Facebook-тің HR саласындағы жетекші сарапшылары жақсы бастықтар мен лайықты жалақы қызметкерді әрқашан өз орнында ұстай алмайтынын түсіндіру үшін өз компаниясының мысалын қолданады. Адамдарға қашанда бұдан да көп нәрсе керек болып шығады және осыны кез келген талантты басшы есте ұстауы керек.
Адамдар компаниядан кетпейді, жаман басшылар кетеді дейді. Бұл сөзді жиі естігеніміз сонша, біз қызметкерлеріміздің Facebook-тен неліктен шығып кеткенін сұрағанымызда, ең бірінші істегеніміз барлық күнәлар үшін менеджерлерді кінәлау болды. Дегенмен, бұрынғы қызметкерлер арасында жүргізілген сауалнама мүлде басқа оқиғаны көрсетті: біз адамдарды қалуға көндірген сайын, бірақ олар бәрібір кетіп қалды, бұл олардың бастықтары емес екені белгілі болды ... Кем дегенде, олардың кетуіне себеп болған жоқ. мүлде біз күткен нәрсе.
Әрине, көптеген адамдар кемені жағымсыз бастық басқарса, одан қашуға бейім. Бірақ біз өз тарапымыздан таңдауға, содан кейін «білім беруге» бір жылдан астам уақыт жұмсадық. үздік менеджерлерфейсбукта. Сонымен қатар, респонденттердің көпшілігі олардың басшылығымен жұмыс істеуге өте ыңғайлы екенін атап өтті. Бұл тек жұмыс мәселесі болды. Адамдар жұмыстан ләззат әкелмейтінін немесе жартылай жұмыс істейтінін немесе ештеңе ала алмайтынын сезе бастағанда кетті. мансаптық даму.
Осылайша, адамдар Facebook-тен бастықтары үшін емес, жұмысы үшін кетіп қалды. Бірақ, екінші жағынан, жұмысты ұйымдастыруға кім жауапты? Менеджерлер. Тұйықталған шеңбер.
Осы ойды ескере отырып, біз келесі алты айда қызметкерлеріміздің қайсысы бізді тастап, қайсысы қалатынын болжау үшін сауалнама деректерін талдай бастадық. Біз қалғандар туралы бір қызық нәрсені білдік: олар кеткендерге қарағанда, олардың барлығы жұмысына орта есеппен 31%-ға қанағаттанған, сонымен қатар өз әлеуетін 33%-ға көбірек пайдаланған және сатып алынған жұмысқа 37%-ға көбірек сенім білдірді. дағдылары болашақта оларға пайдалы болады. Осылайша, біз менеджерлер өз қызметкерлерімен қарым-қатынасты барынша тиімді құра алатын үш негізгі бағытты анықтадық: оларға өздеріне ұнайтын жұмыстарды беріңіз (1), оларды пайдалануға көмектесіңіз. мықты жақтары(2) және ақырында, олардың жеке мүдделерін ескере отырып, олардың мансабын дамытуға жол ашу (3).
Жұмыс емес, рахат
Көпшілігімізде жұмыста ешқашан орындалмаған армандар бар - біз мансапты жасамаған құмарлық. Неге екені маңызды емес: оны сіздің өміріңіздің бизнесіне айналдыру үшін талант немесе мүмкіндіктер жеткіліксіз болуы мүмкін. Ең бастысы, сіздің қазіргі жұмысыңыздың пайда болуымен бұл ұмтылыстарыңыз әлі де орын алады. Басқаша айтқанда, бұл хобби.
Белсенді уақытымыздың көп бөлігін жұмыста өткізетіндіктен, біз әрқашан хоббиімізге уақыт таба алмаймыз. Міне, сол кезде біз хоббиімізді жұмыс кестемізге енгізу жолдарын іздей бастаймыз. Мысалы, осы мақаланың авторлары ұшқыш болуды армандаған заңгермен жеке таныс, сондықтан қазір авиацияға қатысты істерді жиі қабылдайды. Музыканттық мансабын тастап кеткенімен, сабаққа гитара алып келетін мұғалімді де білеміз. Дегенмен, ірі компанияларда бәрі біркелкі жүрмейді: адамдар көбінесе өздерінің армандаған жұмысын ұйымдастыруда үшінші тараптың көмегіне мұқтаж - ынталандыратын, мағыналы.
Бұл жерде менеджерлер көмекке келеді. Ең жақсы жол- қызметкерлерге өздеріне ұнайтын іспен айналысуға рұқсат етіңіз, тіпті бұл оларды жоғары тұрған лауазымнан алып тастаса да. Міне, бір жағдай: бірнеше жыл бұрын Facebook көшбасшыларының бірі Синтия HR бизнес серіктестерінің үлкен тобын басқарды. Алайда, біраз уақыттан кейін ол өз жұмысынан ләззат алмайтынын және біздің компанияда ең жақсы көретін ісімен айналыспағанын түсінді - ол клиенттермен жұмыс істемейді. Синтия Facebook желісіндегі негізгі серіктестермен сенім ұялату қабілетінің арқасында жоғарылады және HR Business Partners командасына жауапты болды. Бірақ ол өз міндетіне кірісе сала, бұрынғыдан да шабыттандыратын жұмысты істемейтінін түсінді.
Менеджерінің қолдауына жүгінген Синтия командаға жаңа қызметкерді жалдап, оған ұзақ мерзімді перспективада команданы басқаруды, содан кейін жеке қызметкердің міндеттеріне қайта оралуды тапсырды. Синтия өзі үшін спикер жалдаған жоқ, ол шын мәнінде жаңа бастығын жалдағанын түсіну маңызды. Жаңа қызметкер жұмысқа кірісе салысымен, Синтияға қарағанда жұмысындағы ұйымдастырушылық сәттерді ұнататыны бәріне белгілі болды. Бір кездері әйелдер бәрін сол күйінде қалдырды: Синтия клиенттерге қамқорлық жасады, ал оның қызметкері команданы басқарды. Синтияны Facebook-те ұстау оның менеджері үшін оны белгілі бір лауазымда ұстаудан әлдеқайда маңызды болды.
Көбінесе менеджерлер өз адамдарының қандай жұмыс түрін ұнататынын түсінбейді. Бұл кез келген HR бөліміндегі стандартты тәжірибеден шығу сұхбатында ғана анықталады, онда HR қызметкерлері талантты қызметкерлердің неге кетуге шешім қабылдағанын және оларды қалуға сендірудің қандай да бір жолы бар-жоғын анықтайды. Бірақ неге осы уақытқа дейін күту керек? Қызметкерлеріміздің бірі Адам жұмыс сұхбаты сұрақтарын әзірлеу үшін әртүрлі салалардағы бірнеше компанияларда жұмыс істеді. Осы сұрақтардың арқасында менеджерлер жаңа орындағы қызметкердің бірінші аптасында оның мансабындағы сүйікті сәттері, оны не шабыттандыратыны, хоббиі туралы және т.б. Осы біліммен қаруланған менеджерлер өтініш берушіні енді кеткісі келмейтін жұмысқа бірден сәйкестендіре алады.
Қолданбаған дағдылармен таныстыру
Біздің мамандану мен еңбек бөлінісі дамыған заманда Қайта өрлеу дәуірінің өткен дәуірін еске түсіре аламыз. Мұндай барлық кәсіптің шеберлері жүз жылда бір кездеседі. Мари Склодовска-Кюри Нобель сыйлығын физикадағы ашқан жаңалықтары үшін, содан кейін химиядағы жетістіктері үшін алды. Ричард Фейнман бос уақытында майя иероглифтерін ашу және сейфтерді ашу арқылы электродинамика саласында серпіліс жасады. Өз салаларында мұндай жоғары деңгейге аз адамдар қол жеткізгенімен, факт: дарынды адам барлық жағынан дарынды. Facebook-тегі көшбасшыларымыздың бірі - бұрынғы заңгер, журналист және ток-шоу жүргізушісі. Байланыс бастығы бұрын рок-топта ойнайтын, ал өнім менеджерлерінің бірі мектепте сабақ берген. Бірақ, өкінішке орай, көпшілігі лауазымдық нұсқаулықтаркейде жұмысшылардың өкілеттіктерін шектейді, олардың әлеуетін толық пайдалануға мүмкіндік бермейді.
Ақылды менеджерлер адамдарға өзін көрсетуге мүмкіндіктер жасайды. Мұның қалай жұмыс істейтінін түсіну үшін жақында бізде Instagram-да бағдарламалық жасақтама инженері болып жұмыс істеп жүрген Чейздің мысалын алайық. Шамамен алты ай бұрын ол өз командасына жүйеге жаңа құралдар мен форматтарды енгізу қажет болғанда ерекше нәтижелерге қол жеткізуге көмектесті. Дегенмен, ол осы кодтардың барлығы оны толығымен шаршатқанын және компанияның дамуына үлес қосудың басқа жолы болуы керек екенін түсініп, жобаны аяқтады. Бұл туралы менеджері Лумен сөйлескеннен кейін ол жақсы техникалық білімі бар идеяның өміршеңдігін дәлелдейтін және оны итерация режиміне енгізетін прототиптерді жасауда керемет екенін түсінді. Бірақ, өкінішке орай, Instagram-да Чейздің дағдылары пайдалы болатындай жағдай болмады.
Содан кейін Лу дизайн тобын тәуекелге баруға және Чейзге «бұзу айы» деп аталатын уақыт беруге көндірді. Осы уақыт ішінде ол аға дизайнер Райанға қосылды, онымен бірнеше прототиптер жасап, Instagram бөлісу мүмкіндігін жетілдіре алды. Чейздің жетістігі оған жаңа рөлде орнығуға мүмкіндік беріп қана қоймай, сонымен қатар әлеуметтік желі басшылығын біртұтас құруға итермеледі. жұмыс тобыұқсас дағдылармен.
Сонымен қатар, жаңа лауазымдарды құру - тиімді болғанымен, жалғыз жол емес. Қазіргі уақытта жұмыс уақытының айтарлықтай үлкен көлемін іздену және білім алмасу алады. Зерттеулер көрсеткендей, жұмысшылар ой еңбегіорта есеппен олар уақытының төрттен бір бөлігін осыған жұмсайды. Сондықтан мұндай жағдайларда менеджерлердің міндеті - кіммен байланысу керектігін білу. Менеджерлер өз командасында кімнің қандай білім мен дағдылары бар екенін түсінген кезде, олар қызметкерлерді бір-біріне біріктіре алады - және, сайып келгенде, өздерінің сараптамалық базасын құрады, бұл, әрине, бүкіл компанияның тиімділігіне ықпал етеді. .
Жұмыс пен үй арасындағы тепе-теңдікті табу
Бір есік ашылады, екіншісі жабылады. Көбінесе біз мансапта ілгерілеушілікке қол жеткізген кезде жеке өмірімізде қиындықтарды бастан кешіре бастаймыз. Бұлай болуы мүмкін үлкен жоба, серіктесімізбен өткізе алатын күндер мен түндерді бізден алып тастау. Біздің демалыс күндерімізді жеп қоятын жоғарылау немесе жаңа лауазым, біз балаларға арнауымыз керек еді. Немесе бізді отбасынан ұзақ күндерге, мүмкін апталар мен жылдарға бөлетін маңызды іссапар.
Facebook-те біздің менеджерлер қызметкердің жеке басымдықтарына кедергі келтірмейтін мансап мүмкіндіктерін жасау арқылы осындай жағдайларды азайту үшін жұмыс істейді. Міне, бір мысал.
Шона, біздің консалтинг агентіміз қайтып келді декреттік демалысоның маңызды лауазымына, бұл жиі іссапарларды білдіреді. Әрине, оның жаңа лауазымына байланысты бұл белгілі бір қиындықтарды уәде етті. Шона саяхат жоспарына басымдық беру үшін менеджерімен бірге жұмыс істеді. Ол қазір барлық маңызды, бірақ өмірлік маңызды емес мәселелерді аймақтық әріптестерімен бірге шешеді. Оның менеджері оны мүмкіндігінше ыңғайлы өтуге көмектескен тәлімгермен де байланыстырды. Шона бұл жас ананың баласын тәрбиелеуге қажет уақытын жоғалтпай жұмысқа орала алатынына сенімді екенін айтты. Осылайша, менеджерлер өз қызметкерлеріне тек қолдау көрсетіп қана қоймайды, оларға өз компаниясына деген мақтаныш сезімін береді.
Түйіндеме
Иә, адамдар жұмысын тастап кетеді, бұл факт. Дегенмен, менеджерлер қызметкерге бас тартқысы келмейтін жағдай жасау арқылы мұны болдырмайды. Жақсы бастықтар қызметкерлері үшін «қалқандар» жасайды, оларды зиянды кеңсе ортасынан қорғайды. Сонымен қатар, ақылды басшылар қарамағындағыларға жаңа есіктер ашады: олар маңызды тапсырмаларды тапсырады, кіріспеге шабыттандыратын жобалар береді және оларды алға жылжытады. Және олар қызметкердің кеңседен тыс өмірі болуы керек екенін үнемі есте ұстайды. Сіздің компаниядағы жайлылығыңызды және өмірдегі бақытыңызды қатар ойлайтын осындай менеджермен кез келген жұмыс армандағы жұмысқа айналады. Онымен кету өте қиын болады.
Лори Голер, Facebook компаниясының HR бөлімінің басшысы
Жанель Гейл, Facebook-тегі HR Business Partners бөлімінің басшысы
Бринн Харрингтон, Facebook Growth Team көшбасшысы
Адам Грант, психолог, Уортон бизнес мектебінің профессоры, «Түпнұсқалар» тұжырымдамасының авторы
Түпнұсқа мақала – Гарвард бизнес шолуы
Зерттеулер көрсеткендей, сату менеджерлері арасындағы айналым басқа лауазымдармен салыстырғанда ең жоғары көрсеткіштердің бірі болып табылады. Егер топ жетекшілері өз адамдарын, әсіресе ең жақсыларын қалдырғысы келсе, жақсы сатылымдағы адамдар неге кететінін анық білуі керек.
Міне, жақсы қызметкерлердің кетуінің ең танымал 21 себебі. Қорқынышыңызбен бетпе-бет келіңіз және осы аптада жұмысқа орналасу мүмкіндігіңізді көріңіз.
№1 себеп. ЖАЛАҚЫ ДИНАМИКАСЫ ЖЕТІСІЗ.
Егер сатушы өзінің жалақысын, бонустарын, бонустарын көтеру мүмкіндіктерін көрмесе, сондай-ақ табысты тоқсаннан, жылдан кейін жалақының өзгеруін сезінбесе, ол компанияны қалай тез өзгерту туралы ойлайды және оған ұсына алады үлкен мүмкіндіктержәне олардың динамикасы.
№2 себеп. Сатылатын өнімге деген сенімділіктің болмауы
Егер сатушы өз тауарының пайдасын көрмесе, тұтынушылардан немесе басқа да көздерден сұранысқа ие өнімдерді ұсына алатын ақпарат алса – ол осы ақпаратты жинап, ой елегінен өткізуі әбден мүмкін.
№3 себеп. КЕШЕНДІ ЖӘНЕ/НЕМЕСЕ АЙНАЛЫМДЫ КОМПЕНСАЦИЯЛЫҚ ЖҮЙЕСІ.
Сатушылар өздерінің өнімділігі мен келесі марапаттар арасындағы анық байланысты көргісі келеді. Егер олар бұл байланысты түсінбесе немесе (ең сорақысы) марапаттау жүйесі жиі және күрт өзгерсе, бұл жаңа жұмыс іздеуге маңызды мотив болып табылады.
№4 себеп. КӨПТЕГЕН САТУДАН ЕМЕС ЖАУАПКЕРШІЛІКТЕР
Табысты қызметкерлердің кетуінің ең үлкен себептерінің бірі. жақсы сатушыларсатқысы келеді, сондықтан оларды есептермен немесе басқа «болашақсыз» міндеттермен жүктеген кезде абай болыңыз, олар олардан мүмкіндігінше тезірек, соның ішінде жұмыстан босату арқылы құтылу мүмкіндігіне қызығушылық танытуы мүмкін.
№5 себеп. АРТЫҚ САТУ ЖОСПАРЫ.
Егер жоспар орындалмаса, бонустар көрінбейді. Сату менеджерлері құмар ойыншылар, олар тек жоғалуы мүмкін ойындарға қызығушылық танытпайды.
№6 себеп. БАСҚА ҚЫЗМЕТТЕРГЕ ҚОЛДАУ ЖЕТІСТІК.
Егер сатушылар мұны істеу үшін жеткілікті ресурстарға ие болмаса және күш-қуатын ақша табуға жұмсай алмаса, олар сөмкелерін жинай бастайды.
№7 себеп. КОМПАНИЯНЫҢ ТҰРАҚТЫЛЫҒЫНДАҒЫ КҮМІЛЕР.
Сатушылар қазір тұрақты ғана емес, болашағы нақты анықталған компанияда жұмыс істегісі келеді. Сенімсіздік – «күмәнді» жұмыс берушіні қолдауға деген ұмтылыс жоқ.
№8 себеп. БАСШЫЛЫҚТЫҢ ҚҰЗІРЕТІНДЕГІ КҮМІЛЕР.
Егер сатушылар топ-менеджерлердің іс-әрекеттеріндегі сәйкессіздікті, компанияның дамуы туралы нақты көзқарастың жоқтығын, басшыларының кәсіби емес мінез-құлқын көрсе, олар алаңдай бастайды және басқа перспективаларға назар аударады. Және бұл да қызметкерді жұмыстан шығару себептерінің бірі болуы мүмкін.
№9 себеп. ТАНУ ЖОҚ.
Сатушылар өз компаниясын дамыту үшін күндіз-түні жұмыс істейді және олар тек ақша емес, олардың күш-жігерінің байқалып, марапатталғанын қалайды.
№10 себеп. КАРЬЕРА ДАМУ МҮМКІНДІКТЕРІНІҢ ЖОҚ.
Тамаша сатылымдағы адамдар жұмыстан гөрі көп нәрсені қалайды - олар үнемі көбірек мүмкіндіктер беретін МАНСАПты қалайды. үлкен мәмілелер, жаңа таныстар, жетекшілік ету мүмкіндігі. Бұл әрбір айын бағалайтын 20-30 жас аралығындағы қызметкерлер үшін өте маңызды себеп.
№11 себеп. Көшбасшылардан ЖЕТКІЗІЛМЕЙДІ. Сатушылар менеджерлердің тәжірибесін үйрену және пайдалану мүмкіндігін жоғары бағалайды.
№12 себеп. ТӨЛЕМДЕР ЖӘНЕ КЕШІКТІРУ.
№13 себеп. Тиімсіз қызметкерлерге қатысты шаралардың болмауы. Сатушылар өршіл мақсаттарға қол жеткізетін табысты команданың бір бөлігі болғысы келеді. Әсіресе, олар үшін әріптестерінің қателіктері мен жетіспеушіліктерінің орнын өз жұмыстарымен толтыру қиынға соғады.
Және керісінше - сатушылар жыл сайынғы бонустар немесе одан да көп алу мүмкіндігі болса, компанияда қала алады. үлкен сыйақыларболашақта (мысалы, еңбек өтіліне, жоғарылауына және т.б.).
Себеп саны 15. ЖҮКТЕЛУ ЖӘНЕ АРТЫҚ ЖҮКТЕЛУ.
жылы жоспарларды жүзеге асыруға байланысты қысым үшін қысқа уақыт, кеңседе және жолда ұзақ уақыт бойы, шамадан тыс жүктеме және шамадан тыс жұмыс үшін сатушылар өтемақы алғысы келеді. Бірақ кейде мұндай жағдайда олар жұмысты тек тыныш жұмысқа ауыстырғысы келеді.
№16 себеп. ОҚЫТУ МҮМКІНДІГІНІҢ ЖОҚ.
Егер сіз сатушыларға жақсы коучингтерге, семинарларға, оқу курстарына қол жеткізуге мүмкіндік бере алсаңыз, олар сіздің компанияңызда өздерін үйдегідей сезінеді және бұл мүмкіндіктерді жоғалтқысы келмейді.
Себеп саны 17. ҰЖЫМДАҒЫ ЖАМАН ҚАТЫНАСТАР. Әріптестердің кез келгенімен қарым-қатынастар кету туралы шешімге әсер етуі мүмкін.
Себеп саны 18. КОМПАНИЯНЫҢ ҚОЛДАНЫЛМАЙТЫН СУБМӘДЕНИЕТІ.
Себебі №19. тым күрделі САТУ ПРОЦЕСІ.
Зерттеулер көрсеткендей, егер компания сату процесін қиындатса, сатушылар арасындағы тауар айналымы 40-60%-ға артады.
Себеп саны 20. ТӘУЕЛСІЗДІК ЖЕТІСТІК.
Өз бетінше әрекет ете алмайтын қызметкерлер жұмыс орнын ауыстырады
№21 себеп. ПАЙДАЛЫ ҚҰРАЛДАРДЫҢ ЖОҚ.
Қазіргі заманғы сатушылар жұмыс тиімділігін арттыратын әртүрлі құралдарды қолдануға дағдыланған - бағдарламалық қамтамасыз ету, коммуникация жүйесі, маркетинг қызметін дамыту және т.б. Егер компания бұл құралдарға инвестиция салғысы келмесе, сатушылар олардың еңбегі бағаланғанын сезбейді.
Ең жақсысы туралы қамқорлық жасаңыз - бүкіл ұжымның нәтижелері олардың еңбек жағдайына қанағаттану деңгейіне байланысты!
Содан кейін, мысалы, мұндаЕң күлкілі жұмыстан босату
Жұмыстан шығару әрқашан жүйке, эмоционалдық депрессия мен стрессті ысырап етеді. Дегенмен, көбінесе бастықтар мен бағыныштылар арасындағы күрес күрделі және өте күлкілі формаларды алады. Сіз әзілмен жұмыстан босату туралы HEADHUNTER:: журналының шолушысы Дмитрий Лисициннің «Олар жұмыстан босатылуы мүмкін» мақаласынан оқи аласыз.
СЕНІ НЕГЕ ЖҰМЫСТАН ШЫҒАРУҒА БОЛАДЫ
Басшы мен бағынышты арасындағы қарым-қатынас көбінесе мүдделер қақтығысымен бірге жүреді. Бұл жас, мәдениет, нәсіл, дін немесе жыныстық бағдардағы айырмашылықтардан туындауы мүмкін. Қақтығыс жылдарға созылуы немесе бір секундта аяқталуы мүмкін. Оның салдары кейде жеке апатқа әкеледі, ал кейде, керісінше, екі қатысушыны да қанағаттандырады. Келіспеушіліктің көптеген түрлері бар. Дегенмен, дауды шешу, әдетте, бір нәрсе - жұмыстан шығару. Ал оқиғалардың мұндай нәтижесінің себебі кез келген абсурд болуы мүмкін. SimplyFired веб-сайты ең ыңғайсыз жұмыстан босатуларды жинайды. Біз сіздерді американдық тәжірибемен таныстыруды жөн көрдік. Бұл тек қызықты ғана емес, тағылымды болады деп сенеміз. Сонда олар неге жұмыстан шығарылады?
Бір тілім пицца үшін
Бірінші кейіпкер 18 ай бойы ипотекалық компанияда әзірлеуші болып жұмыс істеді. Бастапқыда бәрі жақсы болды, бірақ мансап нашар түскі асты құртты. Өйткені, біздің әзірлеушіміз әріптестері түскі асты ішіп болған соң үстелге пицца қалдырғанын байқаған. Қарны ашты және оны лақтырып жіберетін шығар деп ойлады, сондықтан ол ұялмай, үстелге жақындады да, бір тілім пицца алды. Кейінірек қызметкерлер түскі астың қалған бөлігін үйлеріне апармақ болып, аш әріптесі олардың жоспарларын құртып жібергені белгілі болды. Олар ұрыны тәрбиелеудің орнына менеджерге оқиға туралы хабарлаған. Ол өз кезегінде компанияның вице-президентіне есеп берді, ол оқиғадан бір айдан кейін қайыршыны жұмыстан шығарды.
Багель үшін
Тағы бір оқиға - қызметкер пончиктің құрбаны болды. Ағымдағы жылдың 1 тамызында ол компанияда директорлар мен вице-президенттерді іздеуден бастады. Оның бастығы оны кофе мен бауырсақ ішіп отырып, күннің жоспарын талқылауға шақырды. Ал күннің соңында оған оның қысқартылғаны туралы хабарланды. Себебі жеген бауырсақ. Кейіпкер әлі де сене алар емес: «Олар мені тым баяу жедім деп ойлады. Бұл мен оны бастығым оны жегенге дейін аяқтағаныма қарамастан. Байғұс, оның көсемiнiң астарын әдейi сүйреп шығарғанын, ал бауырсақ жалқаулықтың сынағы болғанын әлi де түсiнбеген сияқты. Шынында да, Цезарьға рұқсат етілген нәрсе бұқаға рұқсат етілмейді.
Жаңа сезімдерге деген құштарлық үшін
Бірақ әскерде жұмыс істеген бір американдық жалығатындықтан жұмыстан шығарылды. Отбасылық тәртіптен шаршаған ол әйелімен бірге свингер сайтында жарнама жариялады. Бұл факт қашып кетпеді бәрін көретін көздержаңа бастаған свингерді жұмыстан шығарған бастықтар. Трилл іздеуші жас өз жемісін берді: ол 200 «Live Wrong» («Live Wrong») білезіктеріне тапсырыс беріп, оларды сарбаздарға сыйға тартты.
Жұмысқа ерте келгені үшін
«Мен жергілікті кітапханада жұмыс істедім. Сегіз ай жұмыс істегеннен кейін бастығым мені шақырып алып, онымен бірге демалыс бөлмесіне баруымды өтінді. Онда ол маған түскі асыңызды мерзімінен бұрын жеу үшін жұмысқа ерте келу жақсы емес екенін айтты. Ол өз сөзін менің басқа қызметкерлерге теріс әсер ететіндігіммен дәлелдеді, сондықтан мен кетуім керек ... », - дейді риза кітапханашы. Адамдарға кеңес: ешқашан жұмысқа кіріспес бұрын түскі ас ішпеңіз.
Бастықты ұрғаны үшін
Тағы бір құрбанымыз тарату зауытында жұмыс істеген. Бастық одан бөлшектерді көлікпен жұмыс орнынан бірнеше блокта орналасқан басқа кеңсеге жеткізуді өтінді. Автотұрақтан ұзап бара жатып, алдыңғы дөңгелекті шұңқырға соғып, кептеліп қалған. Не болып жатқанын көрген бастық көмекке жүгіріп шықты. Алайда, сол кезде байғұс жүргізуші артқы жағына бұрылып, аяғын басып өтіп кеткен. Ашуланған бастықтың бетінен, шашынан, киімінен кір тамшылады. Бірақ, бақытты кездейсоқтық оның денсаулығына әсер етпеді: тек аяғындағы лас ізі оқиғаны еске түсірді. Бастық жомарт болып шықты да, «Шумахерді» бір аптадан соң ғана жүк көтергішпен қойманың есігін сындырып жіберген.
Түйіндеме жіберу үшін
Келесі жеңілген газет жарнамаларының құрбаны болды. Ол осындай компанияда жұмыс істей бастаған еді көтерме сауда. Ал сонда 4 ай жұмыс істегеннен кейін мен газеттен оған өзінен гөрі тартымдырақ, жалақысы жоғарырақ көрінетін лауазым туралы хабарландыруды көрдім. Байланыс мекенжайы ретінде біздің өтініш беруші түйіндемесін жіберген пошта жәшігі ғана көрсетілді. Түйіндеме бастықтың үстелінің үстіне түсіп қалды. Ол үшін өтпей қалған үміткерді бірден кілемге шақырып, егер оның жұмысына көңілі толмаса, жаңасын іздегені дұрыс екенін айтты. Шығын жоқ, батыр газетте көрсетілген жұмысты беруді өтінді, бірақ ол сәтті болмады.
Нашар есту үшін
Майкл Финнге сәлемдеме жіберген тағы бір кейіпкер жұмыстан шығарылды. Оның жетекшісі демалысқа бара жатқанда, ол оған бір Майкл Финнге деректер пакеттерін жіберуді бұйырды. Күн сайын ол осы мырзаға пошта арқылы сәлемдеме жіберетін. Бастықты таң қалдыруға үміттеніп, ол жалақысыз қалды біршама уақыттан кейінжұмыс біткенше күнде кешке дерлік кеңседе. Бірақ бастық демалыстан қайтып, бейшараның екі аптадан бері не істеп жүргеніне қараса, оның көзінде қуаныш байқалмады. Олардың арасында мынадай диалог болды:
- Майкл Финн деген кім?
- Сіз сәлемдемелерді жіберуді айтқан адам.
- Жоқ Жоқ. Майкл Финн емес. Макрофим жіберу керек болды.
- Микрофильм дейсіз бе?
- Иә, иә, макрофим...
Пер Жақсы жұмыс
Келесі жәбірленуші кеңсе менеджерінің жұмысын қатты ұнататын. Оған бәрі ұнады: адамдар, кесте, белсенділіктің өзі. Оның міндеттері кеңсе жұмысын оңтайландыруды қамтыды және ол көптеген процестерді автоматтандыруға әкеліп, оны сәтті жеңді. Ұжымның басшылықпен жоспарланған кездесуінде әрқайсының компаниядағы болашақ рөлін талқылау үшін қызметкерлер бір-бірден құзырлы органдарға шақырылатыны айтылды. Біздің кеңсе менеджеріміз кез келген істі қолға алып, одан да көп тапсырмаларды сұрағандықтан, ол оның алдында ашылатын перспективаларға қатты қуанды. Ақыры оны шақырды. Және олар оған былай деді: «Сіз жұмысты тез және автоматтандырғаныңыз сонша, біз сізге енді қажет емеспіз және бізде сіз үшін жаңа лауазым жоқ. Сонымен, тамаша ұсыныстарға қарамастан, кедей жұмыстан босатылды.
Өйткені сен үнді емессің
Бірегей жағдай: ер адам үнді болмағаны үшін жұмыстан шығарылды. Ол Вашингтон штатындағы казиноға жұмысқа орналасып, ойын автоматтары мен кеңсе компьютерлерін жөндеді және жұмыстың сипатына да, жалақысына да риза болды (сағатына 17 доллар). Бір күні оны кеңсеге шақырып, жұмыстан шығарылғанын айтты. Бұл шешімнің себебін сұрағанымызда, принтерге қағаз салмады және компьютерлердің біріне бағдарлама орнатпады деп жауап берді, оның айтуынша, бұл оның қызметтік міндеттеріне кірмейді. Екі аптадан кейін ол бірге жұмыс істеген досы жәбірленушіге оның орнына жергілікті тайпадан шыққан үндіс келгенін айтты, оған 8 доллар төленді, бірақ казинодан түскен табыстың бір бөлігін тайпаның пайдасына шегереді.
Өйткені сен гей емессің
Банктегі маркетинг қызметкерін гей бастық тік мінезді болғаны үшін жұмыстан шығарды. Оның бастығы, сондай-ақ барлық әріптестері гей болды, бұл әзірге маркетологты мүлдем мазаламайды. Алайда, кездейсоқ бастық оның қарамағындағы қызметкерінің (бөлімде бір жылдан астам жұмыс істеген!) сүйіктісі бар екенін анықтады - олар оны мейрамханада кездестірді. Келесі күні менеджер қоңырау шалып, қызметкердің компанияға сәйкес келмейтінін айтты. Жұмыстан шығарылған адам өзінің нағыз кемсітушіліктің объектісіне айналғанына ренжуі керек пе, әлде бастық оны неге гей деп қабылдағанын ойлану керек пе, әлі түсінбейді.
Шын жүректен күлкі үшін
Бірде қызметкер көңілді мінезі үшін жұмыстан босатылды. Ол Вашингтондағы Қорғаныс департаментінде офицерлер үйін жөндеумен жұмыс істеді. Ол төрт жұлдызды генералды өз үйіне дейін ертіп жүруге мәжбүр болды. Дәл осы уақытта тазалаушы компания едендерді тазалап жатқан. Әскери шені еден дымқыл екендігі туралы ескертуді елемей, бірінші қадамнан кейін бас айналдыратын сальто жасады. Генералды көтергеннен кейін қызметкер кілем жуушыға қарады, оның жүзі күлкіден жарылды, сонымен қатар қарсы тұра алмады. 2 аптадан кейін ол жұмыстан шығарылды, бірақ артына қараса, ол үмітін үзбейді - бұл оған тұрарлық болды.
Қымбат түскі ас үшін
Тағы бір жеңілген компанияның иесі қымбат түскі ас сатып алғандықтан жұмыстан шығарылды. Екеуі Пеббл Бич жанындағы гольф алаңында тұсаукесер жасап жатқан. Түскі ас уақыты келгенде, қол астындағы қызметкер Пеббл-Бичте тамақ қымбатырақ болатынын айтып, гольф алаңында гамбургер алуды ұсынды. Бірақ бастық табандылық танытып, шараппен жақсы түскі асты жөн көрді, ал екі аптадан кейін ол өз қызметкеріне қоңырау шалып, инвесторлар қаржыландыруды қысқартып жатқанын және компания өзінен басқа барлығын жұмыстан шығарып жатқанын айтты. маңызды кадрлар. Жұмыстан босатылған қызметкер оған тек екі сұрақ қойды: «Мен компаниядағы жалғыз сатушы болғаным маңызды емес пе?» және «Сіз түскі асқа 75 доллар төлегеніңіз үшін инвесторлар қаржыландыруды қысқарта бастады ма, бейшара ақымақ?»
Радионың артында
Міне, бір ханымның шаштаразға қалай жұмысқа орналасқаны туралы бір сөйлемге сыйған өте қысқа әңгіме. Ол радионы басқа бағдарламаға ауыстырғанша 2 ай жұмыс істеді, нәтижесінде ол жұмыстан босатылды, өйткені бастық музыканы ұнатпаса керек.
Салмақ жоғалту үшін
Тағы бір қызметкер арықтау үшін «жұмыстан босатылдың» деген сөзді естуге мәжбүр болды. Бастық оны 189 фунттан 135 фунтқа дейін төмендегені үшін жек көрді, содан кейін әріптестері оны байқай бастады. Өз-өзіне қамқорлық жасай бастаған кезде оның бастығымен проблемалары болды. Кейіпкер спирттік ішімдіктердің бағасын өзгертумен айналысқан және ол арықтаған сайын жұмысын тезірек орындау керек сияқты. Ақыры салмағын жоғалтқаны сонша, жұмысқа мүлдем кірмеді.
Құс фабрикасындағы Кондор немесе Бивис пен Баттхед үшін
Бұл оқиға Бивис пен Баттхед анимациялық сериясының бір сериясы түріндегі фильмге бейімделуге лайық. Екі жас құс фабрикасында жарты күн жұмыс істеген. Жұмыс қарапайым болды: өңделген тауықтарды орау терминалына қою керек болды. Бір күні олар түскі асқа шығып, жолдан өлі лашын тауып алады. Қайтып оралған достар, екі рет ойланбастан, сатып алушыларды экзотикалық нәзіктікпен қуантуға шешім қабылдады және лашынды орау үшін жіберді. Айта кету керек, жігіттердің пакер ретіндегі мансабы ұзаққа созылған жоқ. Жігіттер жұмыс бөлмесін дезинфекциялауға мәжбүр болып, жұмыстан шығарылды.
Шыдамсыздығы үшін немесе қарумен жұмыстан шығарылғаны үшін
Галереямыздың тағы бір мүшесінің естеліктері қорқыныш пен түсінбеушілікке толы. 16 жасында ол пончик болып жұмыс істеді. Түн ортасына таяп қалған еді, ал оның ауысымы, дүкен иесі әлі көрінбеді. Ол оған белгіленген уақытты артық жұмыс істегенін айтты, бірақ ол оның қалуын талап етті. Бойжеткен бастықтың талабын бұзуға батылы жетпеді. Бастық кесілген мылтықпен келіп: «Сен жұмыстан босатылдың! Маған жауаптырақ қызметкер керек».
Ойлауды жақсы көру үшін
Біздің соңғы кейіпкеріміз сот ғимаратында күзетші болып жұмыс істеген. Бір күні жолдасы екеуі қасына екі қыз келіп, әңгіме бастады. Әңгіме дұрыс болмады, қыздар кетуге мәжбүр болды. Қолайсыз күзетшілерді қалдырып, олардың біреуі рентген арқылы заттар қозғалатын конвейер лентасына жатты. Батырдың серіктесі конвейерді қосып, қызды сәулелермен нұрландырды. Бүкіл көрініс бақылау камерасына түсірілген және, әрине, жетекшінің назарынан тыс қалмады. Әріптесі ойнақы қолдары үшін, ал айтушының өзі жолдасының рұқсатсыз әрекетіне араласпағаны үшін жұмыстан қуылды, қыздың ойына ерік берді.
Мектеп шағымдары үшін
Ақырында, бақытты аяқталатын қайғылы оқиға. Актербұл оқиға оның бесінші онжылдығына өтті және ол мейрамханада сервер болып жұмыс істеп, тамаққа ақша тапты. Бұл жерде өзін қорлаған сыныптасының қызының қарауында жұмыс істеуге мәжбүр болған. Қыз әкесінің жолын қуды. Бір күні ол әкесінің мектептегі досына айқайлады, себебі ол өте баяу болғандықтан мейрамхана толы. Сервердің қобалжығаны сонша, ол тәрелкесін тастап кетті. Мұны көрген ол бүкіл мейрамхананың алдында «жұмыстан босатылдың» деді. Баяндаушы бұл оқиға оның өміріне оң әсерін тигізіп, одан тирандар отбасын біржола алыстатты деп дұрыс санайды.
http://hh.ru//contents/publication/print.do?publicationId=298
Адамдардың көпшілігі өз өмірінде жеткіліксіз бәсекеге қабілетті жалақымен, қабілеттер мен еңбегін бағаламаумен, үйден жұмыстың қашықтығымен және тиран бастықпен кездесті. Осы себептердің әрқайсысы адамға жақын арада жұмысын өзгерту керек пе деген ойға жетелейді.
Америкалық Salary.com порталы жүргізген зерттеулер көрсеткендей, әділетсіз жалақы адамдардың алдағы 3 ай ішінде жұмыстан кетуге дайын болуының себептерінің арасында сенімді түрде көш бастап тұр. Америка Құрама Штаттарында барлығы 8000-нан астам жұмысшы сауалнамаға қатысқан. Бұл деректер мен типтік пікірлер бүгінгі күні ТМД үшін өзекті болып табылады. Міне, жұмыстан босату себептері рейтингі жеке бастама. Кейбір жауаптар сізді таң қалдыруы мүмкін.
10. Тым алыс жол жүру - 9% "Жұмысқа жету үшін мен көп ақша мен уақытты жұмсаймын, бұл жай ғана шектен шығады!" Газ бағасының өсуі көптеген автокөлік жұмысшыларын үйге жақынырақ жұмыс іздеуге ынталандыруы мүмкін. Егер компания өз адамдарына қызығушылық танытса, онда қызметкерлердің жыл сайынғы жалақысы кем дегенде жанар-жағармай бағасының өсуін күтуге құқылы.
9. Басшылықпен нашар қарым-қатынас – 10% «Бастықтар біліксіз, білімсіз, өзіне тым сенімді, өзін дөрекі ұстайды және жалпы қызметкерлерге жек көреді» Бастықтардың назарына! Қол астындағылар сенің әрбір қимылыңды қадағалайды, әр сөзіңді жүрегіңмен қабылдайды және мінез-құлқыңды өзінше түсіндіруге бейім. Егер сіз әлі де қызметкерлеріңізбен сөйлесуді қажет деп санамасаңыз, онда адамдар өздері қорытынды жасайды және аяғымен дауыс береді: олар сізді мәңгілікке тастап кетеді.
8. Жұмыстағы жоғары стресс – 10,5% «12 сағаттық жұмыс күні мен тынымсыз қарбалас жұмыстан кейін менің тізем көктерек жапырағындай дірілдеп тұр. Маған керек пе?» Көптеген адамдар менеджерлердің ұсынысы бойынша мереке және демалыс күндеріне қарамастан Энергейзер батареясы сияқты жұмыс істеуге дайын. Ерте ме, кеш пе, олар өздерінің еңбек «ерлігі» үшін марапат ретінде ауыр күйзеліске ұшырағанын түсінеді. Шығудың екі жолы бар: көпшілік басқа жұмыс іздеуде, азшылық басшылықпен біршама қалыпты қарқынмен келіссөз жүргізуге тырысады.
7. Қауіпсіз жұмыс – 11,8% «Біздің компанияның Мексикада да, Азияда да мердігерлері бар». Бұл ішкі қаржылық тұрақсыздыққа байланысты компания аутсорсингке, шығындарды кеңінен азайтуға және жалпы үнемдеуге баруға мәжбүр екенін білдіреді. Мұндай компанияларда жұмыс істейтіндер компанияның бай бәсекелеске сатылуы немесе тіпті банкротқа ұшырауы туралы қауесеттерден хабардар болса керек. Олай болса, неге батып бара жатқан кемемен бірге өледі? Біз өзімізді құтқаруымыз керек, ал сіз басқармадан неғұрлым тезірек кетсеңіз, соғұрлым жақсы.
6. Әрі қарай кәсіби дамудың мүмкін еместігі – 15,3% «Мүмкін мен бұл компания үшін тым тәжірибелі, ақылды және болашағы зор шығар». Бұл қазіргі жұмыс берушімен кәсіби мүмкіндіктерінің шыңына жетті деп есептейтін компаниялардағы адамдардың пайызы. Бұл қызметкерлер жаңа білім алу, өз ісін ашу немесе жаңа және қызықты нәрсені үйренуге болатын жұмыс табу үшін кетеді.
5. Шағын жарналар мен әлеуметтік пакеттер – 16,9% «Денсаулық сақтандыруды өз қалтамнан төлеймін деген сөз». Статистикаға сәйкес, шағын бизнестің 90%-ы (АҚШ-та – ред.) жыл сайын қызметкерлердің әлеуметтік пакеті мен бонустарын көбейтеді. Кейбір жерлерде әлеуметтік пакеттердің көлемі соншалықты үлкен, ол өте маңызды болып келеді. бәсекелестік артықшылық. Бұл жәрдемақыларды үнемдейтін ірі компаниялардың кейбір жұмысшыларын барлық төлемдерді төлейтін жұмыс беруші іздеуге мәжбүр ететін нәрсе.
4. Қызық жұмыс – 20,1% «Менің лауазымдық міндеттеріБір кездері мен үшін күресу қиын болды, ал қазір олар нәжіс сияқты қызықсыз. Жұмыста зерігу пайда болғаннан кейін қызметкерлер өздерін бақытсыз сезіне бастайды. Тіпті темекі шегетін бөлмеде әлеуметтену, интернетті шарлау немесе жай бос жүру жағдайды құтқармайды. Көп ұзамай мұның көптігі сонша, адам жай ғана жұмыс тапқысы келеді. Басқа.
3. Жеткіліксіз мойындау – 34,2% «Мен мұнда барлық дипломдарыммен, тәжірибеммен және байланыстарыммен мүлде бағаланбаймын, адамгершілігі жағынан мен бұл жерде уақытты босқа өткізіп жатырмын». Адамның компаниядан алатын негізгі үш пайдасы – жалақы, бонустар және жұмыс тәжірибесі. Соңғы жақсылыққа әдеттер жатады корпоративтік мәдениет, киім үлгісі, сонымен қатар компанияның ортақ ісіне қосқан жеке үлесін моральдық тұрғыдан мойындау. Ақшадан басқа, адамдар өздерінің орнында екенін және кем дегенде біреуге олардың жұмысы керек екенін білуі және сезінуі керек. Көптеген мамандар үшін бұл моральдық өтемақы жалақы мен мансаптан кейінгі үшінші орында. Қызметкерлеріңізге жиі ауызша сүйіспеншілік білдіріңіз.
2. Мансап мүмкіндіктерінің теңсіздігі - 37,3% «Менің бастығым жұмысқа қабылданған кезде мансап мүмкіндіктері туралы тәтті әндер айтатын, бірақ әлі нақты ештеңе күтілмейді. Мені мұрын жетектеп жатыр». Мансап перспективалары- бұл салада кадрларды ұстап тұруға мүмкіндік беретін, әрі қарай сенімді жұмыс істеуге ынталандыратын өте маңызды фактор. Шынында да, қызметкерлердің үштен бірінен астамы, егер олар ешқандай өспейтінін түсінсе, кетуге дайын болады. Топ-менеджерлер берген бос және орындалмаған уәделер көптеген қызметкерлерді осы фирмада жоғарылау үшін күрестен толығымен бас тартуға мәжбүр етеді.
1. Жалақы жеткіліксіз – 57,2% «Біздің компаниядағы көптеген лауазымдардың жалақысы нарықтағы орташа деңгейден әлдеқайда төмен. Ал олар 4 жылдан бері көбейген жоқ». Тым төмен жалақы - қызметкерді жұмыстан шығаруға мәжбүр ететін ең маңызды дәлел. Әділ базалық жалақы қызметкердің ғана емес, жұмыс берушінің де көңіл-күйін тұрақтандыратыны әлдеқашан дәлелденген, бұл сізге біреуді шұғыл түрде ұстау қажет болғанда күтпеген және қосымша бонустық төлемдерден аулақ болуға мүмкіндік береді. Көбірек жалақы алатын қызметкерлер өзін бақытты сезінеді. Көптеген жұмыс орындарында жалақы есептегіштері бар, мұнда әрбір келуші өзінің тәжірибесіне, біліміне, біліктілігіне және әлеуетіне сәйкес еңбек нарығында өзін шамамен бағалай алады.
Тәжірибелі кадрлық офицерлер: «Мыңдаған қызметкерлер бар, бірақ барлығында жұмыстан шығарудың себептері бірдей» дейді. Шынында да, «таныс» жерден кету оңай емес, бірақ өмірлік жағдайлар кейде таңдау қалдырмайды. Адамдардың неліктен бас тартқанын және осы процестің жағымсыз нюанстарын қалай тегістеуге болатынын білгіңіз келе ме? Содан кейін оқыңыз.
Кету себептері
Қарапайым жалақы
Жұмысшылардың жұмыстан кетуінің жиі кездесетін себептерінің бірі – төмен жалақы. Түрлі зерттеулер көптеген жұмысшылардың табыс деңгейіне көңілі толмайтынын көрсетті. Қанағаттанбау орынды, өйткені көптеген кәсіпорындарда жалақықысқартылған немесе шексіз мұздатылған. Бір тиынға жұмыс істеуге тұрарлық па? Көбісі қысқартылған жұмыс күніне ауыстырылады, бұл оптимизмді қоспайды. Азаматтардың жеке табыстары төмендеп, адамның әртүрлі қажеттіліктерінің бағасы көтерілуде.
Көбісі құлдық санап, ұқсас жұмыс табуға асықпайды. Олар үшін тығырықтан шығудың жолы – жұмыспен қамту орталығына тіркелу және кездейсоқ толық емес жұмыс күні. Ақша аз, бірақ бос уақыт көбірек.
Мансаптық өсудің болмауы
Жұмысын тастаған адамдардың шамамен 40% мансаптық өсудің болмауы олар үшін түбегейлі өзгерістердің басты себебі деп санайды. Бұл пікірді өмірде бір нәрсеге қол жеткізуге ұмтылатын жастар ұстанады. Олар жоғары лауазымдар үлкен жауапкершілікті, демек, тұрақты шиеленісті талап ететінін ескермейді.
Көшбасшылықтың енжарлығы
Жұмыстан кетудің жақсы себептерінің арасында басшылық тарапынан ынталандыру мен мақтаудың жоқтығын атап өткен жөн. Қызметкерлерге материалдық қолдау көрсетілмесе де, басшылықтың мақұлдауын және мақтауын қажет етеді.
Адамды жұмыста бағалайтынын және бағалайтынын түсіну көптеген адамдарды өте қарапайым жалақымен лауазымдарда ұстайды. Барлық көбірек басшыларкиелі жер ешқашан бос болмайтынына сеніп, осы немесе басқа қызметкерге қызығушылық танытпайтындықтарын ашық көрсету.
Күнделікті жалықу және тәртіп
Монотонды жұмыс адамның оған деген қызығушылығын жоғалтуына әкеледі. Әр адам қызықты және танымдық нәрсемен жұмыс істеуге ұмтылады, содан кейін жұмыс рахатқа айналады. Кейбіреулер осы себепті үйлерін тастап кетеді. Мұндай жұмыста жақсы сәттерді табуға тырысуға болады, бірақ күшпен жұмыс істеудің қажеті жоқ, мұндай көзқарастан ешқандай пайда болмайды.
Бонустар мен әлеуметтік пакеттер
Керісінше, олардың болмауы адамдарды жұмыс орнын ауыстыруға итермелейді. Әркім өз еңбегі үшін тек жалақы ғана емес, материалдық ынталандыруды да алғысы келеді. Жұмысшылардың тілегі еленбесе, олардың өнімділігі көп ұзамай жойылады.
Кәсіпорынның әрбір қызметкері өзін әлеуметтік қорғалған сезінгісі келеді, егер бастық қарамағындағыларға барынша қамқорлық көрсетпесе, сізді ойландырады, мұндай адам үшін жұмыс істеу керек пе?
Жүйке ортасы
Жұмыста үнемі асығыс жұмыс өз жұмысын істеп жатыр, мұндай жұмыста уайымдау керек пе? Көбісі олай емес деген қорытындыға келіп, тыныштықты іздейді, өйткені денсаулық ең бастысы.
Көптеген кәсіпорындардағы психологиялық жағдай көп нәрсені қалаусыз қалдырады, бірақ адамдар қиындықтарға төтеп беруге және өз бетінше күресуге үйренді. Ара-тұра шиеленісті жағдайлар орын алса жақсы. Бұл қызғаныш тұрақтылықпен орын алса, бұл жаман.
Жиі қақтығыс жағдайлары
Көбі адамдар арасындағы жанжалдарға байланысты үйлерін тастап кетеді. Жұмыстағы шиеленіс өнімді ортаға ықпал етпейді және әкеледі жағымсыз салдарлар.
Дау-дамай, дау-дамай, дау-дамай осындай шиеленіс жағдайында жұмыс істеуге мәжбүр болған әрбір адамның еңбек рухына нұқсан келтіріп, өмірін уландырады. Жұмыстағы жанжалда жеңу де, жеңілу де мүмкін емес, сондықтан әртүрлі қақтығыстар мен талаптардан аулақ болған дұрыс.
Жұмысқа ұзақ жол
Егер адам күніне 8 сағат жұмыс істеп, үйге қайтар жолда бірнеше сағат жұмсаса, онда іс жүзінде бос уақыт қалмайды. Бұдан ол ғана емес, оның назарын қажет ететін отбасы да зардап шегеді.
Жұмыс пен жеке өмір арасындағы теңгерім маңызды. Өмірдің маңызды аспектілері бұзылмауы керек. Жұмыстан шығарылғаннан басқа өз еркімен, жұмыс берушіні мұндай қадамға итермелейтін басқа да жайттар бар.
Жақсы себептер
Жұмыс беруші қызметкерді көрсете алады жақсы себептержұмыстан босату:
- жұмысты өткізіп жіберу
- жеке және іскерлік қасиеттерге қойылатын талаптарға сай келмесе,
- жұмыс уақытында алкогольдік сусындарды ішу,
- ережелерді бұзады,
- ұрлайды.
Жоғарыда айтылған тармақтармен қатар, басшының өзіндік ерік-жігерін де атап өткен жөн.
Егер қызметкер жүктілігіне, ауруына байланысты уақытша жұмысқа жарамсыз болса немесе бала күтіміне байланысты демалыста болса, жұмыстан шығару мүмкін емес.
Дұрыс емес жұмыстан шығару
Жұмыстан шығарудың қандай түрлері заңсыз екенін анықтау керек. Жұмысшылардың шамамен 50% мұндай бұзушылыққа тап болады. Көбінесе қызметкер қысымға ұшырап, өз еркімен арыз жазды деп мәлімдейді. Бұл жағдайда керісінше дәлелдеу қиын, әркім өзінше қалады.
Адам өз құқықтарын қорғау үшін шағым бере алады еңбек инспекциясыжұмыс орнында. Мұндай шағымдар бір ай ішінде қаралады. Ұйымның орналасқан жері бойынша прокуратураға немесе сотқа жүгінуге болады.
Бұл да болады
Тағдырдың тосын соққыларынан ешкім де қорғансыз, жұмыстан шығару тынымсыз еңбек еткен адам үшін бір түрлі күйзеліс.
Жауапкершілігі мол, сауатты жұмысшыларды да туыстарының, достарының, т.б. Сіз бұдан аулақ бола аласыз, өзіңізді жақсы дәлелдеңіз, бастық мұндай құнды қызметкерді ауыстыру туралы ойламайды.
Қуат өзгеріп жатыр
Мысалы, келе жатыр үлкен өзгерістер, ескі басшылық жаңасымен ауыстырылды және олармен сенімді қарым-қатынас орнатқан қызметкерлермен. Не істеу?
Ерекше болыңыз, жаңа бастықпен сөйлесіңіз, өз дағдыларыңызды көрсетіңіз және кәсібилік көрсетіңіз. Белсенді болыңыз, сонда сіз өз орныңызды сақтай аласыз.
Кәсібилік сізге қарсы ойнайтын жағдайлар болады. Кәсіпорында тәжірибесі аз мамандар болса, тәжірибесі мол, кәсіби деңгейі жоғары адам жұмыстан босатылса, біртүрлі. Оның себебі, бастықтың сіздің жұмыс тәжірибеңізге, бар дағдыларыңызға шатасуында. Мұндай басшымен жұмыс істеу қиын, тіпті оның әрекетінің заңсыздығын дәлелдесеңіз де. Бұл сабақты кәдімгідей қабылдаңыз және өміріңіздің жаңа бетін бастау арқылы оны өз пайдаңызға айналдырыңыз.
Басшылардан ескерту
Жақсы басшы, адамды жұмыстан шығарар алдында, оны түзетуге бір мүмкіндік береді. Ол қызметкермен мәселе туралы және дұрыс жолға түспесе, жұмыстан шығару мүмкіндігі туралы сөйлесуі керек. Қызметкер беруге болады сынақ мерзімі, ол үшін ол өзін ең жақсы жолмен көрсетуі керек.
Жұмыс сізге сәйкес келмесе, шыдамдылық танытпаңыз және қобалжымаңыз. Жұмыс іздеп, ескі жеріңізбен оңай қоштасыңыз. Басқа адамдар үшін жұмыс істеу жағымсыз сәттерді қамтиды, сіз оларға дайын болуыңыз керек. Басқа нұсқалар бар, мысалы, бизнес бастау, пассивті табыснемесе өзіңіз үшін жұмыс жасаңыз.
Жұмыс берушілердің сізді қорлауына, қорлауына жол бермеңіз, жұмыс ортасынан туындаған тұрақты жүйке мен тітіркенуге ешқандай ақшаның қажеті жоқ. Сіз бюджетті әртүрлі тәсілдермен толтыра аласыз, моральдық қанағаттануға әкелетін дұрысын іздеңіз.
Сіздің мақсатыңыз үшін жұмыс істейтін адамға құрметпен қараңыз. Әр адамның өзіндік психологиялық және материалдық қажеттіліктер, адамдарға арзан жұмыс күші сияқты қарамаңыз. Жұмыстан босатудың барлық себептерін зерттеңіз және сіздің кәсіпорында мұны болдырмауға тырысыңыз.