Указания за тестване за оценка на компетентността
Според методологията на FBBM на оценка подлежат следните мотиви:
Въз основа на резултатите от теста ще бъдат генерирани 4 доклада за всеки респондент,включително профила на компетентност не само описателно, но и графично.
II. Тестваните работят с акаунт, в режимНа- лежеше ° С централен офисконсултантска фирма ATG-CNT Consult.
Тестване:
получени от администратора.
4. Попълнете лични данни на руски език в прозореца, който се появява на екрана. Преместете курсора и щракнете върху "Напред".
5. На екрана се появява текстът - въведение към първата част на теста - CAPTain Objektiv - това са 183 твърдения и самооценка. Следвайте инструкциите на теста.
Не забравяйте да изберете един отговор, колкото и труден да е този избор!!!
6. След края на първата част от тестването веднага започва втората -
CAPTain Subjektiv е 38 блока от въпроси. Следвайте инструкциите на теста.
Маркирайте избрания отговор -Преместете курсора върху кръга до избраната опция и щракнете с мишката, ще се появи точка. След като отговорът е маркиран, преместете курсора и щракнете върху бутона "Напред".
В края на теста резултатите от теста се показват като хипервръзки. Може да се запише на флашка.
7. В края на втората част от теста веднага започва третата -
FBBM тест за оценка на мотивацията. Следвайте инструкциите на теста. Маркирайте избрания отговор -Преместете курсора върху кръга до избраната опция и щракнете с мишката, ще се появи точка. След като отговорът е маркиран, преместете курсора и щракнете върху бутона "Напред".
В края на теста резултатите от теста се показват като хипервръзки. Може да се запише на флашка.
В случай на прекъсване на процеса на тестване, например случайно сте кликнали върху „Продължи по-късно“, направете следното:
1. Влезте в акаунта си на www. .
2. Изберете език от представения списък, преместете курсора и щракнете с мишката.
3. Въведете „Потребителско име“ и „Вход“, получени от администратора.
Преместете курсора и щракнете върху „Вход“.
Тестването ще продължи от точката, в която е било прекъснато.
Публикувано на 15.01.2018 г
Интервюто за компетентност (поведенческо) е един от най-трудните и продължителни видове интервюта при подбора на кандидати. За разлика от ситуационното (казусно) интервю, когато на кандидата се проектира хипотетична ситуация и се иска да моделира поведението си, интервюто, базирано на компетентности, оценява само неговото поведение. реален опит. Въпросите с отворен край предполагат подробен отговор и обикновено започват с думите „Запомнете случая ...“, „Разкажете ми как вие ...“ и т.н. Най-често този вид интервю се използва при търсене на кандидати за ръководни позиции, но може да се използва и като начин за подбор на кандидати за различни позиции.
Какво представлява - интервю за компетентност и пример за предложени въпроси
Също така тази техника на интервю е ефективна при подбора на млади специалисти и при подбора на служители на компанията за формирането кадрови резерв. Методът на поведенческото интервю изисква внимателна подготовка от страна на интервюиращия: разработване на модел на компетентност, избор на въпроси за тяхната оценка и изготвяне на лист за оценка.
Нека първо разгледаме дефиницията на понятието „компетентност“. Това е характеристика, личностна черта, способност, която позволява на човек ефективно да изпълнява определена работа. Модел на компетентност е набор от качества, които се приемат за оценка на персонала за определена позиция.
Така че, първо трябва да разработите модел на компетентност. Като инструмент за приложениеДостатъчни са 7-10 характеристики. Например, какви компетенции трябва да притежава един успешен мениджър?
- Лидерство
- Способност за планиране и организиране
- Способност за вземане на решения
- Комуникационни умения
- Устойчивост на стрес
- Аналитични умения
- Умение за работа в екип, делегиране на правомощия
- многозадачност
Всяка компетентност има списък от поведенчески прояви. Например лидерство: кандидатът си поставя ясни и постижими цели, мотивира подчинените, помага им да преодолеят трудностите, умее да поема отговорност за работата на други хора, умее да взема непопулярни решения. След това трябва да направите списък с въпроси, за да тествате всяка компетентност и да анализирате поведенческите прояви. Когато подготвяте въпроси, вземете под внимание:
- Дали кандидатът е имал възможност да демонстрира уменията и качествата, съответстващи на определена компетентност.
- Като кандидат той оценява проявата на тази компетентност.
- Как кандидатът оценява проявлението на качеството, което ни интересува в сравнение с други хора.
- Как, според кандидата, други хора го оценяват по този параметър.
- Дали кандидатът говори от първо лице. За нас е важно да получим информация за неговия опит, а не за опита на неговите колеги или екип.
- Това, за което кандидатът избягва да говори.
- Какви изводи прави, как описва края на ситуацията.
Ето примерни въпроси за проверка на компетентността „Планиране и организация“:
- Опишете своя опит в планирането и изпълнението на проекти.
- Кажете ни как изчислихте бюджета за този проект.
- Как успяхте да организирате работата по този проект?
- Какви трудности срещнахте при прилагането му?
- Оценете вашите силни страникоито ви помогнаха да реализирате проекта.
- Какви бяха резултатите от проекта, осъществен под Ваше ръководство, и с какво той се различава от проектите, управлявани от Вашите колеги?
- Как и от кого бяха оценени вашите организационни умения?
Западният кариерен консултант Арлийн С. Хирш в своята книга 101 доказани рецепти за организиране и планиране на вашата кариера изброява най-популярните въпроси за интервю за компетентност.
Разкажи ми как ти:
- Работи добре под напрежение.
- Разрешен конфликт със служител.
- Използвайте креативността си, за да разрешите проблем.
- Пропуснах очевидно решение на проблем.
- Убедени членовете на екипа да работят по вашата схема.
- Не успя да завърши проекта навреме.
- Успява да предвиди и предотврати възможни проблеми.
- Отчетено за добре свършена работа.
- Те трябваше да вземат отговорно решение при липса на информация.
- Те бяха принудени да вземат непопулярно решение.
- Те трябваше да се адаптират към трудни ситуации.
- Съгласен съм с мнение, което се различава от вашата гледна точка.
- Чувстваха се недоволни от собственото си поведение.
- Те използваха личните си качества, за да постигнат целта.
- Справяне с ядосан клиент.
- Представено успешно решение или проект.
- Преодоля тежко препятствие.
- Надценява или подценява значението на нещо.
- Установен ред на спешност при работа по сложен проект.
- Спечелен или изгубен важен договор.
- Те бяха принудени да уволнят някого по основателни причини.
- Изберете грешното решение.
- Допусна грешка при избора на кандидат при кандидатстване за работа.
- Добрата работа е отхвърлена.
- Те бяха отстранени от работа.
В Русия се използват няколко западни метода за провеждане на поведенчески интервюта.
Депутат изпълнителен директорПерсоналният холдинг Ancor, Татяна Баскина, автор на книгата Успешни техники за набиране на персонал, описва двете най-популярни - STAR и PARLA.
STAR (ситуация - цел - действие - резултат) предполага следната логика на въпросите:
- S - относно конкретна ситуация от минал опит на кандидата.
- T - относно целта/задачата пред кандидата.
- А - относно предприетите от него действия за постигане на целта.
- R - за постигнатия резултат.
PARLA - (Проблем - Действие - Резултат - Научено - Приложено):
- Р - за конкретна проблемна ситуация от минал опит на кандидата.
- А - за предприетите от него действия за решаване на проблема.
- Р - за постигнатия резултат и трудностите, които е срещнал.
- L - за това, което научих от примера на тази ситуация.
- А - за това какви изводи е направил и как е приложил натрупания опит.
Тълкуването на резултатите от поведенческо интервю е по-ефективно, ако по време на интервюто са използвани формуляри за оценка, които предписват списък с компетенции, които трябва да бъдат тествани, и скала за оценка на поведенческите показатели, обикновено състояща се от 3 до 5 точки. Всъщност развитата компетентност се проявява в много поведенчески фактори. Пример за формуляр за оценка:
Какво е интервю за компетентност?
ДИАГНОСТИКА НА КОМПЕТЕНЦИИТЕ
Компетентност: Убедителна комуникация.
Случвало ли ви се е да преговаряте (разговаряте) с клиент (лице), което е сложно и непредвидимо? Разкажете ми за акцент. Какво точно си спомняте за него? Как свърши?
Разкажете ми за момент, в който е трябвало да бъдете убедителни и да „продадете“ идеята си на някого?
Разкажете ми за случай, когато трябваше да представите предложение на някой, който можеше да вземе решение и го направихте успешно?
Убедете ме, че трябва да бъдете нает от нас.
Компетентност: Постоянство.
Въпроси за идентифициране на компетентността:
Често ли имате трудни задачи, които изискват усилия от вас и завършват с успех? Дай пример.
Разкажете ни за реална ситуация от вашия опит, когато, след като сте показали необходимата упоритост, сте постигнали резултат в почти безнадеждна ситуация. Как разсъждавахте? Опишете последователността на вашите действия.
Можете ли да си представите ситуация, когато казвате: „Не, не може да се направи!“? Имали ли сте подобно преживяване? Дайте пример за ситуация, в която е трябвало да преодолеете големи препятствия, за да постигнете цел.
Разкажете ни за цел, която сте си поставили, за постигането на която отне много време.
Кое е най-трудното препятствие, което сте преодолявали на работа (в училище/т.н.) Как се справихте с него?
Какво смятате за най-голямото си постижение (на работа, в училище и т.н.)
Кое тежка работаТрябваше ли да изпълнявате, за да постигнете целта си?
Тест:Необходимостта от постигане
Компетентност Способност за работа в екип.
Въпроси за идентифициране на компетентността:
Как обикновено се изграждаше работата и взаимоотношенията в екипа, в който работихте преди?
Дали е приета помощ един за друг, готовност да замени другия, ако е необходимо, дали е работил за обща цел и т.н.
Разкажете ми за случай, когато трябваше да преодолеете конфликт?
Дайте пример за момент, когато сте успели да създадете и поддържате добри отношения с други хора, въпреки че те са имали различна гледна точка.
Разкажете ни за момент, когато сте били член на група. Вашата група постигна ли целта си? Каква беше вашата лична мисия?
Разкажете ми за случай, когато е трябвало да преодолеете някаква неприятна ситуация в отношенията си с други хора.
Компетентност Учене.
Въпроси за идентифициране на компетентността:
Ангажимент за учене.
1.) Разкажете ми за момент, когато сте искали да научите нещо ново? Започнахте ли да изпълнявате плановете си? Какви резултати сте постигнали?
Как това знание помогна на живота ви?
2.) Каквото и да е този моментбихте ли искали да научите?
3.) Според вас какви умения и способности трябва да подобрите? ,
Способност за учене.
Тест:Интелектуална лабилност.
Компетентност: Устойчивост на стрес.
Методи за определяне на компетентността:
Поискайте да продадете нещо необичайно.
Продай ми синината си! ( добро настроение, панталони, цвят на очите и т.н.)
1.) Тестза устойчивост на стрес
2.) Тествърху устойчивостта на стрес от S. Cohen и G. Willianson.
3.) Бостънски Тестза устойчивост на стрес.
4.) Тествърху устойчивостта на стрес за мениджъра по продажбите.
Компетентност: Култура на речевата комуникация.
Оценка за идентифициране на компетентността:
2.) Кандидатът има яснота на речта - думите се произнасят добре, всяка дума е ясна, краят и сричките не се преглъщат.
3.) Речта е експресивна – има паузи, интонационни смени, ударението се поставя върху определени думи.
4.) Ударението е поставено правилно, няма ударение.
Изказването е достъпно, ясно е за какво говори кандидатът.
Скоростта на говорене е средна, не много бърза и не твърде бавна.
Кандидатът има богатство на речта - има богат речников запас.
Компетентност: Изпълнение
Тест E. Landolt за определяне на изпълнението.
Тест"Нивото на производителност и издръжливост."
Компетентност: Емпатия
Въпроси за идентифициране на емпатията:
Имало ли е момент в живота ви, когато безкористно сте помагали на друг човек? Опиши го.
Как се чувствате към хората, които търсят помощ?
Блокове въпроси за интервюта по компетенции
Кой последно се свърза с вас за помощ? Как реагирахте?
Помислете за последния път, когато видяхте друг човек да плаче. Какво преживя?
Разкажете ми за момент, когато сте имали избор между вашите интереси и интересите на друг човек. Как се справи?
Смятате ли, че е необходимо да се помогне на човек със съвет или той трябва сам да се справи с трудностите си? Защо?
ТестМехрабиен, Н. Епщайн
Компетентност: Ориентиран към резултат
Въпроси за идентифициране на компетентността:
Дайте пример от живота си, когато за вас е било важно да постигнете определен резултат. Как се опитахте да го постигнете, какво направихте за това? Колко усилия са изразходвани? Какво почувства за това? Колко важен беше за вас самият резултат, след като го получихте?
Вас лично какво ви интересува повече, вълнуващия процес или крайния резултат?
ТестНА. Потьомкина
Компетентност: Изпълнение
Въпроси за идентифициране на компетентността:
Дайте пример от миналия си професионален опит, когато не сте били в състояние да изпълните напълно своите отговорности. Обясни защо.
Разкажете ми за момент, когато не сте били съгласни с това, което правите. Как решихте този проблем.
Според Вас, трябва ли служителят безусловно да следва получените инструкции или може сам да прави промени в тях?
Опишете момент, в който усърдно сте изпълнявали задължения, които не ви се е искало.
Кажете ни какви задължения изпълнявате систематично. Колко усърдно ги правите?
Как вие сами оценявате такова качество като усърдие?
Общителност
Методи за определяне на компетентността:
Отговаря точно на въпросите (или се опитва да говори за всичко наведнъж?)
Изразява мислите си ясно и кратко (или говори много и е неразбираем?)
Съсредоточен и убедителен ли е (или напротив, има ясно мнение и не подчертава гледната си точка)?
Задава въпроси, свързани с работата, информация, която го интересува.
На интервюто кандидатът се държи открито, приятелски, несдържано
Поза отворена
Прав поглед
Въпроси:
Кажи ми, трудно ли ти е да срещнеш нов човек? Дайте пример, когато сами сте инициирали запознанство.
Разкажете ни за конфликт, който ви се случи наскоро. Как се измъкнахте от тази ситуация?
Разкажете ми за момент, когато сте били център на вниманието. Какво почувства за това?
Как се чувствате към хората от други националности? Защо?
Имахте ли приятели (приятели) на предишна работа? Хареса ли ти отбора? Имате ли много приятели в живота?
Мислите ли, че сте добри в това да накарате хората да ви харесат? Как постигате това?
Тествърху комуникацията.
Класиране на компетенции
Общителност
Устойчивост на стрес
производителност
Обучаемост
Културата на вербалната комуникация
Ориентация към резултат
Умения за работа в екип
Постоянство, целенасоченост
Убедителност в общуването
старание
- 1. Компонентите на компетентността не включват:
- а) лидерство;
- б) управление на човешките ресурси;
- в) лидерство;
- г) отговорности.
- 2. Съзнателна некомпетентност е:
- а) ниска производителност, липса на възприемане на различията в съставните части или действия; служителят не знае какво не знае, какви знания и умения са му необходими;
- б) ниска производителност, признаване на недостатъци и слабости; служителят осъзнава какво му липсва за успешна работа;
- в) подобрена производителност, съзнателни усилия за по-ефективни действия; служителят е в състояние съзнателно да коригира дейността си.
- 3. Професионалната компетентност не включва:
- а) функционална компетентност;
- б) интелектуална компетентност;
- в) съзнателна компетентност;
- г) социална компетентност.
- 4. В структурата на професионалната компетентност елементите на квалификацията не включват:
- а) поведение;
- б) знания;
- в) умения;
- г) умения.
- 5. Няма вид компетентност:
- а) индивидуален;
- б) фирмени;
- в) ключ;
- г) смесени.
- 6. Тип компетентност, чиито основни компоненти са производителност, справедливост, устойчивост и овластяване:
- а) индивидуален;
- б) фирмени;
- в) ключ;
- г) смесени.
- 7. Автор на първия подход към дефиницията на корпоративната компетентност:
- а) М. Армстронг;
- б) М.К. румизен;
- в) Р. Бояцис;
- г) Г. Каннак.
- 8. Компетентността е:
- а) способността на служителя да координира дейността си с колегите и да бъде полезен на членовете на екипа;
- б) знания, умения и притежаване на умения;
- в) определена характеристика на дадено лице, необходима за извършване на определена работа и позволяваща на нейния собственик да получи необходимите резултати от работата;
- г) способността на индивида с личностна характеристиказа решаване на работни задачи за получаване на необходимите резултати от работата.
- 9. Не е носител на компетенции:
- а) служител;
- б) индустрия;
- в) организация;
- г) жив организъм.
- 10. Индивидуалната компетентност е:
- а) степента на овладяване на методите за самореализация и развитие на личността в рамките на професията, готовност за професионален растеж, способност за индивидуално самосъхранение, устойчивост на професионално стареене, способност за рационално организиране на работата без работа претоварване на време и усилия;
- б) система от взаимосвързани знания, умения и способности, лични характеристики, мотивация, както и основани на това поведенчески модели, които позволяват на служителя ефективно да изпълнява задачите, възложени на служителя на дадено работно място в даден момент;
- в) компетентността на персонала на нивото, необходимо на организацията за постигане на основните й цели: икономически, научно-технически, промишлени и търговски и социални;
- г) интегриране на способности, умения, способности, т.е. синтез на знания, обхващащи всички налични умения в съответните ключови звена на организацията, разположени в центъра, а не в периферията на нейния конкурентен успех.
Тест 2
- 1. Компетентността е:
- а) знания, умения, притежаване на умения;
- б) определена характеристика на дадено лице, необходима за извършване на определена работа и позволяваща на нейния собственик да получи необходимите резултати от работата;
- в) способността на индивида, който има личностна характеристика за решаване на трудови задачи, за получаване на необходимите резултати от работата;
- 2. Подмяната на правомощията на ВУВ или ПВК заплашва:
- а) получаване на невалидни резултати;
- б) получаване на конфликтна ситуация, която намалява резултата до нула;
- в) несъответствие между размера на разходите и получените резултати;
- г) фактът, че резултатите, получени в процеса на прилагане на модела, ще бъдат фрагментарни, без да осигуряват желаното качество на работа.
- г) професионално важни качества: индивидуални качества на субекта на дейност, влияещи върху ефективността на дейността и успешността на нейното развитие.
- 4. Изключително голям набор от компетенции може да доведе до:
- а) да се получи конфликтна ситуация, която намалява резултата до нула;
- б) до прости стойности на разходите за експлоатация на модела спрямо резултатите от неговото прилагане;
- в) до несъответствие между размера на разходите и получените резултати;
- г) до невъзможност за получаване на валидни резултати.
- 5. Моделът на компетентност е:
- а) структуриран набор от необходими, разпознаваеми и измерими компетенции с поведенчески индикатори;
- б) структурирани Подробно описаниепозиция, основана на професионални компетенции;
- в) набор от компетенции, който позволява на служителя да изпълнява своята професионална дейност служебни задължениявъзможно най-ефективно;
- г) съвкупност от компетентности, свързани помежду си в една семантична единица.
- 6. Причината за дефектната работа на модела на компетентност при получаване на конфликтна ситуация, която намалява резултата до нула, е:
- а) липса на разбиране за полезността на модела на компетентност сред персонала на организацията;
- б) изключително голям набор от компетенции;
- в) компетенции, които са непълни по структура;
- г) неизмеримост на компетенциите.
- 7. Индикаторите за поведение са:
- а) професионално важни качества: индивидуални качества на субекта на дейност, които влияят върху ефективността на дейността и успеха на нейното развитие;
- б) стандарти на поведение, които съответстват на ефективните действия на служител със специфична компетентност;
- в) структурирано подробно описание на длъжността въз основа на професионални компетенции;
- г) способността на индивида, който има личностна характеристика, да решава трудови проблеми, за да получи необходимите резултати от работата.
- 8. Последици от неизмеримостта на компетенциите:
- а) невъзможността за получаване на валидни резултати;
- б) получаване на невалидни резултати;
- в) получаване на конфликтна ситуация, която намалява резултата до нула;
- г) прости стойности на разходите за експлоатация на модела спрямо резултатите от неговото прилагане.
- 9. Дефект на компетентностния модел, който се отстранява в процеса на неговото „разработване“:
- а) непълни показатели за поведение;
- б) несъответствие на конфигурацията на модела с целите на неговото приложение;
- в) повторяемост на компетенциите;
- г) изключително голям набор от компетенции.
- 10. Начин за отстраняване на дефекта на модела на компетентност "повторяемост на компетентността":
- а) подобряване на процеса на събиране на информация;
- б) информира персонала, използвайки всички корпоративни информационни канали, налични в организацията;
- в) проверете отново присъствието в структурата на компетентността на всички нейни елементи;
- г) проверете с помощта на метода на сравненията по двойки.
Тест 3
- 1. Възможности за използване на модела на компетентност при набиране на персонал:
- а) изготвяне на колективен трудов договор;
- б) изготвяне на обяви за работа;
- в) съставяне на план за нормиране на труда.
- 2. Докладът за оценка на изпълнението на работата включва:
- а) междуличностни отношения в екипа;
- б) основните черти на характера на служителя;
- в) препоръки за по-нататъшното развитие на служителя.
- 4. Центърът за оценка е:
- а) оценка на компетенциите на участниците чрез наблюдение на реалното им поведение в бизнес игри;
- б) център за оценка на компетенциите на участниците чрез комплексно тестване.
- 5. Центърът за оценка ви позволява да оцените:
- а) нивото на развитие на компетенциите;
- б) нивото на доходите на служителя;
- в) социалното и психологическото състояние на служителя.
- 6. Процедурата, включена в Центъра за оценка, е:
- а) спортни състезания;
- б) структурирано интервю;
- в) кариерно ориентиране.
- 7. Има три вида център за оценка:
- а) кръгъл, едностранен, съкратен;
- б) директни, двустранни, универсални.
- 8. Методът за оценяване, базиран на компетентности, се нарича:
- а) техника “180°”;
- б) техника “365°”;
- в) техника “360°”.
- 9. Избройте трите референтни групи на методологията 360°:
- а) група "отгоре", "отстрани", "отдолу";
- б) група "отгоре", "отзад", "около";
- в) група "отгоре", "отстрани", "отзад".
- 10. Колко етапа включва методът 360°:
- а) три;
- б) пет;
- на четири.
Тест 4
- 1. Елементите на компетентността включват:
- а) общи познания, професионални знания, професионални умения, комуникативни умения, управленски умения;
- б) мотивация, общи знания, професионални умения;
- в) общи познания, професионални познания; професионални умения, комуникативни умения;
- г) професионални умения, комуникативни умения, управленски умения.
- 2. Последователността на стъпките при изграждане на модел на личностни компетенции според Г. Хамел и К. Прахалад:
- а) моделът на бизнес процесите на организацията, стратегията на организацията, моделът на личните компетенции, ключови бизнес компетенции;
- б) ключови бизнес компетенции, организационна стратегия, модел на бизнес процес на организация, модел на лични компетенции;
- в) ключови бизнес компетенции, модел на бизнес процесите на организацията, стратегия на организацията, модел на личните компетенции;
- г) модел на бизнес процеси на организацията, модел на лични компетенции, ключови бизнес компетенции, стратегия на организацията.
- 3. Професионалните знания са:
- 4. За всяка компетентност се изготвя скала, включваща пет нива. Първото ниво се нарича:
- а) нивото на некомпетентност;
- б) нивото на ограничена компетентност;
- в) основни;
- г) висока компетентност.
- 5. Нивата на управление на компетентността са:
- а) нивото на личността;
- б) ниво на организация, ниво на личност;
- в) ниво на организация;
- г) нивото на управление на организацията.
- б) определена характеристика на човек, необходима за извършване на определена работа, позволяваща на нейния собственик да получи необходимите резултати от работата;
- в) стандарти на поведение, които съответстват на ефективните действия на служителя;
- г) знания, умения, притежаване на умения.
- 7. Система, която включва концепция, програма и организация учебен процес, е наречен:
- а) система за формиране на длъжностен профил;
- б) система от лични компетенции;
- в) развитие на професионалната компетентност;
- г) организационни и корпоративни компетенции.
- 8. Общите познания са:
- а) знания, придобити в професионални дейности;
- б) уменията, необходими за изпълнение на функционалните задължения;
- в) презентационни и самопредставителни умения;
- г) знания, получени в резултат на основно образование и самообразование.
- 9. Автор на Competing for the Future:
- а) Г. Хамел;
- б) К. Прахалад;
- в) Р. Бояцис;
- г) Г. Хамел, К. Прахалад.
- 10. Профилът на позицията е:
- а) подробно описание на длъжността въз основа на професионални компетенции;
- б) стандарти на поведение, които са в съответствие с ефективните действия;
- в) важни качества за професията, независимо от тази или онази организация;
- г) поведенческа характеристика, която влияе върху изпълнението на работата.
Тест 5
- 1. Логично описание на елементите и функциите на компетенциите, използвани в организацията, е:
- а) модел на компетентност;
- б) компетентност;
- в) индикатор за поведение;
- г) клъстер от компетенции.
- 2. Профилът на компетентност е:
- а) удобен инструмент, който ви позволява да работите с модела на компетентност, всъщност представлявайки неговия фрагмент;
- б) групиране от компетенции на клъстери и нива;
- в) набор от компетенции, които трябва да притежава служител, съответстващ на заеманата длъжност;
- г) основни стандарти на поведение.
- 3. Профилът на компетентността е съставен под формата на фигура:
- а) кръг
- б) диаграми;
- в) квадрат;
- г) параболи.
- 4. Моделът на компетентност се използва най-често в областта на:
- бизнес;
- б) счетоводство;
- в) управление на персонала;
- г) изследователска дейност.
- 5. Типът конкретна дейност, чрез която работи компетентностният модел е:
- а) планиране;
- б) модел;
- в) метод;
- г) функция.
- 6. Компетентностният модел намира приложение:
- а) при оценяване и управление на работата на служителите;
- б) във формиране Корпоративна културасъответстващ стратегически целиорганизации;
- в) при разработването на длъжностни характеристики;
- г) при разработване на план кариерно развитиеработник.
- 8. Моделът на компетентност, който съдържа основните стандарти на поведение и еднакъв набор от поведенчески индикатори за всички длъжности, е:
- а) компетенции без ниво;
- б) компетенции по нива;
- в) точни компетенции;
- г) двустепенни компетентности.
- 9. Качественото съдържание на модела на компетентност трябва да отговаря на следните критерии:
- а) неизмеримостта на компетенциите;
- б) максималният набор от компетенции с повторения и пресичания;
- в) високо ниво на развитие на компетенциите;
- г) съответствие със стратегическите цели на организацията.
- 10. Способността на индивид, който има личностна характеристика, да решава трудови проблеми е:
- а) компетентност;
- б) компетентност;
- в) индикатор за поведение;
- г) стандарт на поведение.
- Компетентност е: а) знания, умения, притежаване на умения; б) определена характеристика на дадено лице, необходима за извършване на определена работа и позволяваща на нейния собственик да получи необходимите резултати от работата; в) способността на индивида, който има личностна характеристика за решаване на трудови задачи, за получаване на необходимите резултати от работата;
- Фактори, влияещи върху ефективността на служителя (изберете нечетното): а) домашни; б) организационни; в) управленски; г) лични; д) оценка.
- Компетентността е: а) механизъм, който позволява превръщането на стратегическите бизнес императиви в модели на ефективно поведение на служителите на предприятието: от мениджъри до работници;
- Съдържанието на моделите на компетентност включва: а) планиране; б) пълен набор от показатели за компетенции и поведение; в) иновативни технологии; г) нива на компетентности.
За развитието на компанията по правило са необходими компетентен персонал. Към днешна дата най-ефективният метод за оценка на способностите на кандидата се счита за интервю за компетенции.
Какво е интервю за компетентност?
Интервюто за компетентност е метод на интервю, базиран на оценка на степента на човешко развитие, необходимо за успешното изпълнение на дейности, свързани с определена позиция. Интервюто се провежда с цел идентифициране на личните и бизнес способности на кандидата, които влияят върху ефективността на изпълнението на определен вид дейност.
Интервютата се провеждат под формата на ситуационни въпроси и отговори. От кандидата за позицията се иска да обясни как би се държал в дадена ситуация. Преди да преминете към интервюто, кандидатът трябва да бъде подготвен.
Интервюто, базирано на компетентности, решава следните задачи при избора на кандидат за позиция:
- оценява нивото на определен набор от лични и бизнес качества в бъдеще;
- прогнозира поведенческите реакции на човек в конкретна ситуация;
- помага да се направи избор на най-подходящия кандидат, способен ефективно да изпълнява определен вид дейност.
Структурата на интервюто се състои от блокове от въпроси. Всеки блок е насочен към идентифициране на степента на проявление на всеки критерий, съответстващ на определена позиция. Броят на въпросите може да варира в зависимост от наличното време и целта на интервюто.
Какви качества могат да бъдат идентифицирани?
За да се оцени персоналът за съответствие с определена позиция, се съставя набор от определени качества, които се проверяват от потенциални служители по време на интервю. Обикновено се съставят 7-10 компетенции, които един служител трябва да притежава, за да постигне успех в своята област.
Списъкът с компетенции се съставя в зависимост от нивото на заеманата длъжност: компания, топ мениджър и др.
Списъкът с основните качества, които най-често се оценяват от кандидатите за свободно място по време на интервю за компетенции, независимо от позицията на бъдещия служител: 
- Лидерството е способността да вдъхновяваш екипа за постигане на желания резултат, поддържайки ефективни взаимоотношения между служителите.
- Способност да планирате и организирате нещата.
- Инициативата е способността за самостоятелно вземане на решения.
- комуникация - способност за компетентно, ясно и ясно предаване на информация устно и писмено.
- Устойчивост на стресови ситуации - способността да се контролирате в стресови ситуации, да имате стабилност при извършване на работа в случай на липса на време или други пречки.
- Способност за работа в екип и делегиране на пълномощия - способност за оказване на помощ в група за постигане на обща цел, желание за разрешаване конфликтни ситуации, желанието да представят свои собствени идеи за решаване на повдигнатите проблеми, да проявяват интерес към гледната точка на други служители.
- Многозадачност.
- Бизнес осведомеността е способността да виждате и да се възползвате от благоприятни търговски възможности.
- Ориентацията към целта е способността да се поставят и постигат цели.
- Гъвкавостта е способността да се адаптирате към различни ситуации, включително нестандартни, без загуба на ефективност.
Кога се използва интервю, базирано на компетентност?
Интервютата за компетентност се използват в следните случаи:
- Интервюта с кандидат за свободно работно място при кандидатстване за работа за определяне на уменията и способностите, които трябва да притежава човек на определена позиция.
- Определения за ниво на развитие професионални качествачовек, в който да се анализира човешкото поведение различни ситуациис цел планиране на кариерно преместване или изграждане на екип за изпълнение на задачи в рамките на конкретен проект.
- Планиране на индивидуалното развитие на служител (идентифициране на силните страни и Слабостиза изграждане на допълнителен план за индивидуален растеж).
Как да проведем интервю, базирано на компетентност:
- Провеждането на поведенческо интервю изисква внимателна подготовка:
- формиране на концептуален модел;
- съставяне на списък с въпроси за оценка на качествените характеристики на кандидата;
- изготвяне на формуляри за оценка на кандидатите за длъжността.
Концептуалният модел е списък от качества и характеристики, които трябва да притежава кандидатът за позиция, за да изпълнява успешно задълженията си. За всяка професия се съставя индивидуален списък с характеристики.
Например при набиране на персонал за ръководна позиция(топ мениджър), се проверяват следните способности на кандидата: 
- Лидерство.
- Устойчивост на стрес.
- Умение за работа в екип и делегиране на отговорности.
- Инициативност.
- Комуникационни умения.
- Способност за анализ на информация.
- Многозадачност.
За да се оцени способността за показване на определена характеристика, на кандидата се задават въпроси за всяка компетентност. Въпросите са формулирани като примери, които описват конкретна ситуация, в която кандидатът трябва да демонстрира своето поведение.
Въпроси, свързани с една и съща компетентност, се задават няколко пъти наведнъж, но в различни формулировки. Този подход ви позволява обективно да оцените проявлението на силните и слабите страни на кандидата.
За всеки въпрос в без провалотделя се определено време: от 5 до 7 минути.
У нас се използват някои западни методи за провеждане на интервюта за компетенции: STAR и PARLA.
След съставянето на формуляра с въпроси е необходимо да се оформи формуляр за оценка на кандидата за позицията. За по-ефективно тълкуване на резултатите от интервюто във формуляра са предписани списък с характеристики и скала за оценка на поведенческите качества.
Най-често срещаната е петобалната скала за оценка на способностите на кандидата.
| № п / стр | Степен | Описание |
|---|---|---|
| 1 | ND | Липса на умения в това умение. |
| 2 | Компетентността не е развита. Демонстрират се негативните прояви на тази характеристика. | |
| 3 | 1 | „Под средното“: компетентността е в етап на развитие, проявата на положителни показатели е около 30%. |
| 4 | 2 | |
| 5 | 3 | Средно ниво: отрицателни и положителни прояви са демонстрирани в еднакво съотношение. |
| 6 | 4 | Ниво на умение. Бяха демонстрирани максимален брой положителни прояви на компетентност. |
Примери за въпроси за определяне на компетентността
Отговорност
Въпросите ви позволяват да прецените дали кандидатът е в състояние да види вината в действията си и дали се стреми да изпълнява задълженията си.
- Кажете каква отговорна задача Ви е поверена от ръководителя?
- Демонстрирайте ситуация, в която сте поели отговорност, но скоро сте надценили възможностите си.
- Спомнете си случай, когато не сте успели да постигнете целта си.
Мотивация на служителите
За да прецени дали кандидатът е в състояние да помогне на служителя да се справи със ситуацията и да го мотивира за ползотворна работа, кандидатът трябва да отговори на предложените въпроси.
- Опишете момент, когато сте имали нужда да извлечете повече от служител.
- Разкажете как вашият подчинен е загубил интерес към работата.
Представените въпроси ще помогнат да се идентифицира способността на кандидата да съдейства в екипа за изпълнение на обща задача, желанието да изложи собствена идеяпри решаване на поставените въпроси.
- Спомнете си как трябваше да се обедините със служителите, за да разрешите общ проблем.
- Разкажете ми за момент, когато ви е било най-трудно да работите в екип?
Ориентация към резултат
За да оцените способността на човек да си поставя цели и да ги постига, въпреки всички препятствия, ще помогнат следните въпроси.
- Спомнете си период, когато работата по проект е била непродуктивна.
- Разкажете ни за случай, когато сте си поставили голяма цел и сте я постигнали въпреки пречките.
- Смятате ли се за упорит? Колко?
- Разкажи ми за случай, когато твоята упоритост е била полезна.
Планиране и организация
Представените въпроси ще помогнат да се определи как кандидатът може да планира дела и да взема решения относно организацията на дейностите, насочени към изпълнението на проекта.
- Разкажете ни за вашия опит в планирането и изпълнението на задачи и проекти.
- Кажете ни как изчислихте бюджета за този проект.
- Как организирахте изпълнението на проекта?
- Имахте ли трудности при реализирането на този проект?
Компетентен интервюиращ, след анализ на отговорите, разкрива доколко кандидатът е подходящ за определена позиция.
Интервю за компетенции – в състояние да оцени основните качества на кандидата, от които зависи успешното функциониране на организацията: лидерство, инициативност, отговорност, способност за работа в екип, способност за поставяне на цели и постигането им и др.
Във връзка с
"Човешки ресурси. Кадрова работа", 2009 г., N 2
Създаваме електронен тест за оценка на компетенциите на документоспециалистите
Съвременната икономика поставя все по-високи изисквания професионално обучениеперсонал, участващ в документирането на дейностите както на търговските, така и на Не-правителствени Организации. Изборът на ефективен метод за оценка на квалификацията на персонала става жизненоважна задача за организацията. Оценка на бизнеса и лични качествасе извършва при наемане, обучение на персонала, както и в процеса на контрол на персонала и стратегическо планиране на персонала. Статията описва принципите и методите за разработване на компютърно тестване на знанията за управление на документацията.
Успешното управление на всеки процес, предприятие, бизнес е невъзможно без използването на модерни технологии документална поддръжкауправление (наричано по-нататък - DOW).
DOW като сфера на дейност съществува в развиващото се информационно общество под влиянието на информационните технологии (наричани по-нататък ИТ) и научно-технологичните постижения в областта на информатизацията.
С развитието на нови форми на икономически отношения лидерите все повече започват да осъзнават какво да поверяват предучилищна организация(фирми) може да се извършва само от професионално обучен специалист. Такова разбиране за ролята на предучилищната услуга дойде в пазарна среда, когато погрешните действия на работниците в предучилищната услуга могат да доведат до значителни икономически загуби. За да подбере правилния персонал за услугата PEI, мениджърът трябва да има в ръцете си „инструмент“ за своята оценка.
Трябва да се отбележи, че всички служители на организацията работят с документи. Документите винаги се създават единствено за всякакви цели: или за осигуряване на информация при изпълнение на задачи, или по искане на регулаторните органи.
Специалистът, работещ с документи, трябва да притежава професионална компетентност, дефинирана като комбинация от теоретични и практически умения.
Компетентността не трябва да се противопоставя Професионални квалификации, но не трябва да се идентифицира с него. Терминът "компетентност" служи за обозначаване на интегрираните характеристики на качеството на обучението на специалист, категорията на резултата от неговото образование.
Компетентният мениджър на документи трябва не само да знае същността на проблема с DOW на организацията, но и да може да го реши на практика, като използва текущите регулаторни законодателна рамкаи най-подходящата ИТ. Освен това компетентността включва постоянно актуализиране на знанията, придобиване на нова информация за успешно приложение в конкретни условия.
Трябва да се стремим да гарантираме, че езикът на компетенциите и тяхната „номенклатура“ (състав, списък) са разбираеми за различни професионални и социални групии недвусмислено възприемани от всички участници в бизнес отношенията.
Да разберем мнението на работодателите за важността на определени компетенции сред служителите, ангажирани в предучилищното образование в различни организации, можете да предложите въпросник (фиг. 1).
Фрагмент от въпросника
за оценка на компетенциите на документоспециалист от работодатели
|
Въпросник |
||
|
Компетенции на обслужващ служител на DOE |
Значение на компетенциите |
|
|
1. Професионални компетенции |
||
|
Познаване на държавната информационна политика |
||
|
Възможност за прилагане на норматив |
||
|
Способност за прилагане на нормативна методология |
||
|
Възможност за създаване на местни нормативи |
||
|
Способност за иницииране на политика в областта |
||
|
Дата на попълване на въпросника _______________ |
Основните компетенции са свързани със стратегическите приоритети и ценности на предприятието в областта на предучилищното образование и са приложими за целия офис персонал.
От многото методи за оценка на офис персонала тестването е най-рентабилният. Бързото развитие на ИТ предизвика вълна от интерес към компютърното обучение и тестване. Тестването е една от най-напредналите в технологично отношение форми на автоматизиран контрол с контролирани параметри на качеството. В този смисъл никоя от известните форми на контрол на знанията на учениците не може да се сравни с теста.
В момента са разработени много системи за проверка на знанията. За оценка на знанията на изпитваните обикновено се използват следните видове тестови задачи:
Отворена форма, когато задачата изисква произволен отговор от субекта на поставения въпрос;
Затворена форма, когато субектът е помолен да избере правилния отговор от няколко възможни. Разновидностите на затворената форма включват тестове за съответствие и тестове за установяване на правилната последователност, които са представени по определен начин.
При тестване на компютър най-често използваните са затворената форма на тестове с един избор, както и тестове за съответствие и тестове за последователност. Използването на една или друга форма на тестови задачи, тяхното представяне (например използването на графики във въпроси и отговори) и методите за оценка на резултатите от теста са свързани с възможностите на софтуерната обвивка.
Широкото използване на компютърни тестове е възпрепятствано преди всичко от необходимостта от включване софтуеркомпоненти, които осигуряват комуникация между потребителя и системата на професионален диалект на естествен език. Както е известно, до днес проблемът за създаването на такива компоненти не е намерил окончателно решение, главно поради голямата си сложност.
За да се намали привикването на субекта към теста, в тестовете могат да се използват въпроси от отворен тип, изискващи дефиниция на това, което недвусмислено се разбира в предметна областсрок. Най-важните термини и техните определения са представени в нормативни документи различни нива, предимно във федералните закони и държавните стандарти. Например, терминологията на сферата на DOE включва термини, обозначаващи всичко, свързано с процесите на създаване на документи, обработката им, търсенето, съхраняването и използването им. Те също са фиксирани в редица федерални закони, предимно в федерален законот 27.07.2006 г. N 149-FZ „За информация, информационни технологиии за защита на информацията" и в Държавния стандарт, който определя условията в сферата на общата офис работа (GOST R 51141-98).
За да се контролира запаметяването на термини, ще е необходим прост набор от въпроси по темата. Опитът от този вид в момента е доста голям. Предлагат се много тестови програми, чиито въпроси в по-голямата си част са класифицирани като затворени.
Много по-важно при ученето във всяка предметна област обаче е разбирането, а не наизустяването. Въпреки че, ако разгледаме този проблем по-широко, целите на обучението могат да бъдат разделени на 6 големи групи (класификационна скала (таксономия) Б. Блум): 1) запаметяване; 2) разбиране; 3) приложение; 4) анализ; 5) синтез; 6) оценка.
Освен това сложността на задачите, които ученикът може да реши, се увеличава, когато той преминава от нивото на просто запаметяване на фактическия материал към способността да оценява фактическата валидност на различни гледни точки. Тези 6 групи учебни цели представляват, така да се каже, стълба към пълното овладяване на теоретичните знания.
За да се осигури по-компетентна оценка на познаването на термините във всяка област, е необходимо да се контролира степента на изпълнение на всички горепосочени учебни цели, като се избере най-ефективният метод за представяне на знания.
Един от основните проблеми е оптималното съчетаване на две противоречиви концепции: общата система за представяне на знания и ефективността на нейното използване. Факт е, че колкото по-общ модел на представяне на знанието се използва, толкова по-малко ефективен е той по отношение на скоростта на намиране на решение.
Всички модели за представяне на знания могат да бъдат разделени на следните класове: декларативни; процедурен; специален. Всеки клас модели има определени свойства, които го отличават от другите. Всеки клас модели може да има свои собствени подкласове (фиг. 2). Задачата за внедряване на автоматизиран контрол на знанията на терминологичната база може да бъде решена с помощта на база данни (наричана по-нататък БД).
Класификация на моделите за представяне на знания
┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐
│ Декларативна │ │ Процедурна │ │ Специална │
└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘
┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐
│ │ │ │ \│/ │ \│/
\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐
┌──────┴──────┐│┌───────┴────────┐┌──────┴──────┐│Използване ││ │Използване│
│Производство│││ Намаляване ││ Планиращ ││ релационен│││ алгебра │
Алгебра │ размита │
│ │ │││ комплекти │
│ └────────────┘│└────────────┘
│ ┌──────┴───────┐
\│/ \│/ \│/
┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐
│ Предикат │ │Семантични││Мрежи с рамки│
│ │ │ мрежи ││ │
└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘
Поради тази причина през последните години се разви едно направление, което беше предмет на активно изследванев края на 70-те - началото на 80-те години на миналия век - семантично, или концептуално, моделиране в базата данни. Основната му цел е да организира интерфейса на крайния потребител с информационната система на ниво софтуерни концепции, а не на ниво структури от данни. Интересът към тази област се увеличи поради разработването на инструменти за компютърно проектиране на бази данни, базирани на CASE технологии.
Речник за управление на досиета на персонала. CASE технология - софтуерен пакет, автоматизиране технологичен процесанализ, проектиране, разработка и поддръжка на комплексни софтуерни системи.
CASE-технологията подпомага работата в екип по проекта поради:
Използване на възможностите на локалната мрежа;
Експорт/импорт на всякакви фрагменти от проекта.
Рамка (на английски frame - рамка, рамка) - в най-общия случай тази дума се отнася до структура, съдържаща някаква информация в уеб дизайна: област от прозореца на браузъра за представяне на отделна уеб страница.
Речник за управление на досиета на персонала. Съвременните CASE инструменти покриват широк спектър от поддръжка за множество дизайнерски технологии информационни системи: от прости инструменти за анализ и документиране до пълномащабни инструменти за автоматизация, покриващи целия жизнен цикъл на софтуера.
Обикновено CASE-инструментите включват всеки софтуерен инструмент, който автоматизира определен набор от процеси. кръговат на животасофтуер и има следните основни характеристики:
Мощни графични средства за описване и документиране на информационни системи, осигуряващи удобен интерфейс с разработчика и развиващи творческите му възможности;
Интегриране на отделни компоненти на CASE-инструменти, осигуряващи контролируемост на процеса на разработване на информационни системи;
Използване на специално организирано хранилище на метаданни на проекта.
Когато е необходимо да се контролира не само запаметяването, но и разбирането на дефиниции (термини професионална сфера), тогава при организирането на тестването е важно да се вземат предвид семантичните връзки, които съществуват между термините.
Всеки терминологичен стандарт се състои от набор от дефиниции на термини, които имат различни семантични отношения. Когато се конструира семантична мрежа за представяне на знания за термини, семантичните връзки ще свързват отделни термини, а не изрази, за разлика например от представянето на знания с помощта на рамки. Това означава, че с помощта на семантична мрежа изграждането на автоматизирана система за тестване, насочена към проверка на познаването на термините и техните взаимоотношения, ще бъде най-удобно.
Ако анализираме дефинициите на термините, можем да видим, че те се състоят от 3 фрагмента: 1) самите термини, които са установени от нормативния акт; 2) думи, които не са дефинирани в този нормативен акт, но са от съществено значение за разбирането на значението на понятието; 3) думи, които са необходими за изграждане на фраза.
По този начин върховете на мрежата трябва да бъдат термините, установени от нормативния акт (закон, стандарт), и думите, които не се разглеждат в него, но които също са основни и без тях е невъзможно ясно да се предаде значението на определението. Ние наричаме тези върхове съответно термини и спомагателни понятия.
Семантичните връзки между термините също могат да бъдат класифицирани.
Дефиницията на един термин може да включва понятие, което е установено с нормативен акт, т.е. друг основен термин. Такива са например понятията "документ" и "носител". Понятието "документиран носител на информация" е дефинирано със стандарта и участва в дефинирането на понятието "документ". Ние наричаме такава връзка връзка от типа "включва (включено)".
Наред с това дефиницията може да включва понятие, което не е дефинирано в стандарта, но което е основно, т.е. спомагателна концепция. Например „документ“ и „информация“. Понятието "информация" е включено в дефиницията на термина "документ" и е основно, но GOST R 51141-98 не се взема предвид. Такава връзка наричаме връзка от типа "средства (озн)".
Има случаи, когато термин е дефиниран като част от друг термин. Тук говорим за основни термини, като например "реквизит" и "документ". По дефиниция реквизитът е част от документ. Затова такива семантични връзки наричаме връзки от типа „влиза (в)“.
Въз основа на съдържанието нормативен акт, можем да заключим, че някои термини са синоними, следователно, когато определяте връзката между термините, можете да използвате връзката „синоним (син)“. Така например понятия като "чиновничество" и "DOE" могат да бъдат разграничени като синоними.
Ако за описване на даден термин е необходимо да се използват допълнителни термини или спомагателни понятия, които са неразделна част от описвания термин, препоръчително е да се използва връзката "има (ги)". Този видсъществуват връзки между понятия като "документация", "документация", "организация на работа с документи".
И накрая, няколко термина могат да бъдат варианти на един и същи термин. Така например термините "изобразителен документ", "графичен документ", "аудиовизуален документ", "филмов документ", "фотодокумент", "иконографски документ" и др. са разновидности на понятието "документ". Такива семантични връзки ще наричаме връзки от типа „може би (м. б.)“.
В табл. 1 показва видовете семантични връзки, които се предлагат да бъдат използвани в мрежата, и техните обозначения при изграждане на мрежовата структура.
маса 1
Въвежда видове семантични връзки и тяхното означение
┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐
│ Обозначение на типа връзка │ Обяснение на обозначението │
││ Срок │ на │ Срок ││ Връзка „включва“ – определение│
││(спомагателен├─────>│(спомагателен││термин включва │
││ понятие) │ │ понятие) ││основен термин │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌──────────────────┐ ┌──────────────────┐│Връзката "означава" - │
││ Термин │ ozn │ Термин ││ дефиницията на термина включва │
││(спомагателно├─────>│(спомагателно││спомагателно понятие, │
││ понятие) │ │ понятие) ││ описващ термин │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Срок │ в │ Срок ││ Комуникацията „влиза“ – един срок │
││(спомагателен├─────>│(спомагателен││е дефиниран като част от друг│
││ понятие) │ │ понятие) ││ термин │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Срок │ м.б.│ Срок ││ Връзка "може би" - няколко│
││(спомагателни├─────>│(спомагателни││термини са │
││ понятие) │ │ понятие) ││разновидности на един термин│
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Срок │ тях │ Срок ││ Връзка "има" - един срок │
││(спомагателен├─────>│(спомагателен││съдържа задължителен │
││ концепция) │ │ концепция) ││ компонент │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термин │ syn │ Термин ││ Връзка "синоним" - означава │
││(спомагателен├─────>│(спомагателен││че един член е │
││ понятие) │ │ понятие) ││ синоним на друг термин │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘
След изучаване на основните проблеми на организацията и технологията на предучилищните образователни институции, семантичният модел на понятията може да бъде изграден според четири основни понятия: семантичен модел с ключова концепция„Документ” – понятие, класификация, видове; семантичен модел с ключовата концепция "Офис работа", която, съгласно GOST R 51141-98, включва концепцията за "Документация" и "Организация на работата с документи".
Връзката на термините с различни видове връзки е показана на фиг. 3 и 4.
Фрагмент от семантичната мрежа с горния "Документ"
┌──────────────┐
┌───────────────────────┤ Документ │<────────────────────┐
│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │
\│/ \│/ \│/│
┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐
│ Информация │ │ Медия │ │ Реквизит │
└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘
Използване на фрагмент от семантична мрежа
връзка "може би"
┌────────────────┐
│ Документ │
└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘
┌──────────────────────┐ м. б. │││ │ │││ м. б. ┌───────────────────────────┐
│ картинно │<────────┘││ │ ││└───────>│ електронен документ │
└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘
┌──────────────────────┐ м. б. ││ │ ││ м. б. ┌───────────────────────────┐
│ фотодокумент │<─────────┘│ │ │└────────>│ фонов документ │
└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘
┌──────────────────────┐ м. б. │ │ │ м. б. ┌───────────────────────────┐
│ звукозапис │<──────────┘ │ └─────────>│ видеодокумент │
└──────────────────────┘ │ м. б. └───────────────────────────┘
┌──────────┴─────────┐
│ текстов документ │
└────────────────────┘
Понятието "документ" включва два термина: "реквизит - това е задължителен елемент за формализиране на официален документ" и "носител на документирана информация - материален обект, използван за фиксиране и съхраняване на реч, звук или визуална информация върху него, включително в преобразуван вид“, дефиниран терминологичен стандарт, както и понятието „информация“, което не е дефинирано от него. Всички тези понятия са неразделна част от понятието документ и се дефинират чрез отношението „има“.
Процесът на документиране се определя от GOST като запис на информация на различни носители съгласно установените правила.
Документацията включва такива понятия като процедурата за съставяне на документи (изисквания за текста на документите), изисквания за изпълнение на документи (изисквания за формуляри на документи, процедура за адресиране, съгласуване, подписване, одобряване, поставяне на маркировки върху документа). В много случаи документацията е задължителна и се изисква от закона (Фигура 5).
Фрагмент от семантичната мрежа с основното понятие
"документация"
┌────────────────┐
┌───────────────────┤Документация├─────────────────┐
им │ └──────────────────┘ │ им
┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│Ред за съставяне│ │Изисквания за регистрация│
│ документи │ ┌──────┤ документи │
└──────────┬───────────┘ на │ └───┬────────────────────┬─ ┘
im │ \│/ │ \│/ на │
\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │
┌─────────┴───────────┐ │Формуляр за документи│ │ │ Поръчка │ │ на
│Изисквания към текста│ └─────────────────┘ │ │адресиране│ │
│ документи │ на │ └──────────────┘ \│/
└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐
┌────────────────────┴────────┐ │ Марки │
│Споразумение, подписване,│ │ на документа│
│ одобрение на документи │ └──────────────┘
└─────────────────────────┘
В практиката на документирането има общи изисквания към текстовете на документите. На първо място, проверяваният трябва да знае, че служебният документ има за цел да подтикне към някакво действие, да убеди.
Изискванията за текстовете на документите са показани в мрежата (фиг. 6).
Фрагмент от семантична мрежа с връх
"Процедурата за съставяне на документи"
┌──────────────────────────────┐
│Процедурата за съставяне на документи│
└──────────────┬───────────────┘
┌──────────────┴───────────────┐
им \│/ \│/ им
┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐
│ Изисквания към текста на документа ├─────┐ │ F │
└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘
├────────────────┐ │
┌─────────────────────┐ на │ на \│/ └────────────────┐
│Аргументация│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │
└──────────────────────┘ │ │ Кръг │ │
┌─────────────────────┐ на │ └─────┬─────┘ │
│ Логика │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │
└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │
┌─────────────────────┐ на │ ┌────┴─────┐ ┌────┴─────┐ │
│ Пълнота │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │
└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/
┌──────────────────────┐ на │ im /│\ im /│\ ┌────┴─────┐
│ Обективност │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│
└─────────────────────┘ │ │ Обикновено │ │ Сложно │ │ Текст │
┌─────────────────────┐ на │ │ документ│ │ документ│ └────┬─────┘
│Яснота в представянето│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │
└─────────────────────┘ │ на
┌──────────────────────┐ на │ \│/ \│/
│ Точност на представянето│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐
└──────────────────────┘ │ │Секции│ │Семантика│
┌──────────────────────┐ на │ │ │ │ части │
│Краткост│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘
└──────────────────────┘ │ │Подраздели│<─────┤ вкл
┌─────────────────────┐ на │ └────────────┘ │
│ Надеждност │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл
│ Информация │ │ Точки │<─────┘
└───────────────────┘ └──────────┘
Въведените видове семантични връзки позволяват да се свържат в семантична мрежа всички основни термини от сферата на DOE, които трябва да бъдат усвоени от специалисти, занимаващи се с офис работа.
В допълнение, характеристиките на структурата на семантичната мрежа позволяват да се изградят от понятията, съответстващи на възлите на мрежата, изречения, които описват някои от процесите, които протичат в DOE на организации и предприятия.
Такива изречения могат да се разглеждат като условие за настъпване на дадено събитие или като негов резултат. За систематизиране на информация с подобно съдържание може да се използва модел, базиран на правилата "ако ... тогава" (производствен модел).
Като пример, нека изградим производствен модел, като използваме примера за обработка на входяща кореспонденция.
Възлите на мрежата са специфични твърдения, които могат да се състоят от един или повече възли на семантичния модел, т.е. съдържат една или повече концепции от семантичната мрежа.
След анализ на етапите на обработка на входящите документи е необходимо избраните възли и допълнителни извлечения да се групират в таблица. На всеки възел от производствената мрежа се присвоява сериен номер в зависимост от последователността на изпълнение на всеки от тях.
В съответствие с нормативните документи работата с входяща кореспонденция започва с проверка на правилността на доставката. Грешно доставените документи се връщат в пощенската служба за изпращане на адресата. От това следва, че първият възел на производствената мрежа е изявлението: "Осъществяване на приемане и предварителна обработка на документи." На него трябва да се даде номер 2. Предварителната обработка от своя страна включва „утвърждаване на доставката на документа“. Това твърдение получава номер 3 и т.н. (Таблица 2).
таблица 2
Пример за характеристиките на мрежовите възли, които моделират работата
с входяща поща
|
Изявление |
|
|
Документът е входящ |
|
|
Приемане и обработка на документи |
|
|
Проверка на правилността на доставката на документа |
|
|
Документът е доставен по погрешка |
|
|
Документът е доставен на |
|
|
Документът се връща на подателя |
|
|
Проверка на целостта на опаковката |
|
|
Открита е повреда на опаковката |
|
|
Проверка на пълнотата и безопасността на прикачените файлове |
|
|
Открито е нарушение на пълнотата или безопасността на прикачените файлове |
|
|
Нарушения в пълнотата и безопасността на прикачените файлове не са |
|
|
Регистрация на документи |
|
|
В ход е предварителен преглед и разпространение |
|
|
Вземане на решение за представяне на документ за разглеждане |
|
|
Резолюцията на ръководителя на организацията е прикрепена към документа |
|
|
Записване във формата за регистрация на информация за |
|
|
Завършване отбелязано |
|
|
Изпращане на документа по делото |
|
|
Изпращане на документ |
Трябва също да се отбележи, че характеристика на производствения модел е, че когато се извършват определени действия, конкретно изявление може да бъде резултат от тези действия и в същото време е основа за извършване на последващи действия.
С други думи, едно и също твърдение може да се появи в модела в частта "THAT" (т.е. да бъде резултат от предишно действие), а след това в частта "IF" (т.е. да бъде условие, изпълнението на което генерира конкретен резултат).
При съставянето на твърдения, които са възли на мрежата, се използват ключови понятия, които са върховете на семантичната мрежа, спомагателни понятия, които не се използват в мрежата, както и предлози, съюзи, използвани за свързване на думи (Таблица 3).
Таблица 3
Примери за дефиниции, включени в производствената мрежа
|
Номер |
Концепции, твърдения, |
Помощни |
съюзи, предлози, |
|
Входящ документ |
Внедрено |
||
|
Приемане и предварителна обработка |
Доставено |
||
|
Проверка на правилната доставка |
|||
|
Проверка на целостта на опаковката |
|||
|
Предварителен преглед и |
Пакет |
||
|
Изпълнение на документ |
повредени |
||
|
Знак за завършване |
докладвани |
||
|
Събиране на информация |
Подател |
||
|
Регистрация на документи |
Решението беше взето |
||
|
Изходящ документ |
закрепване |
||
|
Посока към бизнеса |
|||
|
Изпращане на документ |
Интелигентност |
||
|
Документ |
|||
|
Проверка на пълнотата и |
Писмен отговор |
||
|
Предаване на документа на изпълнителя |
Ръководител |
||
|
Изпълнител |
Прикачени файлове |
||
|
контрол |
Откриване |
||
|
Координация |
Е |
Ние изграждаме всяко твърдение на мрежата от правила, използвайки номерирани думи. Например изречението, съответстващо на възел номер 1 ("Входящ документ"), съответства на код A1, т.к. понятието "Входящ документ" е част от използваните в семантичната мрежа понятия.
Изречението "Документът е доставен на адреса" и съответно хост 4а може да бъде представено като следната комбинация: A15, B2, C1, B3.
Тази информация се използва в бъдеще за изграждане на подсистема за редактиране и попълване на знания в автоматизирана система за проверка на знанията.
Анализът на получените данни показва, че за да се изследва определен процес в деловодството, не е достатъчно да се познава и използва основната терминология, представена в семантичния модел. За да се изгради с помощта на термини и след това да се провери познаването на логическата верига от действия, е необходимо да се използват спомагателни понятия, които не са фиксирани в нормативните документи.
От разгледаните по-горе твърдения се създава производствена мрежа, която отчита логическите връзки между твърденията. Мрежата се състои от възли и дъги. Възлите съответстват на изявления, а дъгите се определят от причинно-следствени връзки между изявления.
По този начин използването на производствен модел или модел, базиран на правила, базиран на семантична мрежа, ви позволява да създадете автоматизирана система за тестване и да проверите знанията не само на дефинициите на термините, но също така да проверите способността на изпитваното лице да взема самостоятелно решения в критични ситуации, свързани с DOE, които ще бъдат включени в производствения модел. Предпоставка за осигуряване на възможността за адаптиране на системата за тестване към необходимите компетенции е установяването на съответствие между елементите на списъка с тези компетенции и подмножествата на възлите на семантичната мрежа. В зависимост от важността на компетенциите, определени от изискванията на конкретно предприятие, се формира редът за активиране на фокуса по време на тестването, както и стратегията за тестване за конкретен служител.
Литература
1. Фионова Л.Р. По въпроса за оценката на професионалната компетентност на специалистите, работещи с документи // Месечно професионално списание "Секретарски бизнес", 2006, № 2, стр. 46 - 51.
2. Байденко В.И. Подход, базиран на компетентности при проектирането на SES VPO: Методическо ръководство. - М .: Изследователски център за проблеми на качеството в обучението на специалисти, 2005.
3. Watersan D. Ръководство за експертни системи: TRANS. от английски. - М.: Мир, 1989. - 388 с.
4. Фионова Л.Р., Усманова И.В., Хусяинова Д.Б. Интелектуализация на професионалното тестване на нивото на обучение на мениджърите на XXI век // Обучение на управленски персонал в XXI век: Сборник на II Всеруска научно-практическа конференция / Изд. И.В. Резанович. - Челябинск: Издателство на SUSU, 2004, с. 203 - 207.
5. Фионова Л.Р., Усманова И.В. Приложение на концепцията за компетенции за разработване на системи за проверка на знания // В книгата: "Университетско образование MKUO - 2007", XI Международна конференция, Пенза, PSU, 2007, стр. 202 - 204.
Л. Фионова
професор,
Началник на отдел
„Информационна поддръжка
управление и производство"
Щат Пенза
университет
Подписано за печат
- Оценка на персонала, оценка
Ключови думи:
1 -1