सामग्रीवर आधारित

"काही वर्षांपूर्वी, माझ्या कंपनीने प्रिंटरचा एकच ब्रँड वापरला होता. ते इतके चांगले काम करत होते की त्यांना दुसरे काहीतरी बदलण्याची गरज नव्हती. डायना नावाची एक तरुणी प्रिंटरची विक्री आणि सर्व्हिसिंगची जबाबदारी सांभाळत होती. डायना हळूहळू स्थायिक झाली. आमच्या ऑफिसमध्ये, तिने आमच्याशी तिच्या कंपनीच्या कमतरतांबद्दल चर्चा करण्यास सुरुवात केली, विशेषतः, तिने तिच्या बॉसबद्दल फक्त काहीतरी नकारात्मक सांगितले. शेवटी, तिच्या गप्पाटप्पा आणि तिच्या कंपनीबद्दलच्या तक्रारींमुळे मला खात्री पटली की त्यांना काही गोष्टींचा सामना करावा लागला आहे, मला खरेदी करणे थांबवावे लागले. प्रिंटरने आम्हाला ऑफर केले आणि इतर बहुतेक ग्राहकांनीही असेच केले. प्रिंटर कंपनीने इतके ग्राहक गमावले की तिला कर्मचारी काढून टाकावे लागले."

बी. जी, "द इमेज ऑफ द फर्म".

या उदाहरणावरून असा निष्कर्ष निघतो की कंपनीचे कर्मचारी त्याचे मुख्य ग्राहक आहेत. शेवटी, ते संस्थेचे प्रतिनिधित्व करतात, मोठ्या प्रमाणात निर्माण करतात जनमतया संस्थेबद्दल. आणि हा सर्वात महत्वाचा निष्कर्ष आहे जो कोणत्याही संस्थेने स्वतःसाठी काढला पाहिजे, यशस्वी होण्यासाठी प्रयत्नांची पराकाष्ठा केली पाहिजे.

एक ना एक प्रकारे, आजचा कामगार हा "भाड्याने घेतलेला फोर्स" नाही. क्रियाकलाप कार्यक्षमता आधुनिक कंपनीकर्मचार्‍यांच्या समन्वयावर, व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यातील विश्वासार्ह, स्वारस्यपूर्ण संबंधांवर, उभ्या आणि क्षैतिज संबंधांच्या विश्वासार्हतेवर अवलंबून असते.

अशा प्रकारे, अंतर्गत जनसंपर्क - हे आहेकर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाचा भाग, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांची निष्ठा आणि प्रेरणा पातळी वाढविण्यासाठी डिझाइन केलेले.

अंतर्गत "जनसंपर्क" चे सर्वात उत्कृष्ट अभिव्यक्ती म्हणजे सर्वसाधारण सभा आणि गट बैठका, चित्रपट प्रदर्शन, चर्चासत्रे आणि प्रॉडक्शन प्रेस. या क्रियाकलाप, प्राथमिक अभ्यास आणि अधीनस्थ डेटावर आधारित सामान्य योजना, लवचिक आणि निर्णायक दोन्ही, संघातील परिस्थिती यशस्वीरित्या कमी करतात. दुसऱ्या शब्दांत, अंतर्गत जनसंपर्क प्रणाली लोकांमधील संवाद सुधारण्याचा प्रयत्न आहे. अशा प्रकारे, कामासाठी परिस्थिती निर्माण केली जाते ज्यामध्ये विश्वास आणि सहानुभूती वाढत्या भीती, मत्सर आणि द्वेषाची जागा घेत आहेत.

अंतर्गत साधने पीआर

जनसंपर्क क्षेत्रात पारंपारिकपणे वापरल्या जाणार्‍या अंतर्गत पीआर साधने व्यावहारिकदृष्ट्या भिन्न नाहीत. फरक फक्त त्यांच्या वैशिष्ट्यांमध्ये आहे, जो प्रेक्षकांनी ठरवला आहे. क्लासिक अंतर्गत पीआर साधनांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

देशांतर्गत मीडिया

हे सर्वात सामान्य अंतर्गत पीआर साधन आहे. मीडियाचे व्हॉल्यूम, विविधता, वारंवारता, परिसंचरण प्रेक्षकांच्या आकार आणि गरजा तसेच कंपनीच्या तांत्रिक क्षमतांद्वारे निर्धारित केले जाते. संप्रेषणाची ही पद्धत वापरण्याचा मुख्य उद्देश म्हणजे संस्थेशी संबंधित काही समस्यांबद्दल चिंतित असलेल्या लोकांना माहिती देणे आणि त्यांना आश्वासन देणे.

कॉर्पोरेट वृत्तपत्र हे संघाशी संवाद साधण्याचे एक शक्तिशाली साधन आहे. सामान्यतः, आज कॉर्पोरेट वृत्तपत्राची व्याख्या कर्मचार्‍यांशी संपर्क राखण्यासाठी संस्थेद्वारे प्रकाशित केलेले गैर-व्यावसायिक प्रकाशन म्हणून केली जाते. अशा प्रकाशनाची मुख्य उद्दिष्टे म्हणजे संघामध्ये एकसंधतेची भावना निर्माण करणे, व्यवस्थापनावरील आत्मविश्वास वाढवणे, संस्थेचे धोरण स्पष्ट करणे, कर्मचाऱ्यांना प्रशासनाला सहकार्य करण्यासाठी आकर्षित करणे, कंपनीच्या कारभारात त्यांची आवड जागृत करणे इ. पण, या व्यतिरिक्त, वर्तमानपत्रात जास्तीत जास्त लेख असावेत सामान्य विषय: संस्थेच्या बाहेरील कर्मचार्‍यांचे जीवन, क्रीडा, छंद यामधील त्यांची कामगिरी अधिक पूर्णपणे कव्हर करणे आवश्यक आहे. कॉर्पोरेट प्रकाशनासाठी एक महत्त्वाची अट म्हणजे वाचन सुलभता आणि सामग्री समजून घेणे.

Duche, Isorel प्रमुख , कंपनीच्या वर्तमानपत्राबद्दल: “मला हे वृत्तपत्र तयार करण्याची कल्पना का आली? या प्रश्नाचे एकच उत्तर आहे: जेणेकरुन इसोरेल कुटुंबातील सदस्य अजूनही त्यांच्या एंटरप्राइझच्या जीवनात सहभागी होऊ शकतील ... आपल्यापैकी प्रत्येकाने आपल्या समुदायाच्या कौटुंबिक हितसंबंधांबद्दल जागरूक असणे आवश्यक आहे ... "

कॉर्पोरेट टेलिव्हिजन आणि रेडिओ समान उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे ठेवतात कॉर्पोरेट वृत्तपत्र. ते विशेषतः मोठ्या औद्योगिक संस्था आणि कंपन्यांसाठी प्रभावी आहेत ज्यांच्या शाखा मोठ्या क्षेत्रावर विखुरल्या आहेत.

याचे फायदे आधुनिक मार्गवैयक्तिक संप्रेषणामध्ये, समोरासमोरच्या आवृत्तीमध्ये, ज्यामुळे प्रशासन आणि कर्मचारी यांच्यातील परस्पर समंजसपणा वाढू शकतो.

अंतर्गत कॉर्पोरेट साइट. हे परस्परसंवादासह मल्टी-सर्कुलेशनचे फायदे एकत्र करते. खरं तर, यात दोन भाग असतात: इलेक्ट्रॉनिक बुलेटिन बोर्ड आणि कायमचा मंच. अंतर्गत कॉर्पोरेट ई-मेल असणे शक्य आहे.

बुलेटिन बोर्ड

हा माहितीचा खुला स्रोत आहे जो चर्चेला प्रोत्साहन देतो, आणि त्यामुळे, संघातील लोकांमधील संवादाला प्रोत्साहन देतो. तज्ञांचा असा विश्वास आहे की बुलेटिन बोर्ड या संघाच्या कॉर्पोरेट कम्युनिकेशनचे तपशील अचूकपणे मॉडेल करतो: घोषणांचा संच, त्यांचे विषय, वारंवारता आणि डिझाइन हे तत्काळ माहितीसाठी व्यवस्थापनाने उपस्थित केलेल्या समस्यांची श्रेणी स्पष्टपणे परिभाषित करते.

संस्थांमध्ये बुलेटिन बोर्ड खूप सामान्य आहेत. तथापि, व्यवस्थापन नेहमी लक्षात ठेवत नाही की ते केवळ माहिती देण्यासाठीच वापरले जाऊ शकत नाहीत आपत्कालीन परिस्थितीपण उत्पादकता सुधारण्यासाठी, नुकसान आणि घटना कमी करण्यासाठी.

बुलेटिन बोर्डचा फायदा म्हणजे लहान गटांचे मत आणि वर्तन प्रभावित करण्याची कार्यक्षमता, संदेशाचे वैयक्तिकरण उच्च प्रमाणात. इलेक्ट्रॉनिक बुलेटिन बोर्ड असू शकतो.

कर्मचाऱ्यांसाठी कार्यक्रम

उपक्रमांची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे. ठराविक इंट्रा-कॉर्पोरेट पीआर इव्हेंट्स सहसा दोन गटांमध्ये विभागल्या जातात:

अधिकृत इंट्राकंपनी संप्रेषणाचे विविध प्रकार: मीटिंगच्या स्वरूपात वर्षाच्या निकालांचा एक गंभीर सारांश; तथाकथित "फ्लायर्स"; सद्य परिस्थितीच्या स्पष्टीकरणासह अधीनस्थांना व्यवस्थापनाचे आवाहन; शीर्ष व्यवस्थापकांच्या बैठका.

अनौपचारिक संप्रेषणाचे विविध प्रकार: कॉर्पोरेट सुट्ट्या; प्रशिक्षण; क्रीडा कार्यक्रम; परिषद

अफवा

काही संस्थांमध्ये, अफवा हे संवादाचे सर्वात शक्तिशाली माध्यम आहे. अनेकदा ते अधिकृत माहितीपेक्षा अधिक वेगाने पसरतात आणि सामान्य सूचनांपेक्षा अधिक प्रभावशाली असतात. त्यामुळे अफवा विनाशकारी असू शकतात.

व्यस्त लोकांशी संवाद साधताना अफवा नेहमीच शत्रू नसतात. कॉर्पोरेट गॉसिप हे मुद्रण किंवा कर्मचारी बैठकांइतकेच संवादाचे साधन असू शकते. ते आणखी मौल्यवान असू शकतात कारण त्यांचा विश्वास आहे आणि प्रत्येकजण त्यांच्या निर्मिती आणि वितरणासाठी योगदान देऊ शकतो.

पारंपारिक PR पेक्षा अंतर्गत PR मध्ये अफवा वापरणे खूप सोपे आहे. सर्वप्रथम, एखाद्या कंपनीमध्ये, तुम्ही एक प्रकारची अफवा पसरवणारे झाड तयार करू शकता आणि कर्मचार्‍यांची शंभर टक्के जागरूकता साध्य करू शकता आणि संभाषण प्रवृत्त करू शकता. इच्छित विषय. दुसरे, तुम्ही तात्काळ फीडबॅक मिळवू शकता आणि सुरुवातीपासून शेवटपर्यंत प्रक्रिया व्यवस्थापित करू शकता.

हॉल ऑफ फेम

ज्या कंपनीला आपल्या कर्मचार्‍यांचा अभिमान आहे ती तिच्या कर्मचार्‍यांचा अभिमान बाळगण्यास पात्र आहे. अनेकांसाठी, विशेषत: वृद्ध कर्मचार्‍यांसाठी, सन्मान रोल खूप मजबूत प्रेरक असतात.

पत्रे आणि अभिनंदन

ते संभाषणाच्या वैयक्तिक रीतीने कर्मचार्‍यांना व्यवस्थापनाच्या थेट, वैयक्तिक आवाहनाचे अनुकरण करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत.

फॉर्म शैली

एक अतिशय शक्तिशाली व्हिज्युअल कम्युनिकेशन टूल. मुख्य फरक (रंग, लोगो, ऑफिस डिझाइन, चिन्हे इ.) च्या कर्मचार्‍यांचे ज्ञान एखाद्या विशिष्ट गोष्टीशी संबंधित असल्याच्या आधारावर संघाला एकत्र करण्यास मदत करते. चिन्हे हा जनतेला एकत्र आणण्याचा सर्वात जुना मार्ग आहे.

कॉर्पोरेट कोड

प्रत्येक संस्थेचे जीवन काही नियमांच्या अधीन असते, जे कॉर्पोरेट कोडमध्ये प्रतिबिंबित केले जाऊ शकते. कॉर्पोरेट कोड हा एक दस्तऐवज आहे जो व्यवसाय करण्याच्या नियमांचे आणि संस्थेतील संबंधांचे वर्णन करतो. प्रत्येक कॉर्पोरेट कोड अद्वितीय असतो - ते वर्तनाची मूल्ये आणि नमुने सेट करते ज्याचे पालन व्यवस्थापनासह संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांनी केले पाहिजे. संहितेत मूलभूत प्रतिबंध, वर्तनाच्या अस्वीकार्य पद्धतींचे संकेत, प्रभावाचे प्रशासकीय उपाय इ.

अभिप्राय कार्य करत असेल तरच हे सर्व माध्यम प्रभावी होतील, म्हणजे. एकतर्फी प्रचार नाही तर माहिती आणि मतांची द्विपक्षीय देवाणघेवाण आहे.

आधुनिक कंपनीचे यश मुख्यत्वे कर्मचार्‍यांच्या समन्वयावर, विश्वासार्हतेवर, व्यवस्थापन आणि कर्मचार्‍यांमधील स्वारस्यपूर्ण संबंधांवर, उभ्या आणि क्षैतिज संबंधांच्या विश्वासार्हतेवर अवलंबून असते. बाह्य जनसंपर्क मध्ये गुंतवणूक करणे आणि अंतर्गत काळजी न घेणे म्हणजे पैशाचा अपव्यय आहे. कर्मचार्‍यांना त्यांच्या स्थितीत स्वारस्य न दाखवता त्यांचे दृष्टिकोन मांडण्याचा व्यवस्थापनाचा प्रयत्न, नियमानुसार, यश मिळवून देत नाही, उशिरा किंवा नंतर कर्मचार्‍यांकडून प्रतिकार आणि नकार दिला जातो. हे प्रकरणफक्त यांत्रिक कलाकारांची भूमिका.

मुख्य गोष्ट अशी आहे की जोपर्यंत तुमच्या स्वतःच्या बहुतेक कर्मचार्‍यांचा त्यावर विश्वास नाही तोपर्यंत तुम्ही तुमच्या संस्थेची क्षमता, संभावना आणि उपयुक्तता बाहेरून कोणाला तरी पटवून देऊ शकणार नाही.

गुणवत्तेमध्ये कर्मचार्‍यांची आवड वाढवणारे हेतू स्वतःचे काम
सॅम ब्लॅकने खालील हेतू ओळखले:

पूर्ण आणि खरी माहिती, वरपासून खालपर्यंत, खालपासून वरपर्यंत आणि कर्मचार्‍यांकडून कर्मचार्‍याकडे निर्देशित केले जाते;

- कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात विश्वासाचे वातावरण;
- सुरक्षित आणि आरोग्यासाठी निरुपद्रवी कामाची परिस्थिती;
- योग्य बक्षीस;
- संघर्षांची अनुपस्थिती;
- कामाचे समाधान;

अंतर्गत (कॉर्पोरेट) संकल्पना, उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे पीआर

"अंतर्गत PR" ची संकल्पना परिभाषित करण्यासाठी, PR म्हणजे काय आणि अंतर्गत बाह्य पेक्षा वेगळे कसे आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे.

परदेशी आणि घरगुती साहित्य"जनसंपर्क" या संकल्पनेच्या विविध व्याख्या आहेत.

तर, व्ही.जी. कोरोल्को यांनी पीआरची व्याख्या "... एक विशेष माहिती व्यवस्थापन प्रणाली (सामाजिक समावेश) म्हणून केली आहे, जर व्यवस्थापनाला बातमी देण्यायोग्य प्रसंगी आणि त्यात स्वारस्य असलेल्या पक्षाद्वारे माहिती तयार करण्याची प्रक्रिया समजली जाते, उद्देशपूर्ण निर्मितीसाठी संप्रेषणाद्वारे तयार माहिती उत्पादनांचे वितरण करणे. इच्छित जनमताचा."

"जनसंपर्क" पुस्तकाचे लेखक ई.जी. कालिबर्डा यांनी PR ला संस्था (कंपनी) व्यवस्थापित करण्याच्या कार्यांपैकी एक म्हणून समजून घेण्याचा प्रस्ताव दिला आहे; या कार्यक्रमाचा उद्देश या प्रेक्षकांमध्ये संस्थेबद्दल (कंपनी) सकारात्मक दृष्टीकोन निर्माण करण्यासाठी सामान्य जनता, मीडिया, संस्थेचे ग्राहक, सरकारी अधिकारी यांच्याशी संपर्क आणि संबंध प्रस्थापित करणे हा आहे.

यूके इन्स्टिट्यूट ऑफ पब्लिक रिलेशन्स (IPR) खालील व्याख्या देते: जनसंपर्क संस्था आणि तिची जनता यांच्यात सद्भावना आणि समज निर्माण करण्याचा आणि टिकवून ठेवण्याचा नियोजित, चालू असलेला प्रयत्न आहे.

जो मार्कोनी यांनी त्यांच्या "पीआर: द कम्प्लीट गाईड" या ग्रंथात PR समजून घेण्याचा प्रस्ताव मांडला आहे "... एक प्रणाली जी अनेक कार्ये आणि कार्ये करते: संवाद, सामाजिक संबंध, औद्योगिक संबंध, कर्मचारी संबंध, ग्राहक संपर्क, ग्राहक संबंध, आंतरराष्ट्रीय संबंध, गुंतवणूकदार संबंध, समस्या व्यवस्थापन प्रक्रिया, मीडिया संबंध, प्रेस संपर्क, जाहिरात, प्रसिद्धी, शेअरहोल्डर संबंध, सार्वजनिक बोलणे लेखन आणि अभ्यागत संबंध.

जसे आपण पाहू शकता की, बर्याच व्याख्या आहेत, परंतु त्या सर्वांमध्ये एक समान मुद्दा मांडला जाऊ शकतो: आज कोणत्याही कंपनीच्या क्रियाकलापांवर जनमताचा लक्षणीय प्रभाव पडतो आणि जनसंपर्क या जनमताच्या प्रभावाशी तंतोतंत जोडलेला असतो, कंपनीसाठी अनुकूल बनवण्यासाठी.

अशा प्रकारे, PR हे एक व्यवस्थापन कार्य आहे जे संस्था आणि जनता यांच्यात परस्पर फायदेशीर संबंध प्रस्थापित करण्यासाठी आणि टिकवून ठेवण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे.

बाह्य आणि अंतर्गत PR मध्ये फरक करा. फरक प्रेक्षकांच्या प्रभावामध्ये आहे. अंतर्गत पीआरच्या प्रभावासाठी प्रेक्षक एखाद्या विशिष्ट संस्थेत काम करणारे कर्मचारी असतील.

पूर्वगामीच्या आधारावर, अंतर्गत PR हे एक व्यवस्थापकीय कार्य आहे जे संस्था आणि तिचे कर्मचारी यांच्यात परस्पर फायदेशीर संबंध प्रस्थापित करण्यासाठी आणि टिकवून ठेवण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे. त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये, अंतर्गत पीआर, खरं तर, बाह्य पीआर सारखीच यंत्रणा वापरते.

तथापि, तेथे तपशील आहेत. अंतर्गत पीआरचे प्रेक्षक हे संस्थेचे कर्मचारी असल्याने, ज्यांचे जीवन आणि कल्याण कंपनीच्या यशावर लक्षणीयपणे अवलंबून आहे, हे स्वाभाविक आहे की त्यांची माहितीची आवश्यकता कोणत्याही बाह्य गटापेक्षा लक्षणीय आहे. "डिफॉल्ट", "अॅक्सेंटची पुनर्रचना" आणि "लक्षाचे केंद्र बदलणे", बाह्य पीआरमध्ये अवलंबलेले तंत्रज्ञान या प्रेक्षकांसोबत काम करताना अस्वीकार्य पद्धती आहेत. अधिकृत माहितीचा अभाव नक्कीच अफवा आणि गप्पांनी बदलला जाईल, ज्यामुळे गंभीर संकट येऊ शकते. कंपनीमध्ये योग्य संप्रेषण आयोजित करण्यासाठी आणि संकटाच्या परिस्थितीचे निराकरण करण्यासाठी, कॉर्पोरेट संस्कृती टिकवून ठेवण्यासाठी आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, कर्मचार्‍यांमध्ये तुमच्या कंपनीबद्दल वचनबद्धता (उच्च निष्ठा) निर्माण करण्यासाठी अंतर्गत PR आवश्यक आहे.

ध्येय:

• कॉर्पोरेट संप्रेषण तयार करणे.
• कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती आणि बळकटीकरण.
• प्रेरणा आणि कर्मचारी निष्ठा मजबूत करणे.

कार्ये:

• एकल माहिती जागेची निर्मिती;
• नेतृत्वाच्या मोकळेपणाचे प्रकटीकरण;
• स्पष्टीकरण कॉर्पोरेट धोरणकर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास क्षेत्रात;
• कंपनीच्या कॉर्पोरेट कोड आणि नैतिकतेनुसार एकसमान आचार मानकांची निर्मिती;
• संप्रेषणातील अंतरांवर मात करणे आणि परस्पर समज प्राप्त करणे;
• कंपनी कर्मचार्‍यांकडून अभिप्राय मिळवणे.

अंतर्गत पीआर साधने सशर्तपणे 4 गटांमध्ये विभागली जाऊ शकतात:

1. माहितीपूर्ण;
2. विश्लेषणात्मक
3. संवादात्मक
4. संघटनात्मक

तर, प्रत्येक गटाची साधने पाहू.

कॉर्पोरेट जनसंपर्क साधने एकेरी संवादाचे माध्यम आहेत. ते एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांना जनसंपर्काच्या चौकटीत चालू घडामोडींबद्दल माहिती देण्याच्या उद्देशाने आहेत.

मुख्य आणि अंतर्गत पीआर साधनांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• अंतर्गत प्रकाशने - माहिती (कॉर्पोरेट) बुलेटिन;
• अंतर्गत वितरणासाठी अभिप्रेत असलेले इतर मुद्रित पदार्थ: अभिनंदन, शोक, वैयक्तिक पत्रव्यवहार, अधिकृत दस्तऐवज (पुनर्मुद्रण), अहवाल इ. मधील प्रती आणि अर्क;
• कॉर्पोरेट वेब संसाधन (पृष्ठ, साइट, पोर्टल);
• केबल प्रसारण (रेडिओ, टीव्ही, अंतर्गत संगणक नेटवर्क).

विश्लेषणात्मक साधने अंतर्गत PR हे एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची मते, मूड आणि प्रतिसादांचा अभ्यास करण्यासाठी डिझाइन केलेले एक-मार्ग (उलट) संप्रेषणाचे साधन आहे.

या प्रकारच्या इंट्राकॉर्पोरेट पीआरची मुख्य साधने आहेत:

• एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रतिसादांचे आणि पुनरावलोकनांचे निरीक्षण करणे, त्यांच्यामध्ये यापूर्वी प्रसारित केलेल्या माहितीवर;
• एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये केलेल्या सर्वेक्षणाच्या निकालांचे सर्वसमावेशक विश्लेषण, प्रश्नांचे परिणाम इ.;

संवाद साधने अंतर्गत जनसंपर्काचा मुख्य फायदा आहे - थेट संपर्क, कर्मचारी आणि व्यवस्थापन यांच्यातील वैयक्तिक संप्रेषण.

येथे मुख्य क्रियाकलाप आहेत:

• व्यवस्थापन भाषणे;
• खुल्या मुलाखती;
• खुली अक्षरे;
• प्रश्न आणि उत्तरांची संध्याकाळ;
• व्यवस्थापनाकडून तोंडी संदेश;
• व्यवस्थापन आदेशांची घोषणा.

संस्थात्मक साधने अंतर्गत पीआर हे व्यवस्थापनाच्या थेट सहभागासह एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी आयोजित केलेल्या विशेष कार्यक्रमांच्या संचाद्वारे दर्शविले जाते.

या क्रियाकलापांपैकी आम्ही लक्षात घेतो:

• मीटिंग आणि मीटिंग्ज (नियमानुसार, दिवसांशी जुळण्यासाठी वेळ
  राष्ट्रीय स्मारक आणि पवित्र तारखा);
• विश्रांतीची संध्याकाळ;
• स्पर्धा;
• इंट्रा-कॉर्पोरेट सुट्ट्या (एंटरप्राइझचा वाढदिवस, ओपन डोर्स डे, यंग प्रोफेशनल्स डे, वेटरन्स डे).

इंट्राऑर्गनायझेशनल कम्युनिकेशन्स, तज्ञांच्या मते, अनेक विशिष्ट वैशिष्ट्ये आहेत.

1. त्यांनी माहिती प्रदान करणे आणि स्पष्ट आणि अचूक असणे आवश्यक आहे. या नियमाचे पालन करणाऱ्या व्यवस्थापकाचा गैरसमज होण्याची शक्यता कमी असते. त्यामुळे तुम्हाला काय म्हणायचे आहे ते नक्की सांगा. म्हणून जर तुम्ही नवीन मार्केट सेगमेंटमध्ये प्रवेश करणार असाल तर (म्हणा, घाऊक व्यापार, आणि आता तुमच्याकडे किरकोळ नेटवर्क आहे), "लवकरच मित्रांनो, आम्ही वाट पाहत आहोत. मोठे बदल... " नवीन सेगमेंटमध्ये प्रवेश करणे म्हणजे विद्यमान कर्मचार्‍यांना पुन्हा प्रशिक्षण देणे, त्यांची संख्या वाढवणे आणि कोणत्याही प्रकारे मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी करणे, जसे की तुम्हाला काहीही नसलेल्या संभाषणातून वाटेल.

2. ते सत्य आहेत आणि तथ्यांवर आधारित आहेत आणि माहिती स्वतः लोकांना माहितीपूर्ण निवडी करण्यात मदत करते. चला उदाहरण चालू ठेवूया. नजीकच्या भविष्यात स्पर्धक, आकडेवारी इ. ऑपरेटिंग युनिट्सच्या कृतींचा हवाला देऊन व्यवस्थापनाची वेडी इच्छा म्हणून नव्हे, तर काळाची गरज म्हणून तुम्ही नवीन सेगमेंटमध्ये प्रवेश करण्याचे समर्थन केले पाहिजे.

3. ते लोकांच्या हिताचे आवाहन करतात आणि अविश्वासाच्या वातावरणाविरुद्ध लढतात. तुम्ही फक्त माहिती देत ​​नाही - तुम्ही यामध्ये तुमच्या चांगल्या इच्छेवर जोर देता, नेतृत्वाची सहकार्याची इच्छा म्हणून माहिती देण्याच्या वस्तुस्थितीचे मूल्यांकन करा.

4. ते "तू" या शब्दावर खेळतात आणि "मी" शब्द कमी करतात. त्यांचे बोधवाक्य असावे: "तुम्ही काय करता त्यापेक्षा मला काय वाटते ते कमी महत्त्वाचे आहे." "मी" आणि "तुम्ही" सर्वनामांबद्दल बोलत असताना, "मी" हा वरिष्ठांना आणि "तुम्ही" अधीनस्थांना सूचित करतो हे उघड आहे. आणि कमीतकमी अंतर्गत संप्रेषणांमध्ये "यकाने" मर्यादित करणे अत्यंत महत्वाचे आहे. पण, अरेरे, हे नेहमीच सोपे नसते ... आपण किमान "मी" हा फॉर्म टाळला पाहिजे, "आम्ही ठरवले", "आम्हाला ते फायदेशीर वाटते" इ.

इंट्रा-कॉर्पोरेट कम्युनिकेशन्सकडे गंभीर दृष्टिकोनाची गरज आज अगदी स्पष्ट आहे. शेवटी, कामगारांची सध्याची पिढी मागीलपेक्षा खूप वेगळी आहे. नेतृत्वाच्या आदेशांचे आंधळेपणाने पालन करणे, शांतपणे वागणे आणि फक्त त्यांचे काम करणे याकडे त्यांचा कल नाही. आजचे व्यावसायिक जे एक चांगला संघ बनवतात त्यांच्याकडे जास्त स्वायत्तता, स्वातंत्र्य असते आणि जर त्यांना काही अनुकूल नसेल तर ते संकोच न करता निघून जातात. त्यांच्या वैयक्तिक गरजा त्यांच्यासाठी खूप महत्त्वाच्या आहेत. शेवटी, ते कामावर किती प्रयत्न करतात हे त्यांच्यावर अवलंबून आहे आणि हा प्रयत्न त्यांच्याशी कसा वागला जातो आणि श्रम नव्हे तर लोक म्हणून त्यांना किती महत्त्व दिले जाते याच्याशी थेट संबंधित आहे. ही अशी गोष्ट आहे जी अनेक नेत्यांना अजूनही समजलेली नाही - अरेरे, बहुतेक रशियन नेतेव्यवसाय, विशेषत: मध्यम आणि लहान (मोठ्या कंपन्या यामध्ये समाविष्ट आहेत जागतिक अर्थव्यवस्था, विली-निलीला जागतिक सरावाचा हिशोब करण्यास भाग पाडले). रशियामध्ये, व्यवसायाने खूप कमी अंतर कापले आहे आणि येथे "व्यवस्थापन क्रांती" अद्याप पूर्ण झाली नाही, म्हणजेच बहुतेकदा मालक स्वतः व्यवस्थापक देखील असतो. मालक-व्यवस्थापकांनी संख्या समजून घेणे, ओव्हरहेड्स, किंमती इत्यादी समजून घेणे शिकले आहे, परंतु ते लोकांच्या भावना आणि भावनांना तोंड देऊ शकत नाहीत, म्हणून ते फक्त बिनमहत्त्वाचे म्हणून टाकून दिले आहेत. शिवाय, ते व्यवसायाला "त्यांचे स्वतःचे" मानतात आणि कर्मचार्‍यांना "परदेशी" मानतात आणि वैयक्तिकरित्या मिळवलेले "एक तुकडा बळकावण्याचा" प्रयत्न करतात, मोठ्या कष्टाने आणि अडचणींसह.

PR - संस्थेतील सेवा कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्यासाठी प्रोग्राम विकसित आणि अंमलात आणण्यात व्यस्त आहे, जे इंट्राकॉर्पोरेट कम्युनिकेशनमध्ये विकसित होते.

हे धोरण, विशेषतः, खालील गोष्टींसाठी प्रदान करते:

• एक सामान्य उद्दिष्ट (संस्थेचा नफा आणि समृद्धी) साध्य करण्यासाठी वैयक्तिक उद्दिष्टांवर आधारित कर्मचार्‍यांची संघटना (पगार, स्थिती संपादनासह पदोन्नती इ.);
• कंपनीची विचारधारा आणि प्रतिमा तयार करणे, ज्याच्या देखभालीमध्ये कर्मचारी भाग घेतात;
• व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यात परस्पर समज प्रस्थापित करणे;
• निर्मिती युनिफाइड सिस्टमकंपनीच्या यशात प्रत्येकाच्या योगदानावर आधारित वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन;
• व्यावसायिकतेची उच्च पातळी राखणे;
• प्रेरणांवर नियंत्रण, अनुकूल मनोवैज्ञानिक आणि नैतिक वातावरण राखणे.

इंट्रा-कॉर्पोरेट PR ची विशिष्ट चिंता तयार करूया. ते:

• संस्थेची उद्दिष्टे, उद्दिष्टे आणि योजनांसह कर्मचार्यांना परिचित करणे;
• त्यांना समस्या, कृती आणि परिणामांबद्दल माहिती देणे;
• नकारात्मक, संवेदनशील किंवा वादग्रस्त समस्यांबद्दल कर्मचार्‍यांशी सल्लामसलत करणे (आणि तुमच्यावर बॉसपेक्षा जास्त विश्वास ठेवला पाहिजे, म्हणून बाजू न घेण्याचा सल्ला!);
• व्यवस्थापकीय कर्मचारी आणि अधीनस्थ यांच्यात सतत आणि प्रभावी द्वि-मार्ग संप्रेषण उत्तेजित करणे;
• सर्वात बद्दल त्वरित माहिती महत्वाचे मुद्देआणि निर्णय;
• सर्जनशीलता आणि नवीनतेची भावना स्थापित करणे.

हे सर्व आंतर-कंपनी संप्रेषणाच्या विद्यमान चॅनेलद्वारे तसेच त्या चॅनेलद्वारे केले पाहिजे ज्यांना आम्ही संस्थेमध्ये "स्थिर" करणे आवश्यक मानतो. माहिती एखाद्या फर्ममध्ये कशी फिरू शकते, मग ती लहान असो? किराणा दुकानकिंवा मोठी बँक?

औपचारिक चॅनेल:

• कंपनीच्या प्रमुखाकडून सर्वसाधारण सभाआणि वैयक्तिक बैठका
• विभाग प्रमुखांद्वारे;
• तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे;
• अंतर्गत वृत्तपत्र;
• सामान्य बुलेटिन बोर्ड;
• विभागानुसार बुलेटिन बोर्ड.

अनौपचारिक चॅनेल

• सहकाऱ्यांच्या माध्यमातून
• अनौपचारिक बाहेरील संपर्कांद्वारे