Изпълнение kpi. Изчисляване на KPI в Excel примери и формули. Основни изисквания за KPI

Днес много компании се опитват да накарат служителите си да работят според системата на KPI ( Ключови показатели за ефективност- ключови показатели за ефективност). Какви са паричните предимства и недостатъци на KPI?

Целта е една, задачите са различни

KPI е карта с показатели, по която работодателите оценяват своите служители. Има много общо с обичайния планиран подход. С една основна разлика: представянето на всеки отделен служител е обвързано с общия KPI на цялата компания (като печалба, рентабилност или капитализация). Целта на системата е да гарантира, че действията на служители от различни отдели не са противоречиви и не забавят работата на специалисти от други отдели. Всеки допринася за общата кауза, работи за постигане на целите си и в резултат на това получава бонуси за изпълнението им.

Работата по KPI позволява на специалистите да разберат по-добре какво трябва да направят, за да бъдат ефективни. Под "ефективност" се има предвид не само количеството извършена работа за единица време, но и ползите, получени от компанията от дейността на служителя.

Във всеки отдел общите KPI на компанията се „разделят“ на по-малки – персонални. Не трябва да има много ключови показатели за всеки. Три до пет добре дефинирани KPI са достатъчни. Основното е, че всеки от тях може лесно да бъде измерен. Пример за показателите на един от мениджърите по продажбите: "обемът на продажбите не е по-малък от ...", "броят на новите клиенти не е по-малък от ...", "размерът на средния договор за клиент е в рамките на ...", "нивото на владеене на английски език не е по-ниско от .. .".

Мярка за резултат

В големи западни компании, където всичко е изписано и подробно подробно, работата по системата KPI е добър вариант за служителите. Специалистът разбира колко, за какво и кога ще получи над заплатата. И какво влиза в заплатата му. Ясната, документирана информация за това какво работодателят очаква от вас прави работата много лесна. Всеки служител има персонални задачи и срокове за тяхното изпълнение, като компанията редовно следи работата му с помощта на оценка.

В много компании, в допълнение към месечния мониторинг, резултатите от всички KPI се вземат като основа за годишна оценка на работата на персонала. След годишната атестация дирекция "Личен състав" съставя списъци с най-много обещаващи специалистиза да ги запиша кадрови резервкомпании и промоции.

Но ако „централният офис“ помага на чужденците в разработването на цели, тогава местните работодатели, за да определят целите и задачите на своите специалисти, действат по различни начини. Някои канят консултанти, други се справят сами: целите се предписват от дирекцията по персонала. Тъй като не са известни нито първата, нито втората характеристика на работата на всеки отделен специалист, се случва показателите да са формулирани неточно.

„На изхода“ служителят е изправен пред факта, че неговите KPI се оказват невъзможни. Или, напротив, такава система позволява на специалиста да намери законни „вратички“, за да не се напряга особено. ИТ директорът на индустриален холдинг Александър си спомня, че преди въвеждането на KPI неговите подчинени „системни администратори“ решаваха потребителски проблеми „при първото повикване“. Сега, когато обаждания като „Помощ! Компютърът замръзна!" реагират "буржоазно". Те изискват да напишат молба със същността на проблема и да я предадат на старшия „сисадмин“. След това се поставя на опашка за изпълнение. „Да, мога да го направя за три минути, но няма да бъде записано никъде. Какво ме интересуват трудностите на другите служители и отдели? Ще бъда оценяван според KPI, чието постигане ме мотивира.”

Плюс бонус

Описаната система е подходяща за служители, чиито резултати от работата влияят най-много върху финансовите и икономически резултати на предприятието. В търговските компании това са преди всичко топ мениджъри и мениджъри по продажбите, в офисите за набиране на персонал - консултанти по набиране на персонал.

Мениджърът комуникации Елена казва, че в нейната компания постигането на целите от страна на служителя също влияе персонализиран размер годишен прегледзаплати: колкото по-висок е резултатът, толкова по-висок е процентът на нарастване на заплатите. „Годишният бонус на мениджърите се състои от две променливи, които зависят от резултатите от изпълнението на индивидуалните цели и от постигането на показателите за ефективност на компанията. Този подход насърчава по-добра производителност функционални отговорности.

За служители от различни отдели размерът на бонуса, който се влияе от KPI, може да варира от 20% до 100% от заплатата.

В същото време самата формула за начисляване на бонуса е доста сложна: тя взема предвид броя на KPI, коефициента на изпълнение на всеки от тях, както и неговата „тегло“, тоест коефициентът на влияние ( колкото по-важен е показателят за компанията, толкова по-висока е „теглото“).

Ако скалата на KPI е съставена неправилно, няма да има малък резултат от нея. Например, ако има твърде много KPI, влиянието на всеки върху сумата на общия бонус ще бъде малко. Икономистът Людмила казва, че първоначално е имала около 20 KPI, но година по-късно те са били намалени до пет. „Повечето показатели представляват малък дял от бонуса и за мен загубата от 5% в бонуса не беше от особено значение. 20% тежест на KPI мотивира много по-ефективно“, признава тя.

Недостатъци на системата

Един от основните недостатъци на KPI е, че ако даден отдел се представя лошо, всичките му служители могат да загубят заплати наведнъж. В крайна сметка личните KPI са свързани с ключови показатели на целия отдел. Ако планираните показатели системно не се постигат, служителят може да бъде понижен. Следователно KPI ви кара винаги да сте във форма. Който не издържа на този ритъм, той сам си тръгва.

Към недостатъците на работата в системата ключови показателисе отнася до факта, че не всички служители могат пряко да влияят върху стратегическите KPI на компанията. Ако бонусът зависи от нетната печалба и продажбите, малко вероятно е да седнете в офиса, секретар или икономист да може да повлияе на него.

Много често в украинските компании системата за мотивация на KPI е „едностранна“: всичко, което служителят преизпълни, е просто добре свършена работа, за която той получава заплата, а за неизпълнение се лишава от част от заплатата си. Или друг вариант: въвежда се система от ключови показатели, но няма връзка с програмата за мотивация на служителите.

работа технически специалисти(счетоводители, инженери, програмисти) по-лесно за описание описание на работата. И е много трудно да се намери справедлива „линия“ за тях.

И по-нататък. Имайте предвид, че планирането и изчисленията на KPI отнемат време. Директор на отдел логистика транспортна компанияРоман е недоволен от факта, че въвеждането на тази система се оказа допълнителни часове работа за него. „Сега, в края на всеки месец, трябва да отделям време за определяне и изчисляване на KPI за всички мои подчинени. Всички показатели трябва да бъдат съгласувани с дирекция "Човешки ресурси". В същото време не ми плащат допълнително за изчисляване на размера на бонусите“, оплаква се той.

Преходът към система на KPI обикновено е придружен от вълнения сред служителите: някои иновации са „тихо саботирани“, други не го приемат напълно и напускат компанията. Трудно е веднага да промените навиците си, реда, в който се изпълняват функциите, и да свикнете с новите условия на възнаграждение.

Андрей, бивш регионален мениджър на сладкарска компания, си спомня, че когато му беше поставена целта „да продава не много евтини сладкиши, а много скъпи“, той трябваше да промени много в работата си. Неразбирането на иновациите от екипа и партньорите пречи. Докато преквалифицираше подчинените си, част от хората напуснаха. И когато преговаряше с търговски мрежи, въз основа на новите цели на компанията, той беше принуден да се съгласи на по-строги условия.

Системата KPI влезе в практиката на руските компании преди няколко години. Към момента няма единна методология за оценка на ключовите показатели за ефективност руски предприятия, използва се комплекс от чужди индикатори.

Ключови показатели за ефективност KPI - какво е това

KPI (Key Performance Indicator) – ключови показатели за ефективност – система от количествени показатели, отразяващи представянето на всеки служител.

Предимството на системата KPI е активното мотивиране на персонала и съпоставими показатели. Ефективност - относителен показател, който обхваща всички сфери на дейност на служителите и изразява резултатите количествено. Оптималният брой KPI за един служител е не повече от пет.

Има няколко подгрупи KPI във връзка със следните резултати от ефективността:

разходна позиция - количеството изразходвани ресурси (в стойностно изражение);
позиция за изпълнение - процент на използване на капацитета;
статия за ефективност - показатели, характеризиращи съотношението на един показател към друг (например съотношението на приходите към разходите);
статия резултати - количествен израз на резултата от дейността.

Съществува няколко принципа за разработване на KPI система: показателят трябва да бъде количествено измерим, свързан с резултатите от дейността на компанията, измерването на резултата не трябва да бъде скъпо (от гледна точка на време и използване на ресурси).

Много ключови показатели за ефективност са взаимосвързани, затова се препоръчва съвместна дейностняколко отдела и специалисти за постигане на най-добри резултати. Също и мениджъри различни ниватрябва да координират действията си по отношение на служителите, за да подобрят ефективността на дейностите и постигането на показателите.

Видове индикатори

Ключовите показатели за ефективност могат да бъдат разделени на два вида – оперативни и стратегически.

Оперативните показатели отразяват текущите дейности на предприятието и неговите подразделения, ви позволяват да адаптирате целите и задачите в съответствие с променящите се условия. Те характеризират качеството на организацията на производството, доставката на суровини, произведените продукти.

Стратегическите показатели отразяват резултата от дейността на компанията за периода, позволяват ви да коригирате плановете за следващия период. Те характеризират паричните потоци, на тяхна база се изчисляват показателите за ефективност на предприятието (например).

За какво се използват KPI?

KPI се използват за количествено определяне на цели и задачи. След съставянето на отчета за индикаторите е възможно да се оцени как са постигнати планираните резултати, колко точни и коректни са планираните показатели.

Впоследствие ключовите показатели за ефективност помагат за коригиране на тактически и стратегически цели.

Цялата система на KPI е "обвързана" с резултата, ако индикаторът не влияе по никакъв начин на постигането на целта, той не може да бъде приписан в тази система.

Техниката се основава на две теории - идеята за контрол и ревизия на целите и управление по цели. Същността на теорията се свежда до възможността за прогнозиране на резултатите от поставените цели и планиране на тяхното постигане чрез прилагане на KPI.

Системата се използва, за да гарантира, че служителите, изпълняващи текущи задължения, не забравят за изпълнението на своите цели. Докато правите KPI персоналще бъдат възнаградени, което е силна мотивация за служителите.

Ключовите показатели за ефективност са признати за една от най-ефективните системи за стимулиране и една от най-напредналите системи за мотивация в предприятието.

Обикновено KPI се използват за оценка на работата на административния и управленския персонал (мениджъри, директори, икономисти и др.)

В продажбите

Основните показатели за ефективност в продажбите се изчисляват въз основа на следните показатели:

приходи;
приходи от продажби;
себестойност на продукцията;
процент на дефектни продукти;
сума текущи активи;
инвентарна стойност.

В производство

Основните показатели за ефективност в производството се изчисляват въз основа на следните показатели:

среднодневен разход на суровини;
обема на незавършеното производство и запасите;
производителност на труда на работниците;
други производствени разходи;
ремонт на оборудване;
съхранение на готовата продукция.

Примери за KPI за представители на различни специалности

Длъжност	Индекс	Формула
Ръководител маркетинг отдел	План за продажби (процент на изпълнение на плана)	(Q f / Q pl) * 100%, където Q f - действителен обем на продажбите, Q pl - планиран обем на продажбите
Маркетолог	Пазарен дял по марки (процент от всички марки на пазара)	Данни от външни маркетингови агенции
Главен счетоводител	Своевременно подаване на данъчни декларации	Данни от данъчната служба
касиер счетоводител	Навременно изпълнение на платежни транзакции (процент от общия брой изпълнени платежни транзакции)	(Op cf /Op total) * 100%, където Op cf - броят на платежните транзакции, извършени навреме, Op total - общ бройплатежни транзакции
Началник правна служба	Брой спечелени дела (процент от общия брой дела)	(Q in / Q total) * 100%, където Q in - броят спечелени дела, Q total - общият брой дела
Адвокат	Възстановената и спестена сума пари за компанията	Данни от отчета на правния отдел

Видеоклип, обясняващ защо трябва да внедрите KPI система при изграждането на бизнес процеси:

Дискусия (10)

KPI е един от инструментите за спестяване на заплати на служителите. Колкото по-добре работят, толкова повече всеки месец повишават плана по „независими причини“. В резултат на това заплатата винаги е от 65 до 80 процента от декларираната. Зависи от какъв график сте били поставени и как другите служители са грабнали продуктивни ресурси. В резултат на това грабежи, разделение, конфликти.

Ако това е стимулиране и повишаване на мотивацията, това е разбираемо, но ако това е просто намаляване на заплащането за по-интензивен труд, тогава това е ругатня. Моят работодател взема индикатори от тавана и ме свързва с тези „списъци с желания“ и в резултат на това ме демотивира, ако не го направя. В резултат на това си търся работа. Защото разбирам какви са реалните продажби и каква печалба нося на компанията. Ако индикаторите се вземат просто в прогресия, без да се вземе предвид пазара, икономическа ситуацияи други неща, това е просто път за никъде. Всички западни ноу-хау като правило имат аналози дори на практика или разработени в СССР. Цялата тази пестеливост и линакси идват оттам. Това, че възприемаме някакъв напреднал опит е пълна илюзия. Просто нивото на реална интелектуална дейност в страната е изключително ниско. Над това, което трябва да е отдолу. Времето ще покаже, че това е задънена улица. Ние не сме китайци.

Внедряването на kpi в едно предприятие винаги е труден процес, особено когато всички се съпротивляват. Може да помогне външен консултант или фирма, която се занимава с подобни въпроси.

Въвеждането на KPI се мотивира от повишаване на ефективността на организацията (предприятието) като цяло, като се вземе предвид възвръщаемостта на всеки служител. И ако всички условия и основни показатели за всяка позиция са обсъдени в наредбата за възнагражденията и бонусите, това не допринася ли за ефективността на резултатите от работата на всяка и като цяло? Внедряването на KPI не е ли изобретение на колелото?

Когато използвате KPI, в някои случаи може да се наложи да прибегнете до специални инструменти за отчитане. Освен това някой от персонала ще трябва да бъде инструктиран да събере необходимите данни и да ги анализира, а вие от своя страна ще трябва да извършите проверка. Ако промените в работата на компанията ще бъдат частни, ще трябва да наблюдавате честите промени на KPI и да изследвате причините за такива промени. Затова първо преценете вашите ресурси и възможности, ценете времето си. Трябва ясно да разберете как ще се възползвате от усилията, изразходвани при прилагането на KPI.

Ключовите индикатори са един от най-важните инструменти за подобряване на бизнес ефективността. Това е като в спорта - измерването на показателите само по себе си допринася за повишаване на резултатите. Разбира се, внедряването на KPI не е лишено от предизвикателства – често служителите саботират методи, които ги карат да работят по-усърдно. Резултатът от по-печелившия и управляем бизнес обаче повече от оправдава усилията.

внимание!За работа с показатели за ефективност (KPI) и цялостен анализпубликувани данни Нов продукт„Бизнес анализ и KPI“

Нов продукт за наблюдение на показатели от нашите разработчици - програма

Програмата ви позволява да консолидирате информация от различни бази данни, имейл. поща, интернет показатели и анализ в един център.

Въз основа на консолидираните данни е възможно да се изградят KPI показатели, да се наблюдават техните граници, да се оцени ефективността на контролните обекти и други възможности.

За потребителите на EDMS "Управление на корпоративни документи" има 35% отстъпка

Key Performance Indicators или Key Performance Indicators е система за оценка за определяне на постигането на оперативните и стратегическите цели на предприятието. KPI помага на компанията да оцени текущото си състояние и да подобри ефективността на собствената си стратегия за развитие.

Много често техниката KPIизползвани за оценка и контрол на дейностите и дейността на служителите на предприятието. В Русия и страните от ОНД често се използва терминът "ключови показатели за ефективност" като превод от английския термин "ключов показател за ефективност" (KPI). Този превод обаче не може да се счита за достатъчно точен.

Ако преводът на думата "key" като ключ (основен за постигане на целта) и думата "indicator" като показател (показател) може да се счита за достатъчно точен, тогава има трудности с превода на думата "perfomance" . Според стандарта ISO 9000:2008 думата „производителност” може да се раздели на два термина – ефективност и ефективност. Според стандарта представянето се отнася до степента, в която са постигнати планираните резултати и способността да се фокусирате върху резултатите. Ефективност, според стандарта, означава съотношението между резултата и разходите (парични, количествени, времеви и други) за постигането му. Като се има предвид фактът, че представянето съчетава както ефективност, така и ефикасност, по-точно е KPI да се преведе като „Ключови показатели за ефективност“, тъй като резултатът включва и разходите за получаването му.

KPI е отличен инструмент за измерване на степента, в която се постигат определени цели. В действителната дейност на предприятието е необходимо да се използват само онези показатели, които са свързани с целите на предприятието.

Днес управлението на целите на предприятието или управлението на целите на предприятието е една от основите на съвременните концепции за управление на предприятието. Тази концепция предвижда способността да се предвиждат резултатите от дейностите и да се планират начини за постигането им.

Концепцията за управление чрез цели започва своето развитие с работата на Питър Дракър през 20 век. Според неговите трудове мениджърите трябва да избягват да обръщат много внимание на решаването на ежедневни рутинни задачи, вместо това трябва да се съсредоточат върху постигането на целите, поставени пред предприятието (отдела). Днес системата KPI включва тази концепция, допълнена от други. модерни техникии автоматизиран софтуер.

Според различни оценки днес предприятията имат значителни проблеми с поставянето на правилните цели и системата за оценка на резултатите. Според проучвания на ръководители на компании в САЩ се оказа, че повече от 60% от мениджърите са недоволни от системата за оценка на резултатите на предприятието. В Русия недоволството е още по-голямо – над 80%.

KPI и системата за мотивация на служителите на предприятието са много тясно свързани неща, с помощта на KPI можете да подготвите и внедрите високоефективна система за стимулиране на персонала на предприятието.

Има още много ключови показатели. Наборът от показатели зависи от областта на тяхното приложение, те често се използват за оценка на резултата от работата на мениджърите на предприятията.

Основните показатели на предприятието могат да бъдат разделени на следните видове:

Изоставащи KPI - показват резултатите на предприятието след края на периода
Водещи KPI - ви позволяват бързо да управлявате ситуацията в рамките на даден период, за да постигнете желаните резултати след изтичането му

Финансовите резултати обикновено се движат от изоставащи KPI. Макар че финансови показателисе използват от собствениците на предприятието за оценка на способността на предприятието да генерира парични потоци, финансовите показатели, поради факта, че изостават, не могат да покажат текущата ефективност на отделите и предприятието като цяло.

Водещите (оперативни) KPI разказват за текущите дейности на предприятието. Тези индикатори често могат да предоставят непряка информация за планираните парични потоци. Освен това, когато са правилно конфигурирани, те оценяват качеството на бизнес процесите на предприятието, качеството на продуктите и удовлетвореността на клиентите.

Набор от корпоративни KPI е част от системата балансирана карта с резултати, който определя причинно-следствените връзки между индикаторите и целите. Такива връзки позволяват да се видят модели и фактори на взаимно влияние на резултатите от едни процеси върху други.

Разработка на KPI система

При разработването на система от ключови показатели могат да се разграничат няколко етапа:

Предпроектна работа. Такава работа обикновено включва създаването екип по проектаи провеждане на предпроектно проучване. Също така е важно на този етап да получите одобрението и подкрепата на обемните мениджъри.
Разработване на методологията на KPI. На този етап оптимизацията на орг. структура на предприятието, разработване на методология и набор от показатели, разработване на механизми за управление на базата на KPI, подготовка на набор от документация.
Подготовка на софтуер за Управление на KPI. В процес на разработка техническо заданиеза да направите промени в софтуер. Директно програмиране на системата, обучение на потребителите и пилотна експлоатация на системата. Пример за програма, базирана на "1C" за KPI
Завършване на проекта. На финален етапсистемата KPI (и методология и софтуер) се въвежда в търговска експлоатация.

Обясняване на персонала на ползите от използването на KPI
Определяне на стратегически показатели за цялата компания
Разработване на механизми за оперативен мониторинг на показателите
Необходимостта от по-нататъшно непрекъснато подобряване на набора от KPI в подкрепа на развитието на организацията.

Правила и принципи на прилагане на KPI

Съществуват различни оценки за необходимостта и достатъчността на броя на ключовите показатели за ефективност. Norton и Coplan веднъж предложиха да се използват не повече от 20 KPI.
Фрейзър и Хоуп препоръчват да използвате не повече от 10.

Най-успешната настояща практика е да се използва правилото 10/80/10.

Това правило означава, че едно предприятие трябва да използва около 10 ключови показателя за ефективност, около 80 показателя, свързани с оперативни (например производствени) дейности и около 10 ключови показателя за ефективност.

много важен в внедряване на KPIе принципът на управляемост и контролируемост. Този принцип гласи, че отдел или отделен служителотговорен за резултата от индикатора, всички ресурси трябва да бъдат разпределени за управлението му, а резултатът да бъде измерим и контролируем (включително от него).

Има и други принципи за изграждане на KPI система:

Принцип на партньорство - за успешно повишаване на ефективността е необходимо да се търси партньорство между всички заинтересовани субекти на фирмата. Партньорствата трябва да започнат с изграждането на системата и да продължат с напредването на системата.
Принципът на прехвърляне на усилията към основните области - повишаването на ефективността може да изисква значително разширяване на правомощията на определени служители на предприятието. Често това са служители, работещи на първа линия. Може също така да се наложи да повишат уменията си, да проведат обучения и да ги включат в разработването на KPI, свързани с техните дейности. Също така е необходимо да се подобри комуникацията между различните отдели и служители.
Принципът на интегрирана оценка на изпълнението, отчитане и подобряване на изпълнението. Създаден в предприятието трябва да насърчава служителите да вземат отговорни и конкретни решения. Необходимо е също така да се предостави на служителите цялата отчетност, от която се нуждаят в работата си.
Принципът на съгласуване на оперативните показатели със стратегията. Всички показатели трябва да са насочени към постигане на поставените цели на предприятието. Необходимо е постоянно да се анализират и оптимизират ключовите показатели. В работата на предприятието не трябва да има показатели, които не са в съответствие с стратегически целипредприятия.

Прилагането на тези принципи ще ви позволи да изградите ефективен механизъм за управление на предприятието.

Kipiai или ключови показатели за ефективност е уникална система, която наскоро дойде в руския бизнес. Към днешна дата няма по-надежден метод за оценка на ефективността на предприятието, така че използването на тази система се практикува не само в Русия, но и в целия свят.

Концепцията за KPI

Като начало, нека напълно разкрием въпроса какво е това - KPI или ключови показатели за ефективност.

Ki Pi Eye е уникална система, с която можете да изчислите ефективността на всеки отделен служител на организацията. Благодарение на такава система можете не само да разберете колко ефективни са дейностите на служителите, но и да ги мотивирате да подобрят работните си умения. Най-оптималните показатели за ефективност за всеки отделен служител не трябва да надвишават цифрата 5.

За да разберете как да управлявате правилно тази система, е необходимо по-внимателно и задълбочено да проучите видовете показатели за ефективност, както и да разгледате примери за KPI.

Разновидности и групи KPI

Индикаторите Kipiai обикновено се разделят на няколко подгрупи въз основа на резултатите, получени при изчисляването на резултатите от определена област на дейност.

Финансови разходи.
Представянето на компанията, предполагащо изчисляването на kpi като процент. Този процент показва колко високо е използването на капацитета на едно предприятие.
Производителността на фирмата. Тази подгрупа от показатели за ефективност на KPI се основава на сравнение на определени данни (например разходни елементи и приходи за определен периодвреме).
Окончателни изчисления, които се основават на количественото изражение на резултатите, свързани с дейността на служителите на компанията.

Ключовият показател за ефективност е изграден на няколко принципа. Ако не ги вземете предвид, тогава получените данни ще бъдат ненадеждни. Това са принципите:

Всички показатели трябва да се измерват в количествено изражение.
Получените данни трябва да са пряко свързани с дейността на фирмата.
Резултатите не трябва да са скъпи, както по отношение на време, така и на ресурси.

По-рано разгледахме въпроса какво е KPI, като го разделихме на 3 малки подгрупи. Градацията обаче не свършва дотук, т.к тази системасъщо има свои собствени разновидности. Те са общо две. Това са оперативни и стратегически KPI. Нека първо разберем какъв вид операционна KPI система е това.

Оперативните KPI са индикатори, които могат да се използват за оценка на ефективността на дейностите на компанията този момент. Просто казано, данните, получени при изчисляването на kpi, отразяват колко добре работят служителите на компанията в текущия период от време.

Освен това, операционна система kipiai помагат да се сравнят задачите, изпълнявани от служителите, с условията, които са създадени за това. Въз основа на получените резултати ръководството на предприятието може да оцени качеството на произведения продукт, условията за неговата доставка и по-нататъшно разпространение.

Какво е стратегически KPI? Такива показатели отразяват работата на компанията за определен период от време. С тяхна помощ можете да откриете недостатъци в работата на персонала и да коригирате дейността му за следващия период от време (например за следващия месец, тримесечие, шест месеца и т.н.).

Освен качеството на работа на служителите могат да се обработват и финансови данни. Въз основа на резултатите от изчисляването на KPI се характеризират паричните потоци, които помагат да се разбере колко печеливша е самата организация и колко са търсени продуктите, произведени от нея.

Обхват на KPI и неговото изчисляване

Тъй като с това, което е kpi, или, казано с прости думи, ключови показатели за ефективност, разбрахме, че е необходимо да преминем към следващия, не по-малко важен въпрос: къде и защо се използват? И също така вземете предвид формулата, по която се изчисляват.

Индикаторът за ефективност е числено измерване на поставените (и постигнати) цели и цели, които играят важна роляза успешна промоция на бизнеса. Благодарение на изготвения доклад, в който са взети за основа всички необходими показатели (те бяха обсъдени по-горе), ръководството на организацията има възможност да оцени напълно как е изпълнен разработеният план, както и какво е постигнато през определен период.

KPI се използват в различни бизнес области. Всеки от тях има свой собствен списък от показатели, които се обработват и въз основа на които се изчислява показател, който отразява ефективността на предприятието.

Търговска площ

За да умножите богатството си, трябва да разберете какви са KPI в продажбите и каква важна роля играят. Тези показатели могат да бъдат изчислени въз основа на:

получена за определен период финансова печалба;
приходи от продажби, извършени от фирмата;
себестойността на произведените стоки;
процентът на стоките с ниско качество;
суми на текущите активи;
общата стойност на всички материални запаси на компанията.

KPI показатели в на дребносе основават на 5 основни принципа:

процент от продажбите за 1 час или ден работа изход;
средната сума пари, платена от купувача за стоките (тази сума се изчислява за сметка на перфорирани чекове);
броя на продадените продукти за 1 път;
съотношението на заплатите на служителите към приходите от продажбата на стоки;
продажби конверсии.

По този начин, след като сте получили всички необходими изчисления, можете бързо да коригирате работата на персонала, като значително увеличите броя на транзакциите, което от своя страна спомага за увеличаване на приходите на магазина.

Производствена индустрия

Кой е основен показател в производството и на каква база се изчислява? На първо място, при изчисляване на коефициента на ефективност те вземат като основа:

показатели за среднодневното потребление на суровини, от които се произвеждат продуктите;
обемите на използваните и оставащите на склад суровини и материали;
обеми незавършена работа;
ефективност на работата на служителите;
различни производствени разходи;
разходи за ремонт на оборудването;
условия, срокове и разходи за съхранение на готовата продукция.

За да получите точните данни, трябва да знаете как да изчислявате KPI. За това има специална формула:

(qf/ qpl)×100%

Сега нека дешифрираме индикаторите:

qf - действителният обем на всички продажби, извършени от фирмата;
qpl - обем на продажбите, който е планиран да бъде осъществен.

Данните, получени чрез този формуляр, са така нареченият критерий за ефективност.

Примери за KPI

За да разберем напълно какво е kipiai, нека разгледаме някои примери за ключови показатели за ефективност. За по-добро разбиране на същността всяка от професиите, които се вземат предвид при изчислението, ще бъде разгледана отделно. Таблицата по-долу показва не само вида дейност, но и показателя, въз основа на който се изчислява критерият за ефективност.

Номер	Длъжност	Индикатор за изчисление	Формула за изчисление
1	Ръководител маркетингов отдел	Общият процент на предварително разработения план.	Общата формула за изчисление, описана по-горе.
2	Маркетолог	Общ процент от всички марки на пазара	Изчислено въз основа на данни от всички маркетингови фирми трети страни.
3	главен счетоводител	Навременност на подаването на данъчната служба на декларацията за доходите на предприятието.	Данни, получени от данъчния орган.
4	касиер счетоводител	Общ процент на извършените финансови транзакции	Тази професия има своя собствена формула за изчисляване на kipiai: (qpsr/qtot) × 100%, където първият показател в скоби означава броят на финансовите транзакции, които са завършени навреме, а вторият - общите резултати по отношение на всички платежни транзакции.
5	Началник правен отдел	За база се взема общият брой спечелени дела.	Съотношението на броя на спечелените дела към общия брой процеси. Резултатът се умножава по 100%.
6	Адвокат	Паричната сума, събрана от други предприятия в полза на организацията, в която работи лицето. Взема се предвид и сумата, която е спестена от компанията.	Вземат се предвид всички данни от докладите, изготвени от правния отдел.

Ако отново вземем за основа примера на KPI на мениджъра по продажбите, тогава с помощта на данните, получени след изчислението, ръководителят на отдела за управление ще може да идентифицира не само положителни, но и отрицателни аспекти в дейностите на неговите подчинени. Така той ще знае точно колко обаждания и срещи е направил мениджърът по продажбите, дали са били ефективни, колко хора са станали редовни клиентии т.н.

Ако получените данни не съответстват на разработения план, това означава, че на лицето, което се занимава с този вид дейност, липсват или знания и умения, или постоянство и желание за работа.

Всички горепосочени примери за KPI или ключови показатели за ефективност отразяват напълно същността на тази концепция. Разбира се, трудно е веднага да се разберат всички тези тънкости (особено за начинаещ бизнесмен). По-добре е обаче да отделите малко време за задълбочено изучаване на това. важна темавместо да понесете финансови загуби, които биха могли сериозно да навредят на развитието и успешна промоциябизнес.

Да се оцени работата на определени категории служители руски компанииизползвайте система за мотивация на персонала, базирана на KPI (показатели за ефективност), разработени в рамките на организацията. Какви са тези показатели, как да изчислим KPI и каква е методологията за определяне на ефективността, ще кажем в тази статия.

Същността на явлението

KPI са ключови показатели за ефективност, които оценяват работата на всеки служител. Помагат и за анализ на работата на цялата компания, постиженията за определен период и са отличен мотиватор за качествена работа. Основното е правилното разработване на KPI система за конкретна позиция, като се вземат предвид всички нюанси на дейността на служителя в компанията.

Универсалните показатели за ефективност не могат да се прилагат за всички позиции, т.к те просто не могат да отговорят на очакванията. Да кажем, че е почти невъзможно да се направи KPI за счетоводител. Разработването на система за мотивация, базирана на KPI, е аналитична работа, която включва както изготвянето на KPI, така и анализа на резултата.

Важно е да имате предвид следното:

Трябва да има малко показатели за ефективност, в противен случай изчисленията ще бъдат объркващи и в резултат на това целта на оценката няма да бъде постигната.
Всеки KPI трябва да съответства на крайната цел.
Установените KPI показатели трябва да бъдат гарантирано постижими и ясно да съответстват на сферата на влияние и отговорност на служителя (позицията).
Възможно и необходимо е да се предпише мотивация на служителите само въз основа на ключови показатели за ефективност, тогава служителят ще разбере какво се очаква от него и ще се придвижи към ясна цел.

Какви са показателите

Често в компаниите и предприятията KPI показателите се класифицират като оперативни и такива, които закъсняват с резултата.

Дългосрочните индикатори показват резултата след определен период от време, от своя страна оперативните (водещи) индикатори ви позволяват много бързо да оцените ефективността на работата.

Разновидности на индикатори в бизнес процесите:

Индикаторите за резултатите са KPI на печалба, приходи и продажби за определен период.
KPI на разходите - помагат да се оцени постижението, като се вземат предвид финансовите и времевите разходи.
Показателите за ефективност отразяват правилността на дейността на служителя, неговата система на работа в съответствие с правилата и алгоритмите на неговата длъжност.
KPI за ефективност показват нивото на съотношението на резултата към цената му в различни варианти.
Коефициентът на ефективност на производителността дава разбиране за постигнатия резултат в определено съотношение с изразходваното време.

Когато изчислявате KPI, трябва незабавно да формирате целта и приоритетите за избраната позиция. Във всеки случай те се изчисляват отделно, в зависимост от обхвата на фирмата. От това зависят методите за оценка и конкретната формула за изчисление за компетентна оценка на резултатите.

Изчисляваме KPI показатели

За да разберем картината на разработването на KPI показатели, ще дадем пример, който показва алгоритъма на действията.

Етапи на разработване на KPI индикатори:

Сформиране на екипа, подбор на членове работна групаи проучване за всяка позиция.
Изготвяне на методология на действията. Въз основа на анализа се създават модели на системата от показатели за изпълнение на длъжностите, предписват се регламенти, разработват се и се тестват показатели.
Внедряване на системата KPI: установените показатели за ефективност се интегрират в софтуера, а служителите се информират за условията и изискванията под подпис.
Последният етап на разработка: мониторинг на изпълнението на KPI, коригиране на показателите по време на тестовия период.

В практиката най-често се използват 2 метода за разработване на KPI: процесни и функционални методи.

Процесният подход се основава на показатели за ефективност, базирани на вътрешните бизнес процеси на предприятието.

Функционалният подход се основава на самата структура на производството или управлението на организацията, функционалните отговорности на длъжността, отдела, клоновете.

В таблицата даваме пример за изчисляване на два метода за разработване на показатели за ефективност.

процес метод	функционален метод
Цел на бизнес процеса (продажби)
Динамиката на появата на нови клиенти (конкретен брой)	печалба Рентабилност Ръст на активите в компанията
Цел на бизнес процеса (производителност)
Динамика на нарастване на оборота на паричните резерви спрямо предходния период	Брой лоялни клиенти Обем на продажби за периода в парично изражение
Цел на бизнес процеса за удовлетвореност на клиентите
Минимизиране на броя на връщанията на продукти Намаляване на времето за поръчка (поръчване и довеждане до покупка)	Брой нови клиенти Намалено време за обслужване на един клиент
Целта на бизнес процеса HR
Бърз избор на нови мениджъри	Процентът на затворените и отворените свободни позиции за определен период

Например

Пример за изчисляване на KPI за един служител е даден в таблицата на мениджъра по продажбите, където има индикаторен индекс.

https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z

От този пример и KPI индекса виждаме, че този мениджър продажби е надхвърлил плана с 6% и съответно има право на възнаграждението, договорено в мотивацията му.

За да изчислите KPI на позиция, можете да използвате няколко показателя за ефективност и да изчислите мотивацията по формулата:

Заплата + К1 + К2 + К3. Където K1, K2, K3 са KPI показатели (заплата на мениджъра + фиксиран % от продажбите + % от броя привлечени клиенти за периода (месец) + договорен бонус за качествено обслужване на клиенти).

Така по прост начинможете да въведете всякакви KPI индикатори във формулата, които могат да бъдат изчислени като резултат.

В крайна сметка

За да се изчисли ефективността на работата на служителя, е необходимо внимателно да се подходи към оценката и целите на длъжността, като за това ще е необходимо да се анализира нивото на изпълнение и сферата на влияние на служителя в конкретна организация. След като се определят показателите на KPI, е възможно да се предпише система за мотивация, на която заплатаработник.