प्रत्येक व्यक्तीला सोडण्याचा अधिकार आहे. तथापि, सराव मध्ये, कर्मचार्यांना बर्याचदा अशा परिस्थितींचा सामना करावा लागतो जेथे नियोक्ता त्यांना ब्रेक घेण्याची परवानगी देत नाही, उत्पादन समस्यांसह त्यांच्या निर्णयास प्रवृत्त करतात. मंजूर वेळापत्रकानुसार, कर्मचाऱ्याने सुट्टीवर जाणे आवश्यक असल्यास व्यवस्थापकाच्या कृती कायदेशीर आहेत का?जर नियोक्त्याने शेड्यूलमध्ये बदल करण्याच्या आवश्यकतेच्या पूर्वसूचनेच्या रूपात कर्मचार्‍याची लेखी संमती प्राप्त केली असेल, तर त्याची कृती कायद्यात आहे. तथापि, जर विनियमित प्रक्रिया पार पाडल्या गेल्या नाहीत किंवा शेड्यूल सुरुवातीला विकसित आणि मंजूर केले गेले नाहीत तर एंटरप्राइझच्या प्रमुखाच्या कृतींना आव्हान दिले जाऊ शकते.
जर तुम्हाला सुट्टीवर जाण्याची परवानगी नसेल तर काय करावे?
विश्रांतीचा अधिकार
एखाद्या व्यावसायिक संस्थेसाठी काम करण्यासाठी अधिकृतपणे नियुक्त केलेल्या व्यक्तीला, सहा महिने काम केल्यावर, त्याला 28 दिवस विश्रांती घेण्याचा अधिकार आहे. जर कर्मचारी काम करत असेल तर विशेष अटी, हानिकारक द्वारे दर्शविले उत्पादन घटक, ज्याची अधिकृतपणे कार्यस्थळाच्या प्रमाणपत्राद्वारे पुष्टी केली जाते, सुट्टीचा कालावधी आयोगाने सेट केलेल्या वेळेनुसार वाढविला जातो. अतिरिक्त विश्रांती देखील आहे सामाजिक गटविशेषाधिकार प्राप्त श्रेणीतील कर्मचारी. नियमन केलेल्या कायदेशीर नियमांनुसार सुट्टीचा वेळ दिला जातो.
ज्याला सोडण्याचा अधिकार आहे
दस्तऐवजीकरण
कर्मचारी जेव्हा सुट्टीवर जातात तेव्हा एखाद्या व्यावसायिक घटकावर नियंत्रण ठेवणे बंधनकारक असते. हे केवळ विधायी नियमांमुळेच नाही तर कर्मचार्‍याचे "रीसेट" सुनिश्चित करण्यासाठी देखील आहे, जो विश्रांती घेतल्यानंतर बहुधा कामगिरी करेल. उत्पादन कार्येगुणवत्ता आणि आनंद. थकलेला कामगार वेगळा असण्याची शक्यता नाही सकारात्मक विचारत्यामुळे नियोक्त्याच्या हितासाठी ते विश्रांतीसाठी पाठवा. 16 डिसेंबरपर्यंत, तो येत्या वर्षासाठी सुट्ट्यांचे वेळापत्रक आयोजित करण्यास बांधील आहे.
सुट्टीच्या पॅरामीटर्सचे नियमन
प्रक्रिया भरण्याआधी आहे कर्मचारी कार्यकर्ताएक प्रश्नावली ज्यामध्ये प्रत्येक कर्मचारी इच्छित विश्रांतीची वेळ सूचित करतो. त्यावर आधारित, एक वेळापत्रक तयार केले आहे, जे श्रेणीशी संबंधित आहे प्राथमिक दस्तऐवजीकरण. दस्तऐवज नियोक्ताद्वारे मंजूर केला जातो. हे कर्मचार्‍यांच्या न्याय्य अनुपस्थितीचे नियमन करते. प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी रजेसाठी अर्ज करण्याची आवश्यकता काय आहे याबद्दल कायदा काहीही सांगत नाही. तथापि, कर्मचारी तज्ञ अद्याप त्याची नोंदणी सुरू करतात.
हे देखील वाचा: पूर्णवेळ नोकरी किती तासांची असते?
पक्षांच्या करारानुसार सोडा
सुट्टीची वेळ नियोक्ता आणि त्याच्या नियुक्त कर्मचाऱ्याद्वारे मान्य केल्यानुसार निर्धारित केली जाते.
त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक हित आणि व्यवस्थापकाचे उत्पादन हित विचारात घेतले जाते. त्यांच्या निर्णयावर उत्पादन परिस्थितीचा प्रभाव पडतो जो कामगारांच्या अनुपस्थितीचा एक विशिष्ट क्रम निर्धारित करतो. विशेषाधिकार प्राप्त कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीसाठी, ज्याची यादी नियामक कायद्याद्वारे निर्धारित केली जाते, त्यांच्या विनंतीनुसार रजा कधीही मंजूर केली जाते. यामध्ये कंपनीच्या प्रमुखाचे मत विचारात घेतले जात नाही. जरी सुट्टीचे वेळापत्रक तयार केले गेले आणि मंजूर केले गेले तरीही, लाभार्थ्यांच्या योजना बदलताना, यासाठी जबाबदार व्यक्ती कर्मचारी कामदस्तऐवजात बदल करणे आवश्यक आहे.
जेव्हा एखादा नियोक्ता तुम्हाला सुट्टीवर जाऊ देऊ शकत नाही
प्रदान करण्यास नकार देण्याशी संबंधित कंपनीच्या प्रमुखाच्या अप्रिय कृती कायदेशीर रजाऔद्योगिक परिस्थितीमुळे असू शकते. त्याचसह अनेक कर्मचाऱ्यांची कामावर अनुपस्थिती कामगार दायित्वेकिंवा सर्वसाधारणपणे एखाद्या विशिष्ट ऑपरेशनमध्ये गुंतलेल्या व्यक्तीची अनुपस्थिती उत्पादन चक्र, त्याच्याशी संबंधित व्यावसायिक घटकाच्या प्रमुखाच्या योजना निराश करू शकतात उद्योजक क्रियाकलाप. तातडीचे आदेश, आजारी रजेवर असलेल्या कर्मचार्‍याची जागा घेऊ शकेल असा कर्मचारी शोधणे - या सर्व परिस्थितींमध्ये सुट्टीच्या वेळापत्रकाच्या आदेशाचे उल्लंघन होते.
स्वतंत्रपणे, या क्षेत्रातील कामगार कायद्यांचे पालन न करणार्‍या व्यवस्थापकांची नोंद घ्यावी आणि त्यांच्या विनंतीनुसार कर्मचार्यांना सुट्टी द्यावी. कर्मचार्यांना दोन वर्षे विश्रांती प्रदान करण्यात अयशस्वी होणे हे दुर्भावनापूर्ण उल्लंघन आहे, ज्याला मोठ्या दंडाची शिक्षा आहे. कर्मचारी नकार देऊ शकतो स्वतःची इच्छाच्या तरतुदीच्या अधीन राहून एका वर्षाच्या सुट्टीपासून आर्थिक भरपाईसुट्टीच्या पगारात.
सुट्टीचा प्रकार
वेळापत्रकानुसार त्यांना सुट्टीवर जाऊ दिले नाही तर काय करावे
नियोक्ता आपल्याला सुट्टीवर जाऊ देत नसल्यास काय करावे हे समजून घेण्यासाठी, आपल्याला क्षेत्रातील ज्ञान असणे आवश्यक आहे कामगार कायदा. चालू देऊ नका कायदेशीर विश्रांतीकर्मचारी, कंपनीच्या प्रमुखास केवळ कर्मचाऱ्याने अशा कारवाईसाठी संमती मिळाल्यावर अधिकार आहे.
जर दिग्दर्शकाने तुम्हाला करारावर स्वाक्षरी करण्यास भाग पाडले तर तुम्ही ताबडतोब वाद घालू नका आणि गडबड करू नका. अधिकार्यांशी बोलण्याची आणि दोन्ही पक्षांसाठी फायद्याची तडजोड शोधण्याचा प्रयत्न करण्याची शिफारस केली जाते. हे एखाद्या विशिष्ट तारखेला सुट्टीच्या हस्तांतरणाशी संबंधित असू शकते.
एंटरप्राइझमधील अंदाजे सुट्टीच्या वेळापत्रकाबद्दलच्या लोकप्रिय समजुतीच्या विरुद्ध, हा दस्तऐवज तितकाच गंभीर आहे कर्मचारी. ते मंजूर करण्याची आणि त्याचे काटेकोरपणे पालन करण्याची गरज कामगार संहितेत स्पष्टपणे नमूद केलेली आहे आणि विश्रांतीचा अधिकार संविधानात आहे.
मालकाला स्वतःच्या खर्चाने सुट्टीवर जाऊ न देण्याचा अधिकार आहे का?
कर्मचार्‍यांचा अधिकार आहे दुसरी सुट्टी(पहिल्या समावेशासह) करार आणि वेळापत्रकात निश्चित केले आहे. नवीन वर्षाच्या आधीही, सशुल्क सुट्टीची वेळ कधी आली हे त्याला निश्चितपणे माहित आहे. नियोक्त्याला त्याची इच्छा किंवा तातडीची गरज सिद्ध करणे आवश्यक आहे कामावरून अनुपस्थितीचा असाधारण कालावधी, जरी पगाराशिवाय.
म्हणून ते वेगवेगळ्या कालावधीच्या विनामूल्य सुट्टीला नकार देऊ शकणार नाहीत:
- दुसऱ्या महायुद्धातील दिग्गज;
- पेन्शनधारक, परंतु केवळ वयानुसार;
- अपंग लोक;
- अर्धसैनिक सेवेतील आजारी किंवा मृत सदस्यांचे नातेवाईक;
- सर्व कर्मचारी, विशेष प्रकरणांमध्ये, उदाहरणार्थ - लग्न, मुलांचा जन्म, प्रियजनांचा मृत्यू.
जे कर्मचारी तात्पुरते कामाचे ठिकाण सोडण्याच्या कारणांची वैधता त्यांच्या वरिष्ठांना पटवून देण्यात अयशस्वी ठरले आहेत त्यांना फक्त यावर अवलंबून राहावे लागेल चांगले स्थाननेतृत्व आत्मा. जर मालकाने ठरवले की उत्पादनाच्या गरजेसाठी तज्ञांची उपस्थिती आवश्यक आहे, तर त्याला त्याच्या स्वत: च्या खर्चावर रजा नाकारण्याचा पूर्ण अधिकार आहे.
नियोक्ता वेळापत्रकानुसार सुट्टीवर जाऊ देत नाही - काय करावे?
कर्मचारी ज्या क्रमाने सुट्टीवर जातात ते स्थापित करण्याची आवश्यकता कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 123 मध्ये परिभाषित केली आहे. कॅलेंडर वर्ष सुरू होण्याच्या काही काळापूर्वी, 14 दिवस अगोदर वेळापत्रक मंजूर केले जाते आणि त्यानंतर ते केवळ अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये बदलले जाऊ शकते.
शेड्यूलचे वैशिष्ट्य मानले जाऊ शकते की ते सुट्टीच्या प्रारंभाची अचूक तारीख नोंदवत नाही, परंतु केवळ तरतूदीचा महिना. दुसऱ्या शब्दांत, जर कर्मचारी मे महिन्यात सुट्टीवर जाईल हे निश्चित केले असेल, तर त्याची सुट्टी पहिल्या दिवशी आणि 31 तारखेला, अधिकाऱ्यांच्या विवेकबुद्धीनुसार आणि कर्मचाऱ्याचे मत विचारात घेऊन सुरू होऊ शकते. या प्रकरणात, नियोक्त्याने ऑर्डर देण्यास उशीर केला असेल आणि सुट्टी सुरू होण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वी जारी केला असेल तरच भाड्याने घेतलेली व्यक्ती आक्षेप घेण्यास सक्षम असेल.
जर नियोक्त्याने ऑर्डर जारी केला आणि नंतर तो रद्द करण्याचा प्रयत्न केला, तर हे आधीच रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम आणि 125 चे उल्लंघन आहे. या प्रकरणातही अनियंत्रितपणे काम सोडणे अशक्य आहे, परंतु एक पाऊल उचलणे आणि कामगार संघटना आणि कामगार निरीक्षकांशी संपर्क करणे अगदी स्वीकार्य आहे. विशेषतः जर कर्मचार्याने केवळ सुट्टीचे नियोजन केले नाही तर ते आयोजित करण्यासाठी उपाय देखील केले - उदाहरणार्थ, तिकिटासाठी पैसे दिले.
त्यानंतरच्या डिसमिससह नियोक्ता सुट्टीवर जाऊ देत नाही - त्याला अधिकार आहे का?
एंटरप्राइझसह विभक्त होणे सहसा गुंतागुंतीशिवाय जात नाही. जवळजवळ माजी कर्मचाऱ्याला कायद्याने आवश्यक वेळ काढायचा नाही किंवा शक्य तितक्या लवकर काम सुरू करण्याचा प्रयत्न करू शकत नाही. नवीन नोकरी. मग, बहुधा, तुम्हाला मिळवायचे आहे न वापरलेली सुट्टीनुकसान भरपाईच्या स्वरूपात नाही, परंतु डिसमिसच्या तारखेपूर्वीच्या कॅलेंडर दिवसांमध्ये. त्याला त्याबद्दल विचारण्याचा अधिकार आहे, परंतु ते प्रदान करण्याचे नियोक्ताचे दायित्व तेथे अनुपस्थित आहे, म्हणून व्यवस्थापक नकार देऊ शकतो आणि तो त्याच्या अधिकारात देखील असेल.
अशा परिस्थितीत काय केले जाऊ शकते यासाठी काही पर्याय आहेत, जर डिसमिसच्या महिन्यात सुट्टीचे नियोजन केले असेल तर प्रथम ते सुरू करण्यासाठी ऑर्डर मिळविण्याचा प्रयत्न करणे आणि नंतर सोडणे अर्थपूर्ण आहे. जर परिस्थिती भिन्न असेल तर नियोक्ता स्वतःच्या खर्चावर सोडण्यास नकार देखील देऊ शकतो. म्हणून, सोडलेल्या लोकांशी, परंतु अधिकार्यांशी, तुम्हाला मानवी वाटाघाटी करावी लागतील.
डिक्रीपूर्वी गर्भवती महिलेला सुट्टीवर जाऊ न देण्याचा अधिकार त्यांना आहे का?
गर्भधारणा हा केवळ स्त्रीच्या वैयक्तिक जीवनातच नव्हे तर उत्पादनात देखील एक विशेष कालावधी आहे. कामगार संहिताव्यवस्थापनाला त्याच्या बहुतेक विनंत्या कायदेशीररित्या नाकारण्याची कमी संधी सोडते. वार्षिक रजेच्या समस्येसह, परिस्थिती समान आहे: गर्भवती आईला केवळ डिक्रीच्या आधी किंवा नंतरच नव्हे तर तिचा कालावधी देखील सेवेच्या लांबीवर अवलंबून नाही.
नियोक्त्याचे मत हे प्रकरणकाही फरक पडत नाही - चालू कॅलेंडर वर्षासाठी सर्व वैधानिक रजा गर्भवती महिलेच्या पहिल्या विनंतीनुसार प्रदान करणे आवश्यक आहे. जर अशा कर्मचार्याने गर्भधारणेदरम्यान सर्व दिवस आधीच योग्यरित्या वापरले असेल किंवा डिक्री अद्याप दूर असेल तरच गर्भवती महिलेला नकार देण्याची संधी असेल.
असे होऊ शकते की ती व्यक्ती गर्भवती महिलेच्या अपील आणि कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार बहिरी राहिली, तर ती योग्य प्रशासकीय सूचना करण्यास मदत करेल. कामगार निरीक्षकआणि फिर्यादी कार्यालय. त्यांच्या प्रतिक्रियेसाठी, व्यवस्थापनास वितरणावर स्वाक्षरीसह अर्जाची एक प्रत सादर करणे पुरेसे आहे.
नियोक्ता मला पालकांच्या रजेवर जाण्यास नकार देऊ शकतो का?
आईला कायदेशीर ब्रेक घेण्याचा अधिकार कायमस्वरूपी देते कामगार क्रियाकलापमुलाचे संगोपन आणि काळजी घेण्यासाठी स्वतःला झोकून देणे. हे करण्यासाठी तिला किती कालावधी लागेल आणि ती अर्धवेळ कामासह संततीची काळजी घेण्यास सक्षम असेल की नाही हे केवळ आईच ठरवू शकते. म्हणून, तिला पालकांच्या रजेचा हक्क आहे (वय 14 पर्यंत).
नियोक्ता केवळ कर्मचाऱ्याचा अर्ज स्वीकारू शकतो आणि उत्पादन समायोजित करू शकतो आणि कर्मचारी योजनानिर्दिष्ट वेळेसाठी. आणि हे देखील लक्षात ठेवा की संपूर्ण कालावधीसाठी स्त्रीने तिची जागा ठेवली पाहिजे आणि ती परत येण्याचा निर्णय घेताच ती सोडली पाहिजे.
काम करण्याचे आणि विश्रांती घेण्याचे अधिकार हे रशियाच्या कायद्यातील मुख्य अधिकार आहेत. काही प्रकरणांमध्ये, अटी कामगारांद्वारे आणि इतरांमध्ये एंटरप्राइझच्या मालकांद्वारे निर्धारित केल्या जाऊ शकतात. हे यश लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे संयुक्त कार्यइतर गोष्टींबरोबरच, केवळ श्रम प्रक्रियेतच नव्हे तर त्यामध्ये विश्रांती आणि विश्रांती आयोजित करण्यावर देखील तडजोड शोधण्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते. सुट्टीनंतर कामावर परतणे केव्हाही अधिक आनंददायी असते, जर कर्मचाऱ्याचा त्याच्या वरिष्ठांशी संघर्ष सुरू होण्यापूर्वी झाला नसेल.
जर तुम्ही दररोज समुद्राचे आवाज ऐकत असाल, तुमचा तळहाता तुमच्या कानापर्यंत उंचावत असाल, तुम्ही ऑफिसच्या खुर्चीवर आरामात बसला असाल, तर कल्पना करा की काल्पनिक लाटा तुमच्या पायाला किती गुदगुल्या करतात, तर सुट्टीसाठी अर्ज लिहिण्याची वेळ आली आहे. पण मालकाने सुट्टी दिली नाही तर? तुम्हाला विश्रांतीची गरज आहे हे अधिकाऱ्यांना कसे पटवून द्यावे? चला ते बाहेर काढूया.
प्रत्येक कर्मचाऱ्याला अधिकार आहे
वार्षिक सशुल्क रजेसाठी
प्रत्येक नागरिकाला मूळ वार्षिक पगारी रजेचा अधिकार आहे. रशियाचे संघराज्यसंविधान आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार.
आणि जर तुम्ही देखील काम करा रोजगार करार, तर तुम्हाला फक्त नकार देण्याचा अधिकार नाही. नकार लागू कायद्याचे उल्लंघन होईलदेश आणि अधिक अचूकपणे सांगायचे तर, हे रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 37 चे उल्लंघन आहे.
कायदा म्हणतो की रोजगाराच्या कराराअंतर्गत एंटरप्राइझमध्ये नोकरी मिळवणाऱ्या प्रत्येकाला, बॉसने आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि देशातील सामान्य सुट्टीच्या दिवशी विश्रांतीसाठी वेळ देणे बंधनकारक आहे आणि दरवर्षी कर्मचार्‍याला विहित वेळेत वेळ काढण्याची संधी देखील प्रदान करते. २८ कॅलेंडर दिवस. जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला रजा मंजूर केली जाते तेव्हा त्याचे कामाचे ठिकाण, पद आणि मासिक वेतन कायम ठेवले जाते.
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता (अनुच्छेद 124) नमूद करतो की नियोक्ताला याचा अधिकार नाही:
1. दोन वर्षांहून अधिक काळ सुट्टीला विलंब,
2. वार्षिक पगारी रजा देऊ नका अल्पवयीन कामगार, आणि हानीकारक किंवा धोकादायक काम परिस्थिती असलेल्या उपक्रमांचे कर्मचारी.
वार्षिक अनुदान देण्याची प्रक्रिया
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिते अंतर्गत सशुल्क सुट्टी
कर्मचार्यांना वार्षिक सशुल्क रजा देण्याची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 122 द्वारे विहित केलेली आहे.
कायदा असे नमूद करतो की कर्मचार्याने केलेल्या कामांची गुणवत्ता आणि गती विचारात न घेता, कर्मचार्यांना प्रत्येक कामकाजाच्या वर्षासाठी रजा दिली जावी. लक्षात ठेवा की कर्मचाऱ्याला कामावर घेतलेल्या तारखेपासून “कामाचे वर्ष” सुरू होते आणि “कॅलेंडर वर्ष” 1 जानेवारीपासून सुरू होते.
आधी सांगितल्याप्रमाणे वार्षिक मूळ सुट्टी 28 कॅलेंडर दिवस असते. 28 दिवसांपेक्षा जास्त पाने देखील प्रदान केल्या जातात, तथाकथित विस्तारित सुट्ट्या. या प्रकारची रजा अल्पवयीन, अपंग, वृद्ध, नागरी आणि महापालिका कर्मचारी, न्यायाधीश, कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीचे कर्मचारी, प्रतिनियुक्त, बचावकर्ते, रसायनांसह काम करणारे नागरिक, शिक्षक, यांना दिली जाते. वैद्यकीय कर्मचारीआणि इतर कायद्याने विहित केलेले, नागरिकांच्या श्रेणी.
नियोक्तासाठी कर्मचार्‍याची सुट्टी हा एक घटक आहे जो संपूर्ण संस्थेच्या क्रियाकलापांना मंदावतो, म्हणून बहुतेक नियोक्ते त्यांच्या कर्मचार्यांना सुट्ट्या प्रदान करण्याच्या त्यांच्या कायदेशीर जबाबदाऱ्या अत्यंत गांभीर्याने घेतात.
सहसा संस्थांमध्ये सुट्टीचे वेळापत्रक तयार आहे, जे स्पष्टपणे दर्शवते की हा किंवा तो कर्मचारी कोणत्या कालावधीत अनुपस्थित असेल. सुट्टीचे वेळापत्रक आहे अधिकृत दस्तऐवज, ज्यावर संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांनी स्वाक्षरी केली आहे आणि ट्रेड युनियन संस्थेशी सहमत आहे.
जर शेड्यूलमध्ये दर्शविलेल्या कर्मचार्‍याची सुट्टीची वेळ त्याच्यासाठी अनुकूल नसेल तर, त्याला त्याच्यासाठी अधिक योग्य कालावधीसाठी त्याच्या सुट्टीचे हस्तांतरण करण्यास सांगण्याचा अधिकार आहे.
सुट्टीवर जाण्यासाठी, आपल्याला दिग्दर्शकाकडे अर्ज करणे आवश्यक आहे, खालील माहितीसह:
अर्ज कोणाकडून आहे (नाव, पद)
सुट्टीचा प्रकार (नियमित सशुल्क)
ज्या कालावधीसाठी सुट्टी घेतली जाणार आहे (सुरुवात तारीख आणि समाप्ती तारीख)
अर्ज लिहिण्याची तारीख, स्वाक्षरी.
सुट्टीचा अर्ज किती दिवस लिहायचा हे तुमच्यावर अवलंबून आहे. सर्वसामान्य प्रमाण दोन आठवड्यांचा कालावधी आहे. परंतु खूप आळशी न होणे आणि कंपनीमधील संबंधित परंपरांबद्दल जाणून घेणे चांगले आहे, कदाचित संघात प्रत्येक गोष्टीबद्दल काही महिने आधीच चेतावणी देण्याची प्रथा आहे.
नियोक्ते नाकारू शकतात
कर्मचार्‍यासाठी सशुल्क सुट्टी?
बर्याचदा, बॉस सुचवतात की एखाद्या कर्मचार्‍याला सुट्टीचे दिवस कमी लागतात, त्यांचा व्यवसाय ही राज्य संरचना नाही या वस्तुस्थितीचा संदर्भ देते आणि याला काही प्रकारचे बळकट करते. अंतर्गत कागदपत्रे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 11 च्या दुसऱ्या भागात ही कृती बेकायदेशीर आहे.
सुट्या भागांमध्ये विभागणे देखील लोकप्रिय झाले आहे. हे एखाद्यासाठी खूप सोयीचे आहे, परंतु जर तुम्हाला एका कालावधीत तुमच्यासाठी सुट्टीचा दिवस पूर्णपणे वापरायचा असेल तर तुम्हाला हे माहित असले पाहिजे की ते तुम्हाला हे करण्यास मनाई करू शकत नाहीत. सुट्टीचे भागांमध्ये विभाजन करण्यासाठी, नियोक्त्याला तुमची संमती आवश्यक आहे.
परंतु आज, अशी परिस्थिती असामान्य नाही जेव्हा एखादा नियोक्ता त्याच्या कर्मचार्‍याला सोडण्यास अजिबात नकार देतो, रजेसाठी अर्जदार हा अपवादात्मक व्यावसायिक आणि संस्थेतील एक अपरिहार्य व्यक्ती आहे या वस्तुस्थितीचा संदर्भ देते.
आणि अशा परिस्थितीत विश्रांतीची स्वप्ने पाहणाऱ्या कर्मचाऱ्याने काय करावे? सुरुवातीला, हे स्वतःला समजणे कठीण आहे की दिग्दर्शकाला त्याच्या अधीनस्थांना रजा नाकारण्याचा अधिकार नाही.
दिग्दर्शकाशी बोलण्याचा प्रयत्न करा, जसे ते म्हणतात, "हृदय ते हृदय". समजावून सांगा की तुम्हाला सुट्टीची गरज आहे आणि जोपर्यंत तुम्ही विश्रांती घेत नाही तोपर्यंत तुम्ही समान उत्कटतेने आणि गुणवत्तेने काम करणे सुरू ठेवू शकत नाही. अनेक संचालक अशा संवादानंतर सवलत देतात.
नियोक्ता सोडत नसल्यास सुट्टीवर कसे जायचे:सुट्टी हा एक प्रकारचा सुट्टीचा प्रकार आहे. कामगार संहितेच्या तरतुदींपैकी एक याचा संदर्भ देते. सुट्टी हा एक कालावधी असतो जो कर्मचारी त्याच्या योजनेनुसार वापरतो. सुट्टीच्या काळात, एखादी व्यक्ती निर्दिष्ट कालावधीत आपली कर्तव्ये पार पाडत नाही. सुट्टी त्याच्या कालावधीनुसार ओळखली जाते आणि मनोरंजनाच्या सर्वात सतत प्रकारांपैकी एक आहे. जर दिग्दर्शकाने सुट्टीवर जाऊ दिले नाही, तर हा मुद्दा कायद्याद्वारे नियंत्रित केला जातो.
रजेचा कालावधी कायद्याद्वारे नियंत्रित केला जातो, त्यानुसार कंपन्यांचे कर्मचारी प्रदान केले जातात वार्षिक सुट्टी. त्याच वेळी, संस्था कर्मचार्‍यांसाठी कामाची जागा राखून ठेवते आणि सरासरी पगार. वार्षिक रजेचा कालावधी आहे 28 कामाचे दिवस. नियोजित सुट्टीनेहमी दिले जाते. कायद्यानुसार प्रत्येक कर्मचार्‍याला दरवर्षी काम केलेल्या सुट्टीची तरतूद करणे संस्थेला बंधनकारक आहे. नियोक्ता सुट्टीवर जाऊ देत नाही तर, कर्मचारी, आधारित कायदेशीर चौकटहा अधिकार स्वतंत्रपणे वापरू शकतो.
सहा महिने सतत सेवेनंतर पहिली सुट्टी घेता येते. जर त्यांना सुट्टीवर जाण्याची परवानगी नसेल, तर तुम्हाला कामगार संहितेवर अवलंबून राहण्याची आवश्यकता आहे, जे सेवेच्या लांबीमध्ये बसणाऱ्या अटींची सूची देते. त्यांच्या आधारे, कर्मचारी वेतनासह सुट्टीवर जाऊ शकतो. यात समाविष्ट:
कामावर घालवलेला वास्तविक वेळ;
संस्थेतून प्रत्यक्ष अनुपस्थितीची वेळ, परंतु कर्मचाऱ्याने त्याचे कामाचे ठिकाण आणि कायद्यानुसार वार्षिक रजा कायम ठेवली;
मुळे कामावर सक्तीने अनुपस्थितीची वेळ बेकायदेशीर डिसमिसआणि कामावरून निलंबन;
कंपनीच्या अंतर्गत कृतींद्वारे प्रदान केलेले इतर निकष.
सतत कामाच्या अनुभवामध्ये समाविष्ट करावयाच्या कालावधीची ही यादी आहे. पण तो पूर्ण नाही. सेवेच्या लांबीमध्ये या वस्तूंचा समावेश करणे ही नियोक्ताची जबाबदारी आहे, परंतु त्याव्यतिरिक्त, नियोक्ता, त्याच्या स्वत: च्या खर्चावर, ही यादी विस्तृत करू शकतो. कामगार संहिता आणखी अनेक कालावधी परिभाषित करते जे कामगारांच्या सेवेच्या लांबीमध्ये बसू शकत नाहीत. यात समाविष्ट:
शिवाय संस्थेमध्ये कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीचा कालावधी चांगली कारणे;
मध्ये दिसणे मद्यपान;
प्रसूती रजेचा कालावधी;
कालावधी, त्यांच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार रजा, वेतनाशिवाय.
ही यादी पूर्ण झाली आहे. तथापि, नियोक्ता, त्याच्या स्वत: च्या खर्चावर, कर्मचार्याच्या सेवेच्या कालावधीमध्ये या कालावधींचा समावेश करू शकतो. उदाहरणार्थ, सेवेच्या लांबीमध्ये लहान मुलाची काळजी घेण्याचा कालावधी समाविष्ट असू शकतो. सुट्टीची अंमलबजावणी नियोक्ताच्या विवेकबुद्धीवर अवलंबून नाही, म्हणून, जर नियोक्ता तुम्हाला सुट्टीवर जाऊ देत नसेल, तर विधान लेखांवर अवलंबून राहून, तुमचा अधिकार कायदेशीररित्या वापरला जाऊ शकतो. कोड कामगारांच्या त्या श्रेणी दर्शवितो ज्यांना सहा महिन्यांच्या सेवेनंतर अनिवार्य रजा दिली जाते. यात समाविष्ट:
प्रसूती रजेवर महिला;
अल्पवयीन कर्मचारी;
नवजात दत्तक घेतलेला कामगार.
कायदा इतर श्रेणी नियुक्त करू शकतो ज्यांना सतत सहा महिन्यांच्या सेवेनंतर रजा मंजूर करणे आवश्यक आहे. जर त्यांना सुट्टीवर जाण्याची परवानगी नसेल, तर हे त्यांच्या स्वतःच्या अंमलबजावणीसाठी आधार बनेल, कारण सुट्टीचा काळ नियोक्ताच्या इच्छेवर अवलंबून नाही. सुट्टी घेण्यासाठी, नियोक्त्याने योग्य अर्ज सादर करणे आवश्यक आहे. सेवेच्या दुसऱ्या वर्षासाठी आणि त्यानंतरच्या वर्षासाठी रजा द्या, नंतर विनंती केलेल्या किंवा निर्दिष्ट कालावधीत वेळापत्रकानुसार प्रदान केले जाऊ शकते.
दरवर्षी, संघटना स्थानिक कामगार संघटनांचे मत विचारात घेऊन सुट्टीचे वेळापत्रक तयार करते. हा दस्तऐवज अंतर्गत आहे नियामक कृती, आणि संस्थेच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला लागू होते. कामकाजाच्या वर्षाच्या समाप्तीपूर्वी शेड्यूल मंजूर करणे आवश्यक आहे. जर ए दिग्दर्शक सुट्टीवर जाऊ देत नाही, तुम्ही पुनरावलोकनासाठी सुट्टीच्या वेळापत्रकाची विनंती करणे आवश्यक आहे.
जर संस्थेकडे असे वेळापत्रक नसेल तर कर्मचारी स्वतःच विश्रांतीसाठी सोयीस्कर वेळ ठरवतात. जर नियोक्ते सुट्टीवर जाऊ देत नाहीत आणि संस्थेने वेळापत्रक तयार केले नाही तर हे कर्मचार्‍याला सुट्टीवर जाण्यापासून रोखू शकत नाही. कर्मचारी हा अधिकार स्वतंत्रपणे वापरू शकतो. त्यासाठी सुट्टीच्या दोन आठवडे आधी लेखी अर्ज केला जातो. जेव्हा आपण नियोजित सुट्टीबद्दल नियोक्ताला चेतावणी देऊ शकता तो कालावधी कायद्यामध्ये दर्शविला आहे.
संस्थेच्या सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी सुट्टीचे वेळापत्रक महत्त्वाचे आहे. म्हणून, नियोक्ता रजा देण्यास बांधील आहे आणि कर्मचार्याने सेट केलेल्या वेळी ती वापरण्यास बांधील आहे. वेळापत्रकात, सुट्टीचा वापर करण्याची वेळ सहसा दर्शविली जाते. वेळापत्रक तयार केल्यानंतर, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला त्याच्या सुट्टीच्या वेळेबद्दल किमान दोन आठवडे अगोदर सूचित करण्यास बांधील आहे. लेखन. परंतु, कामावर असल्यास ते सुट्टीवर जाऊ देत नाहीतकायद्याने प्रदान केलेल्या तरतुदींच्या अधीन राहून कर्मचारी रजा पुढे ढकलू शकतो.
शेड्यूल तयार करताना नियोक्त्याने कामगारांच्या काही श्रेणींचे अधिकार विचारात घेतले पाहिजेत. त्यांना त्यांच्या वैयक्तिक आवडीनुसार सुट्टीतील वेळ वापरण्याचा अधिकार आहे. या श्रेणीमध्ये गर्भवती महिला, अपंग आणि अल्पवयीन मुलांचा समावेश आहे.
कर्मचार्‍यांची ही श्रेणी नियोक्ताला लिखित अर्जासह प्रदान करण्यास बांधील आहे, जे सुट्टीचा वापर करण्याच्या अटी दर्शवेल. या श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी सुट्टीचा कालावधी शेड्यूलमध्ये दर्शविला जावा. अशा परिस्थितीत जेथे कर्मचारी सुट्टीची वेळ ठरवू शकतो, कर्मचारी स्वतःचे वेळापत्रक बदलण्याच्या विनंतीसह नियोक्ताला अर्ज करू शकतो. शेड्यूलमध्ये बदल करून कर्मचार्‍याचा अर्ज समाधानी आहे किंवा कर्मचारी त्याच्या अर्जानुसार फक्त सुट्टीवर जाऊ शकतो.
मंजूर रजेचा कालावधी दोन्ही पक्षांनी मान्य केला जाऊ शकतो. या करारामुळे कायद्याच्या संदर्भात कामगारांची स्थिती बिघडली पाहिजे.
वरील दोन अटी पूर्ण झाल्यास, नियोक्ता सुट्टी पुढील कामकाजाच्या वर्षात हस्तांतरित करू शकतो, तथापि, अशा सुट्टीमध्ये न चुकतापुढील वर्षभरात झाली पाहिजे.
अन्यथा, नियामक प्राधिकरणांद्वारे तपासणी दरम्यान, नियोक्तासाठी प्रतिकूल परिणाम होऊ शकतात, ज्याचा आम्ही खाली विचार करू.
हे या वस्तुस्थितीद्वारे स्पष्ट केले आहे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या वरील लेखात नियोक्तावर सलग दोन वर्षे वार्षिक पगाराची रजा न देण्यावर थेट बंदी आहे.
अर्ज नाकारण्याची प्रकरणे
अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा एखाद्या कर्मचार्याने एका किंवा दुसर्या कारणास्तव निवडलेल्या महिन्यात कामावर विश्रांती घेण्याच्या अधिकाराचा वापर करण्याचा विचार केला जातो (मग त्यात व्यत्यय आणण्याची गरज असो. श्रम प्रक्रियावैयक्तिक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी किंवा फक्त आराम करण्याची इच्छा), तो सुट्टीसाठी अर्ज लिहितो, परंतु त्याला सुट्टी दिली जात नाही, अर्जावर स्वाक्षरी केलेली नाही.
व्यवस्थापनासाठी कर्मचार्‍यांच्या गरजा पूर्ण करणे नेहमीच आवश्यक नसते. एखाद्या कर्मचाऱ्याला रजा नाकारली जाऊ शकते आणि त्याला नकार दिल्यास काय करावे? काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्ताला रजा मंजूर करण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे.चला या प्रकरणांचा विचार करूया.
सर्वात सामान्य प्रकरणांपैकी एक म्हणजे जेव्हा एखादा कर्मचारी ऑफ-शेड्यूल सुट्टी घेण्यास सांगतो. वस्तुस्थिती अशी आहे की कंपनीच्या व्यवस्थापन आणि कर्मचार्‍यांसाठी सुट्टीचे वेळापत्रक अनिवार्य आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 123), म्हणून त्याचे उल्लंघन अस्वीकार्य आहे.
तथापि, अद्याप वेळापत्रकानुसार सुट्टीवर जाण्याची संधी आहे. हे करण्यासाठी, आपल्याला फक्त हे वेळापत्रक बदलण्याची आवश्यकता आहे, कारण नियोजित सुट्टीच्या तारखेसह स्तंभाव्यतिरिक्त, त्याच्या वास्तविक तरतूदीसह एक स्तंभ आहे. म्हणूनच, जर व्यवस्थापन निष्ठावान असल्याचे दिसून आले तर कामगारांनी सूचित केलेल्या कालावधीत सुट्टीवर जाणे शक्य आहे.
| कामगारांच्या श्रेणी | पाया |
| जाण्यापूर्वी महिला प्रसूती रजाकिंवा ते सोडल्यानंतर लगेच, तसेच पालकांच्या रजेनंतर | कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 260 |
| अल्पवयीन | रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 267 |
| बाह्य पार्टटाइमर | रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 286 |
| पत्नीच्या गर्भधारणेदरम्यान | कला. 123 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता |
| जे अभ्यासाला कामाची जोड देतात | कला. 177 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता |
| लष्करी जोडीदार | 27 मे 1998 चा फेडरल कायदा क्रमांक 76-FZ l "लष्करी कर्मचार्‍यांच्या स्थितीवर" |
| रेडिएशनच्या संपर्कात | 15 मे 1991 चा रशियन फेडरेशनचा कायदा क्रमांक 1244-I "चेरनोबिल अणुऊर्जा प्रकल्पातील आपत्तीमुळे रेडिएशनच्या संपर्कात आलेल्या नागरिकांच्या सामाजिक संरक्षणावर" |
| नायक सोव्हिएत युनियन, रशियन फेडरेशनचे नायक आणि ऑर्डर ऑफ ग्लोरीचे पूर्ण घोडेस्वार | 15 जानेवारी 1993 चा रशियन फेडरेशनचा कायदा क्रमांक 4301-I "सोव्हिएत युनियनच्या नायकांच्या स्थितीवर, रशियन फेडरेशनचे नायक आणि ऑर्डर ऑफ ग्लोरीचे पूर्ण धारक" |
| "रशियाचे मानद दाता" या बिल्लाने सन्मानित | 20 जुलै 2012 एन 125-एफझेडचा फेडरल कायदा "रक्त दान आणि त्याचे घटक" |
| दिग्गज आणि महान सहभागी देशभक्तीपर युद्धआणि लष्करी ऑपरेशन्स, कामगार दिग्गज | फेडरल लॉ ऑफ 12 जानेवारी 1995 क्रमांक 5-एफझेड "ऑन वेटरन्स" |
| समाजवादी कामगारांचे नायक आणि ऑर्डर ऑफ लेबर ग्लोरीचे पूर्ण धारक | 9 जानेवारी 1997 चा फेडरल कायदा क्रमांक 5-एफझेड "सोशलिस्ट लेबरच्या नायकांना आणि ऑर्डर ऑफ लेबर ग्लोरीच्या पूर्ण धारकांना सामाजिक हमींच्या तरतुदीवर" |
कर्मचाऱ्याला रजा देण्यास नकार देण्याचे आणखी एक सामान्य प्रकरण म्हणजे कामावर घेतल्यानंतर पहिल्या वर्षात नियोक्त्यासोबत कामाचा अपुरा कालावधी.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 122 मध्ये वार्षिक सशुल्क सुट्ट्या मंजूर करण्याचे नियम स्थापित केले आहेत,त्यानुसार, कामाच्या पहिल्या वर्षासाठी, आपण नोकरीनंतर सहा महिन्यांपूर्वी सुट्टीवर जाऊ शकता. तथापि, हा लेख तुम्हाला नियोक्ताच्या संमतीने सहा महिने संपण्यापूर्वी सुट्टीवर पाठविण्याची परवानगी देतो.
असे काही वेळा असतात जेव्हा एखादा कर्मचारी डिसमिस करण्यापूर्वी रजा मागतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 127 अंतर्गत त्याला असा अधिकार आहे.
हा अधिकार नियोक्ताचा देखील अधिकार आहे, परंतु त्याचे दायित्व नाही, म्हणून, रजा नाकारली जाऊ शकते.
पगाराशिवाय
एखादा नियोक्ता कर्मचाऱ्याला बिनपगारी रजा देण्यास नकार देऊ शकतो का? मजुरी?
वेतनाशिवाय रजा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 128 द्वारे नियंत्रित केली जाते.हे एका कारणास्तव किंवा दुसर्या कारणासाठी कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार प्रदान केले जाते. या कारणांची वैधता नियोक्त्याद्वारे निर्धारित केली जाते, ज्याच्या कराराद्वारे सुट्टीचा कालावधी देखील निर्धारित केला जातो. उपरोक्त लेख नियोक्त्यासाठी केवळ विना वेतन रजा मंजूर करण्याचा अधिकार सुरक्षित करतो.
तथापि, अशी अनेक प्रकरणे आहेत जेव्हा नियोक्ता अशी रजा देण्यास बांधील असतो:
इतर प्रकरणांमध्ये, ते केवळ नेतृत्वाच्या अनुकूलतेवर अवलंबून राहते.
कर्मचारी त्यांच्या हिताचे रक्षण करण्यासाठी कुठे जाऊ शकतो?
अशा प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्याने त्याच्या उल्लंघन केलेल्या विश्रांतीच्या अधिकाराच्या पुनर्संचयित करण्यासाठी विविध प्राधिकरणांकडे अर्ज करणे आवश्यक आहे, कारण सुट्टीच्या वेळापत्रकानुसार ठरवलेल्या वेळी कामावर न जाणे इष्ट नाही, कारण नियोक्त्याद्वारे ही वस्तुस्थिती पात्र होऊ शकते. अनुपस्थिती म्हणून, ज्यासाठी तुम्ही तुमची नोकरी पूर्णपणे गमावू शकता.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 352 नुसार, संरक्षणासाठी अर्ज पाठविला जाऊ शकतो:
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 382. वैयक्तिक कामगार विवादांच्या विचारासाठी संस्था
कमिशनद्वारे वैयक्तिक कामगार विवादांचा विचार केला जातो कामगार विवादआणि न्यायालये.
अर्जासोबत कागदपत्रे जोडणे आवश्यक आहेमध्ये असण्याच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणे कामगार संबंधया नियोक्त्यासह. हे पुष्टीकरण आहे:
- वर्क बुकमधून अर्क;
- तसेच, रोजगाराच्या ऑर्डरची प्रत अनावश्यक होणार नाही;
- कामगार करार.
योग्य प्राधिकरणाशी संपर्क साधल्यानंतर, आपण प्राप्त झालेल्या तक्रारीच्या विचारासाठी प्रतीक्षा करणे आवश्यक आहे. नियमानुसार, अशी अपील रजा देण्याचे दायित्व पूर्ण करण्यासाठी नियोक्ताला त्यानंतरच्या आदेशाने समाधानी आहेत.
मालकाची जबाबदारी
कर्मचार्‍याला वार्षिक सशुल्क रजा प्रदान करण्यात अयशस्वी झाल्यास, नियोक्त्याला प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाऊ शकते.
विश्रांतीचा अधिकार हा कामगारांचा कायदेशीर अधिकार आहे.असा अधिकार वापरण्यास नकार दिल्यास नियोक्तासाठी दंडाच्या स्वरूपात गंभीर परिणाम होतात.
शिवाय, कर्मचार्‍याला सुट्टीवर सोडल्यास, नियोक्ताला एंटरप्राइझसाठी विश्रांती घेतलेल्या कर्मचार्याच्या रूपात, नवीन कामगिरीसाठी तयार असलेल्या, कर्मचार्‍याला त्याच्या शेवटच्या शक्तीपर्यंत काम करण्यास भाग पाडण्याऐवजी अधिक फायदा मिळेल.
अशा प्रकारे, रजेची वेळेवर तरतूद कामगारांच्या विश्रांतीच्या हक्कांचा आदर करू शकेल आणि नवीन कामगार शोषणांसाठी उत्कृष्ट संघ मिळवू शकेल.