कर्मचारी निवड. वैज्ञानिक इलेक्ट्रॉनिक लायब्ररी संस्थेतील भरतीची प्रक्रिया

"कार्यकर्ते सर्वकाही ठरवतात!" - सोव्हिएत काळातील जुनी घोषणा, त्याची प्रासंगिकता अजिबात गमावली नाही. व्यवस्थापकांना आता अधिक चांगली आणि चांगली जाणीव होत आहे की भरती त्रुटी सर्वात महाग आहेत. ते मोजणे खूप कठीण आहे. आर्थिक योजना. समजा तुम्ही चुकीची उपकरणे विकत घेतली असतील किंवा तुमच्या व्यवस्थापकाने करार खराब केला असेल, तर चुकीची किंमत विशिष्ट आणि मोजण्यायोग्य असेल. कर्मचार्याच्या निवडीसह, सर्वकाही अधिक कठीण आणि त्याच वेळी सोपे आहे. निरक्षरपणे निवडलेला उमेदवार म्हणजे कामाच्या ठिकाणी त्याच्या सर्व चुकीच्या गणनेची एकूण किंमत, तसेच कंपनीचा गमावलेला नफा प्रभावी काम. होय, मी जवळजवळ विसरलो, शोध कालावधी दरम्यान रिक्त कार्यस्थळाचा डाउनटाइम देखील विचारात घेतला जातो.

प्रक्रिया कशी तयार करावी?

उमेदवार शोधण्याची आणि निवडण्याची एक सुव्यवस्थित प्रक्रिया व्यवस्थापकाचा वेळ मुक्त करते आणि तुम्हाला खरोखर शोधू देते सर्वोत्तम लोक. एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये शोध, निवड आणि कर्मचारी नियुक्त करण्याच्या व्यवसाय प्रक्रियेमध्ये नऊ टप्पे असतात:

टप्पा १.

उमेदवाराच्या निवडीसाठी अर्ज तयार करणे. भरती प्रक्रिया ग्राहकाने (व्यवस्थापक) भरून सुरू होते. स्ट्रक्चरल युनिट) उमेदवाराच्या निवडीसाठी अर्जाचा नमुना. खालील आयटम निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे:

1. रिक्त जागेचे नाव, कोणत्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये ते खुले आहे;
2. रिक्त पदाचे कारण;
3. या पदावरील तज्ञ ज्यांना अहवाल देतात / अधीनस्थांची संख्या;
4. कार्यात्मक जबाबदाऱ्या;
5. उमेदवारांसाठी मूलभूत आवश्यकता (आवश्यक अनुभव, लिंग, वय, विशेष कौशल्ये)

शोध सुरू करण्यापूर्वी, अर्जामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या अर्जदाराच्या आवश्यकतांचे काळजीपूर्वक विश्लेषण करा आणि त्यांचे समर्थन करा:

• वय निर्बंध;
• शिक्षणाची अनिवार्य पातळी (स्पेशलायझेशन, पात्रता, विशेष शिक्षणाची उपलब्धता इ.);
• आवश्यक कामाचा अनुभव (क्रियाकलापाचे क्षेत्र, पदाचे शीर्षक, विभाग ज्यामध्ये विशेषज्ञ पूर्वी काम करू शकत होता);
• उच्च विशिष्ट व्यावसायिक कौशल्ये (पीसी ज्ञानाची पातळी, ज्ञान परदेशी भाषा, ड्रायव्हिंगचा अनुभव इ.).

या स्थितीत कोणते व्यावसायिक ज्ञान आवश्यक आहे आणि काय इष्ट आहे, कर्मचाऱ्याकडे कोणते व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण असले पाहिजेत हे नियोक्त्याला जाणून घेणे बंधनकारक आहे. भविष्यातील कर्मचार्‍यासाठी व्यवस्थापकाच्या आवश्यकतांची स्पष्ट कल्पना असणे, कामाच्या बारकावे, स्ट्रक्चरल युनिटच्या कार्यसंघातील मायक्रोक्लीमेटची वैशिष्ट्ये आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीसंपूर्ण एंटरप्राइझ तयार होते स्थिती प्रोफाइल.

टप्पा 2.

भर्ती कार्यक्रमांच्या संचाचे नियोजन. पोझिशन प्रोफाइल तयार केल्यानंतर, ते विकसित आणि मंजूर केले जाते उपायांचा संचउमेदवारांचा शोध/निवड. रिक्त पदांच्या आवश्यकतांवर अवलंबून, निवडीचे स्त्रोत निवडले जातात:

• आधीच कार्यरत कर्मचारी (कर्मचारी राखीव समावेश);
• तरुण तज्ञ ज्यांनी यशस्वीरित्या इंटर्नशिप पूर्ण केली आहे (सराव);
• बाह्य शोध (इंटरनेट, वर्तमानपत्र, जाहिराती);
• एंटरप्राइझच्या माजी कर्मचार्‍यांचा डेटाबेस जे यामुळे सोडले स्वतःची इच्छाकिंवा कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांवर प्रश्नचिन्ह निर्माण न करणार्‍या कारणांमुळे डिसमिस केले गेले (उदाहरणार्थ, कर्मचारी कमी करण्यासाठी);
• डेटाबेस, कंपन्या पुन्हा सुरू करा;
• कर्मचारी आणि भर्ती संस्थांचे सहकार्य;
• विद्यापीठे, माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्था, व्यावसायिक शाळा यांचे सहकार्य;
• कर्मचारी भाड्याने देणे (तात्पुरत्या नोकऱ्यांसाठी);
• थेट शोध.

उपक्रमांचे नियोजन सातत्याने आणि बजेटमध्ये केले जाते. रिकाम्या कामाच्या ठिकाणाहून होणाऱ्या आर्थिक नुकसानाच्या संबंधात तुम्ही नेहमी खर्चाची आगाऊ गणना केली पाहिजे. तुम्हाला सध्या कर्मचार्‍याची गरज नसल्यास, विनामूल्य कर्मचारी शोध संसाधने वापरणे इष्टतम असेल. तुम्हाला पात्र उमेदवारांच्या मोठ्या प्रवाहाची प्रतीक्षा करण्याची गरज नाही, परंतु ही पद्धत पुन्हा भरण्यासाठी उत्तम आहे कर्मचारी राखीवभविष्यासाठी. विचारात घेण्यासारखी एकमेव गोष्ट म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या श्रम खर्चाचा जो येणार्‍या रेझ्युमेचे विश्लेषण करेल. इतर परिस्थितींमध्ये, निवडीमध्ये एजन्सीला समाविष्ट करणे अधिक आर्थिकदृष्ट्या व्यवहार्य आहे.

स्टेज 3.

घोषित रिक्त पदासाठी कर्मचाऱ्यांची प्राथमिक निवड. भरती योजनेच्या अनुषंगाने व्यवस्थित काम केल्याबद्दल धन्यवाद, आम्हाला दररोज उमेदवारांच्या रिझ्युमेचा प्रवाह मिळतो. त्या सर्वांचे विश्लेषण केले जाते, अर्जदारांची माहिती डेटाबेसमध्ये प्रविष्ट केली जाते. उमेदवाराने पदाच्या मूलभूत गरजा पूर्ण केल्यास, भर्तीकर्ता त्याच्याशी फोनद्वारे प्राथमिक मुलाखत घेतो.

दूरध्वनी मुलाखतीच्या निकालांवर आधारित, पदासाठी अर्जदाराला बैठकीसाठी आमंत्रित केले जाते. एक मुलाखत घेतली जाते आणि सकारात्मक मूल्यांकनाच्या बाबतीत, अर्जदाराला निवड प्रक्रियेच्या पुढील टप्प्यात प्रवेश दिला जातो. भर्तीकर्ता ग्राहकांच्या सर्व मुलाखतींच्या तारखा आणि वेळा समन्वयित करतो (आवश्यक असल्यास, सुरक्षा सेवेच्या प्रमुखासह). प्रत्येक उमेदवारासाठी, एक व्यक्तिमत्व प्रोफाइल संकलित केले जाते आणि उमेदवाराच्या रिक्त पदांच्या आवश्यकतांच्या अनुपालनाचे एकंदर मूल्यांकन दिले जाते.

स्टेज 4.

मानसशास्त्रीय चाचणी (जर प्रदान केली असेल). चाचणीच्या निकालांनुसार, मानसशास्त्रज्ञ एक निष्कर्ष देतात, जे रिक्त पदाच्या आवश्यकतांसह उमेदवाराच्या मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांच्या अनुरूपतेचे प्रतिबिंबित करते, त्याची शक्ती आणि कमकुवत बाजूनवीन कामाच्या ठिकाणी जुळवून घेण्यात संभाव्य अडचणी.

उदाहरण:

उमेदवार मूल्यमापन परिणाम

पूर्ण नाव.: इव्हानोव्हा ई. आय.
नोकरीचे शीर्षक:कायदा सल्लागार

व्यक्तिमत्व ब्लॉक

त्या प्रकारचे मज्जासंस्था- मध्यम-मजबूत, चिंताग्रस्त प्रक्रिया - अत्यंत मोबाइल. एक व्यक्ती तितकेच यशस्वीपणे गहन आणि नीरस दोन्ही कार्य करण्यास सक्षम आहे.

सामान्य बुद्धिमत्ता: सरासरीपेक्षा जास्त. विचार करण्याची गती जास्त आहे, कायदेशीर सल्लागाराच्या स्थितीत प्रभावी काम करण्यासाठी पुरेसे आहे.

स्वभावाचा प्रकार नॉर्मोस्थेनिक आहे: तपासलेला उमेदवार सर्व मूलभूत स्वभावांच्या वैशिष्ट्यांमध्ये तितकाच अंतर्भूत असतो.

वैयक्तिक वैशिष्ट्ये स्पष्टपणे व्यक्त केली जातात: सामाजिकता, स्वातंत्र्य, स्वातंत्र्य, मैत्री, भावनिकता, चिंता, असंगतता, आशावाद, क्रियाकलाप.

संघर्षाची परिस्थिती टाळते.

संघटनात्मक कौशल्ये व्यक्त केली जातात, नेत्याची निर्मिती होते: तो केवळ निर्धारित कार्ये स्पष्टपणे पूर्ण करू शकत नाही, तर स्वतंत्र निर्णय घेऊ शकतो, ध्येय निश्चित करू शकतो आणि ते साध्य करण्याचे मार्ग शोधू शकतो. एक सक्रिय आहे जीवन स्थिती, अत्यंत जबाबदारीने आणि स्व-समालोचकपणे त्यांच्या कामाच्या परिणामांचा संदर्भ देते.

सर्जनशीलतेच्या महत्त्वपूर्ण वाटा असलेल्या असाइनमेंट पूर्ण करण्यास प्रवृत्त. स्वतंत्र, कल्पक, महत्त्वाकांक्षी.

प्रेरक ब्लॉक

प्रेरणांच्या वैयक्तिक संरचनेतील मुख्य हेतू: "सर्जनशीलता", "व्यवसाय". "सर्जनशीलता" चा मुख्य हेतू असलेले विशेषज्ञ कामासाठी प्रयत्न करतात जे त्यांना पुढाकार, बुद्धिमत्ता, कल्पनाशक्ती, चातुर्य आणि कामाद्वारे सर्जनशील क्षमता ओळखण्यास अनुमती देतात. ते व्यवस्थापनाकडून स्तुती, मान्यता, समर्थन यासाठी अतिशय संवेदनशील असतात. त्यांच्या कल्पना आणि प्रकल्प प्रत्यक्षात आणणे त्यांच्यासाठी खूप महत्वाचे आहे. कामगारांच्या या श्रेणीसाठी दंड लागू न करणे चांगले आहे, पुढाकार आणि सर्जनशीलतेला शिक्षा न करणे इष्ट आहे. प्रेरणा प्रणाली कामाच्या तीव्रतेवर आणि गुणवत्तेवर लक्षणीय परिणाम करू शकते. असे कर्मचारी सहसा कंपनीवर उच्च निष्ठा दाखवतात जर कंपनीने त्यांना त्यांच्या सर्जनशील क्षमतांची जाणीव करून देण्याची संधी दिली (निष्ठेची डिग्री त्यांच्यामध्ये कामाच्या स्वारस्यावर अवलंबून असते).

इव्हानोव्हा ई. आय. व्यावसायिक क्रियाकलापांवर लक्ष केंद्रित करते (हेतू "प्रोफेशन"), यासाठी प्रयत्न करते करिअर वाढत्याच्या ज्ञान आणि कौशल्यांमध्ये सतत सुधारणा करून, त्याला त्याच्या कामातून आपल्या व्यावसायिक महत्त्वाकांक्षा पूर्ण करायच्या आहेत. व्यावसायिक प्रेरणा असलेले विशेषज्ञ, नियमानुसार, त्यांच्या कामाच्या किंमतीचा वास्तविक अंदाज लावतात, परंतु काहीवेळा ते त्यापेक्षा जास्त अंदाज लावतात. आकार मजुरीकाही मर्यादेपर्यंत, श्रमाची तीव्रता आणि गुणवत्ता उत्तेजित करू शकते.

स्वारस्यपूर्ण, गहन कामाचा अनुभव आहे ("वर्कहोलिझम"). सत्यता स्केलवरील परिणाम सामान्य श्रेणीमध्ये आहेत.

निष्कर्ष:

1. कायदेशीर सल्लागार इव्हानोवा ई.आय. या पदासाठीच्या उमेदवाराचे मूल्यांकन असे केले जाऊ शकते आशादायी तज्ञउच्च बुद्धिमत्ता आणि विकसित व्यावसायिक कौशल्यांसह.
2. अर्जदाराने नेतृत्व गुण व्यक्त केले आहेत, "निरोगी" महत्वाकांक्षा आहेत.
3. मानसशास्त्रीय वैशिष्ट्ये (सर्वप्रथम, प्रेरक क्षेत्र, मूल्य अभिमुखता) "कायदेशीर सल्लागार" पदाच्या प्रोफाइलशी संबंधित आहेत.

टप्पा 5.

लाइन व्यवस्थापकाची मुलाखत. भर्तीकर्ता ग्राहकाला उमेदवाराबद्दल खालील माहिती पाठवतो:

1. सारांश;
2. उमेदवाराचे एकूण मूल्यांकन;
3. मानसशास्त्रीय चाचणीचे परिणाम (जर आयोजित केले तर).

स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखाला, उमेदवाराचा डेटा प्रदान केल्याच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत, मुलाखतीची तारीख आणि वेळ सेट करणे बंधनकारक आहे, जे सात कामकाजाच्या दिवसांत होणे आवश्यक आहे. मुलाखतीनंतर, ग्राहकाने, दोन कामकाजाच्या दिवसांत, भर्तीकर्त्याला उमेदवाराच्या व्यावसायिक स्तराविषयी, नमूद केलेल्या आवश्यकतांचे पालन याबद्दलचे निष्कर्ष प्रदान करणे बंधनकारक आहे. सकारात्मक मूल्यांकनाच्या बाबतीत, व्यक्ती निवड प्रक्रियेच्या पुढील टप्प्यावर जाते.

स्टेज 6.

कंपनीच्या सुरक्षा सेवेद्वारे (SB) उमेदवाराच्या माहितीची पडताळणी. जर लाइन मॅनेजरने मुलाखतीच्या निकालांवर आधारित सकारात्मक निर्णय घेतला तर, भर्तीकर्ता अर्जदाराची माहिती कंपनीच्या सुरक्षा सेवेकडे हस्तांतरित करतो. सुरक्षा सेवा तज्ञांना या डेटाची पडताळणी करणे आणि तीन कामकाजाच्या दिवसांत मत देणे बंधनकारक आहे. सकारात्मक प्रतिसादासह, उमेदवाराला निवड प्रक्रियेच्या पुढील टप्प्यावर जाण्याची परवानगी दिली जाते.

टप्पा 7.

शिफारसी तपासत आहे. भर्तीकर्ता अर्जदाराच्या मागील नोकऱ्यांमधून शिफारसी गोळा करतो (निर्दिष्ट करतो): त्याच्याकडे असलेले स्थान, कार्यात्मक कर्तव्ये, व्यावसायिक स्तर, बाजूची वैशिष्ट्ये माजी सहकारी, डिसमिसची कारणे इ.

टप्पा 8.

उमेदवाराच्या प्रवेशाबाबत निर्णय घेणे. या टप्प्यावर, भर्तीकर्ता निर्णयकर्त्याद्वारे विचारात घेण्यासाठी कागदपत्रांचे पॅकेज सादर करतो:

1. उमेदवार रेझ्युमे;
2. मानसशास्त्रीय चाचणीचे परिणाम (असल्यास);
3. उमेदवाराच्या मागील नोकऱ्यांमधील संदर्भ;
4. एसबी निष्कर्ष.

उमेदवाराच्या पुनर्मुलाखतीची तारीख आणि वेळ नियुक्त केली जाते (किंवा मुलाखतीशिवाय त्याच्या नोकरीवर निर्णय घेते). जर निर्णय सकारात्मक असेल तर, भर्तीकर्ता उमेदवाराला पेपरवर्कसाठी कर्मचारी विभागाकडे पाठवतो.

उमेदवार निवडीच्या कोणत्याही टप्प्यावर पदाच्या आवश्यकता पूर्ण करत नसल्यास, भर्तीकर्ता रिक्त पदाच्या घोषणेला प्रतिसाद दिल्याबद्दल त्या व्यक्तीचे आभार मानतो आणि नम्रपणे नकार देतो. नाकारलेल्या उमेदवाराचा वैयक्तिक डेटा डेटाबेसमध्ये नोट्ससह प्रविष्ट केला जातो जो नंतर दुसरी रिक्त जागा बंद करताना उपयुक्त ठरू शकतो.

निवडीचे स्पर्धात्मक तत्त्व वापरण्याच्या बाबतीत, या टप्प्यावर अंतिम स्पर्धकांचे तुलनात्मक मूल्यांकन केले जाते.

टप्पा 9.

कामासाठी नोंदणी. जर अर्जदाराने पदाच्या सर्व गरजा पूर्ण केल्या तर, स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख त्याच्याशी कामासाठी प्रत्यक्ष प्रवेशाच्या तारखेशी सहमत आहेत.

उमेदवारांची भरती पुढील टप्प्यासाठी आधार आहे - संस्थेच्या भविष्यातील कर्मचार्यांची निवड. या स्टेजची सामग्री मुख्यत्वे परंपरांवर, नवीन कर्मचार्‍यांना स्वीकारणाऱ्या संस्थेच्या वैशिष्ट्यांवर तसेच उमेदवाराची निवड केलेल्या पदाच्या स्वरूपावर अवलंबून असते. तथापि, मध्ये सामान्य दृश्यकर्मचारी निवड प्रक्रिया खालील चित्राद्वारे दर्शविली जाऊ शकते. प्रत्येक टप्प्यावर, अर्जदारांचा एक भाग काढून टाकला जातो किंवा ते इतर प्रस्ताव स्वीकारून प्रक्रियेस नकार देतात.

प्राथमिक निवड भविष्यातील कर्मचार्‍यांसाठी संस्थेच्या आवश्यकतांचे पालन करण्याच्या दृष्टीने उमेदवारांच्या यादीच्या विश्लेषणासह प्रारंभ होतो. प्राथमिक निवडीचा मुख्य उद्देश अशा उमेदवारांची तपासणी करणे आहे ज्यांच्याकडे रिक्त पद भरण्यासाठी आवश्यक असलेल्या वैशिष्ट्यांचा किमान संच नाही.

तांदूळ. अकरासंस्थेसाठी ठराविक भरती प्रक्रिया

अर्थात, हा किमान संच वेगवेगळ्या खासियत आणि संस्थांसाठी वेगळा आहे.

प्राथमिक निवड पद्धती बजेट, संस्थेचे धोरण आणि पदाचे सापेक्ष महत्त्व यावर अवलंबून असतात. सध्या, सर्वात सामान्य पद्धती आहेत: वैयक्तिक डेटाचे विश्लेषण आणि चाचणी.

वैयक्तिक डेटा विश्लेषण सूचित करते की एखाद्या व्यक्तीचे चरित्र हे बर्‍यापैकी विश्वसनीय सूचक आहे जे विशिष्ट उत्पादन कार्ये यशस्वीरित्या पार पाडण्याची शक्यता निर्धारित करते. ही पद्धत वापरताना, एचआर तज्ञ उमेदवारांनी भरलेल्या प्रश्नावलीतील माहितीचे विश्लेषण करतात, वास्तविक डेटाची त्यांच्या स्वतःच्या मॉडेलशी तुलना करतात. वैयक्तिक डेटा विश्लेषण ही प्राथमिक निवडीची एक सोपी, स्वस्त आणि प्रभावी पद्धत आहे जेव्हा संस्थेकडे उमेदवारांची विस्तृत यादी असते आणि जेव्हा ती विशिष्ट पदांवर येते. त्याच वेळी, ही पद्धत संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी जवळ आहे, कारण ती केवळ उमेदवाराच्या भूतकाळातील तथ्यांवर केंद्रित आहे, त्याच्या सद्य स्थितीवर आणि व्यावसायिक विकासाच्या क्षमतेवर नाही. म्हणून, व्यवस्थापकीय पदांसाठी उमेदवार निवडताना, विशेषत: पुढील विकास आणि व्यावसायिक वाढ यांचा समावेश असलेल्या, अत्यंत सावधगिरीने प्रश्नावली विश्लेषण पद्धत वापरणे आवश्यक आहे.

चाचणी मध्ये जिंकतो अलीकडील काळविकसित देशांमधील अग्रगण्य संस्थांमध्ये वाढती लोकप्रियता, ते केवळ कॉर्पोरेशनच नव्हे तर वापरतात राज्य संस्था, सार्वजनिक संस्था. संस्थेची वैशिष्ट्ये आणि भविष्यातील स्थिती लक्षात घेऊन उमेदवाराच्या सद्य स्थितीचे मूल्यांकन करण्याची क्षमता चाचणीचे फायदे आहेत. प्राथमिक निवडीच्या या पद्धतीचे तोटे म्हणजे उच्च खर्च, अनेकदा तज्ञांच्या मदतीची आवश्यकता, परीक्षांची अट आणि मर्यादा ज्या उमेदवाराचे संपूर्ण चित्र देत नाहीत.

प्रत्येक संस्थेने स्वतःच्या आर्थिक क्षमता, सांस्कृतिक वैशिष्ट्ये आणि विकासाचे प्राधान्यक्रम लक्षात घेऊन चाचण्यांच्या वापराबाबत निर्णय घेणे आवश्यक आहे.

नोकरीवर तीन प्रकारच्या चाचण्या वापरल्या जाऊ शकतात:

• - व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये;
• - बुद्धिमत्ता आणि इतर क्षमतांच्या विकासाच्या पातळीवर;
• - विशिष्ट वैयक्तिक गुणांच्या प्रकटीकरणाची उपस्थिती आणि पदवी.

व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्यांच्या पातळीचे मूल्यांकन करण्यासाठी पात्रता चाचण्या कामगार प्रक्रियेच्या विशिष्ट क्षेत्रातील व्यावसायिक कौशल्य किंवा उमेदवाराच्या ज्ञानाचा स्तर निर्धारित करण्यासाठी डिझाइन केल्या आहेत, त्याव्यतिरिक्त, ते एखाद्या पदासाठी अर्जदारांच्या स्क्रीनिंग आणि प्रारंभिक रँकिंगला अनुमती देतात.

बुद्धिमत्तेच्या सामान्य पातळीच्या चाचण्यांमध्ये कार्यांचे संच असतात ज्यात गणितीय, तार्किक, भाषिक आणि इतर तत्सम कार्ये असतात, ज्याचे निराकरण मर्यादित वेळ (सामान्यतः 30 मिनिटांपासून ते दीड तास) दिले जाते.

उमेदवार निवडताना मनोवैज्ञानिक पोर्ट्रेट हे सहायक स्वरूपाचे असतात, परंतु काही पोझिशन्ससाठी निश्चितपणे विशिष्ट वर्ण वैशिष्ट्ये आवश्यक असतात. उदाहरणार्थ, संस्थेच्या क्लायंटसोबत थेट काम करणारी व्यक्ती आनंदी, उत्साही आणि मैत्रीपूर्ण असावी. मानसिक सुसंगततासंघात, विशेषत: जेव्हा लोकांना जवळच्या संपर्कात काम करावे लागते किंवा दीर्घकाळ एकत्र राहावे लागते (व्यवसाय सहली). भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये निर्धारित करण्यासाठी विशिष्ट वैयक्तिक गुणांची उपस्थिती आणि प्रकटीकरणाची डिग्री यासाठी चाचण्या बोलावल्या जातात. या चाचण्या बहुधा प्रश्नावलीच्या स्वरूपात सादर केल्या जातात. त्यांचा वापर व्यक्तिमत्त्वाच्या गुणांचे किंवा स्वारस्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी केला जातो.

प्रारंभिक निवडीचा टप्पा, वापरल्या जाणार्‍या पद्धतींचा विचार न करता, संस्थेच्या गरजा पूर्ण करणार्‍या उमेदवारांची मर्यादित यादी तयार करून संपतो. उर्वरित उमेदवारांना या पदासाठी त्यांच्या उमेदवारीचा विचार थांबवण्याच्या निर्णयाची माहिती देण्यात आली आहे.

एचआर स्टाफच्या मुलाखती . या टप्प्यावर, भर्तीकर्ता वैयक्तिक मुलाखती घेतो - मुलाखती निवडलेल्या उमेदवारांसह. या मुलाखतींचा उद्देश आदर्श कर्मचाऱ्याच्या पोर्ट्रेटसह उमेदवाराच्या अनुपालनाची डिग्री, नोकरीच्या वर्णनाच्या आवश्यकता पूर्ण करण्याची त्याची क्षमता, व्यावसायिक वाढ आणि विकासाची क्षमता, संस्थेमध्ये जुळवून घेण्याची क्षमता, संघटना, कामाची परिस्थिती, वेतन इत्यादींबाबत उमेदवाराच्या अपेक्षा जाणून घेणे. नसणे तांत्रिक तज्ञ, एचआर अधिकाऱ्याने मूल्यांकनावर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे" सामान्य वैशिष्ट्ये"उमेदवार - विश्लेषणात्मक कौशल्ये, चारित्र्य, जीवनाचे तत्वज्ञान, प्रेरणा, कार्य करण्याची क्षमता, संस्थेशी सुसंगतता.

हे लक्षात घेणे महत्त्वाचे आहे की मुलाखत ही द्वि-मार्गी प्रक्रिया आहे - केवळ संस्थाच उमेदवाराचे मूल्यमापन करत नाही, तर उमेदवार स्वतःच्या आवडी आणि विनंत्यांचे पालन करण्याच्या दृष्टीने संस्थेचे मूल्यांकन देखील करतो. मुलाखत घेणार्‍या एचआर अधिकाऱ्याने उमेदवाराची आवड निर्माण करण्यासाठी संस्थेबद्दल अत्यंत वस्तुनिष्ठ आणि संपूर्ण माहिती पुरवली पाहिजे आणि त्याच वेळी ज्यांच्या अपेक्षा संस्थेच्या क्षमतेशी विसंगत आहेत अशांना कामावर घेणे टाळावे.

उमेदवारांच्या मुलाखतीचे खालील प्रकार आहेत:

• संस्थेचा एक प्रतिनिधी एकाला भेटतो
• उमेदवार;
• संस्थेचा एक प्रतिनिधी अनेक उमेदवारांना भेटतो;
• संस्थेचे अनेक प्रतिनिधी एका उमेदवाराशी बोलत आहेत;
• संस्थेचे अनेक प्रतिनिधी अनेक उमेदवारांच्या मुलाखती घेतात.

एक-एक मुलाखत सर्वात सामान्य आणि प्रभावी आहे.

दुसऱ्या प्रकरणात, मुलाखतकाराला एकाच वेळी अनेक उमेदवारांचे मूल्यांकन करण्याची आणि तणावपूर्ण परिस्थितीत (एकाच पदासाठी अनेक अर्जदारांची उपस्थिती) निरीक्षण करण्याची संधी दिली जाते, जरी एकाच वेळी अनेक उमेदवारांशी बोलणे अधिक कठीण असते. .

संस्थेच्या अनेक प्रतिनिधींच्या सहभागामुळे मूल्यांकनाची वस्तुनिष्ठता आणि मुलाखतीची गुणवत्ता वाढते, परंतु उमेदवारासाठी अतिरिक्त ताण निर्माण होऊ शकतो आणि संस्थेच्या खर्चात वाढ होऊ शकते.

दोन्ही बाजूंनी अनेक लोकांची उपस्थिती मुलाखत प्रक्रियेची जटिलता मोठ्या प्रमाणात वाढवते आणि काळजीपूर्वक तयारी आणि मुलाखत घेणार्‍यांचे सातत्यपूर्ण वर्तन आवश्यक असते.

मुलाखतीच्या प्रकाराची निवड ही संस्थेच्या परंपरा, उमेदवाराची वैशिष्ट्ये, रिक्त पद, मुलाखतकाराची वैयक्तिक पसंती यावर अवलंबून असते.

मुख्य भाग मुलाखत म्हणजे त्यातील सहभागींमधील माहितीची देवाणघेवाण. मुलाखतकाराला अशा माहितीमध्ये स्वारस्य आहे ज्यामुळे उमेदवाराची क्षमता आणि संस्थेमध्ये यशस्वीरित्या काम करण्याची इच्छा यांचे मूल्यांकन करणे शक्य होते. म्हणून पूर्णता मुलाखत घेणार्‍याला हव्या त्या क्षणी मुलाखत घ्यावी. हे करण्यासाठी, अनेक युक्त्या आहेत - उमेदवाराला शेवटचा प्रश्न विचारण्यासाठी आमंत्रित करण्यासाठी, घड्याळाकडे किंवा दाराकडे पाहण्यास सुरुवात करा, टेबलवरून उठल्यासारखे सरळ करा. मुलाखतीच्या अगदी शेवटी, उमेदवाराचे आभार मानणे आणि त्याच्या उमेदवारीचा विचार करण्यासाठी आणि त्याच्याशी संपर्क राखण्यासाठी पुढील प्रक्रिया समजावून सांगणे आवश्यक आहे.

मुलाखतीच्या निकालांमध्ये उमेदवाराचे मूल्यांकन आणि एक प्रस्ताव असावा - त्याच्यासोबत काम करणे सुरू ठेवणे किंवा थांबवणे. मुलाखत घेणार्‍या कर्मचार्‍याचा निष्कर्ष रिक्त असलेल्या युनिटच्या प्रमुखाकडे हस्तांतरित केला जातो, जो या उमेदवाराच्या संबंधात पुढील कारवाईचा निर्णय घेतो.

उमेदवाराची माहिती . व्यावसायिकांचे चांगले कौतुक करण्यासाठी आणि वैयक्तिक गुणउमेदवार, संस्था त्याला संयुक्त अभ्यास, काम इत्यादींवरून ओळखणाऱ्या लोकांकडून आणि संस्थांकडून माहिती घेऊ शकतात. मानव संसाधन तज्ञ उमेदवाराला स्वतःचे वैशिष्ट्य सांगू शकतील अशा लोकांची नावे सांगण्यासाठी आमंत्रित करू शकतात आणि नंतर या लोकांशी बोलू शकतात.

कर्मचारी अधिका-याने घेतलेल्या मुलाखतीच्या निकालांवर विभागप्रमुख समाधानी असल्यास, तो उमेदवारासोबत बैठक आयोजित करतो. कर्मचारी व्यवस्थापन तज्ञांच्या मुलाखतींच्या विपरीत, या मुलाखतीमध्ये, सर्वप्रथम, उमेदवाराच्या व्यावसायिक गुणांचे, उत्पादन कार्ये करण्याची त्याची क्षमता यांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, व्यवस्थापक उमेदवारासह त्याच्या वैयक्तिक व्यावसायिक सुसंगततेची डिग्री आणि नंतरच्या युनिटमध्ये यशस्वी एकीकरणाच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करतो.

याशिवाय, व्यवस्थापक उमेदवाराला त्याचे युनिट, रिक्त जागा, उमेदवाराला कामावर घेतल्यास कोणती कामे करावी लागतील याची तपशीलवार माहिती पुरवतो. मुलाखतीच्या निकालांचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. यासाठी उमेदवारांचे मूल्यमापन करण्यासाठी विशेष फॉर्म वापरणे आवश्यक आहे.

अलीकडे, प्रोबेशनरी कालावधीसह कामावर घेण्याची प्रथा अधिक व्यापक झाली आहे, ज्यामुळे उमेदवाराचे त्याच्या कायमस्वरूपी नोकरीसाठी जबाबदार्या न घेता थेट कामाच्या ठिकाणी मूल्यांकन करणे शक्य झाले आहे. प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान, ज्याचा कालावधी कामगार कायद्यावर अवलंबून असतो, उमेदवार करतो अधिकृत कर्तव्येसंपूर्णपणे, मोबदला प्राप्त होतो, परंतु संस्थेवर कोणतेही परिणाम न होता शेवटी डिसमिस केले जाऊ शकतात. प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान, विभाग प्रमुख उमेदवाराकडे विशेष लक्ष देतो आणि या पदाचे आणि संस्थेचे पालन करण्याच्या दृष्टीने त्याचे मूल्यांकन करतो.

मुलाखतीच्या निकालांच्या विश्लेषणावर, तसेच चाचणी कालावधीच्या आधारे, उपविभागाचे प्रमुख त्यांच्या मते, या पदासाठी सर्वात योग्य असलेल्या उमेदवाराची निवड करतात. रिक्त पदाच्या महत्त्वानुसार, एक मुलाखत सीईओभरतीचा निर्णय घेण्यापूर्वी.

कर्मचार्‍यांची भरती करण्याच्या प्रक्रियेत, संस्थेच्या आकारावर अवलंबून, नियोक्त्याने खालील मुख्य समस्यांचे निराकरण केले पाहिजे:

• 1. किती अतिरिक्त कामगारसंस्थेची गरज आहे का?
• 2. आवश्यक कामगार शोधण्यासाठी संस्थेची योजना कोठे आहे?
• 3. कोणती विशिष्ट पात्रता आणि अनुभव खरोखर आवश्यक आहेत?
• 4. रिक्त पदांबद्दल माहिती प्रसारित करण्याची संस्था कशी योजना आखते?
• 5. भरती कार्याच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्याची तुमची योजना कशी आहे?

भरतीमध्ये विशिष्ट पदासाठी कार्यात्मक कर्तव्यांसह नामनिर्देशित उमेदवारांच्या अनुपालनाचा अभ्यास करणे समाविष्ट आहे. कर्मचारी आणि व्यवस्थापकांची निवड, त्यांची नियुक्ती व्यवस्थापन कार्यांच्या वर्गाशी संबंधित आहे ज्यात मानक, कठोरपणे औपचारिक समाधान तंत्रज्ञान नाही.

माणसांच्या गरजा वेगळ्या असतात, म्हणून एक व्यक्ती, नोकरी शोधणारात्याला कशात अधिक रस आहे हे स्वतंत्रपणे समजून घेणे आवश्यक आहे:

• - मोठा, मध्यम किंवा लहान उद्योग;
• - खाजगी किंवा सार्वजनिक क्षेत्र;
• - अर्थव्यवस्थेची कोणती शाखा आणि क्रियाकलापांचा प्रकार;
• - यंत्रणा किंवा लोकांसह कार्य करा;
• - कामाची पद्धत आणि तीव्रता: शांत, अगदी मोड किंवा कामाची आवेगपूर्ण लय;
• - बॉसशी नातेसंबंधाचे स्वरूप;
• - वैयक्तिक कार्य, लहान गटात किंवा मोठ्या संघात, सर्जनशील किंवा दिनचर्या;
• - कामाचे स्थान, उदा. घराजवळ काम करणे, नवीन निवासस्थानी जाणे, लांब व्यवसाय सहलींवर जाणे इ.;
• - मजुरी आणि कामगार प्रेरणा प्रणाली;
• - एका किंवा वेगवेगळ्या ठिकाणी काम करा; घरामध्ये किंवा घराबाहेर आणि बरेच काही.

कर्मचार्‍यांची भरती करताना, कर्मचारी अधिकार्‍यांनी एखाद्या व्यक्तीने संस्थेत आणलेली उद्दिष्टे आणि अपेक्षा अगदी अचूकपणे शोधल्या पाहिजेत. हे श्रम प्रेरणेची प्रभावी प्रणाली तयार करण्यास आणि वापरण्यास मदत करते.

या बदल्यात, प्रत्येक एंटरप्राइझमध्ये सर्व श्रेणीतील कर्मचार्‍यांची निवड पूर्व-सूचनानुसार केली जावी. पात्रता आवश्यकतासंबंधित उत्पादन किंवा कार्यात्मक युनिटच्या तज्ञाकडे. देशांतर्गत उपक्रमांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांच्या सरावात, भरतीचे दोन संभाव्य स्त्रोत सहसा वापरले जातात: अंतर्गत आणि बाह्य. भरतीच्या अंतर्गत स्त्रोतामध्ये विद्यमान वापराचा समावेश आहे कामगार संसाधनेआणि एंटरप्राइझला नवीन सेटशिवाय करण्याची परवानगी देते; बाह्यमध्‍ये विविध क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांचा समावेश आहे शैक्षणिक संस्था, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या शिफारशींवर संबंधित उपक्रम इ.

भर्ती ही आवश्यक व्यावसायिक कौशल्ये आणि नैतिक गुणांसह आणि उत्पादनातील सर्व नोकरी कर्तव्ये पार पाडण्यास सक्षम असलेल्या कर्मचाऱ्यांना आकर्षित करण्यासाठी संस्थेद्वारे प्रदान केलेल्या उपाययोजनांची एक प्रणाली आहे. संस्थेच्या दृष्टिकोनातून, कर्मचार्‍यांच्या निवडीवर तीन मुख्य घटकांचा प्रभाव पडतो: कर्मचार्‍यांसाठी आवश्यकतेची पातळी, सामान्य कर्मचारी धोरण, संस्थेची स्थापित प्रतिमा, मोबदल्यासह. शेवटी, आम्ही एक मालिका तयार करतो आवश्यक तत्त्वेबाजार संबंधांच्या परिस्थितीत उद्योगांमध्ये भरती:

• - निवडीचे स्वातंत्र्य भविष्यातील व्यवसायराज्य व्यवस्थेला प्राधान्य देऊन योग्य शिक्षण घेण्याची संधी दिली पाहिजे;
• - निवडलेला व्यवसाय कर्मचार्‍यांच्या क्षमता आणि देशांतर्गत अर्थव्यवस्थेच्या गरजा पूर्णतः अनुरूप असणे आवश्यक आहे;
• - कर्मचार्‍यांच्या सर्व श्रेणींसाठी बाजारपेठेतील मागणी उत्पादनाच्या प्रमाणात आणि अर्थव्यवस्थेत आणि एंटरप्राइझमध्ये नोकऱ्यांच्या उपलब्धतेसह संतुलित असावी;
• - जागतिक अर्थव्यवस्थेच्या प्रथेप्रमाणे, सर्व श्रेणीतील कामगारांची व्यावसायिक निवड आणि मूल्यांकन कामाच्या अंतिम निकालांनुसार केले पाहिजे;
• - उत्पादनातील कर्मचार्‍यांचे एकत्रीकरण आणि त्यांची व्यावसायिक चळवळ आजीवन रोजगाराचा जपानी अनुभव लक्षात घेऊन केली पाहिजे;
• - देशांतर्गत अर्थव्यवस्थेतील श्रमांची किंमत विकसित परदेशी देशांच्या पातळीवर वाढविली पाहिजे.

सर्व घरगुती उपक्रम आणि संस्था जे या नियमांचे पालन करतात कर्मचारी धोरण, प्रादेशिक आणि सर्व-रशियन कामगार बाजारपेठेत अत्यंत स्पर्धात्मक असेल, उच्च, माध्यमिक आणि प्राथमिक व्यावसायिक शाळांच्या उच्च पात्र पदवीधरांना आकर्षित करण्यास सक्षम असेल.

जेव्हा एखाद्या विशिष्ट व्यवसायाच्या आणि पात्रतेच्या कामगारांसाठी गरज निर्माण होते किंवा लक्षात येते तेव्हा संस्थांचे व्यवस्थापन निवड करते. आवश्यकता कर्मचारी नियोजनाचा परिणाम आहे (नवीन कर्मचारी) किंवा कर्मचारी उलाढाल. उपलब्धता सुनिश्चित करणे हे एचआर व्यवस्थापकाचे मुख्य कार्य आहे योग्य लोकमध्ये योग्य वेळीयोग्य कामाच्या ठिकाणी. संस्थेने अशी व्यक्ती शोधली पाहिजे जी नोकरी किंवा पदाच्या सामग्रीचे विश्लेषण करून (विशेष ज्ञान, पात्रता, व्यावहारिक कौशल्ये, विशिष्ट क्षमता आणि कामाचा अनुभव, अधीनस्थांसाठी जबाबदारीची डिग्री इ.) चे विश्लेषण करून निर्धारित केलेल्या आवश्यकता पूर्ण करते.

योजनाबद्धरित्या, कर्मचार्‍यांची निवड खालीलप्रमाणे दर्शविली जाऊ शकते (आकृती 7.1).

आकृती 7.1 -

संस्थेच्या मानव संसाधन धोरणाद्वारे भरती प्रक्रिया मोठ्या प्रमाणात निश्चित केली जाते. तर, पदोन्नतीवर संस्थेच्या प्राधान्यक्रमासह स्वतःचे कर्मचारीसंस्थेतील निवड निर्णायक असेल. संघटनेने बाहेरून कामगार येण्याकडे लक्ष दिल्यास बाहेरून कामगार निवडण्याची भूमिका प्राधान्याने राहील. साठी कर्मचार्‍यांची निवड लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे कायम नोकरी- संस्थेच्या गरजा पूर्ण करण्याचा एकमेव पर्याय नाही. कर्मचारी केवळ कामावर ठेवू शकत नाहीत, तर भाड्याने देखील दिले जाऊ शकतात. तात्पुरती नियुक्ती ही फार पूर्वीपासून एक सामान्य प्रथा आहे.

कामाच्या यशस्वी पूर्ततेसाठी आवश्यक पात्रता आवश्यकतांची स्थापना. वैयक्तिक व्याख्या आणि व्यवसाय गुणकार्य प्रभावीपणे करण्यासाठी आवश्यक आहे. तसेच, कंपनी स्वतः अर्जदारांकडून बायोडाटा मिळवू शकते जे मध्यस्थांचा सहारा न घेता स्वतंत्र नोकरी शोधतात. स्वयंरोजगार असलेले उमेदवार असे लोक आहेत जे एजन्सी आणि रोजगार सेवांशी संपर्क न करता स्वतःहून काम शोधत आहेत, ते स्वतः संस्थेला कॉल करतात, त्यांचे बायोडेटा पाठवतात इ.

सामाजिक नेटवर्कवर कार्य सामायिक करा

जर हे कार्य आपल्यास अनुरूप नसेल तर पृष्ठाच्या तळाशी समान कामांची सूची आहे. आपण शोध बटण देखील वापरू शकता

इतर संबंधित कामे ज्यात तुम्हाला स्वारस्य असेल.vshm>
2439.		कर्मचारी भरती आणि निवड	21.01KB
	कार्मिक विपणन कार्मिक विपणनाची संकल्पना आणि सामग्री कार्मिक नियोजन अनेक उद्देश पूर्ण करते, त्यापैकी सर्वात विस्तृत म्हणजे संस्थेला पात्र कर्मचारी प्रदान करणे. उपलब्ध कर्मचार्‍यांच्या संख्येसह मानव संसाधन योजनेची तुलना करून, रिक्त पदे निश्चित केली जातात. या दोन प्रक्रियांसह कर्मचारी नियोजन आणि त्याची मुख्य वैशिष्ट्ये ठरवून उमेदवारांना आकर्षित करण्याची प्रक्रिया सुरू करतात.
6367.		कर्मचारी भरती आणि निवड	93.82KB
	श्रमिक बाजार गतिमानपणे विकसित होत आहे, बदलांना प्रतिसाद देत आहे आर्थिक परिस्थितीआणि इतर पर्यावरणीय घटक. काही विशिष्ट गोष्टींची मागणी कमी होत आहे, तर इतर उलट आहेत. अनेक पारंपारिक वैशिष्ट्ये आज काही वर्षांपूर्वी आवश्यक नसलेली कौशल्ये आणि क्षमतांशिवाय अकल्पनीय आहेत.
670.		कर्मचारी सेवेतील कामासाठी कर्मचाऱ्यांची निवड	106.36KB
	समाजाच्या गतिमान विकासासाठी आर्थिक व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये मॅक्रो स्तरावर आणि आतमध्ये सतत सुधारणा करणे आवश्यक आहे एक वेगळा उपक्रम. त्याच वेळी, मध्ये आधुनिक परिस्थितीकोणत्याही एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापन प्रणालीच्या पुनर्रचनामध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाची समस्या ही मुख्य समस्या आहे, कारण नवीन व्यवस्थापन पॅराडाइमच्या अटींवर आधारित
2343.		कर्मचारी मूल्यांकनाचे सार आणि टप्पे. कर्मचारी प्रमाणन	28.94KB
	कर्मचारी मूल्यांकनाचे सार आणि टप्पे. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन साधनांचा वापर करून निर्दिष्ट निकषांनुसार मानकांसह मूल्यांकनाच्या ऑब्जेक्टचे अनुपालन स्थापित करण्याची प्रक्रिया. कर्मचार्‍यांच्या मूल्यमापनाची उद्दिष्टे कर्मचारी कामगिरी मूल्यमापनाच्या परिणामांवर आधारित प्रशिक्षणातून काढून टाकण्यासाठी माहितीपूर्ण प्रशासकीय निर्णय पदोन्नती किंवा पदोन्नतीच्या दुसर्‍या नोकरीच्या दिशेने बदली करून प्रशासकीय उद्दिष्ट साध्य केले जाते. कर्मचारी मूल्यांकनाची कार्ये: पदोन्नतीच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करणे आणि अक्षम कर्मचार्‍यांच्या पदोन्नतीचा धोका कमी करणे;...
2442.		कर्मचाऱ्यांची सुटका	15.53KB
	कर्मचार्‍यांच्या सुटकेची संकल्पना आणि प्रकार कर्मचार्‍यांच्या सुटकेची संकल्पना संस्थेच्या अनेक बाह्य आणि अंतर्गत घटकांच्या प्रभावाखाली कर्मचार्‍यांसाठी संस्थेच्या गरजा कालांतराने बदलतात. कर्मचार्‍यांच्या सुटकेची समस्या आहे, ज्याचा विचार कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थापनाच्या समस्यांशी निगडित अनेक देशांतर्गत शास्त्रज्ञांच्या कार्यात केला जातो. कर्मचार्‍यांची सुटका म्हणजे आर्थिक कारणांमुळे एक किंवा अधिक कर्मचार्‍यांना दीर्घ कालावधीसाठी कामावरून काढून टाकणे किंवा निलंबित करणे ...
7368.		वैयक्तिक मूल्यांकन	19.31KB
	कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची संकल्पना आणि प्रकार या पदासाठी कर्मचार्‍याची योग्यता निश्चित करण्यासाठी मूल्यांकन केले जाते. कर्मचारी मूल्यांकनाचे प्रकार: 1. तयारीचा टप्पा: प्रमाणनासाठी ऑर्डर तयार करणे; कागदपत्रांचा अभ्यास आणि माहिती समर्थनमूल्यमापन प्रक्रिया ठिकाण आणि वेळेचे निर्धारण व्यवसाय मूल्यांकनव्यावसायिक मूल्यमापन पद्धतीचा विकास आणि संस्थेच्या विशिष्ट अटींशी संबंध जोडणे, प्रमाणीकरणाची वेळ आणि वैशिष्ट्ये याबद्दल कर्मचारी वर्गाला माहिती देणे. कार्मिक मूल्यांकन पद्धती पद्धतीचे नाव संक्षिप्त वर्णन ...
17207.		कॉर्पोरेशनमध्ये कर्मचारी प्रशिक्षण	29.96KB
	व्यावसायिक ज्ञान आश्चर्यकारक वेगाने अप्रचलित होते या वस्तुस्थितीमुळे, तंत्रज्ञान सतत विकसित आणि अद्ययावत होत आहे, प्रशिक्षणाचे प्रगत स्वरूप, संपूर्ण प्रक्रियेची जटिलता आणि लवचिकता सुनिश्चित करणे खूप महत्वाचे आहे. विशेषत: साठी प्रशिक्षण कार्यक्रम डिझाइन करण्याचे पारंपारिक मार्ग दूरस्थ शिक्षणव्यवसायासाठी आवश्यक असलेली अंतिम मुदत नेहमी पूर्ण करू देऊ नका. कॉर्पोरेट प्रशिक्षणाचे मुख्य उद्दिष्ट अंमलबजावणी करण्यास सक्षम असलेल्या पात्र कर्मचार्‍यांमध्ये कॉर्पोरेशनच्या गरजा पूर्ण करणे आहे...
2440.		कार्मिक विकास व्यवस्थापन	21.59KB
	कार्मिक प्रशिक्षण हा संस्था प्रशिक्षणाच्या एकाच संकल्पनेच्या चौकटीत विकसित केलेल्या क्रियांचा संच आहे आणि कर्मचार्‍यांच्या पद्धतशीर प्रशिक्षणावर केंद्रित आहे. कार्मिक विकास ही परस्परसंबंधित क्रियांची एक प्रणाली आहे, ज्यामध्ये रणनीतीचा विकास, कर्मचार्‍यांच्या गरजेचा अंदाज आणि नियोजन, करिअर आणि व्यावसायिक वाढ व्यवस्थापन, अनुकूलन प्रक्रियेचे आयोजन, प्रशिक्षण, प्रशिक्षण, निर्मिती यांचा समावेश आहे. संस्थात्मक संस्कृती. स्वयं-शिक्षणाचा विकास करून संस्थांना खूप फायदा होऊ शकतो आणि...
2346.		कर्मचारी विकास संकल्पना	11.85KB
	कार्मिक विकासाची संकल्पना कार्मिक विकास ही परस्परसंबंधित कृतींची एक प्रणाली आहे, ज्यामध्ये रणनीतीचा विकास, अंदाज आणि कर्मचार्‍यांच्या गरजांचे नियोजन, करियर व्यवस्थापन आणि व्यावसायिक वाढ, अनुकूलन प्रक्रियेचे संघटन, प्रशिक्षण, संघटनात्मक संस्कृतीची निर्मिती यांचा समावेश आहे. कार्मिक विकासाची उद्दिष्टे: संस्थेच्या कार्य आणि विकासाच्या क्षेत्रातील वैयक्तिक समस्या आणि कार्ये सोडवण्यासाठी कर्मचार्‍यांची श्रम क्षमता वाढवणे; कामगार कार्यक्षमता वाढवणे; कर्मचारी उलाढाल कमी; तयारी...
2026.		कर्मचारी प्रशिक्षण आणि प्रेरणा	15.24KB
	संस्थेच्या एंटरप्राइझची मुख्य क्षमता त्याच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये असते. दोन्ही धोरणात्मक कार्ये आणि उद्दिष्टांची अंमलबजावणी आणि अल्पकालीन योजनाकोणत्याही संस्थेमध्ये त्याच्या कर्मचार्‍यांद्वारे काही विशिष्ट क्रियांचा समावेश असतो, ज्याच्या संपूर्णतेला उत्पादन वर्तन म्हटले जाऊ शकते. संस्थेच्या एंटरप्राइझच्या कर्मचारी व्यवस्थापनाचा मुख्य अर्थ आणि हेतू म्हणजे संस्थात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या प्रत्येक कर्मचा-याचे वर्तन सुनिश्चित करणे. संस्थेतील मानवी संसाधनांच्या वापराची परिणामकारकता दोन्ही क्षमतेवर अवलंबून असते ...

ज्ञान बेस मध्ये आपले चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

http://www.allbest.ru येथे होस्ट केले

ओसंस्थेत कामावर घेताना कर्मचारी निवडण्यासाठी इष्टतम योजना

कर्मचार्‍यांच्या निवडीच्या कामाचा मुख्य उद्देश रिक्त नोकरीसाठी उमेदवारांमधून अशा व्यक्तीची निवड करणे आहे जी सर्वात जास्त आवश्यकता पूर्ण करते आणि आवश्यकतेची प्रभावीपणे पूर्तता करण्यास सक्षम आहे. श्रम कार्ये.

हे कार्य पार पाडताना, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कायदा (अनुच्छेद 64 कामगार संहिता रशियाचे संघराज्य) निष्कर्ष काढण्यास अवास्तव नकार रोजगार करार, आणि ज्या व्यक्तीला रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार दिला गेला आहे त्याला मागणी करण्याचा अधिकार आहे की त्याला नकार देण्याच्या कारणाविषयी माहिती द्यावी लेखनआणि नकाराला न्यायालयात आव्हान द्या.

कर्मचार्‍यांची निवड कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेद्वारे स्ट्रक्चरल युनिटसह केली जाते जेथे रिक्त जागा आहे कामाची जागा.

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कर्मचार्‍यांनी हे लक्षात ठेवले पाहिजे की रिक्त नोकरी भरण्यासाठी उमेदवाराच्या निवडीच्या अर्जामध्ये, नियमानुसार, भविष्यातील कर्मचार्‍यांसाठी अत्याधिक आवश्यकता दर्शविल्या जातात, एक आदर्श पोर्ट्रेट काढला जातो, म्हणून, ते आवश्यक आहे. अर्जदार आवश्यकतांची पूर्तता करतात की नाही या समस्येकडे जाण्यासाठी आणि उमेदवारांची अत्यंत काळजीपूर्वक तपासणी करणे.

कर्मचारी निवडीचा प्रारंभिक टप्पा म्हणजे कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेतील रिक्त नोकरीसाठी अर्जदारांनी सादर केलेल्या सामग्रीचे विश्लेषण.

योग्य स्तरावर उमेदवारांवरील डेटाचे मूल्यमापन करण्यास आणि त्यांची एकमेकांशी तुलना करण्याची परवानगी देणारी माहिती मिळविण्यासाठी, सबमिट केलेल्या कागदपत्रांची किमान यादी आणि एकसमान फॉर्म स्थापित करणे उचित आहे. सादर केलेल्या दस्तऐवजांची यादी सध्याच्या कायद्याच्या चौकटीत संस्थेद्वारे स्वतंत्रपणे निर्धारित केली जाते. अर्जदारांना अतिरिक्त कागदपत्रे किंवा त्यांना आवश्यक वाटणारी माहिती सबमिट करण्याची संधी दिली पाहिजे.

एकाग्र फॉर्ममध्ये अर्जदाराबद्दल आवश्यक माहिती मिळविण्यासाठी, प्रश्नावली सर्वेक्षण वापरणे उचित आहे. तथाकथित "कार्मचारी रेकॉर्ड शीट" उमेदवाराची प्रश्नावली म्हणून वापरली जाऊ शकते, परंतु एक विशेष प्रश्नावली विकसित करणे चांगले आहे, ज्याची सामग्री संस्थेच्या परंपरा, वैशिष्ट्ये आणि स्वारस्ये पूर्णपणे विचारात घेईल.

प्रश्नावलीमध्ये खालील विभागांचा समावेश आहे: सामान्य चरित्रात्मक डेटा, प्राप्त झालेल्या शिक्षणाबद्दल माहिती आणि विशेष ज्ञान, मागील डेटा व्यावसायिक क्रियाकलाप. याव्यतिरिक्त, प्रश्नावलीमध्ये उमेदवाराच्या स्वारस्य, त्याच्या करिअरच्या आकांक्षा आणि स्वारस्य असलेल्या इतर प्रश्नांबद्दल माहिती देणारे प्रश्न समाविष्ट असू शकतात.

प्रश्नावलीमध्ये अशा प्रश्नांचा समावेश असावा जे कर्मचार्‍याशी रोजगार संबंध पूर्ण करण्याची शक्यता निश्चित करण्यासाठी महत्वाचे आहेत.

प्रश्नांची शब्दरचना स्पष्ट आणि समजण्याजोगी असावी, अस्पष्ट उत्तरे टाळावीत;

समजण्यायोग्य आणि सुलभ शब्दावली वापरली पाहिजे;

तत्त्व नसलेल्या मुद्द्यांचा अतिरेक टाळावा;

जेव्हा विचारलेल्या प्रश्नाला पूर्व-तयार उत्तरांसाठी एक किंवा अधिक पर्याय दिले जातात तेव्हा अधिक व्यापकपणे इशारे असलेले प्रश्न वापरा;

प्रश्नावली अशा प्रकारे तयार करा की ती प्रविष्ट करणे आणि वाचणे सोयीस्कर आहे आवश्यक माहिती; प्रश्नावली फॉर्मसाठी मऊ रंगाचा कागद वापरा.

प्रत्येक विशिष्ट नोकरीसाठी उमेदवारांसाठी प्रश्नावली विकसित करणे अव्यवहार्य आहे; तीन तयार करणे अधिक फायद्याचे आहे युनिफाइड फॉर्म: कामगारांसाठी आणि सेवा कर्मचारी, तज्ञांसाठी आणि तांत्रिक अधिकारी, अधिकारी साठी.

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कर्मचार्‍यांची मुलाखत आदर्श कर्मचार्‍याच्या पोर्ट्रेट, संभाव्य क्षमता, प्रेरणा, भविष्यातील परिस्थितींवरील अपेक्षांशी जुळते की नाही हे निर्धारित करण्यासाठी आयोजित केली जाते. कामगार क्रियाकलाप, तसेच त्याचे अंदाज देखावाआणि वर्तनाची संस्कृती. कर्मचारी मुलाखत उमेदवार व्यवस्थापन

मूल्यमापनाच्या उद्देशाने व्यावसायिक गुणउमेदवार आणि वैयक्तिक सुसंगतता निश्चित करण्यासाठी, स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखासह उमेदवाराची मुलाखत घेतली जाते.

आवश्यक तितक्या वेळा आणि निवडीच्या टप्प्यावर मुलाखती घेतल्या जातात.

मुलाखतीचे स्वरूप वैयक्तिक आणि गट असू शकतात, मुलाखतीचे विषय चरित्रात्मक, परिस्थितीजन्य, निकष आणि इतर आहेत.

मुलाखतीचे अनेक प्रकार आहेत: अ) औपचारिक मुलाखत; ब) खराब औपचारिक मुलाखत; c) अनौपचारिक मुलाखत.

कोणत्याही प्रकारच्या संभाषणाचा उद्देश उमेदवाराच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांबद्दल आवश्यक माहिती गोळा करणे, थेट संपर्कात कागदोपत्री माहिती सत्यापित करणे आणि उमेदवाराला स्वारस्य असलेली माहिती प्रदान करणे हा आहे. माहितीची देवाणघेवाण सहसा प्रश्न आणि उत्तरांच्या स्वरूपात होते.

"a" मुलाखतीची तयारी करताना, मुलाखत घेणारा प्रश्नांची यादी अगोदर तयार करतो आणि नंतर त्यापासून विचलित होत नाही. प्रश्नांमध्ये तयार उत्तरांसाठी पर्याय असू शकतात आणि मुलाखतकाराने केवळ पूर्व-परिभाषित स्तंभांमध्ये उमेदवाराची उत्तरे चिन्हांकित करणे आवश्यक आहे. हे लक्षात घेतले पाहिजे की असे संभाषण सर्वात एकसंध आणि चालविणे सोपे आहे, परंतु त्यास अनेक मर्यादा आहेत, कारण ते आपल्याला प्राप्त करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही. अतिरिक्त माहितीउमेदवाराबद्दल, अनेकदा संभाषणाच्या तार्किक क्रमाचे उल्लंघन करून, अर्जदाराला स्वतःला लाजवेल आणि लाजवेल,

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचा किंवा स्ट्रक्चरल युनिटचा प्रत्येक कर्मचारी मुलाखत घेतो, एक मूल्यांकन पत्रक भरतो, जिथे तो मुलाखतीचे निकाल रेकॉर्ड करतो आणि उमेदवाराच्या आवश्यकतांचे पालन करण्याच्या डिग्रीवर मत देतो.

त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की मुलाखतीच्या निकालांवर आधारित मूल्यांकनामध्ये व्यक्तिनिष्ठतेची उच्च टक्केवारी असते, अशा कामासाठी विशिष्ट पात्रता, विशेष ज्ञान आणि विस्तृत व्यावहारिक अनुभव आवश्यक असतो. अगदी अनुभवी मुलाखतकारानेही अंतिम निर्णय घेताना हे लक्षात ठेवले पाहिजे.

व्यावसायिक ज्ञानाची उपस्थिती आणि पातळी (कौशल्य, कौशल्ये) देखील विशेष चाचणी प्रश्न किंवा चाचणी कार्यांवरील परीक्षांच्या निकालांच्या आधारे निर्धारित केली जाऊ शकते. रिक्त नोकरीसाठी उमेदवाराच्या व्यावसायिक ज्ञानाच्या प्रमाण आणि पातळीच्या आवश्यकतांवर अवलंबून, परीक्षा पद्धती निवडली जाते आणि कार्ये आणि प्रश्नांचे पॅकेज तयार केले जाते.

कोणती चाचणी सामग्री वापरायची आहे यावर अवलंबून, तोंडी, लिखित स्वरूपात किंवा स्वयंचलित पद्धतीने परीक्षा घेतल्या जाऊ शकतात. ही पद्धत, चाचणी सामग्रीच्या सक्षम निवडीसह, उमेदवाराच्या व्यावसायिक ज्ञानाच्या पातळीचे बर्‍यापैकी वस्तुनिष्ठ मूल्यांकनास अनुमती देते, परंतु उच्च श्रम तीव्रतेमुळे व्यवहारात मोठ्या प्रमाणावर वापरले जात नाही.

संस्थेमध्ये काम करणाऱ्या उमेदवारांच्या व्यावसायिक गुणांचे मूल्यमापन तज्ञाद्वारे केले जाऊ शकते. हे कार्य आयोजित आणि आयोजित करण्याचे अनेक मार्ग आहेत. औपचारिक प्रश्नावली वापरताना चांगले परिणाम प्राप्त होतात, ज्यामध्ये एखाद्या कामाच्या ठिकाणी एखाद्या कर्मचाऱ्याकडे असले पाहिजेत अशा व्यावसायिक गुणांची यादी असते. तज्ञ, प्रश्नावली भरून, उमेदवारातील या गुणांच्या पातळीचे मूल्यांकन करतात, पुरेसा (3 गुण), समाधानकारक (2 गुण), कमी (1 गुण) पर्यायांपैकी एक निवडतात. मूल्यमापनाच्या निवडलेल्या स्तराशी संबंधित गुणांच्या संख्येची बेरीज करून, आणि या संख्येला मूल्यांकन केलेल्या गुणांच्या संख्येने विभाजित केल्यास, आम्हाला विशिष्ट तज्ञाचा सरासरी गुण मिळतो. तज्ञांच्या सरासरी गुणांची बेरीज तज्ञांच्या संख्येने भागल्यास तज्ञांच्या मूल्यांकनाची सरासरी गुण मिळतात. सरासरी सह समवयस्क पुनरावलोकन, 2.5 गुणांपेक्षा जास्त असल्यास, उमेदवाराच्या व्यावसायिक गुणांच्या आवश्यकतेच्या पूर्ण अनुपालनाबाबत निष्कर्ष काढणे शक्य आहे, सरासरी तज्ञांच्या मूल्यांकनासह आंशिक अनुपालनासाठी 1.5 गुणांपासून 2.5 गुणांपर्यंत, नॉन-साठी 1.5 गुणांपेक्षा कमी गुणांसह अनुपालन

या मूल्यांकन पद्धतीचा वापर करताना व्यक्तिनिष्ठता प्रकट होण्याची शक्यता लक्षात घेऊन, तज्ञांच्या निवडीकडे विशेष लक्ष देणे आवश्यक आहे. तज्ज्ञ व्यक्ती उमेदवाराला चांगल्या प्रकारे ओळखणारे असावेत संयुक्त कार्य, ते नेते असू शकतात विविध स्तर, तसेच अधीनस्थांसह इतर कामातील सहकारी, किमान तीन तज्ञ, विविध स्तरांचे प्रतिनिधी असणे इष्ट आहे.

उमेदवारांच्या वैयक्तिक मनोवैज्ञानिक, वैयक्तिक आणि मानसिक-शारीरिक गुणांचे मूल्यमापन, आवश्यक असल्यास, वाद्य मोजमाप वापरून मानसशास्त्रीय चाचणीच्या पद्धतीद्वारे केले जाते.

साहित्य

1. व्यवस्थापन धोरण मानवी संसाधनांद्वारे OAO "Gazprom", त्याचे उपकंपन्याआणि संस्था // IRTs Gazprom LLC. एम., 2006. एस. 16.

2. गोंचारोव्ह V.M., Dyatlov V.A. OJSC "Gazprom" // LLC "IRC Gazprom" चे कार्मिक व्यवस्थापन तंत्रज्ञान. 2004, पृष्ठ 48.

3. Gazprom Gaznadzor LLC च्या कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी गुणवत्ता व्यवस्थापन मानक. 2007.

Allbest.ru वर होस्ट केलेले

...

तत्सम दस्तऐवज

कर्मचारी निवडीची एक पद्धत म्हणून मुलाखतीची संकल्पना, त्याची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे. मुलाखत घेण्याचे नियम आणि पद्धती, त्याचे प्रकार आणि प्रकार. द्वि-मार्ग संप्रेषणाचे साधन म्हणून मुलाखतीच्या टप्प्यांचे वैशिष्ट्यीकरण. अंतिम निर्णय घेत आहे.

टर्म पेपर, 06/09/2014 जोडले


नियुक्तीमध्ये प्राथमिक निवडीची कार्ये, वैयक्तिक मुलाखतीची संकल्पना आणि उद्दिष्टे. कर्मचार्‍यांच्या मुलाखतींचे सर्वात सामान्य प्रकार आणि प्रकार, उमेदवारांच्या निवडीचे मुख्य टप्पे आणि त्यांची बुद्धिमत्ता, व्यावसायिकता आणि पांडित्य यांचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती.

टर्म पेपर, 01/31/2011 जोडले


निवड साधन म्हणून मुलाखतीच्या परिणामकारकतेची चिन्हे. उद्दिष्टे आणि मुलाखती घेण्याच्या पद्धती, त्यांचे वर्गीकरण. मुलाखत तयारीची तत्त्वे, रणनीती आणि डावपेच. यशस्वी मुलाखतीसाठी घटक आणि तंत्र.

टर्म पेपर, 01/31/2011 जोडले


कर्मचारी निवडीचे सार आणि प्रकार. व्यावसायिक संस्थेत प्रवेशासाठी कर्मचारी निवडण्याच्या मुख्य पद्धतींचे विश्लेषण. व्यावसायिक निवड आणि व्यावसायिक संस्थेतील रोजगाराच्या समस्या. व्यावसायिक संस्थांची वैशिष्ट्ये. सल्लागार कंपनीच्या सेवा.

टर्म पेपर, 07/27/2010 जोडले


नियुक्ती करताना कर्मचार्‍यांची निवड आणि मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती. रिक्त पदासाठी उमेदवारांच्या निवड प्रक्रियेची संस्था. OAO "Gazprom" मध्ये कामावर घेण्यासाठी कार्मिक मूल्यांकन आणि निवड प्रणाली. संस्थेतील कर्मचारी निवडीसाठी प्रभावी तंत्रज्ञानाचा विकास.

टर्म पेपर, 09/05/2015 जोडले


कर्मचारी निवडीची मूलभूत तत्त्वे. उमेदवारांचे मूल्यमापन करण्याची मुख्य पद्धत म्हणून मुलाखत. साठी उमेदवारांच्या वैयक्तिक मुलाखती घेण्यासाठी तंत्रज्ञानाचा विकास रिक्त पदेसेव्हिंग बँक ऑफ रशियाच्या स्टारिटस्की शाखा क्रमांक 1559/073 मध्ये, कर्मचारी निवड प्रणाली.

टर्म पेपर, 02/19/2013 जोडले


कर्मचारी नियुक्त करताना सुरक्षा समस्या. व्यावसायिक उपक्रमांमध्ये कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक निवडीच्या संघटनेची तत्त्वे. कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक निवडीसाठी मुख्य टप्पे आणि प्रक्रिया. कामासाठी उमेदवारांची पडताळणी आणि निवड करण्याच्या संस्थेसाठी शिफारसी.

प्रबंध, 01/05/2003 जोडले


कर्मचार्यांच्या आकर्षणाच्या स्त्रोतांचे विश्लेषण. कर्मचारी निवड प्रणाली तयार करण्याचे मुख्य टप्पे. फोन मुलाखती, सर्वोत्तम उमेदवारांच्या मुलाखती घेणे. सारांशात सादर केलेल्या शिफारसी आणि डेटा तपासत आहे. एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी निवडण्याच्या पद्धती.

नियंत्रण कार्य, 05/07/2009 जोडले


तत्त्वे, निकष, भरतीच्या पद्धती आणि कर्मचारी निवड. CJSC डिझाइन प्लसच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे विश्लेषण. योग्य भरती आणि कर्मचारी निवडीची वैशिष्ट्ये. मुख्य प्रकारचे कर्मचारी भरती खर्च. नवीन कर्मचारी नियुक्त करण्याचे टप्पे.

टर्म पेपर, 03/27/2016 जोडले


रिक्त जागांसाठी उमेदवारांची प्राथमिक माहिती मिळवण्याच्या पद्धती. वैशिष्ट्यपूर्ण उत्पादन क्रियाकलापआणि कंपनीची गुणवत्ता. विश्लेषण विद्यमान प्रणालीसंस्थेकडे कर्मचारी आकर्षित करणे. मुलाखतीचे आयोजन.