भागीदारांकडून बातम्या
बेलारूस प्रजासत्ताकमध्ये निर्वासित स्थिती किंवा उपकंपनी संरक्षणासाठी अर्ज करणाऱ्या परदेशी व्यक्तीच्या मुलाखतीचा प्रोटोकॉल
_______________________________________________________________ (नागरिकत्व आणि स्थलांतर युनिटचे नाव)
मुलाखतीची तारीख
आडनाव ___________________________________________________________________
दिलेले नाव ___________________________________________________________
मधले नाव (असल्यास) _________________________________________________________
तारीख, महिना, जन्म वर्ष __________________________ लिंग _________________
नागरिकत्व (नागरिकत्व) __________________________________________________
पूर्वीच्या नेहमीच्या निवासस्थानाची स्थिती ___________________________
मला माहिती आहे की या मुलाखतीतून मिळालेली माहिती गोपनीय आहे आणि ती शेअर केली जाऊ शकत नाही सरकारी संस्था, इतर संस्था आणि माझ्या राष्ट्रीयत्वाच्या राज्यातील नागरिक किंवा पूर्वीचे नेहमीचे निवासस्थान किंवा साधन जनसंपर्कमाझ्या लेखी संमतीशिवाय.
मला याची जाणीव करून देण्यात आली आहे की मला हे करणे आवश्यक आहे:
सर्व प्रश्नांची उत्तरे द्या
तुमच्याबद्दल आणि तुमच्या भूतकाळातील, तुमच्या जवळच्या नातेवाईकांबद्दल विश्वासार्ह आणि तपशीलवार माहिती प्रदान करा, बेलारूस प्रजासत्ताक (यापुढे संरक्षणासाठी अर्ज म्हणून संदर्भित) मध्ये निर्वासित स्थिती किंवा सहायक संरक्षणासाठी माझ्या अर्जाचा आधार म्हणून काम केलेली कारणे सातत्याने सांगा. तसेच संरक्षणासाठी माझ्या अर्जाच्या तपासणीसाठी महत्त्वाची असलेली इतर माहिती
मी प्रदान केलेल्या माहितीची पुष्टी करण्यासाठी माझ्याकडे असलेले कागदोपत्री आणि इतर पुरावे किंवा त्यांच्या अनुपस्थितीसाठी खात्रीशीर स्पष्टीकरण प्रदान करा
संरक्षणासाठी माझ्या अर्जावरील निर्णयाशी संबंधित तथ्ये प्रस्थापित करण्यात मुलाखतकाराला मदत करा.
मला चेतावणी देण्यात आली आहे की या मुलाखतीनंतर मी दिलेली माहिती, जी मी पूर्वी सांगितलेल्या गोष्टींच्या विरोधात आहे, ती मी आधी प्रदान केलेल्या माहितीच्या विश्वासार्हतेच्या मूल्यांकनावर परिणाम करू शकते.
मी सहमत आहे की माझी मुलाखत _________ लिंगाच्या कर्मचाऱ्याद्वारे घेतली जाईल.
कामगार दस्तऐवजांचा डेटाबेस
उमेदवार आडनावासह मुलाखतीची मिनिटे ________________________________________________________ नाव ______________________________ आश्रयदाते _________________________________ बदलीसाठी उमेदवार ______________________________________________________ ही मुलाखत ____________ ________________________ 2007 रोजी घेण्यात आली.
The interview was attended by ______________________________________________ (head of department, manager, etc.) Comments: Education _________________________________________________ ______________________________________________________________________ Work experience ________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Professional knowledge ______________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Personality characteristics ______________________________________________ ____________________________________________________________________________ External data ____________________________________________________________ Overall assessment of the candidate Above average Average मध्यम सूचना: शिफारस करा या पदासाठी दुसर्‍या पदासाठी उमेदवार म्हणून विचार करा एचआर मॅनेजरला नकार द्या _____________________ तारीख _________________ २००७
मुलाखतीसाठी आयोगाच्या बैठकीचे नमुना इतिवृत्त
घटना सभेत सहभागासाठी नमुना कागदपत्रे बदलीसाठी स्पर्धा आयोजित करण्याच्या प्रक्रियेवरील तात्पुरत्या नियमांना मान्यता देण्यासाठी. मुलाखत घेणे, विशिष्ट उमेदवारांची चाचणी घेणे रिक्त पदस्पर्धा आयोगाच्या बैठकीचे इतिवृत्त स्पर्धेचे सचिव 17 जानेवारी 2012 रोजी ठेवतात. कमिशन प्रमोशनच्या कालावधीत आवश्यकतेनुसार बैठका घेतात आणि नामांकित व्यक्तींच्या मुलाखती आयोजित करतात आणि बैठकीच्या मिनिटांवर स्वाक्षरी करतात. तज्ञ परिषद. प्रमोशनमध्ये सहभागी होण्यासाठी (फॉर्म आयोजक समितीने मंजूर केला आहे).
स्थायी समित्या · कार्यवृत्त, शिफारशी, स्थायी समित्यांच्या बैठकांचे निष्कर्ष · पूर्ण शहर बैठकीचे कार्यवृत्त. फॉर्म 1, फॉर्म 1 नोंदणी कार्ड ठेवण्यासाठी राज्य नोंदणी कायदेशीर अस्तित्वनवीन कायदेशीर संस्था स्थापन करून.
जाहिरातीवरील नगर परिषदेच्या निर्णयासाठी अर्ज भरण्याचा नमुना (कार्यकारी समितीच्या बैठकीत सादर करण्यासाठी). 4. प्राण्यांचा समावेश असलेले कार्यक्रम आयोजित करण्याची परवानगी मिळविण्यासाठी अर्ज भरण्याचा नमुना. 10. स्थायी समित्यांच्या बैठका.
हे नियमन चालू आहे प्रवेश समितीआयोगाच्या बैठकांमध्ये राज्य सहभागी होतात. - कागदपत्र जारी करण्याचा अधिकार अर्जदारांच्या मुलाखतींमध्ये भाग घ्या राज्य मानकसुमारे सरासरी व्यावसायिक शिक्षण. प्रवेश समिती प्रोटोकॉल.
अहवाल कालावधी दरम्यान, मंडळाच्या 2 बैठका आयोजित करण्यात आल्या ज्यामध्ये 05.03.2012 क्रमांक 1 च्या युक्रेनच्या टीएसईएच्या ईपीसीच्या बैठकीच्या इतिवृत्तांद्वारे कमिशनच्या निर्मिती आणि क्रियाकलाप आयोजित करण्याच्या प्रक्रियेत बदल मंजूर करण्यात आले. आणि 2013 च्या I तिमाहीसाठी युक्रेनच्या TSEA चे कार्य (फॉर्म 110) यावर आधारित
प्रवेश समितीचा निर्णय एका प्रोटोकॉलमध्ये तयार केला जातो, जो विषय परीक्षा आयोग आणि मुलाखत आयोग त्यांच्या बैठकीत ठरवतात आणि नियमांमध्ये सादर करतात. कागदोपत्री कामासाठी स्थापित फॉर्मचे प्रमाणपत्र जारी केले जाते
नॅशनल मेडिकल युनिव्हर्सिटीच्या प्रवेश समितीला विषय परीक्षा समित्या आणि मुलाखती घेण्यासाठी आयोगाचे नाव देण्यात आले. राज्य मानक आणि वैद्यकीय प्रमाणपत्राचे अर्ज, विद्यार्थी त्याच्या बैठकीत स्वीकारले जातात आणि प्रोटोकॉलमध्ये तयार केले जातात,
मुलाखतीसाठी नमुना आमंत्रण पत्र
माऊसने या फील्डवर क्लिक करा आणि नमुना ऐवजी तुमचा डेटा प्रविष्ट करा. अलीकडे, व्हिसासाठी मुलाखतीसाठी अपॉइंटमेंट घेणे शक्य झाले आहे. सर्वसाधारणपणे, मुलाखत हे एका नमुन्याचे आमंत्रण असते, तळमळ ते डिसेंबर 41 पर्यंत. तुमच्या नोकरीच्या शोधात सक्रिय असण्याने तुमची मुलाखत घेण्याची शक्यता वाढू शकते. आपण बनवले आहे चांगला रेझ्युमेआणि मुलाखतीसाठी आमंत्रण प्राप्त करून आशादायी नियोक्त्याला स्वारस्य मिळवून दिले. लेखामध्ये तुम्हाला योग्यरित्या लिहिण्यात आणि मुलाखतीसाठी आमंत्रण जारी करण्यात मदत करण्यासाठी व्यावहारिक टिपा आहेत. संबंधित लिंक्स: यूएसए कडून आलेल्या आमंत्रणाचा नमुना, व्हिसा कसा मिळवायचा. जर तुम्हाला मुलाखतीसाठी आमंत्रण मिळाले असेल तर याचा अर्थ असा आहे की तुमचा रेझ्युमे त्याचे ध्येय गाठला आहे आणि हा एक छोटासा विजय आहे. उदाहरण: माझ्याकडे प्रत्येकासाठी एक आमंत्रण फॉर्म आहे. बहुतेकदा, एका मॉडेलनुसार मुलाखतीचे आमंत्रण दिले जाते.
६.१. मुलाखतीची तयारी करत आहे
मुलाखत घेणे हा कर्मचार्‍यांच्या निवडीचा सर्वात महत्त्वाचा टप्पा आहे, जो अंतिम निर्णय घेण्यात महत्त्वाची भूमिका बजावतो, अगदी त्यासह इतर मूल्यांकन पद्धती वापरल्या गेल्या तरीही. त्यामुळे मुलाखतीसाठी गांभीर्याने आणि कसून तयारी करणे आवश्यक आहे.
मुलाखतकाराला संभाषणादरम्यान ज्या रिकाम्या जागेवर चर्चा केली जाईल याची स्पष्ट कल्पना असली पाहिजे: कर्तव्ये, कार्ये, ती सोडवण्याच्या पद्धती आणि मार्ग, कामाची व्याप्ती, जबाबदारी, अधिकार, सेवा संबंध, परिस्थिती आणि कामाचे ठिकाण.
याव्यतिरिक्त, भविष्यातील कर्मचार्याशी बोलणार्या तज्ञाकडे खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:
1. कंपनीबद्दल माहिती (नाव, मालकीचे स्वरूप, इतिहास, आकार, प्रोफाइल, उत्पादने आणि त्याचे प्रमाण, बाजारपेठ, कॉर्पोरेट संस्कृतीचे निर्देशक).
2. ज्या युनिटमध्ये कर्मचारी निवडला गेला आहे त्याबद्दलची माहिती, त्याच्या लीडरबद्दल आणि संघातील वर्तनाचे गट नियम.
3. व्यावसायिक आणि वैयक्तिक आवश्यकताउमेदवारांना, पूर्वी हे पद भूषविलेल्या कर्मचार्‍यांच्या कामावरील इष्ट मागील अनुभवाचा डेटा.
4. भरपाई पॅकेज ( मजुरीआणि त्याची जमा करण्याची प्रक्रिया, बोनस, विमा, कारची तरतूद, वैयक्तिक वाहतूक, जेवण इत्यादींच्या वापरासाठी खर्चाची प्रतिपूर्ती).
5. प्रगत प्रशिक्षण, व्यावसायिक आणि नोकरी वाढीसाठी संधी.
मुलाखतीचे वेळापत्रक करा, तयारी करा योग्य परिसर, एक प्रश्नावली जी उमेदवार संभाषणापूर्वी भरेल, त्याच्या रेझ्युमेचा अभ्यास करेल आणि मुख्य प्रश्नांची रूपरेषा तयार करेल. मुलाखतकाराला सादर केलेल्या अर्जदारांचे मुल्यांकन करण्याची प्रक्रिया, कार्यपद्धती आणि अटी तसेच त्या लोकांच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे जे कामावर घेण्याचा निर्णय घेतील.
६.२. मुलाखतीची रणनीती आणि डावपेच
नोकरीची मुलाखत खालील कार्ये सोडवण्यासाठी डिझाइन केलेली आहे:
उमेदवारांचे मूल्यांकन आणि निवड करण्याची पद्धत म्हणून मुलाखतीची विशिष्टता लक्षात घेता, त्याची जास्तीत जास्त परिणामकारकता प्राप्त करणे आवश्यक आहे, जे त्याच्या आचरणाच्या तंत्रज्ञानावर, मुलाखतकाराच्या व्यावसायिकतेवर अवलंबून असते.
नियुक्ती निर्णय प्रक्रिया आणि मुलाखत पद्धती या दोन्हीची रचना केल्यास संभाव्य गंभीर चुका टाळण्यास मदत होईल.
अंतर्गत प्रभाव ज्यामुळे मुलाखत घेणे कठीण होते
प्रथम छाप. मुलाखतकार संभाषणाच्या अगदी सुरुवातीला काही मिनिटांत उमेदवाराच्या व्यक्तिमत्त्वाबद्दल निष्कर्ष काढतात. उर्वरित वेळेसाठी, ते प्रथम छापला समर्थन देण्यासाठी माहिती गोळा करतात. जेव्हा एखादी व्यक्ती त्याला जे ऐकायचे आहे तेच ऐकते आणि अवास्तव निवड करते तेव्हा ही परिस्थिती असते.
स्टिरियोटाइप. काही मुलाखतकारांचा असा विश्वास आहे की लोकांच्या काही गटांमध्ये विशेष वैशिष्ट्ये आहेत (उदाहरणार्थ, दाढी असलेले पुरुष अविश्वासू असतात आणि चष्मा असलेल्या स्त्रिया स्मार्ट असतात).
काठ प्रभाव (प्राथमिकता - अलीकडीलता). पुढील माहितीपेक्षा संभाषणाच्या सुरुवातीला सांगितलेल्या माहितीकडे अधिक लक्ष वेधले जाते. हे मेमरीच्या गुणधर्मांद्वारे किंवा प्रथम छापांच्या सामर्थ्याने स्पष्ट केले जाऊ शकते.
कॉन्ट्रास्ट प्रभाव. मुलाखतकाराचे उमेदवाराचे मत हे मागील अर्जदारांबद्दलच्या त्याच्या निर्णयावर अवलंबून असते. एकीकडे, याचा अर्थ असा आहे की त्यापैकी सर्वोत्कृष्ट निवडले जातील, दुसरीकडे, त्यांची एकमेकांशी तुलना केली जाईल, एकमेकांच्या संबंधात मूल्यांकन केले जाईल आणि कामाच्या आवश्यकतांनुसार नाही.
माझ्यासारखेच. जे लोक संगोपन, शिक्षण आणि कामाच्या अनुभवामध्ये स्वतःसारखेच असतात त्यांना मुलाखत देणारे अधिक समर्थन देतात. असा पुरावा देखील आहे की ते त्यांच्या स्वतःच्या (डोळ्यांच्या हालचाली, मुद्रा इ.) सारखे गैर-मौखिक वर्तन असलेल्या अर्जदारांना प्राधान्य देतात.
नकारात्मक माहिती. सकारात्मक माहितीपेक्षा नकारात्मक माहिती मुलाखतकारांवर अधिक मजबूत छाप पाडते. मुलाखतीच्या सुरुवातीला नकारात्मक माहिती दिसल्यास हे विशेषतः लक्षात येते, त्यानंतर ते आपोआप नकारात्मकची अतिरिक्त पुष्टी शोधू लागतात.
वैयक्तिक स्नेह. नोकरीशी संबंधित इतर घटकांकडे दुर्लक्ष करून सहानुभूती निर्माण करणाऱ्या उमेदवारांना उच्च गुण दिले जातात. ही एखाद्या व्यक्तीची नैसर्गिक प्रतिक्रिया आहे, परंतु, कदाचित, पदासाठी सर्वोत्तम अर्जदाराच्या निवडीची हमी देत नाही.
कॉपी करा. विशिष्ट व्यक्तिमत्व प्रकारासाठी प्राधान्य असलेले मुलाखतकार त्यांच्या इतर वैशिष्ट्यांकडे दुर्लक्ष करून त्यांच्याशी जुळणारे लोक निवडतात. यामुळे संभाषणात व्यत्यय येतो आणि त्यामुळे निवडलेली व्यक्ती नोकरीसाठी अयोग्य ठरू शकते.
परदेशी किंवा स्थानिक उच्चारण. परदेशी किंवा स्थानिक उच्चार असलेल्या नोकरी शोधणार्‍यांचे उच्चार नसलेल्या लोकांच्या तुलनेत अनेकदा गैरसोय होते. तथापि, अतिशय प्रतिष्ठित पदांच्या बाबतीत हा प्रभाव कमी दिसून येतो आणि ग्राहकांसोबत काम करण्यासाठी, काही स्थानिक उच्चार असलेल्या लोकांना देखील प्राधान्य दिले जाते.
वास्तविक वेळ प्रभाव. मुलाखतकारांचा असा विश्वास आहे की उमेदवार बैठकीदरम्यान जीवनात जसे वागतो त्याच प्रकारे वागतो. ही एक गंभीर चूक आहे, कारण मुलाखती दरम्यान लोक चिंताग्रस्त होतात. आणि त्याउलट: काही अर्जदार संपूर्ण संभाषणात त्यांच्याकडे नसलेले गुण वाढवून दाखवू शकतात.
लिंग प्राधान्ये. महिला उमेदवारांना पुरुषांपेक्षा अधिक गंभीरपणे न्याय दिला जातो, विशेषतः जर नोकरीसाठी पुरुषांना प्राधान्य दिले जाते. जरी असे पुरावे आहेत की ही प्रवृत्ती महिला मुलाखतकारांची अधिक वैशिष्ट्यपूर्ण आहे जी मानवतेच्या सशक्त अर्ध्या प्रतिनिधींना अधिक सक्षम मानतात, परंतु नंतरच्या लोकांसाठी लिंग काही फरक पडत नाही.
६.३. मुलाखत तंत्र
उमेदवाराशी अशा प्रकारे संवाद साधा की तो तुमच्याशी मोकळेपणाने बोलू शकेल आणि तुम्हाला आवश्यक ती माहिती मिळू शकेल. हे करण्यासाठी, प्रोत्साहित करा, समर्थन करा, पुढाकार घ्या आणि त्याच वेळी आवश्यक तेथे कठोर व्हा.
लक्षात ठेवा की मुलाखतीच्या पहिल्या टप्प्यात 80-90% वेळ अर्जदाराने बोलला पाहिजे.
संभाषणाचे परिणाम योग्यरित्या वापरण्यासाठी, आपल्याला प्राप्त झालेला डेटा रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे. मुख्य मुद्दे आणि वाक्ये तसेच मानवी वर्तनाच्या वैशिष्ट्यांबद्दल आपल्या टिप्पण्या लिहा.
प्रत्येक सक्षमतेसाठी, उमेदवाराच्या अनुभवातून किमान 2-3 तथ्ये गोळा करणे आवश्यक आहे. ती सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही माहिती असणे इष्ट आहे.
मुलाखत संपल्यानंतरच अर्जदाराचे मूल्यांकन करा.
उत्तरे सुचवू नका. तुमच्या संभाषणकर्त्याला असे समजू नये की योग्य आणि चुकीची उत्तरे आहेत.
मुलाखत तयार करण्यासाठी योजना
स्टेज 1. परिचय, संपर्क स्थापित करणे
1. स्वतःची ओळख करून द्या.
2. मुलाखतीचा उद्देश आणि कार्यपद्धती परिभाषित करा.
3. उमेदवाराला चेतावणी द्या की तुम्ही नोट्स घेत आहात.
4. एक सामान्य परिचयात्मक प्रश्न विचारा (उदाहरणार्थ: तुम्ही आधी कुठे काम केले?).
स्टेज 2. मुलाखतीचा मुख्य भाग
1. मूल्यमापन होत असलेल्या क्षमतांचे अन्वेषण करा.
2. उमेदवाराला त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार स्वतःबद्दल माहिती जोडण्यासाठी आमंत्रित करा.
3. तुम्हाला प्रश्न विचारण्याची संधी द्या.
मुलाखतीपूर्वी तुम्ही अर्जदाराबद्दल जितके अधिक जाणून घ्याल, तितका कमी वेळ तुम्हाला मुलाखतीदरम्यान ही माहिती स्पष्ट करण्यासाठी द्यावा लागेल. तयारीमध्ये हे समाविष्ट आहे:
कागदपत्रांचे पुनरावलोकन. सर्व उपलब्ध उमेदवार कागदपत्रे गोळा करा - रेझ्युमे, प्रश्नावली, रेकॉर्ड केलेले निकाल दूरध्वनी संभाषणे- आणि त्यांच्या सामग्रीमधून या पदासाठी सर्वात महत्त्वाच्या असलेल्या कामाच्या अनुभवाविषयी माहिती निवडा.
कामाचा अनुभव. तुम्हाला स्वारस्य असलेल्या अर्जदाराच्या कामाच्या अनुभवाशी जुळणारी माहिती वाचा. तुम्हाला अस्पष्ट वाटणाऱ्या गोष्टी स्वतःसाठी चिन्हांकित करा, ज्याबद्दल तुम्हाला अधिक माहिती हवी आहे.
मध्ये अंतर कामगार क्रियाकलाप. कामातील अंतर स्वतःसाठी चिन्हांकित करा किंवा शिक्षण क्रियाकलापउमेदवार मुलाखतीदरम्यान, तुम्ही त्यांचे कारण स्थापित करण्यासाठी आणि उमेदवाराच्या ट्रॅक रेकॉर्डबद्दल निष्कर्ष काढण्यासाठी त्यांच्याशी चर्चा करू शकाल.
अनुभव समीक्षेचा मुख्य उद्देश केवळ प्राप्त करणे हा आहे सामान्य माहिती, 5-8 मिनिटांपेक्षा जास्त खर्च करत नाही. जर संभाषणकर्त्याने तपशीलांचा शोध घेण्यास सुरुवात केली, तर त्याला नम्रपणे आठवण करून द्या की या टप्प्यावर ही माहिती अद्याप आपल्यासाठी आवश्यक नाही.
पुनरावलोकन भाग पूर्ण केल्यानंतर, तयार केलेल्या वर्तणुकीशी संबंधित प्रश्नांकडे जा. उमेदवाराला सांगा की पुढील संभाषण अधिक गतिमान असेल आणि त्याने शक्य तितक्या तपशीलवार उत्तरे देणे इष्ट आहे.
या टप्प्यावर अर्जदाराची अंतिम छाप पाडण्याचा प्रयत्न करू नका. मुख्य निष्कर्ष लिहा जेणेकरून तुम्ही नंतर त्यांच्याकडे परत येऊ शकता.
अलीकडील अभ्यास आणि कामाच्या अनुभवाकडे अधिक लक्ष द्या जे प्रश्नातील स्थानाशी सर्वात संबंधित आणि संबंधित आहे. मागील घटनांबद्दल जास्त प्रश्न विचारू नका.
एखाद्या उमेदवाराने त्यांच्या मागील नोकरीबद्दल त्यांना काय आवडले किंवा नापसंत केले याबद्दल बोलल्यास, ते तुम्हाला त्यांची प्रेरणा मोजण्यात मदत करेल.
कामातील अंतर हे वाईट लक्षण आहे हे स्वतःला पटवून देऊ नका. त्यांची कारणे शोधणे आवश्यक आहे.
स्टेज 3. मुलाखत पूर्ण करणे
1. उमेदवाराला रिक्त जागेची माहिती द्या.
2. पुढील पायऱ्या आणि निवड प्रक्रियेबद्दल आम्हाला सांगा. मुलाखत पूर्ण करण्यासाठी, तुम्ही हे करणे आवश्यक आहे:
६.४. रिक्त जागेच्या वैशिष्ट्यांनुसार मुलाखतीच्या संरचनेचा विकास
मुलाखतीच्या यशासाठी मुख्य घटकांपैकी एक म्हणजे त्याची विचारशील रचना. ओळखण्यासाठी प्रश्नांची सूची तयार करणे आवश्यक क्षमताउमेदवार, खालील तक्त्याचा वापर करण्याचा प्रस्ताव आहे.
सर्व प्रथम, एखाद्या व्यक्तीची मुख्य वैशिष्ट्ये लक्षात घेतली पाहिजेत कोणत्याही पदासाठी अर्ज करा:
- एक जबाबदारी;
- स्वातंत्र्य
- नेतृत्वाची इच्छा;
- उपक्रम;
- तणावपूर्ण परिस्थितींचा प्रतिकार;
- संस्थात्मक कौशल्ये;
- नियोजन क्षमता.
प्रत्येक मुलाखत वैशिष्ट्यासाठी त्यांच्या स्वतःच्या प्रश्नांचा शोध लावला.आम्ही खाली याबद्दल बोलू.
मुलाखतीत त्यांचे मूल्यांकन कसे केले जाते?
उदाहरण म्हणून, आम्ही मुख्य प्रश्न देऊ. तर, हेतुपूर्णता - उमेदवाराच्या मुलाखतीत कसे तपासायचे:
- तु करु शकतोस का अडचणींवर मात करणे;
- अडथळ्यांच्या बाबतीत तुमचा निर्णय काय असेल: लक्ष देऊ नका, कार्य करणे सुरू ठेवा आणि परिणाम साध्य करा, मागे जा;
- आपण मोठ्या संख्येने अपयशांचा सामना करू शकता की नाही;
- तुला काय हवे आहे जीवनात साध्य करण्यात अयशस्वी झाले आणि त्याची कारणे काय आहेत.
जबाबदारी रेटिंग:
- आपण करू शकता आपण पराभव, समस्या आणि अपयशांची जबाबदारी घेता;
- तुम्ही अनोळखी व्यक्तीकडून मदत स्वीकारता का;
- तुम्ही एखाद्याला मदत केली की नाही, ती कधी होती, ती कशी प्रकट झाली;
- तुमच्या कामाच्या परिणामाचा कंपनीच्या यशावर, तिच्या कर्मचार्‍यांवर आणि त्याचा कसा प्रभाव पडला.
उद्योजकता गुण:
- तुम्ही बाहेर येऊ शकता का? कठीण परिस्थितीतून एक विजेता;
- तुम्ही प्रतिकूल परिस्थितीत कारवाई कराल की नाही;
- तुमच्या मागील स्थितीत तुम्हाला कोणते अडथळे, अडचणी, समस्यांना तोंड द्यावे लागले आणि तुम्ही त्यांचे निराकरण कसे केले;
- तुम्ही तुमची पूर्वीची नोकरी कशी मिळवली?
उमेदवाराच्या स्वतंत्रतेचे मूल्यांकन:
- जेव्हा आपण त्यांचे पहिले वेतन मिळाले;
- तुम्ही पैसे कुठे खर्च केले?
- तुम्ही तुमच्या आईवडिलांपासून किती काळ वेगळे राहिलात;
- तुम्ही तुमच्या कमाईवर किती काळ जगत आहात.
तणाव प्रतिरोध रेटिंग:
- तुम्ही सक्षम आहात का? परिस्थितीत निर्णय घ्याजेव्हा घाबरून वेळेची कमतरता असते, अनिश्चितता दिसून येते, दबाव आणला जातो;
- यशस्वी कामासाठी कंपनीने तुम्हाला कोणत्या अटी प्रदान केल्या पाहिजेत;
- काही अटी आहेत ज्या अंतर्गत तुम्ही सोडू शकता आणि उदाहरणे देऊ शकता.
ग्रेड संस्थात्मक कौशल्येअर्जदार:
- तुम्ही तुमच्या प्रभागांवर नियंत्रण कसे ठेवता;
- तुम्ही कामगारांच्या जबाबदाऱ्या कशा वाटून घ्याल;
- कोणत्या अतिक्रमणासाठी तुम्ही दंड करता, कोणत्या कामगिरीसाठी तुम्ही बक्षीस देता.
ग्रेड रणनीतिक आणि धोरणात्मकनियोजन:
- तुम्ही एकाच वेळी अनेक कामे करू शकता का?
- तुम्ही तुमच्या दिवसाचे, कामाच्या वेळेचे नियोजन कसे करता;
- समस्येचे निराकरण करण्यासाठी आपल्याला सहसा किती मार्ग आहेत;
- तु करु शकतोस का एक वर्षापूर्वी काय नियोजित केले होते, काय साध्य केले जाऊ शकले नाही याचे वर्णन करा;
- तुमच्या योजना कोण बनवते;
- तुम्हाला वेळ व्यवस्थापनाबद्दल काय माहिती आहे?
ग्रेड नेतृत्व गुण:
- तुमची कधी मुख्याध्यापक म्हणून नियुक्ती झाली आहे का;
- तुमच्यात इतरांवर प्रभाव टाकण्याची क्षमता आहे का?
- कर्मचारी आपल्यामध्ये कोणते मुख्य गुण आहेत ज्यांना महत्त्व आहे;
- तुम्ही तुमच्या बॉसला महत्त्व देता का आणि कोणत्या गुणांसाठी;
- तुमचे तीन नकारात्मक गुण, जे सहकाऱ्यांनी लक्षात घेतले आहेत.
कसे तपासायचे पद्धतशीर विचारउमेदवाराच्या मुलाखतीत:
- तुमच्या जीवनात कठीण परिस्थिती आली आहे का आणि त्यातून मार्ग कसा काढला;
- आपण अंतर्ज्ञानाने कार्य केले;
- तुमच्याकडे काही उपाय आहेत का?
- ज्या कारणांमुळे ही परिस्थिती उद्भवली त्याबद्दल तुम्ही विचार केला आहे का?
मूल्यमापन कसे करावे नैतिक मूल्येमुलाखत कर्मचारी:
- तुम्हाला काय वाटते की एखाद्या कर्मचाऱ्याला नोकरी सोडण्यास प्रवृत्त करू शकते?
- एखाद्या व्यक्तीला काम करण्यास काय प्रेरित करते;
- एखाद्या कर्मचाऱ्याला ताबडतोब काढून टाकणे योग्य का आहे;
- तुम्हाला काय वाटते, खोटे बोलणे न्याय्य आहे, कोणत्या बाबतीत.
महत्त्वाचे: प्रश्न भिन्न असू शकतात. हे सर्व कंपनी आणि अर्जदार ज्या पदासाठी अर्ज करत आहे त्यावर अवलंबून असते.
विश्लेषणावर परिणाम करणारे घटक
प्रत्येक स्थितीत अशी वैशिष्ट्ये आहेत ज्याशिवाय कार्य परिणाम आणू शकत नाही. उदाहरणार्थ, लेखापाल पदासाठी अर्जदारांचे मूल्यमापन अचूकतेसाठी केले जाते; विक्री व्यवस्थापक - सामाजिकता, संवाद साधण्याची क्षमता; नेता येथे विचार करण्याची क्षमता इ.
तर, सामान्य पदासाठी अर्ज करणाऱ्या उमेदवाराचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणते मुख्य घटक वापरले जातात:
- मार्गदर्शनानंतरच मत आणि विचार व्यक्त करण्याची क्षमता.
- 15 मिनिटांपेक्षा जास्त काळ ग्राहकांशी संवाद साधण्याची क्षमता.
- समस्या उद्भवल्यास, ते स्वतः निराकरण करा.
- असाइनमेंट वेळेवर पूर्ण करण्याची क्षमता.
- व्यवस्थापन आणि सहकाऱ्यांचा पाठिंबा मिळवण्याची गरज आहे.
- व्यवस्थापनासह कार्यांवर चर्चा करा.
अर्जदाराने वरील वैशिष्ट्यांमधून निवड केल्यास जे कंपनीच्या दृष्टिकोनातून योग्य आहेत, तर रिक्त पदासाठी हा आदर्श उमेदवार आहे.
लक्ष द्या: एखाद्या पदासाठी अर्जदारांचा विचार करताना, आपण वयाकडे देखील लक्ष दिले पाहिजे. जर दीर्घ कामाचा अनुभव असलेला अर्जदार रँक आणि फाइलमध्ये असेल तर कदाचित त्याला विकसित करण्याची इच्छा नसावी आणि त्याची महत्त्वाकांक्षा वास्तविक संधींशी विसंगत आहे.
आणि व्यवस्थापकाच्या पदासाठी अर्ज करणाऱ्या उमेदवाराच्या मुलाखतीत कोणत्या घटकांचे विश्लेषण करावे:
- जाणीव कंपनीच्या विकासात त्यांच्या भूमिकेचे महत्त्व.
- जोखीम आणि माहितीचे महत्त्व यांचे पुरेसे मूल्यांकन.
- ग्राहक आणि कर्मचारी यांच्याशी थेट संवाद साधण्याची इच्छा.
- कामे पूर्ण करण्याची क्षमता.
- जबाबदारी घेण्याची क्षमता.
- उपक्रम.
- समस्येची कारणे आणि परिणाम वेळेवर शोधण्याची आणि त्यांना दूर करण्याची क्षमता.
- कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करण्याची क्षमता.
- कार्यक्षमता आणि क्रियाकलाप.
- क्षमता परिस्थिती कमी करा आणि संपर्क स्थापित करा.
- अपयश स्वीकारण्याची आणि त्वरीत परत येण्याची क्षमता.
- अपारंपरिक उपायांकडे कल.
- प्रत्येकाच्या यशाची बांधिलकी.
महत्वाचे: व्यवस्थापकाच्या पदासाठी उमेदवार निवडताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की ज्या व्यक्तीला निर्णय घेणे, शक्ती वापरणे आणि प्रभावी संप्रेषण कसे तयार करायचे हे माहित नाही ती रिक्त पदासाठी अर्ज करू शकत नाही.
मुलाखत प्रक्रियेदरम्यान उमेदवाराचे मूल्यांकन कसे करावे?
तर, मुलाखत प्रक्रियेत उमेदवाराचे मूल्यांकन करण्याचे मुख्य निकष कोणते आहेत?
अचूकता:
- अर्जदार मान्य वेळेच्या काही मिनिटे आधी मुलाखतीला आला;
- उमेदवार मुलाखत सुरू होण्याच्या खूप आधी पोहोचला;
- अर्जदाराला खूप उशीर झाला आहे.
उमेदवाराचे स्वरूपकपडे:
- व्यवस्थित आणि स्वच्छ कपडे घाला;
- फॅशनेबल कपडे घातले;
- तिरकस कपडे घातले.
संप्रेषण क्रियाकलाप:
- सामान्य क्रियाकलाप पातळी;
- सुस्त, ऐवजी कमी क्रियाकलाप;
- उमेदवार संक्षिप्त आहे, प्रश्नांची थोडक्यात उत्तरे देतो, संभाषणास समर्थन देत नाही;
- सक्रिय, चैतन्यशील, प्रश्न विचारते, सक्रियपणे संभाषणाचे समर्थन करते.
सुगमता, सुगमता:
- प्रश्न पटकन समजतात, लगेच स्पष्ट उत्तरे देतात;
- अगदी सुवाच्य, सुगम;
- पुन्हा विचारतो, लगेच प्रश्न समजत नाही;
- उमेदवाराला कशाबद्दल विचारले जात आहे हे समजत नाही, विषयाबाहेरील उत्तरे देतात, समजण्याची कमी पातळी.
लक्ष द्या: प्रत्येक भर्तीकर्ता स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार आणि कंपनीच्या हितसंबंधांवर अवलंबून उमेदवाराचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष तयार करू शकतो.
मुलाखत संपल्यावर
मुलाखत संपल्यानंतर, तुलना केली जाते वैयक्तिक वैशिष्ट्येअर्जदार आणि तो ज्या पदासाठी अर्ज करत आहे. मग परिणाम सारांशित केले जातात.
नॉन-स्टँडर्ड पद्धती
या पद्धती अनुभवी नोकरी शोधणाऱ्यांसाठी डिझाइन केलेल्या नाहीत. त्यांच्या मागे व्यावहारिक अनुभव नसलेल्या तरुण उमेदवारांवर त्यांचा वापर करणे चांगले आहे.
सामूहिक पडताळणी आणि उच्च बार
महत्त्वाचे: ही पद्धत अर्जदाराची त्वरीत विचार करण्याची, निर्णय घेण्याची, कौशल्याची डिग्री निश्चित करण्याची क्षमता, संघात आणि स्वतंत्रपणे काम करण्याची क्षमता प्रकट करते.
बर्‍याचदा, भर्ती करणारे “हाय बार” पद्धत वापरून अर्जदारांची चाचणी घेतात. हे अनुभवी उमेदवारांवर देखील वापरले जाते. एटी हे प्रकरणएक अवाजवी आवश्यकता केली जाते आणि अर्जदारांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आणि कौशल्ये यांचे स्पष्ट चित्र तयार केले जाते.
रणांगण तपासणी आणि प्रतिक्रिया वेळ
हे तंत्र अनेकदा उशीरा निवड कालावधी दरम्यान वापरले जाते. अर्जदारास घेण्यास आमंत्रित केले आहे कामाची जागावर ठराविक कालावधीवेळ त्यामुळे त्याच्या प्रतिक्रिया आणि ज्ञानाची कसोटी लागते.
अर्जदाराला सामान्य परिस्थितीबाहेरची ऑफर दिली जाते. हे तंत्रयोग्य उत्स्फूर्त निर्णय घेण्याची क्षमता निश्चित करणे आहे.
मुलाखत प्रोटोकॉल
मुलाखत प्रोटोकॉल हा एक दस्तऐवज आहे जो रिक्त पदासाठी उमेदवाराचे मूल्यांकन संकलित करतो. दस्तऐवजात सामान्य डेटा, वैयक्तिक माहिती आणि उमेदवाराचा मागील व्यावसायिक अनुभव समाविष्ट करणे आवश्यक आहे.
प्रोटोकॉलचे स्वरूप नियमन केलेले नाही, म्हणजे, कंपनीच्या प्राधान्यांनुसार भर्तीकर्त्याद्वारे संकलित केले जाऊ शकते.दस्तऐवज आगाऊ तयार केला जातो आणि शक्य तितक्या तपशीलवार भरला जातो.
संपूर्ण मुलाखतीदरम्यान, काही मिनिटांत नोट्स घेतल्या जातात आणि सर्वात महत्त्वाचे मुद्दे नोंदवले जातात. मुलाखतीच्या शेवटी, भर्ती करणारा उमेदवार ठरवतो की त्याला कामावर ठेवायचे.
उदाहरण भरा
पूर्ण नाव. उमेदवार: किसेलेवा एकटेरिना अँड्रीव्हना
या पदासाठी अर्ज: विक्री व्यवस्थापक
मुलाखत सुरू होण्याची वेळ सेट: 9:00
उमेदवाराच्या आगमनाची खरी वेळ (उशीर झाल्यास, उशीरा येण्याचे कारण लक्षात घ्यावे): 8:30
उमेदवाराची पहिली छाप: व्यवस्थित देखावा, मैत्रीपूर्ण
मनोवैज्ञानिक गुण जे यशस्वीरित्या सामना करण्यास मदत करतील अधिकृत कर्तव्येआणि नवीन कौशल्यांमध्ये प्रभुत्व मिळवा: हेतुपूर्णता, उपक्रम, कठीण परिस्थितीतून मार्ग शोधण्याची क्षमता, योग्य निर्णय त्वरीत घेण्याची क्षमता
या स्थितीतील कामाशी विसंगत मनोवैज्ञानिक गुण: काहीही नाही
मनोवैज्ञानिक गुण जे आपल्याला भविष्यातील कर्मचार्‍यांशी आणि संबंधित सहकार्‍यांशी सुसंगतता प्राप्त करण्यास अनुमती देतात. कॉर्पोरेट संस्कृतीसंस्था: सामाजिकता, सामाजिकता
कंपनीतील कामाशी सुसंगत नसलेले मनोवैज्ञानिक गुण: काहीही नाही
अनुरूपता अतिरिक्त आवश्यकता: अनुरूप
स्वीकारा: भाड्याने
नकार:
संपूर्ण मुलाखतीचे संपूर्ण विश्लेषण
सर्व प्रथम, उमेदवाराची कोणती विशिष्ट वैशिष्ट्ये पदासाठी सर्वात लक्षणीय आहेत हे ओळखणे आवश्यक आहे. मुलाखत प्रक्रियेदरम्यान प्रोटोकॉलमध्ये केलेल्या नोट्सच्या आधारे, भर्तीकर्त्याने परिस्थितीचे विश्लेषण केले पाहिजे. त्याच वेळी, उमेदवाराशी झालेल्या संभाषणाचे तुमचे इंप्रेशन विचारात घेणे चांगले होईल.
परिणामी, तुम्ही सर्वात योग्य उमेदवारांपैकी एक निवडावा आणि "भाग्यवान व्यक्ती" या पदासाठी तोंडी किंवा लेखी स्वीकारल्याबद्दल सूचित केले पाहिजे.
प्रत्येक कंपनीसाठी रिक्त पदासाठी योग्य अर्जदार निवडणे खूप महत्वाचे आहे, कारण त्याचे यश थेट यावर अवलंबून असेल. त्यामुळे, अर्जदाराचे मूल्यमापन कसे केले जाईल, कोणत्या पॅरामीटर्सनुसार, वैयक्तिक गुणांनुसार, मुलाखतीदरम्यान कोणते प्रश्न विचारले जावेत, तसेच कोणत्या छोट्या गोष्टींकडे लक्ष द्यावे याची तुम्ही आधीच काळजी घेतली पाहिजे.
31 मे 2018 रोजी पोस्ट केले
कंपनीतील कर्मचार्‍यांचा शोध, निवड आणि अनुकूलन यासाठी कार्मिक व्यवस्थापन\तंत्रज्ञान
६.१. मुलाखतीची तयारी करत आहे
मुलाखत घेणे हा कर्मचार्‍यांच्या निवडीचा सर्वात महत्त्वाचा टप्पा आहे, जो अंतिम निर्णय घेण्यात महत्त्वाची भूमिका बजावतो, अगदी त्यासह इतर मूल्यांकन पद्धती वापरल्या गेल्या तरीही. त्यामुळे मुलाखतीसाठी गांभीर्याने आणि कसून तयारी करणे आवश्यक आहे.
मुलाखतकाराला संभाषणादरम्यान ज्या रिकाम्या जागेवर चर्चा केली जाईल याची स्पष्ट कल्पना असली पाहिजे: कर्तव्ये, कार्ये, ती सोडवण्याच्या पद्धती आणि मार्ग, कामाची व्याप्ती, जबाबदारी, अधिकार, सेवा संबंध, परिस्थिती आणि कामाचे ठिकाण.
याव्यतिरिक्त, भविष्यातील कर्मचार्याशी बोलणार्या तज्ञाकडे खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:
1. कंपनीबद्दल माहिती (नाव, मालकीचे स्वरूप, इतिहास, आकार, प्रोफाइल, उत्पादने आणि त्याचे प्रमाण, बाजारपेठ, कॉर्पोरेट संस्कृतीचे निर्देशक).
2. ज्या युनिटमध्ये कर्मचारी निवडला गेला आहे त्याबद्दलची माहिती, त्याच्या लीडरबद्दल आणि संघातील वर्तनाचे गट नियम.
3. उमेदवारांसाठी व्यावसायिक आणि वैयक्तिक आवश्यकता, इष्ट मागील अनुभव; यापूर्वी या पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कामाचा डेटा.
4. नुकसानभरपाई पॅकेज (पगार आणि त्याची गणना करण्याची प्रक्रिया, बोनस, विमा, कारची तरतूद, वैयक्तिक वाहतूक, अन्न इ. वापरण्यासाठी परतफेड).
5. प्रगत प्रशिक्षण, व्यावसायिक आणि नोकरी वाढीसाठी संधी.
मुलाखतीची वेळ निश्चित करणे, योग्य खोली तयार करणे, उमेदवार संभाषणापूर्वी भरेल अशी प्रश्नावली तयार करणे, त्याचा बायोडाटा अभ्यासणे आणि मुख्य प्रश्नांची रूपरेषा तयार करणे आवश्यक आहे. मुलाखतकाराला सादर केलेल्या अर्जदारांचे मुल्यांकन करण्याची प्रक्रिया, कार्यपद्धती आणि अटी तसेच त्या लोकांच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे जे कामावर घेण्याचा निर्णय घेतील.
६.२. मुलाखतीची रणनीती आणि डावपेच
नोकरीची मुलाखत खालील कार्ये सोडवण्यासाठी डिझाइन केलेली आहे:
- विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी उमेदवाराच्या क्षमतेचे मूल्यांकन;
- पदासाठी अर्जदारांच्या क्षमतेचे तुलनात्मक विश्लेषण;
- उमेदवाराला नोकरीबाबत निर्णय घेण्यास मदत करण्यासाठी संस्थेची माहिती देणे.
उमेदवारांचे मूल्यांकन आणि निवड करण्याची पद्धत म्हणून मुलाखतीची विशिष्टता लक्षात घेता, त्याची जास्तीत जास्त परिणामकारकता प्राप्त करणे आवश्यक आहे, जे त्याच्या आचरणाच्या तंत्रज्ञानावर, मुलाखतकाराच्या व्यावसायिकतेवर अवलंबून असते.
नियुक्ती निर्णय प्रक्रिया आणि मुलाखत पद्धती या दोन्हीची रचना केल्यास संभाव्य गंभीर चुका टाळण्यास मदत होईल.
अंतर्गत प्रभाव ज्यामुळे मुलाखत घेणे कठीण होते
प्रथम छाप. मुलाखतकार संभाषणाच्या अगदी सुरुवातीला काही मिनिटांत उमेदवाराच्या व्यक्तिमत्त्वाबद्दल निष्कर्ष काढतात. उर्वरित वेळेसाठी, ते प्रथम छापला समर्थन देण्यासाठी माहिती गोळा करतात. जेव्हा एखादी व्यक्ती "त्याला जे ऐकायचे आहे तेच ऐकते" आणि अवास्तव निवड करते तेव्हा ही परिस्थिती असते.
स्टिरियोटाइप. काही मुलाखतकारांचा असा विश्वास आहे की लोकांच्या काही गटांमध्ये विशेष वैशिष्ट्ये आहेत (उदाहरणार्थ, दाढी असलेले पुरुष अविश्वासू असतात आणि चष्मा असलेल्या स्त्रिया स्मार्ट असतात).
काठ प्रभाव (प्राथमिकता - अलीकडीलता). पुढील माहितीपेक्षा संभाषणाच्या सुरुवातीला सांगितलेल्या माहितीकडे अधिक लक्ष वेधले जाते. हे मेमरीच्या गुणधर्मांद्वारे किंवा प्रथम छापांच्या सामर्थ्याने स्पष्ट केले जाऊ शकते.
कॉन्ट्रास्ट प्रभाव. मुलाखतकाराचे उमेदवाराचे मत हे मागील अर्जदारांबद्दलच्या त्याच्या निर्णयावर अवलंबून असते. एकीकडे, याचा अर्थ असा आहे की त्यापैकी सर्वोत्कृष्ट निवडले जातील, दुसरीकडे, त्यांची एकमेकांशी तुलना केली जाईल, एकमेकांच्या संबंधात मूल्यांकन केले जाईल आणि कामाच्या आवश्यकतांनुसार नाही.
माझ्यासारखेच. जे लोक संगोपन, शिक्षण आणि कामाच्या अनुभवामध्ये स्वतःसारखेच असतात त्यांना मुलाखत देणारे अधिक समर्थन देतात. असा पुरावा देखील आहे की ते त्यांच्या स्वतःच्या (डोळ्यांच्या हालचाली, मुद्रा इ.) सारखे गैर-मौखिक वर्तन असलेल्या अर्जदारांना प्राधान्य देतात.
नकारात्मक माहिती. सकारात्मक माहितीपेक्षा नकारात्मक माहिती मुलाखतकारांवर अधिक मजबूत छाप पाडते. मुलाखतीच्या सुरुवातीला नकारात्मक माहिती दिसल्यास हे विशेषतः लक्षात येते, त्यानंतर ते आपोआप नकारात्मकची अतिरिक्त पुष्टी शोधू लागतात.
वैयक्तिक स्नेह. नोकरीशी संबंधित इतर घटकांकडे दुर्लक्ष करून सहानुभूती निर्माण करणाऱ्या उमेदवारांना उच्च गुण दिले जातात. ही एखाद्या व्यक्तीची नैसर्गिक प्रतिक्रिया आहे, परंतु, कदाचित, पदासाठी सर्वोत्तम अर्जदाराच्या निवडीची हमी देत नाही.
कॉपी करा. विशिष्ट व्यक्तिमत्व प्रकारासाठी प्राधान्य असलेले मुलाखतकार त्यांच्या इतर वैशिष्ट्यांकडे दुर्लक्ष करून त्यांच्याशी जुळणारे लोक निवडतात. यामुळे संभाषणात व्यत्यय येतो आणि त्यामुळे निवडलेली व्यक्ती नोकरीसाठी अयोग्य ठरू शकते.
परदेशी किंवा स्थानिक उच्चारण. परदेशी किंवा स्थानिक उच्चार असलेल्या नोकरी शोधणार्‍यांचे उच्चार नसलेल्या लोकांच्या तुलनेत अनेकदा गैरसोय होते. तथापि, "अतिशय प्रतिष्ठित नसलेल्या" पदांवर हा प्रभाव कमी दिसून येतो आणि ग्राहकांसोबत काम करण्यासाठी, काही स्थानिक उच्चार असलेल्या लोकांना देखील प्राधान्य दिले जाते.
वास्तविक वेळ प्रभाव. मुलाखतकारांचा असा विश्वास आहे की उमेदवार बैठकीदरम्यान जीवनात जसे वागतो त्याच प्रकारे वागतो. ही एक गंभीर चूक आहे, कारण मुलाखती दरम्यान लोक चिंताग्रस्त होतात. आणि त्याउलट: काही अर्जदार "दाखवण्यास" सक्षम असतात आणि संपूर्ण संभाषणात त्यांच्याकडे प्रत्यक्षात नसलेले गुण प्रदर्शित करतात.
लिंग प्राधान्ये. महिला उमेदवारांना पुरुषांपेक्षा अधिक गंभीरपणे न्याय दिला जातो, विशेषतः जर नोकरीसाठी पुरुषांना प्राधान्य दिले जाते. जरी असे पुरावे आहेत की ही प्रवृत्ती महिला मुलाखतकारांची अधिक वैशिष्ट्यपूर्ण आहे जी मानवतेच्या सशक्त अर्ध्या प्रतिनिधींना अधिक सक्षम मानतात, परंतु नंतरच्या लोकांसाठी लिंग काही फरक पडत नाही.
६.३. मुलाखत तंत्र
उमेदवाराशी अशा प्रकारे संवाद साधा की तो तुमच्याशी मोकळेपणाने बोलू शकेल आणि तुम्हाला आवश्यक ती माहिती मिळू शकेल. हे करण्यासाठी, प्रोत्साहित करा, समर्थन करा, पुढाकार घ्या आणि त्याच वेळी आवश्यक तेथे कठोर व्हा.
लक्षात ठेवा की मुलाखतीच्या पहिल्या टप्प्यात 80-90% वेळ अर्जदाराने बोलला पाहिजे.
संभाषणाचे परिणाम योग्यरित्या वापरण्यासाठी, आपल्याला प्राप्त झालेला डेटा रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे. मुख्य मुद्दे आणि वाक्ये तसेच मानवी वर्तनाच्या वैशिष्ट्यांबद्दल आपल्या टिप्पण्या लिहा.
प्रत्येक सक्षमतेसाठी, उमेदवाराच्या अनुभवातून किमान 2-3 तथ्ये गोळा करणे आवश्यक आहे. ती सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही माहिती असणे इष्ट आहे.
मुलाखत संपल्यानंतरच अर्जदाराचे मूल्यांकन करा.
उत्तरे सुचवू नका. तुमच्या संभाषणकर्त्याला असे समजू नये की योग्य आणि चुकीची उत्तरे आहेत.
मुलाखत तयार करण्यासाठी योजना
स्टेज 1. परिचय, संपर्क स्थापित करणे
1. स्वतःची ओळख करून द्या.
2. मुलाखतीचा उद्देश आणि कार्यपद्धती परिभाषित करा.
3. उमेदवाराला चेतावणी द्या की तुम्ही नोट्स घेत आहात.
4. एक सामान्य परिचयात्मक प्रश्न विचारा (उदाहरणार्थ: "तुम्ही आधी कुठे काम केले?").
स्टेज 2. मुलाखतीचा मुख्य भाग
1. मूल्यमापन होत असलेल्या क्षमतांचे अन्वेषण करा.
2. उमेदवाराला त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार स्वतःबद्दल माहिती जोडण्यासाठी आमंत्रित करा.
3. तुम्हाला प्रश्न विचारण्याची संधी द्या.
मुलाखतीपूर्वी तुम्ही अर्जदाराबद्दल जितके अधिक जाणून घ्याल, तितका कमी वेळ तुम्हाला मुलाखतीदरम्यान ही माहिती स्पष्ट करण्यासाठी द्यावा लागेल. तयारीमध्ये हे समाविष्ट आहे:
कागदपत्रांचे पुनरावलोकन. सर्व उपलब्ध उमेदवार दस्तऐवज गोळा करा - रेझ्युमे, प्रश्नावली, टेलिफोन संभाषणांचे रेकॉर्ड केलेले निकाल - आणि त्यांच्या सामग्रीमधून या पदासाठी सर्वात महत्वाच्या असलेल्या कामाच्या अनुभवाबद्दल माहिती निवडा.
कामाचा अनुभव. तुम्हाला स्वारस्य असलेल्या अर्जदाराच्या कामाच्या अनुभवाशी जुळणारी माहिती वाचा. तुम्हाला अस्पष्ट वाटणाऱ्या गोष्टी स्वतःसाठी चिन्हांकित करा, ज्याबद्दल तुम्हाला अधिक माहिती हवी आहे.
नोकरीत अंतर. उमेदवाराच्या कामातील किंवा शैक्षणिक क्रियाकलापांमधील अंतर स्वतःसाठी चिन्हांकित करा. मुलाखतीदरम्यान, तुम्ही त्यांचे कारण स्थापित करण्यासाठी आणि उमेदवाराच्या ट्रॅक रेकॉर्डबद्दल निष्कर्ष काढण्यासाठी त्यांच्याशी चर्चा करू शकाल.
अनुभव पुनरावलोकनाचे मुख्य उद्दिष्ट केवळ सामान्य माहिती मिळवणे आहे, 5-8 मिनिटांपेक्षा जास्त वेळ घालवू नका. जर संभाषणकर्त्याने तपशीलांचा शोध घेण्यास सुरुवात केली, तर त्याला नम्रपणे आठवण करून द्या की या टप्प्यावर ही माहिती अद्याप आपल्यासाठी आवश्यक नाही.
पुनरावलोकन भाग पूर्ण केल्यानंतर, तयार केलेल्या वर्तणुकीशी संबंधित प्रश्नांकडे जा. उमेदवाराला सांगा की पुढील संभाषण अधिक गतिमान असेल आणि त्याने शक्य तितक्या तपशीलवार उत्तरे देणे इष्ट आहे.
महत्वाचे
या टप्प्यावर अर्जदाराची अंतिम छाप पाडण्याचा प्रयत्न करू नका. मुख्य निष्कर्ष लिहा जेणेकरून तुम्ही नंतर त्यांच्याकडे परत येऊ शकता.
अलीकडील अभ्यास आणि कामाच्या अनुभवाकडे अधिक लक्ष द्या जे प्रश्नातील स्थानाशी सर्वात संबंधित आणि संबंधित आहे. मागील घटनांबद्दल जास्त प्रश्न विचारू नका.
एखाद्या उमेदवाराने त्यांच्या मागील नोकरीबद्दल त्यांना काय आवडले किंवा नापसंत केले याबद्दल बोलल्यास, ते तुम्हाला त्यांची प्रेरणा मोजण्यात मदत करेल.
कामातील अंतर हे वाईट लक्षण आहे हे स्वतःला पटवून देऊ नका. त्यांची कारणे शोधणे आवश्यक आहे.
स्टेज 3. मुलाखत पूर्ण करणे
1. उमेदवाराला रिक्त जागेची माहिती द्या.
2. पुढील पायऱ्या आणि निवड प्रक्रियेबद्दल आम्हाला सांगा. मुलाखत पूर्ण करण्यासाठी, तुम्ही हे करणे आवश्यक आहे:
- तुम्हाला अधिक माहिती किंवा स्पष्टीकरण हवे आहे का हे निर्धारित करण्यासाठी तुमच्या नोट्सचे पुनरावलोकन करा (आवश्यक असल्यास, लगेच प्रश्न विचारा);
- चाचणी आयोजित करा (आवश्यक असल्यास);
- स्थिती आणि कंपनीबद्दल सांगा, उमेदवाराच्या प्रश्नांची उत्तरे द्या;
- मुलाखत संपवा: पुढील प्रक्रिया समजावून सांगा आणि संभाषणकर्त्याचे आभार.
६.४. रिक्त जागेच्या वैशिष्ट्यांनुसार मुलाखतीच्या संरचनेचा विकास
मुलाखतीच्या यशासाठी मुख्य घटकांपैकी एक म्हणजे त्याची विचारशील रचना. उमेदवाराची आवश्यक क्षमता ओळखण्यासाठी प्रश्नांची यादी तयार करण्यासाठी, खालील तक्त्याचा वापर करण्याचा प्रस्ताव आहे.
स्थितीशी संबंधित कार्यांचे मूल्यांकन, त्यांच्या निराकरणाची पद्धत आणि आवश्यक क्षमता यावर आधारित प्रश्न तयार करा.
दहा सर्वोत्तम प्रश्नमुलाखतीसाठी
1. केवळ विशेषण वापरून स्वतःचे वर्णन करा.
2. तुमच्या कारकिर्दीतील सर्वात मोठे यश आणि सर्वात मोठी चूक सांगा.
3. तुम्हाला संबोधित केलेली सर्वात गंभीर टीका कोणती होती?
4. कृपया वर्णन करा, तुमच्या सर्वोत्कृष्ट नेत्याचे किंवा अधीनस्थांचे ज्यांच्यासोबत तुम्ही काम केले आहे.
5. तुमचा शेवटचा बॉस तुमच्यात काय सुधारणा करण्याचा प्रयत्न करेल?
6. जर तुमच्या कारकिर्दीच्या शेवटच्या दहा वर्षांची पुनरावृत्ती झाली तर तुम्ही वेगळे काय कराल?
7. तुम्ही घेतलेल्या सर्वात कठीण निर्णयाचे वर्णन करा. मागे वळून पाहता, तुमचा निर्णय सर्वोत्तम संभाव्य निर्णय होता का? का हो किंवा का नाही?
8. जर मी तुमच्या व्यवस्थापकाशी (वर्तमान किंवा पूर्वीचे) बोललो तर तुमची ताकद काय आहे आणि कमकुवत बाजूतो लक्षात येईल का?
9. समजा तुम्ही आमच्या कंपनीसाठी तीन ते सहा महिन्यांपूर्वीच काम केले आहे, परंतु गोष्टी ठीक होत नाहीत. तुम्हाला काय वाटते आणि कोणत्या कारणांमुळे काम होणार नाही?
10. तुमचा कामाचा दिवस खरोखर चांगला कशामुळे होऊ शकतो? जर संध्याकाळपर्यंत तुम्ही अस्वस्थ असाल, तर तुम्हाला अशा अवस्थेकडे काय नेऊ शकते?
सर्वात "अस्वस्थ" मुलाखतीतील दहा प्रश्न
1. तुम्ही कोणते व्यवस्थापन विश्वास निर्माण केले आहेत?
2. तुमच्यासाठी अधिक महत्त्वाचे काय आहे - सत्य किंवा सांत्वन?
3. तुम्ही आणखी काय शिकलात: तुमचे यश किंवा तुमच्या चुका?
5. वर्षभरात तुमच्या अधीनस्थांच्या चुकांबद्दल तुमची वृत्ती किती उदार होती?
6. तुमच्या संघटनेची मुख्य ताकद काय आहे असे तुम्हाला वाटते? का?
7. कोणत्या परिस्थितीत तुम्ही फसवणूक करू शकता?
8. ग्राहक नेहमी बरोबर असतो का?
9. जर तुम्ही तीन तत्त्वांपैकी एकानुसार जगाचे आयोजन करू शकत असाल - कोणतीही कमतरता आणि कमतरता, कोणतीही समस्या, कोणतेही नियम नाहीत - तुम्ही ते कसे व्यवस्थित कराल?
10. तुम्हाला असे वाटते की प्रत्येकजण करू शकतो व्यावसायिक संबंधपूर्णपणे स्पष्ट व्हा, विशेषतः, दायित्वांच्या पूर्ततेच्या वेळेवर?
६.५. मुलाखतीदरम्यान माहितीचे मूल्यांकन करण्याचे तंत्र
तुम्हाला मिळालेल्या माहितीचे योग्य मूल्यमापन करण्यासाठी शक्य तितक्या मुलाखतीच्या पद्धती वापरा.
1. उमेदवाराला प्रश्न (खुले, बंद, पर्यायी, पुनरावृत्ती, स्पष्टीकरण, क्रमवार स्पष्टीकरण - साखळी ज्यामध्ये प्रत्येक नवीन प्रश्नमागील उत्तराचे अनुसरण करते).
2. कडून उदाहरणांसाठी विनंत्या स्व - अनुभव.
3. विश्लेषणासाठी विशिष्ट परिस्थिती.
4. भूमिका खेळणारे खेळ.
5. अंगभूत मुलाखत चाचण्या आणि कार्ये.
6. लेखी असाइनमेंट.
7. चिथावणी देणे.
8. उमेदवाराला प्रश्न विचारण्याचे आमंत्रण.
६.६. मुलाखतीच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण
मुलाखतीची परिणामकारकता थेट त्याच्या परिणामांवर अवलंबून असते, म्हणजे, मिळालेल्या माहितीचे प्रमाण आणि ते आयोजित करण्यात घालवलेला वेळ. संभाव्य मुलाखत परिणाम:
1. प्रश्नातील पदासाठी उमेदवारावर निष्कर्ष.
2. भविष्यात संभाव्य पदांसाठी आमंत्रणासाठी अर्जदाराबद्दल नोंदवलेले निष्कर्ष.
3. उमेदवाराकडून उपयुक्त व्यवसाय माहिती मिळवणे.
4. संभाव्य भागीदार म्हणून अर्जदाराशी संपर्क प्रस्थापित करणे.
5. त्याद्वारे नवीन मनोरंजक संपर्कांमध्ये प्रवेश करा.
6. पुढील कामाच्या मूलभूत अयोग्यतेवर निष्कर्ष
दिलेली व्यक्ती. निष्कर्ष:
1. संभाव्य परिणामांपैकी किमान एक प्राप्त झाल्यास मुलाखत निरुपयोगी नाही.
2. संभाषणाच्या परिणामांची मात्रा आणि गुणवत्ता याद्वारे निर्धारित केली जाते:
- मुलाखतकाराचे कौशल्य;
- संभाषणाचा कालावधी;
- उमेदवाराचे मूल्य.
3. तद्वतच, सर्व संभाव्य डेटा मिळविण्यासाठी मुलाखतीच्या संरचनेत विशिष्ट प्रश्नांचा समावेश असावा.
4. मुलाखतीचा मर्यादित वेळ प्रथमतः त्याचे मुख्य उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी वापरला जावा.
मुलाखतीचे मुख्य निकाल लिखित स्वरूपात रेकॉर्ड केले पाहिजेत आणि भविष्यातील कामासाठी जतन केले पाहिजेत. हे पूर्ण न केल्यास, डेटा गमावला जातो आणि अशा क्रियाकलापांची प्रभावीता कमी होते.
६.७. मुलाखत अहवाल तंत्र
मुलाखतीचे साहित्य पूर्ण करण्यासाठी तुम्हाला थोडा वेळ लागेल.
1. तपशील चुकू नये म्हणून, मुलाखतीदरम्यान तुम्ही तुमच्या नोंदी मुलाखतीच्या शीटवर घ्याव्यात. जर इतर व्यक्ती मुलाखतीत सामील असतील (तत्काळ पर्यवेक्षक, मार्गदर्शक), त्यांचे प्रश्न आणि त्यांना उत्तरे रेकॉर्ड करा. तुम्ही मुलाखतीचे रेकॉर्डिंग सेक्रेटरी किंवा सहकाऱ्याकडे सोपवू शकता.
2. प्राप्त माहितीचे विश्लेषण करा.
3. मुलाखतीनंतर लगेच, मुलाखतीतील सर्व सहभागींसोबत निकालांची चर्चा करा.
4. माहितीचे मूल्यमापन करा.
5. सारांश, प्रोटोकॉलमध्ये रेकॉर्ड करा.
6. दुपारच्या मुलाखतीचा अहवाल संकलित करण्यासाठी आणि सर्व मुलाखत सहभागींशी सहमत होण्यासाठी दिवसाच्या पहिल्या सहामाहीत मुलाखती शेड्यूल करण्याचा प्रयत्न करा.
7. मुलाखतीतील सहभागींसोबत अहवालावर सहमती दिल्यानंतर, उमेदवारावर गोळा केलेली सर्व सामग्री एका फोल्डरमध्ये फाइल करा. उमेदवाराबद्दल अंतिम निर्णय घेण्यासाठी, व्यवस्थापकाला सर्व गोळा केलेल्या डेटाचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे.
नमुना दस्तऐवज
मुलाखतीचा अहवाल
"____" ___________200
उमेदवार इवानोव I.I ची मुलाखत
विक्री विभागाच्या प्रमुखाची जागा
व्यावसायिक अनुभव विस्तृत आहे आणि प्रस्तावित स्थितीशी पूर्णपणे संबंधित आहे (विक्रीमध्ये सात वर्षे काम, त्यापैकी पाच नेतृत्व पदांवर).
उमेदवाराने त्याच्या पदोन्नतीच्या संधींचा सक्रियपणे पाठपुरावा केला. ची गरज व्यक्त केली करिअर वाढआणि यश मिळवणे. महत्वाकांक्षी. न्याय्य जोखीम घेण्यास सक्षम.
बुद्धिमत्ता उच्च आहे आणि शिक्षणाशी संबंधित आहे. क्रिएटिव्ह विचार, समस्या सोडवण्यासाठी अ-मानक दृष्टिकोन करण्यास सक्षम. तोंडी आणि लिखित भाषण अत्यंत विकसित आहे. शब्दसंग्रह विस्तृत आहे. माहितीसाठी गंभीर. त्याच्या बौद्धिक क्षमतेचे पुरेसे मूल्यांकन करतो, त्यांचा व्यवसायात वापर करण्याचा प्रयत्न करतो.
मूड समान आहे, आत्म-नियंत्रण पातळी उच्च आहे. संयमित. चिंता कमी आहे. काहीवेळा चपळ स्वभावाचे, परंतु चपळ स्वभावाचे. भावनिकदृष्ट्या प्रौढ व्यक्तीची छाप देते.
मिलनसार, परस्पर संपर्क स्थापित आणि राखण्यास सक्षम. समूह क्रियाकलापांना प्राधान्य देते. संवादात सक्रिय. संघाशी पटकन जुळवून घेतो आणि नेत्याची भूमिका स्वीकारण्याचा प्रयत्न करतो. कधीकधी असह्य, गटाच्या दबावापेक्षा कनिष्ठ नसतो, परंतु इतर लोकांच्या मते आणि कमतरतांबद्दल पूर्णपणे सहनशील असतो. संयुक्त क्रियांची जबाबदारी स्वेच्छेने स्वीकारते.
स्वाभिमान पुरेसा आहे. दाव्यांची पातळी जास्त आहे. इतरांचे छुपे हेतू समजून घेतात. लोकांमध्ये सक्रिय स्वारस्य दर्शविते.
कामाची सध्याची जागा त्याच्या महत्त्वाकांक्षी योजना पूर्ण करत नाही, परंतु तो व्यवस्थापनाबद्दल आदराने बोलतो. हेतूपूर्ण, चिकाटी, पुढाकार. स्पष्ट करण्यास सक्षम धोरणात्मक नियोजन. प्रकरणाचे सार पटकन समजते, आम्ही प्रशिक्षण देतो. त्याच्या व्यवसायाची यंत्रणा समजून घेतो आणि प्रत्यक्षात आणू शकतो. त्याच्या कृतींची संपूर्ण जबाबदारी स्वीकारतो. संघात काम करण्यास सक्षम. एक नेता म्हणून, तो कर्मचार्‍यांसाठी आणि कार्याकडे तितकाच अभिमुख आहे. तणावपूर्ण परिस्थितीत, तो हुकूमशाही नेतृत्व शैलीचे पालन करतो, शांत परिस्थितीत - लोकशाही. अधिकार सोपविण्यास आणि अधीनस्थांमध्ये जबाबदारीचे वाटप करण्यास सक्षम.
देखावा व्यवस्थित आहे. ड्रेस कोड परिस्थितीसाठी योग्य आहे. वर्तन खुले आणि समान आहे. मुद्रा मुख्यतः खुली असते. विस्तृतपणे उत्तरे देतात. एक सादर करण्यायोग्य देखावा आहे.
एचआर मॅनेजरने मुलाखत घेतली
__________________________________________ उपस्थित होते
खरेदी विभागाचे प्रमुख_______________
विपणन संचालक _______________
संभाव्य चुका
असंरचित मुलाखत घेताना तज्ञांनी केलेल्या ठराविक चुका:
- रोजगारावर निर्णय घेताना कारणांची अस्पष्टता आणि विषमता;
- अंतर्ज्ञानी निवड;
- इतरांच्या हानीसाठी काही घटकांच्या महत्त्वाचा अतिरेक;
- स्वतःसारखेच असलेल्या उमेदवारांना प्राधान्य आणि नसलेल्यांना नकार;
- अर्जदारावर "लटकणे" काही वैशिष्ट्ये जी त्याच्या वय, सामाजिक किंवा लिंग ओळखीच्या संबंधात वैशिष्ट्यपूर्ण मानली जातात, तसेच मुलाखतकाराच्या व्यक्तिनिष्ठ मतावर आधारित, विविध मानसिक परिस्थितींवर आधारित;
- समान कार्य अनुभव असलेल्या लोकांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण मानल्या जाणार्‍या अर्जदारांच्या कौशल्यांचे श्रेय;
- उमेदवारांची आपापसात तुलना, आणि या कामातील यशाच्या निकषांशी संबंधित नाही.
नियंत्रण प्रश्न आणि कार्ये
चाचणी कार्य क्रमांक 1
आवश्यक काम प्रभावीपणे करण्यासाठी उमेदवाराच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या पाच प्रश्नांच्या सूचीमधून निवडा.
1. तुम्ही विशेषतः काय चांगले आहात? तुला असे का वाटते?
2. कृपया वर्णन करा, तुमच्या सर्वोत्कृष्ट नेत्याचे किंवा अधीनस्थांचे ज्यांच्यासोबत तुम्ही काम केले आहे.
3. कृपया तुमच्या तीन मुख्य भूमिका किंवा जबाबदाऱ्यांची नावे सांगा शेवटचे स्थानकार्य, ज्याच्या कामगिरीने आपल्या क्रियाकलापांच्या यशाचे मूल्यांकन केले.
4. प्रामाणिकपणा हे नेहमीच सर्वोत्तम धोरण आहे का?
5. तुमच्या आधीच्या नोकरीत तुम्हाला कोणत्या ज्ञानाची कमतरता किंवा कमतरता आहे?
6. कृपया चांगल्या प्रकारे तयार केलेल्या दस्तऐवजाचे उदाहरण द्या.
7. तुम्ही तुमच्या कुत्र्याला दिवसातून किती वेळा फिरता?
8. तुमच्या शेवटच्या टाळेबंदीनंतर तुम्हाला कसे वाटले?
9. कृपया तुमच्या कामाच्या दिवसाचे वर्णन करा. उदाहरणार्थ, काल.
10. तुमच्या पूर्वीच्या सहकाऱ्यांबद्दल तुम्हाला काय मत्सर वाटला?
चाचणी कार्य क्रमांक 2
पाच प्रश्नांच्या सूचीमधून निवडा जे तुम्हाला प्रश्नातील नोकरीमध्ये उमेदवाराच्या खऱ्या स्वारस्याचे मूल्यांकन करण्यात मदत करू शकतात.
1. तुम्ही नेहमी महिला बॉससोबत का काम करता?
2. कोणती नोकरी तुम्हाला सर्वात जास्त अनुकूल असेल?
3. नजीकच्या भविष्यात कोणत्या प्रकारचे प्रशिक्षण घेण्याचा तुमचा मानस आहे?
4. पाच वर्षांत तुम्ही स्वतःला कुठे पाहता?
5. नवीन ठिकाणी नोकरीचा निर्णय तुम्ही कसा आणि कोणत्या निकषांवर घेणार आहात?
6. आपण चुकीचा निर्णय घेतला अशा परिस्थितीचे वर्णन करा.
7. नोकरी बदलण्यापासून तुम्हाला काय रोखू शकते?
8. अतिरिक्त अधिकार गृहीत धरून कर्मचाऱ्यांना कोणते फायदे मिळू शकतात?
9. तुम्ही कारणे कशी ओळखली वाईट कामदुय्यम?
10. कोणत्या बाबतीत तुम्ही आमची ऑफर नाकाराल?
चाचणी कार्य क्रमांक 3
व्यवस्थापनक्षमता आणि अनुकूलतेशी संबंधित पाच अभिव्यक्ती प्रदान केलेल्या सूचीमधून निवडा ज्यांचे उमेदवारामध्ये मूल्यांकन केले जाऊ शकते.
1. एखाद्या व्यक्तीला कंपनीशी जोडणारे घटक.
2. तुम्हाला उद्देशून नकारात्मक विधानांकडे वृत्ती.
3. एखाद्या व्यक्तीची स्वत: ची टीका आणि स्वत: बद्दल त्याच्या मतामध्ये पर्याप्तता.
4. निवड निर्णय घेण्याची पद्धत नवीन काम.
5. अर्जदाराचे आरोग्य.
6. समूहातील वर्तनाच्या सवयी आणि अपेक्षा.
7. वैयक्तिक परिस्थिती आणि घटक (वैवाहिक स्थिती, राहण्याचे ठिकाण इ.) आवश्यक कर्तव्ये पार पाडण्याच्या क्षमतेवर परिणाम करतात.
8. शिक्षण आणि सैद्धांतिक तयारीची पातळी.
9. इतरांशी संबंध निर्माण करण्याचा अनुभव.
10. दुसऱ्या नोकरीकडे जाण्याचे हेतू.
11. अर्जदाराची बोलकीपणा.
12. अर्जदाराच्या व्यवस्थापन आणि सुसंगततेचे सामान्य मूल्यांकन तयार करणे.
चाचण्यांची उत्तरे
चाचणी कार्य क्रमांक 1
उत्तरे: 1, 3, 5, 6, 9
चाचणी कार्य क्रमांक 2
उत्तरे: 2, 4, 5, 7, 10
चाचणी कार्य क्रमांक 3
उत्तरे: 2, 3, 6, 9, 12
तंत्रज्ञानाचा वापर केला जातो uCoz
भर्ती आणि निवड मुलाखत
कर्मचार्‍यांची निवड आणि निवड मुलाखत 2.2 मुलाखतीनंतर उमेदवाराचे मूल्यमापन तुम्ही मुलाखत घेण्यासाठी शिफारस केलेल्या योजनेचे पालन केल्यास उमेदवाराचे मूल्यांकन करणे सोयीचे होईल.
जॉब इंटरव्ह्यू प्रोटोकॉल
हे तुम्हाला रिक्त पदासाठी आवश्यक असलेल्या उमेदवाराचे गुण, कौशल्ये आणि क्षमता यांची त्याच्या वस्तुनिष्ठ गुण, कौशल्ये आणि क्षमतांशी तुलना करू देईल, म्हणजेच इच्छित आणि वास्तविक यांची तुलना करू शकेल.
4 मुख्य निकष ज्याद्वारे तुम्हाला मुलाखतीत एखाद्या व्यक्तीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे
4 मुख्य निकष ज्याद्वारे तुम्हाला मुलाखतीत एखाद्या व्यक्तीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे
- जादूखाली कसे पडू नये सुंदर मुलीजो मुलाखतीसाठी आला होता
- एखाद्या व्यक्तीला एकाच गोष्टीबद्दल अनेक वेळा का विचारा
- अर्जदारांचे मूल्यांकन करण्यासाठी चार योग्य निकष
संचालक आणि एचआर-व्यवस्थापक, अर्जदारांचे मूल्यमापन करताना, नियमानुसार, प्रथम स्थानावर ठेवतात वैयक्तिक गुणअर्जदार, त्याच्या ज्ञानाची आणि कौशल्यांची व्याप्ती.
मुलाखतीत कर्मचार्‍याची नैतिक मूल्ये किंवा हेतूपूर्णतेचे मूल्यांकन आणि चाचणी कशी करावी: नमुना प्रोटोकॉल कशी मदत करते?
मुलाखतीत कर्मचार्‍याची नैतिक मूल्ये किंवा हेतूपूर्णतेचे मूल्यांकन आणि चाचणी कशी करावी: नमुना प्रोटोकॉल कशी मदत करते? उमेदवाराच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांची ओळख मुक्त स्थितीभर्ती करणार्‍याच्या सर्वात महत्वाच्या उद्दिष्टांपैकी एक आहे. या कार्याच्या जटिलतेबद्दल विसरू नका, कारण बहुतेक अर्जदार त्यांच्या उणीवा लपवतात आणि त्यांचे गुण सुशोभित करतात.
उमेदवाराची निवड करणे आणि योग्य विश्लेषण करणे कधीकधी सोपे नसते, म्हणूनच मुलाखतीच्या वेळी उमेदवाराचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती आहेत ज्यामुळे अर्जदाराला स्वच्छ पाणी मिळेल.
कर्मचारी मूल्यांकन फॉर्म
कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकन पत्रकाचे फॉर्म व्यवस्थापक (नाव, स्थिती) नोकरीच्या जबाबदार्‍या मागील कालावधीच्या करारासाठी जबाबदार्‍या क्रियाकलापांच्या सूचीसह अहवाल कालावधी: कृत्ये (जबाबदारी आणि प्राप्त परिणामांचा परस्परसंबंध); मूल्यांकन केलेले गुण (30-33); संभाव्य सुधारणेची क्षेत्रे; विशेष प्रशिक्षणाची गरज; मार्गदर्शनाची गरज; एचआर मॅनेजरच्या 5-पॉइंट स्केल टिप्पण्यांवर अंतिम स्कोअर खालीलप्रमाणे तयार केला जाऊ शकतो: आवश्यक व्यावसायिक ज्ञान नाही आणि त्यासाठी प्रयत्न करत नाही पुरेसे व्यावसायिक ज्ञान नाही किमान व्यावसायिक ज्ञान पुरेसे व्यावसायिक ज्ञान चांगले आहे व्यावसायिक ज्ञानामध्ये उत्तम व्यावसायिक ज्ञान असते आणि ते अनेक मुद्द्यांवर सल्ला देऊ शकतात
src=" "="" alt="नोकरी अर्जदार मूल्यांकन पत्रक">
उमेदवाराच्या मुलाखतीचे स्कोअरकार्ड
पदासाठी उमेदवाराच्या मुलाखतीचे मूल्यमापन पत्रक अनुरूप मूल्यमापन प्रत्येक पॅरामीटरसाठी 5-पॉइंट स्केलवर ठेवले जाते: X* (अंकगणित सरासरी) सूत्रानुसार आढळते: X*= (पत्रव्यवहार मूल्यमापन / प्रति पॅरामीटर्सची संख्या).
उमेदवाराने नियोक्तासह वैयक्तिक मुलाखत घेतली. शिफारशी: मुलाखतीदरम्यान बहुतेक वेळा विचारल्या जाऊ शकतील अशा प्रश्नांची अंदाजे यादी प्रस्तावित आहे (प्रश्नांची उत्तरे लहान, सोपी आणि नैसर्गिक असावी).
मूल्यांकन मुलाखती आयोजित करण्याचा सराव
सराव मूल्यांकन मुलाखतीकार्यरत कर्मचार्‍यांसह मूल्यमापन मुलाखती (संभाषण) आयोजित करणे हे सध्या फक्त एचआरमध्ये प्रवेश करू लागले आहे - आमच्या अनेक देशांतर्गत उद्योगांच्या जीवनात. या संदर्भात, प्रत्येक कंपनी, चाचणी आणि त्रुटीद्वारे, कार्मिक मूल्यांकनाच्या या क्षेत्रासाठी स्वतःचा अनोखा दृष्टीकोन विकसित करण्याचा प्रयत्न करीत आहे.
आणि सर्वकाही ठीक आहे असे दिसते, जर एकासाठी नाही तर "परंतु".
मुलाखतीत अंतिम मूल्यांकन पत्रक
उत्तीर्ण उमेदवाराच्या मुलाखतीच्या वेळी अंतिम मूल्यमापन पत्रक (नोकरी शीर्षक, विभाग) स्तर व्यावसायिक उत्कृष्टता 1 - प्रा. कौशल्य; ३- चांगले ज्ञानआणि कौशल्ये; 4 - उच्च व्यावसायिक ज्ञान; स्वतंत्रपणे विचार करण्याची आणि जटिल समस्या सोडविण्याची क्षमता 2 - सल्लागार सतत आवश्यक असतो;
कोर्सवर्क - कर्मचार्‍यांसह काम करण्याची प्रणाली
टर्म पेपर कर्मचार्‍यांसह काम करण्याची प्रणाली संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या संकल्पनेचा आधार.
रिक्त पदासाठी कर्मचारी निवडण्याची प्रक्रिया.
उमेदवाराचे मूल्यमापन पत्रक संकलित करण्याचे नियम आणि कामाचे स्वरूप. मुख्य कामगारांची संख्या आणि वार्षिक सरासरी वेतन निश्चित करणे.
"संग्रहण डाउनलोड करा" बटणावर क्लिक करून, आपण आपल्याला आवश्यक असलेली फाइल विनामूल्य डाउनलोड कराल.
उमेदवारासोबत नोकरीची मुलाखत कशी घ्यावी
नोकरीसाठी अर्ज करताना उमेदवाराची मुलाखत कशी घ्यावी मोठ्या कंपन्याअर्जदारांचा शोध घेण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांची भरती करण्यासाठी, काही लोकांना नियुक्त केले जाते - विशेषज्ञ भर्ती करणारे, जे अशा सर्व क्रिया करतात.
भरती
मुलाखतीनंतर उमेदवाराचे मूल्यमापन फॉर्म
उमेदवाराच्या पाठीमागे दार वाजवताच, ताजे ठसे उमटत नाही तोपर्यंत ते अनिश्चित काळासाठी बंद ठेवू नका, त्याचे मूल्यमापन करा. खालील फॉर्म पूर्ण झाल्यानंतर (आणि नमुन्यानुसार पूर्व-मुद्रित) तो उमेदवाराच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये ठेवा.
तुम्ही शिफारस केलेल्या मुलाखती पॅटर्नचे पालन केल्यास उमेदवाराचे मूल्यांकन करण्याचा हा फॉर्म सुलभ होईल. हे तुम्हाला रिक्त पदासाठी आवश्यक असलेल्या उमेदवाराचे गुण, कौशल्ये आणि क्षमता यांची त्याच्या वस्तुनिष्ठ गुण, कौशल्ये आणि क्षमतांशी तुलना करू देईल, म्हणजेच इच्छित आणि वास्तविक यांची तुलना करू शकेल.
उमेदवार मूल्यांकन फॉर्म
पूर्ण नाव. उमेदवार: ______________________________________________________________
पदाचे शीर्षक: _______________________________________________________________________
मुलाखतीची तारीख: "_________" ____________ २००__
अनुसूचित मुलाखत सुरू होण्याची वेळ __________________________________________________
उमेदवाराच्या येण्याची खरी वेळ (उशीर झाल्यास, उशीर होण्याचे कारण सूचित करा) ________________________________________________________________________
№ _____________________________________________________________ _________
वैशिष्ट्यपूर्ण "आदर्श" उमेदवार (रिक्त पदाच्या परीक्षेनंतर या स्तंभात इच्छित गुण प्रविष्ट केले आहेत) __________________________________________________________
उमेदवाराचा संबंधित डेटा (या कॉलममध्ये उमेदवाराचे वास्तविक गुण प्रविष्ट करा) ______________________________________________________________________________
ग्रेड
- मजला ____________________________________________________________________________________
- वय ________________________________________________________________________
- कौटुंबिक स्थिती _________________________________________________________
- शीर्षके शैक्षणिक संस्था, जेथे उमेदवार त्यांच्या यशस्वी अंमलबजावणीसाठी आवश्यक प्राप्त करू शकेल कार्यात्मक कर्तव्येज्ञान त्याची इच्छा
स्पेशलायझेशन आणि अतिरिक्त शिक्षण ________________________ ____________________________________________________________ - उमेदवाराने घेतलेल्या संभाव्य पदांची नावे.
- प्रोफाईल आणि कंपन्यांची नावे जिथे उमेदवार प्राप्त करू शकतो आणि रिक्त पदासाठी आवश्यक कौशल्ये प्राप्त करू शकतो.
- किमान अनुभव.
- उमेदवाराने ज्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या पार पाडायच्या होत्या त्यांची यादी.
- कार्यालयीन उपकरणे (पीसी, कॉपियर, फॅक्स इ.), सॉफ्टवेअर उत्पादनांचे ज्ञान.
10. ताबा पदवी परदेशी भाषा _______________
11. उमेदवाराला आवश्यक असलेले व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये.
- कारची उपस्थिती, श्रेणी दर्शविणारा ड्रायव्हरचा परवाना, ड्रायव्हिंगचा अनुभव.
- घरांची उपलब्धता, इच्छित निवासस्थान.
- मानसिक गुण जे तुम्हाला नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांचा यशस्वीपणे सामना करण्यास आणि नवीन कौशल्ये शिकण्यास मदत करतील.
- या स्थितीतील कामाशी विसंगत मनोवैज्ञानिक गुण
- मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्ये जी भविष्यातील कर्मचार्‍यांशी थेट संबंधित आणि संस्थेच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीशी संबंधित कर्मचार्‍यांशी सुसंगतता प्राप्त करण्यास अनुमती देतात.
- या कंपनीतील कामाशी विसंगत मानसिक गुण
- अतिरिक्त आवश्यकता.
थोडक्यात माहिती आणि मत अधिकृतज्याने प्रारंभिक मुलाखत घेतली (उदा.
नमुना मुलाखत प्रोटोकॉल
उमेदवाराचे तुमचे अनौपचारिक मूल्यांकन) देखील खूप महत्वाचे आहे. खाली एक फॉर्म आहे ज्याद्वारे तुम्ही अर्जदाराचे मूल्यांकन करू शकता. हा फॉर्म भरण्यासाठी, प्रत्येक ओळीतील योग्य (तुमचे, शक्य असल्यास, उद्दिष्ट, उमेदवाराबद्दलचे मत) क्रमांकावर वर्तुळाकार करा. एकूण गुणांची गणना करा कमाल स्कोअर 60 च्या बरोबरीचे, किमान 12 आहे. उरलेले गुण 4 आणि 5 असतील तर उमेदवाराने तीन तिप्पट पेक्षा जास्त गुण मिळवले नाही तर इष्टतम गुण प्राप्त केला जाईल.
मूल्यमापन करताना, कपड्यांची किंमत आणि उमेदवाराची वैयक्तिक चव यांच्यात दिसण्याचा गोंधळ घालू नका, दिसण्याच्या स्तंभात आपल्याला नीटनेटके केस, पुरेसा मेकअप आणि मॅनिक्युअर (जर तुम्ही स्त्री असाल तर), प्रसंगी योग्य असलेले स्वच्छ, नीटनेटके कपडे, बिनधास्त अॅक्सेसरीज. आवाजाच्या लाकडाच्या व्यतिरिक्त, आपल्याला भाषणाची गती, ध्वनी उच्चारातील संभाव्य दोष, शब्दसंग्रह आणि अपशब्द वापरण्याकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे.
शारीरिक स्थितीच्या स्तंभात, विशेषतः काळजीपूर्वक स्त्रिया आणि वृद्धांचे मूल्यांकन करा. नोकरीसाठी अर्ज करताना आवश्यक गुण वेगळे करणे देखील आवश्यक आहे जे कामाच्या ठिकाणी अनुकूलतेच्या प्रक्रियेत पटकन मिळवता येतात (परिस्थितीची गंभीरता).
दिसणे
- अस्वच्छ
- कपड्यांमध्ये निष्काळजीपणा
- व्यवस्थित
- त्यांच्या देखाव्याकडे विशेष लक्ष देते
- कठोर, त्रासदायक
- अस्पष्ट
- छान
- स्पष्ट, समजण्यासारखे
- अभिव्यक्त, उत्साही
शारीरिक स्थिती
- अप्रिय, अस्वस्थ देखावा
- ऊर्जेचा अभाव, सुस्त
- चांगला शारीरिक आकार, चांगला देखावा
- आनंदी, उत्साही
- खूप उत्साही, उत्तम आकारात
वर्तन
- चिंताग्रस्त
- लाजाळू
- शिष्ट
- ताण
- लाजली
- शांत
- पुरेसा
- विलक्षण वृद्ध
आत्मविश्वास
- लाजाळू
- अहंकारी
- सुसंगत, पुराव्यावर आधारित
- पुरेसा आत्मविश्वास
- सरळ रेषीय
- आत्मविश्वास दाखवतो
- असामान्यपणे आत्मविश्वास
विचार करण्याचा मार्ग
- अतार्किक
- अनिश्चित
- अस्पष्ट
- क्षुल्लक गोष्टींवर पसरले
- स्पष्टपणे व्यक्त केलेले, अर्थासाठी पुरेसे शब्द
- पटवून देणारा
- तार्किक
- विचारांच्या तर्कामध्ये विलक्षण क्षमता
लवचिकता
- मंदबुद्धीचा, मंदबुद्धीचा
- जे सांगितले जात आहे ते स्वीकारतो
- लक्षपूर्वक, आपले विचार स्पष्टपणे व्यक्त करतो
- स्मार्ट, योग्य प्रश्न विचारतो
- मनाची असामान्य तीक्ष्णता, कल्पनांचे एक जटिल आकलन करते
प्रेरणा आणि महत्वाकांक्षा
- आळशी, महत्वाकांक्षी नाही
- स्व-विकासामध्ये स्वारस्य नसणे
- आत्म-विकासाची इच्छा दर्शवते
- भविष्यातील ध्येये ठरवते, यशस्वी व्हायचे असते
- उच्च महत्वाकांक्षा, आत्म-विकास
कामाचा अनुभव, शिक्षण
- नोकरीत बसत नाही
- संबंधित नाही पण उपयुक्त
- अनुरूप
- वर आवश्यक
- विशेषतः योग्य
- शिकत राहते, पातळी वाढवते
उमेदवाराचे व्यक्तिमत्व
- अपरिपक्व, आवेगपूर्ण
- हट्टी
- समजूतदार, प्रौढ
- सहकारी
- जबाबदार
- प्रौढ, स्वावलंबी
मागील कामाच्या ठिकाणी वृत्ती
- स्पष्टपणे नकारात्मक
- असंतोष दाखवतो
- थेट प्रश्न टाळतो
- सकारात्मक दृष्टिकोन व्यक्त करतो
- सकारात्मक दाखवते, वस्तुनिष्ठपणे "+" आणि "-" चे मूल्यांकन करते
अत्यंत परिस्थितीत वर्तन
- अत्यंत संकोच किंवा आक्रमकता व्यक्त करते
- स्पष्टपणे चिंताग्रस्त
- अस्वस्थता व्यक्त करत नाही, संभाषण सुरू ठेवण्याचा प्रयत्न करत नाही
- शांत वर्तन दाखवतो, संवाद चालू ठेवतो
- संभाषण सुरू ठेवण्याचे मार्ग शोधत, पुरेसा प्रतिसाद देतो
घेतलेला निर्णय: "स्वीकारा" (), "नाकार" ()
मुलाखत कशी सुरू करावी? अर्थात, प्रत्येक नियोक्ता मला अर्जदाराबद्दल जास्तीत जास्त माहिती जाणून घ्यायची आहे. यासाठी, सर्व प्रकारचे आणि, कार्यरत आणि मानसिक दोन्ही अलीकडे विशेषतः लोकप्रिय झाले आहेत. पण ते कायदेशीर आहेत का? नोकरीची मुलाखत कशी घेतली जाते?
- इंग्रजी: संभाषण.
- जर्मन: अर्जदाराच्या कागदपत्रांचा काळजीपूर्वक अभ्यास, च्यासाठी विनंती पूर्वीची जागाकाम.
- चिनी; चाचणी, प्रश्न.
- अमेरिकन: मिश्र पद्धत, ज्यामध्ये वैयक्तिक संभाषण, चाचणी उत्तीर्ण होणे आणि औपचारिक आणि अनौपचारिक सेटिंगमध्ये अर्जदाराचा तणाव प्रतिरोध तपासणे या दोन्ही गोष्टींचा समावेश आहे.
शेवटचा पर्याय कदाचित सर्वात प्रभावी आहे..
परंतु, कागदपत्रांची चाचणी, प्रश्न विचारणे आणि अभ्यास करून सर्व काही कमी-अधिक स्पष्ट असल्यास, अधिक तपशीलवार संभाषण कसे करावे यावर लक्ष देणे योग्य आहे, कारण या मुद्द्यावर बरेच काही अवलंबून आहे.
अर्जदाराशी संभाषण तयार करण्याचे नियम
नोकरीसाठी उमेदवाराची मुलाखत कशी घ्यावी?
लक्ष द्या:संभाषणाची आगाऊ योजना करणे आणि ते आपल्या डोळ्यांसमोर कागदाच्या तुकड्यावर ठेवणे चांगले आहे, कारण सर्वात महत्वाचा मुद्दा तुमच्या डोक्यातून उडू शकतो आणि त्यातून तुम्हाला अर्जदाराबद्दल अपूर्ण माहिती मिळेल.
आम्ही तुम्हाला अंदाजे मुलाखत योजना सादर करू (चरण-दर-चरण अल्गोरिदम):
- मैत्रीपूर्ण अभिवादन. अर्जदाराने स्वतःचे थोडक्यात वर्णन करण्याची विनंती: पूर्ण नाव, वय, शिक्षण, अनुभव आणि सेवेची लांबी.
- "मला सांगा, तुम्ही तुमच्या शेवटच्या नोकरीवर काय केले आणि डिसमिस करण्याचे कारण काय होते?"
- "आमच्या संस्थेत कामाच्या नवीन ठिकाणी तुम्हाला कोणती संभावना दिसते?"
- आपण कोणत्या पगाराचे लक्ष्य ठेवत आहात?
- “तू कशासाठी प्रयत्नशील आहेस? तुमच्यासाठी कोणत्या जीवनातील प्राधान्यक्रम, दृष्टिकोन प्रबळ आहेत? तुमचे स्वप्न, आवडी, छंद आहेत का?
- "तुम्हाला या पदासाठी नियुक्त करण्याची पाच कारणे कोणती आहेत?"
तुम्ही या प्रश्नांची यादी आणि तुमच्यासाठी महत्त्वाच्या असलेल्या इतर गोष्टींमध्ये विविधता आणू शकता.
संदर्भ:लक्षात ठेवा, ते संभाषण आदरयुक्त, मैत्रीपूर्ण स्वरात तयार केले पाहिजे.
जर एखाद्या नियोक्त्याने सुरुवातीला स्वत: ला अविवेकी स्वराची परवानगी दिली किंवा कामगारांशी काहीही संबंध नसलेल्या मुद्द्यांबद्दल जास्त कुतूहल दाखवले तर अशा नियोक्त्याला फॅट मायनस दिला जाऊ शकतो.
त्याची कंपनी फार काळ टिकणार नाही यात शंका नाही, कारण कंपनीच्या यशाची गुरुकिल्ली म्हणजे जवळचा, मैत्रीपूर्ण संघ, तर जंगली, तणावपूर्ण वातावरण पुढाकाराला मारून टाकते आणि विनाशकारी परिणामांना कारणीभूत ठरते. ते मुलाखतीत काय शोधतात?
संभाषणादरम्यान, काळजीपूर्वक (परंतु अनाहूतपणे) अर्जदाराच्या प्रतिक्रियेचे निरीक्षण करा. सर्वप्रथम भाषणाचे स्टेजिंग, भाषणाची वळणे, विचारांची ट्रेन याकडे लक्ष देणे योग्य आहे, उत्तराचा आत्मविश्वास किंवा अनिश्चितता.
साठी उमेदवार शोधत असाल तर व्यवस्थापक, पीआर व्यवस्थापक, प्रमुख पदआणि असेच, म्हणजे अशी स्थिती ज्यासाठी कर्मचार्‍याला संवाद, ऊर्जा आवश्यक असते, तर अर्जदार संभाषणादरम्यान कडकपणा दाखवू शकत नाही.
सर्जनशील कार्यकर्ताविविध निकषांनुसार परिभाषित. तयार करण्याची क्षमता, कार्य प्रक्रियेत विसर्जित करणे, विकसित करण्याची इच्छा, शिकणे.
अर्जदाराच्या देखाव्याकडे लक्ष देणे देखील महत्त्वाचे आहे: कपडे, केशरचना, मेकअप.
असभ्यता हा अर्जदारासाठी एक गंभीर वजा आहे, तर प्रमाणाची भावना आपल्याला त्याला एक वाजवी व्यक्ती म्हणून परिभाषित करण्यास अनुमती देते ज्याला तो कोठे आणि का आला हे समजते.
मुलाखत कशी संपवायची? उदाहरणार्थ, आपण संभाषण समाप्त करू शकता सोप्या भाषेत: "आम्ही तुमच्या रेझ्युमेचे अधिक तपशीलवार पुनरावलोकन करू आणि जर ते आम्हाला अनुकूल असेल तर तुम्ही तुम्हाला परत कॉल कराल."
मुलाखत अहवाल
एचआर मॅनेजरच्या मुलाखतीचा शेवटचा टप्पा म्हणजे मॅनेजरला अहवाल (मुलाखतीवर) तयार करणे. येथे तुम्हाला रेझ्युमे, इतर दस्तऐवज, चाचणी, प्रश्नावली आणि संभाषणांच्या अभ्यासादरम्यान प्राप्त केलेली सर्वात संपूर्ण माहिती प्रदान करणे आवश्यक आहे.
अहवालात खालील मुद्दे लक्षात घेतले पाहिजेत.
- उमेदवाराचे ज्ञान, कौशल्ये. ते नमूद केलेल्या आवश्यकता पूर्ण करतात का?
- फायदे आणि तोटेउमेदवार
- शिक्षण आणि कामाचा अनुभव जुळतो का?, कंपनीला आवश्यक असलेल्या पॅरामीटर्ससह वय?
- उमेदवाराचा परिचय आवश्यक आहे का?, किंवा त्याला कामाच्या वैशिष्ट्यांचा योग्य अनुभव आहे का?
- उमेदवार इतर पदांसाठी योग्य असू शकतो का?ते रिक्त आहेत?
- वर्तन, कामाचा अनुभव, संदर्भ यानुसार उमेदवाराचे वर्गीकरणमागील नोकरीवरून. अर्जदार "फ्लायर" आहे की जबाबदार, गंभीर व्यक्ती आहे?
उपयुक्त व्हिडिओ
या व्हिडिओमध्ये, तुम्ही मुलाखतीत कोणते प्रश्न विचारावे आणि उमेदवाराच्या अनुभवाचे आणि संभाव्यतेचे मूल्यांकन कसे करावे हे शिकाल:
आणि शेवटी दोन शब्द
होय. मुलाखत ही एक जटिल, बहुआयामी, बहु-टप्प्याची प्रक्रिया आहे ज्यासाठी कर्मचारी अधिकाऱ्याकडून जास्तीत जास्त लक्ष आणि सावधगिरी बाळगणे आवश्यक आहे.
आता, मुलाखतीचे सर्व बारकावे आणि नियम जाणून घेतल्यास, तुम्ही सक्षम संदर्भात मुलाखत तयार करू शकता. बरं, आम्ही तुम्हाला कामावर शुभेच्छा आणि प्रत्येक दिवसासाठी शुभेच्छा देतो!
मुलाखत घेण्यापूर्वी, मुलाखतकाराच्या भूमिकेसाठी योग्य अशी सक्षम व्यक्ती निवडणे आवश्यक आहे. त्याला एंटरप्राइझच्या कामाची वैशिष्ट्ये आणि रिक्त जागा, ज्याचे उमेदवार लक्ष्यित आहेत, त्याच्याकडे लक्ष्यित संभाषण तयार करण्याचे कौशल्य असणे आवश्यक आहे आणि योग्य आणि निष्पक्ष निष्कर्ष काढण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.
मुलाखतकाराला एंटरप्राइझची वैशिष्ट्ये आणि रिक्त जागा याबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे.
छोट्या उद्योगांमध्ये, भरती प्रक्रिया सहसा व्यवस्थापक स्वतः करतात.
नमुना नोकरीच्या मुलाखतीचे वेळापत्रक असे दिसते:
- संभाषणाच्या उद्देशाची संक्षिप्त रूपरेषा.
- कंपनीच्या सामान्य थीमवर संवाद.
- ती व्यक्ती ज्या पदासाठी अर्ज करत आहे त्याकडे लक्ष वेधून घेणे.
- पात्रता, अनुभव याबद्दल प्रश्न.
- उमेदवाराच्या प्रश्नांची उत्तरे.
या मुलाखत प्रक्रियेचे अनुसरण करा, आणि मुलाखत होईलयशस्वीरित्या जर संभाषणादरम्यान उमेदवारास नकार देण्याचे ठरविले गेले असेल तर, कारणे दर्शवून आपण त्याला याबद्दल योग्यरित्या माहिती देऊ शकता.
प्रभावी मुलाखतीसाठी आवश्यकता
मुलाखती आयोजित करण्याचे नियम आहेत. चला या वस्तुस्थितीपासून सुरुवात करूया की मध्ये न चुकतामुलाखतकाराकडे हे असावे:
- सर्व उमेदवारांची यादी आणि नोट्ससाठी प्रोटोकॉल.
- रिक्त पदाचा प्रोफसिओग्राम (संभाव्य कर्मचाऱ्यासाठी आवश्यकता).
- नोकरी सूचना.
- सूचक मुलाखत वेळापत्रक.
- प्रश्नांची यादी.
- अर्जदारांची उत्तरे निश्चित करण्यासाठी फॉर्म.
- मुलाखतीसाठी जागा व्यवस्था केली.
एक खोली ज्यामध्ये कोणीही आणि काहीही संभाषणातून विचलित होणार नाही, मुलाखत प्रभावीपणे घेण्यास मदत करेल. उमेदवारांना रांगेत थांबावे लागल्यास, आरामदायी खुर्च्या आणि पाण्याची व्यवस्था करावी. लक्षात ठेवा की केवळ नियोक्ता कर्मचारी निवडत नाही तर कर्मचारी देखील नियोक्ता निवडतो. क्षुल्लक कारणामुळे चांगला उमेदवार गमावणे ही लाजिरवाणी गोष्ट आहे.
एक खोली ज्यामध्ये कोणीही आणि काहीही संभाषणातून विचलित होणार नाही, मुलाखत प्रभावीपणे घेण्यास मदत करेल.
मानसशास्त्रज्ञांच्या मते, मुलाखत घेणारा डेस्कवर बसला नाही तर, उदाहरणार्थ, सोफ्यावर बसला नाही तर मुलाखत अधिक फलदायी होईल. हे सहज संवादाचे वातावरण तयार करेल, उमेदवाराचे स्वरूप, हावभाव, चेहर्यावरील हावभाव यांचे मूल्यांकन करेल.
एखाद्या कंपनीचे वर्णन करताना, त्यास अनुकूल प्रकाशात सादर करा, परंतु जर तुम्ही दीर्घकालीन सहकार्यावर अवलंबून असाल तर अप्रवृत्त "सोन्याचे पर्वत" टाळा. पुढील उमेदवाराच्या मुलाखती दरम्यान लहान ब्रेक (5-7 मिनिटे) शेल्फवर विचार ठेवण्यास, नवीन व्यक्तीसह काम करण्यासाठी ट्यून इन करण्यास आणि प्रोटोकॉलमध्ये संभाव्य कर्मचार्‍याची माहिती लिहून, त्याची उत्तरे आणि वर्तन यांचे विश्लेषण करण्यास मदत करतात.
मुलाखत LPM (निर्णयकर्ता) द्वारे आयोजित केली नसल्यास, प्रोटोकॉल शक्य तितक्या तपशीलवार पूर्ण केला पाहिजे. त्याचे स्वरूप नियमन केलेले नाही: ते आगाऊ तयार केले जाऊ शकते किंवा मुलाखतकाराच्या विवेकबुद्धीनुसार संकलित केले जाऊ शकते. दस्तऐवजात उमेदवाराचा वैयक्तिक डेटा, त्याचा मागील व्यावसायिक अनुभव समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. तथापि, प्रोटोकॉलचा मुख्य उद्देश संभाव्य कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन करणे आहे. म्हणून, मुलाखतकाराने त्यामध्ये मुलाखतीच्या नोट्स आणि महत्त्वाचे मुद्दे रेकॉर्ड केले पाहिजेत, जे अंतिम मत तयार करण्यात आणि निर्णय घेण्यास मदत करतील: नियुक्त करणे किंवा नकार देणे.
जर तुम्ही व्यवस्थापकीय पदासाठी कर्मचारी शोधत असाल तर एका दिवसात 5 पेक्षा जास्त मुलाखती घेऊ नका. प्रक्रिया अनेक दिवसांमध्ये विभाजित करणे चांगले आहे. अन्यथा, सायंकाळपर्यंत उमेदवार ‘त्याच तोंडावर’ दिसू लागतील.
मुलाखतीसाठी प्रश्नांची यादी रिक्त जागेच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते. ते एखाद्या व्यक्तीच्या जीवनातील वैयक्तिक क्षेत्र आणि व्यावसायिक दोन्ही प्रभावित करू शकतात. सर्वसाधारणपणे, तुमच्या बाबतीत कोणत्या प्रकारची किंवा मुलाखतीची पद्धत इष्टतम आहे यावर ते थेट अवलंबून असते. थोड्या वेळाने आम्ही प्रत्येक विशिष्ट परिस्थितीसाठी प्रश्नांच्या विषयावर विचार करू.
मुलाखत पद्धती
अस्तित्वात आहे विविध प्रकारचेसंभाव्य उमेदवारांच्या मुलाखती ज्या मुलाखतकर्त्याद्वारे वापरल्या जाऊ शकतात.
- ब्रिटीश. नियुक्तीचा निर्णय वैयक्तिक संभाषणाच्या आधारे घेतला जातो. बद्दल प्रश्न व्यावसायिक क्रियाकलापआणि वैयक्तिक जीवन. पोझिशन्सच्या विस्तृत श्रेणीसाठी योग्य, परंतु प्रास्ताविक संभाषण म्हणून आणि सामान्यीकृत डेटा प्राप्त करण्यासाठी.
- जर्मन. पॅकेजचा फायदा आहे सोबतची कागदपत्रे(मागील ठिकाणांवरील वैयक्तिक फाइल्स, शिफारस पत्रे, प्रमाणपत्रे, डिप्लोमा). पेडेंटिक जर्मन सहसा काळजीपूर्वक माहितीची अचूकता तपासतात आणि व्यावसायिक कौशल्यांकडे लक्ष देतात (वैयक्तिक गुण कमी लक्षणीय असतात). "गंभीर" पदांसाठी आदर्श: व्यवस्थापक, वैद्यकीय कर्मचारी, शिक्षक.
- अमेरिकन. सर्जनशील, मानसिक आणि मानसिक क्षमतांना प्राधान्य. फॉर्म - चाचण्या उत्तीर्ण करणे, अनौपचारिक सेटिंगमध्ये बोलणे, एखाद्या संभाव्य कर्मचारी दिलेल्या परिस्थितीत कसे वागेल याबद्दल कंपनीला प्रश्न सादर करणे. अशा प्रकारे, सर्जनशील व्यवसाय नियुक्त केले जातात: सर्जनशील व्यवस्थापक, डिझाइनर.
- चिनी. लेखी परीक्षांकडे लक्ष द्या, उदा. निबंध, चाचण्या. चीनमध्ये विद्वान आणि बौद्धिकदृष्ट्या विकसित कर्मचाऱ्यांना प्राधान्य दिले जाते. बौद्धिक कार्याशी संबंधित पदांसाठी तज्ञांची नियुक्ती करण्यासाठी ही पद्धत योग्य आहे: अभियंता, प्रकाशन गृहाचे संपादक.
आधुनिक कर्मचारी सराव मध्ये, एक मुलाखत तंत्र क्वचितच वापरले जाते. याव्यतिरिक्त, HR व्यावसायिक वरील आधारावर त्यांच्या स्वतःच्या पद्धती तयार करतात.
मुलाखत घेणाऱ्यांबद्दल पक्षपातीपणा टाळण्यासाठी, मोठ्या कंपन्यांमध्ये अनेक मुलाखतकार (2-4 लोक) असावेत किंवा बहु-स्तरीय निवड वापरली जाते (उदाहरणार्थ, एक कर्मचारी अधिकारी - संभाव्य तात्काळ पर्यवेक्षक - विभागाचा प्रमुख) .
मुलाखत तंत्र
नवीन कर्मचारी भरती करण्यासाठी खालीलपैकी कोणतीही पद्धत वापरली जाऊ शकते. परंतु याचा अर्थ असा नाही की आपल्याला प्रथम पसंतीची निवड करणे आवश्यक आहे. विशिष्ट व्यवसायासाठी नोकरीसाठी, काही योग्य आहेत, तर काही नाहीत.
एखाद्या विशिष्ट व्यवसायासाठी नोकरीसाठी, काही पद्धती योग्य आहेत, तर इतर नाहीत.
क्षमतांवर आधारित
विशिष्ट पदासाठी उमेदवाराची योग्यता ओळखण्यासाठी ही सर्वात वस्तुनिष्ठ आणि सार्वत्रिक पद्धतींपैकी एक मानली जाते. उमेदवार त्याच्या क्षेत्रात किती सक्षम आहे हे समजून घेणे हा मुलाखतीचा उद्देश आहे.
असे व्यावसायिक विषयांवर प्रश्न विचारले जातात वास्तविक मूलभूत गोष्टी. जर ते उमेदवाराच्या मागील अनुभवावर परिणाम करतील समान स्थिती, ते तुम्हाला बरेच काही सांगू शकते.
तत्सम स्थितीत उमेदवाराच्या पूर्वीच्या अनुभवाबद्दल प्रश्न विचारल्यास बरेच काही उघड होऊ शकते.
उदाहरणार्थ, सेटलमेंट डेस्कचे अकाउंटंट नियुक्त केले असल्यास, खालील प्रश्न विचारला जाऊ शकतो: "आपण चालू खात्यातून एंटरप्राइझच्या कॅश डेस्कवर पैशाची पावती पोस्ट करण्याची व्यवस्था कशी कराल?" जर आपण मेकॅनिकच्या पदाबद्दल बोलत असाल तर प्रश्न विशिष्ट तांत्रिक विषयांच्या श्रेणीतील असावेत: “तुम्ही यापूर्वी बीएमडब्ल्यू कारमध्ये काम केले आहे का? त्यांच्या दुरुस्तीची विशिष्टता काय आहे?
एचआर व्यवस्थापकांच्या अशा मुलाखतींवर विश्वास ठेवणे अवांछित आहे. आम्हाला अशा व्यक्तीची गरज आहे जी हा विषय समजेल आणि उमेदवाराच्या योग्यतेचे मूल्यांकन करू शकेल.
परिस्थितीजन्य
मुलाखतीचे सूत्र शीर्षकातच दिसून येते. अशा स्थितीत प्रवेशासाठी योग्य जेथे तुम्हाला स्वतंत्रपणे आणि त्वरीत परिस्थितीवर निर्णय घेण्याची आवश्यकता आहे: नेतृत्व पोझिशन्स, प्रथम प्रतिसादकर्ते.
कोणतीही परिस्थिती स्थितीनुसार प्रक्षेपित केली जाते आणि उमेदवाराला एक विशिष्ट प्रश्न विचारला जातो, तो कसा वागेल. परिस्थितींची संख्या पाच ते दहा पर्यंत आहे. परिणामांवर आधारित, कंपनीच्या कामाच्या तत्त्वांसह कर्मचा-यांचे पालन मूल्यांकन केले जाते.
प्रोजेक्टिव्ह
येथे एखाद्या व्यक्तीस इतर लोकांच्या किंवा पात्रांच्या (चित्रपट, साहित्यिक कामे) कृतींचे मूल्यांकन करण्यासाठी आमंत्रित केले जाते. संभाव्य कर्मचाऱ्याने परिस्थितीचे विश्लेषण केले पाहिजे आणि त्याचे वैयक्तिक किंवा व्यावसायिक मूल्यांकन केले पाहिजे. आरामशीर कामकाजाच्या वातावरणासह व्यवस्थापन पदांसाठी नियुक्तीसाठी वापरले जाते.
या मुलाखतीचे फायदे:
- प्रतिसादकर्त्याकडून "योग्य उत्तरे" ची कमी संभाव्यता.
- अर्जदाराच्या अपेक्षांची कंपनीच्या वास्तविक स्थितीशी तुलना केली जाऊ शकते.
- एखाद्या व्यक्तीच्या सर्जनशील आणि प्रेरक क्षमतेचे अचूकपणे मूल्यांकन करण्याची क्षमता.
परिस्थितीजन्य तत्त्वाच्या विपरीत, चिंतनासाठी थोडा वेळ दिला जाऊ शकतो. अनेक पर्याय ऑफर करणे आणि सर्वोत्तम निवडण्यासाठी विश्लेषण करणे स्वीकार्य आहे. उत्तरे शक्य तितक्या पूर्ण आणि तपशीलवार असावीत. परिस्थितीशी "ट्यूनिंग" टाळण्यासाठी व्यावसायिक आणि वैयक्तिक प्रश्न पर्यायी आहेत.
प्रोजेक्टिव्ह प्रश्न वैयक्तिक आणि बौद्धिक क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देतात. स्थितीसाठी आवश्यक असल्यास हे तंत्र वापरा.
तणावपूर्ण
मुलाखत अशा पदांसाठी योग्य आहे ज्यामध्ये सतत गैर-मानक परिस्थिती उद्भवते ज्यासाठी सहनशीलता आवश्यक असते: विक्रेते, शो व्यवसाय कामगार, विक्री व्यवस्थापक, हॉटलाइन ऑपरेटर, अधिकारी, पत्रकार.
अत्यंत तणावपूर्ण वातावरणात आयोजन. खालील पद्धतींना परवानगी आहे:
- "वाईट आणि चांगला पोलिस" हे तत्त्व.
- क्रॉस पोल.
- तपशिलांच्या स्पष्टीकरणासह व्यवसायानुसार गैर-मानक प्रश्न (कधीकधी मुलाखत अनेक तास टिकते).
- मनोवैज्ञानिक दबाव: मुद्दाम चिडवणे, नाजूक प्रश्न.
तणावाच्या मुलाखती त्यांच्या विशिष्ट स्वरूपाच्या सूचनेसह किंवा त्याशिवाय घेतल्या जाऊ शकतात. दुसऱ्या प्रकरणात, प्रयोगाची "शुद्धता" जास्त आहे, परंतु गैर-मानक परिस्थितीचा धोका आहे (तेथे मारामारी देखील आहेत).
अशा मुलाखतीच्या वस्तुनिष्ठतेचे आकलन करणे कठीण आहे. बर्‍याचदा परीक्षेत उत्तीर्ण होणे हा स्थिर मानसाचा परिणाम नसून लाजाळूपणा किंवा कमी आत्मसन्मानाचा परिणाम असतो.
मुलाखत परिणाम
मुलाखतीच्या शेवटी, तुम्ही निकालांची बेरीज करावी, म्हणजे. खालील माहिती असलेला अहवाल तयार करा:
- मुलाखत घेणाऱ्याचे नाव.
- नोकरी शीर्षक.
- मुलाखतकाराची माहिती.
- मुलाखतीची तारीख आणि वेळ.
- सामान्य निष्कर्ष (एखाद्या व्यक्तीची ताकद / कमकुवतपणा, उमेदवाराबद्दलची छाप, प्रेरणा, शिफारसी).
प्रत्येक विशिष्ट व्यवसायासाठी मुलाखत पद्धतीची निवड अद्वितीय आहे, याचा अर्थ असा आहे की कोणत्याही "आदर्श" पद्धती नाहीत. या समस्येकडे काळजीपूर्वक संपर्क साधा, कारण उमेदवाराची चुकीची निवड म्हणजे कंपनीचे थेट नुकसान (अर्जित पैसा, उत्पादनाची गुणवत्ता कमी करणे, संघाची अस्थिरता) आणि कर्मचारी शोधण्यात आणि प्रशिक्षण देण्यात अतिरिक्त वेळ घालवणे.