विभागांद्वारे एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी बोनसचे निर्देशक: जमा करण्याच्या वैशिष्ट्यांबद्दल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार बोनस देण्याची प्रक्रिया व्यवस्थापकांच्या व्यापार संघटनांसाठी बोनसवरील टेबलची गणना

बोनस निर्देशकांची निवड यापैकी एक आहे महत्वाचे पैलूजेव्हा कर्मचार्‍यांसाठी अतिरिक्त प्रोत्साहने तयार करण्याचा मुद्दा विचारात घेतला जातो.

कायद्यामध्ये कोणत्याही प्रमाणात, निश्चित दरांचा परिचय आणि पालन करण्याची तरतूद नाही.

सिस्टमची कोणती आवृत्ती अधिक फायदेशीर असेल हे प्रत्येक व्यवस्थापक स्वतः ठरवतो.

निर्देशक आणि वैशिष्ट्ये

निर्देशकांना अशा परिस्थिती म्हणतात ज्या मूळत: एंटरप्राइझमधील स्थानिक कृतींमध्ये सूचित केल्या गेल्या होत्या. जेव्हा एखादा कर्मचारी निर्दिष्ट परिणाम साध्य करतो, तेव्हा तो पुरस्कारासाठी पात्र असू शकते. या बदल्यात, लेखापाल स्थानिक कृत्यांच्या विकासासाठी जबाबदार असतात. हे बोनसशी संबंधित मानकांचे निर्धारण सुलभ करते.

याचा अर्थ असा आहे की, अशा निर्देशकांच्या उपस्थितीत, एखादी व्यक्ती केवळ कर्तव्यदक्ष कर्मचार्‍याची निवड करू शकत नाही, तर त्याने साध्य केलेले परिणाम देखील सूचित करू शकतात.

कर्मचाऱ्यांच्या पगारात दोन भाग असतात: नियमित आणि अतिरिक्त. नंतरचे बहुतेकदा बक्षीस असते. प्रभावी बक्षीस प्रणाली प्रोत्साहन देयके जमा करणे, गणना करणे सोपे करण्यासाठी विकसित केले आहे.

यासाठी, एक विशेष पात्र गट एकत्र केला जातो, जो एंटरप्राइझच्या कार्याशी संबंधित असलेल्या बारकावे विचारात घेण्यास सक्षम आहे.

मूलभूत घटक आणि परिस्थितीची प्रणाली

कोणती प्रणाली लागू करायची हे ठरवण्यासाठी, संचालकाने निर्णय घेणे आवश्यक आहे सिस्टमच्या खालील घटकांसाठी:

• ज्या परिस्थितीत प्रोत्साहन दिसून येते;
• ज्या निकषांसाठी पुरस्कार जारी केला जातो;
• मध्ये साध्य करायची उद्दिष्टे प्रभावी संघटनाश्रम

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्‍यांना सक्रिय कार्याचे मूल्य, विशिष्ट परिणामांची उपलब्धी पटवून देण्यासाठी बोनस विकसित केले जातात.

मोबदल्याची प्रक्रिया, एंटरप्राइझमध्ये चांगली विकसित, प्रभावित करते करिअरआणि श्रम प्रोत्साहन, श्रम शिस्तीचे पालन निर्धारित करते. जबाबदार आणि प्रामाणिक कर्मचाऱ्यांनी चांगले काम केल्यास त्यांना भौतिक मदत मिळते. आकार आणि परिस्थिती प्रत्येकाच्या योगदानावर अवलंबून असावी.

कायद्यात अशी परिस्थिती आहे जिथे आर्थिक भरपाईअतिरिक्त पैसे दिले एक-वेळच्या विशेष असाइनमेंटसाठी.

प्रोत्साहन बाहेर उभे आहे खालील वाण:

• एक वेळ प्रकार;
• एखाद्या विशिष्ट संस्थेमध्ये सतत दीर्घकालीन अनुभवाच्या उपस्थितीमुळे;
• सेवा वर्षांसाठी;
• विशिष्ट कॅलेंडर कालावधीसाठी परिणामांसाठी;
• पद्धतशीर कमाई.

एक-वेळ देयके म्हणून, ते शी संबंधित असू शकते:

• विशेष महत्वाची असाइनमेंट;
• वेळेवर केलेल्या वस्तूंच्या वितरणासाठी साहित्य सहाय्य;
• नवीन तंत्रज्ञान, आधुनिक तंत्रज्ञानाचा अभ्यास;
• आविष्कार, विवेकवाद पाळण्यात मदत.

प्रीमियम भरण्याचा निर्णय कोण घेतो

प्रेरणा प्रणाली विकसित करण्यासाठी, ए तदर्थ कार्यरत गट. वाढ कोणाला आणि कधी मिळेल हे ती ठरवते. च्या आत कार्यरत गटजबाबदाऱ्या वाटल्या पाहिजेत खालील प्रकारे:

• सामान्य व्यवस्थापन प्रमुखांद्वारे तसेच त्यांच्या प्रतिनिधींद्वारे केले जाते;
• कर्मचार्‍यांनी सोडवलेली विशिष्ट कार्ये विभाग प्रमुखांद्वारे विकसित केली जातात;
• त्याच दिशेने काम करणाऱ्या संस्थांकडून वेतनावरील डेटा गोळा करणे ही कर्मचारी सेवेच्या प्रतिनिधींची जबाबदारी आहे;
• विशिष्ट रकमेसह बोनस देण्याच्या शक्यतेचे मूल्यांकन करणे हे लेखा आणि आर्थिक विभागातील कर्मचार्‍यांचे कार्य आहे.

एंटरप्राइझमध्ये कधी आणि कोणती प्रणाली लागू करायची याचा अंतिम निर्णय मुख्य कार्यकारी अधिकारी घेतात.

सारांश माहिती मजकूरात दर्शविली आहे अंतर्गत नियामक दस्तऐवज.

सामान्य निकष

हे तथाकथित सामूहिक निर्देशक आहेत, जे असू शकतात अनेक दिशा:

• संपूर्ण एंटरप्राइझच्या कामावर;
• विभागानुसार;
• साइट किंवा शिफ्टसाठी, विशिष्ट संघ.

कर्मचारी बोनस निर्देशकांचे उदाहरण

येथे काही विशिष्ट निर्देशकांची उदाहरणे, जी प्रणाली तयार करताना वापरली जाऊ शकते:

• लग्नामुळे होणारे नुकसान;
• देय विलंब;
• खर्चासाठी योजना आणि बजेटची अंमलबजावणी;
• उत्पादनाची युनिट किंमत;
• उपकरणे डाउनटाइम;
• वेळेवर पूर्ण झालेल्या ऑर्डरची टक्केवारी;
• सरासरी वेळ ज्यासाठी वस्तू किंवा उत्पादनांचे एकक तयार केले जाते;
• कर्मचारी उलाढाल;
• ग्राहक समाधान;
• ग्राहकांच्या तक्रारी;
• उपकरणे अपयश;
• सदोष उत्पादने;
• प्रकाशीत उत्पादनांची संख्या;
• प्रदान केलेल्या सेवा;
• पूर्ण दुरुस्ती;
• ग्राहकांना पाठविलेली उत्पादने;
• उत्पादित वस्तू.

मुख्य गोष्ट, निर्देशक निवडताना, काही प्रश्नांची उत्तरे देणे आहे. उदाहरणार्थ, हे किंवा ते पॅरामीटर किती महत्त्वाचे आहे? काय मोजायचे आहे ते कर्मचार्‍यांनाच समजेल का?

कर्मचारी मूल्यांकन पद्धती

खालील वैशिष्ट्येबहुतेकदा प्राधान्य दिले जाते:

• जबाबदारी, सचोटी;
• जे घडत आहे त्यास त्वरित प्रतिसाद देण्याची क्षमता;
• उदयोन्मुख मतभेद सोडविण्याची क्षमता;
• विश्लेषण
• विश्लेषणात्मक मानसिकतेची उपस्थिती;
• ज्ञानाचे सामान पुन्हा भरण्याची इच्छा;
• शिस्त, संघटना;
• पुढाकाराचे प्रदर्शन, इतरांशी संवाद साधण्याची इच्छा.

कधी नवीन कर्मचारीकामावर येतो आवश्यक गुणते काही काळानंतरच दिसून येते. जर एखाद्या व्यक्तीने सर्व आवश्यकता पूर्ण केल्या, तर आम्ही किमान मासिक बोनसच्या नियुक्तीबद्दल निष्कर्ष काढू शकतो.

मुलाखत घेणे, निरीक्षण करणे आणि प्रश्न विचारणे एंटरप्राइझमध्ये विशिष्ट कार्य किती चांगले केले जाते हे निर्धारित करणे शक्य करते.

विभागाद्वारे प्रोत्साहनाच्या पद्धती आणि प्रकारांवर

बक्षिसे तयार करा अतिरिक्त प्रोत्साहनजास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने काम पूर्ण करण्यासाठी. योग्य परिणाम साध्य करण्यासाठी तथाकथित दुहेरी प्रणाली वापरण्याची परवानगी आहे. उदाहरणार्थ, जेव्हा मुख्य आणि अतिरिक्त दोन्ही निर्देशक एकाच वेळी वापरले जातात.

तथाकथित आहेत पॉइंट सिस्टम- त्यानुसार, जमा बोनस पॉइंट जमा होण्यावर अवलंबून असतात. अनेक निकषांचा वापर करून कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीचे मूल्यमापन केल्यानंतर ते नियुक्त केले जातात. एक वेगळे स्केल विकसित केले जात आहे, जे सिस्टमला उद्दिष्ट बनवेल.

उदाहरणार्थ, जर कर्मचारी त्याच्या कर्तव्याचा सामना करत नसेल तर व्यवस्थापक फक्त "0" ची खूण ठेवतो. 2 किंवा 3 सारखी इंटरमीडिएट व्हॅल्यू तुम्हाला एखाद्या विशिष्ट प्रकरणात रिवॉर्ड्सची अचूक रक्कम निर्धारित करण्याची परवानगी देतात. कार्ये सोडविल्यास हे आकडे सेट केले जातात, परंतु घोषित मूल्यांमधील काही विचलनांसह.

एंटरप्राइझमधील प्रत्येक विभागासाठी कामाचे विशिष्ट निकष निर्धारित केले जातात. मुख्य गोष्ट वापरणे आहे प्रमाण आणि गुणवत्तेत अंदाजे समान. बक्षिसे वैयक्तिक आणि सामूहिक दोन्ही असू शकतात.

वैयक्तिक देयकेजेव्हा प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या कामगिरीचा मागोवा घेणे शक्य असेल तेव्हा केले जाते. कोणत्या प्रकारचे मजुरी वापरली जाते हे देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे - पीसवर्क किंवा वेळ.

बोनस देण्याचे कारण उत्पादित उत्पादनांचे प्रमाण आणि गुणवत्ता या दोन्हीमध्ये वाढ असू शकते. एक महत्त्वाचा निकषबनले पाहिजे मुख्य प्रक्रियांसाठी श्रम तीव्रता कमी करणे. संचालकाने, ट्रेड युनियनशी करार करून, विशिष्ट प्रक्रियांमध्ये कामगार खर्च कमी करण्यासाठी कोणत्या व्यवसायांना बक्षीस द्यायचे हे स्वतः ठरवले पाहिजे.

सुधारणेसाठी सूचना मांडणाऱ्यांना प्राधान्य दिले पाहिजे विद्यमान प्रणालीआणि उपक्रम.

उत्पादन कार्यशाळांमध्ये ते संबंधित असेल उत्पादनाची गुणवत्ता लक्षात घ्या तयार . प्रत्येक वर्षाच्या जमा झालेल्या निकालांवर आणि निकालांवर मूल्यमापन केले जाते.

च्या साठी औद्योगिक उपक्रममहत्वाचे भौतिक पुरस्कारांचे मूल्य वाढवा. येथे, निकषांची किमान संख्या अनुमत आहे. मुख्य गोष्ट अशी आहे की एंटरप्राइझ आणि बोनस सिस्टम दोन्हीच्या सहभागींमध्ये परस्परसंवाद स्थापित करण्यासाठी ते पुरेसे असावे.

व्हिडिओ कर्मचाऱ्यांच्या बोनसबद्दल बोलतो.

हे देखील लक्षात ठेवले पाहिजे की मध्ये कामाची पुस्तकेअसा कोणताही विभाग नाही जो विशेषत: पुरस्कारांसाठी समर्पित असेल. त्यामुळे कामगारांना त्यांच्या दर्जेदार कामाचे पुरावे गोळा करणे कठीण होते. परंतु यासाठी, इतर कागदपत्रे प्रदान केली जातात, स्वतंत्रपणे काढली जातात. आवश्यक असल्यास त्यांच्या प्रती नेहमी मागवल्या जाऊ शकतात.

प्रत्येक एंटरप्राइझकडे आहे स्वतःची बक्षीस प्रणाली, इतरांपेक्षा वेगळे. शेवटी, विकासासाठी विशिष्ट नेता जबाबदार असतो. त्याचा वेळोवेळी आढावा घेतला पाहिजे विद्यमान नियम. मग सिस्टम सध्या उत्पादनासाठी सेट केलेल्या कार्ये आणि लक्ष्यांशी संबंधित असेल. उदाहरणार्थ, जर ग्राहकांचे समाधान महत्त्वाचे असेल तर या दिशेने जोर दिला जातो.

बोनसवरील तरतुदीने सुरुवातीच्या सिस्टीमवर आणि पुढील ऍडजस्टमेंटवर सर्व माहिती प्रतिबिंबित केली पाहिजे. केवळ हे अतिरिक्त प्रश्नांपासून संरक्षण करेल, भविष्यात विवादास्पद परिस्थितीचा उदय होईल.

बोनस योजना खूप सोपी नसावी, अन्यथा कर्मचाऱ्यांची खरी कामगिरी विचारात घेतली जाणार नाही. परंतु एकतर खूप क्लिष्ट असलेल्या सूत्रामध्ये काहीही चांगले नाही - प्रत्येक कर्मचार्‍याने लॉगरिदमिक समीकरणे न वापरता आणि उच्च गणिताच्या जंगलात न जाता सहजपणे त्याच्या फायद्याची गणना केली पाहिजे.

पारंपारिक स्कीमाचे नुकसान

बर्‍याच कंपन्या अजूनही व्यवस्थापकांसाठी जुन्या पद्धतीची मोबदला योजना वापरतात: पगार + विक्रीची निश्चित टक्केवारी. होय, योजना सोपी, समजण्याजोगी आहे, त्याचे साधक आणि बाधक फार पूर्वीपासून ज्ञात आहेत.

शिवाय, खरं तर, फक्त एक: योजना अगदी सोपी आहे. प्रत्येकाला माहित आहे की कोणाला किती मिळेल, कंपनी गणनामध्ये ही टक्केवारी सुरक्षितपणे समाविष्ट करू शकते.

पण आणखी बाधक आहेत.

अनुभवी विक्रेत्याला अशा योजनेसह सर्वोत्तम वाटते. त्याने त्याच्या निष्ठावंत ग्राहकांचा आधार मिळवला आहे आणि नियमितपणे करारांचे नूतनीकरण केले आहे, त्याला योग्य टक्केवारी प्राप्त झाली आहे. झेल काय आहे? विक्रेता केवळ एका योजनेनुसार कार्य करतो - जुन्या ग्राहकांशी संबंधांचा विस्तार. कंपनीला "ताजे रक्त" मिळत नाही, विक्रेता विक्री कौशल्य गमावतो.

एखादा नवागत माणूस उत्पादन विकण्यासाठी यशस्वी योजना विकसित करेपर्यंत बराच काळ “पगारावर बसतो”. सरासरी विक्रेता फक्त "आंबट" होऊ शकतो: त्याला माहित आहे की तो दररोज किती विक्री करू शकतो, प्रीमियमकडून आश्चर्याची अपेक्षा करत नाही आणि वाढणे थांबवते. किंवा तो अशी जागा शोधू लागतो जिथे टक्केवारी जास्त आहे.

आणखी एक सापळा नेतृत्वाच्या प्रतीक्षेत आहे. ही चुकीची मोजलेली टक्केवारी आहे. आपण अंदाज लावू शकणार नाही आणि एक टक्के सह सर्व परिस्थिती बंद करा. ठराविक कराराच्या 5% चांगले आहे. मार्केट लीडरसह मेगा-कॉन्ट्रॅक्टच्या 5% ही अशी रक्कम आहे जी "हृदयातून फाडणे" खूप कठीण असेल, परंतु या पैशावर देखील काम करावे लागेल. यामुळे विविध निर्बंध आणि सहिष्णुता निर्माण होते आणि त्यांचा कामकाजाच्या संबंधांवर वाईट परिणाम होतो.

परंतु सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे विक्रीची रचना विचारात घेतली जात नाही. म्हणजेच, कंपनी कोणत्याही करारासाठी पैसे देते. कोणते उत्पादन विकले गेले, कोणत्या ग्राहकांना, आणि ग्राहक त्याला आकर्षित करण्याचा खर्च भरून काढण्यासाठी पुरेसा जगतो की नाही याची पर्वा न करता.

आम्ही कार्यप्रदर्शन निर्देशक विचारात घेतो

बोनस सिस्टमला वास्तविक गुणवत्ता विचारात घेण्यासाठी, कर्मचार्यांच्या कामगिरीचे गुणांक सादर करणे आवश्यक आहे - कराराच्या रकमेच्या टक्केवारीपेक्षा अधिक जटिल.

तुमच्या कंपनीसाठी सध्या कोणते पॅरामीटर्स सर्वात महत्त्वाचे आहेत ते ठरवा.

हे असू शकते, उदाहरणार्थ, नवीन बाजारपेठेचा विकास, म्हणजे नवीन ग्राहकांना आकर्षित करणे. किंवा खर्चात कपात. किंवा कदाचित तुम्ही नवीन ग्राहकांना आकर्षित करण्यासाठी खूप खर्च करत आहात, तर जुने गमावत आहात - आणि हे असंतुलन दुरुस्त करणे आवश्यक आहे.

प्राधान्यक्रम परिभाषित केल्यावर, तुम्ही वस्तुनिष्ठपणे गणना करू शकता की तुमचा प्रत्येक कर्मचारी कंपनीला त्याचे उद्दिष्ट साध्य करण्यात कशी मदत करतो. प्रत्येक विभागाच्या उद्दिष्टांना त्यांचे "वजन" बांधून गुणोत्तरांमध्ये रूपांतरित करा, म्हणजेच कंपनीसाठी त्यांचे महत्त्व, थेट कर्मचार्‍यांच्या बोनसच्या आकारात.

म्हणून, जर तुमचे ध्येय नवीन बाजारपेठ विकसित करणे असेल, तर तुम्हाला विक्री विभागासाठी बोनस योजनेमध्ये नवीन ग्राहकांच्या संख्येसाठी गुणांक प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे. थ्रेशोल्ड मूल्य सेट करा - आणि ते ओलांडल्यास, प्रीमियम भरा. पुनरावृत्ती करारासोबतही असेच करता येते.

वाढवायचे असेल तर सरासरी तपासणी, हा पॅरामीटर बोनस गणनामध्ये जोडा.

तुम्हाला या सूत्रासारखे काहीतरी मिळेल: "पगार + बोनस * K1 + C * K2", जेथे "K1" नवीन ग्राहकांसाठी गुणांक आहे, "C" हा कंपनीसाठी सरासरी चेक आहे आणि "K2" हा रूपांतरण घटक आहे. कर्मचारी साठी. तुम्ही एकूण सरासरी तपासणी लक्षात घेतल्यास, तुम्ही एकूण निकालासाठी प्रत्येकाची जबाबदारी उत्तेजित करता.

या पद्धतीचे फायदे स्पष्ट आहेत:

कर्मचारी कंपनीसाठी महत्त्वपूर्ण असलेल्या निर्देशकांवर लक्ष केंद्रित करतात;

बोनस प्रणाली खूप लवचिक आहे - जर तुमची उद्दिष्टे बदलली असतील, तर तुम्ही सामान्य गणना सूत्र सोडून काही निर्देशक बदलता;

बोनस प्रणाली पारदर्शक आहे आणि प्रत्येक कर्मचारी त्यांच्या कामगिरीची आणि बोनसची सहज गणना करू शकतो;

तुम्ही इंडिकेटर स्वतः किंवा त्याचे वजन बदलून बाजारातील कोणत्याही बदलांना त्वरीत प्रतिसाद देऊ शकता.

धोकेही आहेत.

उदाहरणार्थ, जर तुम्ही गुणोत्तरांची चुकीची गणना केली असेल, किंवा बाजारात अचानक मागणी वाढली असेल, तर तुम्ही पगारात लक्षणीय वाढ होण्याचा धोका पत्करता. आणि प्रीमियमसाठी वरचा थ्रेशोल्ड सादर करण्याचा प्रयत्न आपल्या मुख्य ड्रायव्हर्स - अग्रगण्य विक्रेत्यांमध्ये असंतोष निर्माण करू शकतो.

आपण गुणांकांसह वाहून जाऊ शकता आणि सूत्र एका प्रकारच्या "ब्लॅक बॉक्स" मध्ये बदलू शकता, जे काहीतरी खूप जटिल गणना करेल.

आणखी एक गैरसोय - विचित्रपणे पुरेसे, मागील बाजूअधिक जर तुम्हाला सूत्राची लवचिकपणे गणना करायची असेल आणि हंगामी चढउतारांशी जुळवून घ्यायचे असेल, तर तुम्हाला नवीन गुणांक सादर करून CRM मध्ये सतत काहीतरी बदल करावे लागतील. ताबडतोब "मर्यादा" चे प्रश्न आहेत - उदाहरणार्थ, गेल्या महिन्यात आलेल्या, परंतु या महिन्यात करारासाठी पैसे भरलेल्या क्लायंटचा विचार करण्यासाठी कोणत्या गुणांकासह - आणि तुमची गणना प्रणाली बदलली आहे. ठीक आहे, जर तुम्ही एक्सेलमध्ये सर्वकाही ठेवले असेल, परंतु विवादास्पद प्रकरणाचे निराकरण करण्यासाठी तुम्हाला सीआरएम गणनेमध्ये संपूर्ण ब्लॉक बदलण्याची आवश्यकता असल्यास?

असे असले तरी, अतिरिक्त गुणांकांचा परिचय सामूहिक उद्दिष्टे आणि हंगामी चढउतार लक्षात घेऊन बोनस अधिक कार्यक्षमतेने व्यवस्थापित करणे शक्य करते.

7 पायऱ्या: ध्येय मॅट्रिक्स कसे विकसित करावे

इष्टतम आणि प्रभावी बोनस प्रणाली विकसित करण्याची मुख्य गोष्ट म्हणजे योग्यरित्या निर्धारित करणे प्रमुख निर्देशककर्मचाऱ्यांसाठी कामगिरी (KPI). गणनेतील एक चूक - आणि परिणाम तुम्हाला आवडणार नाही.

लक्ष्य मॅट्रिक्स विकसित करण्यासाठी एक सुस्थापित अल्गोरिदम आहे ज्याची अनेक कंपन्यांनी चाचणी केली आहे:

आगामी वर्षासाठी कंपनीची उद्दिष्टे निश्चित करा. लक्षात ठेवा - ध्येये मोजता येण्याजोगी, वास्तववादी आणि साध्य करण्यायोग्य (SMART) असावीत.

ठरवा विशिष्ट उद्दिष्टेप्रत्येक विभागासाठी आणि नंतर कर्मचाऱ्यांसाठी. उदाहरणार्थ, जर त्यापैकी काही थंड विक्रीमध्ये गुंतलेले असतील आणि काही नियमित ग्राहकांसह काम करतात, तर कर्मचार्यांच्या या गटांची उद्दिष्टे भिन्न असतील.

प्रत्येक निवडलेल्या ध्येयासाठी KPI सेट करा. उदाहरणार्थ, ग्राहकांना टिकवून ठेवणे हे ग्राहक यश व्यवस्थापकाचे ध्येय आहे. येथे दोन KPI असू शकतात: XX वर पुन्हा विक्रीची संख्या आणि XX पर्यंत नियमित ग्राहकांसाठी सरासरी चेकमध्ये वाढ.

प्रत्येक ध्येयाचे "वजन" निश्चित करा - हे त्याचे महत्त्व आणि ते साध्य करण्याची अडचण आहे. "वजन" प्रीमियमची टक्केवारी म्हणून सेट केले आहे. समजा, एखाद्या कर्मचाऱ्याची एकूण 3 उद्दिष्टे आहेत, एक अधिक महत्त्वाचे आहे (बोनसच्या 50%), इतर दोन कमी आहेत: प्रत्येकी 25%.

प्रत्येक निर्देशकासाठी लक्ष्य मूल्ये सेट करा. ही समान "XX" मूल्ये आहेत जी केपीआय पूर्ण करण्यासाठी कर्मचार्‍याला प्राप्त करावी लागतील. उदाहरणार्थ, जर मागील महिन्यात कोल्ड सेल्स प्लॅनमध्ये 100 नवीन ग्राहक आकर्षित झाले आणि पुढचा महिना हंगामी असेल, तर तुम्ही योजना 110 ग्राहकांपर्यंत वाढवू शकता. परंतु आपण यांत्रिकरित्या बार वाढवू शकत नाही. या प्रकरणात, योजना लवकरच अव्यवहार्य होईल आणि कर्मचार्यांना पदावनत केले जाईल. बाजारातील गतिशीलता, संसाधनांची उपलब्धता, मागील कालावधीसाठी निर्देशकांची आकडेवारी आणि इतर घटक लक्षात घेऊन योजना जाणूनबुजून बदलणे आवश्यक आहे.

एक फॉर्म्युला विकसित करा जो आपल्याला लक्ष्य साध्य करण्याची गणना करण्यास अनुमती देतो. सर्वात लोकप्रिय सूत्र असे आहे की वास्तविक निर्देशक नियोजित लोकांद्वारे विभाजित केले जातात आणि परिणाम लक्ष्याच्या वजनाने गुणाकार केला जातो.
उदाहरणार्थ, 100 नवीन ग्राहकांना आकर्षित करण्याची योजना होती (इंडिकेटरचे "वजन" 70% आहे) आणि उलाढाल 100,000 रूबलने वाढवायची होती (इंडिकेटरचे "वजन" 30% आहे). व्यवस्थापकाने 90 ग्राहकांना कंपनीकडे आकर्षित केले, परंतु उलाढाल 110,000 रूबलपर्यंत वाढवली.
त्याची टक्केवारी खालीलप्रमाणे मोजली जाईल: (90/100)*70 + (110,000/100,000)*30 = 96%. एकूणच, या महिन्यात कर्मचार्‍यांचा बोनस नियोजित बोनसच्या 96% असेल - त्याने पहिला निर्देशक कमी केला, परंतु दुसरा ओव्हरफुल करून त्याची भरपाई केली.

योजना पूर्ण करण्यासाठी कर्मचार्‍याला मिळणार्‍या बोनसची रक्कम सेट करा. योजनेच्या अंमलबजावणीसाठी ताबडतोब किमान बार सेट करणे देखील चांगले आहे, ज्यावर प्रीमियम भरला जाणार नाही. प्लॅनच्या 60% म्हणू. परंतु विसरू नका: जर सर्व कर्मचार्‍यांनी कमी कामगिरी दाखवली, तर याचा अर्थ असा नाही की तुमच्याकडे आळशींचा विभाग आहे - तुम्ही आकडेमोडीत चूक केली असेल.

ही योजना तयार केल्यावर, तुम्ही त्यात लवचिकपणे बदल करू शकता आणि प्रयोग करू शकता. उदाहरणार्थ, दीर्घकालीन उद्दिष्टांवर अवलंबून तुम्ही बोनस पेमेंटची वेगवेगळी वारंवारता सेट करू शकता. आणि गुणांक देखील सादर करा जे उद्दिष्टांच्या सामूहिक साध्यास उत्तेजन देतात. समजू या की संपूर्ण विभागासाठी बर्‍यापैकी लक्षणीय "वजन" असलेले एक KPI ठेवा. हे कर्मचार्‍यांना अनुभव सामायिक करण्यास आणि समान परिणामासाठी प्रयत्न करण्यास प्रोत्साहित करेल. लक्ष्यांचे "वजन" कोणत्या प्रमाणात वितरित करावे हे देखील एक क्षुल्लक कार्य आहे आणि ते कंपनीच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते.

तुमच्यासाठी सर्व काही वेगळे असू शकते

प्रत्येक कंपनी विम्याचा हप्ता वेगळ्या पद्धतीने मोजते. तुम्ही समान योजना वापरू शकता, परंतु दीर्घकालीन उद्दिष्टे, आर्थिक निर्देशक, स्थापित सराव - हे सर्व पॅरामीटर्स आणि गणनाच्या पद्धतींच्या निवडीवर परिणाम करते.

त्रुटीची उच्च शक्यता आहे. या प्रणालीचा विचारहीन वापर होऊ शकतो नकारात्मक परिणाम. उदाहरणार्थ, असे होऊ शकते की मोठ्या संख्येने कमकुवत कर्मचारी असलेल्या विभागात, व्यवस्थापक निर्णय घेतो की बोनसच्या 60% वैयक्तिक कामगिरीसाठी, 40% संपूर्ण विभागाच्या कामगिरीसाठी दिले जातील. या प्रकरणात, सशक्त विक्री करणार्‍यांना वैयक्तिक कामगिरीसाठी त्यांचे 60% नेहमीच मिळतील, परंतु "कमकुवत दुवा" - आळशी व्यवस्थापक जे संपूर्ण विभागाला योजना पूर्ण करण्यास परवानगी देत ​​​​नाहीत यामुळे ते सातत्याने उर्वरित गमावतील. परिणामी चांगले व्यवस्थापकअन्यायावर रागावून निघून जा.

काय निवडायचे: एक काठी किंवा गाजर? व्यवस्थापकांना 110% वर काम कसे करावे? या प्रश्नांची एकच अचूक उत्तरे नाहीत. यशासाठी प्रत्येकाची स्वतःची पाककृती असते.

फील्डमधील कंपनीच्या अनुभवाशी परिचित होण्यासाठी आम्ही तुम्हाला आमंत्रित करतो घाऊक व्यापार, जे कुशलतेने भौतिक प्रेरणा वापरते आणि ते देते विक्री व्यवस्थापक पुरस्कारजे त्यांना त्यांची विक्री वाढवण्यास प्रेरित करते.

*साचा नाव न छापण्याच्या अटीवर प्रदान केला आहे (कंपनीची व्याप्ती घाऊक आहे आणि लहान घाऊकरासायनिक उद्योगातील वस्तू).

महिन्यातील सर्वोत्तम लेख

आपण सर्वकाही स्वतः केल्यास, कर्मचारी कसे काम करावे हे शिकणार नाहीत. अधीनस्थ तुम्ही नियुक्त केलेल्या कार्यांना त्वरित सामोरे जाणार नाहीत, परंतु प्रतिनिधी न करता, तुम्ही वेळेच्या दबावाला बळी पडता.

आम्ही लेखात एक प्रतिनिधी अल्गोरिदम प्रकाशित केला आहे जो आपल्याला नित्यक्रमापासून मुक्त होण्यास आणि चोवीस तास काम करणे थांबविण्यात मदत करेल. काम कोणावर सोपवले जाऊ शकते आणि कोणावर सोपवले जाऊ शकत नाही, ते पूर्ण करण्यासाठी कार्य योग्यरित्या कसे द्यायचे आणि कर्मचार्‍यांवर नियंत्रण कसे ठेवायचे हे तुम्ही शिकाल.

कोणत्या विक्री व्यवस्थापकांना बोनस द्यायचा

अल्फा येथे, विक्री व्यवस्थापकांच्या पगारात दोन भाग असतात: निश्चित आणि परिवर्तनीय.

निश्चित भाग- वेतन, जे कर्मचार्‍याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी मासिक आधारावर दिले जाण्याची हमी आहे. त्यानुसार वेतन निश्चित केले जाते कर्मचारीआणि कामाचे वास्तविक तास विचारात घेऊन. पगाराची रक्कम जनरल डायरेक्टरच्या आदेशाने स्थापित केली जाते.

परिवर्तनीय भाग- अंतिम निकालात प्रेरणा आणि स्वारस्य वाढवण्यासाठी व्यवस्थापकाला दिलेले बोनस. KPI वर आधारित प्रोत्साहन वैयक्तिकरित्या दिले जाते. आम्ही विक्री व्यवस्थापकांसाठी तीन प्रकारचे बोनस वापरतो:

• महिन्यासाठी विक्री योजनेच्या अंमलबजावणीसाठी;
• कामे वेळेवर पूर्ण करण्यासाठी;
• वर्षाच्या शेवटी योजनेच्या अंमलबजावणीसाठी.

महिन्याच्या आणि वर्षाच्या निकालांवर आधारित योजना निर्देशकांच्या आधारावर तयार केल्या जातात, ज्यापैकी प्रत्येकाकडे आहे विशिष्ट गुरुत्व. जर योजनेच्या पॅरामीटर्सपैकी एक 60% पेक्षा कमी असेल, तर त्यासाठी प्रीमियम आकारला जात नाही.

• परिपूर्ण विक्री व्यवस्थापक कसे शोधावे: 3-चरण मुलाखत

विक्री व्यवस्थापकासाठी मासिक बोनसची गणना कशी करावी

दर महिन्याच्या 28 तारखेला, विक्री विभागाचे प्रमुख मंजूर विक्री योजनेवर लक्ष केंद्रित करून प्रत्येक व्यवस्थापकासाठी पुढील महिन्यासाठी KPI तयार करतात. अहवाल देण्याच्या महिन्याच्या पहिल्या दिवसापासून, दस्तऐवजावर कंपनीच्या व्यावसायिक आणि सामान्य संचालकांनी स्वाक्षरी केली आहे.

विक्री व्यवस्थापकाला त्याच्या हातात मिळणारा मासिक वास्तविक बोनस सूत्रानुसार मोजला जातो:

Fp = Bp × ki,

जेथे Bp हा KPI द्वारे प्रदान केलेला बेस प्रीमियम आहे;

ki - KPI कार्यप्रदर्शन गुणोत्तर.

कामगिरीचे प्रमाण सूत्रानुसार मोजले जाते:

ki = वास्तविक KPI / नियोजित KPI × 100%.

समजा विक्री व्यवस्थापकाच्या KPI साठी मासिक बोनस 60 हजार रूबल आहे. प्रत्येक कर्मचारी दहा नियमित ग्राहकांसह काम करतो जे गमावले जाऊ शकत नाहीत. जर चालू महिन्यात दोन खरेदीदारांनी ऑर्डर दिली नाही तर निर्देशकाचा हिस्सा "धारणा नियमित ग्राहक» २०% असेल. या प्रकरणात, विक्री व्यवस्थापकाच्या बोनसची रक्कम 12 हजार रूबल आहे. (15,000 - 15,000 × 20%). तुम्ही 40% पेक्षा जास्त ग्राहक चुकवल्यास, तुम्हाला इंडिकेटरसाठी बोनस मिळणार नाही. हे दोनदा घडल्यास, विक्री विभागाचे प्रमुख विक्री परिस्थितीचे विश्लेषण करतील, त्रुटी दर्शवितात. असे आणखी दोन वेळा घडल्यास, विक्रेत्याला निरोप दिला जाईल.

प्री-ऑर्डर आणि पुढील महिन्यासाठी वस्तूंच्या विक्रीच्या नियोजित व्हॉल्यूमची माहिती खरेदी आणि लॉजिस्टिक्स विभागाकडे हस्तांतरित करण्यासाठी प्रत्येक महिन्याच्या 22 व्या दिवसानंतर विक्री करणे बंधनकारक आहे. जर व्हॉल्यूमची चुकीची गणना केली गेली आणि यामुळे उत्पादनांची कमतरता किंवा वस्तूंची गरज 40% पेक्षा जास्त असेल तर, निर्देशकासाठी प्रीमियम आकारला जात नाही. उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकाने गणना केली की पुढच्या महिन्यात तो 1 हजार युनिट्सची उत्पादने विकतो, परंतु त्याने फक्त 500 विकली. त्याच वेळी, दरमहा सरासरी 600 युनिट्स विकल्या जातात गरम वस्तू. याचा अर्थ असा की कंपनीने अतिरिक्त खरेदी केली आहे, जी गोदामात ठेवण्यास भाग पाडली जाते. व्यवस्थापकाने पाठपुरावा केला नाही. सर्व निर्देशकांची गणना त्याच प्रकारे केली जाते.

महिन्याच्या शेवटी, व्यवस्थापकाला त्याच्या हातात 47 हजार रूबल मिळतील: 60,000 × (47,000/60,000 × 100%).

• विक्री व्यवस्थापकांची प्रेरणा: व्यावसायिकांकडून सल्ला

वार्षिक विक्री व्यवस्थापक बोनसची गणना कशी करावी

25 जानेवारीनंतर, आम्ही उत्तीर्ण झालेल्या व्यवस्थापकांना वार्षिक बोनस जमा करतो परिविक्षा(तीन महिने) आणि राज्यात नोंदणी केली. प्रमोशनची रक्कम मासिक बोनसच्या रकमेच्या समान तत्त्वानुसार मोजली जाते. तथापि, वर्षाच्या शेवटी विक्री व्यवस्थापकांच्या बोनसमध्ये नवीन निर्देशकांचा समावेश आहे.

वार्षिक KPI विक्री विभागाच्या प्रमुखाद्वारे सेट केले जाते, ज्याने व्यावसायिक संचालकांसह निर्देशकांचे समन्वय साधले आहे. या दस्तऐवजावर सीईओची स्वाक्षरी असते.

KPI सुधारणे शक्य आहे का?

प्रस्थापित KPI मान्यतेनंतर बदलते, परंतु व्यवस्थापकाने अप्रत्याशित किंवा जबरदस्तीच्या परिस्थितीमुळे योजना पूर्ण केली नाही ज्यावर तो प्रभाव पाडू शकत नाही. मंजूरीमुळे काही विदेशी-निर्मित घटकांचा पुरवठा करणे अशक्य आहे असे समजू. त्याच वेळी, वर्तमान परिस्थितीचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ, ई-मेलद्वारे पुरवठादाराशी पत्रव्यवहाराचे स्क्रीनशॉट प्रदान करा).

बाजारातील परिस्थिती वेगळी झाल्यास विक्री व्यवस्थापकाच्या एकूण बोनसमधील निर्देशकांचा वाटा सुधारला जाऊ शकतो. बदल करण्यासाठी, विक्री विभागाचे प्रमुख एक मेमो लिहितात, व्यावसायिक आणि नवकल्पनांसह समन्वय साधतात मुख्य कार्यकारी अधिकारी. हे बदल नियोजित केलेल्या महिन्याच्या पहिल्या दिवसापेक्षा नंतर केले जाणे आवश्यक आहे.

प्रत्येक महिन्याच्या 6 तारखेनंतर, विक्री व्यवस्थापक मागील महिन्याचे वास्तविक आकडे व्यावसायिक संचालकांकडे पुनरावलोकन आणि मंजुरीसाठी सबमिट करतो. आठव्या दिवसानंतर लेखा विभाग पगाराची गणना करतो.

समयोचिततेसाठी विक्री व्यवस्थापक पुरस्कार

प्रत्येक महिन्याच्या सुरुवातीपूर्वी, विक्री विभागाचे प्रमुख महिन्यासाठी एक कार्य योजना तयार करतात, जे व्यावसायिक संचालकांशी सहमत असतात. जर व्यवस्थापकांनी महिन्यासाठी सेट केलेली कार्ये वेळेवर पूर्ण केली तर त्यांना 7 हजार रूबलच्या रकमेमध्ये निश्चित बोनस मिळेल. जर कार्य वेळेवर पूर्ण झाले नाही तर ते पुढील महिन्यात हस्तांतरित केले जाईल, परंतु 4 हजार रूबल आधीच पूर्ण होण्यासाठी देय आहेत. व्यवस्थापक दुसऱ्यांदा कार्य पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यास, वेळेवर बोनस दिला जात नाही. त्याच वेळी, महिन्यासाठी विक्री व्यवस्थापकाचे बोनस 2 हजार रूबलने कमी केले आहेत. विक्री कार्यसंघ सलग दोनदा नियुक्त कार्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यास, दंड 10,000 रूबलपर्यंत वाढतो. शिक्षेची प्रणाली नवशिक्यांना चांगल्या स्थितीत ठेवते आणि प्राधान्यक्रम योग्यरित्या सेट करण्यात मदत करते.

• विक्री व्यवस्थापकांचे कार्य नियंत्रित करणे: महत्त्वाचे तपशील कसे चुकवायचे नाहीत

निष्ठा आणि शैक्षणिक कामगिरीसाठी विक्री व्यवस्थापकाला बोनस

विक्री करणार्‍यांना परिणामांसाठी काम करण्यास प्रवृत्त करण्यासाठी, प्रत्येक वर्षाच्या शेवटी आम्ही गरम देशांना तिकीट देतो. ही जाहिरात प्राप्त करण्यासाठी, विक्री व्यवस्थापकाने तीन निकष पूर्ण केले पाहिजेत:

• कंपनीत किमान दीड वर्ष काम करा;
• वेळेवर कामे पूर्ण करा (एक स्लिप परवानगी आहे);
• मासिक योजना किमान 80% आणि वार्षिक योजना 70% पूर्ण करा.

संकटकाळातही व्हाउचर देण्यात आले. त्याच वेळी, कंपनी स्वस्त गंतव्ये निवडत नाही. अन्यथा, कर्मचार्यांना असे वाटेल की ते त्यांच्यावर वाचले जात आहेत आणि उच्च निकालासाठी प्रयत्न करणार नाहीत. 2014 मध्ये, विक्री व्यवस्थापक, ज्याने आमच्याबरोबर तीन वर्षे काम केले, त्यांना बोनस आणि बोनस म्हणून संपूर्ण कुटुंबासाठी स्पेनच्या सहलीसह सादर केले गेले. त्या वर्षी, विक्रेत्याने तीन प्रमुख ग्राहकांना आणले ज्यांनी कंपनीला संकटातून बाहेर काढण्यास मदत केली.

पैकी एक प्रभावी मार्गश्रमाच्या परिणामांमध्ये कर्मचार्‍यांची आवड वाढवणे म्हणजे कामासाठी भौतिक प्रोत्साहन. माणसाला काम करायला लावणारा पैसा हा एक चांगला प्रोत्साहन होता आणि राहील.

द्वारे कामगार कायदाप्रोत्साहन आणि प्रोत्साहन देयके मासिक, त्रैमासिक किंवा वर्षाच्या शेवटी केली जाऊ शकतात. अशा देयकांना सामान्यतः प्रीमियम म्हणून संबोधले जाते.

पुरस्कारासाठी काय नियम आहेत? आम्ही लेखात याबद्दल बोलू.

1. जमा आणि बोनसचे पेमेंट. प्रीमियमचे प्रकार

2. प्रीमियम मोजण्यासाठी कागदपत्रे

3. प्रीमियमच्या पुरस्कारावर ऑर्डर द्या

4. प्रीमियम जमा करण्यासाठी लेखांकन

5. महिन्यासाठी प्रीमियमची गणना

6. वार्षिक बोनसची गणना करण्याचे उदाहरण

7. नफ्यातून प्रीमियम भरणे

8. प्रीमियममधून वैयक्तिक आयकराचे हस्तांतरण

9. कोणते योगदान प्रीमियमच्या अधीन आहे

10. सुट्टीतील वेतन जमा करताना बोनस

11. आजारी रजेच्या गणनेत बोनस

तर चला क्रमाने जाऊया.

1. जमा आणि बोनसचे पेमेंट. प्रीमियमचे प्रकार

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार बोनस (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 129) प्रोत्साहन देयकांशी संबंधित वेतन (मजुरी) चा अविभाज्य भाग आहे.

खालीलप्रमाणे पुरस्कारांचे प्रकार वेगळे केले जातात:

1. जमा आणि पेमेंटची नियतकालिकता:

• एकावेळी,
• नियतकालिक (मासिक, त्रैमासिक, वार्षिक),

1. जमा आणि पेमेंटसाठी कारणे:

• उत्पादन (कामगार यशासाठी),
• गैर-उत्पादक किंवा सामाजिक (कामगार उपलब्धीशी संबंधित नाही),

1. देयक स्त्रोत:

• संस्थेच्या खर्चाच्या खर्चावर (मुख्य क्रियाकलाप आणि इतरांशी संबंधित दोन्ही),
• निव्वळ नफ्याद्वारे,

श्रम संहिता वेतन प्रणालीचा संदर्भ देते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 135). ही अशी प्रणाली आहे ज्यानुसार भत्ते आणि बोनससह वेतन मोजले जाते. ते अंतर्गत स्थापित करणे आवश्यक आहे मानक कागदपत्रेसंस्था

2. प्रीमियम मोजण्यासाठी कागदपत्रे

दस्तऐवज जे बोनस जमा करण्यासाठी आधार म्हणून काम करू शकतात:

• कामगार करार,
• सामूहिक करार,
• करार, स्थानिक मानक कायदा (LNA),
• ऑर्डर
• स्थिती

उदाहरणार्थ, "प्रोत्साहन देयके" किंवा "बोनसचे नियमन" या विभागासह मोबदल्यावरील नियमन.

बक्षिसे विचारात घेतली जातात परिकल्पित रोजगार करार , जर ते कराराच्या मजकुरात लिहिलेले असतील किंवा प्रीमियम मोजण्याचे नियम असलेल्या दस्तऐवजाची लिंक असेल.

साठी बक्षिसे उत्पादन परिणामन्याय्य असणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, नियोक्ता कोणते बोनस जमा केले जातील आणि अदा केले जातील यासाठी निर्देशक सेट करतात.

च्या साठी विविध व्यवसायत्यांचे अर्थ वेगळे आहेत. ही दरमहा उत्पादनांची संख्या आणि निष्कर्ष काढलेल्या व्यवहारांची संख्या आणि जमा केलेल्या कर्जांची संख्या असू शकते. निकष दस्तऐवजातच आणि कर्मचार्‍यांच्या योजनांमध्ये सेट केले जाऊ शकतात ठराविक कालावधी. नंतरच्या प्रकरणात, प्रगती अहवालाने कालावधीसाठी योजनेच्या पूर्ततेची पुष्टी केल्यास बोनस दिला जाईल.

3. प्रीमियमच्या पुरस्कारावर ऑर्डर द्या

बोनसची गणना करण्याची प्रक्रिया LNA मध्ये स्पष्टपणे नमूद केली असल्यास, ऑर्डरद्वारे मासिक बोनस जारी करणे शक्य नाही.

इतर पुरस्कारांच्या नोंदणीसाठी, उदाहरणार्थ, एक-वेळ, प्रीमियम पुरस्कारासाठी ऑर्डर आवश्यक आहे. ते असावे अशी शिफारस केली जाते युनिफाइड फॉर्म- फॉर्म क्रमांक T-11 किंवा क्रमांक T-11a (कर्मचार्‍यांच्या गटासाठी), जर संस्थेचे लेखा धोरण वेगळ्या स्वरूपाच्या ऑर्डरसाठी प्रदान करत नाही.

उत्पादन परिणामांसाठी बोनसची जमा आणि देय औचित्य सिद्ध करण्यासाठी, कंपनीने स्थापित केलेल्या निर्देशकांच्या आधारे ऑर्डरमध्ये बोनस गणना जोडणे उचित आहे.

अभियांत्रिकीसाठी, व्यवस्थापन कर्मचारीबोनससाठी निर्देशक निवडणे खूप कठीण आहे. तुम्ही बोनस नियुक्त करू शकता, उदाहरणार्थ, "काम करण्याच्या प्रामाणिक वृत्तीसाठी."

4. प्रीमियम जमा करण्यासाठी लेखांकन

कामगिरीशी संबंधित बोनस नोकरी कर्तव्ये, लेखा मध्ये खर्च खात्यांमध्ये प्रतिबिंबित होतात - 20 (23, 23, 26 ...).

लेखा प्रवेश:

डेबिट 20 (23, 25, 26, ...) - क्रेडिट 70- सामान्य क्रियाकलापांच्या खर्चाच्या खर्चावर प्रीमियम जमा झाला.

जर प्रीमियम स्पष्ट उत्पादन स्वरूपाचा नसेल आणि इतर खर्चाशी संबंधित असेल, अकाउंटिंग एंट्रीअसे असेल:

डेबिट 91.2 - क्रेडिट 70- इतर खर्चाच्या खर्चावर प्रीमियम जमा केला जातो.

5. महिन्यासाठी प्रीमियमची गणना

दरमहा प्रीमियम मोजण्यासाठी 2 पर्याय आहेत:

• पगाराची टक्केवारी म्हणून
• निर्धारित निर्देशकांनुसार.

महिन्यासाठी प्रीमियमची गणना स्थानिक नियमांनुसार केली जाते. नियामक कृती(LNA) संस्थेची मुदत. परंतु LNA नुसार बोनस हा पगाराचा अनिवार्य भाग असेल तरच. LNA मध्ये अशी कोणतीही एंट्री नसल्यास, परंतु मासिक बोनस भरण्याची तरतूद आहे जेव्हा काही अटी, उदाहरणार्थ, विशिष्ट पोहोचल्यावर आर्थिक परिणामसंपूर्ण संस्थेत, मासिक प्रीमियमगणना केली जाऊ शकते किंवा नाही. (नोव्हेंबर 27, 2017 क्रमांक 69-KG17-22 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांचे निर्धारण).

जर महिना पूर्ण झाला नाही तर, बोनस काम केलेल्या दिवसांच्या प्रमाणात विचारात घेतले जातात. परंतु LNA मध्ये, अशा प्रकरणांसाठी प्रीमियम मोजण्यासाठी वेगळी प्रक्रिया स्थापित केली जाऊ शकते.

उदाहरण 1. मासिक प्रीमियम गणना

संस्थेने उत्पादन परिणामांसाठी मासिक बोनसची स्थापना केली आहे - पगाराच्या 10%. पगार 25,000.00. बोनसच्या नियमांनुसार, काम केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात बोनसचा विचार केला जातो. कर्मचाऱ्याने 20 पैकी 15 दिवस काम केले.

प्रीमियम गणना

25 000,00 * 10% / 20 * 15 = 1 875,00

6. वार्षिक बोनसची गणना करण्याचे उदाहरण

वार्षिक बोनसची गणना वर्षासाठी संस्थेच्या कार्याच्या निकालांच्या बेरजेशी जोडलेली आहे. गणना केली जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, कामाच्या निकालांच्या मंजुरीनंतर वार्षिक सभाकंपनीचे भागधारक (सहभागी).

बोनसच्या नियमात संस्थेतील सेवेच्या लांबीवर अवलंबून बोनसचा आकार निश्चित करण्याची अट असू शकते. तसेच, नियमन वार्षिक बोनसचा आकार कमी करण्यासाठी निकष प्रदान करू शकतो, उदाहरणार्थ, कामगार शिस्तीच्या उल्लंघनासाठी.

जर कर्मचारी वर्ष पूर्ण केले नाही, वेळ विचारात घेतला जातो वास्तविक कामबिलिंग कालावधीत.

उदाहरण 2. वार्षिक बोनसची गणना

बोनसवरील नियमन वार्षिक बोनसची एक निश्चित रक्कम स्थापित करते - पगाराच्या रकमेमध्ये, विक्री योजनेच्या पूर्ततेच्या अधीन. विक्री योजनेच्या पूर्ततेची टक्केवारी 75% पेक्षा कमी असल्यास, कोणताही बोनस दिला जात नाही. जेव्हा विक्री योजना 75 - 99.9%% ने पूर्ण होते, तेव्हा पगाराच्या 50% रकमेमध्ये बोनस आकारला जातो. कर्मचाऱ्याचा पगार 30,000.00 आहे. विक्री योजना अंमलबजावणीची टक्केवारी 92% आहे.

प्रीमियम गणना

30 000,00 * 50% = 15 000,00

उदाहरण 3. सेवेची लांबी आणि अतिरिक्त गुणांक लक्षात घेऊन वार्षिक बोनसची गणना

कंपनीमध्ये, बोनसवरील नियमांनुसार, वार्षिक बोनसची गणना करताना, कंपनीमधील सेवेची लांबी विचारात घेतली जाते (संबंधित गुणांक स्थापित केले जातात) आणि अतिरिक्त गुणांक, गणना करण्याची प्रक्रिया जी नियमांमध्ये देखील स्थापित केली आहे. बोनस वर. विभागासाठी 30 हजार रूबलची बोनस मर्यादा वाटप करण्यात आली आहे.

सेवा व्यवस्थापकानुसार अतिरिक्त गुणांक सेट केले जातात:

• 0.5 - फायदेशीर ग्राहक आकर्षित करण्यासाठी,
• - 0.5 - अनुपस्थितीसाठी.

प्रीमियमच्या रकमेची गणना

स्मेलोव्ह - 30,000 / 103,500 * 30,000 = 8,695.65

झ्नोबिन - 30,000 / 103,500 * 62,500 = 18,115.94

बुर्याक - 30,000 / 103,500 * 11,000 = 3,188.41

7. नफ्यातून प्रीमियम भरणे

नफ्यातून जमा होणे आणि बोनसची देयके यांची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत. या प्रकरणात प्रीमियम मोजण्यासाठी दस्तऐवजांमध्ये नफ्यातून प्रीमियम भरण्यासाठी मालकांची संमती असणे आवश्यक आहे. संमती एकतर प्रोटोकॉल म्हणून जारी केली जाते सर्वसाधारण सभा, किंवा कंपनीच्या एकमेव सहभागीचा निर्णय म्हणून. नफ्यातून बोनसचे पेमेंट हेडच्या ऑर्डरद्वारे केले जाते. बोनसच्या गणनेसाठी ऑर्डर एकत्रित स्वरूपात आणि संस्थेच्या लेखा धोरणाद्वारे मंजूर केलेल्या फॉर्ममध्ये तयार केली जाऊ शकते.

निव्वळ नफ्यामधून प्रीमियम जमा करणे लेखांकन नोंदीमध्ये दिसून येते:

डेबिट 91-2 - क्रेडिट 70- पुरस्कृत.

नफ्यातून मिळणारा बोनस काहीवेळा खाते 84 वापरून पोस्टिंगद्वारे दस्तऐवजीकरण केला जातो. हे केले जाऊ नये, कारण असे पोस्टिंग लेखाच्या चार्टच्या सूचनांचे पालन करत नाही.

या स्थितीची पुष्टी रशियन फेडरेशनच्या वित्त मंत्रालयाच्या स्पष्टीकरणाद्वारे केली जाते (रशियन फेडरेशनच्या वित्त मंत्रालयाची पत्र दिनांक 19 डिसेंबर 2008 क्र. 07-05-06 / 260 आणि दिनांक 19 जून 2008 क्र. 07 -05-06 / 138).

8. प्रीमियममधून वैयक्तिक आयकराचे हस्तांतरण

उत्पादन प्रीमियम विमा प्रीमियमच्या अधीन असतात आणि प्रीमियमच्या रकमेतून वैयक्तिक आयकर रोखला जातो.

फॉर्ममध्ये उत्पन्नाची वास्तविक पावती झाल्याची तारीख मासिकपुरस्कार ओळखले जातात महिन्याचा शेवटचा दिवस ज्यासाठी प्रीमियम मोजला गेला.

हा प्रीमियम जमा केला जातो आणि त्याच वेळी भरला जातो पगारदर महिन्याला. या प्रकरणात वैयक्तिक आयकर देय झाल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी नंतर हस्तांतरित केला जातो.

6-वैयक्तिक आयकरामध्ये, असे बोनस वेतनासह एकूण रकमेमध्ये एका ब्लॉकमध्ये एक परावर्तित केले जाऊ शकतात.

उदाहरण 4. 6-वैयक्तिक आयकराचा 2रा विभाग भरणे (खंड 1)

एप्रिलसाठी मासिक पगार पेमेंट (100,000.00) आणि मासिक बोनस (10,000.00) 10 मे रोजी झाले:

जर संस्थेने मासिक बोनस मुख्य पेक्षा खूप उशीरा दिला मजुरी, नंतर योग्य क्रम LNA मध्ये विहित केला पाहिजे. या प्रकरणात, वैयक्तिक आयकर लेखांकनासाठी उत्पन्न प्राप्त झाल्याची तारीख ही बोनस देय तारीख असेल. या प्रकरणात प्रीमियममधून वैयक्तिक आयकराचे हस्तांतरण पेमेंट नंतरच्या नंतर केले जाते.

उदाहरण 5. 6-वैयक्तिक आयकराचा 2रा विभाग भरणे (खंड 2)

मार्चचा पगार 10 एप्रिल रोजी देण्यात आला, मार्च - मे 07 साठीचा मासिक बोनस (ऑर्डर एलएनएद्वारे स्थापित केला गेला आहे). प्रीमियम वास्तविक पेमेंटच्या तारखेद्वारे परावर्तित होतो:

तिमाही (वर्ष) साठी प्रीमियमच्या स्वरूपात उत्पन्नाची वास्तविक प्राप्तीची तारीख म्हणजे उत्पन्नाचा भरणा करण्याचा दिवस.

ही स्थिती नियामक प्राधिकरणांच्या दस्तऐवजांमध्ये दर्शविली आहे:

• रशियन फेडरेशनच्या वित्त मंत्रालयाचे 29 सप्टेंबर 2017 चे पत्र क्रमांक 03-04-07 / 63400,
• 6 ऑक्टोबर 2017 च्या रशियन फेडरेशनच्या फेडरल टॅक्स सेवेचे पत्र क्रमांक GD-4-11 / [ईमेल संरक्षित]

उत्पादन परिणामांसाठी बोनस (एकदा, प्रति तिमाही, प्रति वर्ष) आधीच जमा झाला असल्यास माजी कामगारडिसमिस केल्यानंतर, नंतर उत्पन्नाच्या प्राप्तीची तारीख बोनस देय दिवस म्हणून ओळखली जाईल (रशियन फेडरेशनच्या फेडरल टॅक्स सेवेचे पत्र दिनांक 05.10.2017 क्रमांक GD-4-11 / [ईमेल संरक्षित]).

या प्रकरणात प्रीमियममधून वैयक्तिक आयकराचे हस्तांतरण देखील पेमेंटनंतरच्या पुढील पेक्षा नंतर केले पाहिजे.

9. कोणते योगदान प्रीमियमच्या अधीन आहे

वेतन प्रणालीचा भाग असलेले बोनस (कार्यप्रदर्शन बोनस) हे मूळ वेतनाप्रमाणेच योगदानाच्या अधीन आहेत.

उदाहरण 6. प्रीमियममधून बजेटमध्ये पेमेंटची गणना

कर्मचारी एप्रिलमध्ये जमा झाला होता त्रैमासिक प्रीमियमच्या 20% च्या रकमेमध्ये 1 तिमाहीसाठी मासिक पगार. पगार 20,000 rubles. विमा प्रीमियममूळ दराने आकारले जाते. FSS मध्ये योगदानाचा दर 0.2% आहे. LNA नुसार, बोनस तिमाहीच्या शेवटच्या महिन्याच्या पगारासह दिला जातो. पेमेंटची अंतिम मुदत महिन्याच्या 10 व्या दिवशी आहे.

प्रीमियमची रक्कम 20,000.00 * 20% = 4,000.00 रूबल आहे.

10. सुट्टीतील वेतन जमा करताना बोनस

सुट्टीतील वेतनासाठी सरासरी कमाईची गणना करताना बोनससाठी लेखांकन करण्याची प्रक्रिया 12/24/2007 च्या ठराव क्रमांक 922 च्या परिच्छेद 15 मध्ये स्थापित केली आहे.

सरासरी कमाईमध्ये कोणत्याही बोनससाठी लेखांकन करण्याचे नियम खालीलप्रमाणे आहेत:

• बिलिंग कालावधीतील वेळ पूर्णपणे पूर्ण न झाल्यास, काम केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात बोनस विचारात घेतले जातात (प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी जमा झालेल्या बोनसचा अपवाद वगळता),
• एका निर्देशकासाठी अनेक मासिक किंवा त्रैमासिक बोनस जमा झाल्यास, संबंधित कालावधीसाठी फक्त एक बोनस (सर्वोच्च, शेवटचा, इ.) सरासरी कमाईच्या गणनेमध्ये विचारात घेतला जातो.

सुट्टीतील वेतनाची गणना करताना बोनससाठी लेखांकनाची वैशिष्ट्ये:

1. मासिक बोनसबिलिंग कालावधीत गणना केल्यास विचारात घेतले,
2. त्रैमासिक पुरस्कार:

• सेटलमेंट कालावधीमध्ये बोनस कालावधी पूर्णपणे समाविष्ट केला असल्यास, प्रत्यक्षात काम केलेले तास लक्षात घेऊन जमा झालेल्या बोनसची पुनर्गणना केली जात नाही.
• बोनस आणि बिलिंग कालावधी जुळत नसल्यास, तुम्हाला पुन्हा गणना करणे आवश्यक आहे

1. वार्षिक बोनस :

• जमा झाल्याची तारीख विचारात न घेता, जर मागील वर्षासाठी जमा केले असेल तर,
• ज्या कालावधीसाठी बोनस जमा केले जातात त्या कालावधीचा कालावधी बिलिंग कालावधीच्या कालावधीपेक्षा जास्त असल्यास, बिलिंग कालावधीच्या प्रत्येक महिन्याचा मासिक भाग विचारात घेतला जातो,
• जर वार्षिक बोनस सुट्टीनंतर दिला गेला असेल तर सरासरी कमाईसुट्टीची गणना करणे आवश्यक आहे.

उदाहरण 7. सुट्टीतील वेतनाची गणना करताना वार्षिक बोनससाठी लेखांकन

कर्मचारी 05/28/2018 पासून सुटीवर जातो. बिलिंग कालावधी 05/01/2017 ते 04/30/2018 आहे.

या कालावधीत, 2 वार्षिक बोनस दिले गेले - मे 2017 मध्ये 2016 साठी आणि एप्रिल 2018 मध्ये 2017 साठी, प्रत्येकी 30 हजार रूबल. तसेच जुलै 2017 मध्ये, 2017 च्या 2र्‍या तिमाहीसाठी 10 हजार रूबलच्या रकमेमध्ये बोनस दिला गेला. प्रत्यक्ष कामाचे तास विचारात न घेता बोनसची गणना केली गेली. ऑगस्ट 2017 मध्ये, कर्मचार्‍याला बिल्डर्स डेसाठी बोनस दिला गेला, जो बोनसच्या नियमांद्वारे प्रदान केला गेला नाही. जून 2017 मध्ये कर्मचारी 28 दिवस रजेवर होता. डिसेंबर 2017 मध्ये मी 8 दिवस आजारी होतो.

सुट्टीतील वेतनाची गणना करताना कोणते बोनस आणि कोणत्या रकमेचा विचार केला जाईल ते ठरवा.

1. 2016 चा वार्षिक प्रीमियम अजिबात विचारात घेतला जात नाही (आपण फक्त मागील वर्षाचा वार्षिक प्रीमियम विचारात घेऊ शकता).
2. आम्ही सरासरी कमाईच्या गणनेमध्ये बिल्डरच्या दिवसासाठी बोनस देखील विचारात घेणार नाही, परंतु आधीच पेमेंट म्हणून सामाजिक वर्ण(डिक्री क्र. 922 मधील परिच्छेद 3).
3. 2017 साठी वार्षिक बोनस संपूर्णपणे विचारात घेतला जाणार नाही, कारण. बिलिंग कालावधीच्या 247 कामकाजाच्या दिवसांपैकी फक्त 211 दिवस बिलिंग कालावधीत काम केले.

30 000,00 / 247 * 211 = 25 627,53

1. 2017 च्या 2र्‍या तिमाहीसाठीचा त्रैमासिक बोनस पूर्णपणे विचारात घेतला जाऊ शकत नाही, कारण बोनस कालावधी बिलिंग कालावधीच्या पलीकडे आहे

सरासरी कमाई समाविष्ट असेल

10 000,00 / 247 * 211 = 8 542,51

1. सरासरी कमाईच्या गणनेमध्ये एकूण ३४,१७०.०४ (२५,६२७.५३ + ८,५४२.५१) रकमेमध्ये ४ पैकी २ बोनस असतील.

11. आजारी रजेच्या गणनेत बोनस

आजारी रजेची गणना करताना, 15 जून 2007 क्रमांक 375 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीच्या आवश्यकतांनुसार सरासरी कमाईची गणना करणे आवश्यक आहे.

उक्त ठरावाद्वारे मंजूर केलेल्या नियमांचे कलम 14 हे स्थापित करते की सरासरी कमाईची गणना करताना वार्षिक बोनस हे बिलिंग कालावधीत जमा झालेल्या वास्तविक रकमेच्या प्रमाणात घेतले जातात.

हे बिलिंग कालावधीत कर्मचार्याने काम केलेल्या दिवसांची संख्या विचारात घेत नाही (रशियन फेडरेशनच्या FSS चे पत्र 10 जुलै 2008 क्रमांक 02-08 / 07-2248P).

फायद्यांची गणना करण्यासाठी सेटलमेंट कालावधी हा विमा उतरवलेल्या घटनेच्या वर्षाच्या आधीची दोन कॅलेंडर वर्षे आहे ज्यासाठी फायदे जमा केले जातात.

म्हणून, सरासरी कमाईची गणना करताना, तुम्ही या 2 वर्षांत जमा झालेले सर्व बोनस (वार्षिक बोनससह) विचारात घेऊ शकता. या प्रकरणात, ज्या कालावधीसाठी बोनस जमा केला जातो तो विचारात घेतला जात नाही.

आणखी एक अट जी पाळली पाहिजे ती म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या FSS मध्ये योगदान प्रीमियममधून दिले गेले.

उदाहरण 8. आजारी रजेच्या गणनेतील प्रीमियम

कर्मचाऱ्याने 20 एप्रिल ते 25 एप्रिल 2018 या कालावधीतील कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र आणले. कर्मचारी अनुभव 15 वर्षे. बिलिंग कालावधी 01/01/2016 ते 12/31/2017 आहे.

या कालावधीत, 3 वार्षिक बोनस दिले गेले - मे 2016 मध्ये 2015 आणि 2014 साठी आणि एप्रिल 2017 मध्ये 2016 साठी, प्रत्येकी 40 हजार रूबल. 2015 मध्ये संस्थेच्या कठीण आर्थिक परिस्थितीमुळे 2014 चा पुरस्कार एका वर्षानंतर देण्यात आला. तसेच, 2 वर्षांसाठी, 2017 च्या 2र्‍या आणि 3र्‍या तिमाहीसाठी 10 हजार रूबलच्या रकमेमध्ये 2 बोनस दिले गेले. प्रत्यक्ष कामाचे तास विचारात न घेता बोनसची गणना केली गेली.

सर्व 3 वार्षिक बोनस आणि 2 त्रैमासिक बोनस सरासरी कमाईमध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकतात, बशर्ते की प्रत्येक वैयक्तिक वर्षासाठी कर्मचार्‍यांना (बोनससह) सर्व देयके रशियन फेडरेशनच्या FSS ला विमा प्रीमियम मोजण्यासाठी कमाल आधारापेक्षा जास्त नसतील.

गृहीत धरा की ही अट पूर्ण झाली आहे, नंतर सर्व बोनस सरासरी कमाईच्या गणनेमध्ये समाविष्ट केले जातील.

सरासरी कमाईच्या गणनेमध्ये खालील रकमेचा समावेश असेल:

30 000,00 * 3 + 10 000,00 * 2 = 110 000,00

लाभांची गणना करताना प्रत्यक्षात काम केलेल्या दिवसांवर आधारित बोनसची रक्कम पुन्हा मोजणे आवश्यक नाही.

आमच्या लेखात, आम्ही बोनसच्या जमा आणि देयकाच्या सर्वात सामान्य प्रकरणांचे परीक्षण केले, जर तुम्हाला काही प्रश्न असतील तर त्यांना खाली दिलेल्या टिप्पण्यांमध्ये विचारा.

जमा आणि बोनसचे पेमेंट: लेखा, वैयक्तिक आयकर आणि योगदान

जर कर्मचार्‍याला बिलिंग वर्षासाठी कधीही बोनस मिळाला नसेल तर CRC 0.1 आणि कर्मचार्‍याला मासिक बोनस मिळाल्यास 0.9 च्या बरोबरीचे आहे.
वार्षिक अतिरिक्त बोनसची गणना करण्यासाठी बोनस रकमेची पायरी (S2) 1/(12 - 1) = 0.09 आहे. सीपीआरची गणना सूत्रानुसार केली जाते
Kpr \u003d 0.1 + (12 - n) S2, जेथे n ही वर्षातील महिन्यांची संख्या आहे, ज्याच्या परिणामांनुसार कर्मचाऱ्याला बोनस मिळाला नाही.
सर्व कर्मचार्‍यांसाठी, प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेची रक्कम विचारात घेणे आवश्यक आहे, जे संबंधित गुणांक (कोट) द्वारे विचारात घेतले जाते आणि टोटरच्या गुणोत्तराने मोजले जाते (कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या दिवसांची संख्या. बिलिंग वर्ष) ते Tpl (योजनेनुसार प्रति कर्मचारी कामाच्या दिवसांची संख्या). या गुणांकाचा वापर तुम्हाला कामाच्या वेळेच्या प्रभावी वापरासाठी कर्मचार्‍यांची प्रेरणा लक्षणीयरीत्या वाढविण्यास अनुमती देतो, अहवाल कालावधीत झालेल्या सर्व प्रक्रियांचा विचार करा:
मांजर \u003d Totr / Tpl.
कामगारांसाठी, कामाच्या गुणवत्तेचे गुणांक Kkr लागू केले जाते, जे 1 च्या बरोबरीचे आहे, जर कर्मचार्‍याने वर्षभरात लग्नाला परवानगी दिली नाही आणि खराब कामाच्या गुणवत्तेबद्दल चेतावणी प्राप्त केली नाही. जर कर्मचाऱ्याच्या चुकीमुळे तक्रार प्राप्त झाली असेल किंवा त्याने लग्नाची 2 किंवा अधिक प्रकरणे किंवा कामाच्या निकृष्ट दर्जासाठी 6 टिप्पण्या केल्या असतील तर गुणवत्ता गुणांक लागू केला जात नाही. विवाहाच्या एका प्रकरणासाठी, केलेल्या कामाच्या कमी गुणवत्तेबद्दल प्रत्येक चेतावणीसाठी Kkr 50% आणि 0.17% (1/6) ने कमी केला जातो. Kcr ची गणना सूत्राद्वारे केली जाते
Kcr \u003d 1 - (0.5 ¦ n1 + 0.17 ¦ n11),
1 11 जेथे n दर वर्षी विवाहाच्या दाखल झालेल्या नोंदणीकृत प्रकरणांची संख्या आहे; n-
प्राप्त टिप्पण्यांची संख्या, पुष्टी अधिकृत कागदपत्रे(आदेश, आदेश, विवाह-कृत्ये इ.)
व्यवस्थापकांसाठी, अधीनस्थांची संख्या लक्षात घेऊन Kp गुणांक लागू करणे आवश्यक आहे, जर अधीनस्थांची संख्या मध्यम-स्तरीय व्यवस्थापकांसाठी 15 किंवा अधिक लोक आणि लाइन व्यवस्थापकांसाठी 50 किंवा अधिक लोक असल्यास 1 च्या बरोबरीची आहे:
Kp \u003d n ¦ S4,
जेथे n ही अधीनस्थांची संख्या आहे.
वार्षिक अतिरिक्त प्रीमियमची गणना करण्यासाठी पायरी (S4) Kp आहे 1/(15) = 0.07 आणि 1/(50) = 0.02.
विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांसाठी, एक गुणांक वापरणे आवश्यक आहे जे कर्मचारी की नाविन्यपूर्ण क्षमता प्रतिबिंबित करते, जे स्वीकारलेल्या संख्येद्वारे निर्धारित केले जाते. तर्कशुद्धीकरण प्रस्ताव, शोधासाठी अर्ज सबमिट केले, पेटंट प्राप्त केले, प्रगतीशील आणि इतर तंत्रज्ञानाच्या परिचयात सहभाग, परिणामी एंटरप्राइझला अतिरिक्त नफा मिळू शकतो किंवा संसाधनांची बचत होऊ शकते.
कर्मचार्‍याला यापूर्वी नवकल्पनांच्या विकासासाठी किंवा अंमलबजावणीसाठी रॉयल्टी मिळाली आहे की नाही याची पर्वा न करता, त्याला प्राप्त झालेल्या बचतीच्या रकमेचा एक विशिष्ट भाग देखील दिला जातो. विशेषज्ञ किंवा कर्मचाऱ्याने वरीलपैकी एक प्रस्ताव दिल्यास Ki 0.1 आणि प्रस्तावांची संख्या 5 किंवा अधिक असल्यास 1 आहे. आविष्कारांसाठी, भिन्न स्केल स्थापित केले जाऊ शकतात.
वार्षिक अतिरिक्त बोनसची गणना करण्यासाठी बोनस पायरी (S6) 1/(5) = 0.2 आहे. गणना सूत्रानुसार केली जाते
Ki \u003d n ¦ S6,
जेथे n ही नाविन्यपूर्ण प्रस्तावांची संख्या आहे.
वर्षाच्या शेवटी कामगाराचा अतिरिक्त बोनस (GDPr) सूत्रानुसार मोजला जातो
GDPr \u003d ZPsr + ZPsr (Kst + Kpr + Kkr + मांजर),
आणि वर्षाच्या शेवटी डोक्याचा अतिरिक्त बोनस (GDPruk) -
GDPruk \u003d ZPsr + ZPsr (Kst + Kpr + Kp + Cat).
वर्षाच्या शेवटी तज्ञ आणि कर्मचाऱ्यासाठी अतिरिक्त बोनस (GDPs) सूत्रानुसार मोजला जाईल
GDPs \u003d ZPsr + ZPsr (Kst + Kpr + Kp + Cat).
एंटरप्राइझसाठी वार्षिक बोनस निधीचा आकार तयार झाल्यानंतर, वरील श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी बोनस निधीचा आकार मोजला जातो. पुढे, एंटरप्राइझच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी बोनसच्या स्तरावर आणि सहसंबंध गुणांकांच्या वजन (किंमत) मूल्यांवर गणना केली जाते. अनुभव दर्शवितो की वापर भौतिक प्रेरणाकर्मचार्‍यांमुळे कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीत लक्षणीय घट होईल, तसेच भरतीसाठी कामाचा वेळ आणि उत्पादनातील कामगारांच्या अनुकूलतेचा सरासरी कालावधी कमी होईल.