- कडक चेतावणी: views_handler_filter::options_validate() ची घोषणा /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers_filter::options_validate($form, &$form_state) शी सुसंगत असावी .inc ओळ 0 वर.
- कडक चेतावणी: views_handler_filter::options_submit() ची घोषणा /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers_filter::options_submit($form, &$form_state) शी सुसंगत असावी .inc ओळ 0 वर.
- कडक चेतावणी: views_handler_filter_boolean_operator::value_validate() ची घोषणा /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/sfilter_modules_modules/j/juliagbd मधील views_handler_filter::value_validate($form, &$form_state) शी सुसंगत असावी .inc ओळ 0 वर.
- कडक चेतावणी: views_plugin_style_default::options() ची घोषणा /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default on line_default मधील views_object::options() शी सुसंगत असावी.
- कडक चेतावणी: views_plugin_row::options_validate() ची घोषणा /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins मधील views_plugin::options_validate(&$form, &$form_state) शी सुसंगत असावी 0 ओळीवर views_plugin_row.inc.
- कडक चेतावणी: views_plugin_row::options_submit() ची घोषणा /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins मधील views_plugin::options_submit(&$form, &$form_state) शी सुसंगत असावी 0 ओळीवर views_plugin_row.inc.
- कडक चेतावणी: नॉन-स्टॅटिक मेथड व्ह्यू::लोड() ला 906 ओळीवर /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module मध्ये स्टॅटिकली म्हटले जाऊ नये.
- कडक चेतावणी: नॉन-स्टॅटिक मेथड व्ह्यू::लोड() ला 906 ओळीवर /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module मध्ये स्टॅटिकली म्हटले जाऊ नये.
- कडक चेतावणी: नॉन-स्टॅटिक मेथड व्ह्यू::लोड() ला 906 ओळीवर /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module मध्ये स्टॅटिकली म्हटले जाऊ नये.
- कडक चेतावणी: /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument मधील views_handler_argument::init() ची घोषणा views_handler::init(&$view, $options) शी सुसंगत असावी .inc ओळ 0 वर.
- कडक चेतावणी: नॉन-स्टॅटिक मेथड व्ह्यू::लोड() ला 906 ओळीवर /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module मध्ये स्टॅटिकली म्हटले जाऊ नये.
- कडक चेतावणी: नॉन-स्टॅटिक मेथड व्ह्यू::लोड() ला 906 ओळीवर /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module मध्ये स्टॅटिकली म्हटले जाऊ नये.
- कडक चेतावणी: नॉन-स्टॅटिक मेथड व्ह्यू::लोड() ला 906 ओळीवर /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module मध्ये स्टॅटिकली म्हटले जाऊ नये.
व्यापार मानवतेला परस्पर अवलंबित्व आणि हितसंबंधांच्या सार्वत्रिक बंधुत्वात जोडतो
जेम्स अब्राहम गारफिल्ड
विक्री व्यवस्थापकाची क्षमता खूप वेगळी असू शकते. आपल्या देशात, विक्रीशी संबंधित असलेल्या कोणत्याही कर्मचाऱ्याला व्यवस्थापक कॉल करण्याची प्रथा आहे. पाश्चात्य देशांमध्ये व्यवस्थापकाला व्यवस्थापक म्हणतात.
अशा प्रकारे, असे म्हटले जाऊ शकते की विक्री व्यवस्थापक एक कर्मचारी आहे जो विक्री व्यवस्थापित करतो. खरंच, व्यवस्थापनासाठी महत्वाचे आहे यशस्वी विक्री. परंतु आज व्यवस्थापकाची क्षमता आणि कार्ये अत्यंत वैविध्यपूर्ण आहेत या वस्तुस्थितीमुळे, या व्यवसायात वेगळे प्रकार उदयास आले आहेत.
निष्क्रिय विक्री व्यवस्थापक
निष्क्रीय प्रकारच्या विक्री व्यवस्थापकाची कार्ये म्हणजे उत्पादन किंवा सेवेमध्ये आधीपासूनच स्वारस्य असलेल्या ग्राहकांकडून येणारे कॉल हाताळणे. अशा व्यवस्थापकासाठी जे काही उरते ते कॉलिंग क्लायंटला दाखवून देणे आहे की कंपनी खरोखरच त्याच्या अपेक्षा पूर्ण करते.
असे दिसते की या प्रकारच्या व्यवस्थापकाची कार्ये शांत आणि साधे कार्य सूचित करतात. खरं तर, निष्क्रीय प्रकारच्या विक्री व्यवस्थापकाची व्यावसायिक क्षमता उच्च पातळीवर असली पाहिजे.
या तज्ञांना उत्कृष्ट प्रशिक्षण आणि चांगल्या-विकसित परिस्थितींचे ज्ञान आवश्यक आहे. निष्क्रिय विक्रीचे नियमन करणे खूप सोपे आहे, कारण या प्रकरणात रूपांतरणाची गणना करणे अगदी सोपे आहे.
त्याच वेळी, तथाकथित "उबदार" कॉल प्राप्त करणार्‍या सेल्स मॅनेजरला इतरांपेक्षा कमी प्राप्त होते, कारण, कोणी काहीही बोलले तरी, ग्राहक स्वतःच त्याच्याकडे वळतात. असे विशेषज्ञ, एक नियम म्हणून, अपरिहार्य नाहीत.
सक्रिय प्रकारच्या विक्री व्यवस्थापकाची कार्ये
व्यवस्थापकाच्या कामाची वैशिष्ट्ये सक्रिय विक्रीतो एका जागी बसत नाही. कामाचे स्वरूपविक्री व्यवस्थापकाकडे पुढील जबाबदाऱ्या आहेत:
- उत्पादनांच्या संपूर्ण श्रेणीचे ज्ञान, त्यांची वैशिष्ट्ये आणि स्पर्धात्मक फायदे;
- किंमती आणि स्टॉकमधील वस्तूंची उपलब्धता याविषयी माहितीचा ताबा;
- वस्तू किंवा सेवांची विक्री, डिलिव्हरी आणि पेमेंट कोणत्या परिस्थितीत केले जाते, सवलत आणि जाहिरातींबद्दल अद्ययावत माहितीचा ताबा;
- कोल्ड कॉलिंग वापरून विक्री तंत्रात प्रवीणता;
- लोकांशी संवाद साधण्याचा अनुभव, मनोवैज्ञानिक परस्परसंवादाच्या मूलभूत गोष्टींचे ज्ञान;
- कार्यालयीन कार्यक्रमांसह कार्य करण्याची क्षमता.
सक्रिय प्रकारच्या विक्री व्यवस्थापकाच्या नोकरीचे वर्णन ग्राहकांसाठी सतत शोध सूचित करते: कोल्ड कॉल, नवीन ग्राहकांच्या शोधात कंपन्यांना भेट देणे, प्रदर्शनांना भेट देणे आणि संभाव्य ग्राहक जिथे राहू शकतात अशा इतर ठिकाणी.
ते स्वतः सक्रिय विक्री व्यवस्थापकाकडे येत नाहीत. विक्री व्यवस्थापकाची कार्यक्षमता त्यांच्या सक्रिय शोधात येते.
एक यशस्वी विक्री व्यवस्थापक ज्याने आधीच स्वतःचा क्लायंट बेस विकसित केला आहे तो खूप कमी धावू शकतो. मुख्य गोष्ट म्हणजे पहिले काही महिने कठोर परिश्रम सहन करणे.
सक्रिय प्रकार विक्री व्यवस्थापक योग्यता मॉडेल सर्वात जटिल आहे, परंतु सर्वात जास्त सशुल्क देखील आहे.
डायरेक्ट सेल्स मॅनेजर
ही सक्रिय विक्रीच्या शाखांपैकी एक आहे, ज्यामध्ये प्रत्येक संभाव्य क्लायंटसह वैयक्तिक बैठक समाविष्ट असते. मुख्य क्षमताडायरेक्ट टाईप सेल्स मॅनेजर सक्रिय विक्रीच्या क्षमतांपेक्षा थोडे वेगळे असतात.
या प्रकरणात, खालील आवश्यकता तज्ञांवर लादल्या जातात:
- सादर करण्यायोग्य देखावा;
- उच्च पातळीवरील वैयक्तिक संप्रेषण कौशल्ये;
- संप्रेषणाच्या गैर-मौखिक अभिव्यक्तींचे ज्ञान;
- गतिशीलता.
थेट विक्री व्यवस्थापक आज सामान्य आहेत आणि ते सर्वात अष्टपैलू विक्रेते आहेत.
टेलिफोन विक्री व्यवस्थापक
हा व्यवस्थापक आहे जो फोनद्वारे क्लायंटच्या संपर्कात येतो. या प्रकारच्या विक्रीला टेलिसेल्स किंवा टेलिमार्केटिंग असेही म्हणतात.
नंतरचे कारण टेलिफोन विक्री व्यवस्थापकाच्या सक्षमतेच्या प्रोफाइलमध्ये ग्राहकांना उत्पादन किंवा सेवेबद्दल त्यांचे समाधान शोधण्यासाठी कॉल करणे समाविष्ट असते.
नियमानुसार, हा टेलिफोन विक्री व्यवस्थापक आहे जो विशिष्ट उत्पादन खरेदी करण्यासाठी उत्कृष्ट संधीची ऑफर देतो. , या कर्मचाऱ्याची कार्ये बहुतेकदा जाहिरातींशी संबंधित असतात.
त्यांची विक्री मानक परिस्थितीनुसार केली जाते. ज्या दिवशी ते वचनबद्ध आहेत मोठी रक्कमकॉल अशा व्यवस्थापकांची प्रभावीता आणि त्यांचे मोबदला तुलनेने कमी आहे, तणावाची पातळी सर्वात जास्त आहे.
विक्री व्यवस्थापक सहाय्यक
सर्वात प्रभावी विक्री व्यवस्थापकांसाठी, एक स्वतंत्र सहाय्यक सहसा नियुक्त केला जातो. त्याच्या पदाला असिस्टंट सेल्स मॅनेजर किंवा बॅक ऑफिस मॅनेजर असे म्हणतात आणि त्याची कर्तव्ये नियमित पेपरवर्क करण्यासाठी कमी केली जातात जे सेल्स मॅनेजरचे काम प्रतिबिंबित करतात.
जनरल सेल्स मॅनेजर
ही अशी स्थिती आहे जी एकाच वेळी विक्री विभागातील सर्वोत्तम कर्मचार्यांना हायलाइट करते, परंतु त्यांना विभाग प्रमुख म्हणून पदोन्नती देत नाही. सामान्य विक्री व्यवस्थापकाच्या नेतृत्वाखाली, अनेक सामान्य व्यवस्थापक असू शकतात.
तो त्यांचा मार्गदर्शक आणि मार्गदर्शक म्हणून काम करतो. सामान्य व्यवस्थापक सामान्य स्तरावर विक्री व्यवस्थापकाच्या क्षमतांचे मूल्यांकन करू शकतो. काहीवेळा या स्तरावरील कर्मचारी ठराविक क्लायंटसोबतच काम करतात किंवा विभाग प्रमुखाची सर्व कामे करतात.
हे सर्व व्यवस्थापनाच्या विशिष्ट परिस्थितीवर अवलंबून असते. परंतु मोठ्या प्रमाणावर, ही स्थिती विक्री व्यवस्थापकाला इतरांपेक्षा वेगळे करते, त्याचे यश प्रदर्शित करते.
विक्री विकास व्यवस्थापक
अलीकडच्या काळात या पदाला लोकप्रियता मिळाली आहे. त्याचे नाव काही विवादास कारणीभूत आहे, कारण, खरेतर, कोणताही विक्री व्यवस्थापक हा विक्री विकास व्यवस्थापक असतो.
शेवटी, जर त्याने विक्री विकसित केली नाही तर त्याच्याकडे ती नाही. तथापि, ही स्थिती एकेरी आहे. तर, विक्री विकास व्यवस्थापक आहे:
- सक्रिय विक्री व्यवस्थापकाचे एनालॉग;
- एक कर्मचारी जो साधने आणि प्रक्रिया तयार करतो ज्याद्वारे सक्रिय विक्री व्यवस्थापक कार्य करतात;
- नवीन विक्री चॅनेलच्या विकासामध्ये गुंतलेला कर्मचारी;
- यशस्वी सक्रिय विक्री व्यवस्थापकांसाठी प्रोत्साहन म्हणून काम करणाऱ्या पदांपैकी एक.
घाऊक विक्री व्यवस्थापक
हा एक कर्मचारी आहे ज्यांच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये डीलर्स, वितरक, घाऊक आणि किरकोळ ग्राहकांचा विकास समाविष्ट आहे. नवीन क्लायंटच्या शोधात त्यांनी पाय मारू नये, त्यांचे सर्व क्लायंट बर्याच काळापासून ओळखले जातात आणि त्यांची संख्या मर्यादित आहे.
यशस्वी कामासाठी, घाऊक व्यवस्थापकाला जॉब मार्केटची पूर्ण माहिती असणे आवश्यक आहे, आणि त्याहूनही चांगले, हे उत्पादन किंवा सेवा विकणाऱ्या कंपनीमध्ये अनुभव असणे आवश्यक आहे. या प्रकारच्या व्यवस्थापकासाठी, क्लायंट, त्याची मूल्ये आणि त्याच्या व्यवसायाचा पाया समजून घेणे महत्वाचे आहे.
त्याचे कार्य केवळ उत्पादनावरच नव्हे तर संपूर्ण व्यवसायावर सल्लागार बनणे आहे. हा एक वास्तविक व्यवसाय तज्ञ आहे जो स्थिर आणि यशस्वी विक्री आणि त्याच्या ग्राहकांच्या व्यवसायाच्या विकासामध्ये समतोल शोधण्यात सक्षम असणे आवश्यक आहे.
व्यवस्थापक नोकरीचे वर्णन घाऊक विक्रीहे स्पष्टपणे सांगत नाही, परंतु यशस्वी कार्याच्या सारासाठी फक्त असा दृष्टिकोन आवश्यक आहे.
कार्यालय विक्री व्यवस्थापक
हा कर्मचारी एका कार्यालयात काम करतो. त्याच्या जीवनाची लय सक्रिय सेल्समनपेक्षा लक्षणीय भिन्न आहे. नियमानुसार, त्याच्या कर्तव्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- कार्यालयाच्या क्षेत्रावरील ग्राहकांसह वस्तू किंवा सेवांच्या पुरवठा किंवा खरेदीसाठी कराराचा निष्कर्ष;
- क्रॉस-सेलिंगची अंमलबजावणी;
- नवीन ग्राहकांचा शोध आणि आकर्षण कार्यालयाच्या प्रदेशावर चालते;
- ग्राहकांना प्रचारात्मक माहिती प्रदान करणे;
- कार्यालयीन कर्मचाऱ्यांचे व्यवस्थापन;
- कार्यालयाची नफा वाढवणे;
- कार्यालयातील ग्राहक सेवेची गुणवत्ता सुधारणे.
कोणी काहीही म्हणो, हे सर्व घटक थेट विक्रीच्या पातळीवर परिणाम करतात. त्यामुळे ऑफिस सेल्स मॅनेजरचे काम निरुपयोगी म्हणता येणार नाही. अजून आहे.
खरेदी आणि विक्री व्यवस्थापक
कंपनीच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून, खरेदी आणि विक्री व्यवस्थापकाची क्षमता मोठ्या प्रमाणात बदलू शकते. म्हणून, काही कंपन्यांमध्ये, खरेदी कठोर नियोजनाच्या अधीन असतात, तर इतरांमध्ये त्यांच्या गरजेचा अंदाज लावणे जवळजवळ अशक्य आहे.
व्यवस्थापकाचे मुख्य कार्य म्हणजे खरेदी योजनेची काटेकोर अंमलबजावणी करणे.
जर कंपनी महागड्या आणि अनन्य वस्तूंच्या विक्रीमध्ये गुंतलेली असेल, तर खरेदी आणि विक्री व्यवस्थापकाने कंपनीसाठी काहीतरी शोधून खरेदी करणे आवश्यक आहे जे लवकर विकले जाईल.
मालाचा पुरवठा करण्यास सहमती देणारा विक्रेता शोधणे हे या उद्योगातील कौशल्याचे शिखर आहे उच्च गुणवत्ताआवश्यक खंडांवर कमी किमतीत आणि आवश्यक कालावधीत.
जर एखादी कंपनी बर्याच वर्षांपासून बाजारात कार्यरत असेल, तर बहुधा सर्व पुरवठादार ओळखले जातात, खरेदी योजना तयार केल्या गेल्या आहेत आणि मोठ्या बदलांच्या अधीन नाहीत.
मग खरेदी आणि विक्री व्यवस्थापकाचे कार्य म्हणजे वस्तूंच्या पुरवठ्याची संपूर्ण प्रक्रिया अनुकूल करणे: इष्टतम प्रमाणात, इष्टतम वेळी, इष्टतम गुणवत्ता, इष्टतम किंमतीवर.
तसेच, खरेदी आणि विक्री व्यवस्थापक वेअरहाऊस भरण्यावर लक्ष ठेवतो, वेअरहाऊस स्टॉक प्लॅन तयार करतो, ऑर्डर देतो आणि पुरवठादार निवडतो, पेमेंट, शिपिंग वेळा, मालवाहतूक नियंत्रित करतो, उत्पादनाची गुणवत्ता नियंत्रित करतो आणि निर्णय घेतो. वादग्रस्त मुद्देपुरवठादारांसह.
हे लक्षात घेतले पाहिजे की यशस्वी विक्रीसाठी विक्री विभागाचे सर्व सदस्य तितकेच महत्त्वाचे आहेत.
अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये केवळ एक सक्रिय विक्री व्यवस्थापक संपूर्ण विभागाचे काम पार पाडण्यास सक्षम आहे: ग्राहक शोधा, विद्यमान ग्राहकांसह कार्य व्यवस्थापित करा, वितरण आयोजित करा, वेअरहाऊस स्टॉक नियंत्रित करा, येणार्‍या कॉलला उत्तर द्या, कार्यालय व्यवस्थापित करा, वस्तू वितरीत करा इ. .
मोठ्या कंपन्यांमध्ये, हे फक्त अवास्तव आहे. म्हणून, सर्व प्रकारच्या व्यवस्थापकांचे विक्री संघात स्वतःचे वजन असते.
विक्री व्यवस्थापक ही अशी व्यक्ती आहे ज्याला स्वतंत्रपणे निर्णय घेणे आवश्यक आहे, त्वरीत कार्य करणे आणि परिस्थितीला पुरेसा प्रतिसाद देणे आवश्यक आहे. क्षमतांचा संच विशिष्ट स्थितीवर अवलंबून असतो, एखादी व्यक्ती कोणत्या कंपनीवर काम करते आणि कोणती उत्पादने ऑफर करते.
मार्क्समॅनच्या अनुभवावरून असे दिसून येते की केवळ एवढ्याच क्षमतेचा एक विशेषज्ञ विक्रीशी संबंधित काम सर्वात प्रभावीपणे करतो. विक्री व्यवस्थापक ही अशी व्यक्ती आहे ज्याला स्वतंत्रपणे निर्णय घेणे आवश्यक आहे, त्वरीत कार्य करणे आणि परिस्थितीला पुरेसा प्रतिसाद देणे आवश्यक आहे.
एखाद्या व्यक्तीमध्ये पाचपेक्षा जास्त उच्चारित क्षमता असू शकत नाहीत, उर्वरित, जर उपस्थित असतील तर, थोड्या प्रमाणात व्यक्त केले जातात. जेव्हा आपण उमेदवाराची मुलाखत घेतो तेव्हा एका विशिष्ट पदासाठी तीन किंवा चार सर्वात महत्त्वाच्या कौशल्यांवर लक्ष केंद्रित करतो. क्षमतांचा संच विशिष्ट स्थितीवर अवलंबून असतो, एखादी व्यक्ती कोणत्या कंपनीवर काम करते आणि कोणती उत्पादने ऑफर करते.
विक्री "जलद" आणि बहु-स्टेज आहे, परंतु कोणत्याही परिस्थितीत, विक्री सुरू करणारी आणि नेतृत्व करणारी व्यक्ती परिणामासाठी जबाबदार आहे. म्हणूनच, पुढाकार, स्वतंत्र निर्णय घेण्याची क्षमता यासारख्या क्षमता सर्वात महत्वाच्या आहेत प्रभावी कामया भागात. जर विक्री व्यवस्थापक पुढाकारहीन असेल तर याचा अर्थ असा की त्याच्या कामावर व्यवस्थापनाकडून सतत देखरेख आणि हस्तक्षेप आवश्यक आहे. त्यानुसार, नेता सर्वात मौल्यवान वस्तू गमावतो - स्वतःचा वेळ- स्पष्ट तथ्ये स्पष्ट करण्यासाठी.
विक्रीमधील मुख्य कार्य म्हणजे संभाव्य खरेदीदाराला उत्पादने किंवा सेवा खरेदी करण्यासाठी पटवून देण्याची क्षमता. जर व्यवस्थापक खात्री देत नसेल तर याचा त्वरित विक्रीवर परिणाम होईल आणि कंपनीसाठी याचा अर्थ तोटा होईल. शेवटी, परिणामांची कमतरता हा गमावलेला नफा आहे.
विक्री ही बहुतेक लोकांसाठी एक मानसिकदृष्ट्या अस्वस्थ परिस्थिती आहे, त्यामुळे विक्री व्यवस्थापकासाठी तणावाचा प्रतिकार नक्कीच महत्त्वाचा आहे. आता स्पर्धा विशेषत: जास्त आहे, ग्राहकांना मोठ्या संख्येने ऑफरमधून निवड करण्याचा अधिकार आहे आणि त्यानुसार, ते या विशिष्ट कंपनीची उत्पादने खरेदी करतील अशी शक्यता इतकी मोठी नाही. अर्थात, मक्तेदारांची विक्रीकडे पूर्णपणे भिन्न दृष्टीकोन आहे, कारण त्यांची उत्पादने बाजारात अद्वितीय आहेत आणि त्यांना चिंताग्रस्त होण्याचे कोणतेही कारण नाही. ताण हा सेल्स मॅनेजरचा सतत साथीदार असतो, कारण वेगवेगळ्या टप्प्यांवर जबरदस्तीने घडणारी परिस्थिती उद्भवू शकते: ग्राहक त्याचा विचार बदलू शकतो, बाजाराची परिस्थिती बदलू शकते. हे सर्व एखाद्या व्यक्तीला तोंड देत असलेल्या काही योजनांची पूर्तता धोक्यात आणते आणि हे, यामधून, सर्वात मजबूत तणाव घटक आहे. जर एखादी व्यक्ती तणावासाठी अस्थिर असेल, तर नियोक्ताला धोका असतो की विक्री विशेषज्ञ बर्याच काळासाठी विशिष्ट स्थितीत काम करणार नाही. याव्यतिरिक्त, तणाव कसा तरी बाहेर फेकणे आवश्यक आहे, आणि यामुळे होऊ शकते संघर्ष परिस्थितीसहकार्यांसह, व्यवस्थापनासह किंवा - सर्वात वाईट परिस्थितीत - क्लायंटसह.
विक्री करण्याची क्षमता म्हणजे, सर्वप्रथम, आपल्या खरेदीदाराला समजून घेण्याची, त्याचा विश्वास निर्माण करण्याची क्षमता. विक्री व्यवस्थापकाला एखाद्या विशिष्ट उत्पादनाच्या खरेदीदाराच्या व्यवसायाच्या वैशिष्ट्यांची चांगली समज असल्यास हे कौशल्य प्राप्त केले जाऊ शकते (हे विशेषतः महत्वाचे आहे कॉर्पोरेट विक्री). खरेदीदाराचा विक्रेत्यावरचा विश्वास तंतोतंत समान उद्दिष्टांच्या आकलनाच्या आधारे उद्भवतो. हे करण्यासाठी, व्यवस्थापकास माहिती प्राप्त करण्यास, त्यावर प्रक्रिया करण्यास आणि क्लायंटशी संवाद निर्माण करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. खरेदीदारासाठी अभिमुखता देखील एक महत्त्वाची क्षमता आहे, कारण ही ग्राहकावर थेट प्रेम करण्याची क्षमता आहे. केवळ या प्रकरणात, विक्री व्यवस्थापक क्लायंटशी यशस्वी आणि दीर्घकालीन संबंध तयार करू शकतो. खरेदीदार विक्रेत्याकडे परत येईल जो त्याच्या गरजा लक्षात घेतो आणि असा विक्रेता पुन्हा विक्रीवर अवलंबून राहू शकतो.
ज्ञान:"शिक्षण काही फरक पडत नाही. उद्योग, उत्पादन, मानसशास्त्र, ऑफिस ऑर्ग यांचे ज्ञान. तंत्रज्ञान इ.
व्यक्तिमत्व:प्रकार देखील एक गंभीर भूमिका बजावत नाही, मला या क्षेत्रात यशस्वीरित्या काम करणारे कोलेरिक लोक आणि पूर्ण कफग्रस्त लोक दोन्ही माहित आहेत. मुख्य गोष्ट म्हणजे अनुभव आणि व्यावसायिक कौशल्ये. अर्थात, अंतर्मुख व्यक्तींपेक्षा विक्री व्यवस्थापकांमध्ये बहिर्मुख लोक जास्त सामान्य आहेत.
प्रेरणा:विक्री व्यवस्थापक एक काम आहे, सर्व प्रथम, निकालासाठी. क्लासिक प्रेरणा विक्रीचा % आहे. या व्यवसायाचे प्रतिनिधी ठराविक पगारावर काम करणार नाहीत.
सारणी: विक्री व्यवस्थापक क्षमता
| योग्यता | कृतीतील मुख्य अभिव्यक्ती | संभाव्य प्रश्न |
|---|---|---|
| पुढाकार परिणाम साध्य करण्याच्या उद्देशाने क्रिया; आवश्यकतेपेक्षा जास्त निकाल मिळविण्यासाठी क्रिया; सक्रियता |
पटकन प्रतिसाद देतो स्वतंत्र कारवाई करतो लागते त्यापेक्षा जास्त करते |
_____________ येथे तुमच्या सध्याच्या नोकरीमध्ये तुमच्याकडून जे अपेक्षित होते त्यापेक्षा जास्त तुम्ही केव्हा केले याचे उदाहरण द्या तुमचे काम सुधारण्यासाठी किंवा तुमची कौशल्ये विकसित करण्यासाठी तुम्ही कोणती पावले उचलली आहेत? याचे उदाहरण द्या _________ मधील तुमची मुख्य कामगिरी काय आहे? हे साध्य करण्यासाठी तुम्ही काय केले आहे? |
| विक्री क्षमता / मन वळवणे उत्पादन, सेवा किंवा कल्पना इंटरलोक्यूटर किंवा क्लायंटने स्वीकारली आहे याची खात्री करण्यासाठी योग्य परस्पर संवाद शैली आणि संवाद साधने वापरणे |
प्रश्न आणि वाक्ये विचारतो त्याच्या धोरणानुसार कार्य करते परस्पर समंजसपणापर्यंत पोहोचतो क्षमता दाखवते वचनबद्धता शोधतो |
पैकी एक काय आहे सर्वोत्तम कल्पनाजे तुम्ही सबमिट केले पण व्यवस्थापक/पर्यवेक्षक/ग्रुप लीडर/सहकारी/क्लायंटला विकू शकलो नाही? या प्रक्रियेत तुम्ही काय वापरले? काय यशस्वी झाले नाही? एका वेळेचे उदाहरण द्या जेव्हा तुम्ही एखाद्या क्लायंटशी करार केला होता ज्याने तुमच्या उत्पादनाचा किंवा सेवेचा वापर लक्षणीयरीत्या वाढवला. आपण काय केले आहे? क्लायंट संस्थेमध्ये तुमचे प्रेक्षक सामान्यत: कोणत्या स्तरावर असतात? आपण या स्तरावर किती वेळा विक्री करता? पदानुक्रमाची सर्वोच्च पातळी कोणती आहे ज्याला तुम्ही काहीही विकण्यास व्यवस्थापित केले आहे? मला सांग |
| ताण प्रतिकार दबाव किंवा विरोध (उदा., अंतिम मुदतीचा दबाव किंवा अस्पष्टता) अंतर्गत कामगिरीची स्थिर पातळी राखणे; इतरांना आणि संस्थेला मान्य असेल अशा पद्धतीने तणावाचे व्यवस्थापन करणे |
लक्ष केंद्रित केले नातेसंबंध जपतो तणावाचे प्रभावीपणे व्यवस्थापन करते |
तुमच्या कामात तुम्हाला कधी नैतिक किंवा मूल्य संघर्षाचा सामना करावा लागला आहे का? हे तुमच्यासोबत कधी घडले याचे उदाहरण द्या. तुमची प्रतिक्रिया कशी होती? तुम्ही कधीही उच्च पातळीच्या अस्पष्टतेसह नोकरीवर काम केले आहे? उदाहरण द्या. तुम्ही कसे वागलात? आपल्या सर्वांना असे दिवस असतात जेव्हा आपल्याला जास्त काम वाटत असते. एखाद्या वेळेचे उदाहरण द्या जेव्हा तुम्ही कामात दबून गेला होता. तुमची प्रतिक्रिया कशी होती? |
| कम्युनिकेशन्स नोकरी-संबंधित माहिती प्रदान करण्याची आणि प्राप्त करण्याची क्षमता |
स्पष्टपणे आणि नेमकेपणाने व्यक्त होतो अडचणीशिवाय नवीन माहिती आत्मसात करू शकते संभाषणात दिलेली सर्व माहिती काळजीपूर्वक ऐका योग्य लोकांना माहिती देते, योग्य संप्रेषण चॅनेल वापरते (ईमेल, फोन, पत्र, वैयक्तिक संभाषण) क्लिष्ट विषयांबद्दल स्पष्टपणे लिहितो |
मला अशा वेळेबद्दल सांगा जेव्हा तुम्हाला बरीच नवीन माहिती आत्मसात करायची होती. तुमच्यासाठी ते कसे होते? या परिस्थितीत तुम्हाला कशामुळे मदत झाली? तुम्हाला ऐकायला आवडते का? मला सांगा, या कौशल्यांनी तुम्हाला शेवटच्या वेळी कधी मदत केली? माहिती शेअर करण्यात तुम्हाला आनंद आहे का? मला अशा वेळेबद्दल सांगा जेव्हा तुम्ही शेअर केलेली माहिती एखादे कार्य किंवा प्रकल्प पूर्ण करण्यासाठी उपयुक्त होती. कोणते संप्रेषण चॅनेल वापरायचे हे कसे ठरवायचे? तुम्ही काय पसंत करता? तुम्ही तुमच्या लेखन कौशल्याला कसे रेट करता? आता तुम्ही तुमच्या शेवटच्या सुट्टीबद्दल संदेश लिहू शकता जेणेकरून आम्ही तुमचे लेखन कौशल्य पाहू शकू |
| ग्राहकाभिमुख करणे इतरांना त्यांचे ध्येय साध्य करण्यात मदत करणे |
ग्राहकांशी चांगला संवाद साधतो क्लायंटची कठीण परिस्थिती चांगल्या प्रकारे हाताळते ग्राहकांचे समाधान करण्याचा सतत प्रयत्न करतो ग्राहक अभिप्राय शोधणे आणि ट्रॅक करणे |
तुमच्यासाठी कठीण क्लायंट काय आहे? तुम्ही कधीही अशा क्लायंटचा सामना केला आहे जो इतरांपेक्षा अधिक कठीण होता? कृपया आम्हाला सांगा की तुम्ही त्याच्याशी/तिच्याशी संवाद कसा साधला? मला अशा वेळेबद्दल सांगा जेव्हा तुम्हाला क्लायंटच्या कठीण परिस्थितीचा सामना करावा लागला. आपण काय केले आहे? तुमच्या ग्राहकांच्या सर्व गरजा पूर्ण करणे तुमच्यासाठी महत्त्वाचे आहे का? मला एक वेळ सांगा जेव्हा ते सोपे नव्हते. आपण काय केले आहे? तुला काय मिळाले? |
विश्लेषण कर्मचारी धोरणबहुतेक रशियन कंपन्यांमध्ये असे दिसून येते की विभाग प्रमुखांच्या पदांसाठी उमेदवारांची निवड आणि मूल्यांकन करताना, प्रामुख्याने व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये विचारात घेतली जातात आणि बहुतेकदा ते व्यवस्थापक आणि नेत्याच्या गुणांकडे लक्ष देत नाहीत.
उदाहरणार्थ, विक्री व्यवस्थापकांकडे केवळ विक्रीमधील व्यावसायिक क्षमता, उच्च परिणाम आणि यशांवर लक्ष केंद्रित नसून नेतृत्व, ग्राहक फोकस, टीम वर्क आणि संप्रेषण कौशल्ये देखील असणे आवश्यक आहे.
सक्षमतेच्या मॉडेल्सच्या विकासासाठी समर्पित प्रकाशनांचे विश्लेषण सक्षमतेच्या संकल्पनेसाठी विविध प्रकारचे दृष्टिकोन दर्शविते. सक्षमतेचे वर्गीकरण, प्रभावी मॉडेलमधील क्षमतांची संख्या, सक्षमतेच्या मॉडेलमधील स्तरांची व्याख्या इत्यादींवर भिन्न दृष्टिकोन आहेत.
परंतु ते एका गोष्टीवर सहमत आहेत, योग्यता हे एखाद्या व्यक्तीचे मुख्य वैशिष्ट्य आहे, जे प्रभावी कार्याशी संबंधित आहे.
विक्री विभागाच्या प्रमुखाच्या क्षमतेचे मॉडेल विचारात घ्या.
कर्मचार्‍यातील सक्षमतेच्या अभिव्यक्तीचे मूल्यांकन करण्याचे स्तर:
| पातळी | संक्षिप्त वर्णन |
| 1 - नवशिक्या पातळी | या क्षेत्रात पुरेसे ज्ञान नाही. वागणूक योग्यतेशी सुसंगत नाही. योग्य वर्तनाचे प्रशिक्षण/सुधारणा/विकास आवश्यक आहे. |
| 2 - विकासाची पातळी | ज्ञान आणि कौशल्यांमध्ये लक्षणीय अंतर आहे. सक्रियपणे शिकतो आणि अनुभव मिळवतो. प्रशिक्षणाद्वारे वागणूक सहज सुधारली जाते. |
| 3 - अनुभव पातळी | या क्षमतेमध्ये कर्मचारी पुरेसे ज्ञान दाखवतो. कर्मचारी त्याच्या अनुभवाच्या आधारे या क्षमतेचा ताबा दाखवतो. क्रियाकलापांमध्ये प्रामुख्याने त्यांच्या स्वतःच्या अनुभवावर अवलंबून असते. |
| 4- प्रभुत्व पातळी | या क्षमतेमध्ये कर्मचारी व्यावसायिक स्तरावरील ज्ञानाचे प्रदर्शन करतो. कर्मचारी व्यावसायिक क्षमता दाखवतो. कर्मचारी सहकार्यांसह ज्ञान आणि अनुभव सामायिक करतो. |
| 5 - तज्ञ पातळी | कर्मचारी या क्षमतेमध्ये तज्ञ पातळीचे ज्ञान प्रदर्शित करतो. कर्मचारी व्यावसायिक पात्रतेचे उदाहरण दाखवतो. कर्मचारी सक्रियपणे सहकार्यांना ज्ञान आणि अनुभव हस्तांतरित करतो. |
विक्री विभागाच्या प्रमुखांच्या क्षमतांचे प्रोफाइल मॉडेल
विश्लेषणावर आधारित व्यावसायिक क्रियाकलाप, श्रम कार्ये, आवश्यक ज्ञानआणि कौशल्ये, विक्री विभागाच्या प्रमुखाचा योग्यता नकाशा संकलित केला गेला.
व्यवस्थापकासाठी 10 महत्त्वाच्या क्षमता निवडल्या गेल्या आहेत:
1. नेतृत्व.
2. निर्णय घेणे.
3. कामाचे संघटन.
4. साध्य अभिमुखता.
5. ग्राहकाभिमुखता.
6. टीमवर्क.
7. कर्मचार्यांची प्रेरणा आणि विकास.
8. विश्लेषणात्मक विचार.
9. सामाजिकता.
10. निष्ठा.
प्रत्येक योग्यतेसाठी विकासाच्या स्तरांचा विचार करा.
1. नेतृत्व.
संघाचे वर्तन, विश्वास आणि प्रेरणा प्रभावित करण्याची क्षमता.
| पातळी, गुण | पातळीचे संक्षिप्त वर्णन |
| 1 - नवशिक्या पातळी | ज्या परिस्थितीत त्याला नेत्याची भूमिका बजावण्यास भाग पाडले जाते ते टाळतो. समूह एकत्रित करणे आवश्यक असलेल्या परिस्थितीत कमी क्रियाकलाप दर्शविते. अधीनस्थांशी संवाद साधताना, त्याला औपचारिकपणे ठेवले जाते, पुरेसे सक्रिय नसते. अधीनस्थांच्या मतांवर आणि वर्तनावर प्रभाव पाडण्यास अक्षम. अधीनस्थांना "पुश थ्रू" करण्याचा प्रयत्न करतो. संघात विध्वंसकता आणते. अनेकदा उंचावलेल्या टोनमध्ये संवाद साधतो. हुकूमशाही व्यवस्थापन शैली लागू करते. |
| 2 - विकासाची पातळी | वैयक्तिक उदाहरण दाखवते. नेतृत्व करण्याचा प्रयत्न करतो. स्पर्धेमध्ये, ती आपली भूमिका अनौपचारिक नेत्याकडे सोपवते. केवळ त्यांच्या प्रशासकीय अधिकारांवर अवलंबून राहून अधीनस्थांना प्रभावित करते. प्रतिकारावर मात करू शकत नाही. नवीन कर्मचारी आणि निष्ठावंत अधीनस्थांवर प्रभाव टाकू शकतात. |
| 3 - अनुभव पातळी | संघातील नेता आहे. संघाची जमवाजमव करते. संघातील संघर्ष सोडवतो. संघामध्ये संस्थेच्या विकासाची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे स्थापित करते. अधीनस्थांना त्यांची कार्ये पूर्ण करण्याची गरज पटवून देते. त्याचा अनुभव आणि पद्धती संघात हस्तांतरित करतो, परंतु विकसित होत नाही. अधिक वेळा वापरते लोकशाही शैलीव्यवस्थापन. |
| 4- प्रभुत्व पातळी | संघातील नेता आहे. कठीण परिस्थितीतही संघाला यश मिळवण्याचा आत्मविश्वास ठेवतो. स्वेच्छेने गट आणि स्वत: साठी जबाबदारी घेते. इतरांवर यशस्वीरित्या प्रभाव टाकतो. अधीनस्थांना प्रेरित करते, त्यांच्यामध्ये पुढाकार, यशाची इच्छा जागृत करते. प्रत्येक कार्यसंघ सदस्याला प्रशिक्षण देते आणि विकसित करते. अधिक वेळा व्यवस्थापनाची लोकशाही शैली वापरते. |
| 5 - तज्ञ पातळी | निर्विवाद नेता. प्रशिक्षण आणि करिअर टीम तयार करते. कार्यसंघ विकास आणि उच्च परिणाम साध्य करण्यावर केंद्रित आहे. संघामध्ये विकास, परस्पर सहाय्य आणि सहकार्याचे वातावरण तयार करते. परिस्थितीनुसार भिन्न व्यवस्थापन शैली लागू करण्यास सक्षम. |
2. निर्णय घेणे.
नेत्याची क्षमता घेण्याची क्षमता प्रभावी उपायआणि त्यांची जबाबदारी घेण्याची इच्छा.
| 1 –
पहिला स्तर |
स्वतःहून निर्णय घेता येत नाही. कोणताही पुढाकार दाखवत नाही. परिस्थिती विचारात घेत नाही. त्याच्या कृतींचा इतरांच्या कृतींशी समन्वय साधत नाही. अधीनस्थ आणि व्यवस्थापनासमोर त्याच्या निर्णयांचा बचाव करत नाही. अनेकदा त्याचा विचार बदलतो आणि बहुसंख्यांच्या मताशी सहमत होतो. घेतलेल्या निर्णयांची जबाबदारी घेत नाही. जबाबदारी अधीनस्थांकडे सरकते. धोका पत्करायला तयार नाही. |
| 2 –
अत्याधूनिक |
तो घडलेल्या घटनांचे विश्लेषण करण्याचा प्रयत्न करतो, विशेषतः कठीण परिस्थितीत तो उपाय काढतो. कमकुवत पुढाकार. घेतलेल्या निर्णयांनंतर परिस्थितीच्या विकासाची दृष्टी नाही. अधिक वेळा, अधिक अनुभवी सहकाऱ्याशी सल्लामसलत केल्यानंतर निर्णय घेतला जातो. संबंधित विभागांशी त्यांचे निर्णय समन्वयित करण्याची गरज पुरेशी समजत नाही. तो व्यवस्थापन आणि अधीनस्थांसमोर युक्तिवादांसह त्याच्या निर्णयांचा बचाव करण्यास सक्षम नाही. घेतलेल्या निर्णयांची जबाबदारी संघाच्या सर्व सदस्यांमध्ये सामायिक करण्याचा प्रयत्न करते. मागील अनुभवाच्या आधारे निर्णय घेतो. आगाऊ असावे स्थापित प्रक्रियानिर्णय घेणे. |
| 3 –
अनुभवाची पातळी |
निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक असलेली सर्व माहिती गोळा करते आणि वापरते. नियमितपणे पुनरावलोकन करते आणि त्याच्या भूमिकेनुसार निर्णय मर्यादांवर सहमत होते. शक्य असल्यास इतरांना निर्णय सोपवा. स्वतंत्रपणे निर्णय घेते, फक्त तत्सम निर्णय घेण्याचा आधीच अस्तित्वात असलेला अनुभव. क्वचितच धोका पत्करतो. परिणामकारक निर्णय घेण्यासाठी इतरांच्या कृतींशी त्याच्या कृतींचा समन्वय साधण्याची गरज त्याला त्याच्या स्वतःच्या अनुभवावरून समजते, परंतु हे नियमितपणे करतो. |
| 4-
कौशल्य पातळी |
आवश्यक असल्यास जोखीम घेण्यास तयार. इतरांच्या कृतींसह त्यांच्या कृतींचे समन्वय साधण्याची गरज समजते, नियमितपणे हे करण्याचा प्रयत्न करते. नेत्याच्या अनुपस्थितीत, तो स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्यास आणि त्यांची जबाबदारी घेण्यास सक्षम आहे. त्याच्या निर्णयांचा बचाव करताना स्पष्ट युक्तिवाद वापरतो, व्यवस्थापकांना पटवून देण्यास, संघाला मोहित करण्यासाठी सक्षम आहे. त्याच्या अधीनस्थांमधील परस्परसंवाद आयोजित करते, त्यांच्या क्रियाकलापांवर नियंत्रण ठेवते, अंतिम मुदत आठवते, ज्या अटींबद्दल कर्मचारी विसरले होते, ज्यामुळे जबाबदारीची भावना दिसून येते. वेगवेगळे उपाय शोधत आहेत. निर्णय घेण्याची जबाबदारी घेते. तो त्याच्या निर्णयांचे रक्षण करतो, व्यवस्थापकांना खात्री देतो की त्याला या समस्या सोडवण्याचा आधीच अनुभव आहे. कामाच्या विशिष्ट क्षेत्राची जबाबदारी घेते. |
| 5 –
तज्ञ स्तर |
सर्वसमावेशक योजना तयार करते जटिल विश्लेषण. विविध विश्लेषणात्मक पद्धती वापरतो आणि शोधतो संभाव्य उपाय, ज्याची ते नंतर त्यांच्या मूल्याच्या दृष्टीने तुलना करते. निर्णय घेण्यापूर्वी नेहमी पर्यायी पर्यायांचा विचार करतो, जोखीम आणि परिणामांचे विश्लेषण करतो. नवीन घटना आणि त्यांचे काळजीपूर्वक विश्लेषण करते संभाव्य परिणाम. धोरणात्मक निर्णय घेतो. कोणत्याही परिस्थितीत, स्वीकारण्यास सक्षम योग्य निर्णय. व्यवस्थापनाच्या सर्व स्तरांवर निर्णयांच्या अंमलबजावणीस समर्थन देण्याची गरज सिद्ध करते. जेव्हा परिस्थिती आवश्यक असते तेव्हा अलोकप्रिय निर्णय घेते. घेतलेल्या निर्णयांची उच्च कार्यक्षमता. |
3. कामाचे संघटन
HTP द्वारे सेट केलेल्या कार्यांच्या अंमलबजावणीची प्रभावीपणे योजना करण्याची क्षमता, त्यांना कार्ये योग्यरित्या सोपविण्याची क्षमता, प्रभावीपणे प्रेरित करणे आणि कार्यांच्या अंमलबजावणीचे सक्षमपणे निरीक्षण करणे.
| 1 –
पहिला स्तर |
अधीनस्थांना प्रवृत्त करणे आवश्यक मानत नाही. कार्याच्या प्रगतीवर नियंत्रण ठेवत नाही. ध्येय सेट करताना SMART तत्त्व वापरत नाही. संघासोबत बैठका / नियोजन बैठका आयोजित केल्या जात नाहीत किंवा गोंधळलेल्या असतात. |
| 2 –
अत्याधूनिक |
बैठकी / नियोजन बैठका दरम्यान, अधीनस्थांसाठी कार्ये निश्चित करणे पुरेसे स्पष्ट नसते. विशिष्ट मानके आणि नियंत्रण मापदंड सूचित करत नाही. वेळेनुसार कृती परिभाषित करत नाही. गौण व्यक्तीला प्रवृत्त करण्यासाठी केवळ पद्धती वापरते भौतिक प्रेरणाआणि प्रशासकीय संसाधने. SMART तंत्रज्ञानाचे कमी ज्ञान. |
| 3 –
अनुभवाची पातळी |
मीटिंग दरम्यान, तो स्पष्टपणे आणि विशेषतः VTP ची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे सेट करतो. आवश्यक असल्यास, त्यांचे अर्थ आणि सार स्पष्ट करते. स्पष्ट टिप्पण्या आणि शिफारसी देते जेणेकरून कार्य शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने पूर्ण होईल. ध्येय सेट करताना स्मार्ट तंत्र वापरते. वेळोवेळी गैर-भौतिक प्रेरणा पद्धती वापरतात. |
| 4-
कौशल्य पातळी |
कार्याच्या अंमलबजावणीसाठी मध्यवर्ती नियंत्रण बिंदू आगाऊ ठरवते. अनपेक्षित परिस्थितीत ऑर्डर पूर्ण करण्यासाठी यंत्रणेद्वारे विचार करते. SMART तंत्रज्ञानाचे उत्कृष्ट ज्ञान. पद्धती किंवा प्रकल्प नियंत्रणे लागू करते. |
| 5 –
तज्ञ स्तर |
विविध प्रकल्प व्यवस्थापन तंत्रे जाणून घेतात आणि लागू करतात. कार्ये आणि परिणामांचे स्पष्ट नियोजन. सतत देखरेख आणि कार्यांचे समायोजन. SMART तंत्रज्ञानाचे उत्कृष्ट ज्ञान. कर्मचार्यांना कसे प्रेरित करावे हे माहित आहे. |
4. साध्य अभिमुखता.
- लक्ष्ये/प्राधान्यक्रम योग्यरित्या सेट करून जास्तीत जास्त संभाव्य इच्छित परिणाम साध्य करण्याची क्षमता;
- ध्येये आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी प्रयत्न करण्याची आणि सक्रिय राहण्याची क्षमता;
- अंतिम निकाल स्पष्टपणे सादर करण्याची क्षमता आणि कामाच्या प्रक्रियेत ते साध्य करण्याचा प्रयत्न करणे.
| 1 - नवशिक्या पातळी | मिळालेल्या परिणामांवर समाधानी आहे. योजनांच्या अंमलबजावणीसाठी डावपेचांची निवड गोंधळलेली आहे. बाह्य परिस्थितींवरील निकालाची जबाबदारी पूर्णपणे काढून टाकते. |
| 2 - विकासाची पातळी | परिणाम मोजण्यासाठी स्वतःचे गुणवत्तेचे निकष तयार करते आणि त्यांची स्वतःच्या मानकांशी तुलना करते, इतरांनी सेट केलेले नाही. यशस्वी व्हायचे आहे. अपयशाचा सामना करताना ते चिकाटी, आवड आणि कामाचा वेग गमावतात. चुकांवर लक्ष केंद्रित करते. त्यांच्या निर्णयांमध्ये नेहमीच सातत्य नसते. |
| 3 - अनुभव पातळी | सतत आणि हळूहळू त्याच्या कामाची कार्यक्षमता सुधारते; त्याच्या तात्कालिक कर्तव्यांच्या क्षेत्रातील कार्ये अधिक चांगल्या, सुलभ, जलद आणि अधिक गुणात्मकपणे पार पाडण्याचे मार्ग सतत शोधतात. तो आत्मविश्वासाने घोषित करतो की नियोजित पेक्षा खूप जास्त निकाल मिळविण्याची त्याची योजना आहे. चाचणी निवडणुकीनंतर ते पुरेसे समायोजित करते. सर्व वेळ उत्साहाने काम करतो. लक्ष केंद्रित आणि लक्ष केंद्रित. अडथळ्यांचा सामना करताना चिकाटी आणि कामाची गती कायम ठेवते. अपयशांबद्दल बोलताना, तो त्यांना त्याच्या स्वत: च्या चुकीच्या गणिते आणि मर्यादांशी जोडतो (रणनीतीची चुकीची निवड, ज्ञानाचा अभाव, पांडित्य, तणावपूर्ण परिस्थितीत "एकत्र" होण्यास असमर्थता). सहमत वचनबद्धतेनुसार उद्दिष्टे साध्य करता येतील याची खात्री करते. यश आणि मूल्यमापनासाठी योग्य निकष शोधतो. उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी संभाव्य परिस्थिती प्रकट करते आणि हायलाइट करते. |
| 4- प्रभुत्व पातळी | अचूक गणनेवर आधारित निर्णय घेताना आणि प्राधान्य देताना - मायावी उद्दिष्टे सेट करते. स्पष्ट ध्येये परिभाषित आणि सेट करते. सध्याच्या कामगिरीच्या वर लक्ष्य सेट करते. ध्येय साध्य करण्यासाठी विविध पद्धती वापरतो. स्वत:च्या कामगिरीचे सतत मूल्यमापन करतो. यश आणि कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनासाठी निकष स्थापित करते. ध्येय साध्य करण्यासाठी इतरांच्या पाठिंब्याचा विचार करते. उद्दिष्टांची उजळणी करून बदलत्या परिस्थितींशी जुळवून घेते. |
| 5 - तज्ञ पातळी | दीर्घकालीन फायदे आणि फायदे मिळविण्यासाठी महत्त्वपूर्ण संसाधने आणि/किंवा वेळ (अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत) वाटप करते. कार्यांचे मूल्यांकन आणि प्राधान्य देण्यासाठी संस्थेच्या उद्दिष्टांवर लक्ष केंद्रित करते. सतत सर्व स्तरांवर ध्येय साध्य करण्याचे मूल्यांकन करते. विशिष्ट कलाकारांना वाजवीपणे कार्ये नियुक्त करते. नवीन कल्पनांना कृतीत रूपांतरित करण्यासाठी नवीन पद्धती आणि पद्धती विकसित करते. व्यवसायातील कल्पनांच्या अंमलबजावणीच्या वास्तविकतेचे मूल्यांकन करते. ऊर्जा आणि उत्साहाने अग्रेषित-विचार करण्याच्या कल्पनांना प्रोत्साहन देते. |
5. ग्राहकाभिमुखता.
- स्पष्ट आणि अंतर्निहित गरजा समजून घेणे;
- या गरजा पूर्ण करण्यासाठी खर्च केलेले प्रयत्न आणि वेळ;
- इच्छा आणि तक्रारींना प्रतिसाद;
- ग्राहकांशी संबंध प्रस्थापित करणे आणि राखणे;
- दीर्घकालीन सहकार्यावर लक्ष केंद्रित करा.
| 1 - नवशिक्या पातळी | ग्राहकांबद्दल नकारात्मक वृत्ती व्यक्त करते. सापडत नाही परस्पर भाषाग्राहकांसह. व्यवस्थापक किंवा सहकाऱ्याशी वाटाघाटी करते. क्लायंटसोबत काम करण्याचा निर्णय घेण्यास प्रतिबंधित. |
| 2 - विकासाची पातळी | क्लायंटच्या सोबत (क्लायंटच्या विनंत्या, त्यांच्या मागण्या आणि तक्रारी पूर्ण करते, परंतु क्लायंटच्या निहित गरजा, लपवलेल्या समस्या किंवा प्रश्न स्पष्ट करत नाही). क्लायंटशी स्वतंत्रपणे वाटाघाटी करते. जबाबदारीच्या स्थापित मर्यादेत काटेकोरपणे कार्य करते. व्यवस्थापनासह सर्व क्रिया समन्वयित करते. क्लायंट बेस राखतो. |
| 3 - अनुभव पातळी | क्लायंटसाठी पूर्णपणे उपलब्ध (स्पष्ट आणि अंतर्निहित क्लायंट विनंत्यांवर कार्य करते). आत्मविश्वासाने बोलणारा. विरुद्ध बाजूवर प्रभाव पाडण्यास सक्षम. क्लायंट बेसचे समर्थन आणि सक्रियपणे विकास करते. |
| 4- प्रभुत्व पातळी | दीर्घकालीन दृष्टीकोन लागू करते (क्लायंटच्या दीर्घकालीन उद्दिष्टांवर कार्य करते, त्याच्यासाठी दीर्घकालीन लाभ शोधते. प्रमुख व्यक्तींशी वाटाघाटी करण्यास सक्षम, करारावर पोहोचण्यास सक्षम. महत्त्वपूर्ण, जटिल, गैर-मानक समस्यांचे रचनात्मकपणे निराकरण करण्यास सक्षम. विक्री पद्धती आणि प्रक्रियांमध्ये लक्षणीय सुधारणा अंमलात आणण्यास सक्षम. प्रेरक आणि सुस्थापित युक्तिवाद सादर करते. मनाने स्वतःचा दृष्टिकोन व्यक्त करतो. इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी युक्तिवाद स्वीकारतो आणि विकसित करतो. क्लायंटच्या सखोल गरजांनुसार कार्य करते: क्लायंटचा व्यवसाय जाणून घेतो आणि/किंवा क्लायंटला मुळात तयार केलेल्या गोष्टींपेक्षा खरोखर काय आवश्यक आहे याबद्दल माहिती गोळा करते. क्लायंटच्या सखोल गरजा पूर्ण करणाऱ्या उपलब्ध (किंवा खास ऑर्डर केलेल्या) वस्तू आणि सेवांमधून निवडतात. |
| 5 - तज्ञ पातळी | क्लायंटचा विश्वासू सल्लागार म्हणून काम करतो. नवीन सह संवाद साधण्यास सक्षम संभाव्य ग्राहक. क्लायंटच्या क्लिष्ट परिस्थिती चांगल्या प्रकारे हाताळते. वाटाघाटींमध्ये, परस्पर फायदेशीर परिणाम प्राप्त करण्याचा प्रयत्न करतो. ग्राहकांशी संवाद साधण्याच्या पद्धतींमध्ये नवकल्पना सादर करते. या सक्षमतेमध्ये धोरणात्मक उपक्रम राबवते. दीर्घकालीन दृष्टीकोन वापरते: ग्राहकांच्या समस्या सोडवताना, दीर्घकालीन कार्य करते. दीर्घकालीन नातेसंबंधांसाठी तात्काळ फायद्यांचा त्याग करू शकतो दीर्घकालीन लाभ शोधतो ज्यामुळे ग्राहकांना देखील फायदा होतो. विश्वासू वैयक्तिक सल्लागार म्हणून कार्य करते; ग्राहकाच्या बाजूने निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत समाविष्ट आहे. क्लायंटच्या गरजा, समस्या आणि संधींबद्दल स्वतःचे मत तयार करते. त्या मतावर कार्य करते (उदा., क्लायंटने मूळ प्रस्तावित केलेल्या दृष्टिकोनातून विचलित होणार्‍या दृष्टिकोनांची शिफारस करते). |
6. टीमवर्क.
सामान्य परिणामासाठी कार्य करण्याची क्षमता, एक सामान्य माहिती फील्ड तयार करणे, जबाबदारीने पार पाडणे
त्यांची कर्तव्ये, इतर कार्यसंघ सदस्य आणि आपापसात झालेल्या करारांचा आदर करा.
| 1 –
पहिला स्तर |
त्याच्या पर्यायांचा जोरदार बचाव करतो. निष्क्रीय, ती यात भाग घेते सामान्य काम. इतर सहभागींशी उघडपणे संघर्ष करतात किंवा त्यांची तोडफोड करतात. |
| 2 –
अत्याधूनिक |
केवळ त्यांच्या स्वतःच्या पर्यायांच्या अंमलबजावणीमध्ये सहकार्यांसह सहकार्य करते. वाद निर्माण झाला तर एकतर गुंततात किंवा गप्प बसतात. निकालाच्या सादरीकरणात, जोर देते की गटाने चुकीचा निर्णय घेतला, कारण. त्याचे मत ऐकले नाही. |
| 3 –
अनुभवाची पातळी |
इतर सहभागींच्या संबंधात सहकारी - भिन्न दृष्टिकोन ऐकतो. सर्वोत्तम कल्पना वापरण्याची ऑफर देते, प्रत्येकाच्या योजनांचा विचार करते. प्रत्येक सहभागीला स्वतःला व्यक्त करण्याची - योगदान देण्याची संधी देते. सहकाऱ्यांना संघात योगदान देण्यासाठी प्रेरित करते. टीममध्ये इतर लोकांच्या योगदानाची दखल घेते आणि त्याची पावती देते. सहकाऱ्यांसोबत अनुभव आणि माहिती शेअर करतो. |
| 4-
कौशल्य पातळी |
संघात सहज कार्य करते. संभाव्य मतभेदांचा अंदाज घेतो आणि ते टाळण्यासाठी उपाययोजना करतो. असहमतीच्या बाबतीत, तो कंपनीच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांवर आधारित संवाद साधतो. टीमवर्क सुधारण्यासाठी पुढाकार घेतो. सर्व कार्यसंघ सदस्यांना अपहोल्स्टर केलेल्या कामात उपयुक्त योगदान देण्यासाठी प्रेरित करते. समर्थन कार्यसंघ सदस्यांना काय आवश्यक आहे ते निर्धारित करते आणि ते समर्थन प्रदान करते. सहकाऱ्यांच्या संघातील योगदानाला सकारात्मक प्रतिसाद देतो. |
| 5 –
तज्ञ स्तर |
ज्ञानाचा उपयोग करतो शक्ती, संघ कार्यात वैयक्तिक कार्ये निश्चित करण्यासाठी कार्यसंघ सदस्यांमध्ये रुची आणि गुण विकसित करणे आवश्यक आहे. कार्यसंघ सदस्यांना नियमित अभिप्राय प्रदान करते. कार्यसंघ सदस्यांना वैयक्तिक आणि सामूहिक जबाबदारी समजून घेण्यासाठी प्रोत्साहित करते. |
7. कर्मचार्यांची प्रेरणा आणि विकास.
सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये, ज्यात कर्मचार्यांना त्यांच्यासाठी नवीन कार्यात्मक कर्तव्ये प्रशिक्षित करण्याची क्षमता आणि संबंधित स्थानाच्या वैशिष्ट्यपूर्ण कॉर्पोरेट संस्कृतीचे मानदंड असतात.
| 1 –
पहिला स्तर |
अधीनस्थ आणि मार्गदर्शकांना प्रशिक्षित करण्याची इच्छा आणि क्षमता नाही. त्यात काही मुद्दा दिसत नाही. कर्मचारी प्रेरणा साधने वापरत नाही. |
| 2 –
अत्याधूनिक |
एखाद्या कर्मचाऱ्याला सूचना देण्याची इच्छा आहे, परंतु त्याची प्रभावीपणे अंमलबजावणी कशी करायची याचे सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये नाहीत किंवा कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्यांना प्रशिक्षण देण्याची प्रक्रिया म्हणून सामान्य कल्पना आहेत. कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याचा प्रयत्न करतो. |
| 3 –
अनुभवाची पातळी |
मार्गदर्शन यंत्रणेची इच्छा आणि चांगले सैद्धांतिक ज्ञान आहे, परंतु त्याच्या प्रभावी व्यवस्थापनासाठी पुरेसा व्यावहारिक अनुभव नाही. किंवा, त्याउलट, एखाद्या कर्मचाऱ्याची एखाद्या पदावर/व्यवसायाशी ओळख करून देण्याचा पुरेसा व्यावहारिक अनुभव आहे/ कॉर्पोरेट संस्कृती, परंतु ते सैद्धांतिक ज्ञानाच्या प्रणालीद्वारे संरचित आणि न्याय्य नाही आधुनिक प्रणाली"कार्मचारी व्यवस्थापन". संस्था, तिचे लोक आणि सेवांबद्दल स्वतःचे ज्ञान तयार करते. स्वतःचे कौशल्य विकसित करण्याच्या संधी शोधत आहेत. सकारात्मक दिशेने अभिप्राय. वैयक्तिक विकास योजनांचे नियमितपणे विश्लेषण आणि सुधारणा करते. मर्यादित प्रकारच्या प्रेरणेने प्रेरित करते. |
| 4-
कौशल्य पातळी |
कर्मचार्यांना कार्ये देते किंवा त्यांचे कार्य गुण विकसित करण्यासाठी प्रशिक्षण देते. विकासाच्या संधी ओळखताना, ते त्याच्या युनिटमधील व्यवसायाच्या वास्तविक गरजा विचारात घेते. त्याच्याकडे उच्च पातळीचे सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये आहेत जी मार्गदर्शन प्रक्रिया निर्धारित करतात: प्रभावीपणे आणि दिलेल्या वेळेत, तो कर्मचार्यांना कार्यात्मक कर्तव्ये, कॉर्पोरेट संस्कृतीचे नियम, विद्यमान औपचारिक आणि अनौपचारिक संप्रेषण चॅनेलचे प्रशिक्षण देतो. SMART मानकांनुसार कर्मचार्‍यांच्या विकासासाठी कृती योजनांना सहमती देते आणि अंमलबजावणी करते. स्थापित करण्याचा आणि सकारात्मक अभिप्राय प्रदान करण्याचा प्रयत्न करतो. मिळवलेले ज्ञान प्रत्यक्षात आणण्याच्या त्यांच्या इच्छेमध्ये लोकांना समर्थन देते. वैयक्तिक विकासातील प्रगतीचे नियमितपणे मूल्यांकन करते. कर्मचार्यांना कसे प्रेरित करावे हे माहित आहे. |
| 5 –
तज्ञ स्तर |
दीर्घकालीन मार्गदर्शन किंवा प्रशिक्षणाची प्रणाली आयोजित करते, इतर कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचा विस्तार आणि विकास करण्याच्या संधी शोधते, इतरांची कौशल्ये आणि क्षमता विकसित करण्याच्या उद्देशाने अतिरिक्त कार्ये किंवा प्रशिक्षण प्रदान करते; विकासाच्या संधी ओळखताना खऱ्या गोष्टी विचारात घेतल्या जातात? संपूर्ण संस्थेत आणि दीर्घकालीन व्यवसायाच्या गरजा शिक्षण आणि विकास योजना व्यवसायासाठी उपयुक्त योगदान देतात याची खात्री करते. क्रियाकलापांच्या प्रक्रिया आणि कार्यपद्धती कर्मचार्यांना शिकण्यासाठी प्रेरित करतात याची खात्री करते. संस्थेच्या सर्व स्तरांवर शिक्षणास समर्थन देण्यासाठी संसाधनांची विनंती करते. कर्मचार्यांची भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रेरणा यशस्वीरित्या लागू करते |
8. विश्लेषणात्मक विचार.
समस्यांचे विश्लेषण करण्याची आणि त्यांचे घटक ओळखण्याची क्षमता, त्यावर आधारित पद्धतशीर आणि तार्किक निष्कर्ष काढण्याची क्षमता
योग्य माहितीवर.
| 1 –
पहिला स्तर |
महत्त्वाचा क्रम न देता समस्यांना अनेक सोप्या कार्यांमध्ये किंवा क्रियाकलापांमध्ये विभाजित करते. विशिष्ट क्रम किंवा प्राधान्यक्रम सेट न करता कार्यांची सूची बनवते. वैशिष्ट्यपूर्ण केवळ सर्वात स्पष्ट घटक हायलाइट करते बाह्य वातावरण.
त्याच्या निर्णयांचा किंवा कृतींचा कामावर कसा परिणाम होईल हे विचारात घेत नाही. स्वतंत्र तथ्यांसह कार्य करते, त्यांना एकत्र जोडत नाही. त्याला घटनांचा परस्परसंबंध लक्षात येत नाही. |
| 2 –
अत्याधूनिक |
परिस्थितीच्या दोन पैलूंमधील कार्यकारण संबंध स्थापित करते. हे घटक दोन वर्गांमध्ये विभागू शकतात: साधक आणि बाधक. संस्थेच्या बाह्य वातावरणाचे वर्णन करणारे स्पष्ट आणि कमी स्पष्ट दोन्ही घटक ओळखतात. तथापि, ते सर्व खात्यात घेत नाही महत्वाची माहिती. प्रतिस्पर्ध्यांचे काम विचारात घेत नाही. कंपनीच्या क्रियाकलापांवर त्याचे निर्णय आणि कृतींचा प्रभाव मर्यादितपणे पाहतो (बाह्य परिस्थितींकडे जबाबदारी हस्तांतरित करते (कठीण समाप्तीची आशा) आर्थिक परिस्थिती, विद्यमान परिस्थितीत काहीही बदलण्याची अशक्यता). परिस्थितीचे विश्लेषण करताना, ते एकसंध माहितीची एकल आणि तुलना करते. घटना दरम्यान सर्वात स्पष्ट कारण संबंध स्थापित करते. |
| 3 –
अनुभवाची पातळी |
विश्लेषणामध्ये संपूर्ण लोकसंख्या विचारात घेते बाह्य घटकजे संस्थेचे भवितव्य ठरवू शकते. प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या जबाबदारीचे क्षेत्र, उद्दिष्टे साध्य करण्यात त्याचे योगदान माहीत आहे. व्हॉल्यूम कमी होण्याची जबाबदारी बाह्य परिस्थितींकडे हलवत नाही - संकट इ. शाखेच्या कामावर (कर्मचारी प्रशिक्षण, गैर-भौतिक प्रेरणा, ग्राहक विकास) त्यांच्या कृतींच्या प्रभावाचा अंदाज लावतो. परिस्थितीचे विश्लेषण करणे, विविध माहितीची तुलना करणे, सर्व महत्त्वपूर्ण कारण-आणि-परिणाम संबंध प्रकट करणे, तथ्ये एका प्रणालीमध्ये जोडणे. |
| 4-
कौशल्य पातळी |
एकाधिक कार्यकारण संबंध हायलाइट करते; एखाद्या घटनेची अनेक संभाव्य कारणे, क्रियेचे अनेक परिणाम पाहतो. समस्येच्या घटकांमधील संबंधांचे विश्लेषण करते, अडथळ्यांचा अंदाज घेण्यास सक्षम आहे, पुढे अनेक हालचालींवर अवलंबून आहे. माहितीच्या कमतरतेच्या परिस्थितीत, ते संपूर्ण चित्रातून गहाळ असलेले दुवे निर्धारित करते. इतर विभागांच्या उद्दिष्टांमध्ये आणि कार्यक्षमतेतील बदलांची अपेक्षा करतो आणि हे लक्षात घेऊन त्याचे कार्य तयार करतो. रणनीतीतील बदलामध्ये समाकलित होण्यास आणि मर्यादित संसाधनांच्या परिस्थितीत कार्य करण्यास तयार. मोठ्या प्रमाणात विषम माहितीची प्रभावीपणे रचना आणि पद्धतशीरीकरण करते. अपूर्ण आणि/किंवा परस्परविरोधी डेटावर आधारित योग्य निष्कर्ष काढते. |
| 5 –
तज्ञ स्तर |
एकाधिक कार्यकारण संबंध हायलाइट करते; एखाद्या घटनेची अनेक संभाव्य कारणे, क्रियेचे अनेक परिणाम पाहतो. समस्येच्या घटकांमधील संबंधांचे विश्लेषण करते, अडथळ्यांचा अंदाज घेण्यास सक्षम आहे, पुढे अनेक हालचालींवर अवलंबून आहे. सर्वसमावेशक योजना तयार करते, सर्वसमावेशक विश्लेषण करते. विविध विश्लेषणात्मक पद्धती वापरतात आणि संभाव्य उपाय शोधतात, ज्याची नंतर त्यांच्या मूल्याच्या दृष्टीने तुलना केली जाते. प्रत्येक निर्णयाच्या जोखमीचे मूल्यांकन करते. |
9. सामाजिकता.
| 1 –
पहिला स्तर |
क्लायंटशी कमी आणि कमी व्यावसायिक स्तरावर संवाद साधतो खराब सादरीकरण कौशल्ये दाखवतो क्लायंटवर प्रभाव टाकू शकत नाही. |
| 2 - विकासाची पातळी | ग्राहकांशी संप्रेषणाची व्यावसायिक पातळी विकसित करते. सादरीकरण कौशल्यांचा विकास दर्शवितो. क्लायंटवर प्रभाव टाकण्याचा प्रयत्न करतो. |
| 3 –
अनुभवाची पातळी |
ग्राहकांशी व्यावसायिक पद्धतीने संवाद साधतो. सादरीकरण कौशल्य आहे. वाटाघाटीचे कौशल्य आहे. |
| 4-
कौशल्य पातळी |
माहिती योग्यरित्या तयार करते आणि पोहोचवते. कंपनीच्या हिताचे रक्षण करते कंपनी, उत्पादन, स्वतःला कसे सादर करायचे हे माहित आहे. वाटाघाटींमध्ये, प्रभाव आणि मन वळवण्याचे कौशल्य दाखवते. |
| 5 –
तज्ञ स्तर |
कल्पना स्पष्टपणे आणि अचूकपणे व्यक्त करतात. क्लायंटशी कुशलतेने वाटाघाटी करतो, त्याच्या दृष्टिकोनावर तर्क करतो. विवादास्पद परिस्थितीत, परस्पर फायदेशीर उपाय शोधणे. वाटाघाटींच्या परिणामांवर परिणाम होतो. अपयशांसह कार्य करण्यास सक्षम. नवीन संप्रेषण चॅनेल तयार करण्यास आणि माहिती प्रभावीपणे संप्रेषण करण्यास सक्षम. भावनिक दबाव प्रतिरोधक. |
10. निष्ठा.
कंपनीच्या गरजा, प्राधान्यक्रम आणि मूल्यांनुसार त्यांचे वर्तन तयार करण्याची क्षमता आणि तत्परता.
| 1 –
पहिला स्तर |
कंपनीच्या नियमांकडे दुर्लक्ष करते किंवा सतत अवज्ञा करते. कंपनीच्या मानकांची पूर्तता करण्यासाठी कमीत कमी प्रयत्न करतो किंवा नोकरी ठेवण्यासाठी कमीत कमी करतो. सतत देखरेख आवश्यक आहे. |
| 2 - विकासाची पातळी | नियम आणि नियमांचे पालन करण्याचा प्रयत्न करते. योग्य कपडे घाला आणि कंपनीच्या मानकांचा आदर करा. कंपनीमधील आचार नियमांचे मॉडेल बनवते. |
| 3 - अनुभव पातळी | कंपनीचे ध्येय आणि उद्दिष्टे समजून घेते आणि सक्रियपणे समर्थन करते. कंपनीच्या गरजांनुसार त्याच्या कृती आणि प्राधान्यक्रम संरेखित करते. कंपनीची प्रमुख उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी सहयोग करण्याची गरज ओळखते. |
| 4- प्रभुत्व पातळी | वैयक्तिक किंवा व्यावसायिक त्याग करतो. तो कंपनीच्या गरजा स्वतःच्या पुढे ठेवतो. कंपनीच्या गरजा पूर्ण करण्याच्या नावाखाली व्यावसायिक आत्मनिर्णय आणि प्राधान्ये, तसेच कौटुंबिक बाबींशी संबंधित वैयक्तिक त्याग करते. |
| 5 - तज्ञ पातळी | कंपनीचे ध्येय आणि उद्दिष्टे अधीनस्थांना हस्तांतरित करते. निष्ठा, विकास आणि उच्च परिणाम साध्य करण्यावर केंद्रित कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करते. |
निकालांची क्रमवारी लावणे आणि विक्री विभागाच्या प्रमुखाच्या पदासाठी क्षमतांचे वजन निश्चित करणे.
सक्षमतेची तुलना जोड्यांमध्ये केली जाते आणि तुलना केल्या जात असलेल्या सक्षमतेवर सक्षमतेच्या विकासाच्या पातळीचे अवलंबित्व दिसून येते.
0 गुण - सक्षमतेची पातळी तुलनात्मक क्षमतेच्या पातळीला प्रभावित करत नाही.
1 पॉइंट - मध्यम अवलंबित्व आणि यशावर प्रभाव.
2 गुण - क्षमता तुलनात्मक क्षमतेच्या तीव्रतेवर जोरदार परिणाम करते.
संस्था आणि कर्मचार्‍यांसाठी सक्षमतेचे मॉडेल तयार करणे आणि लागू करण्याचे फायदे:
कर्मचाऱ्यासाठी:
- त्यांच्या क्षमतांची आवश्यकता समजून घेणे;
- कर्मचारी राखीव मध्ये प्रवेश.
- विकासासाठी प्रेरणा आणि उच्च परिणाम साध्य करणे.
संस्थेसाठी:
- कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन;
- कर्मचार्यांची निवड आणि रोटेशनसाठी आवश्यकता;
- कर्मचारी विकास नियोजन;
- निर्मिती कर्मचारी राखीव;
- कर्मचारी प्रेरणा;
- KPI मॉडेल तयार करणे.
बातम्याइंना सुमातोखिना, मार्क्समॅन रिक्रूटिंग कंपनीतील व्यवस्थापकीय भागीदार
मार्क्समॅनच्या अनुभवावरून असे दिसून येते की केवळ एवढ्याच क्षमतेचा एक विशेषज्ञ विक्रीशी संबंधित काम सर्वात प्रभावीपणे करतो. विक्री व्यवस्थापक ही अशी व्यक्ती आहे ज्याला स्वतंत्रपणे निर्णय घेणे आवश्यक आहे, त्वरीत कार्य करणे आणि परिस्थितीला पुरेसा प्रतिसाद देणे आवश्यक आहे.
एखाद्या व्यक्तीमध्ये पाचपेक्षा जास्त भिन्न क्षमता असू शकत नाहीत, बाकीच्या, जर उपस्थित असतील तर, थोड्या प्रमाणात व्यक्त केल्या जातात. जेव्हा आपण उमेदवाराची मुलाखत घेतो तेव्हा एका विशिष्ट पदासाठी तीन किंवा चार सर्वात महत्त्वाच्या कौशल्यांवर लक्ष केंद्रित करतो. क्षमतांचा संच विशिष्ट स्थितीवर अवलंबून असतो, एखादी व्यक्ती कोणत्या कंपनीवर काम करते आणि कोणती उत्पादने ऑफर करते.
विक्री "जलद" आणि बहु-स्टेज आहे, परंतु कोणत्याही परिस्थितीत, विक्री सुरू करणारी आणि नेतृत्व करणारी व्यक्ती परिणामासाठी जबाबदार आहे. म्हणून, या क्षेत्रातील प्रभावी कामासाठी पुढाकार, स्वतंत्र निर्णय घेण्याची क्षमता यासारख्या क्षमता सर्वात महत्वाच्या आहेत. जर विक्री व्यवस्थापक पुढाकारहीन असेल तर याचा अर्थ असा की त्याच्या कामावर व्यवस्थापनाकडून सतत देखरेख आणि हस्तक्षेप आवश्यक आहे. त्यानुसार, नेता सर्वात मौल्यवान गोष्ट गमावतो - स्वतःचा वेळ - स्पष्ट तथ्ये स्पष्ट करण्यासाठी.
विक्रीमधील मुख्य कार्य म्हणजे संभाव्य खरेदीदाराला उत्पादने किंवा सेवा खरेदी करण्यासाठी पटवून देण्याची क्षमता. जर व्यवस्थापक खात्री देत नसेल तर याचा त्वरित विक्रीवर परिणाम होईल आणि कंपनीसाठी याचा अर्थ तोटा होईल. शेवटी, परिणामांची कमतरता हा गमावलेला नफा आहे.
विक्री ही एखाद्या व्यक्तीसाठी मानसिकदृष्ट्या अस्वस्थ परिस्थिती असते, त्यामुळे विक्री व्यवस्थापकासाठी तणावाचा प्रतिकार नक्कीच महत्त्वाचा असतो. आता स्पर्धा विशेषत: जास्त आहे, ग्राहकांना मोठ्या संख्येने ऑफरमधून निवड करण्याचा अधिकार आहे आणि त्यानुसार, ते या विशिष्ट कंपनीची उत्पादने खरेदी करतील अशी शक्यता इतकी मोठी नाही. अर्थात, मक्तेदारांची विक्रीकडे पूर्णपणे भिन्न दृष्टीकोन आहे, कारण त्यांची उत्पादने बाजारात अद्वितीय आहेत आणि त्यांना चिंताग्रस्त होण्याचे कोणतेही कारण नाही. ताण हा सेल्स मॅनेजरचा सतत साथीदार असतो, कारण वेगवेगळ्या टप्प्यांवर जबरदस्तीने घडणारी परिस्थिती उद्भवू शकते: ग्राहक त्याचा विचार बदलू शकतो, बाजाराची परिस्थिती बदलू शकते. हे सर्व एखाद्या व्यक्तीला तोंड देत असलेल्या काही योजनांची पूर्तता धोक्यात आणते आणि हे, यामधून, सर्वात मजबूत तणाव घटक आहे. जर एखादी व्यक्ती तणावासाठी अस्थिर असेल, तर नियोक्त्याला एक विशिष्ट धोका असतो की विक्री विशेषज्ञ बर्याच काळासाठी विशिष्ट स्थितीत काम करणार नाही. याव्यतिरिक्त, तणाव कसा तरी काढून टाकला जाणे आवश्यक आहे आणि यामुळे सहकारी, व्यवस्थापन किंवा सर्वात वाईट परिस्थितीत क्लायंटसह संघर्षाची परिस्थिती उद्भवू शकते.
विक्री करण्याची क्षमता म्हणजे, सर्वप्रथम, आपल्या ग्राहकाला समजून घेण्याची, त्याचा विश्वास जिंकण्याची क्षमता. विक्री व्यवस्थापकाला एखाद्या विशिष्ट उत्पादनाच्या खरेदीदाराच्या व्यवसायाच्या वैशिष्ट्यांची चांगली समज असल्यास हे कौशल्य प्राप्त केले जाऊ शकते (हे विशेषतः महत्वाचे आहे कॉर्पोरेट व्यवसाय). खरेदीदाराचा विक्रेत्यावरचा विश्वास तंतोतंत समान उद्दिष्टांच्या आकलनाच्या आधारे उद्भवतो. हे करण्यासाठी, व्यवस्थापकास माहिती प्राप्त करण्यास, त्यावर प्रक्रिया करण्यास आणि क्लायंटशी संवाद निर्माण करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. खरेदीदारासाठी अभिमुखता देखील एक महत्त्वाची क्षमता आहे, कारण ही ग्राहकावर थेट प्रेम करण्याची क्षमता आहे. केवळ या प्रकरणात, विक्री व्यवस्थापक क्लायंटशी यशस्वी आणि दीर्घकालीन संबंध तयार करू शकतो. खरेदीदार विक्रेत्याकडे परत येईल जो त्याच्या गरजा लक्षात घेतो आणि असा विक्रेता पुन्हा विक्रीवर अवलंबून राहू शकतो.
टेबल. विक्री व्यवस्थापकाची क्षमता
| योग्यता | कृतीतील मुख्य अभिव्यक्ती | संभाव्य प्रश्न |
|
स्वतंत्र कारवाई करतो लागते त्यापेक्षा जास्त करते |
तुमचे काम सुधारण्यासाठी किंवा तुमची कौशल्ये विकसित करण्यासाठी तुम्ही कोणती पावले उचलली आहेत? याचे उदाहरण द्या _________ मधील तुमची मुख्य कामगिरी काय आहे? हे साध्य करण्यासाठी तुम्ही काय केले आहे? |
|
त्याच्या धोरणानुसार कार्य करते परस्पर समंजसपणापर्यंत पोहोचतो क्षमता दाखवते वचनबद्धता शोधतो |
एका वेळेचे उदाहरण द्या जेव्हा तुम्ही एखाद्या क्लायंटशी करार केला होता ज्याने तुमच्या उत्पादनाचा किंवा सेवेचा वापर लक्षणीयरीत्या वाढवला. आपण काय केले आहे? क्लायंट संस्थेमध्ये तुमचे प्रेक्षक सामान्यत: कोणत्या स्तरावर असतात? आपण या स्तरावर किती वेळा विक्री करता? पदानुक्रमाची सर्वोच्च पातळी कोणती आहे ज्याला तुम्ही काहीही विकण्यास व्यवस्थापित केले आहे? मला सांग |
|
नातेसंबंध जपतो तणावाचे प्रभावीपणे व्यवस्थापन करते |
तुम्ही कधीही उच्च पातळीच्या अस्पष्टतेसह नोकरीवर काम केले आहे? उदाहरण द्या. तुम्ही कसे वागलात? आपल्या सर्वांना असे दिवस असतात जेव्हा आपल्याला जास्त काम वाटत असते. एखाद्या वेळेचे उदाहरण द्या जेव्हा तुम्ही कामात दबून गेला होता. तुमची प्रतिक्रिया कशी होती? |
|
अडचणीशिवाय नवीन माहिती आत्मसात करू शकते संभाषणात दिलेली सर्व माहिती काळजीपूर्वक ऐका योग्य लोकांना माहिती देते, योग्य संप्रेषण चॅनेल वापरते (ईमेल, फोन, पत्र, वैयक्तिक संभाषण) क्लिष्ट विषयांबद्दल स्पष्टपणे लिहितो |
तुम्हाला ऐकायला आवडते का? मला सांगा, या कौशल्यांनी तुम्हाला शेवटच्या वेळी कधी मदत केली? माहिती शेअर करण्यात तुम्हाला आनंद आहे का? मला अशा वेळेबद्दल सांगा जेव्हा तुम्ही शेअर केलेली माहिती एखादे कार्य किंवा प्रकल्प पूर्ण करण्यासाठी उपयुक्त होती. कोणते संप्रेषण चॅनेल वापरायचे हे कसे ठरवायचे? तुम्ही काय पसंत करता? तुम्ही तुमच्या लेखन कौशल्याला कसे रेट करता? आता तुम्ही तुमच्या शेवटच्या सुट्टीबद्दल संदेश लिहू शकता जेणेकरून आम्ही तुमचे लेखन कौशल्य पाहू शकू |
|
क्लायंटची कठीण परिस्थिती चांगल्या प्रकारे हाताळते ग्राहकांचे समाधान करण्याचा सतत प्रयत्न करतो ग्राहक अभिप्राय शोधणे आणि ट्रॅक करणे |
मला अशा वेळेबद्दल सांगा जेव्हा तुम्हाला क्लायंटच्या कठीण परिस्थितीचा सामना करावा लागला. आपण काय केले आहे? तुमच्या ग्राहकांच्या सर्व गरजा पूर्ण करणे तुमच्यासाठी महत्त्वाचे आहे का? मला एक वेळ सांगा जेव्हा ते सोपे नव्हते. आपण काय केले आहे? तुला काय मिळाले? |
ज्ञान:- शिक्षण काही फरक पडत नाही. उद्योग, उत्पादन, मानसशास्त्र, ऑफिस ऑर्ग यांचे ज्ञान. तंत्रज्ञान इ.
व्यक्तिमत्व:प्रकार देखील एक गंभीर भूमिका बजावत नाही, मला या क्षेत्रात यशस्वीरित्या काम करणारे कोलेरिक लोक आणि पूर्ण कफग्रस्त लोक दोन्ही माहित आहेत. मुख्य गोष्ट म्हणजे अनुभव आणि व्यावसायिक कौशल्ये. अर्थात, अंतर्मुख व्यक्तींपेक्षा विक्री व्यवस्थापकांमध्ये बहिर्मुख लोक जास्त सामान्य आहेत.
प्रेरणा:विक्री व्यवस्थापक हे काम आहे, सर्व प्रथम, निकालासाठी. क्लासिक प्रेरणा - विक्रीचा%. या व्यवसायाचे प्रतिनिधी ठराविक पगारावर काम करणार नाहीत.
कोणत्याही व्यवस्थापन क्रियाकलापांमध्ये तुलनेने कायमस्वरूपी कार्यांचा एक निश्चित संच असतो. पुढील आव्हानांचे प्रमाण आधुनिक समाज, व्यवस्थापकीय सक्षमतेच्या समस्येची निकड वाढवते. म्हणून, सक्षमतेची संख्या व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिक कर्तव्यांमध्ये समाविष्ट केलेल्या कार्यांच्या संख्येशी संबंधित असावी.
यशस्वी नेत्याकडे उच्च व्यवस्थापकीय क्षमता असणे आवश्यक आहे, म्हणजेच, त्याला केवळ व्यावसायिक क्षेत्राचे (उत्पादन, तंत्रज्ञान, विक्री इ.) चांगले ज्ञान असणे आवश्यक नाही तर व्यवस्थापन क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्ये देखील असणे आवश्यक आहे (चित्र . 1). तरच तो यशस्वी होऊ शकतो.
आकृती क्रं 1.
क्षमता म्हणजे अनेक मुद्द्यांचा ताबा आहे ज्यामध्ये एखाद्या व्यक्तीला ज्ञान, अनुभव, एखाद्या गोष्टीचा न्याय करण्याची परवानगी देणे, क्रियाकलापांच्या कोणत्याही क्षेत्रात एखाद्या व्यक्तीच्या शक्यता, कौशल्ये निश्चित करणे. "योग्यता" ही संकल्पना एखाद्या व्यक्तीच्या पात्रतेच्या पातळीचे मूल्यांकन करण्यासाठी काही समस्या, समस्या, परंतु सर्वसाधारणपणे व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये नाही.
A. नोविकोव्ह "व्यावसायिकता" आणि "योग्यता" च्या संकल्पनांमध्ये खालील अर्थ ठेवतो: लेखा, यंत्रे बांधणे, पिके वाढवणे किंवा बांधकाम कामे. क्षमता, तांत्रिक प्रशिक्षणाव्यतिरिक्त, इतर अनेक घटक सूचित करते जे प्रामुख्याने गैर-व्यावसायिक किंवा ट्रान्स-प्रोफेशनल स्वरूपाचे असतात, परंतु त्याच वेळी प्रत्येक तज्ञासाठी एक किंवा दुसर्या प्रमाणात आवश्यक असतात. हे सर्व प्रथम, स्वातंत्र्य, जबाबदार निर्णय घेण्याची क्षमता, कोणत्याही व्यवसायासाठी सर्जनशील दृष्टीकोन, ते शेवटपर्यंत आणण्याची क्षमता, सतत शिकण्याची क्षमता यासारखे व्यक्तिमत्त्व गुणधर्म आहेत. ही विचार करण्याची लवचिकता, अमूर्त, पद्धतशीर आणि प्रायोगिक विचारांची उपस्थिती आहे. ही संवाद साधण्याची क्षमता आणि सामाजिकता, सहकार्य करण्याची क्षमता इ. तज्ञांच्या आवश्यकतेची एक मोठी गैर-व्यावसायिक अधिरचना वास्तविक व्यावसायिक - तांत्रिक - प्रशिक्षणापेक्षा जास्त वाढते.
व्यावसायिक कौशल्ये खालील श्रेणींमध्ये विभागली जाऊ शकतात:
काम आणि बुद्धिमत्ता पातळीशी संबंधित क्षमता;
ज्ञानाच्या स्तरावर क्षमता: तुम्हाला काय शिकण्याची आणि जाणून घेण्याची आवश्यकता आहे;
कौशल्य स्तरावरील क्षमता: एखादी व्यक्ती काय करण्यास सक्षम असावी;
वर्तनाच्या पातळीवरील क्षमता: वृत्ती, तत्त्वे, निकष आणि मूल्ये, आचरण आणि विशिष्ट स्थान व्यापण्यासाठी आवश्यक असलेले इतर गुण.
तज्ञांच्या विश्लेषणामुळे खालील गोष्टी निश्चित करणे शक्य झाले वैशिष्ट्येव्यावसायिक क्षमता:
1. बहु-कार्यक्षमता (त्यामध्ये प्रभुत्व मिळवणे आपल्याला दररोज, व्यावसायिक किंवा सामाजिक जीवनातील विविध समस्या सोडविण्यास अनुमती देते);
2. मेटा-शैक्षणिक क्षेत्राशी संबंधित (ते अति-विषय, अंतःविषय आणि विविध परिस्थितींमध्ये लागू आहेत);
3. बुद्धिमत्ता (त्यांना अमूर्त विचार, आत्म-प्रतिबिंब, स्वत: ची ओळख, आत्म-मूल्यांकन इ. आवश्यक आहे);
4. बहुआयामी (त्यामध्ये विविध मानसिक प्रक्रियांचा समावेश होतो: विश्लेषणात्मक, संप्रेषणात्मक, "माहिती-कसे", साधी गोष्टआणि इ.).
"योग्यता" या शब्दाची व्याख्या ज्ञानाचा एक संच (विषय "काय", प्रक्रियात्मक "कसे", मूल्य-अर्थविषयक "का आणि का"), अधिकाराप्रमाणे जबाबदारी आणि परिणामकारकता सुनिश्चित करणारी व्यक्तीची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये अशी देखील केली जाऊ शकते. त्याच्या कार्य क्रियाकलाप.
क्षमता, आमच्या मते, "ज्ञान, कौशल्ये, कौशल्ये" या त्रिसूत्रीपेक्षा मूलभूतपणे भिन्न आहेत.
प्रथम, ते व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या विश्लेषणाच्या मोठ्या युनिट्सची व्याख्या करतात (हे विशिष्ट क्रियाकलापांचे आवश्यक भाग आहेत).
दुसरे म्हणजे, ते व्यावसायिक बनलेले आहेत महत्वाचे गुणव्यवस्थापकाचे व्यक्तिमत्व.
समान ज्ञान वेगवेगळ्या क्षमतांमध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकते, परंतु त्याच वेळी ते लक्षणीय बदलतात. म्हणूनच, असे म्हटले जाऊ शकते की सक्षमता, जसे होते, विद्यमान ज्ञानाचे रूपांतर करते, त्यास विशिष्ट विषय आणि परिस्थितीशी जुळवून घेते आणि ते व्यावसायिक कृतींशी अतूटपणे जोडलेले बनते. सक्षमतेचा गाभा "कौशल्य" आहे. त्यांचे संयोजन आणि परस्परसंबंध सक्षमतेची अंतर्गत रचना तयार करतात.
M.A. खोलोडनाया योग्यतेची व्याख्या विषय-विशिष्ट ज्ञानाची एक विशेष प्रकारची संस्था म्हणून करतात, जी क्रियाकलापांच्या संबंधित क्षेत्रात प्रभावी निर्णय घेण्यास अनुमती देते.
व्ही.एस. गोर्चाकोवा यावर जोर देतात की कोणत्याही विषयाच्या क्रियाकलापाचे संपूर्ण ज्ञान (जे अर्थातच, सखोल सरावाने तयार होते) सक्षमतेमध्ये दोन तितकेच महत्त्वाचे घटक असतात: संबंधित क्रियाकलापाचे सर्वोत्तम रूपांतर आणि या क्रियाकलापाचे पुढील गुणात्मक परिवर्तन. त्याच वेळी, लेखक वेगळे करतो:
1) पुनर्निर्मितीवर आधारित मूलभूत पुनरुत्पादक क्षमता;
2) सर्जनशील क्षमता, जी वैयक्तिकरित्या बदललेल्या (वाढ किंवा जोडलेल्या) वर आधारित आहे.
सराव मध्ये, "योग्यता" या संकल्पनेचे तीन भिन्न अर्थ वापरले जातात:
प्रथम, संस्थेची अद्वितीय वैशिष्ट्ये, ज्यामध्ये ज्ञान, तंत्रज्ञान आणि प्रक्रिया तयार आणि विकसित केल्या जाऊ शकतात. या संस्थात्मक-व्यापी क्षमतांना मुख्य क्षमता म्हणतात. या क्षमतांचा जवळचा संबंध आहे संस्थात्मक प्रणालीसंतुलित स्कोरकार्ड.
दुसरे म्हणजे, संपूर्ण ज्ञान, अनुभव, कौशल्ये, मूल्ये, नियम, वर्तन वैयक्तिक कर्मचारी, जे त्याच्या वैयक्तिक यशाचा आणि समाजातील स्थानाचा आधार म्हणून काम करते. ही वैयक्तिक क्षमता वैयक्तिक संतुलित स्कोअरकार्डशी जवळून संबंधित आहे.
तिसरे म्हणजे, हे कार्य करण्यासाठी आवश्यक ज्ञान, कौशल्ये, मूल्ये, मानदंड, वर्तन यांची संपूर्णता. ही व्यावसायिक क्षमता वैयक्तिक कार्य योजनेशी संबंधित आहे आणि सक्षमता प्रोफाइलमध्ये समाविष्ट केली आहे.
काही व्यवस्थापन पाठ्यपुस्तके हायलाइट करतात सामाजिक-मानसिक क्षमता,ज्याचा अर्थ होतो:
1) स्वतःला समजून घेण्याची क्षमता (ज्यामध्ये स्वतःच्या हेतूंची जाणीव, संप्रेषणाच्या क्षेत्रातील संधी, वर्तणुकीचे नमुने यांचा समावेश असतो);
2) इतर लोकांना समजून घेण्याची क्षमता (ज्यामध्ये इतर लोकांच्या गरजा, हेतू, त्यांचे वर्तन नमुने, वापरलेले मानसशास्त्रीय संरक्षण समजून घेणे समाविष्ट आहे);
3) लोकांमधील नातेसंबंध समजून घेण्याची क्षमता (ज्याचा अर्थ संप्रेषणाची परिस्थिती, संप्रेषण प्रक्रियेत विकसित होणारे संबंध, संप्रेषण प्रक्रियेवर स्वतःच्या प्रभावाची जाणीव असणे, कारणे समजून घेण्याची क्षमता. उद्भवलेल्या अडचणी);
4) परस्पर परिस्थितींचा अंदाज लावण्याची क्षमता (जे वरील सर्व क्षमतांच्या विकासाशिवाय अशक्य आहे, आणि परस्पर समंजसपणातील अडथळे आणि रचनात्मक संप्रेषण तंत्रांच्या वापराविषयी ज्ञान आवश्यक आहे).
L. Iacocca यांनी एकदा व्यवस्थापकांच्या सामाजिक-मानसिक, किंवा संवादात्मक, सक्षमतेच्या महत्त्वाबद्दल लिहिले. तल्लख क्षमता असलेले विद्यार्थी अतिशय मध्यम व्यवस्थापक बनले, हे तथ्य त्यांनी स्पष्ट केले की ते मिलनसार नाहीत.
नंतर, सामाजिक बुद्धिमत्ता ही संकल्पना प्रकट झाली व्यवस्थापकांना आवश्यक IQ मध्ये मोजल्या जाणार्‍या सामान्य बुद्धिमत्तेपेक्षा अधिक. व्यवस्थापकांना अत्यंत प्रभावी होण्यासाठी, सरासरी पातळीची सामान्य बुद्धिमत्ता असणे पुरेसे आहे. जे. गिलफोर्ड यांनी विकसित केलेली चाचणी सामाजिक बुद्धिमत्ता मोजण्यास परवानगी देते आणि व्यवस्थापकांच्या निवडीसाठी वापरली जाऊ शकते, परंतु त्यांच्या विकासासाठी नाही.
व्यावसायिक क्षमतांची उदाहरणे: प्रतिनिधी मंडळ, प्रशिक्षण, व्यवस्थापन, स्वतंत्र कार्य, ग्राहक अभिमुखता, सहयोग, परस्पर कौशल्ये, संस्था, प्रक्रिया अभिमुखता, सक्रिय क्रियाकलाप, प्रेरणा, दृढनिश्चय, मन वळवणे इ.
जसजसे देशांतर्गत उद्योगांचे भांडवलीकरण विकसित आणि वाढते, तसतसे हे अधिकाधिक स्पष्ट होते की मुख्य अभिनेताएखाद्या संस्थेत, व्यवस्थापक. तोच दररोज अनेक निर्णय घेतो आणि दर्जेदार कामासाठी जबाबदार असतो. संरचनात्मक विभाग. आधुनिक नेत्याची भूमिका रशियन संघटना overestimated जाऊ शकत नाही. समाजशास्त्रज्ञ यातील अंतर्गत विषमता आणि विसंगती लक्षात घेतात सामाजिक गट, ज्यामध्ये जुन्या निर्मितीचे नेते आणि नवीन पिढीच्या व्यवस्थापकांचा समावेश आहे जे बाजार मूल्यांना समर्थन देतात आणि उद्योग आणि संपूर्ण अर्थव्यवस्थेच्या विकासासाठी मार्गदर्शक तत्त्वे समाविष्ट करतात.
आपल्या देशात जे बदल झाले आहेत उच्च आवश्यकताआधुनिक संस्थेच्या व्यवस्थापकांच्या सक्षमतेसाठी.
संस्थेतील त्याच्या अस्तित्वाच्या तीन क्षेत्रांचे संयोजन म्हणून व्यवस्थापकाच्या क्षमतेची कल्पना करणे शक्य आहे: त्याचे व्यवहार (मी करू शकतो - तयार होतो. व्यावसायिक प्रशिक्षण), त्याच्या भावना (मला पाहिजे - संगोपन करून तयार होते आणि संस्थात्मक संस्कृती) आणि त्याचे विचार (मला माहित आहे - शिक्षणाद्वारे तयार केलेले). त्यांची तीव्रता आणि एक किंवा दुसर्‍याच्या वर्चस्वाच्या प्रमाणात, व्यवस्थापकाच्या क्षमतेच्या पातळीचा न्याय करता येतो.
संस्थेचे प्रमुख 80% द्वारे ठरवतात की तो ज्या संस्थेचे नेतृत्व करतो ती कशी असेल, ते कोणते व्यवस्थापन तंत्रज्ञान निवडेल, त्यात कोणते लोक काम करतील आणि कोणते वर्तन नियम प्रचलित असतील. वेळ धावतेसमाज बदलत आहे. आज देशाला व्यवस्थापनाच्या नवीन पद्धतींचा शोध घेण्याची गरज भासत आहे व्यावसायिक नेते, व्यवस्थापक. रशियन कंपन्याव्यावसायिकता, सहकार्य, परस्पर आदर आणि स्वारस्य आणि परस्पर जबाबदाऱ्यांची स्पष्ट समज या तत्त्वांवर संस्था आणि कर्मचार्‍यांशी त्यांचे संबंध निर्माण करणारे नेते आवश्यक आहेत.
आधुनिक रशियन व्यवस्थापक सतत बदल आणि अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत आहे. त्याच्या क्रियाकलापातील काही कार्ये त्यांचे महत्त्व गमावतात आणि पूर्णपणे अदृश्य होतात, इतर कसे तरी बदलतात, बदलतात. त्याच वेळी, नवीन कार्ये दिसतात ज्यासाठी व्यावसायिक क्रियाकलापांची आणखी पुनर्रचना आवश्यक आहे. नवीन सक्षमतेची गरज आहे. व्यवस्थापकास सामोरे जाणाऱ्या नवीन कार्यांचे विशिष्ट विश्लेषण करून, व्यवस्थापकाकडे नसलेल्या क्षमतेचे मॉडेल करणे आणि एक विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम ऑफर करणे शक्य आहे.
सामाजिक-आर्थिक विकासाच्या वेगवेगळ्या टप्प्यांवर, क्षमता बदलतात. तथापि, आधुनिक रशियन व्यवस्थापकाने कार्ये, संसाधने, लोक, माहिती, गुणवत्ता, प्रकल्प आणि संस्थात्मक बदल व्यवस्थापित करणे आवश्यक आहे. हे एक सार्वत्रिक सक्षमतेचे मॉडेल आहे जे संस्थेच्या गरजेनुसार बदलू शकते (तक्ता 1).
तक्ता 1
शीर्ष व्यवस्थापक क्षमता मॉडेल
|
परिणाम अभिमुखता |
|
|
विकासाची नेतृत्व पातळी |
त्याच्या कर्मचार्यांना उच्च अपेक्षा संप्रेषित करते. कर्मचार्यांना यशावर विश्वास ठेवण्यास आणि त्यांचे ध्येय साध्य करण्यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करण्यास मदत करते. यशांचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक प्रणाली तयार करते. अपयशाच्या वेळी कर्मचार्‍यांचे समर्थन करते |
|
विकासाची मजबूत पातळी |
कठीण पण वास्तववादी अशा पातळीवर ध्येये सेट करते. तुमच्या यशाचे मूल्यांकन करण्याचे मार्ग ओळखते. अपयशाच्या दीर्घ कालावधीत सतत, सक्रिय आणि निवडक असण्यास सक्षम |
|
विकासाची मूलभूत पातळी |
जिद्दी, यशासाठी प्रयत्नशील. तात्पुरत्या अडचणींचा सामना करताना हार मानत नाही. विशिष्ट परिणामासाठी उद्दिष्ट आहे, प्रक्रिया नाही. पुढाकार |
|
यशस्वी व्हायचे आहे. नेहमी पुरेशी चिकाटी दाखवत नाही. अडथळ्यांना सामोरे जावे लागल्याने ते स्वतःवरील विश्वास गमावू शकतात. काही प्रकरणांमध्ये, पुढाकार घेतो |
|
|
क्षमता विकसित झालेली नाही |
यशस्वी होण्याचा प्रयत्न करत नाही. मिळालेल्या निकालांवर समाधानी |
|
मतभेद हाताळणे |
|
|
विकासाची नेतृत्व पातळी |
संघातील मतभेदांबद्दल रचनात्मक वृत्तीचा आदर्श सेट करते. कर्मचार्‍यांनी परिस्थितीला संघर्षात न आणता आपापसात वाटाघाटी करणे आवश्यक आहे. संघर्षाच्या प्रसंगी, तो एक सक्षम मध्यस्थ म्हणून कार्य करतो, पक्षांना सहमत होण्यास मदत करतो |
|
विकासाची मजबूत पातळी |
त्याच्या संभाषणकर्त्याच्या खोल रूची ओळखण्यास सक्षम. घोषित पोझिशन्सच्या चर्चेपासून दूर जाते, खोल हितसंबंधांच्या चर्चेकडे जाते. दोन्ही पक्षांना अनुकूल असे नवीन उपाय शोधण्यात संसाधने. रचनात्मक विचार नसलेल्या कर्मचाऱ्याशी वागताना देखील संघर्ष टाळण्यास सक्षम |
|
विकासाची मूलभूत पातळी |
मतभेदांना तोंड देत, तडजोडीचे उपाय शोधतात. दुसऱ्याची स्थिती स्पष्ट करतो. दुसर्‍याच्या स्थितीबद्दल समजूतदारपणा आणि आदर दर्शवितो, जरी ते त्याच्या स्वतःच्या विरोधाभासी असले तरीही. स्थिती बदलण्यास सक्षम, तडजोड शोधण्यात लवचिक रहा. पक्षांच्या परस्पर इच्छेने मतभेद निर्माण होत नाहीत |
|
क्षमता अविकसित |
मतभेदांना तोंड देत, वाटाघाटी करण्याचा प्रयत्न करतो. त्याच वेळी, तो त्याच्या पदावर ठाम आहे. लवचिक नाही. इंटरलोक्यूटरची स्थिती समजून घेण्यास नकार दिला |
|
क्षमता विकसित झालेली नाही |
सहकाऱ्यांना संघर्ष करण्यास प्रवृत्त करते. असहमतीच्या बाबतीत, गैर-रचनात्मक स्थिती घेते |
शीर्ष व्यवस्थापकासाठी सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे नेता बनण्याची क्षमता. याव्यतिरिक्त, व्यवस्थापक एक रणनीतिकार असणे आवश्यक आहे, लोकांच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करणे, संस्थात्मक ज्ञान व्यवस्थापित करणे आवश्यक आहे.
अशाप्रकारे, आधुनिक रशियन व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिक क्षमता आणि सक्षमतेच्या विकासामध्ये आधुनिक व्यावसायिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये, त्यांचे अर्ज, प्रभावी कौशल्यांचे प्रभुत्व यांचा विकास आणि अंमलबजावणी यांचा समावेश आहे. सामाजिक व्यवस्थापनआणि मानवी तंत्रज्ञान
क्षमता "ज्ञान, कौशल्ये, क्षमता" या त्रिसूत्रीपेक्षा मूलभूतपणे भिन्न आहेत. प्रथम, ते व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या विश्लेषणाच्या मोठ्या युनिट्सची व्याख्या करतात (हे विशिष्ट क्रियाकलापांचे आवश्यक भाग आहेत). दुसरे म्हणजे, त्यामध्ये व्यवस्थापकाच्या व्यक्तिमत्त्वातील व्यावसायिकदृष्ट्या महत्त्वाचे गुण समाविष्ट असतात. सक्षमतेचा गाभा "कौशल्य" आहे. त्यांचे संयोजन आणि परस्परसंबंध सक्षमतेची अंतर्गत रचना तयार करतात.
एखाद्या व्यवस्थापकाच्या कार्यक्षमतेचा संस्थेमध्ये त्याच्या अस्तित्वाच्या तीन क्षेत्रांचे संयोजन म्हणून विचार करू शकतो: त्याची कृती, त्याच्या भावना आणि त्याचे विचार. त्यांची तीव्रता आणि एक किंवा दुसर्‍याच्या वर्चस्वाच्या प्रमाणात, व्यवस्थापकाच्या क्षमतेच्या पातळीचा न्याय करता येतो.
सक्षमता-आधारित दृष्टिकोनाचे आधुनिक संशोधक (ए.के. मार्कोवा, एल.ए. स्टेपनोव्हा, ई.व्ही. झेम्त्सोवा, ए.आय. सुबेटो) व्यवस्थापकांच्या खालील मुख्य क्षमतांमध्ये फरक करतात 11 लुकाशेन्को एम.ए. व्यवस्थापकाची व्यावसायिक क्षमता www.bglitvak.ru:
· परिणाम आणि यशावर लक्ष केंद्रित केले. निर्णयांच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदार असण्याची क्षमता, मागील गोष्टी साध्य केल्यानंतर नवीन महत्वाकांक्षी ध्येये सेट करण्याची क्षमता. कार्य आणि संबंध देणारे वर्तन.
· लवचिकता. आपत्कालीन परिस्थितीत जलद आणि पुरेसा प्रतिसाद देण्याची क्षमता, समस्या पाहणे आणि ओळखणे, त्याचे निराकरण करण्याचे मार्ग शोधणे, अंमलबजावणीसाठी एक संघ एकत्र करणे, परिणामांचे मूल्यांकन करणे.
· शिकण्याची क्षमता, स्वयं-शिक्षण. शिकणे, नवीन पद्धती आणि तंत्रज्ञानाची ग्रहणक्षमता, सराव मध्ये नवीन गोष्टी लागू करण्याची क्षमता. आत्मनिरीक्षण करण्याची क्षमता. एखाद्याच्या कर्तृत्वाचे आणि कमतरतांचे विश्लेषण करण्याची इच्छा, परिचित गोष्टींकडे वेगवेगळ्या डोळ्यांनी पहा, एखाद्याच्या अनुभवाचा हुशारीने वापर करा.
· प्रभाव, पटवून देण्याची क्षमता. स्वतःच्या मताचे रक्षण करण्याची क्षमता. रचनात्मक संभाषणे आयोजित करण्यात तर्क. प्रभाव तंत्राचे ज्ञान. लोकांचे हेतू ओळखण्याची आणि वापरण्याची क्षमता. योग्य प्रश्न विचारण्याची आणि भागीदाराची जागरूकता आणि भावनिक स्थिती निर्धारित करण्याची क्षमता.
· इतरांचे ऐकण्याची आणि अभिप्राय स्वीकारण्याची क्षमता. दुतर्फा संप्रेषणाचे चॅनेल तयार करण्याची क्षमता - एखाद्याच्या मते आणि विचारांपासून अमूर्त करण्यासाठी, संभाषणकर्त्याच्या शब्दांवर लक्ष केंद्रित करणे. चांगली श्रवण आणि व्हिज्युअल मेमरी. विविध प्रकारचे अभिप्राय वापरण्याची क्षमता. इतरांना प्रभावीपणे प्रोत्साहित करण्याची आणि टीका करण्याची क्षमता.
· सादरीकरण आणि वाटाघाटी कौशल्ये. प्रेझेंटेशनची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, प्रेक्षकांची आवड निश्चित करण्याची क्षमता. एक नेत्रदीपक परिचय तयार करणे, वाक्ये जोडणे, मुख्य भाग आणि सादरीकरणाचा शेवट. मन वळवण्याची रणनीती आणि सार्वजनिक बोलण्याचे कौशल्य. प्रभावी वाटाघाटी प्रक्रियेच्या टप्प्यांचे ज्ञान. सर्वोत्कृष्ट पर्याय निवडण्यासाठी, सहभागींचे हित ठरवण्याची क्षमता. चर्चा करण्याची, ऑफर करण्याची, स्थानबद्ध सौदेबाजी करण्याची क्षमता. हाताळणीच्या तंत्रांवर प्रभुत्व आणि त्यांचा प्रतिकार करण्याची क्षमता.
· ग्राहक फोकस. ग्राहक सेवा धोरणे आणि मानकांचे ज्ञान. ग्राहकांच्या वर्तमान आणि भविष्यातील गरजांसाठी अभिमुखता. वेगवेगळ्या प्रकारच्या "कठीण" क्लायंटसह योग्यरित्या वागण्याची क्षमता. ग्राहकांसोबत भागीदारी निर्माण करण्याची क्षमता, ग्राहकांच्या संबंधात अतिरिक्त संधी आणि जोखीम ओळखण्याची क्षमता.
व्यवस्थापकाच्या कौशल्यांमध्ये हे देखील समाविष्ट आहे: विश्लेषणात्मक कौशल्ये, सर्जनशीलता, संस्थात्मक कौशल्येसंघात काम करण्याची क्षमता इ.
अशा प्रकारे, प्रत्येक प्रकारासाठी व्यवस्थापन क्रियाकलापत्यांची स्वतःची विशेष क्षमता आहे. कर्मचाऱ्यांच्या कार्यक्षमतेतील फरक त्यांच्यातील फरकामुळे आहे कार्यात्मक कर्तव्ये, तसेच ही कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेली त्यांची कौशल्ये, ज्ञान आणि वैयक्तिक गुणांची मागणी.
व्यावसायिक क्षमता लक्षात घेता, बहुतेक संशोधक एकल करतात: साधी (मूलभूत) क्षमता आणि मुख्य क्षमता.