मध्ये करू शकता व्यावसायिक संस्थाकोणतेही अधीनस्थ नसलेले कायदेशीर विभागाचे प्रमुख व्हा?
उत्तर द्या
होय कदाचित. एटी कर्मचारीया विभागातील इतर कर्मचारी घटकांच्या अनुपस्थितीत विभाग प्रमुखाचे स्थान प्रदान केले जाऊ शकते.
"सिस्टम लॉयर" च्या सामग्रीमध्ये या पदासाठीचे तर्क खाली दिले आहेत. .
परिस्थिती: एखाद्या विभागात त्या विभागाचा एक प्रमुख असू शकतो
"औपचारिकपणे कामगार संहितारशियन फेडरेशन नियोक्ता तयार करण्यास मनाई करत नाही स्ट्रक्चरल युनिट्स(उदाहरणार्थ, एक विभाग), ज्यामध्ये फक्त एक कर्मचारी असतो, विशेषतः, या स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख.
तथापि, द्वारे सामान्य नियमआणि तार्किकदृष्ट्या अधिकृत कर्तव्ये"व्यवस्थापक" च्या श्रेणींमध्ये अधीनस्थ कर्मचाऱ्यांच्या व्यवस्थापनाचा समावेश होतो. उदाहरणार्थ, कर्मचारी विभागाच्या प्रमुखाच्या पदासाठी, असे बंधन स्पष्टपणे प्रदान केले जाते, मंजूर केले जाते. निर्दिष्ट दस्तऐवजविभागाच्या कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन करण्याच्या जबाबदाऱ्या इतर व्यवस्थापकांसाठी देखील प्रदान केल्या जातात - विभागाचे प्रमुख भांडवल बांधकाम, उपकरणे कॉन्फिगरेशन विभागाचे प्रमुख, गुणवत्ता नियंत्रण विभागाचे प्रमुख इ.
ज्यामध्ये पात्रता मार्गदर्शकसामान्य नियम म्हणून, वापरासाठी शिफारस केलेले दस्तऐवज आहेत. अपवाद म्हणजे विशिष्ट पदांवर किंवा व्यवसायांमध्ये कामाची कामगिरी कामगार कायदानुकसान भरपाई आणि फायद्यांची तरतूद जोडते (लवकर पेन्शन, अतिरिक्त रजा) किंवा काही निर्बंध सेट करा. मग अशा पदांची आणि व्यवसायांची नावे निर्देशिकेतील नावाशी आणि पदासाठीच्या कामाचे स्वरूप - निर्देशिकेतील संबंधित कार्यक्षमतेशी संबंधित असावी. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 च्या भाग 2 च्या तरतुदींनुसार आहे. या अटीचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास कर्मचार्याला लाभ आणि भरपाई मिळण्याच्या अधिकारापासून वंचित केले जाईल.
सर्वसाधारण प्रकरणाच्या आधारे, या विभागातील इतर कर्मचारी युनिट्सच्या अनुपस्थितीत, स्टाफिंग टेबल विभागाच्या प्रमुखाच्या पदासाठी प्रदान करू शकते. त्याच वेळी, पदाच्या शीर्षकातील विसंगती टाळण्यासाठी आणि आवश्यक असल्यास, कंपनीच्या क्रियाकलापांचे एक किंवा दुसरे क्षेत्र प्रदान करणार्‍या कर्मचार्‍यासाठी अतिरिक्त प्रेरणा, त्याचे स्थान उपप्रमुख म्हणून नियुक्त केले जाऊ शकते. संबंधित दिशा. म्हणून, उदाहरणार्थ, केवळ या विभागाच्या प्रमुखांचा समावेश असलेला कर्मचारी विभाग तयार करण्याऐवजी, कर्मचार्‍यांच्या यादीमध्ये कर्मचार्‍यांसाठी संस्थेचे उपप्रमुख पद समाविष्ट करण्याची शिफारस केली जाऊ शकते. *
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता श्रम कार्य(कर्मचारी यादी, व्यवसाय, विशेषता, पात्रता दर्शविणारी स्थितीनुसार कार्य करा; कर्मचार्याला नियुक्त केलेल्या कामाचा विशिष्ट प्रकार) आहे पूर्व शर्तकामगार करार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत नोकरीच्या वर्णनाचा उल्लेख नाही. तथापि, नमूद केल्याप्रमाणे फेडरल सेवा 09.08.2007 क्रमांक 3042-6-0 च्या पत्रात श्रम आणि रोजगारावर, नोकरीचे वर्णन हे नियमनचे अविभाज्य साधन आहे कामगार संबंध, म्हणजे कार्ये परिभाषित करणारा दस्तऐवज, पात्रता आवश्यकता, कार्ये, अधिकार, दायित्वे, कर्मचाऱ्याची जबाबदारी. अशा प्रकारे, रोजगाराच्या करारामध्ये थेट विशिष्ट श्रम कार्य दर्शविण्याव्यतिरिक्त, त्याची सामग्री जॉब वर्णनात तपशीलवार असू शकते.
प्रभारी प्रमुखाची नियुक्ती नाकारायची कशी?
न्यायालयाने स्पष्ट केले: “हे स्पष्ट आहे की कामाची जटिलता आणि पूर्ण-वेळ डेप्युटी किंवा सहाय्यकाने गैरहजर असलेल्या कर्मचा-याच्या (उपस्थितीच्या अनुपस्थितीत) केलेल्या कामाचे प्रमाण ... त्याच्या अनुपस्थितीत काम ज्या कालावधीत कर्मचाऱ्यांनी कार्यरत पर्यवेक्षकासह कामावर आणले त्या कालावधीपेक्षा बदललेले कर्मचारी खूप जास्त आहे.” म्हणून, जर रोजगार करारकर्मचार्याशी निष्कर्ष काढला, त्याच्या अनुपस्थितीत विभाग प्रमुखाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी अतिरिक्त देयकाची रक्कम स्थापित केलेली नाही, आमच्या मते, पहिल्याशी कराराचा निष्कर्ष आवश्यक आहे. या करारामध्ये विशिष्ट अतिरिक्त कामाची रक्कम, त्याची सामग्री, अतिरिक्त देयकाची रक्कम प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे.
मंच
एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीने अतिरिक्त कर्तव्ये नियुक्त केली जाऊ शकतात, कर्मचारी त्यांना नकार देऊ शकतो. दुसर्या व्यवसायात (पोझिशन) असे अतिरिक्त काम व्यवसाय (पोझिशन) एकत्र करून केले जाऊ शकते आणि जर त्याच व्यवसायात (पोझिशन) अतिरिक्त काम दिले गेले असेल तर आपण सेवा क्षेत्रे वाढवू शकता किंवा कामाचे प्रमाण वाढवू शकता. अनुपस्थित कर्मचार्‍याची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी, रोजगार कराराचा अतिरिक्त करार केला जातो, ज्यामध्ये कर्मचार्याला नियुक्त केलेल्या नोकरीची कर्तव्ये स्पष्टपणे सूचित करणे आवश्यक आहे.
करारामध्ये कर्मचारी कोणत्या कालावधीत अतिरिक्त काम करेल हे देखील निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. जर कर्मचारी अशा अटींशी सहमत नसेल तर त्याला नकार देण्याचा पूर्ण अधिकार आहे.
अभिनय: नियुक्ती, काम, पेमेंट
संघटनांच्या स्ट्रक्चरल विभागांचे प्रमुख आणि पूर्ण-वेळ डेप्युटीजच्या स्पष्टीकरणाच्या परिच्छेद 1 मध्ये, मुख्य नोकरीतून मुक्त झाल्याशिवाय कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी अतिरिक्त देय प्रतिबंधित आहे. तथापि, रशियन फेडरेशनच्या सुप्रीम कोर्टाने यामधील फरक भरण्यास मनाई करणार्‍या भागातील संबंधित तरतुदी अवैध ठरवल्या. अधिकृत पगारएक गैरहजर कर्मचारी आणि त्याच्या जागी पूर्णवेळ डेप्युटी किंवा सहाय्यक (निर्धारित दिनांक 11.03.2003 क्र. KAS03-25). रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या कॅसेशन कॉलेजियमने निदर्शनास आणले की स्पष्टीकरणाच्या तरतुदी सध्याच्या कायद्याचे पालन करत नाहीत, कारण ते देय देण्यास परवानगी देतात. मजुरीडोक्याच्या अनुपस्थितीत केलेल्या कामासाठी, केलेल्या कामाच्या प्रमाणात आणि कामाच्या जटिलतेनुसार नाही, जे विशेषत: आर्टच्या निकषांच्या विरोधात आहे.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 21 आणि 151.
कार्यवाहक स्वाक्षरी प्राधिकरण
लक्ष द्या
विभागाच्या अनुपस्थित प्रमुखाची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी कर्मचार्याला अतिरिक्त देयकाचा हक्क आहे. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 60.2, कर्मचार्याच्या लेखी संमतीने, त्याला रोजगाराच्या करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कामासह, कामाच्या दिवसाच्या (शिफ्ट) स्थापित कालावधीत अतिरिक्त काम करण्याची जबाबदारी सोपविली जाऊ शकते. विशेषतः, रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कामातून सूट न देता तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचार्‍याची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी, कर्मचार्याला दुसर्या आणि त्याच व्यवसायात (स्थिती) (कला.
2 टेस्पून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 60.2). रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कामातून सूट न घेता तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचार्‍याची कर्तव्ये पार पाडताना, कर्मचार्याला अतिरिक्त देय दिले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 151 चा भाग 1). कला नुसार.
हा लेख तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कर्मचाऱ्याने केलेल्या कामगिरीशी संबंधित समस्यांवर चर्चा करतो किंवा कर्तव्ये पार पाडतो. रिक्त पदज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी त्याच्या मुख्य (मागील) कामाच्या कामगिरीपासून मुक्त होतो. कायदेशीर नियमनकार्य म्हणून कर्मचार्याच्या नियुक्तीशी संबंधित संबंध, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या नियमांनुसार चालते, कामगार राज्य समितीचे स्पष्टीकरण आणि 29 डिसेंबर रोजी ऑल-युनियन सेंट्रल कौन्सिल ऑफ ट्रेड युनियनचे सचिवालय, 1965 एन 30/32 "तात्पुरत्या प्रतिस्थापनासाठी देय देण्याच्या प्रक्रियेवर" (ते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा विरोध करत नाही अशा मर्यादेपर्यंत) (यापुढे - स्पष्टीकरण ), इतर कायदेशीर कृत्ये रशियाचे संघराज्यआणि रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर लागू असलेल्या यूएसएसआरच्या नियामक कायदेशीर कृती.
लक्षात घ्या की व्यवहारात, काही नियोक्ते असा विश्वास करतात की जर रोजगार करारामध्ये नमूद केलेल्या नोकरीच्या वर्णनात त्याच्या अनुपस्थितीत प्रमुखाची कर्तव्ये पार पाडण्याची तरतूद केली गेली असेल तर, त्याच्या कार्याच्या कामगिरीसाठी अतिरिक्त देय देणे आवश्यक नाही. त्याच्या अनुपस्थितीत अनुपस्थित डोके. आमचा असा विश्वास आहे की हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अंमलात येण्यापूर्वी, तथाकथित "पूर्ण-वेळ डेप्युटीज" च्या मोबदल्याचे मुद्दे, इतर गोष्टींबरोबरच, नियमन केलेल्या तरतुदींद्वारे नियंत्रित केले गेले होते. यूएसएसआर स्टेट कमिटी फॉर लेबर आणि ऑल-युनियन सेंट्रल कौन्सिल ऑफ ट्रेड युनियन्सचे सचिवालय यांचे स्पष्टीकरण 29 डिसेंबर 1965 क्रमांक 30/39 "तात्पुरती बदली देण्याच्या प्रक्रियेवर", यूएसएसआर राज्याच्या डिक्रीद्वारे मंजूर कामगार समिती आणि 29 डिसेंबर 1965 क्रमांक 820/39 (यापुढे स्पष्टीकरण म्हणून संदर्भित) च्या ऑल-युनियन सेंट्रल कौन्सिल ऑफ ट्रेड युनियन्सचे सचिवालय.
या प्रकरणात, कर्तव्याच्या वितरणावरील ऑर्डर आणि संबंधित पॉवर ऑफ अॅटर्नीच्या आधारे डोक्याच्या कर्तव्यांची अंमलबजावणी केली जाते. कार्यवाहक प्रमुखाची नियुक्ती करण्याची प्रक्रिया कार्यवाहक प्रमुखाची नियुक्ती थेट कायदेशीर घटकाच्या संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपावर अवलंबून असते. काही प्रकारच्या संस्थांमध्ये, प्रमुखाचे पद भरण्यावर निर्बंध आहे. म्हणून, उदाहरणार्थ, उत्पादन सहकारी संस्थांमध्ये, केवळ सहकारी सदस्य अध्यक्ष असू शकतात, म्हणून, कार्यवाहक देखील सहकारी सदस्य असणे आवश्यक आहे. एटी व्यवसाय कंपन्याअसे कोणतेही निर्बंध नाहीत, म्हणून, संस्थेच्या कोणत्याही कर्मचाऱ्याकडे योग्य व्यावसायिक कौशल्ये आहेत, उदाहरणार्थ, स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख, कार्यवाहक प्रमुख म्हणून नियुक्त केले जाऊ शकतात.
बेलारूस प्रजासत्ताकाचा कामगार संहिता). तसेच, प्रमुख ही कायदेशीर अस्तित्वाची एकमेव कार्यकारी संस्था आहे आणि कायदेशीर घटकाच्या वतीने कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार क्रियाकलाप करणार्‍या इतर व्यक्ती आहेत. कायदेशीर स्थितीकार्यकारी संस्था कायदेशीर संस्थानागरी आणि कामगार कायदा नियंत्रित करते. त्याच वेळी, कायद्यामध्ये व्यवस्थापकाच्या तात्पुरत्या अनुपस्थितीत त्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीचे नियमन करणारे थेट नियम नाहीत.
तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या प्रमुखाची कर्तव्ये पूर्ण करणे म्हणजे तात्पुरते त्याच्या अधिकारांचा प्रत्यक्ष वापर करण्यास असमर्थतेमुळे प्रमुखाच्या स्थानाची त्वरित बदली. व्यवसाय सहकार्याच्या प्रस्थापित प्रथेमध्ये, तात्पुरत्या कार्यवाहक अधिकार्‍याचे अधिकार हे एकमेव मालकाच्या अधिकारांसारखे असतात. कार्यकारी संस्थासंस्था (व्यवस्थापक).
आपल्या जागेची किंमत करू नका
तुमची स्थिती स्वतःच मौल्यवान नाही - तुम्ही या पदावर असताना कारणासाठी तुमचे योगदान मौल्यवान आहे. एखाद्या ठिकाणाला चिकटून राहणे, ते कितीही फायदे आणत असले तरी, तुमच्या व्यक्तिमत्त्वासाठी आणि करिअरसाठी विनाशकारी आहे.नेता बनल्याबद्दल तुम्हाला भाग्यवान वाटेल. लॉटरी जिंकण्याशी तुलना करता येणारे नशीब, शक्य तितक्या लवकर पकडणे आणि धरून ठेवणे. ही एक चुकीची स्थिती आहे: तुमचा बॉस मूर्ख नाही, त्याने तुम्हाला या पदासाठी तुमच्या गुणांसाठी निवडले आहे, वैज्ञानिक पोकद्वारे नाही. (जर तुमचा बॉस मूर्ख असेल, तर नशिबाचा विचार करणे देखील अवघड आहे - तिथून लवकरात लवकर बाहेर पडा). बाहेरील परिस्थितीप्रमाणे तुमचे गुण चंचल आहेत आणि बॉस तुम्हाला या पदावरून काढून टाकण्याचा निर्णय घेऊ शकतात.
अशी वेळ येईल जेव्हा तुम्ही तुमच्या खुर्चीचा आणि त्यासोबत येणाऱ्या सर्व कंटाळवाण्या आणि जड कर्तव्यांचा तिरस्कार कराल. तुमची नेतृत्वाची स्थिती ही तुमच्या जीवनातील इतर कोणत्याही प्रमाणेच एक टप्पा आहे. जर तुमची पत्नी गरोदर असेल, तर तुम्ही आशा करू शकत नाही की ती या गोंडस पोटासह आणखी एक किंवा दोन वर्षांची असेल - त्याउलट, गर्भधारणा यशस्वीरित्या आणि वेळेवर संपेल याची खात्री करण्यासाठी तुम्ही सर्वतोपरी प्रयत्न कराल, कितीही काळ वाटला तरी. . कामाच्या बाबतीतही असेच आहे - नेतृत्वाच्या पदावर जाण्याची वस्तुस्थिती कितीही आनंददायी असली तरीही, वस्तुस्थितीसाठी तेथे राहण्याचा प्रयत्न करणे मूर्खपणाचे आहे, परंतु जास्तीत जास्त फायदा मिळवण्याचा प्रयत्न करणे योग्य आहे.
याउलट, आपण सर्वकाही बरोबर केले याची आपल्याला खात्री असल्यास नेतृत्वपद सोडणे ही आपत्ती नाही. जर तुम्ही तुमच्यासारखेच सार्थक तज्ञ असाल तर तुम्ही हरवले जाणार नाही आणि गमावणार नाही.
ते कसे करायचे ते सांगा, ते करू नका.
विभागाचे प्रमुख या नात्याने तुम्ही अर्थातच त्यासाठी जबाबदार आहात कार्यक्षम काम. परंतु वैयक्तिक प्रयत्नांद्वारे ही कार्यक्षमता पद्धतशीरपणे सुनिश्चित करणे ही एक मोठी चूक असेल.होय, बहुधा, तुमच्या अफाट अनुभव आणि कौशल्यामुळे तुम्हाला नेत्याच्या भूमिकेसाठी निवडले गेले आहे. आणि आता आपले कार्य ही कौशल्ये वैयक्तिकरित्या लागू करणे नाही, परंतु आपल्या जास्तीत जास्त कर्मचार्‍यांमध्ये ती समान व्हॉल्यूममध्ये आहेत याची खात्री करणे आहे.
वाहतूक विभागाचे प्रमुख वैयक्तिकरित्या ग्राहकांना थेट फिटिंगसाठी बॉटलिंग रूममध्ये पोहोचवत नाहीत. तो याची खात्री करतो की ड्रायव्हर्स लॅरिओनोव्ह आणि कुत्को त्यांच्या कामाबद्दल विसरणार नाहीत.
नव्याने नियुक्त केलेल्या नेत्याची मुख्य चूक म्हणजे आवश्यक असलेल्या सर्व गोष्टी करणे आणि त्याच्या कर्मचार्‍यांसाठी ते शांतपणे कसे करणे आवश्यक आहे. तुम्ही तुमची कौशल्ये आणि अनुभव वापरून कठीण परिस्थितीत थेट भाग घेऊ शकता आणि करू शकता, परंतु सर्वप्रथम, परिस्थिती अशी असावी की तुमचा कर्मचारी आधीच अयशस्वी झाला आहे आणि कदाचित पुढील प्रयत्नात तो यशस्वी होणार नाही, आणि म्हणूनच तुम्ही हस्तक्षेप करता. नेमके काय चुकले आणि पुढच्या वेळी ते कसे शोधायचे, तसेच अशा परिस्थितीत काय केले पाहिजे आणि का आणि त्याचा परिणाम काय होईल हे कर्मचाऱ्याने शिकले पाहिजे. त्याच्या डोळ्यांसमोर, आपण हा अंदाज लावला जाणारा निकाल प्रदर्शित केला पाहिजे - केवळ अशा प्रकारे अधिकार प्राप्त होतो.
इतर सर्व परिस्थितींमध्ये, विश्वास ठेवा की हे किंवा ते सामान्य ऑपरेशन सर्वोत्तम मार्गाने कसे करावे हे आपल्याला अचूकपणे माहित असल्यास, एखाद्या कर्मचार्याला ते करण्यासाठी नियुक्त केले जाऊ शकते (शक्य असल्यास, आपल्याकडून मौल्यवान सूचनांशिवाय). तो एकतर सामना करतो किंवा तो करत नाही - आणि मग आपण स्वत: ला एक चांगला बॉस म्हणून सिद्ध करू शकता, सामान्य कर्मचारी नाही.
लोक मशीन नाहीत
आयटी लोकांसाठी इतरांना मांसापासून बनवलेले संगणक असल्यासारखे वागणे विशेषतः सामान्य आहे. संगणकाची रचना अशा प्रकारे केली आहे की जेव्हा तुम्ही त्याला समान प्रोग्राम देता तेव्हा तो समान परिणाम देतो. स्वेटर घातलेले लोक लोकांकडून अशीच अपेक्षा करतात, परंतु एक व्यक्ती हा एक सजीव प्राणी आहे जो त्याच्या नश्वरतेनुसार जगतो (आणि जर आमच्याकडे ही मालमत्ता नसती तर तुम्ही वैयक्तिकरित्या डायपर माती टाकत असाल आणि हा लेख वाचत नाही).तुमचे कर्मचारी तुमच्या सूचनांचा चुकीचा अर्थ लावतील, विविध कार्य क्षमता दाखवतील वेगवेगळे दिवस, आजारी पडणे, भांडणे करणे, आळशी होणे, क्रियाकलापाचा प्रकार बदलणे, गवताळणे आणि पुरेशी झोप न घेणे. हे जिवंत लोक आहेत आणि हा मूलभूत आधार आहे ज्यासह तुम्हाला नजीकच्या भविष्यात काम करावे लागेल. लोकांच्या या महासत्तांकडे दुर्लक्ष करून चालणार नाही - तुम्हाला अशा प्रकटीकरणाच्या प्रत्येक तथ्यासह थेट कार्य करावे लागेल, अन्यथा तुमचा विभाग धोक्यात आहे. स्वीकारण्याचा प्रयत्न करा आणि शक्य असल्यास, आपल्या कामाच्या या नवीन पैलूवर प्रेम करा.
तुमच्या कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक समस्यांना सामोरे जावे लागणार आहे, कोणाला एक दिवस सुट्टी द्यावी किंवा नाही द्यावी लागेल, कोणालातरी (वैयक्तिकरित्या, नजरेने) ठप्प आणि उणीवांसाठी फटकारावे लागेल, कोणाची तरी स्तुती करावी लागेल (सर्वांसह). प्रामाणिक लोक) साठी चांगले काम, भांडणे आणि दावे सोडवा, शनिवार व रविवार आणि कामाचे दिवस सेट करा (तसेच आम्ही 31 डिसेंबरला किती काळ काम करतो - आणि आम्ही अजिबात काम करतो की नाही), वाढदिवस आणि विवाहसोहळ्यांबद्दल अभिनंदन करा, डिसमिस करा - सर्वसाधारणपणे, सर्व कर्मचारी कामआता तुझे. तुमच्या कंपनीमध्ये या सर्व समस्यांचे निराकरण कसे केले जाते ते आगाऊ शोधा. तुम्ही अजून नेता नसताना या गोष्टी चांगल्या चालल्या होत्या की नाही याचा विचार करा - जर काही चांगले करता आले असेल, तर तुम्हाला स्वतःला सिद्ध करण्याची संधी येथे आहे. आणि तुम्ही प्रत्येकाला ते कसे करायचे हे शिकवले असले तरीही लोक दररोज आठ तास त्यांच्या संपूर्ण कामाच्या नित्यक्रमात हात घालतील अशी अपेक्षा करू नका. गोष्टी वेगळ्या पद्धतीने करण्यासाठी त्यांना लाखो कारणे सापडतील.
प्रभाव कमी करण्यासाठी मानवी घटकआपल्या विभागाच्या कामासाठी, नियमितपणे नियमित ऑपरेशन्स स्वयंचलित करण्याबद्दल विचार करा.
विचार करा. लिहून घ्या. स्टोअर.
तुमच्या बॉसला गोष्टी कशा चालल्या आहेत यात रस असेल आणि तुम्हालाही. नेतृत्वाच्या स्थितीत काम केल्याने तुमची स्मरणशक्ती चाचणी होईल - जरी तुम्हाला खात्री आहे की याआधी तुम्ही अयशस्वी झाले नाही, तरीही तथ्ये साठवण्यासाठी बॅकअप पर्याय शोधण्याची वेळ आली आहे.तोंडी करार पुरेसा नाही. जरी तुम्ही एखाद्याशी बोललात आणि तुम्ही निश्चितपणे सहमत झालात, आणि तुम्ही काय मान्य केले आहे ते तुमच्या दोघांनाही आठवत असेल, तरीही तुम्ही ज्यावर सहमत होता त्या अचूक शब्दांसह ईमेल पाठवा. या तंत्राशी वेडेपणाने सुसंगत रहा, विशेषत: वरिष्ठांशी बोलत असताना. आम्ही बोललो - लक्षात आले - ईमेल.
आपण स्वत: साठी काहीतरी महत्त्वाचे विचार केला असेल तर - परिणामांबद्दल स्वत: ला ईमेल पाठवा. आपत्कालीन परिस्थिती उद्भवल्यास, ते संबंधित नोंदी, बगट्रॅकर्स, विकी इत्यादींमध्ये प्रतिबिंबित झाल्यास ते योग्य होईल. बरं, किंवा किमान स्वतःला ईमेलच्या स्वरूपात. आणि सर्वसाधारणपणे, आपल्या विभागाची डायरी ठेवण्यास प्रारंभ करा - मागील दिवस, आठवडा, महिना काय झाले, ते महत्वाचे का आहे. सहा महिन्यांत, तुम्ही स्वतःचे आभार मानाल.
लवकरच किंवा नंतर, तुम्हाला अहवाल द्यावा लागेल - तुमच्या कामाचे सूचक म्हणून कोणते संख्या काम करतात याचा विचार करा, कोणत्या निर्देशकांच्या मदतीने तुम्ही विभागातील समस्या पाहू शकता. एखाद्या व्यक्तीच्या तापमानाप्रमाणे: जर ते 37 अंशांपेक्षा जास्त असेल तर त्याचा अर्थ असा आहे की तो आजारी आहे, जर ते 30 किंवा 42 पेक्षा जास्त असेल तर - त्याचा मृत्यू झाला. आता धोकादायक ट्रेंड ओळखण्यासाठी तुम्ही तुमच्या कामात काय मोजू शकता याचा विचार करा. हे नंबर गोळा करणे सुरू करा, जरी तुम्हाला अद्याप कोणी विचारत नसले तरी - तुमच्या पॅंटला आग लावून रात्रभर अचानक अहवालावर बसण्यापेक्षा ते प्रदान करण्यात सक्षम असणे चांगले आहे. KPI म्हणजे काय ते वाचा.
होय, हे अप्रिय आहे, परंतु नोकरशाही आता आपल्या कामाचा भाग आहे, आपली वैयक्तिक जबाबदारी आहे. पुन्हा, ते ऑटोमेशनच्या खांद्यावर ठेवले जाऊ शकते, जर तुम्हाला स्वतःला काय आणि कसे लिहायचे आणि वाचायचे हे चांगले माहित असेल. स्वतःचे दिवस वाचवण्यासाठी काही तास स्वयंचलितपणे घालवा. यापैकी काही जबाबदार्‍या तुमच्या कर्मचार्‍यांवर सोपवल्या जाऊ शकतात, परंतु तुम्ही स्वतः एक कर्मचारी म्हणून किती नोकरशाही सहन कराल याचा विचार करा - आणि ही मर्यादा ओलांडू नये यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करा.
"मारण्याचा प्रयत्न करू नका, पण मारा."
तुम्ही कितीही चांगला नेता बनण्याचे स्वप्न पाहत असलात, तरीही तुमचा विभाग सांगू शकेल इतकेच तुम्ही चांगले आहात. कर्म महत्त्वाचे आहेत, हेतू नाही. तुम्हाला तिथं काय करायचं होतं, निद्रानाशाच्या रात्री तुम्ही काय विचार केलात, तुम्ही कोणते प्रशिक्षण आणि सेमिनारमध्ये भाग घेतलात, तुम्ही कोणते पुस्तक वाचले आणि तुम्ही कोणते व्हिडिओ पाहिलेत यात कोणालाच रस नाही. जगातील किमान सर्व काही वाचा, परंतु जोपर्यंत आपण आपल्या विभागाशी काहीही करत नाही किंवा काहीतरी चुकीचे करत नाही तोपर्यंत आपले स्वतःचे कार्य वजा एकच्या मुळाशी समतुल्य आहे.जर भीती तुम्हाला रोखत असेल, तर लक्षात ठेवा की येथे तुमच्याकडून अपेक्षित असलेली भीती नाही. प्रत्येकजण घाबरला आहे, आणि आपण नेते आहात. आणि तुम्ही ठरवा. एक ठोस उपाय या साइटवर आपले मुख्य आहे. तुमच्याकडून चुका होऊ शकतात - आणि मग रिपोर्टिंग सिस्टम आणि तुमच्याकडे व्यवस्थापनाची चौकस वृत्ती चुकीमुळे जास्त नुकसान होऊ देणार नाही. कालांतराने, ज्या कारणांमुळे तुम्हाला काही निर्णय घेण्यास कारणीभूत ठरले त्या कारणांचा शोध घेण्यास तुम्ही शिकाल आणि योग्य निर्णय पद्धतशीरपणे विकसित कराल (जरी तुम्ही ते नाणे फेकून दिले तरीही).
परंतु जर तुम्ही संकोच करत असाल, समस्या लपवा, उपाय टाळाल - तुम्ही स्वतःच्या विरोधात काम करता आणि कोणीही तुम्हाला मदत करणार नाही.
इतकंच. मी तुम्हाला मनापासून शुभेच्छा आणि विवेकपूर्ण शुभेच्छा देतो.
विक्री विभागाच्या प्रमुखाला पूर्णवेळ उपनियुक्ती असते. मार्चमध्ये, व्यवस्थापकाला वेळापत्रकानुसार सुट्टी असते. मी, नेहमीप्रमाणे, त्याच्या रजेचा आदेश जारी केला आणि "डेप्युटी" ला तात्पुरते अधिकार हस्तांतरित करण्याचा आदेश जारी केला. तिने सुचवले की "डेप्युटी" ला स्वाक्षरीविरूद्धच्या ऑर्डरशी परिचित व्हावे, परंतु त्याने पैसे न देता अतिरिक्त काम करण्यास नकार दिला. तो म्हणतो की त्याच्या नोकरीचे वर्णन व्यवस्थापकाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी प्रदान करत नाही आणि अतिरिक्त देयकाशिवाय तो असे काम करणार नाही. त्यांनी त्याला ठराविक रक्कम देण्याचे ठरविले - आणि पुन्हा नकार. आता, तुम्ही पहात आहात, "अशा जबाबदार कामासाठी त्याच्यासाठी खूप कमी अतिरिक्त देय स्थापित केले गेले होते." परंतु जेव्हा ते खाली येते तेव्हा आपण नेत्याची कर्तव्ये स्वीकारण्यासाठी त्याची संमती देखील विचारली पाहिजे कारण उपपदाचा अर्थ आवश्यकतेनुसार "बदली" सूचित करतो, बरोबर?
होय, तुमची परिस्थिती नक्कीच सोपी नाही. प्रत्यक्षात उपप्रमुख आहे, पण तो प्रमुख बदलू इच्छित नाही! समस्या? निःसंशयपणे. आणि, अर्थातच, तिला एक उपाय आवश्यक आहे.
आपण लगेच ती कला आठवूया. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 60 ( पुढे - रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता) रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता, कर्मचार्याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेले काम करणे प्रतिबंधित करते.
तुम्ही तुमचा रोजगार करार कधी बदलला पाहिजे?
तर, जर नोकरीचे वर्णन आणि (किंवा) उपप्रमुखाचा रोजगार करार त्याच्या तात्पुरत्या अनुपस्थितीत प्रमुखाची कार्ये पार पाडण्याच्या बंधनाची तरतूद करत नसेल, तर प्रत्येक वेळी जेव्हा प्रमुख अनुपस्थित असेल तेव्हा तो हे करण्यास बांधील नाही. काही कारण.
या प्रकरणात प्रमुखाच्या कर्तव्याचे कार्यप्रदर्शन कलानुसार डेप्युटीला अतिरिक्त काम सोपवून औपचारिक केले पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 60 2 नुसार योग्य अधिभार किंवा त्याद्वारे तात्पुरते हस्तांतरणप्रमुख पदासाठी उप. चला परिस्थितींवर एक नजर टाकूया.
महत्त्वाचे!
तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या प्रमुखाची अधिकृत कर्तव्ये आपोआप पार पाडण्यास डेप्युटी बांधील नाही
पर्याय 1.रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामातून सूट न देता तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्‍याची कर्तव्ये पूर्ण करणे, कलाने विहित केलेल्या पद्धतीने. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 60 2.
म्हणून, कर्मचार्‍याची प्राथमिक संमती मिळाल्यानंतर, नियोक्ता त्याच्याशी अतिरिक्त करार करू शकतो ( उदाहरण १) आणि तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या प्रमुखाची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आदेश जारी करा ( उदाहरण २).
पर्याय २.आर्टच्या आधारावर दुसर्या नोकरीवर तात्पुरती हस्तांतरण. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 722.
दुसरा पर्याय देखील आहे अतिरिक्त करारआणि कर्मचाऱ्याची तात्पुरती दुसऱ्या नोकरीवर बदली करण्याचा आदेश.
त्याच वेळात...
सराव मध्ये, अशा प्रकरणांमध्ये, नियोक्ते, अतिरिक्त काम करण्याच्या अटींवर कर्मचार्‍यांशी सहमत न होता, या समस्येचे मूलगामी मार्गाने निराकरण करण्याचा प्रयत्न करतात - ते बदल करतात. कामाचे स्वरूप, या दस्तऐवजाची पूर्तता कलाने विहित केलेल्या पद्धतीने संबंधित दायित्वासह. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74. तथापि, ही प्रक्रिया खालील कारणांसाठी कामगार कायद्याचे पालन करत नाही.
कारण १.कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74 नुसार, असे बदल शक्य आहेत की ते संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांमुळे झाले आहेत - उपकरणे किंवा उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, संरचनात्मक पुनर्रचना इ.
तर, कलावर आधारित. रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रिया संहितेच्या 56, नियोक्ता विशेषतः, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांचा परिणाम होता याची पुष्टी करणारा पुरावा प्रदान करण्यास बांधील आहे, उदाहरणार्थ, उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, त्यांच्या प्रमाणपत्रावर आधारित नोकऱ्यांमध्ये सुधारणा, संरचनात्मक पुनर्रचनाउत्पादन, आणि परिस्थितीच्या तुलनेत कामगारांची स्थिती बिघडली नाही सामूहिक करार, करार (17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 21 क्रमांक 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर").
म्हणजेच, वरील कारणांच्या अनुपस्थितीत नियोक्त्याला रोजगार करार आणि (किंवा) कर्मचार्याच्या नोकरीच्या वर्णनात स्वतंत्रपणे सुधारणा करण्याचा अधिकार नाही. आणि कर्मचार्याच्या नोकरीच्या वर्णनात सुधारणा करण्याची संस्थेच्या प्रमुखाची साधी इच्छा यासाठी पुरेसे नाही.
कारण 2.कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74 पूर्वी बदलले काही अटीशक्य आहे, जोपर्यंत कामगारांमध्ये संघटनात्मक किंवा तांत्रिक बदलांमुळे अशी परिस्थिती राखली जाऊ शकत नाही.
कारण 3.कलाने विहित केलेल्या पद्धतीने. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74, नियोक्ताच्या पुढाकाराने, कर्मचार्‍याचे श्रमिक कार्य बदलल्याशिवाय, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या कोणत्याही अटी बदलल्या जाऊ शकतात. नोकरीच्या वर्णनाला पूरक नवीन कर्तव्यकर्मचार्‍यांच्या श्रम कार्याच्या सामग्रीवर परिणाम करते
रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कामातून मुक्त न करता तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्याच्या कर्तव्याची कामगिरी कलानुसार दुसर्या नोकरीमध्ये तात्पुरती हस्तांतरणापासून वेगळी केली पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 722, जेव्हा तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचारी बदलण्यासाठी हस्तांतरण केले जाते, ज्यांच्यासाठी, कायद्यानुसार, कामाची जागा राखून ठेवली जाते.
फरक १.तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्‍याची कर्तव्ये पार पाडून अतिरिक्त कामाच्या कामगिरीचा अर्थ असा होतो की कर्मचार्याला त्याच्या मुख्य कामातून मुक्त केले जात नाही, जे त्याने पूर्ण केले पाहिजे, तर अतिरिक्त काम कर्मचार्याला काही प्रमाणात योग्य मोबदला देऊन सोपवले जाऊ शकते. तसेच, असे काम अनेक कामगारांमध्ये वितरीत केले जाऊ शकते.
दुसर्या नोकरीत तात्पुरती बदली म्हणजे मुख्य नोकरीतून कर्मचार्‍याची पूर्ण सुटका आणि सर्वांच्या तात्पुरत्या अंमलबजावणीसह नोकरी कर्तव्येदुसऱ्या नोकरीसाठी ज्यामध्ये त्याची बदली केली जात आहे.
तात्पुरत्या गैरहजर कर्मचार्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीमधील मुख्य फरक रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामातून सूट न देता, तात्पुरत्या बदलीपासून दुसर्या नोकरीमध्ये
फरक २.तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचा-याची कर्तव्ये पार पाडून अतिरिक्त कामाच्या कामगिरीसाठी कर्मचा-याची अनिवार्य लिखित संमती आवश्यक आहे. तात्पुरती बदली, सामान्य नियम म्हणून, कर्मचार्याच्या संमतीने देखील केली जाते, तथापि, त्याच्या संमतीशिवाय देखील हे शक्य आहे, परंतु विशिष्ट परिस्थितीत: तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचार्‍याची बदली आपत्कालीन परिस्थितीमुळे झाल्यास - एक नैसर्गिक आपत्ती किंवा टेक्नोजेनिक निसर्ग, औद्योगिक अपघात, औद्योगिक अपघात, आग, पूर, दुष्काळ, भूकंप, महामारी किंवा एपिझूटिक आणि कोणतीही अपवादात्मक प्रकरणे जी संपूर्ण लोकसंख्येचे जीवन किंवा सामान्य राहणीमान धोक्यात आणतात. त्याच वेळी, कर्मचार्याच्या लेखी संमतीनेच कमी पात्रता आवश्यक असलेल्या कामावर स्थानांतरित करण्याची परवानगी आहे.
फरक ३.तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडून अतिरिक्त कामासाठी देय रक्कम रोजगार कराराच्या पक्षांमधील कराराद्वारे निर्धारित केली जाते, तर तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या जागी दुसर्या नोकरीमध्ये तात्पुरते हस्तांतरण झाल्यास, पेमेंट, म्हणून एक सामान्य नियम, केलेल्या कामानुसार बनविला जातो. वर निर्दिष्ट केलेल्या विशिष्ट परिस्थितीत कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय दुसर्या नोकरीत बदली करताना, तसेच त्याच परिस्थितीत, परंतु जेव्हा कर्मचार्‍याची कमी पात्रता आवश्यक असलेल्या दुसर्या नोकरीत बदली केली जाते, तेव्हा त्याच्या लेखी संमतीने, कामानुसार मोबदला दिला जातो. केले, परंतु पूर्वीप्रमाणे सरासरी कमाई कमी नाही.
फरक ४.कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघेही कोणत्याही वेळी तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडून अतिरिक्त काम करण्यास नकार देऊ शकतात, इतर पक्षाला तीन कामकाजाच्या दिवसांपूर्वी लेखी सूचित करू शकतात. तात्पुरते हस्तांतरण एका विशिष्ट कालावधीसाठी केले जाते, ज्याची मुदत संपेपर्यंत पक्ष एकतर्फीपणे त्याची समाप्ती सुरू करू शकत नाहीत. तात्पुरत्या हस्तांतरणाची मुदत बदलणे केवळ पक्षांच्या परस्पर कराराद्वारे शक्य आहे.
सारांश
विभागाचे उपप्रमुख, जर त्याच्या नोकरीचे वर्णन आणि (किंवा) रोजगार कराराने नंतरच्या तात्पुरत्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी प्रमुखाची कर्तव्ये पार पाडण्याची तरतूद केली असेल, तर तो आपोआप प्रमुखाची कर्तव्ये पार पाडण्यास बांधील नाही. अशा प्रतिस्थापनासाठी कामगार कायद्यानुसार नोंदणी करणे आणि योग्य देयक आवश्यक आहे.
फरक ५.तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पूर्ण करून अतिरिक्त काम करण्याची मुदत मुख्य कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीच्या वेळेपेक्षा जास्त असू शकत नाही. याउलट, जर बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी, उदाहरणार्थ, तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचार्याला डिसमिस करण्याच्या संदर्भात, कर्मचार्याला मागील नोकरी प्रदान केली गेली नाही, परंतु त्याने त्याची तरतूद करण्याची मागणी केली नाही आणि काम करणे सुरू ठेवले, तर हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट अवैध ठरते आणि हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले जाते.
आपल्या बाबतीत, आम्ही त्याच्या पदावर आणि विक्री विभागाच्या तात्पुरत्या अनुपस्थित प्रमुखाच्या पदावरील उपकार्याच्या कामगिरीबद्दल बोलत असल्यामुळे, तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याची कामगिरी आहे. डेप्युटीला दोन पदांवर एकाच वेळी अतिरिक्त काम करण्यासाठी अतिरिक्त देयकाची रक्कम अतिरिक्त कामाची सामग्री आणि (किंवा) प्रमाण लक्षात घेऊन स्थापित केली पाहिजे.
उदाहरण १
रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामातून सूट न देता तात्पुरते अनुपस्थित विभाग प्रमुखाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीवर पूरक करार ( तुकडा)
उदाहरण २
विभागाच्या तात्पुरत्या अनुपस्थित प्रमुखाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीबद्दल आदेश ( तुकडा)
या विभागाचे कर्मचारी थेट उपसंचालकांच्या अधीन राहून विभागप्रमुख पदाशिवाय संस्थेच्या रचनेत विभाग असू शकतो का?
उत्तर द्या
प्रश्नाचे उत्तर:
सामान्य नियमानुसार, विभागांद्वारे पदांच्या वितरणाचा मुद्दा संस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या विवेकबुद्धीनुसार ठरविला जातो.
चुकवू नकोस: मुख्य लेखतज्ञ चिकित्सकाकडून महिने
स्टाफिंग टेबलच्या पाच मुख्य स्तंभांमध्ये चूक कशी करू नये.
औपचारिकपणे, रशियन फेडरेशनचा श्रम संहिता नियोक्ताला या स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखाशिवाय स्ट्रक्चरल युनिट्स (उदाहरणार्थ, विभाग) तयार करण्यास मनाई करत नाही. शिवाय, आपण सूचित केल्याप्रमाणे, वास्तविक अधीनता उपसंचालकांकडे केली जाते.
नात्यात बजेट संस्थासंरचनात्मक विभागांमध्ये पदांचे वितरण व्यवस्थापनाच्या निर्णयानुसार होते, परंतु अनेक निर्बंधांच्या अधीन असते. तर, फेडरल सरकारी संस्थांमध्ये, विभागांद्वारे पोस्टचे वितरण विचारात घेतले जाते किरकोळ मंजूर शक्तीकर्मचारी आणि संस्थेचे बजेट(उदाहरणार्थ, तरतुदी, मंजूर, तरतुदी, मंजूर पहा). फेडरल राज्य संस्थांमध्ये - त्यांच्यासाठी मंजूर केलेली कमाल संख्या लक्षात घेऊन.
च्या साठी विशिष्ट प्रकारक्रियाकलाप, तसेच संस्था आणि संस्था, अंमलबजावणीसाठी अनिवार्य असलेल्या संख्येसाठी कायदेशीररित्या स्थापित मानके आहेत. मोठ्या प्रमाणात, ही चिंता आहे सार्वजनिक संस्थाआणि विभाग. तर, उदाहरणार्थ, मध्यवर्ती कार्यालयाची रचना आणि कर्मचारी फेडरल संस्थाकार्यकारी शाखा त्याच्या प्रमुखाद्वारे वेतन निधीच्या मर्यादेत आणि अध्यक्ष किंवा रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केलेल्या संख्येच्या मर्यादेत मंजूर केली जाते, संबंधित युनिट्सची मानक संख्या निर्धारित करणार्‍या पदांची नोंदणी आणि इतर कृती विचारात घेऊन ( ). दुसरे उदाहरण म्हणजे Rospotrebnadzor () च्या केंद्रीय कार्यालयाची रचना आणि कर्मचारी तयार करण्याची प्रक्रिया.
अशा प्रकारे, "विभाग प्रमुख" या पदाशिवाय संस्थेमध्ये विभाग तयार करण्यावर कोणतेही निर्बंध नाहीत, जर या प्रकारच्या संस्थेसाठी संस्थेच्या संरचनेच्या निर्मितीवर कोणतेही अनिवार्य नियमन नसल्यास.
सिस्टम कार्मिकच्या सामग्रीमध्ये तपशील:
1. परिस्थिती:संस्था किंवा विभागाचे कर्मचारी कसे ठरवायचे
संस्थेच्या किंवा स्वतंत्र युनिटच्या कर्मचार्यांची संख्या संस्थेच्या संरचनेनुसार, तिचे कार्य आणि व्यवस्थापनाच्या स्तरांनुसार त्याच्या प्रमुखाद्वारे निर्धारित केली जाते.
एक सामान्य नियम म्हणून, नियोक्ते पोझिशन्स आणि व्यवसायांनुसार कर्मचारी आणि विशिष्ट श्रम कार्य करणार्‍या कर्मचार्यांची संख्या निर्धारित करण्यास स्वतंत्र आहेत.
त्याच वेळी, विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी, तसेच संस्था आणि संस्थांसाठी, वैधानिक मुख्य गणना मानके आहेत जी अंमलबजावणीसाठी अनिवार्य आहेत. मोठ्या प्रमाणात, हे सरकारी संस्था आणि विभागांना लागू होते. म्हणून, उदाहरणार्थ, फेडरल एक्झिक्युटिव्ह बॉडीच्या मध्यवर्ती कार्यालयाची रचना आणि कर्मचारी वेतन निधीच्या मर्यादेत आणि अध्यक्ष किंवा रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केलेल्या संख्येच्या मर्यादेत, रजिस्टरला विचारात घेऊन मंजूर केले जातात. पोझिशन्स आणि इतर कृती जे संबंधित युनिट्सची मानक संख्या निर्धारित करतात (). दुसरे उदाहरण म्हणजे Rospotrebnadzor () च्या केंद्रीय कार्यालयाची रचना आणि कर्मचारी तयार करण्याची प्रक्रिया.
त्याच वेळी, कर्मचारी पातळी निश्चित करण्यासाठी अनेक विधायी कायदे आहेत, जे निसर्गात सल्लागार आहेत. विशेषतः, या साठी प्रदान केले आहेत बजेट संस्था. या दस्तऐवजात, कर्मचारी पातळीची गणना श्रम मानकांवर आधारित आहे, ज्याच्या आधारावर विशिष्ट श्रम कार्य करण्यासाठी कर्मचार्यांची आवश्यक संख्या मोजली जाते.
कामगार मानकांवर आधारित कर्मचार्यांची संख्या सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाऊ शकते:
दर वर्षी एका कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या वेळेचा मानक निधी सशर्तपणे 2000 तास घेतला जातो.
स्ट्रक्चरल युनिटच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या मोजण्याचे उदाहरण
संस्था लॉन्ड्री सेवा प्रदान करते आणि एक नवीन स्ट्रक्चरल युनिट उघडते - एक लॉन्ड्री. कर्मचार्‍यांच्या पातळीची गणना करण्यासाठी, कर्मचारी विभागाच्या कर्मचार्‍यांना मान्यताप्राप्त लोकांकडून मार्गदर्शन केले जाते.
नवीन लॉन्ड्रीच्या कामासाठी नियोजित निर्देशक खालीलप्रमाणे परिभाषित केले आहेत:
- प्रक्रिया केलेल्या तागाचे प्रमाण प्रति शिफ्ट - 12,000 किलो;
- लॉन्ड्री कामाचे तास - 1-शिफ्ट.
नवीन लॉन्ड्रीसाठी कर्मचार्यांची इष्टतम संख्या खालीलप्रमाणे मानव संसाधन तज्ञाद्वारे निर्धारित केली गेली:
मंजूर लोकसंख्येच्या मानकांनुसार लॉन्ड्री कर्मचार्यांची संख्या 1.7 आहे, म्हणजे 2 लोक.
2. परिस्थिती:एखाद्या संस्थेतील विभागांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या पदांचे वाटप कसे करावे
सामान्य नियमानुसार, विभागांद्वारे पदांच्या वितरणाचा मुद्दा संस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या विवेकबुद्धीनुसार ठरविला जातो.
विभाग किंवा इतर संरचनात्मक विभागांद्वारे कर्मचार्यांची पदे नेमकी कशी वितरित करायची हे स्वतंत्रपणे ठरवण्याचा अधिकार व्यावसायिक संस्थांना आहे. कर्मचार्‍यांच्या पदांचे शीर्षक आणि त्यांचे वितरण एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्याने केलेल्या श्रम कार्याशी संबंधित असणे आवश्यक आहे (). त्याच वेळी, श्रम आणि आवश्यकतेच्या क्षेत्रात भेदभावाचा प्रतिबंध लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे (कला. , रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). स्ट्रक्चरल डिव्हिजनमध्ये पोझिशन्स वितरीत करण्यासाठी, तुम्ही संख्या निश्चित करण्यासाठी शिफारसी देखील वापरू शकता, उदाहरणार्थ,.
अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या संबंधात, स्ट्रक्चरल युनिट्समधील पदांचे वितरण देखील व्यवस्थापनाच्या निर्णयानुसार होते, परंतु अनेक निर्बंधांच्या अधीन असते. तर, फेडरल सरकारी एजन्सींमध्ये, विभागांद्वारे पोस्टचे वितरण कर्मचार्यांची कमाल मंजूर संख्या आणि संस्थेचे बजेट (उदाहरणार्थ, मंजूर केलेले नियम, मंजूर केलेले नियम पहा) विचारात घेतात. फेडरल राज्य संस्थांमध्ये - त्यांच्यासाठी मंजूर केलेली कमाल संख्या लक्षात घेऊन.
3. परिस्थिती:एखाद्या विभागात या विभागाचा एक प्रमुख असू शकतो
औपचारिकपणे, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नियोक्ताला स्ट्रक्चरल युनिट्स (उदाहरणार्थ, एक विभाग) तयार करण्यास प्रतिबंधित करत नाही ज्यामध्ये फक्त एक कर्मचारी असतो, विशेषतः, या स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख.
त्याच वेळी, एक सामान्य नियम म्हणून आणि तर्कशास्त्रावर आधारित, "हेड" श्रेणीच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये अधीनस्थ कर्मचाऱ्यांचे व्यवस्थापन समाविष्ट असते. उदाहरणार्थ, कर्मचारी विभागाच्या प्रमुखाच्या पदासाठी, असे बंधन स्पष्टपणे प्रदान केले जाते, मंजूर केले जाते. निर्दिष्ट दस्तऐवज इतर व्यवस्थापकांसाठी विभागातील कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन करण्याची कर्तव्ये देखील प्रदान करतो - भांडवली बांधकाम विभागाचे प्रमुख, उपकरणे कॉन्फिगरेशन विभागाचे प्रमुख, गुणवत्ता नियंत्रण विभागाचे प्रमुख इ.
त्याच वेळी, पात्रता संदर्भ पुस्तके, सामान्य नियम म्हणून, वापरासाठी शिफारस केलेले दस्तऐवज आहेत. अपवाद अशी प्रकरणे आहेत जिथे कामगार कायदे भरपाई आणि फायदे (लवकर सेवानिवृत्ती, अतिरिक्त रजा) च्या तरतुदीला विशिष्ट पदांवर किंवा व्यवसायांमधील कामाच्या कामगिरीशी जोडतात किंवा कोणतेही निर्बंध स्थापित करतात. मग अशा पदांची आणि व्यवसायांची नावे निर्देशिकेतील नावाशी आणि पदासाठीच्या कामाचे स्वरूप - निर्देशिकेतील संबंधित कार्यक्षमतेशी संबंधित असावी. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 च्या भाग 2 च्या तरतुदींनुसार आहे. या अटीचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास कर्मचार्याला लाभ आणि भरपाई मिळण्याच्या अधिकारापासून वंचित केले जाईल.
सर्वसाधारण प्रकरणाच्या आधारे, या विभागातील इतर कर्मचारी युनिट्सच्या अनुपस्थितीत, स्टाफिंग टेबल विभागाच्या प्रमुखाच्या पदासाठी प्रदान करू शकते. त्याच वेळी, पदाच्या शीर्षकातील विसंगती टाळण्यासाठी आणि आवश्यक असल्यास, कंपनीच्या क्रियाकलापांचे एक किंवा दुसरे क्षेत्र प्रदान करणार्‍या कर्मचार्‍यासाठी अतिरिक्त प्रेरणा, त्याचे स्थान उपप्रमुख म्हणून नियुक्त केले जाऊ शकते. संबंधित दिशा. म्हणून, उदाहरणार्थ, केवळ या विभागाच्या प्रमुखाचा समावेश असलेला कर्मचारी विभाग तयार करण्याऐवजी, आपण कर्मचार्‍यांसाठी संस्थेच्या उपप्रमुख पदाची शिफारस करू शकता.
नीना कोव्याजीना
वैद्यकीय शिक्षण विभागाचे उपसंचालक अँड कर्मचारी धोरणरशियाच्या आरोग्य मंत्रालयाच्या आरोग्य सेवेमध्ये
आदर आणि आरामदायक कामासाठी शुभेच्छा, इव्हगेनिया पिकीवा,
तज्ञ प्रणाली कर्मचारी
सध्याचे कर्मचारी बदलत आहेत
-
जीआयटीचे निरीक्षक नवीन नियमांनुसार आधीच काम करत आहेत. Kadrovoe Delo मासिकामध्ये 22 ऑक्टोबरपासून नियोक्ते आणि कर्मचारी अधिकारी यांना कोणते अधिकार आहेत आणि कोणत्या चुकांसाठी ते यापुढे तुम्हाला शिक्षा करू शकणार नाहीत ते शोधा. -
कामगार संहितेत नोकरीच्या वर्णनाचा एकही उल्लेख नाही. परंतु कर्मचारी अधिकाऱ्यांना या पर्यायी दस्तऐवजाची आवश्यकता असते. "कार्मिक व्यवसाय" मासिकामध्ये तुम्हाला व्यावसायिक मानकांच्या आवश्यकता लक्षात घेऊन, कर्मचारी अधिकाऱ्यासाठी अद्ययावत नोकरीचे वर्णन मिळेल. -
प्रासंगिकतेसाठी तुमचे PVR तपासा. 2019 मधील बदलांमुळे, तुमच्या दस्तऐवजातील तरतुदी कायद्याचे उल्लंघन करू शकतात. जीआयटीला कालबाह्य शब्द आढळल्यास ते दंड होईल. PVTR मधून कोणते नियम काढायचे आणि काय जोडायचे - "कार्मिक व्यवसाय" मासिकात वाचा. -
"पर्सोनल बिझनेस" या मासिकात तुम्हाला 2020 साठी सुरक्षित सुट्टीचे वेळापत्रक कसे तयार करावे याबद्दल एक अद्ययावत योजना मिळेल. लेखात कायदे आणि व्यवहारातील सर्व नवकल्पना आहेत ज्यांचा आता विचार केला पाहिजे. तुमच्यासाठी - वेळापत्रक तयार करताना पाचपैकी चार कंपन्यांना ज्या परिस्थितींचा सामना करावा लागतो त्यासाठी तयार उपाय. -
सज्ज व्हा, कामगार मंत्रालय पुन्हा कामगार संहितेत बदल करत आहे. एकूण सहा दुरुस्त्या आहेत. दुरुस्त्या तुमच्या कामावर कसा परिणाम करतील आणि आता काय करावे ते शोधा जेणेकरून बदल आश्चर्यचकित होणार नाहीत, तुम्ही लेखातून शिकाल.