Направления оплаты труда в организации. Заработная плата на предприятии, её анализ, направления совершенствование формы оплаты труда. Пути совершенствования организации оплаты труда

Проблемы в производстве, оказывающие влияние на организацию оплаты труда

Обоснование необходимости совершенствования оплаты труда

Основные требования к организации оплаты труда

Работник	Работодатель
Основная часть дохода, средства к существованию, которые он должен заработать	Должен: § правильно установить размер зарплаты § стимулировать повышение результативности труда		1-е обстоятельство: рыночная цена рабочей силы
Стоимость воспроизводства рабочей силы	Соотношение спроса и предложения рабочей силы	Конкуренция между работодателями
2-е обстоятельство:
стремление работодателя к снижению себестоимости и в ней зарплаты
Главная задача организации оплаты труда – обеспечение баланса интересов работников и работодателя, т.е. повышение заработной платы персонала при одновременном снижении себестоимости продукции.Добиться баланса можно путём повышения производительности труда(см. направления влияния производительности труда на снижение себестоимости продукции – п. 9).

ü явный и скрытый избыток рабочей силы (потери рабочего времени, низкая интенсивность труда);

ü заниженный уровень тарифных ставок, что приводит к субъективизму в оплате труда, к снижению качества норм;

ü необоснованная межотраслевая, а также внутрифирменная

ü дифференциация оплаты труда;

ü расформированы ОТИЗы;

ü конфиденциальность в оплате труда;

ü темпы роста заработной платы связывают с инфляцией, а проблему повышения себестоимости в связи с этим решают путём сокращения штатов.

1. совершенствование тарифной оплаты труда;

2. переход на бестарифную оплату труда;

3. использование комбинированных (тарифно-бестарифных) систем оплаты труда.

4. Основные критерии выбора модели организации оплаты труда

Соответствие модели сближение интересов система оплаты труда

оплаты труда специфике наёмных работников должна воспринима-

деятельности организа- и работодателя (повы- ться наёмными работ-

ции (техпроцесс, орга- шение заинтересован- никами как спрведли-

низация труда, фин. во- ности наёмных работн- вая (мнение относи-

зможности фирмы, ста- иков в прибыли пре-, тельно прибыли, зар-

бильность произв-ва и др.) дприятия)разрешение платы относительно

противоречий путём др. работников фир-

заключения коллдо- мы, сравнение с ЗП,

говоров которую они могли бы

получать в др. фирме)

5. Задачи, которые должна решать организация оплаты труда

· Должна обеспечивать дифференциацию размеров ЗП

· Оказывать влияние на поведение работников в целях достижения результатов, важных для предприятия

· Обеспечивать оптимальный уровень затрат на содержание персонала

· Обеспечивать объективность в оценках результатов труда, прозрачность системы, доступность для понимания

1. выбор принципиальной схемы формирования фонда оплаты труда и распределения его между структурными подразделениями и далее – между работниками:

- при тарифной оплате труда – «снизу» (от рабочих мест как сумма ЗП за отработанное время или за объём выполненных работ)

- при бестарифной оплате т руда – «сверху» как доля дохода предприятия от реализованной продукции и далее он распределяется между структурными подразделениями и работниками

2. выбор конкретных форм оплаты труда различных категорий работающих: - в тарифной системе – сдельная или повременная формы ОТ - - в бестарифной системе – много разновидностей ОТ

3.предварительное определение допустимого фонда оплаты труда по предприятию и размера заработной платы по профессионально- квалификационным группам работающих с учётом рыночной цены рабочей силы и исходя из финансовых возможностей предприятия

4.разработка системы показателей, оценивающих результаты работы подразделений предприятия и работников

5. разработка учётной документации, необходимой для оценки результатов работы предприятия, его подразделений и работников

6. разработка системы материального и морального стимулирования повышения эффективности труда

7. разработка системы повышения ЗП, в т.ч. индексации в связи с инфляцией, а также повышения ЗП в связи с ростом производительности труда

8. организация начисления заработной платы

Введение

1 Экономическая сущность и принципы организации оплаты труда

1.1 Экономическая природа и сущность заработной платы

1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

2 Анализ использования фонда оплаты труда и факторы, влияющие на его изменения

2.1 Краткая характеристика ООО трест «Камспецнефтехимремстрой»

2.2 Анализ структуры и состава фонда оплаты труда

2.3 Анализ использования фонда оплаты труда

2.4 Анализ взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда

3 Пути совершенствования организации оплаты труда

3.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда

3.2 Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение А Структура ООО трест «Камспецнефтехимремстрой»

Приложение Б Фонд оплаты труда ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» по категориям работающих

Введение

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстраняли конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников не зависели от эффективности использования ресурсов.

В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и общественный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования в конечном результате деятельности предприятия. Вследствие этого понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием.

Выше сказанное позволяет сделать вывод об актуальности темы исследования.

Вопросы организации оплаты труда и методика анализа эффективного использования средств на оплату, широко и в полном объеме рассмотрели в своих научных трудах зарубежные и отечественные экономисты: Рофе А.И. «Организация и нормирование труда», Ракоти В.Д. «Заработная плата и предпринимательский доход», Прыкин Б.В. «Экономический анализ предприятия», Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Протасов В.Ф. «Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг», Жуков А.Л. «Регулирование и организация оплаты труда».

Цель дипломной работы – оценить показатели и факторы, влияющие на эффективность использования средств оплаты труда, и предложить направления совершенствование оплаты труда на данном предприятии.

Для достижения данной цели поставлены и решены следующие основные задачи:

Раскрыть сущность и понятие заработной платы, а также принципы организации оплаты труда;

Рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

Дать оценку использования фонда оплаты труда на предприятии;

Выявить факторы, влияющие на изменение фонда оплаты труда;

Определить основные направления совершенствования организации оплаты труда.

В процессе подготовки и выполнения выпускной квалификационной работы нами были использованы учебные пособия и научные издания Мазмановой Б.Г. «Управление оплатой труда», Рофе А.И. «Организация и нормирование труда», Жукова А.Л. «Регулирование и организация оплаты труда», Гущиной И.Э. «Расчеты по оплате труда», Савицкой Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Покропивного С.Ф. «Экономика предприятия». Кроме этого применялись материалы периодической печати: журналы «Учет и экономика труда», «Экономист», «Менеджмент в России и за рубежом», «Государство и право», а также структура предприятия, основные показатели, справки и расшифровки заработной платы за 2006 – 2008 года ООО трест «Камспецнефтехимремстрой».

Объектом исследования данной работы является производственно – хозяйственная деятельность ООО трест «Камспецнефтехимремстрой».

Предметом исследования выступает показатели организации оплаты труда на данном предприятии.

Для решения поставленных задач были использованы следующие общеизвестные методы: сравнительный, горизонтальный и вертикальный анализ, факторный анализ, обобщения и абстракция.

Результаты проведенного исследования могут быть использованы в ходе преподавания экономических дисциплин в средних специальных и высших учебных заведениях, а также при планировании использования фонда оплаты труда на будущие периоды на данном предприятии.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

В первом разделе раскрыты сущность, понятие, принципы и функции заработной платы, а также рассмотрены существующие формы и системы заработной платы.

Во втором разделе дана краткая характеристика предприятия, рассмотрены состав и структура фонда оплаты труда, показана взаимосвязь изменения средней заработной платы и производительности труда.

В третьем разделе рассмотрен зарубежный опыт и основные направления совершенствования организации оплаты труда.

1 Экономическая сущность и принципы организации оплаты труда

1.1 Экономическая природа и сущность заработной платы

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями . Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель, предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники – собственники ресурса труда, количество и профессионально – квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.

Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально – квалификационные характеристики в единицу времени. По Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, т. е. стоимостью набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Однако на сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, в стране.

Итак, основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент – переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т. п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки и т. п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Для наемного работника заработная плата является источником его дохода. Каким же образом он может превысить свой доход от собственности на принадлежащий ему ресурс труда? Один из вариантов – увеличить количество продаваемого ресурса. Однако такая возможность ограничена. По существу это означает увеличить количество отрабатываемого времени, работу на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно, либо повысить интенсивность труда, выполняя дополнительные функции, работая по смежным профессиям, расширяя зоны обслуживания. И тот и другой вариант быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов в сутках и временем, необходимым для отдыха, второй – естественными физиологическими пределами темпа и напряженности работы. Более того, по сравнению с прочими ресурс труда имеет одну специфическую особенность: даже если он не используется вовсе (человек не работает), он сокращается в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека.

Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда – повысить качество предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств.

Следовательно, главным источником увеличения дохода собственника ресурса является повышение цены на ресурс – ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. В свою очередь, работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес – снижение удельных издержек на труд – будет определять (сдерживать) верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.

На ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда влияют рыночные факторы, к которым относятся изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд, полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские товары и услуги .

На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи, с чем замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально-квалификационными характеристиками, будет далеко не равноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения и т. п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда. Более того, они понимают, что падение заработков ведет к снижению трудовой мотивации и, как правило, отрицательно сказывается на трудовой отдаче .

Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и соглашений. Соглашения могут заключаться на уровне: федеральном – генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения; субъектов федерации – региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия, организации, фирмы – двусторонние коллективные договоры. Эти соглашения, по мимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов, соответствующих уровней и представителями государства (для генерального соглашения – это Правительство РФ; отраслевых федеральных – Министерство труда; профессиональных – соответствующие органы по труду; региональных – органы исполнительной власти; территориальных – органы местного самоуправления). Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели.

Генеральное соглашение и заключенные на его основе тарифные и региональные соглашения призваны согласовывать:

Политику заработной платы, льгот и пособий;

Политику занятости, обеспечения рабочих мест;

Обеспечение социальных потребностей работников предприятий всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий;

Соблюдение трудовой дисциплины, установленной системой тарифных разрядов;

Содействие переподготовке кадров;

Кадровую политику;

Разработку и принятие социальных нормативов: официального минимального размера оплаты труда и величины его различий с первым разрядом тарифной сетки; минимального размера пенсий, пособий и прочих социальных выплат; расходов федерального бюджета на социальные нужды.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов.

Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условий высвобождения; обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии и т. п. . Все это в известной мере ограничивает изменения условий оплаты труда на период действия договора.

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могут оказывать работники и их профессиональные объединения. Существенное значение в современных условиях сохраняет традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос. Для повышения заработной платы профсоюзы могут использовать следующие пути:

Ограничение предложения на рынке труда за счет установления барьеров для иммиграции, ограничения рабочего времени, запрещения приема на работу не членов профсоюза, ограничения интенсивности труда и трудовой нагрузки на день;

Давление на работодателя при заключении коллективных договоров (например, угрозой забастовки либо иных действий, способных нанести существенный ущерб работодателю);

Содействие развитию производств (прежде всего трудоемких),т обеспечивающих увеличение спроса на труд и рост занятости;

Борьбу с монополизацией производства, вызывающей рост цен и падение производства, что ведет к росту безработицы и снижению оплаты .

В действительности, несмотря на противодействие со стороны работников, работодатели являются более сильными экономическими субъектами, что и заставляет работников объединяться в профессиональные объединения.

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:

Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда;

Использование тарифной системы;

Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.

Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних членов его семьи.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате; разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.

Таким образом, заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата – это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями, при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда.

1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда

В мировой практике принимаются следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Наши ведущие экономисты высказывают следующие мнения.

Заработная плата, по мнению Ю. Кокина, несет в себе две основные функции:

Возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда;

Экономически побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда .

Заработная плата, по мнению Р. Яковлева, выполняет три функции:

Воспроизводственную;

Стимулирующую;

Регулирующую .

Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально – квалификационных групп и членов их семей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Регулирующая функция заработной платы проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В свою очередь изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда.

Функции распределения передаются непосредственно производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово – рыночное положение предприятия.

Важную роль в организации заработной платы выполняет социальная функция, направленная на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и оплату бытовых услуг и так далее.

Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующего для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение, в частности, в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, правильно социально обусловленная организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако на сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия и вкладом его в конечные результаты, и как следствие – размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладают экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифной части снижается, все больше наблюдается увеличение доли переменной части использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри них по профессионально квалификационным группам работников.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Низкая заработная плата – это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда .

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложность выполняемой работы, степенью ответственности.

В научной и практической литературе принципы обычно рассматриваются как основные правила деятельности. Хотя это понятие прямо соотносится с терминами «закон», «закономерность», имеются различные точки зрения по поводу характера связи между ними. Некоторые ученые полностью отождествляют их, либо считают однопорядковыми. Другие авторы сводят принципы к «основным правилам», «руководящим идеям», «идеологическим установкам», непосредственно не связанным с законами.

Следует признать, что принципы и законы – хотя и разные, но взаимосвязанные понятия. Практическая деятельность показывает, что принципы являются достаточно обоснованными тогда, когда они соответствуют реальным процессам, рассматриваемым с учетом тенденций их развития. Принципы должны не постулироваться, как это нередко бывает, а выводиться из совокупности объективно действующих законов . Это относится и к принципам организации оплаты и стимулирования труда.

Поскольку в реальных экономических системах существуют как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях осуществляется на основе трех групп принципов: рыночных, производственных и связующих их рыночно – производственных принципов .

Рассмотрим их последовательно. Группа рыночных принципов связана с фактом одновременного нахождения предприятия на рынке товаров (услуг) и рынке труда.

Рыночные принципы включают:

Подчинение трудовой деятельности работников предприятия наиболее полному удовлетворению потребностей покупателей продукции и потребителей услуг (населения и предприятий) с соответствующим отражением этой задачи в системах вознаграждения;

Материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

Ориентацию труда работников и системы его вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства;

Увеличение по мере роста прибыли и повышения эффективности производства номинальной и реальной заработной платы (максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства);

Соответствие меры труда (рассматриваемых, прежде всего с точки зрения его результатов) мере его оплаты;

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления);

Формирование уровня вознаграждения рабочих, специалистов и других работников с учетом сложившейся ситуации на рынке труда.

Рыночно – производственные принципы отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными процессами. С одной стороны они являются производственными, так как с ними надо считаться при управлении производством на предприятии. С другой стороны они отражают требования рынка, а потому являются рыночными. Таким образом, их практическое применение требует параллельного учета как рыночных закономерностей, так и не связанных с рынком внутренних характеристик предприятия. Назовем основные из них:

Совокупное трудовое вознаграждение каждого работника должно быть не ниже цены рабочей силы, определяемой рынком труда (если оно выше, то это приводит к закреплению кадров; если ниже – возникает опасность ухода с предприятия квалифицированных работников);

Общий размер средств, направляемых на оплату и стимулирование труда, ограничивается степенью конкурентоспособности предприятия и рыночной конъюнктурой, а не субъективными представлениями руководства;

Равная оплата за равный труд (данный принцип следует понимать прежде всего как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату);

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в средствах, необходимых для воспроизводства рабочей силы при различных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

Производственные принципы – это правила построения конкретных форм оплаты и стимулирования труда. Число производственных принципов достаточно велико, поэтому они нуждаются в более детальной систематизации.

Общие производственные принципы относятся к системе организации оплаты и стимулирования труда в целом:

Всесторонняя и детальная разработка систем оплаты и стимулирования труда;

Учет конкретных задач и условий работы предприятия;

Гибкость, уточнение системы в связи с изменением этих задач и условий;

Осуществление в первую очередь вознаграждения за результаты труда; дополнение основной заработной платы разнообразными премиальными вознаграждениями;

Сочетание механизмов поощрения и установления строгой ответственности работников;

Доведение порядка действия форм оплаты и стимулирования труда до каждого работника.

Принципы оценки меры труда, т. е. вклада работников в общие результаты:

Правильный выбор показателей оценки работы;

Установление в качестве оценочных показателей только тех из них, на которые могут воздействовать работники;

Формирование минимально необходимого числа показателей и условий поощрения.

Принципы установления размеров вознаграждения, включающие элементы поощрения и ответственности:

Обеспечение соответствия размеров поощрения источникам средств для поощрения;

Установление оптимальных размеров поощрения (ощутимых, но не завышенных или заниженных);

Возрастание меры поощрения с ростом результатов труда в целях полного раскрытия резервов производства и способностей работников;

Существенное и обоснованное отражение в механизме вознаграждения ответственности работников за недостатки и упущения в работе.

Все рассмотренные выше принципы представляют собой единую взаимосвязанную систему. Они реализуются на предприятиях при разработке методических рекомендаций по формированию систем заработной платы, положений о премированиях и т. п. При разработке этих документов необходимо учитывать следующие обязательные требования.

Государственное регулирование оплаты труда. В условиях самостоятельности главных субъектов рыночной экономики – предприятий число таких регуляторов весьма ограниченно (установление минимума заработной платы, налоговое регулирование фондов оплаты труда, повышенная оплата сверхурочных работ, обязательная оплата простоев по вине администрации), однако они должны неукоснительно выполняться.

Влияние рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы на государственных и на частных предприятиях, где работники не организованы в профсоюзы и плата за труд полностью определяется администрацией. В конечном счете, рынок труда представляет собой сферу, где формируется результирующая оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

Сложности выполняемой работы;

Условий труда;

Природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

Интенсивности труда;

Характера труда .

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. С помощью тарифной сетки определяется размер тарифной ставки в зависимости от разряда выполняемой работы.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени . На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные.

Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ квалификационные характеристики профессий (должностей) работников . На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда . При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции .

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда включает две составляющие – оклад сотрудника и бонус (процент от полученной предприятием прибыли) . Комиссионная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для организации, поскольку неразрывно связана с финансовым результатом ее деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работником в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная . Содержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства и других.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время .

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где имеет место соблюдение хотя бы одного из перечисленных ниже условий:

Затраты на определение планового и учет производственного количества продукции относительно высоки;

Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

Качество труда важнее его количества;

Работа является опасной;

Работа неоднородна по своему характеру (например, секретаря –машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза) .

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

Правильное присвоение рабочим – повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени .

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

При использовании простой повременной системы оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад или часовая (дневная) тарифная ставка согласно утвержденному штатному расписанию или тарифной сетке часовых (дневных) ставок, которые начисляются работнику в полном размере, если он проработал все часы (дни) в месяце . В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата рассчитывается за фактически отработанное время.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП пп) в определённый отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПпп=m x Т, (1)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,

Т – фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании принятого в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации .

Применение повременно-премиальной системы целесообразно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых, как правило, не должно превышать двух-трех, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование этой системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп= m x Т (1+ p+k x n) /100, (2)

где p – размер премии, в процентах к тарифной ставке за выполнение

установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за каждый процент перевыполнение установленных показателей и условий премирования, %

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Повременная форма оплаты труда имеет ряд преимуществ и недостатков, как для работодателя, так и для работника. Применение повременной оплаты труда дает возможность ориентироваться на рынке труда. Потенциальный работник с учетом собственного опыта и знаний может назначить цену за свой труд, а работодатель – выбрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и экономическим возможностям.

Основным недостатком повременной формы оплаты труда для работника является отсутствие стимулов повышения качества труда. Труд – это особый товар, который не может постоянно сохранять свои качества, поэтому важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах. Повременная форма оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, в результате чего работодатель страдает из-за снижения эффективности труда работника с течением времени, а сам работник, не имея стимула к повышению эффективности труда, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки.

Недостатки повременной оплаты труда весьма очевидны и для работодателя. Оклады работников организации являются составной частью постоянных расходов, уровень которых не зависит от объема проданной продукции в текущем периоде. Становление бизнеса в неустойчивой экономической среде сопряжено с понятием риска, поэтому организации часто вынуждены снижать размеры оплаты труда, что сказывается на качестве труда и приводит к текучести кадров.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах) .

Применяется сдельная оплата труда там, где:

Имеется количественный результат труда;

Количественный результат труда может быть изменен;

Существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ и услуг;

Рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности .

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

Хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

Эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

Строгий контроль за качеством продукции, работ и услуг;

Нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента;

Реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами .

Если при повременной форме оплаты труда труд оплачивается на основе тарифной ставки или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях .

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда разделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата работника целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, её качества и сдельной расценки . Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей формуле:

ЗПпис =∑ Р х q, (3)

где Рi – расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

q – количество обработанных изделий i-го вида; натур. ед.

При коллективной сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и её расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объёма всей произведенной продукции, количества и качества его труда в общем объёме работ . Возможны разные подходы к исчислению размера заработной платы при коллективной (бригадной) сдельной оплате труда.

Наиболее простой состоит в распределении общего заработка между членами бригады пропорционально отработанному каждым времени и квалификации.

В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определён по следующей формуле:

ЗПсп = ∑ рi x qi (1+ p = k x n /100), (4)

Заработок между членами бригады может распределяться и другими методами, например, с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. При установлении КТУ учитывается, прежде всего, производительность труда работника, сложность выполненных им работ, качество произведенной при его участии продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другие факторы.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению. Как правило, базовым значением КТУ является единица. Базовый коэффициент может повышаться или понижаться в зависимости от затрат и результатов труда конкретного работника. Для облегчения его расчета в положение включают примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, ориентировочные пределы их колебания и соответствующие им значения изменения коэффициента трудового участия.

С учетом КТУ распределяется:

Сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих – сдельщиков);

Коллективная премия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

Прямая сдельная;

Сдельно-премиальная;

Сдельно-прогрессивная;

Косвенная сдельная;

Аккордная.

Сущность прямой сдельной системы оплаты заключается в том, что начисление заработной платы осуществляется по заранее установленным расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы, услуги) .

В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки, а при использовании нормы времени (в единичном и мелкосерийном производстве) – умножением тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени.

Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Система оплаты труда может быть и сдельно-премиальной . По этой системе рабочему сверх его заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей .

Премирование должно быть направлено на то, чтобы способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня. При этом необходимо, чтобы достижение высоких значений показателей, определяющих величину премии, не шло за счет ухудшения других характеристик труда.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда рабочего предусматривает оплату в пределах установленной нормы по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным сдельным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата) .

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб.

Косвенная сдельная система оплаты труда в основном применяется для рабочих, занятых обслуживанием основного производства. Эта система оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания .

Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ . Для исчисления заработной платы этим способом определяется совокупный объем выполнения работ с указанием максимального срока выполнения, который умножается на размер установленных в организации расценок на выполнение единицы работ.

Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

Полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

Объемы работ (операций);

Общая стоимость выполнения всех работ (операций);

Общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

В случае, когда время выполнения работ превышает платежный период, окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы (без начисления премии).

Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, при ее введении необходимо учитывать основные условия применения последней.

В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения себестоимости, необходимо:

Обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;

Организовать контроль за качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;

организовать контроль за соблюдением нормальной продолжительности

Рабочей смены, исключающий скрытые сверхурочные часы работы и неправильный учет отработанного времени .

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников .

Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

2 Анализ использования фонда оплаты труда и факторы, влияющие на его изменения

2.1 Краткая характеристика ООО трест «Камспецнефтехимремстрой»

Капитальное строительство;

Выполнение проектных работ;

Этапы создания и развития производственной базы треста и этапы развития самого треста:

1979 год – на момент образования трест имел из площадей производственную базу СРСУ-8 и пилораму. Численность работающих составляла 600 человек. С 1979 по 1994 год трест начал развиваться и строиться.

1981 год – был пущен первый растворобетонный узел;

1983 году – начала работы асфальтобетонной установки;

1985 году – создано СРСУ-4 и построен склад цемента на 360 тн;

1987 год – закончено строительство производственного корпуса с деревообрабатывающим цехом и цехом металлоконструкций; бетонный узел на 86 тыс. м3 товарного бетона в год;

1988 год – построена автозаправочная станция на 68,8 тыс. литров заправок;

1989 год – сдан в эксплуатацию административно-бытовой корпус треста;

1992 год – закончено строительство производственной базы СРСУ-4 и

складов ОМТС площадью 804,4 м2 ;

1994 год – сдана 1 очередь новой производственной базы СРСУ-З в З6-м микрорайоне и новая база УАТиСМ для строительных механизмов, сданы склад цемента с РБУ на 180,7 тыс. м3 товарного бетона в год и цех ЖБИ на 1500 м3 изделий в год; велось расширение производственных баз всех пяти управлений.

Все происходящие в стране социально-экономические потрясения отражались и на жизни города и на работе треста.

1995-1998 гг. – во время неплатежей трест выживал и пытался остаться на плаву, конкурируя с кооперативами и малыми предприятиями, которых в то время была огромная масса.

Ситуация резко изменилась в 1999 году. При поддержке генерального директора ОАО «Нижнекамскнефтехим» трест окончательно был переориентирован на выполнение заданий акционерного общества по ремонту и строительству и освоению новых видов работ, которыми трест ранее не занимался.

В 1999 году было создано управление подготовки, технологии и комплектации производства (УПТК) для решения вопроса охвата всей технологической цепочки подготовки строительного производства.

2000 год – создание СРСУ-5 для выполнения специализированных видов работ: ремонт подземных коммуникаций, железнодорожных путей, градирен, систем связи, охранной и пожарной сигнализации.

2001-2003 годы – без особых капитальных вложений перепрофилирование всех подразделений на работы по новому строительству и конструкции в акционерном обществе «Нижнекамскнефтехим».

В состав общества до 1 апреля 2005 года входили пять специализированных ремонтно-строительных управлений СРСУ-1, СРСУ-2, СРСУ-3, СРСУ-4, СРСУ-5), управление автомобильного транспорта и строительных механизмов (УАТ и СМ), управление подготовки, технологии и комплектации производства (УПТК), аппарат управления треста.

С 01.04.2005 года в связи с реорганизацией ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» и оптимизацией численности работающего персонала в состав треста стало входить три специализированных ремонтно-строительных управления (СРСУ-1, СРСУ-2, СРСУ-5), управление автомобильного транспорта и строительных механизмов (УАТиСМ), цех подготовки производства (ЦПП бывшее УПТК) и аппарат управления треста.

2.2 Анализ структуры и состава фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятия, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд оплаты труда состоит из постоянной и переменной частей.

Переменная часть фонда заработной платы – это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Переменная часть изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, окладам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (Рисунок 1).

Рисунок 1 – Структурно-логическая модель детерминированного анализа ФЗП

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение.

Абсолютное отклонение определяется как разность между фактически начисленной заработной платы за отчетный и базисный периоды без учета выполнения производственной программы .

где ФЗП 2008 – фонд заработной платы за 2008 год, руб.;

ФЗП 2006 – фонд заработной платы за 2006 год, руб.

Относительное отклонение определяется по следующей формуле:

где ΔФЗПотн – относительное отклонение фонда заработной платы, % ;

ФОТ 2006 – фонд оплаты труда за 2006 год, руб.

Рисунок 2 – Динамика изменения общего фонда оплаты труда

На рисунке 2 видно, что в 2008 году, по сравнению с 2006 годом произошло увеличение общего фонда оплаты труда на 85215048 руб. или 39,40 %. В том числе за счет увеличения постоянной части на сумму 4 487 077,58 руб. и переменной части на сумму 328 605,42 руб. Превышение фонда оплаты труда получено у рабочих на 4 305 225 руб.; у АУП 551 691 руб.

В 2008 году, по сравнению с 2007 годом общий фонд оплаты труда возрос на 38296015 руб. или 14,55 %. В том числе за счет: увеличения постоянной части на 2 367 992,24 руб. и переменной части на 237 467,76 руб. Превышение фонда оплаты труда получено у рабочих на 2 337 775 руб., у АУП 315 974 руб. Это объясняется:

Модернизации производства.

Фонд оплаты труда за рассматриваемые года 2006-2008 года изменения произошли в основном за счет увеличения переменной части.

Это связано с увеличением стимулирующих надбавок. На данном предприятии к ним можно отнести: поощрительный фонд, премии за досрочное выполнение сдаточных объектов и капитальных ремонтов технологического оборудования согласно план-графиков, персональных надбавок за личный вклад в выполнение плановых заданий и результатов работ.

Структура ФОТ определяется по следующей формуле:

Рассчитываем структуру ФОТ рабочих за 2006 – 2008 года

Рисунок 3 – Изменение структуры ФОТ рабочих за 2006 – 2008 года

Рассчитываем структуру ФОТ АУП за 2006 – 2008 года

Рисунок 4 – Изменение структуры ФОТ АУП за 2006 – 2008 года

В процессе анализа необходимо проанализировать изменения структуры общего фонда оплаты труда по категориям работающих.

Данные для расчета представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ изменения структуры ФОТ

				Отклонение 2008 г. к 2006 г.		Отклонение 2008 г. к 2007 г.
	структура	структура	структура	абсолютное	структура	абсолютное	структура
Общий ФОТ, руб.
Рабочие, руб.

Данные анализа структуры фонда оплаты труда по категориям работников показывают, что в 2008 году, по сравнению с 2006 годом произошли незначительные изменения, а именно удельный вес фонда оплаты труда АУП снизился с 26,02 % до 25,87 % и составил 0, 15 %. А по рабочим удельный вес фонда оплаты труда незначительно увеличился на 0,15 %.

В 2008 году, по сравнению с 2007 годом также произошли небольшие изменения, а именно удельный вес фонда оплаты труда АУП увеличился на 1,07 % , а по рабочим снизился на 1,07 %.

По данным анализа структуры оплаты труда по категориям работников мы видим, что 2/3 всего фонда оплаты труда составляет фонд рабочих и в течение анализируемых периодов незначительно изменился.

Фонд оплаты труда рабочих увеличивался стремительнее, чем у АУП. Это связано в основном за счет увеличения объемов выполненных работ, улучшения финансового состояния предприятия, что позволило увеличить фонд оплаты труда.

В то же время фонд оплаты труда АУП никак не зависит от наращивания объемов и остается на уровне.

Небольшое увеличение произошло за счет работы в выходные дни, где оплата труда производилась по двойным тарифным ставкам, поощрения за сдаточные объекты.

2.3 Анализ использования фонда оплаты труда

Фонд повременной заработной платы работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая заработная плата рабочих, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Данные для расчета предоставлены в таблице 2.

Таблица 2 – Исходные данные для анализа изменения фонда оплаты труда рабочих

Показатель	Отклонение 2008 г. по
Показатель	сравнению с 2006 г.	сравнению с 2007 г.
Среднесписочная численность, чел.
Количество отработанных дней одним рабочим за год, дни
Средняя продолжительность дня, час
ФОТ рабочих, руб.
Заработная плата одного работника, руб.:
Среднегодовая
Среднедневная
Среднечасовая

Влияние выше названных факторов на изменение фонда заработной платы определяется методом цепных подстановок, и факторная модель выглядит следующим образом :

ЧР – среднесписочная численность, чел.;

Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П – средняя продолжительность смены, час.;

ЧЗП – среднечасовая зарплата рабочего; руб.

Рассчитываем фонд заработной платы рабочих за 2006 – 2008 года:

Определяем фонд заработной платы за счет изменения численности рабочих в 2008 году по сравнению с 2006 годом:

Определяем фонд заработной платы за счет изменения численности рабочих в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

Определяем фонд заработной платы за счет изменения количества отработанных дней в 2008 году по сравнению с 2006 годом:

Определяем фонд заработной платы за счет изменения количества отработанных дней в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

Определяем ФЗП за счет изменения длительности рабочего дня в 2008 году по сравнению с 2006 годом:

Определяем ФЗП за счет изменения длительности рабочего дня в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

Определяем ФЗП за счет изменения среднечасовой заработной платы рабочего в 2008 году:

Определяем общее изменение фонда заработной платы в 2008 году по сравнению с 2006 и 2007 годом:

в том числе за счет изменения следующих факторов:

Численности рабочих

Количества отработанных дней одним рабочим

Средней продолжительности рабочего дня

Среднечасовой зарплаты рабочего

Данные факторного анализа показывают, что в 2008 году значительно выросло использование средств на оплату труда рабочих по сравнению с 2006 и 2007 годами.

Так, использование фонда оплаты труда в 2008 году, по сравнению с 2006 годом вырос на 63490836,7 руб. На увеличение фонда оплаты труда повлияло увеличение среднечасовой оплаты на одного рабочего, что позволило увеличить фонд оплаты труда на сумму 95708416 руб.

Уменьшение численности работающих привело к уменьшению фонда оплаты труда на 30588659,5 руб. Уменьшение количества отработанных дней привело к уменьшению фонда оплаты труда на 1789043,3руб., а средняя продолжительность рабочего дня позволило увеличить средства, направленные в фонд оплаты труда в среднем на 160123,5 руб.

Аналогичная ситуация прослеживается в 2008 году, по сравнению с 2007 годом. В основном на увеличение фонда оплаты труда повлияло увеличение среднечасовой оплаты на одного рабочего, что позволило увеличить фонд оплаты труда на сумму 58005100,6 руб. А уменьшение численности рабочих повлекло снижение фонда оплаты труда на 32427553,5 руб.

Общая сумма фонда оплаты труда в 2008 году по сравнению 2007 годом, увеличилась на сумму 25577547,1 руб.

Фонд заработной платы управленческого аппарата также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. Данные для расчета предоставлены в таблице 3.

Таблица 3 – Исходные данные для анализа изменения фонда оплаты труда АУП

Влияние выше названных факторов на изменение фонда заработной платы можно произвести способом абсолютных разниц, и факторная модель выглядит следующим образом :

где ФЗП – фонд заработной платы, руб.;

ЧР – численность работников, чел.;

ГЗП – годовая заработная плата, руб.

Рассчитываем фонд заработной платы АУП за 2008 – 2006 года:

Определяем общее изменение фонда заработной платы АУП за 2006 – 2008 года:

Определяем изменение фонда заработной платы АУП за счет изменения численности работающих в 2006 – 2008 годах.

Определяем изменение фонда заработной платы АУП за счет изменения среднегодовой заработной платы за 2006 – 2008 года:

В 2008 году по сравнению с 2006 годом из-за уменьшения численности АУП и выходов в выходные дни, поощрения за досрочное выполнение объемов наблюдается увеличение фонда заработной платы на 26716544,64 рублей.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло уменьшение численности на 24 человека. Также из-за увеличения должностных окладов фонд оплаты труда увеличился на 16929086,4 рублей.

2.4 Анализ взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Средняя заработная плата определяется по следующей формуле:

где СЗ – среднегодовая заработная плата, руб.;

ФОТ – фонд оплаты труда, руб.;

Ч – численность, чел.

Рассчитываем среднюю заработную плату за 2006 – 2008 года:

2006 г.

2007 г.

2008 г.

Определяем производительность труда на одного работника по следующей формуле:

где ПТ – производительность труда, руб.;

ТП – товарная продукция, руб.;

Ч – численность, чел.

2006 г.

2007 г.

2008 г.

Рисунок 5 – Динамика изменения производительности труда по годам

Рост средней заработной платы определяется по следующей формуле:

(12)

где Рсз – рост средней заработной платы, % ;

СЗ – средняя заработная плата, руб.

Расчет роста средней заработной платы в 2008 году по сравнению с 2006 годом:

Расчет роста средней заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

2008/2007

Рост производительности труда рассчитывается по следующей формуле:

(13)

где Рпт – рост производительности труда, % ;

ПТ – производительность труда, руб.

Расчет роста производительности труда в 2008 году по сравнению с 2006 годом:

Расчет роста производительности труда в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

В 2008 году, по сравнению с 2006 годом средняя заработная плата выросла на 72,27 %, а производительность труда на 42,48 %, а по сравнению с 2007 годом средняя заработная плата выросла на 35,05 %, а производительность труда на 22,59 %. Следовательно, на анализируемом предприятии: в 2008 году, по сравнению с 2006 и 2007 годом темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения рассчитывается по формуле:

где Коп – коэффициент опережения;

Рпт – рост производительности труда;

Рсз – рост средней заработной платы.

2008/2006

2008/2007

Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+ Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу :

(15)

где Э – экономия или перерасход фонда заработной платы, руб.

ФЗПф – фонд заработной платы фактический, руб.

Рсз – рост средней заработной платы, %

Рпт – рост производительности труда, %

Из расчетов видно, что за 2008 год по сравнению с 2006 годом более высокие темпы роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы на сумму 92126908,45 руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом на сумму 79451860,08 руб.

3 Пути совершенствования организации оплаты труда

3.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеция – солидарной заработной платой, Япония – оплатой за стаж и рационализаторство, Германия – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритания – оплатой по индивидуальным контрактам, Франция – индивидуализацией зарплаты, Италии – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т. п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

Находят применение специальные системы премирования за достижение определенных производственных результатов, заранее согласованные и закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности, о производительности). Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных ФОТ в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой – на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные ФОТ, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной ФОТ базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили своё значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производительной отдаче на уровне групп.

Особого внимания заслуживает опыт перестройки оплаты труда в 90-х годах на предприятиях Германии.

Выбор этой страны для более подробного рассмотрения обусловлен в определённой степени следующими обстоятельствами:

Во-первых, Германия – это страна, которая в недавнем прошлом была представлена двумя государственными с различными экономическими системами, одно из них – Германская Демократическая Республика – было, как и Россия, страной социалистического лагеря. В силу этого и ряда других обстоятельств, в частности, исторического характера, практика решения проблем оплаты труда в Германии представляет, на наш взгляд, особый интерес;

Во-вторых, в Германии часто успешно используют механизмы и формы организации оплаты труда, которые использовались в советской практике, а в 90-е годы незаслуженно потеряли прежнее знание, в частности, аттестация работников, определения коэффициентов трудового участия, борьба с текучестью кадров за счёт надбавок за профессиональное мастерство, бригадная организация труда;

В-третьих, в учебной литературе, монография и периодических изданиях последних лет появилось достаточно много информации о заработной плате в зарубежных странах, но без подробного, на наш взгляд, анализа особенностей её организации, а тем более управления ею в той или иной стране, за исключением, пожалуй, Японии.

Тенденции развития и перестройка оплаты труда не предприятиях Германии.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

Построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с профессиональными отраслевыми союзами;

Применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

Учёт в оплате труда следующих факторов; повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно – психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно – гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

- интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем, подобных отечественной практике расчёта коэффициентов трудового участия.

Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договора о заинтересованности . Чтобы стимулирующий эффект не упал, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации.

Практика индивидуализации зарплаты во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

Оплата за индивидуальную выработку;

Зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10-15%, особенно у работников торговли;

Оплата "кадров" (на Западе под этим понимают ИТР и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и всё более – от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

Форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная – зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника – с другой .

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в "натуре" и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

В политике заработную плату используют и систему заслуг. Система "оценки заслуг" предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы . Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. "Оценка заслуг" нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования его основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в Германии, Финляндии, Швеции её использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ – это инструмент для систематического определения места работника и иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа её исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

Требования профсоюзов к программам финансового участия следующие: гарантированность участия; независимость фонда распределения от норматива фонда заработной платы (бонусы по участию в прибылях не должны быть частью основной заработной платы); выплата соответствующих вознаграждений всем работникам независимо от стажа и продолжительности рабочего времени; создание акционерных фондов не должно осуществляться за счет средств пенсионных фондов.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как США .

Можно ли однозначно ответить на вопрос, отличается ли бухгалтерский учет в США от бухгалтерского учета, принятого в России? Отличается, ибо многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом бухгалтерских работников. И в тоже время, основные положения этих бухгалтерских систем одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445-1517) .

В США в некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек.

Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов .

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору – подряду). Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы и поэтому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:

Задолженность по выплате заработной платы;

Задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;

Задолженность по прочим удержаниям из заработной платы;

Задолженность по оплате отпусков.

Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Для служащих устанавливается месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный Закон о справедливых условиях труда упорядочивает выплаты за сверхурочные работы.

Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов в день, считаются сверхурочными. Сверхурочные часы должны оплачиваться, по крайней мере, в полуторном размере регулярной ставки.

Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные соответственно специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по согласованию с профсоюзами) или по другим контрактам по работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприниматель по существующему законодательству обязан удержать определенную часть заработка своих работников (налоги) в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые по федеральному Закону о налогообложении в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и подоходный налог, установленный правительством штата. Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих и служащих и нередко по их просьбе. К этой группе принадлежат удержания в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные взносы и благотворительные налоги.

Вне зависимости от того с какой целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить эти суммы в пользу соответствующих государственных органов, фондов или организаций.

Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц, занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90% работающего населения США.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РФ за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.)

Основные виды участия в финансовой деятельности предприятий США (крупных и средних фирм): участие в прибыли – 22%, льготная продажа акций – 30%, сберегательные вклады работников – 28% ко всем занятым на фирме .

Обследование доходов работников по системе участия в прибылях на средних и крупных частных фирмах США показывает, что большинство из них (13%) - участники систем отсроченных выплат, при которых распределенные доходы помещают на депозит предприятия с условием, что они могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию или до какой-либо другой оговоренной в условии даты; 1% работников участвует в системах наличных выплат, при которых выплачивается вся причитающаяся прибыль; 2% работников участвуют в смешанных системах .

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развитие персонала) направлено на:

Привлечение и отбор кадров при найме;

Систематическую аттестацию кадров;

Закрепление кадров на предприятиях;

Создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

Материальное стимулирование непрерывного роста профессионально - квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов.

В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально – квалификационного уровня работника.

В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации.

Наиболее известный метод – оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5 – 4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме.

Система "пожизненного найма" предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также "надбавки на жизнь", которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей . Совокупный размер этих надбавок составляет 9 - 10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя.

Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на "добровольных" началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости , в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Во Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж, дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы, компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах она составляет половину стоимости проездных документов); надбавок за отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме.

В странах Западной Европы и США для закрепления кадров на предприятиях используются социальные выплаты и льготы. Кроме систем пенсионного обеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным со стажем работы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд предпринимателями, остальные системы социальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но они способствуют стабилизации коллектива предприятия.

Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях, задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы, но и улучшение социально-психологического климата на производстве.

Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров.

Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию.

Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.

Система оплаты за квалификацию (ОЗК) возникла в США, а ее широкое применение шло одновременно с расширением поля деятельности производственных бригад в американской промышленности. Суть этой системы состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации.

В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе. В ряде случаев 25 - 30% прироста фонда оплаты труда каждого работника как бы условны, т.е. решения о выдаче зарплаты принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего звена . По данным опроса Министерства труда США установлено, что в среднем максимально допустимое число единиц "квалификации", осваиваемых одним рабочим – 15, минимальное – 3 . Типичный работник в состоянии освоить пять специальностей в бригаде. В среднем на освоение "единицы квалификации" затрачивается 32 недели (минимум – 24, максимум – 42) .

По окончании обучения работник обязан закрепить полученные знания, отработав в определенное время по новой специальности. В ряде фирм работники должны каждые полгода сдавать квалификационный экзамен для подтверждения квалификации. Внедрение ОЗК сопровождается ростом расходов фирмы на обучение, а поскольку подготовка осуществляется в рабочее время, то соответственно уменьшается производственное время. Однако дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда.

Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. Для отечественных предприятий положительное влияние может оказать опыт РКС в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного регулирования трудовых отношений.

3.2 Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно – технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования – от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации.

Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной заработной платы.

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника.

Научно-технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных).

Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы оплаты за квалификацию является стремление понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой – то мере использоваться в работе .

Механизм системы оплаты за квалификацию включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы, а следовательно, получения очередной надбавки.

На предприятии разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы оплаты за квалификацию. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая – учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Основные преимущества системы оплаты за квалификацию проявляются: в росте мобильной рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей для реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов.

Внедрение системы оплаты за квалификацию резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой оплаты за квалификацию, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы.

В условиях перехода к рынку, когда предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем.

Возможно применение на некоторых предприятиях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады . Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант – оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Возможно также применение универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия.

Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения фонда оплаты труда предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

От объема реализованной продукции;

От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда – это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное – измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивания рубль, искажает и цену рабочей силы – заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д.

Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие показатели:

Коэффициент эффективности труда – при оценке индивидуального труда;

Коэффициент эффективности коллективного труда – при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой – либо новой отчетности, новых должностей и т. д.

Достоинства системы:

Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора;

Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия;

Действует система внутренних претензий;

У рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд. У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу и т. п.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени и мотивационный механизм управления.

Использование любого ресурса, и трудового в том числе, должно быть экономически выгодным для компании. В противном случае компания вряд ли сможет, претендовать не только на лидерство в своей области, но и на то, чтобы просто выжить в конкурентной борьбе.

Заключение

В результате выполненной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие выводы:

Заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата – это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда. Как правовая категория – это оплата труда работника, который выполнил свои обязанности в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени. Эта статья денежных доходов включает, кроме того, стимулирующие оплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, имеющие регулярный характер. С точки зрения работодателя, заработная плата персонала представляет собой затраты на содержание рабочей силы и является статьей себестоимости продукции и частью прибыли. Однако заработную плату можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал, использование которого в будущем может существенно повысить доходность фирмы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму и обладающую большим или меньшим постоянством.

Заработная плата, формируя платежеспособный спрос населения, во многом определяет динамику развития экономики страны. Кроме всего прочего, она в жизни экономически активного населения отвоевывает все более значимый удельный вес по сравнению с другими источниками доходов, стимулируя производство товаров широкого потребления. Вместе с тем высокая заработная плата побуждает руководителей предприятий рационально использовать персонал и активно использовать новую технику и современные технологии.

В рыночной экономике заработная плата выполняет три основные функции:

Воспроизводственную. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

Стимулирующую. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно – хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Регулирующую. Эта функция основана на существовании рынка труда, спрос на котором влияет на уровень заработной платы, а заработная плата, в свою очередь, влияет на цены на предметы потребления и услуги.

В данной работе был рассмотрено предприятие ООО трест «Камспецнефтехимремстрой».

ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» образован приказом по Миннефтехимпрому СССР № 1073 от 20.12.1978 года на базе СРСУ-8 треста «Спецкаучукремстрой» и приказом по ПО «Нижнекамскнефтехим № 89 от 22.01.1979 года для выполнения ремонтных и строительно-монтажных работ на объектах ПО «Нижнекамскнефтехим». В связи с акционированием ПО «Нижнекамскнефтехим» с 01.01.1994 года трест преобразован в ТОО трест «Камспецнефтехимремстрой» с контрольным пакетом акции за ОАО «Нижнекамскнефтехим», как его структурное подразделение, а с 09.03.1999 года преобразован в ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» с полным пакетом акции за ОАО «Нижнекамскнефтехим».

ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» является предприятием с правом юридического лица, с единым расчетным счетом и своим уставным капиталом. С 1 января 1999 года 100% учредителем общества является ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Предметом деятельности общества являются:

Реконструкция, модернизация;

Капитальное строительство;

Монтаж, пуско-наладочные работы;

Выполнение строительно-монтажных работ;

Осуществление функции генерального подрядчика;

Производство строительных материалов, конструкций изделий и товаров народного потребления;

Контроль качества строительных материалов, конструкции и изделий;

Контроль неразрушающими методами металла и сварных соединений;

Эксплуатация объектов котлонадзора и подземных сооружений, газового хозяйства, автозаправочных станций, энергообъектов;

Выполнение проектных работ;

Транспортная деятельность, организация и осуществление грузовых и пассажирских перевозок.

С 01.04.2005 года в связи с реорганизацией OOO трест «Камспецнефтехимремстрой» и оптимизацией численности работающего персонала в состав треста стало входить три специализированных ремонтно-строительных управления (СРСУ-1, СРСУ-2, СРСУ-5), управление автомобильного транспорта и строительных механизмов (УАТиСМ), цех подготовки производства (ЦПП бывшее УПТК) и аппарат управления треста.

В настоящее время трест представляет практически полный спектр строительно-монтажных услуг:

СРСУ-1 – общестроительные, отделочные, кровельные и дорожные работы;

СРСУ-2 – ремонт и реконструкция технологического оборудования, монтаж и демонтаж металлоконструкций и трубопроводов;

СРСУ-5 – ремонту градирен, подземных коммуникаций, выполнение электромонтажных работ, монтаж и ремонт систем связи, сантехнические изолировочные работы.

Кроме того, большим преимуществом в производственном процессе строительно-монтажных работ является наличие в структуре треста таких подразделений, как УАТиСМ – которое обеспечивает автотранспортные услуги и услуги механизмов по технологическим нуждам треста и ЦПП – производящего свою строительную продукцию – как бетон, раствор, пиломатериалы, железобетонные и столярные изделий, металлоконструкции, асфальт, шпатлевку, которые позволяют сократить затраты до минимума, экономия на стоимости изготовления этих изделий, транспортных расходов и времени, что является важным конкурентоспособным преимуществом треста.

В каждом строительно-монтажном управлении для выполнения производственных работ образованы специализированные участки по определенным видам деятельности, которые возглавляют начальники участков, имеющие в своем подчинении производителей работ и мастеров.

Кроме этого в структуру подразделения входят отделы: производственно-технический отдел, отдел охраны труда, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика, проектно-конструкторский отдел, профком, юридический отдел, строительно-монтажная сварочная лаборатория и другие.

Важным звеном в обеспечении качества выполняемых работ служит деятельность СМСЛ, которая предназначена для осуществления контроля за СМР и сварочных работ в течение всего периода строительства, также осуществляет контроль за качеством поступающих стройматериалов и изготовляемых изделий ЦПП.

Наличие же в структуре треста своего ПКО позволяет быстро и без задержек обеспечить подразделения своей ПСД на строительство некоторых объектов, разработка проектов производства работ, корректировка проектов сторонних организаций, что в целом сказывается на сроке выполняемых работ.

В УАТиСМ организованы ремонтные мастерские, автоколонны, участки строительных механизмов, автозаправочные и другие службы, необходимые для нормального производства работ.

В ЦПП образованы такие участки как столярный участок, участок металлоконструкций, бетонный и растворный узел, асфальтобетонная установка.

Проанализировав фонд оплаты труда ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» за 2006 - 2008 года, были сделаны следующие выводы.

В 2008 году по сравнению с 2006 годом произошло увеличение общего фонда оплаты труда на 63507210 руб. или на 39,4 %.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом общий фонд оплаты труда возрос на 25577483 руб. или 14,55 %. Это объясняется:

Увеличением тарифных ставок;

Увеличением физических объемов капитального строительства и ремонта;

Модернизации производства.

Данные анализа структуры фонда оплаты труда по категориям работников показывают, что в 2008 году по сравнению с 2006 годом произошли незначительные изменения, а именно удельный вес фонда оплаты труда АУП снизился с 26,02 % до 25,87 % и составил 0, 15 %. А по рабочим удельный вес фонда оплаты труда незначительно увеличился на 0,15 %.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом также произошли небольшие изменения, а именно удельный вес фонда оплаты труда увеличился по АУП на 1,07 %, а по рабочим уменьшился на 1,07 %.

Данные факторного анализа показывают, что в 2008 году значительно выросло использование средств на оплату труда рабочих по сравнению с 2006 и 2007 годами. Так, использование фонда оплаты труда в 2008 году по сравнению с 2006 годом выросло на 63490836,7 руб. Увеличение средств, направленных в фонд оплаты труда в основном произошли за счет увеличения среднечасовой оплаты труда и они составили 95708416 руб. Уменьшение численности работающих привело к уменьшению фонда оплаты труда на 30588659,5 руб., уменьшение количества отработанных дней привело к уменьшению фонда оплаты труда на 1789043,3руб., а средняя продолжительность рабочего дня позволило увеличить средства, направленные в фонд оплаты труда в среднем на 160123,5 руб.

С целью дальнейшего поддержания соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы предлагаем модернизировать действующие оборудования или закупить новое оборудование. Что позволит оптимизировать численность, повысить производительность труда и соответственно уровень заработной платы. И в дальнейшем придерживаться основных принципов развития, опережения роста производительности над ростом средней заработной платы.

Список использованных источников и литературы

1 Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 407с.

2 Бычин, Б.В., Малинин, С.В., Шубенкова, Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов /Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 467 с.

3 Волков, О.И., Скляренко, В. К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 280 с.

4 Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – 2-е изд. изм. и доп. – М.: Норма, 2009. – 432 с.

5 Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА / Изд. группа НОРМА – ИНФРА. М. – 2001. – 448 с.

6 Глазырин, В. Оплата и нормирования труда // Хозяйство и право. – 2002. - № 8. – С. 3 – 26

7 Гурьянов, С.Х. И Костин Л.А. Труд и заработная плата на предприятии. Изд. 2-е, переработ. и доп. М, «Экономика», 2001. – 448 с.

8 Дубянская, Г.Ю. Заработная плата как зеркало социально – экономических преобразований в России // Вестник Московского университета. Серия 6, Экономика. – 2005. - № 2. С. 79 – 103

9 Ермолович, Л.Л., Сивчик, Л.Г., Толкач, Г.В., Щитникова, И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Под общ. ред. Л.Л. Ермоловича. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. – 576 с.

10 Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 336 с.

11 Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. – М. : Бератор – Пресс, 2002. – 264 с.

12 Климова, М.А. Оплата труда: налоговый аспект. – М.: Бератор – Пресс, 2002. – 168 с.

13 Липатова, Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. – 2003. – № 3. – С. 72 – 77

14 Любушин, Н.П., Лещева, В.Б., Дьякова, В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / под ред. проф. Н. П. Любушина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000. – 471 с.

15 Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 368 с.

16 Никитин, С.М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Трудовое право – 2006. - № 6 – С. 72 - 77

17 Оплата труда // Экономика и учет труда. – 2005. - № 7. – С. 18 – 21

18 Островская, Т.Г. Системы оплаты труда работников, механизм распределения коллективных средств по подразделениям в условиях рыночных отношений // Пищевая промышленность. – 2000. - № 3 – С. 65 – 67

19 Островская, Т.Г. Система регулирования оплаты труда // Пищевая промышленность. – 2005. - № 11 – С. 38 – 41

20 Политика доходов и качество жизни населения /Под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2008. – 653 с.

21 Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. – М.: «Финансы и статистика», 2007. – 536 с.

22 Прыкин, Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 360 с.

23 Раицкий, К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.: информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2007. – 696с.

24 Ракоти, В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.

25 Расчеты по оплате труда / Под ред. И.Э. Гущиной. – М.: ИД ФБК – ПРЕСС, 2008. – 312 с.

26 Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2009. – 368 с.

27 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 425 с. – (Высшее образование).

28 Усачев, В.Л. Проблемы правового регулирования структуры заработной платы // Государство и Право. – 2008. - № 8 – С. 20 – 24

29 Федченко, А.А., Одегова, Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. – 552 с.

30 Чуев, И.Н., Чечевицына, Л.Н. Экономика предприятия: Учебник, - М.: Издательство – торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 303 с.

31 Шабанова, Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии – СПб. ООО «Издательство «Дело и сервис», 2009. – 208 с.

32 Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 3-е изд., доп. и перераб. Серия «Экономика и управление». – Ростов на Дону: издательский центр «Март», 2008. – 544 с.

33 Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2009. – 656 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов)

34 Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда) – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2008. – 490 с.

35 Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М. Юрист, 2008. – 592 с.

36 Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов Н / Д: Феникс, 2007. – 416 с.

37 Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина / Ростов Н/Д: «Феникс», 2010. – 320 с.

38 Экономика предприятия: Учебник / Под ред. доктора экономических наук, проф. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2006. – 608 с.

39 Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общей ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2009. – 677 с.

предприятии

В НГДУ «Азнакаевскнефть», как и в других структурных подразделениях используется тарифная система оплаты труда. Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников НГДУ "Азнакаевскнефть" устанавливается на основе Единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников на основе "Положением о формировании фонда заработной платы и материальном стимулировании руководителей и коллективов структурных подразделений и дочерних обществ ОАО "Татнефть"".

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники должностей служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Она содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов; за единицу берется коэффициент 1-го разряда. Тарифные сетки и ставки определяются коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц) за выполнение нормы труда. 13 каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. В сетке даются две ставки - одна для повременно оплачиваемых работ, а другая - для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях. В НГДУ "Азнакаевскнефть" тарифные ставки устанавливаются в соответствии с Положением ОАО "Татнефть".

Таблица 8

Тарифные ставки

	Коэффициент	Разряды и коэффициенты

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно и средний заработок работника, включающий тарифные ставки и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, а также мастерство работников и т.д. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой) или труд, осуществляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника. Если таким измерителем является отработанное рабочее время, то это будет повременная система оплаты труда. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это - сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих - по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы. Таким образом, система заработной платы соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

В НГДУ "Азнакаевскнефть" используются 2 формы системы оплаты труда:

1. повременно-премиальная – при этой системе работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

За результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

За выполнение нормированных заданий;

За соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

За экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

За освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

2. сдельно-премиальная - при этой системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

Повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

Повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы;

Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

В НГДУ "Азнакаевскнефть " премиальный фонд формируется по итогам работы за месяц, квартал, полугодие и год. Таким образом, месячный премиальный фонд формируется в размере до 80% тарифной части ФЗП по основной деятельности (ППП) за выполнение показателей с учетом вклада подразделения в добычу нефти и определяется оп формуле:

ПФ = ТФ * К * К 1 , (1)

где: ТФ – тарифная часть ФЗП по основной деятельности (ППП), на которую начисляется премия;

К – коэффициент, учитывающий размер премиального фонда (до 0,8);

К 1 – коэффициент, учитывающий вклад подразделения в добычу нефти.

Показателем премирования руководителей НГДУ "Азнакаевскнефть" является выполнение плана по добыче нефти – 100% должностного (контрактного оклада). Условием премирования является непревышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1т нефти. Премия начисляется в пределах установленного норматива ФЗП и выплачивается с учетом отработанного в отчетном месяце времени.

Квартальный премиальный фонд в НГДУ "Азнакаевскнефть" формируется по результатам работы за текущий квартал за выполнение предельного уровня эксплуатационных затрат. Премиальный фонд за выполнение предельного уровня эксплуатационных затрат, лимита сметы затрат, за бездефицитный финансовый результат за квартал формируется в размере 80% месячной тарифной части ФЗП по основной деятельности (ППП).

Полугодовой премиальный фонд формируется по результатам работы за текущее полугодие за выполнение показателей Приказа №1 (части 1 и 2) без учета условий Корпоративного Кодекса ОАО "Татнефть" (раздел "Дисциплинарная материальная ответственность за нарушения в области финансов") в размере до 80% месячной тарифной части ФЗП по основной деятельности (ППП).

В соответствии с "Положением о премировании работников ОАО "Татнефть" за перевыполнение плана по добыче нефти по ОАО "Татнефть" в первом (во втором) полугодии", премиальный фонд формируется по итогам работы за первое (второе) полугодие в размере до 100% месячного ФЗП за выполнение показателя премирования. Показатель премирования – перевыполнение плана по добыче нефти по ОАО "Татнефть" за первое (второе) полугодие. Размер премии определяется по формуле:

П = ЗП * КП * К, (2)

где: ЗП – среднемесячная заработная плата работника с учетом отработанного времени за первое (второе) полугодие

Кп – поощрительный коэффициент к среднемесячной заработной плате;

К – коэффициент, учитывающий размер премиального фонда (до 0,1).

Для определения размера премии устанавливается поощрительный коэффициент к среднемесячной заработной плате, указанный в таблице 9.

Таблица 9

Размер поощрительного коэффициента (по полугодиям)

Стаж в ОАО "Татнефть"		Коэффициент
I полугодие	II полугодие	I полугодие	II полугодие










	свыше 25,0






свыше 40,0

Размер премии может быть увеличен или уменьшен в зависимости от личных результатов работников. Размер увеличения премии коллективам и руководителю производится по приведенной шкале согласно сумме положительных и отрицательных показателей и утверждается Правлением ОАО "Татнефть".

Доплаты и надбавки к заработной плате являются дополнительными элементами тарифной системы.

Таблица 10

Шкала увеличения премии для НГДУ "Азнакаевскнефть"

Показатели	% увеличения премии за выполнение показателя		% снижения премии за невыполнение показателя
Показатели	коллективу	Руководителю	Коллективу	руководителю
Выполнение плана по добыче нефти за каждый 0,1% перевыполнения плана по добыче нефти	0,1, но не более 1	1, но не более 10
Сохранение доли НГДУ в добыче нефти по ОАО "Татнефть" в сравнении с предыдущим полугодием
Стабилизация добычи нефти в разрезе плана НГДУ на уровне предыдущего полугодия
Лимит численности
Отсутствие несчастных случаев со смертельным исходом

Доплата к заработной плате - денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий их труда. Доплаты применяются, в частности, при работе на конвейерах, при совмещении профессий, за руководство бригадой, при работе в тяжелых и вредных условиях труда и т.д. Доплаты могут носить и гарантийный характер, в случаях, когда они суммируются с зарплатой с целью сохранить работнику обычный или близкий к нему уровень оплаты труда.

Надбавка - денежные выплаты сверх зарплаты, которые имеют своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т. д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок: за работу в выходной и праздничный день; за работу в сверхурочное время; за работу в ночное время; за работу в многосменном режиме; за совмещение профессий; за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы надбавка за классность и др.

В таблице 11 Приложении 4 приведены часовые тарифные ставки, доплаты и компенсации за условия труда рабочих ОАО «Татнефть» с 1 января 2010 г.

В НГДУ "Азнакаевскнефть" доплата устанавливается бригадирам из числа рабочих не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой в размере:

А) при численности рабочих в бригаде до 10 человек – 503 руб. (за 1 час – 3,1 руб.);

Б) при численности рабочих в бригаде свыше 10 человек до 25 человек – 1257 руб. (за 1 час – 7,73 руб.).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Введение

1. Экономическая сущность и принципы организации оплаты труда

1.1 Экономическая природа и сущность заработной платы

1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

2. Анализ использования фонда заработной платы и факторы, влияющие на его изменения

2.1 Характеристика предприятия ЗУЭС ОАО «Таттелеком»

2.2 Анализ использования фонда заработной платы

2.3 Факторный анализ фонда заработной платы

2.4 Соотношение темпов роста средней заработной платы с темпами роста производительности труда

3 Пути совершенствования организации оплаты труда

3.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда

3.2 Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Заключение

Литература

Приложение А Данные о движении персонала

Приложение В Данные производительности труда и среднего заработка

Введение

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер заработной платы.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала .

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающие за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями по коллективному договору. Одновременно для работодателя заработная плата наемных работников представляет элемент издержек производства и составную часть цены товара.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Актуальность анализа фонда заработной платы объясняется следующим: затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли.

В данной выпускной квалификационной работе рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда численностью работников организации.

Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение и выявление особенностей формирования заработной платы в ЗУЭС ОАО «Таттелеком»

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

Изучить теоретико-методологическую основу оплаты труда на предприятии;

Охарактеризовать формы и системы оплаты труда;

Показать основные направления анализа фонда заработной платы в ЗУЭС ОАО «Таттелеком»;

Определить основные направления по совершенствованию организации оплаты труда.

Объектом исследования выступает система оплаты труда в ОАО «Таттелеком».

Предметом исследования является фонд начисленной заработной платы работникам ОАО «Таттелеком».

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа и специально-научного метода - метода факторного анализа, а также анализа документов.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений:

В первом разделе изложены теоретические основы анализ и категориальная разработка понятия заработная плата;

Второй раздел посвящен исследованию анализа использования фонда заработной платы и факторов, влияющих на его изменение в ОАО «Таттелеком».

В третьем разделе представлены основные направления по совершенствованию организации оплаты труда;

В разделе заключение будут проведены итоги проделанного анализа по фонду заработной платы.

В качестве источников и эмпирической базы исследования послужили нормативно-правовые акты в области оплаты труда, статистические сборники, отчет о прибылях и убытках, а также информация, собранная во время прохождения практики в ЗУЭС ОАО «Таттелеком».

1 Экономическая сущность и принципы организации оплаты труда

1.1 Экономическая природа и сущность заработной платы

оплата труд фонд зарубежный

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы .

Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория ?

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающие за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно для работодателя заработная плата наемных работников представляет элемент издержек производства и составную часть цены товара.

Субъектом рынка труда выступает работодатель, предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники - собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда .

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам .

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Итак, основной элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п., неизбежно влияющих на результат труда. По этому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т. п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки и т. п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Для наемного работника заработная плата является источником его дохода. Каким же образом он может превысить свой доход от собственности на принадлежащий ему ресурс труда? Один из вариантов - увеличить количество продаваемого ресурса. Однако такая возможность ограничена. По существу это означает увеличить количество отрабатываемого времени, работу на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно, либо повысить интенсивность труда, выполняя дополнительные функции, работая по смежным профессиям, расширяя зоны обслуживания. И тот и другой вариант быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов в сутках и временем, необходимым для отдыха, второй - естественными физиологическими пределами темпа и напряженности работы. Более того, по сравнению с прочими ресурс труда имеет одну специфическую особенность: даже если он не используется вовсе (человек не работает), он сокращается в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека .

Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда - повысить качество предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств.

Рыночные факторы, влияющие на уровень оплаты труда:

Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объема выпуска продукции, а, следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условия найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению заработной платы;

Полезность ресурса для предпринимателя - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;

Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса, увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, следовательно, к ухудшению условий найма;

Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой;

Изменение цен на товар - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом .

На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры:

Государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;

Меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

Механизм коллективно - договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи с чем замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально - квалификационными характеристика, будет далеко не равноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения и т. п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда. Более того, они понимают, что падение заработков ведет к снижению трудовой мотивации и, как правило, отрицательно сказывается на трудовой отдаче.

Коллективные соглашения, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов, соответствующих уровней и представителями государства (для генерального соглашения - это Правительство РФ; отраслевых федеральных - Министерство труда; профессиональных - соответствующие органы по труду; региональных - органы исполнительной власти; территориальных - органы местного самоуправления). Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели .

Таким образом, заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата - это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями, при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда .

1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении .

Наши ведущие экономисты высказывают следующие мнения:

Заработная плата, по мнению Ю. Кокина, несет в себе две основные функции:

Заработная плата, по мнению Р. Яковлева, выполняет три функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую .

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей функцией. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального, гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника . Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Главной является стимулирующая функция, которая проявляется в направлении интересов работников на достижение требуемых результатов труда, на достижение тех целей, которые ставит перед собой работодатель в течение осуществления хозяйственной деятельности. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления . Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд . Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла вышеуказанные функции, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов существует следующие принципы организации оплаты труда:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

Принцип обеспечение опережения темпов роста производительности общественного труда над темпами роста средней заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного условия, ведет к развитию застойных явлений в экономике страны;

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения, и отраслей принадлежности предприятия. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни;

Принцип учета воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы, как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости .;

Принцип простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятие и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится .

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных, негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления .

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Практическое осуществление принципов формирования систем трудового вознаграждения с учетом всех требований представляет собой весьма сложную задачу для руководства предприятий. В условиях рыночной экономики каждое предприятие разрабатывает собственную систему оплаты и стимулирования труда. Особенно велика роль в этом деле менеджеров по труду, важнейшими задачами которых является выбор наиболее действенных стимулов, определение оценочных показателей, обоснование размеров стимулирования труда. Необходимо также учитывать обеспечение внешних условий для эффективного функционирования системы стимулирования: необходимого уровня организации производства и труда, материально-технического обеспечения рабочих мест. Хотя менеджер по труду и не отвечает за эти направления деятельности, он должен вносить необходимые предложения в интересах повышения эффективности системы оплаты и стимулирования труда. При этом важно заимствовать опыт аналогичных предприятий, работающих в схожих условиях. Его необходимо адаптировать к конкретным задачам и условиям работы предприятия, что возможно только на основе творческого применения на практике рыночных, рыночно-производственных, принципов формирования систем оплаты и стимулирования труда .

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров .

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха .

Тарифная система - это совокупность различных нормативных материалов, при помощи которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам .

Тарифные сетки по оплате труда представляет собой шкалу разрядов, снабженных тарифными коэффициентами. Коэффициент первого разряда всегда равен единице. Доля коэффициента возрастает от разряда к разряду .

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу рабочего времени (час, день, месяц) . На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ квалификационные характеристики профессий (должностей) работников.

На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам .

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда включает две составляющие - оклад сотрудника и бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Комиссионная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для организации, поскольку неразрывно связана с финансовыми результатом ее деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работником в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы . В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются - повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) . Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта зависимость выражается формулой:

где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряду;

Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада и фактически отработанного времени. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработной плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое отработанное время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется исходя месячного оклада, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих ..

Применение повременной системы оплаты труда целесообразно, если:

необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом;

поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда .

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции, может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок - р, устанавливаемых исходя из тарифных ставок - С, норм трудоемкости операций - Нт или норм выработки -Нв:

где р-расценка;

С - тарифная ставка;

Нт - норма трудоемкости операций;

Нв - норма выработки.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть:

прямой сдельной;

сдельно-премиальной;

косвенной сдельной;

аккордной;

сдельно-прогрессивной .

По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной

Сдельно премиальная система - это оплата труда, при которой наряду с заработной платы по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Показатели премирования можно подразделить на три группы:

Показатели, направленные на увеличение объема выпускаемой продукции и повышение производительности труда;

Показатели, направленные на повышение качества выпускаемой продукции;

Показатели, направленные на экономию материалов .

Прямая сдельная система - это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации . Аккордная сдельная система оплаты труда является коллективной формой оплаты, применяется когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный по контракту комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки .

Обязательным по контракту условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка . Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой распределительный вид оплаты труда при которой заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные ценности .

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора .

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре .

2 Анализ фонда заработной платы и факторы влияющие на его изменения

2.1 Характеристика организации ЗУЭС ОАО «Таттелеком»

ОАО «Таттелеком» является источником предоставления на территории Республики Татарстан услуги междугородной, международной, городской и сельской телефонной связи, документальной связи, проводного вещания, пейджинговой связи, Интернета, телематических услуг, услуг сети передачи данных.

ОАО “Таттелеком” предоставляет услуги связи населению и юридическим лицам Республики Татарстан, ведет свою основную деятельность в одном регионе. Оказание услуг на экспорт не осуществляется. Деятельность не носит сезонного характера. Высокие доходы обусловлены повседневным использованием и незаменимостью связи в любой сфере деятельности. Именно поэтому технология связи постоянно совершенствуется.

Подобные документы

Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.

дипломная работа , добавлен 11.03.2012

Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".

дипломная работа , добавлен 04.03.2010

Принципы и функции организации оплаты труда. Характеристика тарифной, бестарифной и смешанной систем оплаты труда, их показатели. Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации, анализ структуры и динамики фонда заработной платы.

дипломная работа , добавлен 16.06.2016

Исследование системы оплаты труда на примере ОДО магазин "Лидер": сущность, принципы, действующие формы; факторы, влияющие на эффективность оплаты труда. Система премирования и стимулирования труда работников, оценка и направления ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 13.11.2010

Сущность заработной платы, функции и принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте "Воркутинская" ОАО "Воркутауголь".

курсовая работа , добавлен 07.06.2010

Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011

Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы заработной платы. Зарубежный опыт оплаты труда. Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника. Пути совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан.

курсовая работа , добавлен 06.02.2014

Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

контрольная работа , добавлен 15.12.2017

Основные формы и элементы тарифной системы оплаты труда. Системы повременной заработной платы. Система квалификационных уровней. Коллективные и индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда. Зарубежный опыт оплаты труда: дифференцированные системы.

курсовая работа , добавлен 02.08.2011

Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.

Главным требованием, отвечающим как интересам работника, так интересам и работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. А также, не менее важным фактором совершенствования оплаты труда на предприятии являются такие факторы, как:

1. премирование;

2. надбавки и доплаты к заработной плате;

3. мотивация трудовой деятельности;

В условиях рыночной экономики предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор. Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

Показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

Число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

Определять нормативы премирования (размер премии);

Проводить оценку напряженности показателя премирования;;

Устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

Обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом Кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Заключение

С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий организации. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на объем продаж. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулирование работников предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

В теоретической части курсового проекта были рассмотрены вопросы относительно заработной платы. Определены основные сущность и принципы, а также формы и системы оплаты труда.

В практической части на примере предприятия

В третьей главе курсовой работы я рассмотрела основные подходы к определению оплаты труда в зарубежных странах, а также предложила пути совершенствования оплаты труда на предприятии.

Список литературы:

1. Экономика предприятия, И.В. Сергеев М.: Финансы и статистика, 2009

2. Экономика предприятия – под ред. О.И.Волкова М.: Инфра-М, 2008

3. Экономика предприятия./ Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2010.

4. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2010.

5. Скляренко В.К, В.Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное пособие/Под ред. В.М.Прудникова – Москва. ИНФРА-М 2010

6. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2009

7. Лебедева С.Н Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие/С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков; Под ред. С.Н. Лебедева. – 2-е изд. – Мн.: Новое знание, 2009.

8. Белоусова Е.А., Валевич Р.П., Давыдова Г.А. и др. Экономика предприятий торговли - Мн.: БГЭУ, 2008

9. Щадилова С.М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство. Новосибирск – М.: 2009г

10. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России.- С-П, Атэм – 2009.

11. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2010

12. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2011

13. Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях. (8-е изд.) – СПб.: «Издательский дом Герда», 2007

14. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) Учебник М: Дашков и К0, 2011

15. www.rbc.ru (Информационное агенство "Росбизнесконсалтинг")

16. www.7days.ru (Еженедельник "Семь дней")