भाग मजुरीविविध अधिभार आणि भत्ते आहेत, ज्याचे जमा करणे Ch द्वारे नियंत्रित केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 21. त्यापैकी काही अनिवार्य आहेत आणि काही नियोक्ता स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार सेट करतात. यामुळे, कामगार विवाद अनेकदा उद्भवतात, आणि संघर्ष परिस्थितीफक्त न्यायालयातच निकाली काढता येईल. कोणते अधिभार आणि वेतन पूरक अस्तित्वात आहेत, ते कोणत्या प्रकरणांमध्ये आकारले जावेत याबद्दल अधिक तपशीलवार विचार करूया.
अधिभारांबद्दल श्रम संहिता काय सांगते
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत वेतनासाठी अधिभार आणि भत्त्यांची विशिष्ट रक्कम निर्दिष्ट केलेली नाही, तथापि, कायदा सांगते की ते वेतनाचा भाग आहेत. मध्ये त्यांच्याबद्दलची माहिती नोंदवली जावी रोजगार करारनियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात. खालील प्रकारच्या अधिभारांमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे:
- उत्तेजक. ही देयके आहेत जी कर्मचार्यांना प्रोत्साहन देण्यासाठी आणि सकारात्मक प्रेरणा निर्माण करण्यासाठी नियोक्त्याने सादर केली आहेत. उदाहरणार्थ, हे अधिकसाठी अधिभार आहेत उच्च शिक्षितकिंवा दीर्घ कामाचा अनुभव.
- भरपाई देणारा. त्यांना कॉम्प्लेक्स किंवा कामगिरीसाठी पुरस्कृत केले जाते हानिकारक काम, उदाहरणार्थ, प्रवासी वर्ण किंवा कामाच्या अनियमित तासांसाठी हा भत्ता आहे.
जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला नोकरी मिळते, तेव्हा तो रोजगार करारावर स्वाक्षरी करतो, ज्यामध्ये पगार, तसेच सर्व आवश्यक भत्ते आणि अधिभार तपशीलवार नमूद करणे आवश्यक आहे. जर नियोक्त्याने कराराच्या अटींचे उल्लंघन केले आणि त्यांना पैसे दिले नाहीत तर कामगार निरीक्षक आणि न्यायालयात अर्ज करण्याचे हे एक कारण असेल.
अनिवार्य आणि ऐच्छिक भत्ते
राज्याद्वारे अनेक अतिरिक्त देयके स्थापित केली जातात आणि नियोक्ताची जबाबदारी ही कर्मचार्याला वेळेवर देय आहे. ते लेबर कोडमध्ये स्पष्ट केले आहेत, जे किमान आकार निर्धारित करते. नियोक्ता, त्याच्या स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार, परिशिष्टाची रक्कम वाढवू शकतो, परंतु तो स्थापित केलेल्या किमानपेक्षा कमी करू शकत नाही.
अनिवार्य यादीमध्ये खालील अधिभार आणि भत्ते समाविष्ट आहेत:
- हानिकारक आणि धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसाठी. याबद्दलची माहिती रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 147 मध्ये स्पष्ट केली आहे आणि देयकाची किमान रक्कम करारामध्ये निर्धारित केलेल्या पगाराच्या 4% आहे.
- सेवा क्षेत्रांचा विस्तार करण्यासाठी आणि कामाचे प्रमाण वाढविण्यासाठी. या भत्त्याची माहिती आर्टमध्ये स्पष्ट केली आहे. १५१ TK.
- बदलीसाठी, म्हणजे, अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याची कामगिरी. ही तरतूद आर्टमध्ये देखील समाविष्ट आहे. १५१.
- कठोर हवामानातील कामासाठी (लोकप्रियपणे "उत्तरी" म्हणतात). कामगार संहितेच्या कलम 148 आणि 317 मध्ये सर्वसामान्य प्रमाण समाविष्ट आहे.
- रोटेशनल आधारावर कामासाठी. ही माहिती आर्टमध्ये दिली आहे. कामगार संहितेचा 302.
- सरासरी कमाई होईपर्यंत खेळाडूंना दुखापतीनंतर अपंगत्व लाभांच्या पुरवणीसाठी पात्र आहे. भत्ता मोजण्याचे नियम कलाद्वारे निश्चित केले आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 348.
भत्त्यांचे दस्तऐवजीकरण
रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 135 द्वारे स्थापित केलेल्या मानदंडानुसार, देयक प्रणाली दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. ते सामूहिक करार, पूरक करार आणि इतर स्थानिक कृतींमध्ये प्रतिबिंबित केले जाणे आवश्यक आहे, ज्यासह सर्व कर्मचार्यांना परिचित असणे आवश्यक आहे. सरकारी अधिकाऱ्यांसाठी आणि नगरपालिका उपक्रमरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 144 मध्ये समाविष्ट केलेले अतिरिक्त नियम विहित केलेले आहेत.
2017 साठी जर्नल क्रमांक 18 ची सामग्रीई.ए. शापोवल,
आघाडीचे वकील
रोजगार करारामध्ये वेतन कलम कसे तयार करावे
पगाराचे घटक
एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या पगाराचा समावेश असू शकतो b कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 129:
पगार (टेरिफ दर);
भरपाई देयके;
प्रोत्साहन देयके.
पगार ( टॅरिफ दर) - पगाराचा भाग, जो गहाळ होऊ शकत नाही. आणि कंपनीच्या मोबदला प्रणालीद्वारे नुकसान भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके प्रदान केली जाऊ शकत नाहीत. मग कर्मचार्‍याच्या पगारात फक्त पगार (टेरिफ रेट) असेल.
संदर्भ
भरपाई, प्रोत्साहने आणि सामाजिक देयके वगळून दरमहा, दिवस किंवा तास कामगाराने दर निश्चित रकमेमध्ये सेट केला आहे.
व्यवस्थापक, विशेषज्ञ, प्रशासकीय कर्मचार्‍यांसाठी प्रति कॅलेंडर महिन्यात पगार निश्चित रकमेत सेट केला जातो, त्यात भरपाई, प्रोत्साहन आणि सामाजिक देयके वगळता.
पगार निर्दिष्ट करा (टेरिफ दर)
रोजगार करारामध्ये, कर्मचार्‍याच्या पगाराची (टेरिफ दर) विशिष्ट रक्कम सूचित करणे आवश्यक आहे a भाग 2 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57. जर पगार (दर) स्थानिक नियामक कायदा (एलएनए) किंवा सामूहिक कराराच्या संदर्भाच्या स्वरूपात दर्शविला गेला असेल तर, तपासणी दरम्यान कामगार निरीक्षक चेतावणी देऊ शकतात किंवा संस्थेला 30,000 ते 50,000 रूबलच्या रकमेमध्ये दंड करू शकतात. , आणि त्याचे प्रमुख (उद्योजक) - रकमेवर 1000 ते 5000 घासणे. भाग 1 कला. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 5.27
कंपनीमध्ये वापरल्या जाणार्‍या वेतन प्रणालीवर अवलंबून, तुम्ही रोजगार कराराची अशी अट कशी तयार करू शकता ते येथे आहे:
जर कर्मचार्याला पैसे दिले गेले तर:
6. एका कर्मचाऱ्याला दरमहा 25,000 (पंचवीस हजार) रूबल पगार दिला जातो.
जर कर्मचाऱ्याचा मासिक वेतन दर असेल तर:
6. कर्मचार्‍याकडे दरमहा 25,000 (पंचवीस हजार) रूबलचा मासिक दर आहे.
जर कर्मचाऱ्याचा दैनंदिन वेतन दर असेल तर:
6. एका कर्मचाऱ्याला दररोज 2430 (दोन हजार चारशे तीस) रूबलचा दैनिक वेतन दर आहे.
जर कर्मचाऱ्याचा तासाचा दर असेल तर:
6. कर्मचार्‍यासाठी प्रति तास 153 (एकशे पन्नास) रूबलच्या प्रमाणात एक तासाचा दर सेट केला जातो.
जर कर्मचाऱ्याला तुकडा दर दिला असेल तर:
6. कर्मचार्याला 150 (एकशे पन्नास) रूबलच्या उत्पादित उत्पादनांच्या युनिटसाठी तुकडा दर दिला जातो.
जर, काही कारणास्तव, रोजगार करार पूर्ण करताना, पगाराच्या अटी (टेरिफ दर) त्यात अजिबात समाविष्ट केल्या गेल्या नाहीत, तर करार या अटीसह पूरक असणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, कर्मचार्याबरोबर अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे आणि त्यात पगाराची रक्कम (दर दर आणि) भाग 3 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57.
जर अशा अतिरिक्त कराराच्या समाप्तीपूर्वी कर्मचार्याला पगार (टेरिफ रेट) देण्याबाबत निरीक्षकांच्या बाजूने दावे असतील तर, जर तुमच्याकडे इतर सहाय्यक कागदपत्रे असतील तर कोर्टात तुम्ही केस जिंकू शकाल, विशेषतः स्टाफिंग टेबल, नोकरीसाठी आदेश (बरखास्ती), सेटलमेंट पत्रक, पे स्लिप्स, कर्मचार्‍यांची साक्ष a कला. 255 रशियन फेडरेशनचा कर संहिता.
भरपाई देयके निर्दिष्ट करा
वेतनाचा भाग म्हणून भरपाई देणारी देयके - अतिरिक्त देयके किंवा कामकाजाच्या परिस्थितीशी संबंधित भत्ते (उदाहरणार्थ, "हानीसाठी") किंवा कर्मचार्‍याच्या कामगिरीसह श्रम कार्य(उदाहरणार्थ, मार्गदर्शनासाठी बद्दल) कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 129.
भरपाई देयके स्थापित केली जाऊ शकतात:
किंवा कामगार कायदा;
किंवा नियोक्त्याने स्वतः.
जर अधिभार आणि भत्ते कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केले गेले असतील तर कंपनी त्यांना रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत निर्दिष्ट केलेल्या किमान रकमेपेक्षा कमी पैसे देण्यास बांधील आहे.
जर आपण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत स्थापित केलेल्या रकमेमध्ये अशी भरपाई दिली तर त्यांचे नाव आणि रक्कम एकतर रोजगार करारामध्ये किंवा एलएनएमध्ये दर्शविली जाऊ शकत नाही, हानिकारक आणि कामासाठी अतिरिक्त देय वगळता. (किंवा) धोकादायक कामाची परिस्थिती a भाग 3, 5 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57. आणि कामगार निरीक्षक कंपनीला यासाठी जबाबदार धरू शकत नाहीत.
आणि हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीत कामासाठी अतिरिक्त देय, जरी ते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या आकारापेक्षा जास्त नसले तरीही, करारामध्ये सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.
7. आर्टद्वारे स्थापित केलेल्या रकमेमध्ये कर्मचार्याला धोकादायक कामकाजाच्या परिस्थितीत कामासाठी अतिरिक्त देय दिले जाते. 147 कामगार संहिताआरएफ.
ही भरपाई "फायदेशीर" खर्चामध्ये समाविष्ट केली जाईल, जर ते योग्यरित्या दस्तऐवजीकरण केलेले आणि आर्थिकदृष्ट्या न्याय्य असतील. आणि रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 252, 255.
खालील तक्त्यामध्ये सर्वात सामान्य भरपाई देयके आणि कागदपत्रे, पेस्लिप वगळता, त्यांना "फायदेशीर" खर्चासाठी खाते देणे आवश्यक आहे, जर अशा भरपाईची देयके रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेली नसतील तर दर्शविते. एलएनए (उदाहरणार्थ, मोबदल्यावरील नियमनात), सामूहिक आणि (किंवा) रोजगार करारामध्ये अशा प्रकारची जास्त रक्कम विहित केलेली असणे आवश्यक आहे. e रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 57, 135.
| पेमेंट प्रकार | रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत निर्दिष्ट आकार | "फायदेशीर" खर्चाच्या लेखाजोखासाठी आवश्यक कागदपत्रे |
| हानीकारक किंवा धोकादायक कामाच्या परिस्थितीत कामासाठी अधिभार आणि कठोर परिश्रम एक्स कला. 147 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता | साठी स्थापित केलेल्या टॅरिफ दराच्या (पगाराच्या) 4% विविध प्रकारचेसामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीसह कार्य करा | विशेष मूल्यांकनाचे वर्तमान परिणाम (12/31/2018 पर्यंत कार्यस्थळांचे प्रमाणीकरण) |
| ओव्हरटाइम वेतन येथे कला. 152 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता | पहिल्या 2 तासांसाठी दीड आकारात; पुढील तासांसाठी दुप्पट. कर्मचारी वाढीव वेतनाऐवजी भरपाई मागू शकतो ओव्हरटाइम कामअतिरिक्त विश्रांतीची वेळ ओव्हरटाइम काम केलेल्या वेळेपेक्षा कमी नाही | कर्मचार्याला ओव्हरटाइम कामात सामील करण्याचा नियोक्ताचा आदेश; वेळ पत्रक ओव्हरटाइम दर्शवित आहे |
| आठवड्याच्या शेवटी आणि काम नसलेल्या सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी अतिरिक्त वेतन दिवस कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 153 | जर पीसवर्क मजुरी स्थापित केली गेली असेल तर - दुप्पट पीसवर्क रेटच्या प्रमाणात; जर एक तासाचा (दैनिक) टॅरिफ दर सेट केला असेल - दुहेरी तासाच्या (दैनिक) टॅरिफ दराच्या प्रमाणात; जर कर्मचार्याला पैसे दिले गेले तर: - कामाच्या मासिक नियमानुसार काम केले जाते - पगाराच्या एका तासाच्या (दिवसाच्या) भागाच्या प्रमाणात; - काम अशा नियमाबाहेर केले जाते - पगाराच्या दुप्पट तासाच्या (दिवसाच्या) भागामध्ये. एखादा कर्मचारी आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी विचारू शकतो. मग आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी कामाचे पैसे एकाच रकमेत दिले जातात आणि सुट्टीचा दिवस दिला जात नाही. | कर्मचार्यांना अशा कामाकडे आकर्षित करण्याचा नियोक्ताचा आदेश; टाइम शीट, जे आठवड्याच्या शेवटी आणि काम न करण्याच्या कामाच्या कालावधीबद्दल डेटा प्रतिबिंबित करते सुट्ट्या |
| रात्रीच्या कामासाठी अधिभार (22 ते ६ तास) कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 154; 22.07.2008 चा शासन निर्णय क्रमांक 554 | रात्रीच्या कामाचा प्रत्येक तास - तासाच्या टॅरिफ दराच्या 20% रकमेमध्ये (पगाराचा तासाचा भाग) | शिफ्ट शेड्यूल, जे कर्मचारी कामावर जातात तेव्हा तारखा आणि वेळा सूचित करते; टाइमशीट, जे रात्री कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या कालावधीचा डेटा प्रतिबिंबित करते |
| सुदूर उत्तरेकडील प्रदेश आणि त्यांच्या समतुल्य क्षेत्रांमध्ये कामासाठी अधिभार (प्रादेशिक गुणांक ट) कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 316 | च्या दराने जिल्हा गुणांकफेडरल नियामक कायदेशीर कायद्याद्वारे स्थापित | सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रांमधील सेटलमेंटमधील कामाचे ठिकाण दर्शविणारा रोजगार करार; वेळ पत्रक |
| विविध पात्रतेच्या कामासाठी वाढीव वेतन आणि कला. 150 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता | वेळेच्या वेतनासह - उच्च पात्रतेच्या कामासाठी. पीस-रेट पेमेंटसाठी - केलेल्या कामाच्या दरांनुसार | विविध पात्रतेचे काम कर्मचाऱ्याला सोपवण्याचा नियोक्ताचा आदेश |
अशा भरपाईची विशिष्ट रक्कम रोजगार करारामध्ये सूचित करणे आवश्यक नाही, ते एलएनए किंवा करारातील सामूहिक कराराचा संदर्भ देण्यासाठी पुरेसे असेल. येथे भाग 2 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57.
खालील प्रकरणांमध्ये नियोक्ता स्वतंत्रपणे भरपाई देयके स्थापित करतो:
जर ते निर्दिष्ट केल्याशिवाय कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केले गेले असतील किमान आकार(उदाहरणार्थ, पोझिशन्स एकत्र करण्यासाठी अतिरिक्त पेमेंट, सेवा क्षेत्रांचा विस्तार, कामाचे प्रवास स्वरूप);
जर ते तुमच्या संस्थेतील कामाच्या वैशिष्ट्यांमुळे किंवा एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या कामामुळे असतील.
यादी, देयकाच्या अटी आणि अशा अतिरिक्त देयके आणि भत्त्यांची रक्कम LNA (उदाहरणार्थ, वेतनावरील नियमनात) किंवा सामूहिक करारामध्ये विहित केलेली असणे आवश्यक आहे.
संदर्भ
नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या अतिरिक्त देयके आणि भत्त्यांची रक्कम बहुतेक वेळा पगाराची टक्केवारी (टेरिफ दर) म्हणून निर्धारित केली जाते. परंतु आपण त्यांना परिपूर्ण प्रमाणात सेट करू शकता. दोन्ही प्रकरणांमध्ये, ते सर्व कर्मचार्‍यांसाठी समान रकमेमध्ये किंवा प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी किंवा कर्मचार्‍यांच्या विशिष्ट श्रेणीसाठी वैयक्तिकरित्या सेट केले जाऊ शकतात.
रोजगार करारासाठी, स्थानिक मानक कायदा किंवा सामूहिक कराराचा संदर्भ देणे पुरेसे आहे येथे कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57.
जर स्टाफिंग टेबल भत्त्याची तरतूद करत असेल, उदाहरणार्थ, कामाच्या वाढीव जटिलतेसाठी, 10,000 रूबलच्या रकमेमध्ये, कर्मचार्याला 10,000 रूबलपेक्षा कमी रक्कम देणे शक्य आहे का? किंवा अद्याप 10,000 रूबल भरणे आवश्यक आहे?
प्रीमियमच्या विरूद्ध, ज्याची रक्कम स्थानिक नियमांमध्ये कमाल म्हणून दर्शविली जाते (आणि म्हणून शून्य ते एका सेट कमाल पर्यंत बदलते), स्टाफिंग टेबलमध्ये भत्त्याची रक्कम स्पष्टपणे आणि विशेषतः दर्शविली आहे. त्याच वेळी, भत्ता स्थापन करण्याच्या निकषांवर अवलंबून, ते स्थापित केले जाऊ शकतेकर्मचारी निश्चित किंवा अनिश्चित कालावधीसाठी किंवा स्थापित केले जाऊ नये. आणि जर कर्मचार्‍यासाठी भत्ता स्थापित केला असेल तर तो स्टाफिंग टेबलमध्ये दर्शविलेल्या रकमेमध्ये आणि ज्या कालावधीसाठी तो स्थापित केला गेला आहे त्या कालावधीत तो अदा केला पाहिजे.
आर्टच्या भाग 2 नुसार आम्ही ते जोडतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, भत्ते (तसेच अतिरिक्त देयके आणि बोनस) भरण्याची अट ही रोजगार कराराची अनिवार्य अट आहे (ज्या प्रकरणांमध्ये वेतनाचे हे घटक संस्थेच्या स्टाफिंग टेबलमध्ये प्रदान केले जातात. किंवा स्थानिक नियामक कायदा). अशी स्थिती असू शकते थेट(भत्त्याचे नाव आणि रक्कम थेट रोजगार करारामध्ये दर्शविली जाते), आणि संदर्भ(रोजगार करारामध्ये असे नमूद केले आहे की कर्मचारी स्थापित केले जाऊ शकतेभत्ते त्यानुसारस्थानिक नियम आणि नियोक्त्याच्या स्टाफिंग टेबलसह).
कला भाग 1 नुसार. अंतर्गत रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 129 पगार(कर्मचाऱ्याचे वेतन) असे समजले जाते कामासाठी मोबदलाकर्मचार्‍यांच्या पात्रतेनुसार, केलेल्या कामाची जटिलता, प्रमाण, गुणवत्ता आणि अटी, तसेच भरपाई देयके (अधिभार आणि भत्ते) भरपाई देणारा स्वभाव, सामान्य पासून विचलित परिस्थितीत काम करण्यासाठी, विशेष हवामान परिस्थितीत आणि किरणोत्सर्गी दूषित प्रदेशात काम करण्यासाठी आणि इतर भरपाई देयके) आणि प्रोत्साहन देयके (अतिरिक्त देयके आणि उत्तेजक स्वरूपाचे भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके).
कला भाग 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 135 कर्मचार्‍याचा पगार रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केला जातोवर्तमान नुसार हा नियोक्तावेतन प्रणाली.
त्याच वेळी, वेतन प्रणाली उत्तेजक निसर्गाच्या अतिरिक्त देयके आणि बोनसची प्रणालीआणि बक्षीस प्रणाली सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केले जातातकामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या अनुषंगाने ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे नियम आहेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 चा भाग 2).
लक्षात ठेवा!
प्रोत्साहन बोनस भरण्यासाठी अटी, प्रक्रिया आणि निकष स्थानिक नियमांमध्ये परिभाषित(मोबदल्यावरील नियम, बोनस आणि भौतिक प्रोत्साहनावरील तरतुदी, सामूहिक करार इ.).
कर्मचाऱ्यांची प्रातिनिधिक संस्था असल्यास स्थानिक नियमया संस्थेचे मत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 चा भाग 4) विचारात घेऊन, नियोक्त्याद्वारे वेतन प्रणाली स्थापित केली जाते.
24 डिसेंबर 2007 क्रमांक 5275-61 च्या पत्रात दिलेल्या रोस्ट्रडच्या स्पष्टीकरणानुसार, मोबदल्याची रक्कम (टेरिफ दर किंवा पगार) रोजगार करारामध्ये दर्शविली जावी. संख्यात्मक दृष्टीने. त्याच वेळी, कर्मचार्यांना दिलेली अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके थेट रोजगार करारामध्ये दर्शविली जाऊ शकतात किंवा ते संबंधित स्थानिक नियामक कायदा किंवा सामूहिक कराराचा संदर्भ घेऊ शकतात जे त्यांच्या पेमेंटसाठी कारणे आणि अटी प्रदान करतात. नंतरच्या प्रकरणात, रोस्ट्रुडने कार्यकर्ता दर्शविला स्थानिक नियमांच्या सामग्रीशी परिचित असणे आवश्यक आहे आणि सामूहिक करारपेंटिंग अंतर्गत.
काढणे
24 डिसेंबर 2007 क्रमांक 5275-61 च्या रोस्ट्रडच्या पत्रावरून
श्रम संहितेच्या कलम 135 नुसार रशियाचे संघराज्यकर्मचार्‍यांचे वेतन रोजगार कराराद्वारे दिलेल्या नियोक्त्याकडे लागू असलेल्या वेतन प्रणालीनुसार स्थापित केले जाते.
टॅरिफ दरांचा आकार, पगार (अधिकृत पगार), अतिरिक्त देयके, नुकसान भरपाई देणारे भत्ते, सामान्य पासून विचलित होणार्‍या परिस्थितीत काम करण्यासाठी, अतिरिक्त देयके आणि प्रोत्साहन स्वरूपाच्या बोनसची प्रणाली आणि बोनस प्रणाली यासह पारिश्रमिक प्रणाली एकत्रितपणे स्थापित केल्या जातात. करार, करार, कामगार कायद्यानुसार स्थानिक मानक कृत्ये आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेले इतर मानक कायदेशीर कृत्ये.
कर्मचार्‍यांचे मानधन आयोजित करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या मूलभूत संकल्पना आणि व्याख्या संहितेच्या कलम 129 मध्ये समाविष्ट केल्या आहेत. या व्याख्येच्या आधारे, टॅरिफ दर, तसेच पगार (अधिकृत पगार) मध्ये एक निश्चित रक्कम आहे.
संहितेच्या अनुच्छेद 57 मध्ये, रोजगाराच्या करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी अनिवार्य असलेल्या अटींपैकी, मोबदल्याच्या अटींचा समावेश आहे (टेरिफ दराचा आकार आणि कर्मचार्‍यांचे पगार (अधिकृत पगार) अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके. ).
वरील सर्व आम्हाला असे म्हणण्याची परवानगी देतातएम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टमध्ये कर्मचार्‍याच्या मोबदल्याच्या अटी निश्चित करताना, देयकाची रक्कम (टेरिफ रेट किंवा पगार) दर्शविली पाहिजेसंख्यात्मक दृष्टीने.
कर्मचार्यांना अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके म्हणून, ते रोजगार करारामध्ये स्पष्टपणे नमूद केले जाऊ शकते किंवा ते संबंधित स्थानिक नियमन किंवा सामूहिक कराराचा संदर्भ घेऊ शकतेत्यांच्या पेमेंटसाठी कारणे आणि अटी प्रदान करणे. नंतरच्या प्रकरणात कर्मचारी स्थानिक नियमांची सामग्री आणि स्वाक्षरीविरूद्ध सामूहिक कराराशी परिचित असणे आवश्यक आहे.
भत्त्यांची रक्कम कमी केली जाऊ शकते, परंतु केवळ रोजगार करार किंवा नियोक्त्याचा स्थानिक नियामक कायदा अशा अटी स्थापित करतो ज्या अंतर्गत कर्मचारी त्यांच्या देयकावर पूर्ण विश्वास ठेवू शकतो, तसेच भत्त्यांची रक्कम कमी करण्यास अनुमती देणारे निकष. जर या अटी आणि निकष रोजगार करारामध्ये नसतील, परंतु स्थानिक नियामक कायद्यामध्ये स्पष्ट केले गेले असतील, तर कर्मचार्याला स्वाक्षरीच्या विरूद्ध परिचित असणे आवश्यक आहे.
लक्षात घ्या की ज्या कर्मचाऱ्याने संपूर्ण कालावधीसाठी काम केले नाही ज्यासाठी निश्चित प्रोत्साहन बोनस जमा केला जातो, ज्यामध्ये विशेषतः, वाढीव जटिलता किंवा कामाच्या तीव्रतेसाठी बोनस समाविष्ट असतो, सामान्यतः लेखा कालावधीत प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी पैसे दिले जातात.
निष्कर्ष प्रथम.प्रोत्साहन देयके रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहेएका कर्मचाऱ्यासह. त्याच वेळी, त्यांची निश्चित रक्कम दर्शविली जाऊ शकते (रुबल अटींमध्ये किंवा मोजमापाच्या इतर युनिट्समध्ये) किंवा स्थानिक नियामक कायद्याचा (किंवा सामूहिक करार) संदर्भ दिला जाऊ शकतो जो त्यांच्या पेमेंटसाठी कारणे आणि अटी प्रदान करतो.
उदाहरणार्थ. कर्मचार्याला कामाची जटिलता आणि तीव्रता, रक्कम, कारणे आणि पेमेंटसाठीच्या अटींबद्दल बोनस दिला जातो ज्याचे पारिश्रमिक आणि बोनसच्या नियमांद्वारे नियमन केले जाते.
स्थानिक नियम आणि नियोक्त्याच्या स्टाफिंग टेबलनुसार कर्मचार्‍यासाठी भत्ते स्थापित केले जाऊ शकतात.
जर रोजगार करारामध्ये भत्त्याची निश्चित रक्कम निर्दिष्ट केली असेल आणि नियोक्त्याने त्याची रक्कम कमी करणे आवश्यक मानले असेल तर, रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्याबद्दल कर्मचार्याला किमान दोन महिने अगोदर स्वाक्षरीसह सूचित करणे आवश्यक आहे. (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मधील भाग 1, 2) आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार तयार करा.
काढणे
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमधून
कलम ७४ काही पक्षसंस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांसाठी रोजगार कराराच्या अटी
अशा परिस्थितीत जेव्हा, संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे (अभियांत्रिकी आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, संरचनात्मक पुनर्रचनाउत्पादन, इतर कारणे), पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, कर्मचार्‍यांचे श्रमिक कार्य बदलल्याशिवाय ते नियोक्ताच्या पुढाकाराने बदलले जाऊ शकतात.
मध्ये कर्मचाऱ्याला सूचित करण्यास नियोक्ता बांधील आहे लेखनया संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.
[...]
स्थानिक नियामक कायद्यामध्ये भत्त्याची निश्चित रक्कम निर्दिष्ट केली असल्यास, त्याचा आकार कमी करण्यापूर्वी, या स्थानिक कायद्यात बदल करणे आवश्यक आहे आणि बदल लागू होण्याच्या दोन महिन्यांपूर्वी, कर्मचार्यांना स्वाक्षरी विरूद्ध त्यांच्याशी परिचित करा.
निष्कर्ष दुसरा.नियोक्ता अत्यंत आहे प्रतिकूलरोजगार करार आणि स्थानिक नियमांमध्ये त्यांच्या देयकाच्या अटी निर्दिष्ट केल्याशिवाय प्रोत्साहन देयांची निश्चित रक्कम स्थापित करा, कारण या प्रकरणात नियोक्ता कोणत्याही परिस्थितीत सर्व सूचित रक्कम मासिक भरण्यास बांधील आहे आणि कोणत्याही बदलांची आवश्यकता असल्यास त्यांचे पालन करणे आवश्यक आहे. कला द्वारे विहित प्रक्रिया. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74.
आर्बिट्रेज प्रॅक्टिस
सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाने, 15 सप्टेंबर, 2009 च्या निर्णय क्रमांक 12202 मध्ये, असा निष्कर्ष काढला की, कराराच्या समाप्तीच्या वेळी पक्षांनी प्रीमियमची रक्कम निश्चित रकमेच्या रूपात निश्चित केली आहे, त्याचे पेमेंट केले जात नाही. कोणत्याही अटींवर अवलंबून, हे अनिवार्य आहे, अतिरिक्त पेमेंट्सच्या इतर सिस्टम्स आणि उत्तेजक स्वरूपाच्या बोनस आणि बोनस सिस्टमच्या कंपनीमध्ये उपस्थिती, फिर्यादीशी करार करताना कायद्याच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन दर्शवत नाही.
स्थानिक नियामक कायद्यामध्ये प्रोत्साहन बोनस देण्याच्या अटींचे अंदाजे शब्द उदाहरणात दिले आहेत.
उदाहरण
प्रोत्साहन बोनसच्या देयकासाठी अटींचे अंदाजे शब्दांकन
नियोक्त्याच्या स्थानिक नियमनात
7. कर्मचाऱ्याच्या मानधनाच्या अटी:
७.१. कर्मचार्याला 20,000 रूबलचा अधिकृत पगार दिला जातो. दर महिन्याला.
७.२. 10,000 रूबलच्या रकमेमध्ये कामाची जटिलता आणि तीव्रता यासाठी कर्मचार्याला बोनस दिला जातो. दरमहा (यापुढे - भत्ता). खालील अटींनुसार भत्ता दरमहा दिला जातो:
मासिक कामाचे वेळापत्रक पूर्ण करा. कामाच्या वेळेच्या मासिक प्रमाणाबाहेर अपूर्ण काम झाल्यास, काम केलेल्या तासांच्या प्रमाणात भत्ता दिला जातो;
कामगार कर्तव्ये वेळेवर, प्रामाणिक आणि उच्च-गुणवत्तेची कामगिरी;
७.३. भत्ता 5000 रूबलच्या रकमेमध्ये दिला जातो. खालील प्रकरणांमध्ये दरमहा:
अंतर्गत नियमांचे एकच उल्लंघन कामाचे वेळापत्रककामगाराला अर्ज न करता शिस्तभंगाची कारवाई;
७.३. खालील प्रकरणांमध्ये भत्ता दिला जात नाही:
अंतर्गत कामगार नियमांचे एकच उल्लंघन, ज्यामुळे कर्मचार्यांना अनुशासनात्मक मंजुरी लागू केली गेली किंवा एका महिन्याच्या आत अंतर्गत कामगार नियमांचे वारंवार उल्लंघन;
नोकरीच्या वर्णनाद्वारे निर्धारित कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी किंवा अयोग्य कामगिरी;
सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन, कामगार संरक्षण आवश्यकता;
व्यवस्थापनाच्या आदेश आणि सूचनांचे पालन करण्यात अयशस्वी;
आर्बिट्रेज प्रॅक्टिस
लेनिनग्राडस्की प्रादेशिक न्यायालय 14.10.2010 च्या नियम क्रमांक 33-5015/2010 मध्ये, त्यांनी नमूद केले की, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याच्या पारिश्रमिक आणि बोनसच्या नियमाशी परिचित होण्याबद्दल माहिती प्रदान केली नाही, याशिवाय, नव्याने सादर केलेले नियमन, खरेतर, नियोक्ता एकतर्फीपणे पक्षांमधील लेखी करारावर स्वाक्षरी न केल्यामुळे कर्मचार्‍याच्या मोबदल्याच्या अटी बदलल्या. अशा परिस्थितीत, न्यायालयाने असा निष्कर्ष काढला की प्रतिवादीने चुकीच्या पद्धतीने फिर्यादीचे पैसे थांबवले. मासिक बोनसरोजगार कराराद्वारे स्थापित.
कर्मचारी यादीच्या फॉर्म आणि सामग्रीवर.स्टाफिंग टेबलचा वापर संस्थेच्या सनद (नियम) नुसार संरचना, कर्मचारी आणि कर्मचारी नियुक्त करण्यासाठी केला जातो.
जर तुमची संस्था स्टाफिंग टेबलच्या नोंदणीसाठी युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-3 वापरत असेल, रशियन फेडरेशनच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या 05.01.2004 क्रमांक 1 च्या डिक्रीद्वारे मंजूर युनिफाइड फॉर्मकामगार आणि त्याच्या मोबदल्याचे लेखांकन करण्यासाठी प्राथमिक लेखा दस्तऐवजीकरण", नंतर, अर्जाच्या सूचनांनुसार आणि कामगार आणि त्याच्या मोबदल्यासाठी प्राथमिक लेखा दस्तऐवजीकरणाचे फॉर्म भरणे, या ठराव, स्तंभ 6-8 मध्ये दिलेले आहे. "अधिभार" रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे स्थापित प्रोत्साहन आणि भरपाई देयके (बोनस, भत्ते, अतिरिक्त देयके, प्रोत्साहन देयके) दर्शवितात (उदाहरणार्थ, उत्तरी भत्ते, शैक्षणिक पदवीसाठी भत्ते इ.), तसेच सादर केलेले संस्थेच्या विवेकबुद्धीनुसार (उदाहरणार्थ, शासन किंवा कामकाजाच्या परिस्थितीशी संबंधित).
स्तंभ 5-9 रुबलमध्ये भरले जातात किंवा, इतर वेतन प्रणाली (टेरिफ-मुक्त, मिश्रित इ.) वापरताना, मापनाच्या योग्य युनिट्समध्ये (उदाहरणार्थ, टक्केवारी, गुणांक इ.) मध्ये.
कर्मचार्‍यांची यादी संस्थेच्या प्रमुखाने किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत व्यक्तीने स्वाक्षरी केलेल्या ऑर्डर (सूचना) द्वारे मंजूर केली जाते.
स्टाफिंग टेबल हे एक संस्थात्मक आणि प्रशासकीय दस्तऐवज आहे आणि, मंजुरीनंतर, ते अंमलबजावणीसाठी अनिवार्य होते.
लक्षात ठेवा!
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर लागू असलेल्या इतर नियामक कृती नियोक्ताच्या अधिकारांवर, संयुक्तपणे किंवा कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन प्रतिबंधित करत नाहीत (जर अशी संस्था तयार केली गेली असेल तर एंटरप्राइझमध्ये), अतिरिक्तसाठी पद्धत आणि प्रक्रिया निवडण्यासाठी आर्थिक प्रोत्साहनकर्मचारी, अतिरिक्त देयके आणि भत्त्यांची रक्कम निश्चित करणे (सप्टेंबर 14, 2010 क्रमांक 33-12682 च्या सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाचे निर्धारण).
01/01/2013 पासून, प्राथमिक लेखा दस्तऐवजांच्या एकत्रित स्वरूपाच्या अल्बममध्ये समाविष्ट असलेल्या प्राथमिक लेखा दस्तऐवजांचे फॉर्म स्टाफिंग फॉर्मसह वापरण्यासाठी अनिवार्य नाहीत. म्हणून, एक गैर-सरकारी संस्था स्थानिक कर्मचारी फॉर्म विकसित करू शकते, ज्यामध्ये, विशेषतः, भत्ते आणि इतर अतिरिक्त देयके दर्शविणारे कोणतेही स्तंभ नाहीत.
लक्षात घ्या की नियोक्त्याने स्टाफिंग टेबलमध्ये स्थापित केलेल्या आणि मंजूर केलेल्या मोबदल्याच्या अटींचे पालन करण्यास बांधील आहे. निःसंशयपणे, नियोक्ताला कामाच्या जटिलतेसाठी आणि तीव्रतेसाठी भत्त्याची रक्कम सुधारित करण्याचा पूर्ण अधिकार आहे, परंतु हे उल्लंघन न करता केले पाहिजे. कामगार हक्ककामगार सहसा, अधिभार कमी करण्याचे निकष स्थानिक नियामक कायद्यात विहित केलेले असतात.
अशा प्रकारे, स्टाफिंग टेबलमध्ये स्थापित केलेल्या भत्त्याची निश्चित रक्कम कमी करण्यापूर्वी, आपण प्रथम बदल करणे आवश्यक आहे कर्मचारीआणि कलाच्या भाग 2 च्या आवश्यकतांचे पालन करून मोबदल्याच्या अटींमधील बदलाबद्दल कर्मचार्यांना सूचित करा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74.
एम.व्ही. झुरावलेवा, मानव संसाधन विशेषज्ञ
प्रश्न: रोजगार करारामध्ये मोबदल्याची अट योग्यरित्या कशी निर्दिष्ट करावी?
उत्तर:कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये, टॅरिफ दर किंवा अधिकृत पगाराची विशिष्ट रक्कम सूचित करणे आवश्यक आहे. अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके थेट रोजगार करारामध्ये दर्शविली जाऊ शकतात किंवा ते संबंधित स्थानिक नियामक कायदा किंवा सामूहिक करार, त्यांच्या पेमेंटसाठी कारणे आणि अटी प्रदान करणारे करार यांचा संदर्भ घेऊ शकतात. रोजगार करारामध्ये, मजुरी भरण्यासाठी विशिष्ट तारीख सूचित करणे आवश्यक नाही; अंतर्गत कामगार नियम किंवा सामूहिक कराराचा संदर्भ देणे पुरेसे आहे.
तर्क:वेतन (मोबदला) - कर्मचार्‍यांची पात्रता, केलेल्या कामाची जटिलता, प्रमाण, गुणवत्ता आणि अटी, तसेच भरपाई देयके आणि प्रोत्साहन देयके (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 129) यावर अवलंबून कामासाठी मोबदला.
टॅरिफ दरांचा आकार, पगार (अधिकृत पगार), अतिरिक्त देयके आणि नुकसान भरपाई स्वरूपाचे भत्ते, अतिरिक्त देयके आणि प्रोत्साहन स्वरूपाचे बोनस आणि बोनस सिस्टम यासह मोबदला प्रणाली सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केल्या जातात.
एखाद्या कर्मचा-याचा पगार एखाद्या रोजगार कराराद्वारे दिलेल्या नियोक्त्यासाठी लागू असलेल्या वेतन प्रणालीनुसार स्थापित केला जातो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135). म्हणून, मोबदल्याच्या अटी अनिवार्यपणे रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केल्या आहेत. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याचे टॅरिफ दर किंवा पगार (अधिकृत पगार), अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके (परिच्छेद 5, भाग 2, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57) दर्शविणे आवश्यक आहे. .
तथापि, रशियन फेडरेशनच्या कायद्यामध्ये रोजगार करारामध्ये मोबदल्याच्या अटी कशा सूचित करायच्या याबद्दल स्पष्ट आवश्यकता नाहीत.
रोजगार करारामध्ये मोबदल्याची प्रणाली
कर्मचार्‍याबरोबरच्या रोजगार करारामध्ये, त्याच्यासाठी किंवा संपूर्ण संस्थेत तसेच विशिष्ट दरांसाठी स्थापित केलेल्या मोबदला प्रणालीचे तपशीलवार वर्णन करणे आवश्यक नाही. पारिश्रमिक प्रणालीचा प्रकार (वेळ-आधारित, पीसवर्क, पीसवर्क इ.) दर्शविणे आणि दत्तक स्थानिक मानक कायद्याचा संदर्भ देणे पुरेसे आहे, उदाहरणार्थ, मोबदल्यावरील नियमन.
"नियोक्ताच्या पारिश्रमिक प्रणालीनुसार कर्मचार्‍याच्या पगारात अधिकृत पगार असतो" किंवा "कर्मचाऱ्यासाठी एक तुकडा पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित केली जाते. पगाराची गणना मोबदल्याच्या नियमात स्थापित केलेल्या पीसवर्क दरांवर आणि केलेल्या कामाच्या रकमेवर आधारित असते. कर्मचाऱ्याने."
रोजगार करारामध्ये पगार आणि टॅरिफ दर
टॅरिफ रेट किंवा पगार (अधिकृत पगार) ही भरपाई, प्रोत्साहन आणि सामाजिक देयके (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 129) विचारात न घेता कर्मचार्‍यासाठी मोबदल्याची एक निश्चित रक्कम आहे.
टॅरिफ दर किंवा पगाराचा आकार प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, टॅरिफ दर किंवा अधिकृत पगाराची विशिष्ट रक्कम दर्शविली जाते, आणि किमान ते कमाल रकमेपर्यंतच्या रकमेची श्रेणी नाही (रोस्ट्रडची पत्र दिनांक 03/19/2012 N 395-6-1, दिनांक ०३/२२/२०१२ एन ४२८-६-१).
रोजगार करारामध्ये, मजुरी रूबलमध्ये दर्शविली पाहिजे. परकीय चलनात किंवा पारंपारिक युनिट्समध्ये सूचित केल्याने नियामक प्राधिकरणांशी मतभेद होऊ शकतात (20 नोव्हेंबर 2015 एन 2631-6-1 चे रोस्ट्रड पत्र).
या भागातील रोजगार कराराचे शब्द खालीलप्रमाणे असू शकतात:
"कर्मचाऱ्याला दरमहा 57,000 (पंचावन्न हजार) रूबलच्या प्रमाणात अधिकृत पगार सेट केला जातो" किंवा "कार्यक्षमतेसाठी अधिकृत कर्तव्येया रोजगार कराराच्या अटींद्वारे प्रदान केलेल्या, कर्मचाऱ्याला दरमहा 57,000 (पंचावन्न हजार) रूबलचा दर (पगार) सेट केला जातो.
कर्मचार्‍यांच्या पगारातून रोखलेल्या वैयक्तिक आयकराच्या रकमेची माहिती रोजगार करारामध्ये सूचित करणे आवश्यक नाही.
रोजगार करारामध्ये अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके
भरपाई देणारे स्वरूपाचे अधिभार आणि भत्ते (हानीकारक आणि (किंवा) सह कार्य करण्यासाठी धोकादायक परिस्थितीकामगार, विशेष हवामान परिस्थिती असलेल्या भागात काम करण्यासाठी, रात्रीच्या कामासाठी, ओव्हरटाइम कामासाठी, इतर देयके) भरपाई देयके, आणि अतिरिक्त देयके आणि उत्तेजक स्वरूपाचे बोनस, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके (परिणामांवर आधारित मोबदला) संबंधित आहेत. वर्षासाठीच्या कामाचे, ज्येष्ठतेसाठी, इतर देयके) प्रोत्साहन देयकांचा संदर्भ घ्या.
कामगार कायद्यानुसार रोजगार करारामध्ये अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके निर्दिष्ट करणे आवश्यक नाही. तथापि, ते (असल्यास) किमान सूचित करणे आवश्यक आहे सामान्य माहितीसर्व अतिरिक्त देयके आणि नुकसान भरपाईच्या स्वरूपाचे भत्ते आणि या नियोक्त्यासाठी लागू असलेल्या मोबदला प्रणालीनुसार प्रोत्साहन देयकांबद्दल (परिच्छेद 5, भाग 2, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57).
अशा प्रकारे, अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके थेट रोजगार करारामध्ये दर्शविली जाऊ शकतात किंवा ते संबंधित स्थानिक नियामक कायदा, सामूहिक करार, त्यांच्या देयकासाठी कारणे आणि अटी प्रदान करणारे करार यांचा संदर्भ घेऊ शकतात. नंतरच्या प्रकरणात, कर्मचार्‍याने स्वाक्षरीविरूद्ध त्यांच्या सामग्रीशी परिचित असणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 68 चा भाग 3, रोस्ट्रड एन एन 395-6-1, 428-6-1 चे पत्र).
या भागातील रोजगार कराराचे शब्द खालीलप्रमाणे असू शकतात:
"एखाद्या कर्मचार्याला पगाराच्या 100% पर्यंत बोनस दिला जाऊ शकतो, बोनसवरील तरतूदीद्वारे स्थापित केलेल्या अटी आणि प्रक्रियेच्या अधीन राहून (तरतुदीचा संदर्भ)" किंवा
"नियोक्ता अधिभार, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके स्थापित करतो. अशा अधिभार, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयांची रक्कम आणि अटी कर्मचारी बोनस (तरतुदीचा संदर्भ) वरील तरतुदीमध्ये निर्धारित केल्या जातात, ज्याची कर्मचारी स्वाक्षरी करताना स्वाक्षरीद्वारे परिचित आहे. करार" किंवा "कर्मचाऱ्याला अतिरिक्त देयके, भत्ते, उच्च पात्रतेसाठी बोनस आणि नियोक्ताच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांमध्ये वैयक्तिक योगदान, सेवेची लांबी, कामाच्या वाढीव रकमेसाठी अतिरिक्त देयके दिली जाऊ शकतात, उच्च गुणवत्तामोबदल्यावरील नियमानुसार (नियमनाचा संदर्भ), ज्यासह कर्मचार्याला स्वाक्षरीसाठी परिचित असणे आवश्यक आहे.
रोजगार करारामध्ये फॉर्म, कार्यपद्धती आणि मजुरी देण्याचे ठिकाण सूचित करते
द्वारे सामान्य नियममध्ये वेतन दिले जाते आर्थिक फॉर्मरशियन फेडरेशनच्या चलनात (रुबलमध्ये).
तथापि, रोजगार किंवा सामूहिक करारामध्ये हे स्थापित केले जाऊ शकते की, कर्मचार्‍याच्या लेखी विनंतीनुसार, आंशिक पेमेंट (अर्जित मासिक पगाराच्या 20% पेक्षा जास्त नाही) गैर-मौद्रिक स्वरूपात (कामगार संहितेच्या कलम 131) मध्ये केले जाते. रशियन फेडरेशनचे, 17 मार्च 2004 एन 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांद्वारे केलेल्या अर्जावर" रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 54.
रोजगार किंवा सामूहिक करारामध्ये, वेतन कसे दिले जाते हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे:
कामाच्या ठिकाणी रोख रक्कम;
बँक हस्तांतरण करून पैसाकर्मचाऱ्याच्या अर्जात निर्दिष्ट केलेल्या क्रेडिट संस्थेला;
कामाच्या ठिकाणी किंवा दुसर्‍या ठिकाणी गैर-मौद्रिक (विशेषतः, प्रकारची) स्वरूपात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 131, 136).
जर सामूहिक किंवा कामगार करारामध्ये मोबदल्याची प्रक्रिया विहित केलेली नसेल, तर श्रम किंवा सामूहिक करारामध्ये योग्य बदल केले जाऊ शकतात. अतिरिक्त करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72) वर स्वाक्षरी करून केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराच्या अटी बदलणे शक्य आहे. सामूहिक कराराच्या अटींमध्ये रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेद्वारे त्याच्या निष्कर्षासाठी स्थापित केलेल्या पद्धतीने किंवा सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केलेल्या पद्धतीने (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 44) मध्ये बदल करणे शक्य आहे.
जर फॉर्म, प्रक्रिया आणि मजुरी देण्याचे ठिकाण सामूहिक कराराद्वारे निश्चित केले गेले असेल तर कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये त्याचा संदर्भ देणे पुरेसे आहे.
या भागातील रोजगार कराराचे शब्द खालीलप्रमाणे असू शकतात:
"कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्याला नियोक्त्याच्या कॅश डेस्कवर रोख रक्कम देऊन किंवा कर्मचार्‍याच्या बँक खात्यात हस्तांतरित करून पगार दिला जातो" किंवा
"मजुरीचे पेमेंट रशियन फेडरेशनच्या चलनात नॉन-कॅश फॉर्ममध्ये अर्जात दर्शविलेल्या कर्मचार्‍याच्या चालू खात्यात हस्तांतरित करून केले जाते" किंवा
"अर्जित मासिक वेतनाच्या 10% कर्मचार्याला नियोक्त्याच्या उत्पादनांच्या रूपात - कपड्याच्या रूपात दिले जातात. नॉन-कॅश स्वरूपात वेतनाचे पेमेंट कामाच्या ठिकाणी पुढील महिन्याच्या 10 व्या दिवशी केले जाते. एक गणना केली आहे. प्रकारची मजुरी रोखीने बदलणे नियोक्त्याने कर्मचार्‍याच्या लेखी अर्जाच्या आधारे चेतावणीसाठी कालमर्यादेशिवाय केले आहे.
रोजगार करारामध्ये मजुरी भरण्याच्या तारखेचे संकेत
मजुरी भरण्याची तारीख अंतर्गत कामगार नियम, सामूहिक करार किंवा रोजगार कराराद्वारे स्थापित केली जाऊ शकते. अशा प्रकारे, रोजगाराच्या करारामध्ये मजुरी भरण्यासाठी विशिष्ट तारीख दर्शविण्याची आवश्यकता नाही, नियोक्त्याद्वारे स्थापित केलेल्या दस्तऐवजाचा संदर्भ देणे पुरेसे आहे (रशियन कामगार संहितेचा अनुच्छेद 136 फेडरेशन).
लक्षात ठेवा!
मजुरी देण्याचे दिवस ठरवताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की मजुरी किमान दर अर्ध्या महिन्यात दिली जाते आणि मजुरी भरण्याची विशिष्ट तारीख 15 नंतर सेट केली जाते. कॅलेंडर दिवसज्या कालावधीसाठी ते जमा झाले आहे त्या कालावधीच्या समाप्तीच्या तारखेपासून.
या भागातील रोजगार कराराचे शब्द खालीलप्रमाणे असू शकतात:
"कर्मचाऱ्याला किमान दर अर्ध्या महिन्यात पगार दिला जातो (चालू महिन्याच्या 20 तारखेला - महिन्याच्या पहिल्या सहामाहीसाठी आणि काम केलेल्या महिन्यानंतरच्या महिन्याच्या 5 तारखेला - काम केलेल्या महिन्यासाठी अंतिम पेमेंट). जर पेमेंटचा दिवस आठवड्याच्या शेवटी किंवा दुपारी काम नसलेल्या सुट्टीशी जुळत असेल तर, या दिवसाच्या पूर्वसंध्येला मजुरी भरली जाते. सुट्टीसाठी पेमेंट सुरू होण्यापूर्वी तीन दिवस आधी केले जाते "किंवा
"मजुरी महिन्यातून दोनदा (प्रत्येक अर्ध्या महिन्यात) पुढील दिवसांवर दिली जाते: चालू महिन्याच्या 20 तारखेला आणि बिलिंग महिन्यानंतरच्या महिन्याच्या 5 तारखेला."
यु.एस. बारीकीन
साठी सल्ला आणि विश्लेषण केंद्र लेखा आणि कर आकारणी
वर अधिभार अधिकृत पगाररोजगार करारामध्ये संस्थेमध्ये कार्यरत मोबदला प्रणालीचा एक भाग म्हणून सूचित केले जाते आणि याचा संदर्भ देते अनिवार्य अटीहा दस्तऐवज. देयकाच्या अटी आणि भत्त्यांची रक्कम एंटरप्राइझच्या स्थानिक नियमांद्वारे निर्धारित केलेली असली तरीही, पडताळणी दरम्यान निष्कर्ष काढलेल्या कराराच्या मजकुरात त्यांना सूचित करण्यात अयशस्वी झाल्यास आवश्यकतांचे उल्लंघन केले जाऊ शकते. कामगार कायदा(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57).
लेखातून आपण शिकाल:
- भत्ते आणि अधिभार यांच्यात काय फरक आहे;
- अधिकृत पगारासाठी बोनसचा आकार काय ठरवते;
- रोजगार करारामध्ये अधिकृत पगारावर बोनस कसा सेट करायचा;
- रोजगार करारामध्ये बोनस कसा बदलायचा.
भत्ते आणि अधिभार: काय फरक आहे
रोजगार करारातील अधिकृत पगारासाठी स्थापित बोनसचा आकार विशिष्ट आर्थिक अभिव्यक्तीमध्ये किंवा निश्चित पगाराच्या टक्केवारीत दर्शविला जाऊ शकतो. त्याच वेळी, रोजगार करारामध्ये दर्शविलेल्या अतिरिक्त पगाराची देयके कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसाठी सामूहिक करार, करार आणि इतर स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केलेल्यांशी तंतोतंत संबंधित असणे आवश्यक आहे.
जर अतिरिक्त देयकाची रक्कम थेट मजकूरात निर्दिष्ट केलेली नसेल तर, कराराने हा भत्ता स्थापित करणार्‍या कागदपत्रांच्या संबंधित मानदंडांचा संदर्भ घेणे आवश्यक आहे, त्याच्या देयकाची कारणे आणि अटी.
रोजगार करारातील अधिकृत पगारात बोनस कसा बदलायचा
भत्ते एंटरप्राइझमध्ये वापरल्या जाणार्‍या पारिश्रमिक प्रणालीचा एक भाग असल्याने आणि रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटींशी संबंधित असल्याने, त्यांना वर आणि खाली दोन्ही बदलणे कायद्याने कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल म्हणून पात्र आहे. याचा अर्थ असा की करारातील सर्व दुरुस्त्या केवळ पक्षांच्या लिखित कराराद्वारे केल्या जाऊ शकतात.
नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराच्या अटी एकतर्फी बदलण्याची परवानगी देणारे अपवाद कलाद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा समावेश करतात. संस्थात्मक किंवा तांत्रिक बदलांमुळे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74 काम परिस्थितीया उपक्रमात.
| कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याबाबत कोणती कठीण परिस्थिती उद्भवू शकते आणि ते कसे सोडवायचे, नवीनतम बदल लक्षात घेऊन तुकडा-बोनस वेतन कसे लागू करायचे हे पुस्तकातून तुम्ही शिकाल. चला तपशीलवार विचार करूया: शनिवार व रविवार आणि काम नसलेल्या सुट्टीवर कामाची भरपाई कशी आणि केव्हा द्यावी, काय सामान्य चुकानियोक्त्यांना जादा वेळ भरण्याची परवानगी द्या. त्यासाठी तयारी कशी करायची तेही पाहू अनियोजित तपासणीजीआयटी, वेतनाच्या उल्लंघनासाठी कोणते दंड आणि मंजूरी शक्य आहे. |
|
स्थानिक नियमांमध्ये योग्य समायोजन करून कारणे, अटी आणि अतिरिक्त देयके बदलणे अशक्य आहे, कारण ते सहसा रोजगार करारामध्ये संदर्भित केले जातात आणि नोकरीसाठी अर्ज करताना कर्मचारी त्यांच्या तरतुदींशी परिचित झाला होता.