कमी करताना, काही कर्मचार्‍यांचे त्यांच्या पूर्वीच्या पदावर राहण्याचा पूर्व-अधिकार विचारात घेणे आवश्यक आहे. व्यवहारात, कायद्याद्वारे हा अधिकार कसा निश्चित करायचा किंवा त्याचे निराकरण कसे करायचे याबद्दल कर्मचारी अधिकाऱ्यांना अनेक प्रश्न असतात. तज्ञ आपल्याला हे शोधण्यात मदत करतील!

लेखात:

उपयुक्त संबंधित कागदपत्रे:

केवळ एकच केस जेव्हा तो खात्यात पूर्वाभिमुख अधिकार घेणे आवश्यक आहे

"संस्थेचे कर्मचारी कमी करणे" आणि "कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करणे" या शब्दांमधील फरक समजून घेणे फार महत्वाचे आहे.

आकार कमी करणे- हे स्टाफिंग टेबलमधील संपूर्ण स्थान काढून टाकणे आहे. उदाहरणार्थ, "डिस्पॅचर" ची स्थिती होती, त्यावर 4 लोकांनी काम केले आणि नंतर ते कर्मचारीहे पद काढून टाकण्यात आले आहे.

येथे कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत घटकर्मचारी स्थिती - स्थिती, व्यवसाय, राहते, परंतु त्यासाठी कर्मचारी युनिट्सची संख्या कमी केली जाते. उदाहरणार्थ, 4 मेकॅनिक्सऐवजी, संस्थेच्या प्रमुखाने फक्त 2 सोडण्याचा निर्णय घेतला. स्थिती कायम राहिली, परंतु त्यासाठी युनिट्सची संख्या कमी झाली.

कपात झाल्यास कर्मचार्‍यांचे पूर्व-आधी हक्क निश्चित करणे आवश्यक आहे जेव्हा कपात होते तेव्हाच. म्हणजेच, समान जबाबदाऱ्यांसह समान पदावर असलेल्या सर्व कर्मचार्‍यांमधून, तुम्हाला कोणाला ठेवायचे आणि कोणाला काढायचे हे निवडणे आवश्यक आहे. जर सर्व कर्मचारी युनिट्स पोझिशननुसार कमी केले गेले असतील, तर प्रीएम्प्टिव्ह अधिकार विचारात घेण्याची गरज नाही, कारण पर्यायी परिस्थिती नाही (08.08.2016 क्र. 33-30669 / 2016 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाचा अपील निर्णय).

"कार्मिक प्रणाली" मधील खटल्याची निवड पहा:

कपात करण्यात कोणाला प्रथम प्राधान्य आहे

सर्वप्रथम, नियोक्ताला कामावर सोडण्याचा अधिकार आहे ज्यांच्याकडे उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179 चा भाग 1).

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेतील पात्रता ज्ञान, कौशल्ये, व्यावसायिक कौशल्ये, अनुभव यांच्या उपस्थितीद्वारे निर्धारित केली जाते. याची पुष्टी केली आहे:

• डिप्लोमा,
• प्रमाणपत्रे आणि प्रमाणपत्रे
• प्रमाणपत्रे, परीक्षांचे निकाल,
• प्रमाणपत्रे,
• कामाचे पुस्तक.

श्रम उत्पादकता ही कामाच्या कामगिरीची परिमाणवाचक बाजू समजली जाते. कामगार उत्पादकता निश्चित करणारे दस्तऐवज निश्चितपणे असतील, जर त्यांच्या आधारावर, नियोक्ता कर्मचार्‍यांना बोनस मानत असेल. विक्रेते (महसूल), विक्री व्यवस्थापक (व्यवहारांची मात्रा), कॅशियर (ग्राहकांकडून स्वीकारलेल्या रकमेची रक्कम), तुकडा कामगार (निर्मित उत्पादने) यांच्यात परिमाणात्मक निर्देशकांची तुलना करणे सोपे आहे.

★ "पर्सोनल बिझनेस" या मासिकाचे तज्ञ सांगतील,.

परंतु कधीकधी तुलना करणे कठीण असते. प्रशासक, लेखापाल, कर्मचारी अधिकारी यांचे काम नेहमी कागदपत्रांच्या संख्येने मोजता येत नाही. सराव मध्ये, अशा कर्मचार्यांच्या संबंधात, खालील निर्देशक वापरले जातात:

• तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीची अनुपस्थिती;
• अहवाल, करार आणि इतर कागदपत्रांची योग्य तयारी;
• कार्ये आणि डोक्याच्या ऑर्डरच्या पूर्ततेची गती आणि समयोचितता;
• विशिष्ट आवश्यकता आणि मानकांचे पालन;
• दंडाची उपस्थिती आणि कामाच्या कालावधीसाठी धन्यवाद इ.

कंपनीसाठी कोणता कर्मचारी अधिक सक्षम आणि उपयुक्त आहे हे ठरवण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे. परंतु बडतर्फ कर्मचाऱ्याला या निर्णयाला आव्हान देण्याचा अधिकार आहे. त्यामुळे अधिक माहितीसाठी कागदोपत्री औचित्य असणे महत्त्वाचे आहे उच्च शिक्षितउर्वरित कर्मचारी.

"दुसरी ओळ" ची निवड: कामगारांच्या कोणत्या श्रेणी कामगार संहितेत निर्दिष्ट नाहीत

कामावरून काढून टाकलेल्या कामगारांची उत्पादकता आणि पात्रता समान असल्यास, नियोक्त्याने कायद्याने "प्राधान्य" श्रेणी म्हणून वर्गीकृत केलेल्या कामावर असलेल्या कर्मचाऱ्यांना ठेवणे आवश्यक आहे. आणि येथे निवडीसाठी फील्ड फक्त प्रचंड आहे. फक्त नाही कामगार संहितारशियन फेडरेशन, परंतु इतर फेडरल कायदे देखील कामावर राहण्यासाठी कामगारांच्या विशिष्ट श्रेणींचे फायदे स्थापित करतात.

टेबल. दुसऱ्या स्थानावर कपात केल्यावर डिसमिस झाल्यास प्राधान्य अधिकार

	फेडरल कायदा
एक कर्मचारी ज्याचे दोन किंवा अधिक आश्रित आहेत (अपंग कुटुंबातील सदस्य ज्यांना कर्मचार्‍याद्वारे पूर्ण समर्थन दिले जाते किंवा त्यांच्याकडून मदत मिळते, जे त्यांचे कायमस्वरूपी आणि मुख्य उदरनिर्वाहाचे साधन आहे); एक कर्मचारी ज्याच्या कुटुंबात इतर स्वयंरोजगार कामगार नाहीत; कामाच्या कालावधीत मिळालेला कर्मचारी हा नियोक्ताकामाची दुखापत किंवा व्यावसायिक आजार; फादरलँडच्या रक्षणासाठी अक्षम लढाऊ (किंवा महान देशभक्तीपर युद्धातील अपंग दिग्गज); एक कर्मचारी जो नोकरीवर नियोक्ताच्या दिशेने आपली पात्रता सुधारतो.	भाग 2 कला. 179 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
सेमीपलाटिंस्क चाचणी साइटवर रेडिएशनच्या संपर्कात आलेला एक कर्मचारी	कलाचा परिच्छेद 10. 2 फेडरल कायदादिनांक 10.01.2002 क्रमांक 2-एफझेड
चेरनोबिल अणुऊर्जा प्रकल्पातील आपत्तीच्या परिणामी रेडिएशनच्या संपर्कात आलेला एक कामगार	कलाचा परिच्छेद 7. 15 मे 1991 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्यातील 14. क्र. 1244-1

कायदा सामूहिक करारामध्ये परवानगी देतो किंवा स्थानिक कायदारिडंडंसी डिसमिस झाल्यास (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179 चा भाग 3) इतर श्रेणीतील कर्मचार्‍यांची तरतूद करण्यासाठी संस्था.

अनेक नियोक्ते पात्रता आणि कामगिरीची तुलना करण्यामध्ये सहभागी न होण्यास प्राधान्य देतात, परंतु कामगारांच्या प्राधान्य श्रेणीमधून त्वरित निवड करण्यास प्रारंभ करतात. ते योग्य नाही. सर्व प्रथम, त्यांना राहण्याचा अधिकार आहे सर्वोत्तम कामगार(12 डिसेंबर 2012 चा मॉस्को शहर न्यायालयाचा अपीलीय निर्णय. क्रमांक 11-30985).

पूर्ण प्रतिकारशक्ती: ज्यांना कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्याच्या फायद्याची आवश्यकता नाही

कपातीच्या बाबतीत कर्मचार्‍याचा पूर्वाश्रमीचा अधिकार त्या कर्मचार्‍यांच्या संबंधात विचारात घेतला जात नाही जे कर्मचारी किंवा मुख्यसंख्या कमी करण्याच्या संबंधात नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याच्या अधीन नाहीत. कामगारांच्या या श्रेणी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 आणि 264 मध्ये निर्दिष्ट केल्या आहेत:

• गर्भवती महिला,
• तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या स्त्रिया,
• एकल माता (वडील) 18 वर्षांखालील अपंग मुलाचे संगोपन करत आहेत किंवा 14 वर्षाखालील मूल,
• पालक किंवा मुलाचे इतर कायदेशीर प्रतिनिधी (दत्तक पालक, विश्वस्त, पालक) जे 18 वर्षाखालील अपंग मुलाचे एकमेव कमावते आहेत,
• पालक किंवा मुलाचे इतर कायदेशीर प्रतिनिधी (दत्तक पालक, विश्वस्त, पालक) जे तीन किंवा अधिक लहान मुलांचे संगोपन करणाऱ्या कुटुंबातील तीन वर्षांखालील मुलाचे एकमेव कमावते आहेत, जर इतर पालक (मुलाचे दुसरे कायदेशीर प्रतिनिधी) ) रोजगार संबंधात नाही.

कामगार संहिता, N 197-FZ | कला. 179 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179. कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यास कामावर सोडण्याचा प्राधान्य अधिकार (वर्तमान आवृत्ती)

कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करताना, कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍यांना दिला जातो.

समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह, कामावर राहण्यास प्राधान्य दिले जाते: कुटुंब - दोन किंवा अधिक अवलंबितांच्या उपस्थितीत (कौटुंबिक अपंग सदस्य ज्यांना कर्मचार्‍याने पूर्ण पाठिंबा दिला आहे किंवा त्यांच्याकडून मदत घेतली आहे, जे त्यांच्यासाठी कायमस्वरूपी आणि मुख्य आहे. उपजीविकेचे स्त्रोत); ज्या व्यक्तींच्या कुटुंबात इतर स्वयंरोजगार कामगार नाहीत; या नियोक्तासह कामाच्या कालावधीत औद्योगिक इजा किंवा व्यावसायिक आजार झालेले कर्मचारी; महान अपंग लोक देशभक्तीपर युद्धआणि फादरलँडच्या संरक्षणासाठी लष्करी ऑपरेशन्सचे अवैध; जे कर्मचारी नोकरीवर नियोक्ताच्या दिशेने त्यांची कौशल्ये सुधारतात.

समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार उपभोगणाऱ्या कामगारांच्या इतर श्रेणींसाठी सामूहिक करार प्रदान करू शकतो.

• बीबी कोड
• मजकूर

दस्तऐवज URL [कॉपी]

कलेवर भाष्य. 179 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

1. स्थापित निकष - उच्च श्रम उत्पादकता आणि कर्मचारी पात्रता प्रदान करतात योग्य निवडउमेदवार डिसमिस करण्याच्या अधीन आहेत आणि त्यांना कायम ठेवण्याची संधी प्रदान करतात कामगार संबंधअत्यंत कुशल कामगारांसह.

जर, प्री-एम्प्टिव्ह अधिकारावर निर्णय घेताना, असे दिसून आले की कर्मचार्यांची श्रम उत्पादकता आणि पात्रता समान आहेत, तर कलाच्या भाग 2 मध्ये सूचीबद्ध कर्मचार्यांना प्राधान्य दिले जाते. 179. त्याच वेळी, नियोक्ता आमदाराने दिलेल्या अनुक्रमाचे निरीक्षण न करता, परिच्छेद 2 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कोणत्याही कर्मचाऱ्याला हा अधिकार देऊ शकतो.

कर्मचाऱ्याचे प्राथमिक, माध्यमिक, उच्च व्यावसायिक शिक्षण, दुसरे शिक्षण, शैक्षणिक पदवी, शैक्षणिक पदवी इ. श्रम उत्पादकता हे केलेल्या कामाची गुणवत्ता, दोषांची अनुपस्थिती, इतर कामगारांच्या तुलनेत वेळेच्या प्रति युनिट मोठ्या प्रमाणात उत्पादित उत्पादने इत्यादीद्वारे दर्शविले जाते.

2. कला भाग 2 मध्ये निहित. 179 "आश्रित" ही संकल्पना विधात्याने कामगार पेन्शन कायद्यातून स्वीकारली.

कर्मचार्‍यावर अवलंबून असलेल्या व्यक्तींमध्ये अपंग कुटुंबातील सदस्यांचा समावेश होतो, ज्यांना म्हणून ओळखले जाते:

1) 18 वर्षे वयापर्यंत न पोहोचलेल्या मृत भाऊ, बहीण आणि नातवंडांची मुले, भाऊ, बहिणी आणि नातवंडे, तसेच सर्व प्रकारच्या आणि प्रकारच्या शैक्षणिक संस्थांमध्ये पूर्णवेळ शिक्षण घेत आहेत. त्यांच्या संघटनात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपाचे, यासह रशियन फेडरेशनच्या हद्दीबाहेर असलेल्या परदेशी शैक्षणिक संस्थांमध्ये, जर प्रशिक्षणासाठी रेफरल त्यानुसार केले गेले असेल तर आंतरराष्ट्रीय करारआरएफ, वगळता शैक्षणिक संस्था अतिरिक्त शिक्षण, त्यांनी असे प्रशिक्षण पूर्ण करेपर्यंत, परंतु ते 23 वर्षांचे होईपर्यंत किंवा या वयापेक्षा जास्त वयाच्या मृत कमावत्याचे मुले, भाऊ, बहिणी आणि नातवंडे, जर ते 18 वर्षे वयापर्यंत पोहोचण्यापूर्वी अक्षम झाले असतील तर त्यापेक्षा जास्त काळ नाही. त्याच वेळी, मरण पावलेल्या भाऊ, बहिणी आणि नातवंडांना कुटुंबातील अपंग सदस्य म्हणून ओळखले जाते, बशर्ते त्यांना सक्षम शरीराचे पालक नसतील;

2) पालकांपैकी एक किंवा जोडीदार किंवा आजोबा, मृत कमावत्याची आजी, वय आणि काम करण्याची क्षमता विचारात न घेता, तसेच 18 वर्षे वयापर्यंत पोहोचलेल्या मृत भाऊ, बहीण किंवा मूल, जर ते असतील तर मरण पावलेल्या ब्रेडविनरची मुले, भाऊ, बहिणी किंवा नातवंडांची काळजी घेण्यात गुंतलेले, जे 14 वर्षांचे झाले नाहीत आणि ब्रेडविनर गमावल्यास कामगार पेन्शनसाठी पात्र नाहीत;

3) मृत कमावत्याचे पालक आणि जोडीदार, जर ते 60 आणि 55 वर्षे वयापर्यंत पोहोचले असतील (अनुक्रमे पुरुष आणि स्त्रिया) किंवा अपंग असतील;

4) मृत ब्रेडविनरचे आजोबा आणि आजी, जर ते 60 आणि 55 वर्षे वयापर्यंत पोहोचले असतील (अनुक्रमे पुरुष आणि स्त्रिया) किंवा अपंग आहेत, अशा व्यक्तींच्या अनुपस्थितीत, ज्यांनी, रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार, त्यांना पाठिंबा देण्यास बांधील आहेत.

मृत कमावणाऱ्याच्या कुटुंबातील सदस्यांना त्याच्यावर अवलंबून म्हणून ओळखले जाते जर त्यांना त्याच्याकडून पूर्ण पाठिंबा मिळाला असेल किंवा त्याच्याकडून मदत मिळाली असेल, जे त्यांच्यासाठी कायमस्वरूपी आणि मुख्य उदरनिर्वाहाचे साधन होते (कामगार पेन्शनवरील कायद्याचे कलम 9 पहा).

3. कलाच्या भाग 2 मध्ये सूचीबद्ध केलेल्या व्यतिरिक्त. 179 कर्मचारी, कामावर राहण्यास प्राधान्य दिले जाते: आविष्कारांचे लेखक (31 मे 1991 च्या यूएसएसआर कायद्याचे कलम 35 एन 2213-1 "यूएसएसआरमधील शोधांवर"); लष्करी कर्मचाऱ्यांचे पती/पत्नी सरकारी संस्था, लष्करी युनिट्स(27 मे 1998 एन 76-एफझेड "लष्करी कर्मचार्‍यांच्या स्थितीवर" च्या फेडरल कायद्याचे अनुच्छेद 10); लष्करी सेवेतून डिस्चार्ज केलेले नागरिक आणि त्यांच्या कुटुंबातील सदस्य कामावर आहेत, जिथे त्यांनी लष्करी सेवेतून बडतर्फ झाल्यानंतर प्रथमच प्रवेश केला, तसेच लष्करी कर्मचार्‍यांच्या एकल माता लष्करी सेवाभरतीद्वारे (त्या कायद्याचे अनुच्छेद 23); नागरिकांनी हिरोची पदवी बहाल केली सोव्हिएत युनियन, नायक रशियाचे संघराज्यकिंवा जे ऑर्डर ऑफ ग्लोरीचे पूर्ण घोडेस्वार आहेत (15 जानेवारी 1993 एन 4301-1 रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे कलम 8 "सोव्हिएत युनियनचे नायक, रशियन फेडरेशनचे नायक आणि संपूर्ण घोडेस्वार) ऑर्डर ऑफ ग्लोरी"); अधिकारीआणि नागरिकांनी कायमस्वरूपी राज्य गुपिते स्वीकारली (राज्य गुपितांवरील कायद्याचे कलम 21); चेरनोबिल आपत्तीच्या परिणामांमुळे रेडिएशन सिकनेस आणि रेडिएशन एक्सपोजरशी संबंधित इतर रोग प्राप्त झालेल्या किंवा ग्रस्त व्यक्ती, चेरनोबिल आपत्तीच्या परिणामी अपंगत्व प्राप्त झालेल्या व्यक्ती, अपवर्जन झोनमधील चेरनोबिल आपत्तीच्या परिणामांच्या परिसमापनातील सहभागी 1986-1990 मध्ये, तसेच बहिष्कार झोनमधून बाहेर काढलेल्या आणि पुनर्वसन क्षेत्रातून पुनर्स्थापित झालेल्या व्यक्ती, त्यांच्या बरोबरीच्या इतर व्यक्ती (चेरनोबिल कायद्याचे कलम 14); सेमीपलाटिंस्क चाचणी साइटवर आण्विक चाचण्यांच्या परिणामी रेडिएशनच्या संपर्कात आलेल्या व्यक्ती, ज्यांना एकूण (संचयी) प्रभावी रेडिएशन डोस 25 cSv (rem) पेक्षा जास्त प्राप्त झाला (यावरील कायद्याचे कलम 2 सामाजिक हमी Semipalatinsk चाचणी साइटवर रेडिएशनच्या संपर्कात असलेले नागरिक).

4. कला मध्ये अंतर्भूत कायदेशीर हमी. 179 स्थानिक पातळीवर हमीद्वारे पूरक आहेत, जे सामूहिक करार आणि करारांमध्ये समाविष्ट आहेत. अशा प्रकारे, हे स्थापित केले आहे की कामावर सोडण्याचा प्राधान्य अधिकार मंजूर केला जातो:

सेवानिवृत्तीपूर्व वयाच्या व्यक्ती (निवृत्तीपूर्वी दोन वर्षे) (उद्योग करार कोळसा उद्योग 1 एप्रिल 2013 ते 31 मार्च 2016 या कालावधीसाठी रशियन फेडरेशन; आरोग्य मंत्रालयाच्या अखत्यारीतील फेडरल स्टेट युनिटरी प्रोस्थेटिक आणि ऑर्थोपेडिक उपक्रमांवरील उद्योग करार आणि सामाजिक विकासरशियन फेडरेशन, 2012 - 2014 साठी);

सेवानिवृत्तीपूर्वी तीन वर्षांहून अधिक काळ शिल्लक नसलेले कर्मचारी (2012 - 2014 साठी तांत्रिक नियमन आणि मेट्रोलॉजीसाठी फेडरल एजन्सीच्या संघटनांवरील उद्योग करार);

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179 अंतर्गत न्यायिक सराव:

• सर्वोच्च न्यायालयाचा निर्णय: निर्धारण N 209-KG17-2, ज्युडिशियल कॉलेजियम फॉर मिलिटरी पर्सनल अफेयर्स, कॅसेशन

  कॅसेशन अपीलच्या लेखकाच्या म्हणण्यानुसार, कलाच्या भाग 2 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या प्री-एम्प्टिव्ह अधिकारांच्या कमतरतेमुळे तिला कामावरून काढून टाकण्याच्या प्रक्रियेचे नियोक्त्याने पालन केल्याबद्दल न्यायालयांचे निष्कर्ष. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 179, कामावर सोडणे चुकीचे आहे ...

• सर्वोच्च न्यायालयाचा निर्णय: निर्धार N 26-KG14-38, दिवाणी प्रकरणांसाठी न्यायिक महाविद्यालय, कॅसेशन

  म्हणून, न्यायालयाने आवश्यकतांचे उल्लंघन करून h. 3 कलम. 81, भाग 1, 2 कला. 179, कला भाग 1. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 180 ने फिर्यादीला डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचे प्रतिवादीचे पालन तपासले नाही, ज्यामुळे मखलोएव एमआयच्या अधिकाराचे उल्लंघन झाले. त्यांच्या ^नरकीय अधिकारांच्या न्यायिक संरक्षणासाठी. / वरील संबंधात, प्रथम आणि अपील उदाहरणांच्या न्यायालयाचा निर्णय कायदेशीर म्हणून ओळखला जाऊ शकत नाही ...

• सर्वोच्च न्यायालयाचा निर्णय: निर्धार N 73-KG16-5, दिवाणी प्रकरणांसाठी न्यायिक महाविद्यालय, कॅसेशन

  रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179 मधील भाग 2 हे ठरवते की अपंग कुटुंबातील सदस्य ज्यांना कर्मचार्‍याद्वारे पूर्ण समर्थन दिले जाते किंवा त्यांच्याकडून सहाय्य मिळते, जे त्यांच्यासाठी कायमस्वरूपी आणि उपजीविकेचे मुख्य स्त्रोत आहे, त्यांना आश्रित म्हणून ओळखले जाते ...

+अधिक...

कलम १७८. विच्छेदन वेतन

एखाद्या संस्थेच्या लिक्विडेशन (या संहितेच्या कलम 81 मधील भाग 1 मधील कलम 1) किंवा संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या संबंधात रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर (अनुच्छेद 81 मधील भाग एक मधील खंड 2 हा संहिता), डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला पैसे दिले जातात विच्छेद वेतनसरासरी मासिक पगाराच्या रकमेमध्ये, तसेच नोकरीच्या कालावधीसाठी सरासरी मासिक पगार, परंतु डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही (विच्छेदन वेतनासह).

अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, सार्वजनिक रोजगार सेवा एजन्सीच्या निर्णयाद्वारे डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून तिसऱ्या महिन्यासाठी डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याने सरासरी मासिक पगार राखून ठेवला आहे, बशर्ते की कर्मचाऱ्याने डिसमिस झाल्यानंतर दोन आठवड्यांच्या आत या एजन्सीला अर्ज केला असेल आणि तो नोकरीवर नसेल. त्याला

दोन आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेतील विच्छेदन वेतन कर्मचार्‍याला रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर दिले जाते:

कर्मचार्‍याने दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्यास नकार देणे, त्यानुसार त्याच्यासाठी आवश्यक आहे वैद्यकीय मतफेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार जारी केलेले, किंवा नियोक्तासाठी योग्य नोकरीची कमतरता (या संहितेच्या कलम 77 मधील भाग एक मधील खंड 8);

एखाद्या कर्मचाऱ्याला लष्करी सेवेसाठी भरती करणे किंवा त्याला वैकल्पिक पर्यायाकडे पाठवणे नागरी सेवा(या संहितेच्या अनुच्छेद 83 च्या पहिल्या भागाचा खंड 1);

पूर्वी हे काम केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कामावर पुनर्स्थापना (या संहितेच्या कलम 83 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 2);

कर्मचार्‍याने नियोक्त्यासह दुसर्‍या परिसरात कामावर स्थानांतरित करण्यास नकार देणे (या संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाचा परिच्छेद 9);

कर्मचार्‍याला पूर्णपणे अक्षम म्हणून ओळखणे कामगार क्रियाकलापफेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार जारी केलेल्या वैद्यकीय अहवालाच्या अनुषंगाने (या संहितेच्या कलम 83 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 5);

बदलामुळे काम सुरू ठेवण्यास कर्मचार्‍याचा नकार काही पक्षरोजगार कराराच्या अटी (या संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाचा परिच्छेद 7).

रोजगार करार किंवा सामूहिक करार या संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता विच्छेदन फायद्यांच्या देयकाच्या इतर प्रकरणांसाठी तसेच विच्छेदन फायद्यांची वाढीव रक्कम स्थापित करू शकतो.

कलम १७९

कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करताना, कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍यांना दिला जातो.

समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह, कामावर राहण्यास प्राधान्य दिले जाते: कुटुंब - दोन किंवा अधिक अवलंबितांच्या उपस्थितीत (कौटुंबिक अपंग सदस्य ज्यांना कर्मचार्‍याने पूर्ण पाठिंबा दिला आहे किंवा त्यांच्याकडून मदत घेतली आहे, जे त्यांच्यासाठी कायमस्वरूपी आणि मुख्य आहे. उपजीविकेचे स्त्रोत); ज्या व्यक्तींच्या कुटुंबात इतर स्वयंरोजगार कामगार नाहीत; या नियोक्तासह कामाच्या कालावधीत औद्योगिक इजा किंवा व्यावसायिक आजार झालेले कर्मचारी; महान देशभक्त युद्धाचे अवैध आणि फादरलँडच्या संरक्षणासाठी लष्करी ऑपरेशनचे अवैध; जे कर्मचारी नोकरीवर नियोक्ताच्या दिशेने त्यांची कौशल्ये सुधारतात.

समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार उपभोगणाऱ्या कामगारांच्या इतर श्रेणींसाठी सामूहिक करार प्रदान करू शकतो.

कलम 180

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी उपाययोजना करताना, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दुसरी उपलब्ध नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे ( रिक्त पद) या संहितेच्या कलम 81 च्या भाग तीन नुसार.

संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या संदर्भात आगामी डिसमिसबद्दल, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याबद्दल, कर्मचार्‍यांना नियोक्त्याद्वारे वैयक्तिकरित्या आणि डिसमिस होण्याच्या किमान दोन महिन्यांपूर्वी स्वाक्षरीविरूद्ध चेतावणी दिली जाते.

नियोक्त्याला, कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने, या लेखाच्या भाग दोनमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीची समाप्ती होण्यापूर्वी त्याच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे, त्याला कर्मचार्‍याच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये अतिरिक्त भरपाई देण्याचा अधिकार आहे. डिसमिसच्या नोटीसची मुदत संपण्यापूर्वी उरलेल्या वेळेचे प्रमाण.

जेव्हा धमकी दिली मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीनियोक्ता, प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेऊन, या संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या आवश्यक उपाययोजना करतो, इतर फेडरल कायदे, सामूहिक करार, करार.

कलम 181

संस्थेच्या मालमत्तेची मालकी बदलण्याच्या संदर्भात संस्थेच्या प्रमुख, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या बाबतीत नवीन मालकभरण्यास बांधील आहे निर्दिष्ट कर्मचारीया संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांशिवाय कर्मचार्‍याच्या सरासरी मासिक पगाराच्या तीन पटीने कमी नसलेल्या रकमेत भरपाई.

कलम 181.1. रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या काही प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍यांना विभक्त वेतन, भरपाई आणि इतर देयके

सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम, रोजगार करार किंवा नियोक्ताचे निर्णय, अधिकृत संस्था कायदेशीर अस्तित्व, तसेच संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक किंवा मालकांनी अधिकृत केलेल्या व्यक्ती (संस्था), विच्छेदन लाभ, नुकसान भरपाई आणि (किंवा) त्यांना कोणत्याही स्वरूपात इतर कोणत्याही देयके नियुक्त करणे या बाबतीत प्रदान केले जाऊ शकत नाही. अनुशासनात्मक मंजुरींशी संबंधित कारणास्तव कर्मचार्‍यांना बडतर्फ करणे (या संहितेच्या कलम 192 चा भाग तीन), किंवा समाप्ती रोजगार करारया संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्‍यांसह, इतर फेडरल कायदे, जर हे कर्मचार्‍यांच्या दोषी कृती (निष्क्रियता) कमिशनशी संबंधित असेल.

आजकाल टाळेबंदी असामान्य नाहीत. या संदर्भात, कर्मचार्‍याला कपात करण्याच्या बाबतीत साक्षर असणे आवश्यक आहे, विशेषतः, कोणत्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याला काम सोडण्याचा अधिकार आहे हे जाणून घेणे.

कपात करण्याच्या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी निकष

या समस्येचा अभ्यास करताना, टिप्पण्यांसह संदर्भित करणे योग्य आहे, त्यानुसार कपात झाल्यास कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार दोन निकषांनुसार कर्मचाऱ्यांना दिला जातो: उत्पादकता आणि पात्रता.

अनपेक्षित परिणाम टाळण्यासाठी, विशेषतः दाव्याची विधानेकामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍यांकडून, नियोक्त्याने पुढील कपात करण्याच्या अधीन असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या पात्रता आणि कामगिरीचे वस्तुनिष्ठ चित्र तयार केले पाहिजे.

पात्रतेच्या मूल्यावर निर्णय घेताना, नियोक्त्याने मंजूर केलेला वापर केला पाहिजे पात्रता मार्गदर्शकपदे, ज्याच्या मदतीने एखाद्या विशिष्ट संस्थेतील कर्मचार्‍याची स्थिती निश्चित केली जाते. निर्देशिकेतील स्थानाच्या अनुपस्थितीत, श्रम आणि सामूहिक कराराच्या तरतुदींचे मूल्यांकन केले पाहिजे. या प्रकरणात, मूल्यांकन सर्वसमावेशकपणे केले जाते: कामाचा अनुभव, वैवाहिक स्थिती, शिक्षणाची पातळी आणि अनुशासनात्मक मंजुरीची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती विचारात घेतली जाते.

तथापि, काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्त्याला फायदे ओळखण्याचे बंधन नसते.

मूल्यांकन प्रक्रिया

कधीकधी एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी नियोक्त्याकडे विहित बंधन नसते. उदाहरणार्थ, एखाद्या संपूर्ण स्ट्रक्चरल भागाची, विभागाची पोझिशन्स कमी करताना, त्याच्याशी तुलना करण्यासाठी कोणीही नसल्यामुळे, विभाग पूर्णपणे बरखास्त केला जातो. जर डिसमिस एका विशिष्ट स्थितीत घडले तर कपात करणे अनिवार्य मानले जाते. मूल्यमापन प्रक्रियेचे पालन करण्यात अयशस्वी होणे सहसा या वस्तुस्थितीसह समाप्त होते की न्यायालयाने कर्मचार्‍याला संस्थेत पुनर्स्थापित केले आहे, म्हणून ही प्रक्रिया विशेष काळजीने पार पाडणे नियोक्ताच्या हिताचे आहे. त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांचे महत्त्व स्थापित करण्याच्या पद्धतीची निवड तपासणी करणार्‍या व्यक्तीकडेच राहते.

कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक स्तराचे मूल्यांकन करण्यासाठी आयोग

अशा परिस्थितीत, एंटरप्राइझमध्ये एक विशेष कमिशन तयार केले जाते जेणेकरुन कामावर राहण्याचा पूर्वाश्रमीचा अधिकार निश्चित केला जाईल, हा फॉर्म रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांसाठी सर्वात श्रेयस्कर आहे. कमिशन कर्मचारी कामगार, ज्या विभागातून बडतर्फ केले जाते त्या विभागांचे प्रमुख, ट्रेड युनियन सदस्य आणि वकील (संस्थेत अशा स्थितीच्या अनुपस्थितीत, टाळण्यासाठी सर्वोत्तम मार्ग अतिरिक्त कायदेशीर सल्ला असेल. कायदेशीर त्रुटी). कमिशनच्या निर्मितीला प्रत्येक सहभागीच्या अधिकारांचे स्पष्टीकरण देणार्‍या योग्य ऑर्डरद्वारे मान्यता दिली पाहिजे. एखाद्या कर्मचार्‍याचे वैशिष्ट्य कसे बनवायचे हे डोके, इतर कोणासारखेच नाही, एक वकील सक्षमपणे कायदेशीर मत तयार करण्यास सक्षम असेल, कर्मचारी अधिकारी कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक फाईलशी चांगल्या प्रकारे परिचित असतो.

कोणताही आयोग काही मिनिटांत बैठक घेतो, त्यात मुख्य डेटा प्रतिबिंबित करतो: उपस्थित आणि अनुपस्थित असलेल्यांची माहिती, अजेंडावरील समस्या, कपातीसाठी अर्जदार, संपूर्ण तपशीलकर्मचारी आणि आयोगाच्या निर्णयाबद्दल.

विश्लेषणासाठी सोयीस्कर स्वरूप म्हणजे सांख्यिकी कार्ड्स किंवा विशिष्ट निकषांनुसार व्यवस्था केलेली तुलनात्मक सारणी.

फायदे ओळखण्यासाठी मूल्यांकन निकष

एखाद्या कर्मचाऱ्याचे सामान्यतः अनुभव आणि ज्ञानाच्या गुणवत्तेवर मूल्यांकन केले जाते. वस्तुनिष्ठ निर्देशक म्हणून, ते उत्पादन मानकांचे पालन, नियोजित निर्देशकांची पूर्तता आणि वैयक्तिक कार्ये मानतात.

पात्रतेमध्ये एखाद्या कर्मचाऱ्याची कौशल्ये, अनुभव, कौशल्ये यांचा समावेश होतो. मूल्यांकनामध्ये शिक्षणाची पातळी, अतिरिक्त वैशिष्ट्यांची उपस्थिती, केलेल्या कामाची गुणवत्ता आणि परिमाण, कामावर दंड आणि प्रोत्साहने आणि इतर परिस्थिती देखील विचारात घेतल्या जातात. खटल्याच्या प्रसंगी, या परिस्थिती लक्षात घेतल्यास, कला नियमानुसार न्यायाधीशांचे मत नियोक्ताच्या बाजूने असेल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 179. न्यायालयाच्या टिप्पण्यांवरून, प्रथा कोणत्या मार्गाने चालली आहे, कपातीचे फायदे कसे प्रकट होतात हे स्पष्ट होते.

डिसमिस केल्यावर ज्येष्ठतेचा लेखाजोखा

एखाद्या कर्मचाऱ्याचा व्यावसायिक मार्ग थेट दस्तऐवज जसे की वर्क बुकमध्ये प्रतिबिंबित होतो. सेवेच्या लांबीची पुष्टी करण्याची प्रक्रिया दोन कायद्यांद्वारे नियंत्रित केली जाते - "श्रमिक पेन्शनवर" आणि "वैयक्तिक वैयक्तिक लेखा वर". तसेच या भागात "कामगार पेन्शन स्थापन करण्यासाठी सेवेच्या लांबीची गणना आणि पुष्टी करण्याचे नियम" (07.22.02, सरकारी डिक्री क्र. 555), "पेन्शनच्या नियुक्तीसाठी सेवेच्या लांबीची पुष्टी करण्याच्या प्रक्रियेवर" ( 08.24.90, डिक्री क्रमांक 848).

रेकॉर्ड न केलेल्या अनुभवाची पुष्टी (उदाहरणार्थ, एखादे पुस्तक किंवा एकत्रित काम गमावल्यास) रोजगार करार, संचालकांचे आदेश आणि प्रमाणपत्रे वापरून केले जाऊ शकते. नागरी कायद्याच्या कराराअंतर्गत कामाचा कालावधी सेवा कराराद्वारे आणि देयक दस्तऐवजांद्वारे सिद्ध केला जाऊ शकतो. तुमच्याकडे लष्करी तिकिटे, कमिशनर, आर्काइव्ह, विभाग यांचे प्रमाणपत्र असल्यास, पेन्शन फंडाच्या संस्थांना संबंधित विनंती करून तुम्ही सेवेच्या लांबीबद्दल देखील शोधू शकता. अगदी एक अत्यंत पर्याय - आपत्ती आणि आपत्तींच्या बाबतीत, श्रम क्रियाकलापांच्या कालावधीची साक्ष देऊन पुष्टी केली जाते.

इलेक्ट्रॉनिक डेटाबेसच्या विकासासह, वैयक्तिकृत लेखा प्रणाली देखील सुधारली आहे - अलिकडच्या वर्षांत, सर्व माहिती डिजिटायझेशन केली गेली आहे, "Gosuslug" सारख्या सेवा तयार केल्या गेल्या आहेत.

कोणत्याही परिस्थितीत, स्वतंत्र उमेदवाराचा विचार करताना, एखाद्याला कलाच्या मानदंडांद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 179, ज्या टिप्पण्यांसह नियोक्त्याने स्वत: ला आगाऊ परिचित केले पाहिजे हे लक्षात ठेवण्यासाठी की कमी झाल्यास राहण्याचा अधिकार देताना सेवेची लांबी हा सर्वात महत्वाचा युक्तिवाद नाही.

शिक्षण आणि व्यावसायिक गुणांसाठी लेखांकन

फेडरल लॉ "ऑन एज्युकेशन" च्या तरतुदींवर आधारित, पात्रता डिप्लोमा, प्रमाणपत्रे, प्रमाणपत्रांद्वारे पुष्टी केली जाते. नोकरीसाठी अर्ज करताना कागदपत्रे सहसा सादर केली जातात आणि जर कमिशन आधीच आयोजित केले गेले असेल आणि डिप्लोमा किंवा प्रमाणपत्राची उपस्थिती कर्मचार्‍याला कामावर सोडण्याच्या निर्णयावर परिणाम करू शकते. परंतु, निर्देशिकेनुसार, एखाद्या विशिष्ट पदासाठी विशेष शिक्षणाची आवश्यकता नसल्यास, शिक्षण पूर्ण झाल्याची प्रमाणपत्रे फायदा मानली जाणार नाहीत. अर्थात, नियोक्ता तुम्हाला अतिरिक्त पात्रता, भाषेचे धडे, ड्रायव्हिंग कौशल्ये आणि बरेच काही मिळवू देणारे अभ्यासक्रम विचारात घेईल.

कामगिरी लेखा

कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 179, ज्या टिप्पण्या समजून घेणे महत्वाचे आहे, फायदे निश्चित करण्यासाठी निकषांपैकी एक म्हणजे श्रम उत्पादकता. डिसमिस कायदेशीर होण्यासाठी, कागदपत्रे गोळा करणे आवश्यक आहे जे न्यायालयात पुष्टी करू शकतील की या किंवा त्या कर्मचार्‍याने त्याच्या सहकार्‍यांपेक्षा अधिक कठीण काम केले आहे किंवा अतिरिक्त काम केले आहे, म्हणजेच मोठ्या प्रमाणातील ऑर्डर पूर्ण केल्या आहेत. करार किंवा ऑर्डरद्वारे सहजपणे पुष्टी केली जाते.

बहुतेक सोयीस्कर मार्गतुलना म्हणजे सारण्या, फॉर्मचा वापर, ज्यामध्ये प्रत्येक कार्य आणि ठराविक कालावधीसाठी परिणाम प्रविष्ट केला जातो. अशा लेखा नियोक्ता पासून अचूकता आवश्यक आहे, पासून कर्मचारी कार्यकर्ता - प्रभावी कामसंपूर्ण वेळ. कार्यप्रदर्शन घटक देखील समाविष्ट आहेत शिस्तभंगाची कारवाईआणि प्रोत्साहन.

कामगारांच्या श्रेण्या ज्यांची डिसमिस करणे कायद्याने प्रतिबंधित आहे

असे अनेक कामगार आहेत ज्यांना त्यांची कामगिरी आणि पात्रता तितकी उच्च नसतानाही काढून टाकण्यास मनाई आहे. या प्रामुख्याने स्त्रिया आहेत ज्यांना मुले आहेत किंवा फक्त त्यांची अपेक्षा आहेत: गर्भवती महिला, 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह, 14 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह एकल माता.

त्याच वेळी, सर्वोच्च न्यायालयाने 2014 मध्ये निर्धारित केले की एकल महिला म्हणजे ज्यांनी मृत्यू, तुरुंगात किंवा पालकांच्या हक्कांपासून वंचित राहून वडिलांशिवाय मुलाला वाढवले.

समान पात्रतेच्या बाबतीत फायदा असलेल्या कामगारांच्या श्रेणी

भाग 2 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 179 मध्ये अशा कर्मचार्‍यांची यादी सूचित करते ज्यांना त्यांच्या पात्रता आणि कामाचे मूल्यांकन करताना समानतेच्या बाबतीत फायदे आहेत: हे असे कर्मचारी आहेत ज्यांचे दोन किंवा अधिक अवलंबून आहेत; ज्या नागरिकांना श्रमिक जखमा किंवा हानिकारक आणि धोकादायक व्यवसायाशी संबंधित रोग झाले आहेत; फादरलँडच्या संरक्षणाशी संबंधित लष्करी मोहिमांच्या परिणामी अपंगत्व प्राप्त झालेले लोक; महान देशभक्त युद्धाचे अवैध; नोकरीवर नियोक्ताच्या निर्देशानुसार सतत शिक्षण अभ्यासक्रम घेणारे कर्मचारी तसेच कुटुंबातील एकमेव कमावते असलेले कर्मचारी.

कमी करताना चुकांना परवानगी

नियोक्त्याने केलेल्या चुकांमध्ये आणि कायद्याचे उल्लंघन होण्यास कारणीभूत ठरलेल्या चुकांमध्ये निकषांकडे दुर्लक्ष करून, अपर्याप्त उच्च पात्रतेच्या पुराव्याअभावी डिसमिस करण्याच्या निर्णयांचा समावेश आहे. सामूहिक करार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179 च्या भाग 2 च्या निकषांचा वापर न करणे. लवाद सरावसोबत कर्मचार्‍यांमधून उमेदवार निवडताना हे देखील ठरवते समान परिस्थितीआणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179 च्या भाग 2 च्या श्रेणींशी संबंधित, कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेला क्रम लागू करणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे, अपंग नागरिकांपेक्षा अवलंबून असलेल्या व्यक्तींना प्राधान्य असेल.

वकिलाचा वेळेवर सल्ला कायद्यातील समस्या दूर करण्यात मदत करेल आणि त्याच्याशी संबंध आधीच खराब झालेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्याची पुनर्स्थापना टाळेल.

कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करताना, कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍यांना दिला जातो.

समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह, कामावर राहण्यास प्राधान्य दिले जाते: कुटुंब - दोन किंवा अधिक अवलंबितांच्या उपस्थितीत (कौटुंबिक अपंग सदस्य ज्यांना कर्मचार्‍याने पूर्ण पाठिंबा दिला आहे किंवा त्यांच्याकडून मदत घेतली आहे, जे त्यांच्यासाठी कायमस्वरूपी आणि मुख्य आहे. उपजीविकेचे स्त्रोत); ज्या व्यक्तींच्या कुटुंबात इतर स्वयंरोजगार कामगार नाहीत; या नियोक्तासह कामाच्या कालावधीत औद्योगिक इजा किंवा व्यावसायिक आजार झालेले कर्मचारी; महान देशभक्त युद्धाचे अवैध आणि फादरलँडच्या संरक्षणासाठी लष्करी ऑपरेशनचे अवैध; जे कर्मचारी नोकरीवर नियोक्ताच्या दिशेने त्यांची कौशल्ये सुधारतात.

समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार उपभोगणाऱ्या कामगारांच्या इतर श्रेणींसाठी सामूहिक करार प्रदान करू शकतो.

कलेवर टिप्पण्या. 179 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

1. कामावर राहण्याची मुख्य अट म्हणजे श्रम उत्पादकता. श्रम उत्पादकता - कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामकारकतेचे सूचक - प्रति युनिट वेळेत उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या संख्येने (भाग, प्रकल्प, सल्लामसलत इ.) मोजले जाते आणि आउटपुट किंवा श्रम तीव्रता मानली जाते. कामगार उत्पादकता संस्थेची स्पर्धात्मकता सुनिश्चित करते. कामगार उत्पादकता ही कंपनी किंवा अर्थव्यवस्थेच्या गुंतवलेल्या संसाधनांच्या (श्रम, कच्चा माल, भांडवल इ.) प्रति युनिट उत्पादनाच्या प्रमाणाचे सूचक आहे.

2. कला नुसार. कला. 10 जुलै 1992 एन 3266-1 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्यातील 21 - 25 "शिक्षणावर", खालील प्रकारचे शिक्षण असलेले कर्मचारी संस्थेमध्ये काम करतात: व्यावसायिक प्रशिक्षण: प्रारंभिक व्यावसायिक शिक्षण; माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण; उच्च व्यावसायिक शिक्षण (3 पात्रता आहेत: बॅचलर, विशेषज्ञ, मास्टर); पदव्युत्तर व्यावसायिक शिक्षण: पदव्युत्तर आणि डॉक्टरेट अभ्यास.

पात्रता हा 3 घटकांचा घटक आहे: ज्ञान, कौशल्ये, कौशल्ये. हे घटक कामगारांची तुलना करण्यासाठी वापरले जातात. कोणत्याही विशिष्टतेतील कर्मचार्‍याचे ज्ञान राज्य शैक्षणिक मानकांमध्ये परिभाषित केले जाते, जे शिक्षणाच्या स्वरूपाकडे दुर्लक्ष करून, शिक्षणाच्या पातळीचे आणि पदवीधरांच्या पात्रतेचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करण्यासाठी आधार आहे. कोणत्याही विशिष्टतेसाठी राज्य शैक्षणिक मानके इंटरनेटवर इन्फॉर्मिका वेबसाइटवर आढळू शकतात.

3. समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह कामावर राहण्याच्या प्राधान्य अधिकाराचा आनंद घेणार्‍या कामगारांच्या इतर श्रेणींमध्ये उत्कृष्ट व्यावसायिकता, शोध आणि कामगार उत्पादकता वाढवण्यासाठी, नफा वाढवण्यासाठी लागू केलेले प्रस्ताव इ.