Методы исследования трудовой мотивации на госслужбе. Элементы системы мотивации государственных служащих. Ценности государственных гражданских служащих

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Главная задача управления кадрами государственной службы - ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности наиболее результативно и наилучшим образом.

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда: высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам.

За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд зачастую перестали играть важную роль.

Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для государственной службы актуальной стала проблема мотивации труда и в свете оттока в негосударственный сектор экономики квалифицированных кадров в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно - непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий государственных служащих.

В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Вышеизложенное указывает на необходимость научного исследования системы мотивации труда государственных служащих с целью научного обоснования предложений по ее совершенствованию. До настоящего времени в данной проблематике не достаточно разработаны ее теоретические аспекты, остается значимой потребность в обобщении и систематизации информации, уточнении специфики труда работников федеральных органов исполнительной власти.

Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также важность навыков руководителя в совершенствовании систем и подходов мотивации, обусловили актуальность данной работы, ее теоретическую и практическую значимость.

Анализ степени изученности темы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ на микро- и макроэкономическом уровне.

Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологическое обоснование категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования отражены в работах О.С. Виханского, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А. Уткина, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, А.Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, и др.

Изучение отечественного и зарубежного опыта формирования системы социальной защиты государственных служащих и возможностей его использования в российских условиях проводилось в работах К.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.

В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории; необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи данного исследования.

Проблема исследования данной работы состоит в противоречии между необходимостью совершенствования системы мотивации труда государственных гражданских служащих, с одной стороны, и необходимости разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Объектом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Предметом исследования является система мотивации труда государственных гражданских служащих.

Целью работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих.

Задачи исследования:

выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;

провести анализ мотивации сотрудников современной госслужбы;

разработать пути совершенствования методик мотивации госслужащих.

Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемые в данной работе экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.

В качестве основных методов исследования использовались: анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда; ситуационный и системный подходы; общеэкономические и специфические законы экономики труда; логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ; методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.

Эмпирической основой для данного исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте РФ, НИИ труда и социального страхования, электронные ресурсы сети Интернет.

Исследователи мотивации по-разному определяют понятия мотива и стимула. Например, по убеждению О.С. Виханского, мотив находится внутри человека и имеет персональный характер; современный словарь иностранных слов определяет мотив как «побудительную причину, повод к какому-либо действию» (Современный словарь иностранных слов, М. 2007). В практике управления персоналом принято считать, что мотив - это побуждение человека к плодотворной деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями.

H.A. Волгин рассматривает мотив как «побуждение к действию, причина которого - интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), административное решение (приказ, распоряжение и т.д.), или иная личностная причина - чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее».

Стимул - внешнее побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный), как форма реализации потребностей.

Стимул выступает как обещание компенсации работнику за потраченные физические и интеллектуальные усилия в процессе производства материальных благ. Стимулирование осуществляется во всех фазах воспроизводства.

На основании рассмотренных определений можно сделать вывод о том, что общее в мотиве и стимуле - это побуждение к действию. Различие состоит в том, что понятие «мотив» шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть (побуждение к действию, причиной которого является интерес), а также административное решение.

Мотивация является одними из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою очередь происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться. Следовательно, под мотивацией человека, в самом общем виде, понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека.

Исследователи мотивации трактуют это понятие по-разному. По мнению М. Мескона, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей.

Некоторые ученые определяют мотивацию:

как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов; как внутренний процесс социального выбора человеком того или поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Захаров Н.И. утверждает, что «процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и

оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку».

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью и пр.

Экономический подход к мотивации труда заключается в том, что экономические субъекты прогнозируют последствия своей профессиональной деятельности, осуществляют постоянный ситуационный выбор между затратами на предстоящие действия и доходами от результатов этих действий; их потребности и желания имеют рациональный характер; материальные стимулы преобладают в мотивационной структуре большинства индивидов.

Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных составляющих экономики: производства и потребления. Выяснить, что побуждает человека к труду, можно, лишь рассмотрев взаимосвязь: потребность - мотив - интерес - стимул.

РАЗДЕЛ 1 . ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОССЛУЖАЩИХ

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно - командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Фредерик У.Тейлор сформулировал концепцию «школы научного управления»: внедрение современных методов работы, отбор сотрудников на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда, справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Последователи Тейлора развили его концепцию. Г. Гант предложил систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированной работы и составлять календарные планы на будущие периоды, систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Г. Эмерсон сформулировал основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда: дисциплина, четкая регламентация деятельности людей, нормирование труда; учет, контроль, справедливое отношение к персоналу, своевременное поощрение.

Особая заслуга в развитии тейлоризма принадлежит Г. Форду, который выдвинул идею о зависимости оплаты труда рабочего от его выработки, то есть исходил из положения, что рабочий эффективно реагирует только на материальные стимулы.

«Классическая школа», основателем которой считается А. Файоль, полагает, что конечными целями любой организации является максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала при минимальных затратах ресурсов. Эта концепция менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор, поэтому в 30-50-х годах XX века на Западе получила распространение неоклассическая школа.

Методы школы научного управления легли в основу НОТ, разработанной в России такими учеными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и другими.

В настоящее время насчитывается более 50 различных теорий мотивации труда. Рассмотрим те из них, которые наиболее часто используются в практике управления, с точки зрения их воздействия на поведение экономических агентов в условиях регулирования социально- трудовых отношений.

Единой классификации теорий мотивации не существует. В зарубежной литературе чаще принята двухступенчатая классификация (содержательные и процессуальные теории), но еще М. Мескон признавал правомочность первоначальных теорий: «Хотя сегодня все понимают, что базовые предпосылки ранних теорий мотиваций были неверны, их все равно следует знать... Основным таким приемом была мотивация кнута и пряника», но далее он пишет, что «разделяет теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные». Отечественные исследователи выделяют следующие группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные, а также современные.

В первоначальных теориях («Кнута и пряника», теориях «X», «У», «Z») предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и применить ее к любому работнику в любое время на основе простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. По теории «X» (Д. Мак-Грегор) в мотивах человека преобладают лишь биологические потребности, человек не любит работать, предпочитает строгий контроль самостоятельной работе, качество работы низкое. Теория «У» является антиподом теории «X», в мотивах сотрудников преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. У. Оучи в теории «Z» (1984 г.) описывает работника, стимулами для которого служат: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Такая теория может найти применение в практике управления персоналом госслужбы, так как соответствует мотивам деятельности госслужащего.

Содержательные теории «базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга». Кроме того, среди содержательных теорий мы отметим и значимость теории К. Альдерфера. Эти теории рассматривают потребности работника, индивидуальные цели и устремления людей, объясняют мотивы поведения, определяют степень их важности, и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений.

Абрахам Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий: физиологические, безопасности, принадлежности к социальной группе, признания и уважения, самовыражения, самоактуализации. Удовлетворению физиологических потребностей он придавал первостепенное значение.

Несмотря на то, что смена системы экономических отношений в обществе приводит к формированию совершенно нового механизма трудовой мотивации, при котором доминирующими становятся мотивы высшего уровня, заработная плата государственного служащего должна быть такова, чтобы удовлетворить его физиологические потребности.

К. Альдерфер выделил три группы потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста. При невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня, возможно переключение с одной конкретной потребности на другую. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут. Теория Д. МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека «потребностей во власти, в успехе и в причастности»1. Они не имеют четкой структуры, не исключают друг друга и не расположены иерархически, их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры, опыта и конкретной ситуации). Ф. Герцберг установил различие внешних стимулов и внутренних побудителей к труду и выделил в отдельные группы «факторы условий труда» и «мотиваторы».

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, они не являются мотивирующими, а лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Мотиваторами являются факторы второй группы, связанные с характером и сущностью самой работы, их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В практике мотивации госслужащих особое внимание необходимо уделять этой группе мотивов.

Характерной особенностью всех содержательных теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации работника, но не уделяют внимания процессу мотивации.

Процессуальные теории основываются на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности, опытом и внешнем поведении, они «не оспаривают существование потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими».

Наиболее известны среди них: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Портера-Лоулера (теория постановки целей).

Теория В. Врума базируется на том, что выбранный тип поведения человека действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Она подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда приводят к ожидаемым результатам, результаты к вознаграждению, которое оказывается валентно или адекватно удовлетворенностью вознаграждением. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низкая, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать. Например, большинство госслужащих имеет низкую мотивацию к дополнительному обучению, вследствие того, что не происходит изменений в заработной плате и карьерном росте.

Согласно теории справедливости С. Адамса индивид сравнивает затраченные усилия с полученным вознаграждением и затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Для государственных служащих принцип справедливости очень важен, многие производственные конфликты возникают в результате его нарушения: если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то теряется стимулирующее воздействие заработной платы, связанное с результативностью труда.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, согласно которой, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. При этом устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Интерес к проблемам мотивации в конце 90-х г.г. XX в. проявляют и психологи, и экономисты, и социологи. H.A. Волгиным и О.Н. Волгиной проведено исследование по тематике и классификации диссертационных работ по проблемам мотивации. Общетеоретические вопросы мотивации в рыночной модели хозяйствования рассматриваются в работах Кийко Ж.Н., Кожаева Ю.П., Дружинина А.И., Короля С.П. Материальным вознаграждением персонала занимались Михайлов О.В. и Акопян Г.А. Влияние мотивации труда на результативность исследовалось в работах Мирзаева И.К., Кичеджи В.Н., Смолькова Д.П. На основе анализа научной литературы мы видим, что на изменение мотивации сотрудников оказывает влияние как форма собственности, так и отраслевые особенности.

Первыми использовать новейшие теории мотивации в управлении персоналом на российском рынке стали западные фирмы, показывая результаты новых стандартов работы с кадрами: сотрудники в иностранных фирмах трудились с большей отдачей.

Новейшие теории мотивации учитывают такие обстоятельства современной жизни, как переход к рыночной экономике, социально- ориентированному рыночному хозяйству, увеличение конкуренции, изменение ценностной структуры личности большинства работников, что требует от работодателей изменения отношения к наемным работникам.

Современные подходы к мотивации труда базируются на том, что сотрудник работает более производительно и качественно, если он заинтересован в деятельности организации, привлекается к принятию управленческих решений, получает от своего труда удовлетворение.

В настоящее время известны три комплексные новейшие теории мотивации. К ним относятся: участие работающих людей в управлении организациями; участие работающих в прибыли организации; участие в собственности организации. На государственной службе новейшие теории мотивации могут применяться ограниченно, только в части использования неэкономических стимулов, что связано не только с ограниченным объемом материального стимулирования, но и с жесткой регламентацией труда государственных служащих.

Единственная из новейших теорий, которая может быть применена для мотивации государственных служащих, на мой взгляд, это теория участия в управлении организацией. Сотрудники федеральных органов исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода тактических задач: составлению планов подразделений на текущий период, контролю трудовой и исполнительской дисциплины, определению коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении списков кадрового резерва.

Формирование нового поколения государственных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом, умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях невозможно без эффективной системы мотивов и стимулов труда, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.

РАЗДЕЛ 2 . АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ГОССЛУЖБЫ

Разобраться в стимулах к труду государственных служащих, понять побуждающие мотивы, способные положительно повлиять на производительность их труда и усиления чувства ответственности, выявить иерархию благоприятных социальных, морально-психологических и материальных факторов, играющих роль в процессе мотивации их труда - все это является неотъемлемой частью исследования, направленного на разработку инструментов мотивации труда госслужащих. Без детального изучения этого вопроса все прочие разработки и рекомендации теряют всякий смысл и не имеют абсолютно никакого практического применения.

Государственная служба - специфическая область общественных отношений, где взаимодействуют нормы административного и трудового права. Правовая модель системы государственной службы РФ закреплена в статье 28 Трудового кодекса РФ. Труд государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы. Труд госслужащего можно характеризовать как совокупность всех отношений на государственной службе, а также их возникновение, прекращение и изменение при отправлении госслужащим должностных полномочий.

Регламентация деятельности государственных гражданский служащих является одним из основных направлений повышения результативности их работы, в результате чего возможен отказ от бюрократической системы управления персоналом государственной службы к определению требований исполнения должностных обязанностей.

Сотрудником кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы, к. э. н. Горшковой Е. В. в 2006-2009 г.г. был проведен опрос государственных гражданских служащих, в котором участвовали 827 респондентов из различных федеральных органов исполнительной власти (таких как МЧС России, Минэкономразвития РФ, Министерство внутренних дел Российской Федерации, Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерство информационных технологий и связи Российской Федерации, Министерство культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации, Федеральная антимонопольная служба, Росрегистрация, Роснедвижимость) ведущей, старшей и младшей групп должностей. Результаты опроса приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Структура мотивов государственных гражданских служащих

	Варианты ответов	в % от количества опрошенных
		ведущая группа	старшая группа	младшая группа
	Стремление к материальному благополучию
	Гарантия постоянной работы
	Стабильность
	Престижность профессии, мотивы служения государству, альтруизм
	Государственное пенсионное обеспечение
	Медицинское страхование
	Потребность в социальных связях, общении, приобретении нужных контактов
	Хороший психологический
	микроклимат в коллективе, работа среди интеллигентных людей
	Оценка окружающих, родственников престижности профессии
	Получение бесплатного образования, повышения квалификации
	Карьерный рост
	Преемственность
	Хорошие условия труда, оборудование рабочего места
	Не было других предложений
	Случайный выбор

Анализ результатов опроса показал, что мотивация госслужащих дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и, как следствие, от возраста. Основными мотивами являются материальные, они составили от 52,0% для младшей группы должностей до 82,0% для старшей группы. Гарантия постоянной работы (62,0%), стабильность положения (44,0), государственная пенсия (96,5) привлекают лишь сотрудников ведущей группы, также для них важны социальные контакты (28,3%) и хорошие условия труда (47,8%). Сотрудников старшей группы привлекают гарантия постоянной работы (55,1%), карьерный рост (34,7%), менее значимы для них престижность профессии (4,4%), получение бесплатного образования (12,0%). Для сотрудников младшей группы должностей (их возраст в основном составляет до 30 лет) кроме материальных мотивов важными являются мотивы карьерного роста (46,0%), получения бесплатного образования, повышения квалификации, профессионального развития (75,0%). Медицинское страхование дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и конкретного госоргана, но в последнее время отмечается ухудшение ведомственной медицинской помощи, поэтому мотивы этой группы незначительны (5,2%; 4,8%; 3,2%).

Весьма примечательно, что очень немногие из опрошенных госслужащих назвали мотивами деятельности в сфере государственной службы стремление принести пользу обществу и государству, альтруизм (5,6-2,8%), преемственность в выборе профессии (1,8-4,8%). Настораживает тот факт, что 15,0% опрошенных указали причиной выбора места работы отсутствие других предложений. По структуре мотивов можно сделать вывод, что государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных целей, мало связанных с заботой об интересах государства в целом.

Для обеспечения удовлетворенности трудом государственных служащих нужно больше внимания уделять тем потребностям, которые наиболее значимы для них. В данный момент - это материальные потребности, в том числе государственная пенсия (для сотрудников предпенсионного возраста). Но, поскольку мотивация труда государственных служащих вследствие кризиса труда несколько искажена - отсутствуют мотивы бескорыстного служения государству, обществу - для формирования эффективной трудовой мотивации постепенно целесообразно вводить и нематериальные формы мотивации (в частности, мотивацию целями организации, важностью работы), которые используются несистемно, а их применение нередко полностью зависит от руководителя.

Мотивы труда формируются до начала трудовой деятельности, в процессе социализации личности, поэтому управление мотивацией взрослого человека вызывает определенные трудности. В этой связи очень важно выяснить, каковы побудительные мотивы человека, приходящего на работу в орган государственной власти. Главная задача кадровых служб - подобрать сотрудника, готового работать в данной организации на определенной позиции. Кроме того, чтобы стать госчиновником, недостаточно одного желания - необходим профессионализм, компетентность, соответствие занимаемой должности.

Для повышения мотивации государственных служащих можно предложить дифференцировать стимулы для различных возрастных и тендерных групп.

Численность государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти (федеральный уровень) в 2008 г. составила 28066 чел., в том числе 11321 мужчин и 16745 женщин (соответственно 40,3% и 59,7%).

Н.Л. Захаров отмечает, что для большинства госслужащих основными мотивами являются карьерный рост, высокие заработки, стимулирующие их профессиональную деятельность, стремление занять достойное место в обществе и реализовать себя в управлении. Кроме материальных стимулов не менее важно и моральное стимулирование.

В диссертационном исследовании Е.Е. Гришиной проанализирована мотивация государственных и муниципальных служащих на основе данных обследования государственных гражданских и муниципальных служащих, проведенного в 2005 г. Фондом «Институт экономики города» и Институтом сравнительных исследований трудовых отношений в ряде регионов. В результате анализа выявлено, что лидирующее место среди стимулов, привлекающих к государственной службе, занимают факторы социальных гарантий, защищенности (75,7%), регулярность оплаты труда (56%), стабильность занятости (47%).

Таким образом, на основе изучения научных источников и эмпирического анализа, проведенного отрудникоми кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы в 2006-2009 гг., выявлены закономерности в мотивации труда госслужащих, которые определяются категориями и группами должностей, тендерными и возрастными различиями: наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

В последнее время особое место в системе мотивации госслужащих занимает возможности иметь гибкий график работы, дополнительные выходные и отпуска, особенно для женщин, имеющих детей дошкольного возраста.

Российский рынок труда в последнее время начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран, сохраняя вместе с тем свою специфику. Страны с развитой рыночной экономикой давно привыкли к феномену кризиса труда, при котором происходит отчуждение труда, утрата его смыслообразующей функции, девальвация трудовых ценностей, изменение мотиваций экономических агентов. Опыт выхода из подобных кризисов, имеющийся в зарубежных экономиках, показал, что инструментами разрешения противоречий труда стали взаимосвязь занимаемой должности и заработной платы со стажем работы в организации, повышение оплаты труда за эффективную и результативную деятельность. Мировая практика накопила достаточную базу инструментов в области управления трудовыми отношениями и организации труда. Эти инструменты в той или иной мере по-разному и в разных ситуациях эффективны, улавливают изменения в, организации оплаты труда, в организации самого труда, в управлении трудом, в изменениях в квалификации работников. Эту практику можно использовать и в процессе реформирования госслужбы России, проводимой для обеспечения высоких темпов социально-экономического развития страны.

С точки зрения экономического подхода к мотивации, мотивационные отношения, реализованные в системе производственных отношений, обуславливают развитие экономических агентов, их трудовых способностей, производственных навыков, профессионального мастерства и опыта. Основной экономический смысл мотивационных отношений состоит в управлении посредством мотивации экономическими агентами (госслужащими) и трудовыми процессами.

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Ключевыми факторами, направленными на повышение результативности деятельности государственных служащих, являются:

постановка индивидуальных целей и задач для государственных служащих, связанных с целями и задачами органов власти, а также выбор средств достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей;

создание благоприятных условий для развития инициативы, инновационных подходов к выполнению задания, делегирование полномочий по принятию управленческих решений на более низкий уровень управления;

внедрение системы оценки деятельности государственных служащих и оплаты по результатам, распространяющейся на значительное число госслужащих (в том числе в обязательном порядке на руководителей высшего и среднего звена);

РАЗДЕЛ 3 . СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИК МОТИВАЦИИ ГОССЛУЖАЩИХ

Мотивы трудовой деятельности различны для конкретных профессий и реализуются в них. Согласно результатам исследования, приведенного в табл. 1 «Структура мотивов государственных гражданских служащих», большинство государственных служащих пришли на работу в государственные органы в силу следующих причин: материальное обеспечение, социальный пакет, гарантия занятости, бесплатное обучение. Мотивацию госслужащих для повышения эффективности их деятельности необходимо ориентировать с учетом вышеперечисленных факторов. Как свидетельствует практика, доминирующими при поступлении на государственную службу являются мотивы материального обеспечения.

Составляющими мотивационного поведения персонала выступает множество элементов: организационные и личностные цели, взаимоотношения руководства и сотрудников организации, их внутренние мотивировки, система карьерного продвижения и система карьерных ожиданий работников, условия для удовлетворенности работой и система мотивации и стимулирования труда в организации.

В механизме мотивации участвуют потребности, интересы, мотивы и стимулы. Одной из характеристик мотива является его сила, она влияет на уровень активности человека, успешность проявления этой активности, и в частности, на эффективность деятельности. Мотивированные сотрудники проявляют больше упорства в выполнении задания, планируют свою работу на более длительный период времени, проявляют лояльность по отношению к организации и к ее руководству.

Изучение влияния силы мотива на уровень активности человека проводилось еще в XX веке М. Уинтерботтом, Дж. Аткиноном, Е. Френчем, Ф. Томасом, X. Хекгаузеном.

Российский физиолог Н.Е. Введенский сформулировал закон оптимума-пессимума, соблюдение которого необходимо для выполнения умственного труда. Неблагоприятными условиями для производительности управленческого труда являются порывистость, внезапное ускорение темпа работы, при которых человек быстрее утомляется. Оптимум строго индивидуален, каждому человеку присущ свой ритм и темп работы. Экспериментальные исследования, проведенные Е.П. Ильиным, В.В. Скрябиным и М.И. Семеновым, подтвердили существование оптимума мотивации и силы мотива.

Сила мотива зависит от многих факторов, на нее могут оказывать влияние различные стимулы, как материальные, так и нематериальные.

Материальное стимулирование занимает ведущее положение в системе мотивации госслужащих, так как является основным источником удовлетворения базовых потребностей человека. В то же время, исследования мотивации показали, что заработная плата - не единственный фактор повышения трудовой мотивации, удовлетворение может приносить характер работы, ее содержание и др. Механизм стимулирования труда государственных служащих устанавливается законами Российской Федерации.

В Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплена сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, включающая: должностной оклад, оклад за классный чин, надбавка за стаж государственной службы, надбавка за особые условия государственной службы, премия, государственные социальные гарантии. В структуре оплаты труда гражданских служащих преобладает должностной оклад и различные надбавки, на уровень денежного содержания влияет в основном должностная позиция. Наблюдается дублирование оклада государственного служащего надбавками, основаниями для выплаты которых являются те же факторы, что определяют и размер оклада. Такая система оплаты труда, установленная ст. 50 ФЗ № 79, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры.

Динамика изменений в оплате труда государственных гражданских служащих в период с 1995 г. по настоящее время была неравномерной. Повышение уровня оплаты труда осуществлялось как методом индексации должностных окладов, так и путем увеличения размеров надбавок к должностному окладу, а также введением новых составляющих в структуру денежного содержания. Доля должностного оклада в годовом фонде оплаты труда государственных органов непрерывно снижается: с 50 % в начале 1995 г., до 16,5 % к 2007 г. Дифференциация по размерам должностных окладов гражданских служащих не соответствует дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Степень вертикальной компрессии по уровням оплаты труда в центральных аппаратах федеральных министерств и ведомств составляет 1:9, а в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти 1:4 при уровне вертикальной компрессии должностных окладов 1:3,77. Простое повышение заработной платы не приводит к усилению ее

стимулирующей функции, так как индексация оклада денежного содержания на 10 % повышает его величину по младшей группе должностей на 500 руб., а по высшей группе должностей - на 8 тыс. руб..

Еще Э. Лоулер предложил разбить заработную плату любого работника на три части для того, чтобы установить взаимосвязь между результатами труда и доходами. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Величина этой части заработной платы автоматически регулируется. Третья часть определяется достигнутыми результатами каждого сотрудника. Эта часть все время меняется в зависимости от вклада. У сотрудников с меньшей производительностью труда эта часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. Фактически заработанная часть заработной платы может резко меняться, так что если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Суть этой системы состоит в том, чтобы увязать заработную плату работника с результатами труда в текущем периоде.

Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит доход и сотруднику и организации.

На кафедре «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в 2006-2009 г.г. был проведен опрос

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ FEATURES OF LABOR MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS

Г ерасименко Д.А. аспирант

ЮРИФ РАНХиГС

Gerasimenko D.A. postgraduate student The South Russian Institute of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration

В статье анализируются основные особенности системы мотивации государственных гражданских служащих. Выявлены основные факторы мотивации и демотивации труда государственных гражданских служащих, проанализированы стадии демотивации сотрудников. Даны рекомендации по повышению эффективности системы мотивации государственных гражданских служащих.

Ключевые слова: государственная служба, мотивация труда, демотивация.

The article analyses the main features of the system of motivation of civil servants. Basic factors of motivation and labor disincentive civil servants, analyzed stage disincentive employees. Recommendations to improve the effectiveness of the system of motivation of civil servants.

Key words: public service, labour motivation, demotivated.

Нарастание общественных противоречий, усложнение экономической и политической ситуации в стране обуславливает необходимость повышения эффективности государственного управления в целом, и государственного аппарата, в частности. Достижение данных целей невозможно без повышения эффективности труда государственных гражданских служащих, что в свою очередь невозможно без создания эффективной и стройной системы мотивации работников государственного аппарата.

Изменения, произошедшие в России за последние два десятилетия, обусловили необходимость повышения результативности государственной службы. Эффективная бюрократия стала почти синонимом эффективного государства. Если чиновники неэффективны, некомпетентны и плохо мотивированы, масштабные «провалы» государства становятся практически неизбежными. .

В связи с этим, в настоящее время остро встает вопрос о необходимости, с одной стороны, систематизации отечественного и зарубежного опыта побуждения государственных служащих к трудовой деятельности, с другой - более глубокого изучения мотивационной подструктуры личности государственных служащих для разработки направлений работы с персоналом государственной службы.

Мотивация труда является объектом изучения различных областей социально-гуманитарного знания: психологии, социальной философии, социологии, менеджмента. К исследованию мотивов человеческого поведения в различное время обращались известные зарубежные (А.Маслоу, Г.Олпорт, Б.Скиннер, Л.Фес-тингер, З.Фрейд, Х.Хекхаузен, Э.Деси, А.Бандура и др.) и отечественные авторы (В.Г.Асеев, Т.О.Гордеева, Е.П.Ильин, А.Н.Леонтьев, А.К.Маркова, Ю.Б.Орлов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.). Различные аспекты мотивации труда активно разрабатывались в советское время социологами

A.Г.Здравомысловым, Н.С.Новоселовым, К.К.Платоновым, В.П.Рожиным,

B.А.Ядовым, психологами Е.П.Ильиным, П.М.Якобсоном, В.Г.Асеевым и др. Изучению мотивации труда государственных служащих посвящены работы А.А.Деркача, Н.И.Захарова, Е.Б.Черновой, М.Ю.Бояркина и др.

Для эффективной работы органа государственного управления необходимо максимально полно использовать ресурсы, которые имеются в организации. Люди являются одним из основных ресурсов и главным ее капиталом. Но сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной отдачей только при определенных условиях . Готовность людей вносить свой вклад в работу определяется их психологической зрелостью и желанием трудиться в полную силу. Руководство организации может разработать прекрасные цели, планы, стратегии, организовать информационные потоки, установить лучшую технику, использовать новейшие современные технологии, инновации и т. д. Однако все это не даст ожидаемых результатов, если работников, с одной стороны, мотивируют, а с другой стороны, в организационном пространстве есть нечто, что демотивирует и снижает у них заинтересованность работать.

Низкая мотивация государственных служащих проявляется по-разному: сотрудники устраивают дополнительные перерывы, больше времени разговаривают на личные темы по рабочим телефонам, создают видимость процесса труда и т. д. Из-за недостатка мотивации ухудшается качество и объем выполнения работы. Как следствие, снижается эффективность деятельности всего органа государственного управления.

Можно выделить некоторые особенности трудовой деятельности государственных служащих: вся работа направлена на реализацию государственных и общенациональных интересов; четкий регламент управления; жесткие нормы трудовой дисциплины; высокая ответственность должностных лиц за последствия принимаемых и реализуемых решений.

В 2010-2011 гг. в Санкт-Петербурге в Северо-западной академии государственной службы было проведено исследование, направленное на изучение основных факторов мотивации и демотивации труда в системе государственной службы, в котором приняли участие 90 государственных служащих, проходивших обучение. Были использованы в частности следующие методики: методика иерархии потребностей, методика определения мотивации к успеху Т. Элеса,

методика определения мотивации избегания неудач Т. Элеса, тест «Инструмент оценки организационной культуры (ОСА1)» и др. Приведем некоторые результаты исследования.

Тестирование по методике иерархии потребностей показало, что наиболее удовлетворенными для участвующих в исследовании государственных служащих оказались потребности в безопасности, межличностных связях, уважении со стороны, а не удовлетворены - в потребности материального благосостояния и самореализации.

Исследование особенностей мотивации к успеху (по методикам Т. Элеса определения мотивации к успеху и мотивации избегания неудач) показало, что государственным служащим, которые проработали менее 5 лет на должностях в органах государственной власти, характерна более высокая мотивация к избеганию неудач, тогда как госслужащие, проработавшие более 5 лет, имеют более сильную мотивацию к достижению успеха.

Для анализа основных мотивов профессиональной деятельности использовался авторский опросник. При ответе на вопрос о наиболее значимых мотивах профессиональной деятельности были получены следующие ответы:

Для большинства, респондентов (58%) основным фактором мотивации трудовой деятельности является желание обеспечить себе достойное материальное обеспечение;- следующим по значимости фактором мотивации (27%) выступает желание добиться высоких показателей в профессиональной деятельности, сделать карьеру, проявить себя, т. е. самоутвердиться и самореализоваться в профессиональной области.

Ответы респондентов на вопрос о значимости материальных и нематериальных стимулов труда показали, что более половины опрошенных государственных служащих (63%), в качестве основных, отметили материальные факторы стимулирования их трудовой деятельности.

При ответе на вопрос о соответствии вознаграждения тому вкладу, который вносят испытуемые для выполнения обязанностей, государственные служащие в

целом положительно оценили соответствие нематериального стимулирования их вкладу в работу (52%).

В то же время значительное число государственных служащих (37%) отмечают, что денежные выплаты, чаще всего, не соответствуют тому объему работы, которую они выполняют, что свидетельствует о наличии неудовлетворенности у респондентов и о серьезных проблемах в системе материального стимулирования. Вместе с тем, нужно отметить, что большинство респондентов (78%) положительно оценивают идею о внедрении порядка оплаты труда в зависимости от показателей эффективности служебной деятельности, которая соответствует системе управления по целям.

Теоретикам и руководителям-практикам следует учитывать тот факт, что процесс и результаты работы в организации всегда зависят от соотношения силы одновременного влияния на персонал факторов мотивации и факторов демотивации. Причем факторы демотивации во многом определяют внутреннюю мотивацию работников. Среди наиболее значимых факторов демотивации государственных служащих отмечают следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от достигнутых результатов; низкий уровень технического оснащения рабочих мест; отсутствие механизма должностного роста и алгоритма построения карьеры; возложение дополнительных объемов работ.

Многие причины могут вызывать разочарование у госслужащих . Так, ответы на вопрос авторского опросника показали, что на снижение у них внутренней мотивации оказывают влияние: плохая организация работы; недостаток необходимой информации; информационные перегрузки; стагнация, застой в подразделении; низкий уровень допустимой компетентности; стиль управления руководителя, направленный на удовлетворение преимущественно только своих интересов и потребностей приближенных к себе сотрудников; наличие у руководителя негативной мотивации власти ради самой власти, болезни власти; недостаточная последовательность непосредственного руководителя при решении рабочих проблем; плохо работающие сотрудники могут иметь большее расположение

у руководства; чрезмерное вмешательство или попустительство, безразличие, игнорирование со стороны непосредственного руководителя, невнимание к запросам подчиненного; нарушение принципа справедливости; незаслуженные замечания со стороны руководства; некорректное давление руководителя, манипуляции; неумение руководителя управлять своим эмоциональным состоянием; негативные слухи, сплетни, зависть; непрофессиональный стиль разрешения конфликтных ситуаций; отсутствие перспектив профессионального или должностного роста; организационные патологии в строении организаций, в управленческих решениях, в области деловых отношений и так далее.

Психологи выделяют шесть основных стадий демотивации сотрудников:

1-я стадия. Работник сталкивается с препятствиями и испытывает недоумение, настороженность, растерянность. Он пытается понять, что происходит и кто несет ответственность за происходящее. На этом этапе сотрудник работает пока нормально, демотивация слабо проявлена.

2-я стадия. Подчиненный замечает ошибки руководителя или системы управления и пытается внести свои предложения. В случае игнорирования своих идей сотрудник проявляет явное недовольство и делает это демонстративно, в невербальной форме.

3-я стадия. Сотрудник уже убедился, что причина неудач - в руководстве или в системе управления. Он неосознанно ожидает промаха и ошибку руководителя, в надежде, что к его идеям все же прислушаются.

4-я стадия. Сотрудник не верит в изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в своей работе в данной организации. Результативность его работы падает. Недовольство выражается невербально и словесно. На этом этапе демотивация начинает наносить ощутимый вред делу. Многие работники уже ищут новую работу.

5-я стадия. Это стадия отдаления сотрудника от руководства и организации в целом. Сотрудник начинает выполнять только номинально очерченные перед ним обязанности. Восстановление мотивации и доверия к руководству уже прак-

тически невозможно.

6-я стадия. Если сотрудник по весомым для него причинам не уходит из организации, наступает полная апатия, подавленность, вялое поведение. В коллективе работники начинают слишком много говорить об отпуске, о покупках и так далее, но не о работе.

Нужно отметить, что сотрудник может проживать в своей последовательности и не все стадии демотивации.

В зависимости от особенностей и степени сложности причин демотива-ции выделяют несколько способов преодоления этой проблемы:

1. «Системный» способ. Используется в ситуациях, когда у большей части сотрудников организации или подразделения сниженная мотивация и потерян интерес к работе. Для устранения проблемы демотивации используется комплексный подход: пересматривается система управления персоналом в целом, налаживается процесс первичной и вторичной адаптации, предлагаются новые мероприятия по обучению, рассматриваются возможности индивидуального поощрения по результатам работы и так далее.

2. «Групповой» способ. Это некоторые мероприятия при ограниченности необходимых ресурсов, предназначенные вовлечь сотрудников в деятельность организации, повысить их интерес к работе, внести разнообразие в рабочие будни. Можно организовать, например, запланированный совместный отдых, необычные подарки и другое.

3. «Индивидуальный» способ. Используется, когда демотивация возникла у одного конкретного сотрудника. В этом случае нужно принять ряд ситуативных мер в виде совместного обсуждения имеющихся проблем, переоценки функциональных обязанностей, и так далее.

Очевидно, что знание стадий демотивации служащего и способов повышения заинтересованности в результативной работе поможет руководителям быстрее и профессиональнее разрешать сложные ситуации, связанные с управлением мотивацией госслужащих.

Посмотрим на проблему мотивации с другой стороны. Нужно констатировать, что сегодня в органах государственной власти доминирует бюрократическая организационная культура , при которой организация является формализованным и структурированным местом работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры, формальные правила и официальная политика. Важным в работе является поддержание спокойного и плавного процесса деятельности.

Преобладание элементов бюрократической организационной культуры обеспечивает использование системы управления по процессу (а не управления по результатам). Г лавная цель - обеспечение стабильности, предсказуемости. Но преобладание данной культуры при динамичных изменениях во внешней среде снижает эффективность организации и мешает ей приспосабливаться к новым условиям. С этой задачей лучше справляются организации, в которых ярко представлены элементы адхократической культуры . Они проявляются в готовности к изменениям, к инновациям, в стремлении к совершенствованию, в быстрой адаптации, в креативном подходе к работе, в творчестве, способности действовать в ситуациях неопределенности, в разумном риске и так далее. Становится очевидным, что для повышения эффективности деятельности государственных служащих необходимо в органах государственной власти использовать комплексный подход и существенно совершенствовать оргкультуру с тем, чтобы она способствовала изменениям.

Таким образом, как показало исследование, действующая система мотивации труда государственных служащих не является достаточно действенной и требует серьезного развития с использованием системного подхода. Сегодня мотивация госслужащих осуществляется, в основном, путем жестких административных методов, основное внимание уделяется контролю исполнения функций, соответствию деятельности госслужащих установленным нормам и процедурам, что провоцирует формальное отношение к выполнению должностных обязанностей или их неисполнение.

Проведенное исследование позволяет разработать предложения по совершенствованию мотивации служебной деятельности государственных служащих, а именно:

Показатели результативности деятельности государственных служащих связать с изменением конечного состояния объекта, на который направлена их деятельность. Следовательно, можно предложить изменение системы управления в целом: с управления по процессу на управление по целям;

При системе управления по целям, тексты в документах, регламентирующих трудовую деятельность сотрудников, сформулировать нужно таким образом, чтобы в них были прописаны, в том числе, ожидаемые результаты работы;

Создать объективную и комплексную систему показателей, показывающих степень достижения ожидаемых результатов и позволяющих сфокусировать внимание должностных лиц на основных приоритетах органов власти;

Применять методы мотивации персонала, ориентированные на результат;

Разработать систему учета нагрузки у сотрудников и систему материальных и нематериальных методов поощрения в зависимости от объемов работы и от полученных результатов.

Для построения комплексной системы управления персоналом в органах государственного управления целесообразно проводить оценку как потребностей и мотивации сотрудников, так и факторов, влияющих на их демотивацию. Это даст возможность более точно проанализировать эффективность действующей на данный момент времени системы мотивации и стимулирования работающих государственных служащих, и при необходимости внести нужные коррективы для ее улучшения.

Мотивацию необходимо осуществлять, применяя гибкие административные и управленческие механизмы. Системы приказов и отчетов в большей степени следует заменить системой экономических стимулов, используя технологии государственного управления, ориентированного на результат. Но для эффек-

тивного проведения преобразований требуется создать стимулирующую среду, а это значит, что нужно менять организационную культуру . Отметим, что если актуальным мотивирующим фактором для государственных служащих выступает материальная заинтересованность и самореализация, то в качестве стратегического направления повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников госслужбы можно предложить применение системы мотивации персонала, обеспечивающей управление, ориентированное на достижение желаемых результатов. Для удовлетворения потребности материальной обеспеченности и самореализации целесообразно внедрение системы оплаты работы и материальных поощрений по результатам работы.

Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что наступило время для переоценки используемых методов мотивации с целью нахождения более эффективных. И для повышения результативности деятельности государственных служащих требуется использовать комплексный подход и модернизацию систем государственного управления с применением новых концепций и технологий менеджмента, психологии управления и социологии.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Александров В. Б. Формы существования и природа культуры // Управленческое консультирование. 2010. № 2.

2. Зеленцова Е. В. Культура как ultimo ratio для России // Управленческое консультирование. 2011. № 1.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб. 2001.

4. Камирова А. Н. Модель управления сферой культуры региона // Управленческое консультирование. 2010. № 2.

5. Козырев А. А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2010. №2 4.

6. Кулиненко А. И. Влияние индивидуально-психологических особенностей личности на мотивацию трудовой деятельности в современных условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2012. №2 2.

7. Магомедов К. О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Г осударственная служба. 2013. №2 1.

Понятие мотивации в управлении персоналом

Государственная служба требует от работников большой ответственности и увлеченности. Мотивация служащих позволяет повысить эффективность их работы. Изучение приемов мотивации на государственной службе необходимо для преодоления проблем в сфере предоставления государственных услуг.

Проблема мотивации волнует всех работодателей. Это не зависит от твида организации и её целей. Особое внимание проблеме мотивации уделено в менеджменте и науке управления персоналом. В рамках государственного управления углубляться в систему подходов и трактовок мотивации как термина, на мой взгляд, не следует. Мотивация – это внутреннее поведение, побуждающее индивид предпринимать какие-либо действия .

В управлении персоналом мотивация зачастую ассоциируется с позицией Абрахама Маслоу, согласно которой в основе деятельности лежит пирамида потребностей. Все потребности расположены в зависимости от значимости для индивида. Пирамида потребностей представлена на рисунке ниже.

Пирамида потребностей Маслоу

Мотивация персонала – это способность оказывать воздействие и манипулировать сотрудниками посредством различных материальных и не материальных методов с целью повышения производительности труда.

Мотивация связана с термином "стимулирование". Очень часто исследователи ставят знак равенства между двумя словами, квалифицируя их как синонимы. В свою очередь стимулирование – это внешнее побуждение к труду. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.

Стимулирование – внешнее побуждение к труду.

В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.

Мотивация наделена рядом функций. Они представлены на рисунке.

Каждая из функций мотивации направлена на повышение заинтересованности работника в его прямых обязанностях.

Мотивация бывает материальная и не материальная. По статистике материальная мотивация считается более эффективной. Все зависит от организации и сотрудников.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.).

Материальная мотивация в неденежной форме связана как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальная мотивация в неденежной форме в значительной степени играет роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни работающих в организации или учреждении.

Государственная служба в РФ

Государственная служба в Российской Федерации регламентируется ФЗ РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе" и нормами Трудового Кодекса Российской Федерации и Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ.

Под государственной службой принято понимать практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах . Ключевой трактовкой государственной службы следует считать определение представленное в ФЗ РФ №79-ФЗ.

Государственная служба Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

• Российской Федерации;
• федеральных органов государственной власти... субъектов Российской Федерации;
• органов государственной власти субъектов РФ... лиц, замещающих государственные должности РФ;
• лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ .

Государственная служба тесно связана с кадровой политикой государства и мотивацией служащих.

Особенности мотивации на госслужбе

Государственная служба наделена специфическими особенностями, делающими работу ответственной и требующей серьезной самоотдачи. Особенности труда государственных служащих представлены на рисунке ниже.

Особенности труда государственных служащих

Государственная служба обладает как стандартной системой мотивационных методов, так и специальным набором мотивационных методов, позволяющих перечеркнуть минусы работы на государственной службе. Чаще всего используются такие стандартные формы мотивации , которые выполняют следующие функции:

• ориентирующая , нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
• смыслообразующая , отражающая смысл поведения работника;
• опосредствующая , обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побудителей, что и отражается в мотиве;
• мобилизующая , состоящая в том, что мотив "заставляет" работника "собраться", сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
• оправдательная , отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Важную роль в системе мотивации государственных служащих играет заработная плата и всевозможные премии. В этой связи отдельно рассмотрим принципы оплаты труда государственных служащих .

Прежде всего, оплата труда построена на дифференциации уровня оплаты труда государственных служащих. Она призвана осуществляться в зависимости от ряда показателей таких как:

1. качество труда,
2. величина и результативность трудового вклада,
3. условия труда,
4. природно-климатические условия,
5. иные особенности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Государство в целях мотивации призвано проводить повышение уровня оплаты труда государственных служащих в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики.

Осуществлять систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в связи с инфляционным ростом цен.

На государственной службе существует сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компетенции государства.

Государство обязано соблюдать нормы социальной справедливости при распределении фонда оплаты труда, равную оплату за равный труд. В настоящее время реализуется систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда государственных служащих в сопоставлении его с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики.

Государство обязуется проводить систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в соответствии с изменениями показателей прожиточного минимума.

В настоящее время активно практикуются надбавки за особые условия государственной службы, выслугу лет, премии за напряженную и сложную работу начисляются на оклад денежного содержания. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к должностному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент).

Результативность труда работников государственных органов исполнительной власти зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности. Система стимулирования труда этих работников должна формироваться на базе совокупности определенных принципов.

Нематериальная мотивация государственных служащих очень важна для повышения производительности труда. Государственная служба очень ответственная работа. Люди, которые работают на госслужбе стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Большой отклик имеет похвала, выделение определенных заслуг. Целесообразно сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех похвалой, грамотой, знаком отличия. Однако следует помнить, что непредсказуемые поощрения более эффективны, чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования.

Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу.

Особенностью мотивации сотрудников на государственной службе можно считать необходимость поощрения за коллективные результаты. Это более эффективно для госслужбы в целом.

Хорошие результаты приносит размещение статьи и фотографии индивидуальных достижений особо отличившихся работников. Почетное место на доске почета подчеркнет значимость сотрудника не только для государственного учреждения, но и для государства.

Управление мотивацией государственных служащих

Организация трудовых отношений в сфере государственной гражданской службы имеет определенную специфику, как в управленческом, так и в содержательном аспекте, так как она ориентирована на соблюдение национальных интересов в масштабе административно-территориальной принадлежности.

Факторы организации труда государственных гражданских служащих:

• деятельность государственных служащих предполагает соблюдение общенациональных интересов, ориентацию на поддержание и развитие общественно-государственного уклада;
• высокая степень ответственности государственных служащих, являющихся должностными лицами, чиновниками, за реализацию, результаты и последствия решений, которые они принимают в рамках осуществления своих полномочий;
• трудовая дисциплина и организационно-управленческая деятельность в государственной службе характеризуются жесткой регламентацией и нормативными предписаниями, нарушения которых не допускаются;
• решение отдельных задач, стоящих перед служащими, сопряжено с практикой широкого использования интеллектуально-творческого потенциала и его свободной трактовке в рамках поставленных задач.

На государственных гражданских служащих возлагается больше ответственности, и к ним предъявляются повышенные требования, чем к сотрудникам аналогичного уровня в коммерческих, производственных и промышленных организациях. Однако, уровень оплаты труда государственных гражданских служащих находится уровнем ниже, чем в коммерческих структурах. Дополнительные социальные блага и предоставляемые гарантии, по сравнению с коммерческими, производственными и промышленными организациями, также не в полной мере могут компенсировать высокий уровень общей сложности работы служащих. Вместе с тем, значимость работы государственных гражданских служащих свидетельствует о необходимости переоценки подходов к материальному и нематериальному вознаграждению за труд в отношении государственных гражданских служащих.

Система стимулирования труда государственных гражданских служащих, включает в себя комплексный набор из материальных и нематериальных стимулов, который предназначен обеспечивать эффективность их труда за счет воздействия совокупностью методов принуждения, вознаграждения и побуждения.

Взаимосвязь методов управления и видов мотивации в государственной службе

Административные методы управления сосредоточенные в области принудительных методов сопряжены, в первую очередь, с управлением мотивацией и в условиях бюрократических структур управления имеют наибольшую эффективность. Мотивация государственных служащих сопряжена со сложностью управления данным процессом:

• сказывается недостаточное денежное содержание государственных гражданских служащих;
• денежное вознаграждение государственных служащих не имеет выраженной зависимости от фактических результатов их труда, а также уровня инфляции и прожиточного минимума в регионы.

Это фундаментальные детерминанты, определяющие сложность управления мотивацией государственных гражданских служащих.

С другой стороны, отсутствует механизм карьерного роста, т.е. регламентированная и формализованная зависимость должностного продвижения в зависимости от уровня квалификации государственных гражданских служащих, образования и стажа работы.

Использование методов экономического воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих осложняется существованием дифференциации сумм денежного вознаграждения работников органов исполнительной власти и местного самоуправления в субъектах Российской Федерации. Это также не способствует повышению мотивации государственных гражданских служащих и их интереса к работе с помощью характерных для органов государственной власти методов воздействия.

Однако, следует особо выделить стимулирующий характер социального пакета государственных гражданских служащих. Во-первых, осуществляется удовлетворение потребности в безопасности, а во-вторых, формируются определенные установки, связанные с восприятием значимости, уважения и признания заслуг служащего перед органом государственной власти. В результате, у государственных гражданских служащих наблюдается возрастающая тенденция к лояльности условиям и нормам деятельности, постулируемых в регламентирующих документах органов государственной власти. Прямым следствием является формирование и поддержание мотивации государственных гражданских служащих на приемлемом уровне.

Однако, предоставляемые социальные гарантии не позволяют говорить о том, что они в полной мере удовлетворяют существующие потребности государственных гражданских служащих. Конечно, в данном случае имеются ввиду реальные и объективные потребности.

Существующие социальные гарантии можно распределить на основные (медицинское страхование, пенсионное обеспечение, страхование жизни) и дополнительные (беспроцентная ипотека, спортивно-культурные занятия, бесплатное использование столовой учреждения). При этом основные социальные гарантии должны быть доступны всем служащим, а дополнительные – только для служащих с определенным стажем работы. Учитывая формализованный подход и возможность регламентации данного процесса в государственных учреждениях, возможно даже ступенчатое предоставление дополнительных социальных гарантий, поэтапно увеличивая социальный пакет государственного гражданского служащего с течением времени. Помимо этого социальный пакет и предоставляемые в рамках него гарантии могут дополнительно зависеть от результативности его труда.

Организационно-управленческие и социально-психологические методы образуют группу методов побуждения, определяющих повышение мотивации государственных гражданских служащих. В этой связи важным фактором повышения мотивации государственных гражданских служащих выступает карьерное развитие. Это способствует удовлетворения, как материальных, так и социальных потребностей, а также влияет на статусное удовлетворение выполняемой работой. Профессиональное совершенствование является совокупностью всех условий, которые определяют развитие государственного служащего и достижения им статуса профессионала. В соответствии с этим, информированность государственных гражданских служащих относительно их дальнейшего карьерного развития, а также наличие индивидуального подхода к должностному продвижению, выступает значимым фактором роста мотивации и интереса к работе. В масштабах станы представляется целесообразным формирование структурированных баз данных с информацией о продвижении кадров в сфере государственной службы. На федеральном и региональном уровне государственные гражданские служащие могут иметь соответствующий доступ к информации, касающейся их прошлой и текущей карьеры, а также перспектив будущего должностного развития.

Представляется разумным и объективным такой подход, когда рост эффективности профессиональной и служебной деятельности государственных гражданских служащих достигается за счет рационального сочетания мотивов, стимулов к трудовой деятельности.

В связи с этим будет целесообразным упомянуть, что согласно ст.50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" стимулирование труда государственных гражданских служащих включает в себя: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты.

В соответствии с рассмотренными аспектами специфики мотивации труда на государственной гражданской службе можно выделить следующие условия для эффективной реализации мер по повышению мотивации труда государственных гражданских служащих в долгосрочном периоде:

1. Системное формирование кадрового потенциала органов государственной службы из компетентных служащих и процессное обеспечение их лояльности государству, выступающего в качестве нанимателя.
2. Целевое обеспечение государственных органов необходимыми кадровыми, финансовыми, информационно-техническими и материальными ресурсами;
3. Общая модернизация административно-организационных процессов на объектно-ориентированной основе, вместо преобладания субъектно-ориентированного подхода.

Зарубежный опыт мотивации государственных служащих

Вопросы мотивации труда государственных гражданских служащих актуальны не только для России, но и для ряда других стран, так как низкий уровень мотивации государственных гражданских служащих является распространенным препятствием для создания эффективных механизмов для стимулирования работы персонала государственных учреждений по всему миру. Несмотря на сложности в процессах мотивации государственных гражданских служащих, мировой опыт позволил развить различные методические подходы к данным процессам, а также несколько точек зрения непосредственно на реализацию мероприятий в сфере мотивации труда в сфере государственной службы.

Исследование зарубежного опыта стимулирования показывает, что наиболее перспективным направлением в данной сфере выступает ориентация на повышение уровня профессионализма, квалификации, общей и специальной компетентности государственных гражданских служащих. Такой подход характерен для большинства европейских стран, а также США, Японии и Китая. При этом, в странах с развитой государственной и экономической инфраструктурой, а также стабильной государственной системой, уровень денежного вознаграждения государственных гражданских служащих коррелирует со средним уровнем заработной платы сотрудников предприятий частного сектора экономики, занимающих должности аналогичного и сопоставимого уровня.

Например, в Китае применяется 15-ти разрядная тарифная сетка для обеспечения действенного механизма стимулирования мотивации государственных гражданских служащих. При этом каждому разряду соответствует по десять коэффициентов повышающих базовую ставку данного разряда. В таблице приведен пример применяемой в китайской практике такой тарифной сетки, в которой разряды основаны на фиксированных окладах, и с повышением уровня коэффициента реальное денежное вознаграждение увеличивается.

Китайская 15-ти разрядная тарифная сетка на основе фиксированных окладов

К примеру, служащий 10 разряда 4 уровня получает чуть больше 39 фиксированных окладов, что примерно соответствует 43 тыс. долларов США в год. Такой разряд имеют служащие, занимающие относительно высокие должности с повышенной ответственностью. Увеличивающий коэффициент присваивается за уровень квалификации и эффективности работы на основе аттестационных результатов. Периодически фиксированные оклады пересчитываются, что поддерживает соответствие среднего уровня денежного вознаграждения государственных служащих на должном уровне.

Аналогичный подход предусматривается в американской тарифной сетке, где амплитуда начальных и конечных ставок внутри каждого разряда составляет немногим более 30%. Но в США ставки разрядов указываются в денежном выражении. Учитывая чрезмерное развитие бюрократической системы, пересчет ставок производится через довольно длительные периоды времени. В результате для США характерно некоторое отставание темпов роста денежного вознаграждения государственных служащих от темпов роста заработной платы в частном секторе экономики. Широкий перечень социальных гарантий, предоставляемых государственным служащим, практически полностью нивелирует данный факт.

В японской системе стимулирования государственных служащих в дополнение к социальным гарантиям предусмотрено два направления: выплаты в виде пособий и выплаты в виде непроизводственных премий. Выплаты реализованы в виде транспортных, семейных, региональных пособий, а также в форме пособий за особые условия труда, пособия на ведение хозяйства и других формах. Непроизводственные премии формируются в виде бонусов на основе результативности труда государственных служащих. Кроме того, раз в год производится анализ уровня оплаты государственных служащих всех разрядов и сравнивается с уровнем заработной платы в частном секторе экономики, на основе полученных результатов принимается решение об уровне увеличения окладов для государственных служащих всех разрядов.

В Германии используется практика семейных надбавок и этических принципов стимулирования труда государственных служащих. В данной системе используется две шкалы в рамках системы мотивации государственных служащих. Единая шкала А включает в себя стимулирующие выплаты всех государственных служащих и военных, за исключением старших должностей, позиций и назначений, которые включены в единую шкалу B. Такой подход выделяется следующими основными преимуществами: снижение неравенства в распределении вознаграждений между отдельными категориями государственных служащих, повышает солидарные настроения в среде государственных служащих, что в результате приводит к централизованной и последовательной реализации политики мотивации труда государственных служащих всех уровней, а также не допускает возможностей к переманиванию служащих из одной сферы в другую, а также делает для них непривлекательным переход на работу в частных сектор экономики.

Швейцарская система мотивации государственных служащих основана на сбалансированной системе социальных льгот, выплат, пособий и бонусов, в равной степени стимулирующих повышение эффективности их труда. Расчет осуществляется исходя из соотношения 5:3:1:1 – приоритетное значение отдается социальным льготам, составляющих половину всех стимулирующих выплат государственным служащим, социальные выплаты составляют около трети всех выплат, а пособиям и бонусам отводится наименьшая доля в структуре выплат. Таким образом, соблюдается принцип целевого расходования стимулирующих выплат, не допускающий преобладания непроизводственных премий.

Французская система мотивации государственных служащих основана на единой шкале заработной платы, в которой выделяются три субшкалы. Занимаемые позиции по основной шкале определяются эквивалентами уровня образования служащего и выполняемыми им обязанностями. При этом основная шкала не учитывает сферы приложения труда государственного служащего и сектора его действий. За это отвечают три субшкалы. Субшкала A включает в себя всех управляющих и государственных служащих, занимающих высокие посты и должности. Субшкала B охватывает всех специалистов, а субшкала C предназначена для работников с низким уровнем квалификации и/или выполняемых обязанностей.

Великобритания отличается децентрализованной системой стимулирования и мотивации труда государственных служащих. В Великобритании развита практика, когда за все вопросы в отношении кадровой политики отвечает руководитель государственного учреждения, а уровень денежного вознаграждения и стимулирующих выплат зависит в значительной степени приложения труда государственного служащего и сектора его действий. Таким образом, руководство государственных органов самостоятельно планирует расходование бюджетных средств на реализацию мер по стимулированию труда государственных служащих.

Похожая практика применяется и в Австралии , где кадровая политика в отношении государственных служащих опирается на общее законодательство в отношении работников организаций любой сферы, как государственной, так и коммерческой, промышленной, производственной и т.д. В соответствии с этим с государственными служащими заключается стандартный трудовой договор, который регулирует как уровень денежного вознаграждения, так и размеры социальных выплат. Стимулирующие меры руководство государственных учреждений реализует по собственному усмотрению исходя из имеющихся в их распоряжении ресурсов. Степень соблюдения интересов государственных служащих, как и любых других работников из частного сектора экономики, оценивается Комиссией по промышленным отношениям. С одной стороны, такой подход обеспечивает равенство прав государственных служащих и работников традиционных сфер экономики. Однако, материальное положение государственных служащих в Австралии зачастую оказывается менее выгодным по сравнению с работниками коммерческой сферы, занимающих аналогичные по уровню должности.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Централизованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где практикуется директивная система, а руководители государственных учреждений не имеют возможности самостоятельно определять размеры заработной платы служащих и стимулирующих выплат. К таким странам относятся Германия, Швейцария, Франция, Китай.
2. Децентрализованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где органы исполнительной власти и государственные учреждения обладают абсолютными возможностями по принятию решений в отношении размеров денежных вознаграждений и стимулирующих выплат для своих сотрудников. К таким странам относятся, в первую очередь, Великобритания и Австралия.
3. Смешанные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где в той или иной мере руководители государственных учреждений обладают определенной свободой в проведении мер по стимулированию труда государственных служащих и повышению их мотивации, подчиняясь при этом существующим общегосударственным нормам. Образцом такого подхода являются США и Япония.

Также можно отметить, что централизованные системы развиты в Испании, Португалии, Индии, арабских странах, Бразилии, Аргентине, ЮАР и ряде других стран. Смешанные системы получили в мире наибольшее распространение и практикуются также в Италии, Нидерландах, Канаде, Швеции, Финляндии, Дании, Ирландии и ряде других стран. Децентрализованные системы являются скорее исключением, чем обособленной методологией построения систем мотивации и стимулирования труда государственных служащих, поскольку за пределами Великобритании и Австралии, такой подход, фактически, не используется.

Отдельно следует отметить, что в ряде стран конкретные детали и размеры вознаграждений могут устанавливаться президентом страны, как, например, в Ботсване, или премьер-министром, как это реализовано в Доминиканской Республике. В Эквадоре практикуется организация специальной комиссии для этих целей. Также в Шри-Ланке Министерство финансов определяет верхние и нижние рамки денежного вознаграждения и стимулирующих выплат для государственных служащих, а конкретный размер жалования и выплат в пределах этих рамок устанавливает непосредственный руководитель каждого государственного учреждения.

В целом, в современной практике сложилось некорректное представление о малой значимости отдельного государственного служащего. Однако именно на данном уровне происходят нарушения ответственности, в том числе дисциплинарной, а также исполнения и контроля реализации принятых решений. В совокупности с недостаточным вниманием, которое уделяется стимулированию и мотивации труда государственных гражданских служащих, это нередко заставляет человека, облеченного властными полномочиями, действовать в собственных интересах, забыв о целях государственной организации, учреждения, а также потребностях района, региона, страны. Недостаточная мотивация толкает государственных гражданских служащих на нарушения этических норм и законодательства РФ, стимулирует халатное отношение к своим обязанностям и существенно снижает эффективность государственной гражданской службы в целом.

Анализ мотивации государственных служащих

Был проведен небольшой опрос с целью выявления факторов мотивации госслужащих. В опросе участвовали государственные гражданские служащие, работающие не менее 2 лет. В процессе исследования опрашивались сотрудники из ведущей, старшей и младшей групп. Ведущая группа – начальники отделов (советники государственной гражданской службы), старшая группа должностей – это главные и ведущие специалисты-эксперты и младшая группа – специалисты. Численность опрошенных: 28 человек.

Интервью проводилось индивидуально с каждым сотрудником. Средняя продолжительность одного интервью составила 20 минут. Опрос проводился в ноябре 2018 года.

Все полученные результаты сведены в таблицу и разбиты по категориям. Так как у всех трех категорий одинаковые проблемы, то для удобства и наглядности все было сведено к единому итогу.

Побуждающие мотивы государственных гражданских служащих к труду

Стабильность
Гарантия постоянной работы
Престижность профессии, мотивы служения государству
Социальные гарантии (пенсионное, медицинское обеспечение)
Потребность в нужных связях, общении, приобретении новых контактов
Интересная работа
Достойная заработная плата
Карьерный рост
Возможность самореализации
Хороший микроклимат в коллективе
Мнение родственников
Получение бесплатного повышения квалификации
Не было других предложений
Работаю по призванию
Боязнь поменять место работы
Случайный выбор
Другое (указать):

Соотношение побуждающих мотивов государственных гражданских служащих к труду по результатам интервью

Согласно результатам интервью доминирующими мотивами являются следующие:

1. Стабильность
2. Гарантии постоянной работы
3. Социальные гарантии
4. Хороший микроклимат в коллективе.

Наименьшее влияние на уровень мотивации государственных служащих оказывают получение бесплатного повышения квалификации и энтузиазм (работаю по призванию). Очень важно отметить, что 10 из 28 опрошенных выделили хороший микроклимат в коллективе как мотив.

Что на Ваш взгляд не хватает государственным гражданским служащим в мотивации труда?

Критерии	Группа должностей государственной гражданской службы
Необходимость установления заработной платы от результатов труда
Введение дополнительных отпусков женщинам имеющим детей дошкольного возраста
Введение гибкого графика работы для некоторых должностей
Стимулирование труда за взаимозаменяемость
Стимулирование труда за отдельные заслуги
Не хватает:
простых слов благодарности
организации различных учебных, образовательных процессов
организации спортивных и культурных мероприятий
организация корпоративных праздников
официальных поздравлений сотрудника (-ов)
грамотно организованной профадаптации сотрудников
корпоративной газеты
доски почета
столовой
хороших условий для работы
орг.техники и/или комплектующих
корпоративного транспорта

Большинство опрошенных государственных служащих считает, что необходимо установить зависимость заработной платы от результатов труда. Это позволит максимально стимулировать эффективность труда. Кроме того многие опрошенные подчеркнули необходимость разработки дополнительного стимулирования за взаимозаменяемость и за отдельные заслуги. В числе важных аспектов мотивирования труда является организация столовой.

В тоже время государственным гражданским служащим не хватает таких способов нематериального стимулирования труда как простая благодарность и организация культурно-досуговых мероприятий.

Анализ факторов мотивации государственных служащих

Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике, либо не доступны для абсолютного большинства государственных служащих.

Структура мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих складывается под воздействием ряда факторов: социально-демографических, профессионально-квалификационных, социально-психологических и индивидуально-личностных.

Установлены в общей сложности 12 факторов мотивации труда государственных служащих.

Факторы мотивации труда государственных служащих

		Приоритет
	Интересное содержание выполняемой работы
	Высокий уровень оплаты труда
	Правовые гарантии занятости
	Уровень социальной защищенности
	Стремление реализовать себя в управлении
	Возможность продвижения по службе
	Получение профессионального опыта
	Промежуточная ступень
	Возможность установить деловые контакты
	Возможность повышения уровня квалификации

Наиболее значимыми факторами мотивации труда государственных служащих выступают получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы и возможность продвижения по службе и карьерного роста. Дополняющие факторы сосредоточены в области правовых гарантий занятости, стабильности и уверенности в будущем. Значимые факторы мотивации труда государственных служащих находятся в сфере приложения административных методов управления, а дополняющие факторы – в сфере организационно-управленческих и социально-психологических методов. Материально значимые факторы мотивации труда государственных служащих, такие как оплата труда, социальные гарантии и т.д., сосредоточены в сфере экономических методов управления.

В современных условиях и в рамках действующего законодательства имеются довольно широкие возможности для использования административно-управленческих методов воздействия на мотивацию государственных служащих и нематериального стимулирования. В то же время система материального стимулирования государственных служащих предопределена в рамках законов, регулирующих государственную службу, а денежное содержание имеет строгую структуру.

Структура денежного содержания государственных служащих по закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

Поэтому отсутствие объективных возможностей для формирования стимулирующих систем для каждого государственного служащего в индивидуальном порядке на данном этапе обусловлено недостаточной степенью развития как нформационно-аналитического и материально-технического обеспечения, так и отсутствия законодательно-закрепленных норм, направленных на мотивацию государственных служащих, которые могут использоваться руководителями государственных органов по собственному усмотрению. Также отсутствует финансово-обеспечительный механизм для разработки и внедрения в государственных учреждениях индивидуально-ориентированных планов мотивации.

Совершенствование системы денежно-материального стимулирования труда государственных гражданских служащих может быть произведено за счет увеличения роли составных частей стимулирующих выплат и механизма их расчета. Например, необходимо повысить компенсирующую функцию двух составляющих денежного содержания государственных служащих: надбавка к окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и надбавка за выслугу лет. Также необходимо пересмотреть механизм ежемесячного денежного поощрения и назначения премий за выполнение особо важных и сложных заданий за счет их соединения с оценкой результативности деятельности конкретного государственного служащего.

По итогам анализа факторов мотивации труда государственных служащих выделены приоритетные детерминанты, которые позволят осуществить реализацию мер по повышению их мотивации. Данные факторы определяются возможностью использования имеющихся административно-управленческих ресурсов. В число данных факторов включены следующие аспекты:

1. Возможность продвижения по службе.
2. Получение профессионального опыта.
3. Интересное содержание выполняемой работы.

К числу вторичных детерминант мотивации государственных служащих отнесены следующие аспекты:

1. Правовые гарантии занятости
2. Стабильность и уверенность в будущем

Выводы

В России остро стоит проблема труда работников на государственной гражданской службе. Государственная служба нуждается в серьезных изменениях с целью повышения эффективности труда и роста лояльности населения к государственным учреждениям.

Являясь ключевой сферой государственно-управленческой деятельности, государственная служба имеет ряд отличительных черт, которые обуславливают её уникальность и значимость. Однако она остается одним из наименее мотивированных видов деятельности.

В России и других развитых странах имеется значительный интерес к практическим аспектам систем мотивации труда государственных служащих и формирования стимулирующих выплат, о чем свидетельствует количество исследований по данной тематике. Наибольшее внимание привлекает к себе проблема адекватного стимулирования труда государственных гражданских служащих в соотнесении с реалиями национальных экономических систем. Однако, на данный момент не выработано единого подхода к построению эффективных систем мотивации государственных служащих. Для России актуально построение смешанной системы мотивации труда государственных служащих.

Литература

1. Исаченко И.И., О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская Управление человеческими ресурсами – М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2016
2. Столярова В.А. Мотивация и стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. – М.: Финуниверситет, 2015
3. ФЗ РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе"
4. Мельников В.П. Отечественный опыт управления персоналом государственной гражданской службы. – М.: изд-во РАГС, 2009.
5. Петровская А.П. Кадровый потенциал государственной службы – М.: НИМФА Плюс, 2011.
6. Чернова Е.Б. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. – 2009. – № 4.

Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации труда государственных гражданских служащих.

1.1. Мотивация труда: сущность, основные понятия и механизмы.

1.2. Историческая ретроспектива теоретических разработок по проблеме мотивации труда государственных гражданских служащих.

Глава 2. Мотивация труда государственных гражданских служащих в рамках регламентации профессиональной служебной деятельности.

2.1. Особенности регулирования деятельности государственных гражданских служащих (на примере МЧС России и Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации).

2.2. Эргономические аспекты труда государственных гражданских служащих.

Глава 3. Совершенствование механизмов мотивации персонала на федеральной государственной гражданской службе.

3.1. Концептуальные подходы к организации механизмов мотивации.

3.2. Государственные социальные гарантии в мотивации труда государственных гражданских служащих.

Рекомендованный список диссертаций

• Социальные гарантии федеральных государственных гражданских служащих: Состояние и механизм реализации 2005 год, кандидат экономических наук Мальковская, Алла Олеговна

• Трудовая мотивация государственных служащих в условиях реформирования российской государственной службы 2011 год, кандидат социологических наук Фомичев, Евгений Владимирович

• Особенности правового регулирования труда и социальной защиты государственных служащих: вопросы теории и практики 2005 год, кандидат юридических наук Кирпатенко, Владислав Владимирович

• Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих 2007 год, кандидат экономических наук Долгиев, Магомед Муратбекович

• Социальные факторы профессионально-трудовой деятельности государственных служащих 1999 год, кандидат социологических наук Морозков, Сергей Владиславович

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: теоретико-методические аспекты»

Одним из приоритетных направлений государственного строительства является административная реформа, которая предполагает реформирование системы государственной службы в целях повышения ее эффективности, обеспечения открытости, создания к ней доверия и улучшения оказываемых государственными органами власти услуг. Государственную службу необходимо ориентировать на удовлетворение интересов общества и отдельных граждан для обеспечения социально-экономического развития страны.

Изменения институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) ставят перед государственными органами и их служащими новые цели, и задачи. От эффективности деятельности госслужащих, уровня их компетенции, профессиональных знаний, высокой мотивации зависит качество принятия управленческих решений и их реализации.

Главная задача управления кадрами госслужбы - ориентация работников на достижение целей организации, получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, очень разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности результативно, лучшим образом.

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда: высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам.

За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме, изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд практически перестали играть важную роль.

Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для данной госсслужбы актуальной стала проблема мотивации труда и в этом свете - оттока квалифицированных кадров в негосударственный сектор экономики.

По данным Росстата1, в 2000 году почти половину всех сотрудников федеральных органов исполнительной власти (федерального уровня) составляли госслужащие в возрасте старше 50 лет (43%), молодые люди до 30 лет - 14,5%. В 2008 году численность госслужащих предпенсионного возраста (55-59 лет) уменьшилась до 7,8 %, а сотрудники младшего возраста составили 23,8%. Привлечение молодых специалистов, готовых работать в новых, современных условиях, позволяет реализовать задачи государственного управления в соответствии с целями административной реформы. Ситуация с кадровым составом госорганов изменилась в сторону омоложения в результате исполнения административных мероприятий. Однако, осталась другая проблема - отток из государственных органов квалифицированных кадров, в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно - непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий госслужащих.

В процессе реорганизации госорганов неоднократно осуществляются попытки решить эту проблему путем трансформации процедур отбора, найма, обучения персонала. Однако существенных перемен не происходит. Все это обусловило необходимость поиска новых подходов к совершенствованию системы мотивации труда госслужащих.

В Федеральном Законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заложены нормативные правовые предпосылки для введения особого порядка оплаты труда государственных служащих в зависимости от результатов их деятельности, а также определены меры социальной защиты госслужащих, применяемые как компенсация установленных ограничений на госслужбе.

Для эффективного выполнения служебных обязанностей государственные гражданские служащие наделены особым правовым статусом, включающим в себя права, обязанности, запреты, ограничения и иные элементы. Эти права установлены Конституцией Российской Федерации (ст. 7, п.2), в соответствии с которой любой гражданин имеет право на социальную защиту: «в Российской* Федерации охраняются* труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты»3. Очевидно, что меры, предпринимаемые законодателем, направлены на повышение мотивации госслужащих, напрямую связанную с повышением результативности их труда.

В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления трудовой мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Вышеизложенное указывает на необходимость научного исследования системы мотивации труда государственных служащих с целью научного обоснования предложений по ее совершенствованию. До настоящего времени в данной проблематике не достаточно разработаны ее теоретические аспекты, остается значимой потребность в обобщении и систематизации информации; уточнении специфики труда работников федеральных органов» исполнительной власти (федерального уровня), а также разработки инструментов влияния мотивации труда на эффективность деятельности государственных гражданских служащих. Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также многолетний личный опыт работы автора с государственными гражданскими служащими федерального уровня, обусловили актуальность и выбор темы данной диссертационной работы, ее теоретическую и практическую значимость.

Степень научной разработанности! проблемы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее

3 Конституция Российской Федерации М.: Кодекс, 2003. С. 4. специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ, как на микро так и на макроэкономическом уровне.

Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологического обоснования категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования, отражены в работах О.С. Виханского, Н. А. Волгина, Б.М. Генкина, A.A. Дикаревой, A.JI. Жукова, Т.И. Заславской, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А. Уткина, С. В. Шекшни, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, К. Альдерфера, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, М. Мескона, А.Маслоу, Э. Мэйо, Д.В.Оучи, Л. Портера, Б.Ф. Скиннера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Ф. Хедоури, Ф. Херцберга.

Проблемам формирования эффективной системы государственного управления, теории и практике проведения административной реформы, совершенствованию оплаты труда посвящены труды А.Н.Ананьева, Л.А.Василенко, H.A. Волгина, А.Л. Гапоненко, В.Е. Гимпельсона, Т.С.Емельяновой, В.П.Иванова, А.И.Казанника, Ю.П. Кокина, В.Б.Лаптева, В.И.Лукьяненко, Б.В.Лытова, Ю.В.Омельяненко, В.Л.Романова, Г.Э. Слезингера, А.И.Турчинова, А.В.Шарова, Р.А.Яковлева и др.

Разработкой систем оплаты труда государственных служащих по результатам деятельности, критериев оценки, эффективности и результативности труда занимаются Е.В.Белкин, Л.В. Вагина.

В работах А.Н. Аверина, A.M." Бабича, В.Н. Бобкова, Л.В. Вагиной, H.A. Волгина, А.Б. Докторовича, В.И. Жильцова, Г.В. Жукевич, М.И. Лепихова, В.Д. Ройка, Г.Я. Ракитской, Т.С. Сулимовой, Л.П.Храпылиной4,

4 Л.П. Храпылина. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. / Сколько платить российскому чиновнику? Материалы конференции. М.; РАГС, 2001. С. 66-67.

А.И. Щербакова рассмотрены вопросы теории и практики обеспечения роста качества жизни, воспроизводства рабочей силы, даны представления о сущности и механизмах формирования системы социальной защиты как формы реализации социальной политики государства.

Изучение отечественного и зарубежного опыта формирования системы социальной защиты государственных служащих и возможностей его использования в российских условиях проводилось в работах К.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.5

В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории, необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи данного исследования.

5 Вагина JI.B. Механизмы реализации гарантий государственных служащих: Учебно-методическое пособие. -М., 2005; Магомедов К.О., ТурчиновА.И. Государственная служба и кадровая политика. - Ульяновск, 2007; Тупикин А.П., Михайленко А.Н. Принцип открытости и прозрачности в зарубежных системах управления. - М., 2005; Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. -М., 2003; Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. -М., 2005; Неупокоев М.Д. Социальные гарантии государственных гражданских служащих (социологический анализ). Автореф. дисс. . канд. соц. наук. М., 2004.; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная службы в России: отечественный опыт организации и современность: Учеб. пособие. -М., 2003; Панин И.Н., Вагина Л.В. Социальная защита кадров в процессе реформирования госслужбы // Труд и социальные отношения. 2003. №2; Л.П. Храпылина. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. /Сколько платить российскому чиновнику, М.: РАГС, 2001.

Целью диссертационной работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы для разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью определены для решения следующие задачи:

Выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;

Определить и теоретически обосновать закономерности в мотивации труда государственных гражданских служащих в современной России;

Выявить особенности дифференциации условий и содержания труда государственных гражданских служащих (на примере отдельных федеральных министерств);

Провести эргономическое исследование параметров трудового процесса госслужащих;

В соответствии с целью и задачами обозначены основные характеристики исследования.

Объект исследования: система мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемый в данной диссертации экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.

В качестве основных методов исследования использовались анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда, ситуационный и системный подходы, общеэкономические и специфические законы экономики труда, логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ, методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте Российской Федерации, НИИ труда и социального страхования, материалы монографий и периодической печати, диссертаций, научных статей, электронные ресурсы сети Интернет, материалы научно-практических семинаров и. конференций, результаты исследований, проведенных автором в 2006-2009 г.г., с целью получения первичной информации, официальные публикации по вопросам госслужбы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда государственных гражданских служащих (федерального уровня).

Элементами научной новизны обладают следующие положения диссертационного исследования:

Выявлено, что особеннрсти мотивации труда государственных гражданских служащих определяются:

Спецификой их труда и императивностью института госслужбы;

Применением административно-командных стимулов, связанных с четкой регламентацией труда, представляющих собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Дано авторское определение мотивации труда государственного гражданского служащего как процесса сознательного выбора государственным служащим активного типа поведения, направленного на служение государству и осуществление государственной деятельности, а также ориентированного на достижение общественно значимых целей при адекватном материальном вознаграждении. Этот процесс определяется комплексным воздействием внешних движущих сил и различных личностных причин. Доказано, что закономерности в мотивации труда госслужащих определяются дифференцированно применительно к категориям и группам должностей, тендерными и возрастными различиями; наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

Установлено, что особенности дифференциации содержания и условий труда государственных гражданских служащих зависят от категории и группы должностей. Применение системы, должностных регламентов на государственной гражданской-службе позволяет закрепить основные требования к содержанию и результатам работы государственных гражданских служащих, внедрить новые подходы к регулированию и контролю, их деятельности. Доказано положение о том, что совершенствовать труд госслужащих возможно на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствия выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения. На основе анализа, должностных регламентов различных федеральных органов исполнительной власти установлено, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих также заключается в создании регламентации материально-технического обеспечения, паспортизации рабочих мест, которые сегодня вообще отсутствуют.

Выявлено, что в условиях постоянно изменяющейся институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) возрастают нервно-психические нагрузки на работника, связанные с увеличением рабочего времени, зоны обслуживания, неудовлетворенной потребностью в безопасности из-за частых сокращений, повышаются требования к его нервной и интеллектуальной отдаче: здоровье и работоспособность госслужащих непосредственно влияют на производительность и качество результатов труда.

Уточнено, что путем использования средств эргономики в отношении оценки и совершенствования труда государственных служащих, можно обеспечить рационализацию трудовых процессов, с учетом особенностей выполняемых функций.

Разработаны и обоснованы рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации труда государственных служащих: использование смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг; внедрение оплаты труда по результатам, включающей совмещение целей организации с целями индивидуума; простота, краткость и справедливость системы оплаты труда; более широкое применение форм нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).

Доказано, что социальные гарантии, установленные для государственных гражданских служащих, образуют важную составную часть мотивации труда; они связаны с их служебными должностными обязанностями, поскольку представляют собой государственную компенсацию за ограничение ряда прав, предусмотренных действующим российским законодательством. Обосновано, что развитие системы социальной защиты государственных гражданских служащих должно быть направлено на совершенствование условий их труда, повышение качества услуг в области повышения квалификации. Установлена необходимость повышения гарантий, касающихся охраны здоровья, так как в настоящее время нет определенности гарантированного медицинского страхования, его стоимости, объема, качества предоставления услуг для каждой должности. В зависимости от изменений институциональной среды социальные гарантии могут изменяться.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические положения диссертации доведены до методических и практических рекомендаций, которые могут быть использованы:

Для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по проблемам мотивационного управления в федеральных органах исполнительной власти;

В системе подготовки кадров для государственной гражданской службы;

В практической деятельности руководителей различного уровня для воздействия на мотивацию подчиненных;

В процессе разработки- и реализации учебных программ по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом».

Апробация основных положений диссертации. Основные теоретические представления, концептуальные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования были представлены в выступлениях автора на ежегодной конференции аспирантов и преподавателей Института повышения квалификации государственных служащих (ИПКгосслужбы) (июнь, 2006 г.), юбилейной конференции к 55-летию ИПКгосслужбы (ноябрь, 2007 г.), IX Международной научной конференции «Россия: ключевые проблемы и решения», проведенной в Институте научной информации по общественным наукам Российской Академии наук (декабрь, 2008 г.), докладывались на заседаниях кафедр: «Труда и социальной политики» Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы.

Отдельные результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в программах «Государственное регулирование рыночной экономики. Менеджмент и маркетинг для госслужащих», «Управление персоналом современной организации».

В ходе работы над диссертационным исследованием разработаны и апробированы 3 оригинальные анкеты с использованием авторских методик: «Структура мотивов государственных гражданских служащих», «Какие стимулы оказывают на Вас наибольшее воздействие?», «Ненормированный рабочий день» (Приложения №№ 2, 3, 4).

Основные теоретические положения, методические подходы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, отражены в восьми публикациях общим объемом 21,5 п.л. Две статьи опубликованы в журнале, входящем в список печатных изданий, рекомендованных ВАК Российской Федерации.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

• Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих 2009 год, кандидат экономических наук Чернова, Елена Борисовна

• Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих 2009 год, кандидат экономических наук Мелкумова, Марианна Вадимовна

• Мотивы и стимулы повышения эффективности труда работников федеральных органов исполнительной власти 1999 год, кандидат экономических наук Педро, Валерий Харбертович

• Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ 2006 год, кандидат социологических наук Амбалова, Анжела Борисовна

• Совершенствование организации оплаты труда государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти 2012 год, кандидат экономических наук Филаткина, Марина Владимировна

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Горшкова, Елена Викторовна

1.Четкая регламентация, упорядочение социальных гарантий по группам должностей государственных служащих позволит повысить прозрачность и подконтрольность государственной службы, укрепит доверие к ней населения, а также будет являться дополнительным стимулом качественной работы аппарата. В зависимости от изменений институциональной среды социальные гарантии могут изменяться.

2.На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, учет которых позволяет определить методы ее повышения: конкурсный отбор на государственную службу, способствующий справедливому распределению должностей в государственных органах; зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда; использование нематериальных стимулов, современных подходов к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (в части социальной политики и корпоративных мероприятий); карьерный рост госслужащих, включение каждого служащего, достигшего высоких результатов в работе, с момента поступления на госслужбу в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет; распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, справедливая оценка результатов труда.

З.Для повышения результативности деятельности государственных гражданских служащих необходима оптимизация оплаты труда на основе совершенствования научно-методической и нормативной базы оплаты труда; установления размера заработной платы в зависимости от личного вклада сотрудника, сокращение дифференциации в оплате труда «высших» и «низших» категорий должностей, усиление социальной защиты госслужащих.

Заключение

Вступление России в рыночную экономику привело к изменению отношений собственности, и, как следствие, к изменению мотиваций экономических агентов. В обществе произошла трансформация структуры ценностных ориентаций человека, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания, потерял смыслообразующую функцию. Сложившаяся ситуация весьма негативно отразилась на качестве государственного управления, потребовались меры, ориентированные на реформу госслужбы, в свете которой особое внимание уделяется привлечению на госслужбу квалифицированных специалистов. Одним из значимых направлений решения данной задачи, как это обосновано в настоящем исследовании, является совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих. Мотивацию госслужащих необходимо формировать для достижения целей госслужбы.

Одну из центральных проблем мотивации труда составляют мотивационные отношения, взаимосвязанные с трудовыми отношениями, возникающими в процессе производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. Поскольку профессиональная трудовая деятельность как объект мотивации есть процесс потребления рабочей силы, то основной экономический смысл мотивационных отношений состоит в управлении- посредством мотивации экономическими агентами и трудовыми процессами.

Изменения институциональной среды современного мира приводят к существенной трансформации, мотиваций экономических субъектов, усложнению структуры элементов механизма трудовой мотивации: потребностей, интересов, мотивов, стимулов.

Мотивацию описывают различные теории, согласно большинству из них, она зависит от индивидуальных особенностей личности. Новейшие теории мотивации действуют в условиях изменяющейся институциональной среды, когда мотивы и стимулы, направляющие действия работников, подвергаются многократным изменениям, а повышение производительности труда невозможно без активизации «человеческого фактора».

При исследовании мотивации труда государственных гражданских служащих необходимо учитывать особенности их трудовой деятельности, поскольку мотивация труда тесно связана с формой ее осуществления. Единственная из новейших теорий, которую можно рекомендовать для практической выработки мотивации государственных служащих, это теория участия в управлении организацией. Сотрудники федеральных органов исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода тактических задач: составлению планов, на текущий период, контролю трудовой дисциплины, определению коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении списков кадрового резерва.

Правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы установлены Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. Труд государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной гражданской службы. Труд госслужащего можно характеризовать как совокупность всех отношений на государственной службе, их возникновение, прекращение и изменение при отправлении госслужащим должностных полномочий. Регламентация деятельности государственных служащих является одним из основных направлений повышения результативности их работы, в результате чего возможен отказ от бюрократической системы управления кадрами государственной службы к определению требований исполнения должностных обязанностей. Проводя исследование примерных (типовых) регламентов, автор отмечает их достоинства и недостатки.

На основе анализа должностных регламентов в ряде федеральных министерств сделан вывод о том, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих заключается в формировании механизмов, наполненных конкретных содержанием: более четкой постановкой цели, обеспечением соответствующей рабочей среды для качественного выполнения задания.

Совершенствование содержания труда государственных служащих возможно с помощью разработки подробных регламентов, на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствие выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения.

В качестве одного из путей повышения эффективности деятельности госслужащих рассматривается использование средств эргономики. Исследование влияния психологической напряженности, утомления, эмоциональных факторов и особенностей нервно-психической организации сотрудника на эффективность его деятельности, изучение приспособительных и творческих возможностей человека приводит к существенному повышению производительности труда. В отношении государственных служащих, занятых преимущественно управленческой деятельностью, рационализация трудовых процессов должна осуществляться в зависимости от выполняемых ими функций.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимые для исполнения обязанностей по замещаемой должности гражданской службы, определяются на основе типовых квалификационных характеристик и включаются в должностной регламент гражданского служащего. Должностные регламенты должны содержать перечень конкретных обязанностей по должности и квалификационных требований к ней в зависимости от функциональных особенностей данной должности и предмета ведения соответствующего федерального органа исполнительной власти. Упорядочение квалификационных требований к каждому госслужащему призвано способствовать более справедливому распределению должностных обязанностей и повышению мотивации к труду.

На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, учет которых позволяет определить методы ее повышения: конкурсный отбор на государственную службу, способствующий справедливому распределению должностей в государственных органах; зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда; использование нематериальных стимулов, современных подходов к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (в части социальной политики и корпоративных мероприятий); карьерный рост госслужащих, включение каждого служащего, достигшего высоких результатов в работе, с момента поступления на госслужбу в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет; распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, справедливая оценка результатов труда.

Для повышения результативности деятельности государственных гражданских служащих необходима оптимизация оплаты труда на основе совершенствования научно-методической и нормативной базы оплаты труда; установления размера заработной платы в зависимости от личного вклада сотрудника, сокращение дифференциации в оплате труда высших» и «низших» категорий должностей, усиление социальной защиты госслужащих.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Горшкова, Елена Викторовна, 2010 год

1. Нормативные правовые акты

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993. - М.: Издательство ООО «Омега-Л», 2007.

3. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». СЗ РФ 2004. № 31. Ст. 3215.

4. Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти». СЗ РФ 2004. №11. Ст. 945.

5. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих». СЗ РФ 2006. № 31 (1). Ст. 3457.

6. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной, программе реформирования и развития системы госслужбы РФ (20092013 годы)».

7. Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральной государственной службы. СЗ РФ 2005. №40. Ст. 4017.

8. Постановление Правительства Российской Федерации от 19 января 2005 г № 30 «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти». СЗ РФ 2005. № 4. Ст. 305.

9. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах и план мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах (с изменениями на 10 марта 2009 года)1.. Основная литература

10. Аверин А.Н. Государственная система социальной защиты населения: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007 124 с.

11. Аверин H.A. Подготовка кадров в системе профессионального образования: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007- 136 с.

12. Аверин А.Н. Социальная защита государственных и муниципальных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2008.-142 с.

13. Аверин H.A. Социальная политика федеральных органов государственной власти: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2008 - 128 с.

14. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: 2004. -385 с.

15. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М:: ИПК госслужбы, 1997. - 224 с.

16. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М.: РАГС, 2002. - 272 с.

17. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

18. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивация персонала: Учебное пособие. -М.: Юнити-Дана, 2009. 440 с.

19. Берестова Л.И., Долгиев М.М. Труд государственных гражданских служащих: особенности, стимулирование, эффективность: Монография. М.: Изд-во ЦБНТИ, 2008. - 184 с.

20. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М.: ACT; Мн.: Харвест, 2006, 224 с. - (Философия. Психология).

21. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997. - 368 с.

22. Брежнева А.П., Данькова Е.В. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007. 106 с.

23. Буланов B.C. Труд как фактор социально-экономического развития России: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 212 с.

24. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук: Учебное пособие. М: Изд-во «Дело и сервис», 1998. -400 с.

25. Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы: Учебное пособие. М.: Изд - во РАГС, 2008. - 96 с.

26. Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба: Монография. М.: Изд - во РАГС, 2008. - 212 с.

27. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133 с.

28. Вилюнас B.K. Психологические механизмы мотивации человека. -М.: Изд-во МГУ, 1990. 288 с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Изд-во Экономистъ, 2006. 672 с.

30. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Издательство «Альа-Пресс» , 2006. - 200 с.

31. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / H.A. Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 224 с.

32. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2004. - 508 с.

33. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 168 с.

34. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. / Под ред. д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2002. -128 с.

35. Волкова В.Н., Денисов A.A. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. СПб., 1999. - 512 с.

36. Гапоненко А. Л., Панкрухин А.П. Теория управления: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2008. 560 с.

37. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. Для вузов / Б.М. Генкин. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

38. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник самый эффективный ресурс компании. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

39. Гордеева Т.П. Формирование мотивационной сферы учебной деятельности государственных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 36 с.

40. Горшкова E.B. Мотивационный аспект управления персоналом в системе государственной службы: Учебно-методическое пособие. М.: ИПКгосслужбы, 2006. -104с.

41. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник -Изд-во «КноРус», 2009. 542 с.

42. Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2003. - 464 с.

43. Деркач A.A., Воронин В.В. и др. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие. М.: РАГС, 2008. - 166 с.

44. Дрогобыцкий Н.И. Системный анализ в экономике: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2007. - 512 е.: ил.

45. Дулыциков Ю.С. Теория организации: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2009.- 192 с.

46. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Академия, 2000. - 736 с.

47. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320с.

48. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

49. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. Изд-во «МИК», 2002. - 336 с.

50. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 341 с.

51. Зигерт В., Ланг JL Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем./ Научн. ред. и авт. предисл. А.JI.Журавлев. М.: Экономика, 1990. -335 с.

52. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2006. -512 с.

53. Калягин H.A. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003, с.27.

54. Кашепов A.B., Сулакшин С.С., Малчинов A.C. Рынок труда: проблемы и решения. Монография. М.: Научный эксперт, 2008.- 232 с.

55. Кейнс Дж. М. Избранные произведения. М.: Экономика., 1993.543 с.

56. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник («Высшее образование») (ГРИФ). М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с.

57. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник (Высшее образование") (ГРИФ). М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.

58. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие для ВУЗов. М.: КНОРУС, 2009. 368 с.

59. Кинан К. Эффективная мотивация / К. Кинан; пер. с англ. М.В. Курилюк. М.: Эксмо, 2006. - 80 с. - (Менеджмент на ладони).

60. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. М.: ТК Велби, 2008. - 192 с.

61. Комментарии к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А.Ф. Ноздрачев, А.Ф. Нуртдинова и др. М.: МЦФЭР, 2005. - 576 с.

62. Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. 204 с.

63. Лытов В.Б. Государственная служба: управленческие отношения: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2005. -154 с.

64. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. -304 с.

65. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2006. -88с.

66. Маркс К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч. 2-е изд. - Т. 23. - 608 с.

67. Мескон, Майкл X., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2006. - 672 с. : ил. - Парал. тит. англ.

68. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. 224 с.

69. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. - 304 е.: ил. - (Серия «Практика менеджмента»).

70. Мотивация и личность / А. Маслоу. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2006.- 352с. («Серия Мастера психологии»).

71. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом.- Алма-Ата: Гылым, 1991. 174 с.

72. Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова A.A. Кадровику госслужбы. М.: Изд-во: МЦФЭР, 2006. 304 с.

73. Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. 877 с.

74. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учебник. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. - 1056 с.

75. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А.Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. -М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. -1312с.

76. Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2001.- 155 с.

77. Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы). М.: Экономика, 1984. 276 с.

78. Петров М.И. Нормирование труда. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 96 с.

79. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ А.Н. Ананьев, JI.H. Лыкова, И.В. Ильин и др./ Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Изд-во «Экономистъ», 2004. - 525 с.

80. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации. Учебник (под редакцией И.Н. Барцица). М., Издательство РАГС, 2007. 560 с.

81. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов н/д., 1997 - 448 с.

82. Ракитский Б.В., Ракитская Г.Я. Труд: современная теория и методология: Монография / Под общ. ред. H.A. Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 180 с.

83. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения (Общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в современной России). М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003. - 480 с.

84. Регулирование труда и денежное содержание государственных гражданских служащих / В.И. Нестеров. Дело и Сервис, 2006. -336с. - (Серия «В помощь бухгалтеру бюджетной сферы»).

85. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев K.M. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) (CD). Издательство: «Термика-М» . 2004.

86. Риск-менеджмент / Уткин Э.А. М.: Тандем, ЭКМОС, 2009. - 288 с.

87. Ричи III, Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов/Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004,- 399 с.

88. Российский статистический ежегодник. 2007: Стат. сб./ Росстат -М.: 2007. -826 с.

89. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб: Питер, 2002. - 176 е.: ил. - (Серия «Учебные пособия»).

90. Симкина Л.Г. Экономическая теория. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006. - 384 е.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

91. Система государственного и муниципального управления: Учебник. Изд. 2-е., доп. и перераб. / Под общ. Ред. Г.В. Атаманчука. М.: Изд-во РАГС, 2007. 488 с. (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации.).

92. Сколько платить российскому чиновнику? Материалы «Круглого стола» / Серия «Точка зрения». Отв. Редакторы H.A. Волгин, В.К. Егоров. М.: Изд-во РАГС, 2001.-103 с.

93. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

94. Смит А. Исследование о природе и причинах богатств народов. -Петрозаводск: Петроком, 1993. 320 с.

95. Соловьёв A.B. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера. Монография в 2 х частях. Ч. 1. Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы. - М.: Изд-во РАГС, 2008. -226 с.

96. Соловьёв A.B. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера. Монография в 2 х частях. Ч. 2. Менеджмент открытых трудовых конфликтов коллективного характера. М.: Изд-во РАГС, 2008.- 202 с.

97. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. - 218 с.

98. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2005. - 128 с.

99. Социальная политика России. Актуальные проблемы и перспективы их решения / Под общ. ред. проф. H.A. Волгина и проф. Л.П. Храпылиной М.: КНОРУС, 2005. 464 с.

100. Социальная политика: Учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. /Под общ. ред. Н.А.Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 408 с. (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации).

101. Сперанский A.A., Драгунский Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006.- 192 с.

102. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

103. Теория организаций / Мильнер Б.З. М.: ИНФРА-М, 1999. -336 с.

104. Теория управления: Учебник. Изд. 3-е., доп. и перераб. / Под общ. Ред. A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухина М.: Изд-во РАГС, 2008. -560 с: (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации.)

105. Титма М.Х. Выбор профессии как социальная проблема- М., 1975.-200с.

106. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.- практич. пособие. М.: Дело, 2004. -96с. (Модульная программа «Руководитель XXI века»).

107. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб./ Под общ. Ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608с. (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации).

108. Управление персоналом; регламентация труда 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. - М.: Экзамен, 2001.-640 с.

109. Уткин Э.А. , Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕИС, 2004. - 236 с.

110. Хекхаузен Хайнц. Мотивация и деятельность: учебное пособие -2-е изд. М.: Смысл, 2003. -859 с.

111. Шапиро С.А. Мотивация: Учебное пособие. М.: ГросссМедиа, 2008. - 224 с.

112. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп. и перераб. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - 332с.

113. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000: 368 с.

114. Шуваева В.В. Организационная культура и имидж государственной службы: Монография. М.: ИПКгосслужбы, Московский областной учебный центр «Нахабино», 2005. - 188 с.

115. Щербаков А.И. Совокупная производительность труда и основы ее государственного регулирования. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2004.-284 с.

116. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2007. - 584 с. -(Высшее образование).

117. Яковенко Е.Г., Хистолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 с. - (Серия «Профессиональный учебник: Экономика»).

118. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.- 168с.

119. I. Список иностранной литературы

120. Alderfer, С.Р. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings (N.Y., 1972).

121. Fayol H. General and Industrial Management. L.: Pitman, 1949.

122. Herzberg F., Mauser B. The motivation to Work. N.Y., Wiley, 1959.

123. Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivation technique that works. Englewood Cliffs, N.J., 1984.

124. McClelland, D.C. The Achieving Society (N.Y., 1960)

125. McGregor, D. The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).

126. Mitchell R.T. Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice. N.Y, McGraw-Hill. 1978.

127. Porter L. W., Lawler E. E. Managerial Attitudes and performance. Homewood, IL.: Irwin, 1968.

128. Skinner B. F. Science and Human Behavior. New York, Macmillan, 1953.

129. Teylor F. The Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper and Row, 1914.

130. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y., Wiley, 1964.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

В данном исследовании рассматривается мотивация именно государственных гражданских служащих (не военных или правоохранительных). «Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.» Федеральный Закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.» Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Очевидно, что государственная службе отличается от работы в обычной фирме. Каковы основные принципы прохождения государственной гражданской службы? Во- первых, это принцип законности, который подразумевает не только верховенство Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, но факт того, что государственные служащие в своей деятельности должный строго следовать им, а также в какой-то степени быть законом. Во-вторых, это демократизм службы, который подразумевает соответствие деятельности интересам граждан и государства, общедоступность госслужбы, ее гласность и т.п. В-третьих, это профессионализм, тут отличительной чертой является тот факт, что без образования на госслужбы попросту не пройти, необходимы также управленческие и лидерские качества, а также исполнительность и дисциплинированность. В-четвертых, это социально-правовая защищённость служащих, она подразумевает создание особых правовых и социальных условия для нормального выполнения своей работы госслужащими. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Сама система мотивации государственных гражданских служащих с четким определением этого понятия не описана. Однако, можно изучить российскую нормативно-правовую базу, различные социологические опросы и сделать вывод о том, что система мотивации состоит из следующих компонентов (оказывающих прямое воздействие на мотивацию госслужащих): государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация, обучение и ответственность. Косвенное влияние на мотивацию сотрудников может оказывать конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения (в целом, все, что связанно с государственной службой). Социально-правовой статус госслужащего - это установленные государством меры должного и возможного поведения государственного служащего. Это статус (который также может интерпретироваться как занимаемой должностью, уровень образования и вознаграждение) не только определяет место госслужащего в административном процессе, но и может удовлетворить его потребность в уважении, в признании и т.п., таким образом является сильным мотивирующим фактором. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с.

Система мотивации госслужащих является сложной и комплексной. Здесь можно проследить взаимосвязь с теорией Портера-Лоулера: указано на комплексность и важность элемента мотивации в процессе управления, а также на факт того, что оплата труда далеко не единственных стимул.

Государственные гарантии

Государственные гарантии создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенности госслужащих, стабильный кадровый состав. Их назначение - сделать госслужбу более привлекательной в глазах как госслужащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.

К основным государственным гарантиям можно отнести:

равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности госслужащих;

право на своевременную оплату труда в полном объеме;

сознание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;

нормальны режим работы: нормированные рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на ежегодный оплачиваемый отпуск (для высших и главных должностей 35 календарных дней, для остальных должностей 30 календарных дней) и иные отпуска (отпуск без содержания не более 1 года), в том числе за выслуги лет (суммы дней оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет у высших и главных должностей не более 45 календарных дней, для остальных должностей это количество не должно превышать 40 дней), при увольнение госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;

медицинское страхование государственных служащих и членов семьи;

государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы;

выплаты по обязательному государственному страхованию;

возмещение командировочных расходов;

возмещение расходов, связанных с переездом госслужащего и его семью в связи с переходом на иное место работы на государственной службе;

защита госслужащего и его семью от различных проявлений насилия, угроз и т.п. в связи с выполнением им служебных обязанностей;

государственное пенсионное обеспечение

жилищная субсидия.

Существуют также иные государственные гарантии, предоставляемые госслужащим в соответствие с Федеральными законами. Например, сохранение места работы, оплаты труда в период профессиональной переподготовки, стажировки и иных мероприятий, транспортное обслуживание, а также единовременная субсидия на приобретение жилья один раз за весь период госслужбы. Стаж работы также можно считать своего рода гарантией, т.к. чем выше стаж, тем выше надбавка за выслугу лет к денежному содержанию. Существуют также поощрения за отличную службу, компенсации за неиспользованные путевки. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с.; Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов - 2-е издю, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -679 с.

Гарантии приставляют собой систему положительных стимулов, потому что они обеспечивают должные условия труда работников. В идеале, если все условия для работы созданы, то дальше ответственность лежит на работнике: каковы его навыки, умения, качества.

Данный элемент мотивации госслужащих соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная, и взгляду Тейлора о дневной выработке (нормальный режим работы).

Оплата труда

Оплата труда государственного гражданского служащего является более конкретным стимулом. И является основным средством его материального обеспечения и стимулирования его деятельности.

Денежное содержание госслужащего состоит из 3 частей: месячного оклада в соответствие с занимаемой должностью, оклада за классный чин и иных выплат. Должностной оклад устанавливается Указам Президента, по отдельным должностям может устанавливать единое денежное содержание, в котором учтены все выплаты (за классный чин, за выслугу лет, за особые условия труда, за работу с государственной тайной), кроме премий и ежемесячных денежных поощрений.

К дополнительным выплатам можно отнести:

надбавка за выслугу лет от 10% до 30% за стаж от 5 до 15 лет;

надбавка за особые условия труда в размере до 200% от месячного оклада;

надбавка за работу с государственной тайной, а также за работу в органе по защите государственных тайн, то он дополнительно получает надбавку за стаж работы в подобных органах (при стаже 1-5 лет надбавка составляет 10 процентов, 5-10 лет, то 15 процентов, далее - 20 процентов. В этот стаж также включается время работы этих служащих в структурных подразделения подобных органов, других органах государственной власти, органах местного самоуправления);

премии за особо важные и сложные задания;

ежемесячное поощрение (от 1 должностного оклада до 14 в зависимости от должности);

единовременная выплата при предоставлении отпуска (в размере двух месячных окладов) и материальной помощи.

районный коэффициент (для регионов крайнего Севера и труднодоступных регионов);

Размеры окладов ежегодно индексируются в соответствие с уровнем инфляции в стране. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с. Введена достаточно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную часть оплаты труда, значительная доля приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности госслужащего, что стимулирует госслужащего к повышению качества его работы.

Система оплаты труда госслужащих соответствует взгляду Тейлора в части различных надбавок (за перевыполнение дневной выработки). Также наблюдается соответствие теории ожидания и теории справедливости, т.к. система оплаты труда прозрачна, госслужащие декларируют свои доходы (госслужащий знает сколько получается его коллеги), сотрудник знает какое вознаграждение он получит за прилагаемые усилия. Также прослеживается косвенная взаимосвязь с теорией психологического контракта.

Поощрения и награждения

Поощрения и награждения - важный элемент мотивации госслужащих. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором они проходят службу. Они также оказывают влияние на служебную дисциплину. Их применение основано на благодарности за безупречно выполненную работу или безукоризненное выполнение служебных обязанностей.

Поощрения и награждения бывают следующих видов:

объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

иный виды поощрений и награждений;

выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;

поощрения Правительства или Президента РФ;

присвоение почетных званий;

награждение знаками отличия или орденами.

Примечательно, что данный элемент системы мотивации сочетает в себе не только материальные способы, но и нематериальные. Нематериальные стимулы не должны обходиться без внимания на государственной гражданской службе, ведь оплата труда и выплаты различных поощрений производится из федерального бюджета, а он не резиновый, он ограничен. Также людям приятно, когда их ценят не только с материальной стороны, когда их банально уважают, например. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. - 447с.

Данный элемент мотивации госслужащих также, как и предоставление государственных гарантий, соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная.

В целом государственные гарантии, оплата труда, поощрения и награждения соответствуют содержательным теориям мотивации, они оказывают сильное воздействие на различные группы мотивов сотрудников.

Конкурсный отбор

Конкурсный отбор имеет косвенное влияние на мотивацию, он скорее может гарантировать, что на госслужбу придет квалифицированный и ответственный работник. Это основной способ замещения должностей государственной гражданской службы. Конкурс на замещение должности госслужбы представляет собой определение из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Существуют следующие принципы отбора: профессионализм и компетентность, принцип равного доступа граждан к госслужбе

Конкурсный отбор не применим при назначении на категории «руководителей» и «помощников (советников)», при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Прохождение государственной гражданской службы и возможности карьерного роста

Прохождение государственной службы - это динамика служебного положение госслужащего, его карьерный рост или спад. Этот процесс также является мотивом для поступления на госслужбу и ее прохождения или для повышения эффективности деятельности сотрудника. Основными элементами прохождения госслужбы являются поступление на госслужбы, период адаптации, аттестация, перевод на другую должность, присвоение чинов, поощрение, привлечение к ответственности, прекращение службы. Мотивируют сотрудника к деятельности в данном случае повышение или понижение по карьерной лестнице, поощрения и ответственность, а также и аттестация в какой-то степени.

Продвижение по службе является одним из самых действенных нематериальных стимулов, т.к. вследствие этого повышается материальное стимулирование, удовлетворяется потребности в причастности к принятию более важных решений, заинтересованность в деятельности возрастает, а следовательно и эффективность деятельности работника.

Карьерный рост является нематериальным стимулом в соответствие с содержательными теориями мотивации, а также является одним из способов «обогащения труда». Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.

С точки зрения мотивации, ротация увеличивает багаж знаний работника, таким способом можно повысить заинтересованность работника в осуществляемой им служебной деятельности. Ротация проводится в целях повышения эффективности гражданской службы, помогает в противодействию коррупции. Осуществляется в пределах одной группы должностей с учетом уровня квалификации, образования и стажа госслужбы.

Должности в порядке ротации замещаются на срок от 3 до 5 дет.

Госслужащий имеет право отказаться от замещения должности в порядке ротации в случае наличия заболевания, в соответствие с которым предлагаемая должности противопоказана, а также с случае невозможности проживания в другом месте в соответствие с предлагаемой должностью.

Ротация также является одним из способов «обогащения труда». Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Аттестация

Аттестация - это процесс определения соответствия сотрудника предъявляемым к нему требованиям в соответствие с занимаемой им должностью. Позволяет повысить чувство ответственности за выполняемую работу, а также попасть в кадровый резерв, что является стимулирующим фактором.

Она проводится раз в три года, может быть и внеочередной. Аттестация проводится ранее указанного срока по двум причинам: было решение о сокращении штата или об изменениях условий труда (например, переход на электронный документооборот).

Аттестации не подлежат служащие категории «руководители» и «помощники» («советник»), если с ними заключен срочный служебный контракт, проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года, служащие, достигшие возраста 60 лет, беременные женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (их аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска), в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

По результатам аттестации может быть принято одно из решений: человеку необходима профессиональная переподготовка, включение в резерв для замещения вакантной более высокой должности или же может быть просто подтверждение соответствия занимаемой должности. Через месяц после проведения аттестации издаётся нормативно-правовой акт, в котором может быть указано, какие работника понижаются в должности, какие идут на профессиональную переподготовку, какие подлежат включению в кадровый резерв. Если госслужащий отказывается идти на повышение квалификации, то представитель службы нанимателя может освободить его с занимаемой должности и уволить с государственной службы. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Указ Президента Российской Федерации "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г. №110; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с

Еще одной формой оценки персонала является квалификационный экзамен. Его сдают госслужащие, которые бессрочно занимали должности категории «руководители», «специалисты», «обеспечивающие специалисты». Экзамен проводится, когда встает вопрос о присвоении классного чина госслужащему. Примечательно, что внеочередной квалификационный экзамен может проводиться только по инициативе сотрудника.

Данный экзамен также является своего рода стимулом к продвижению по карьерной лестнице. Например, если госслужащий сдает экзамен, то ему присваивается классный чин, он начинает больше зарабатывать, его статус повышается. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с

Обучение

Процесс продвижения по службе тесно связан с обучения. Если продвижение является мотивирующим фактором, то обучение косвенно связано с мотивацией тоже. Таким образом, чем лучше человек образован, тем больше вероятность наступления его повышения в должности. Здесь также можно судить об удовлетворении потребности в самореализации.

Обучение бывает двух видов - по месту работы, вне места работы.

Не смотря на большую эффективность обучения в специальном месте, этот метод сопряжен с большим количеством временных и финансовых издержек. Данный тип обучения отрывает сотрудника от работы. Но в то же время, этот метод в наибольшей степени удовлетворяет потребности сотрудников в личностном и профессиональном росте. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.

Обучение по месту работы может носить характер усложнения заданий и ротация Также этот метод известен как менее затратный.

Обучение соответствует удовлетворению вторичных потребностей по различным содержательным теориям мотивации, а также может выступать в качестве одного из способов «обогащения» труда.

Ответственность

Мотивация труда госслужащих, как и любая другая современная система мотивации приставляет собой систему, состоящую из положительных и отрицательных стимулов. Ответственность, как раз, является отрицательным стимулом. Этот стимул выражается в применению различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении государственной гражданской службы. До этого, в основном, описывались положительные стимулы к работе, которые могут быть применимы, например, к человеку типа «у» в теории мотивации МакГрегора.

Ответственность бывает четырех видов.

Дисциплинарная ответственность. Выражается в применении дисциплинарного взыскания за нарушение правил прохождения госслужбы. Это может быть замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии, освобождение от занимаемой должности и увольнение с государственной службы. От служащего также могут потребовать письменное объяснение, отказ от предоставление которого лишь ухудшает положение. При определении санкций устанавливается степень вины и тяжесть правонарушения. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения правонарушения. Отличительная особенность дисциплинарных взысканий состоит в том, что если в течение года после применения дисциплинарного взыскания не было новых дисциплинарных взысканий, то первое взыскание «сгорает». Если при освобождении от занимаемой должности государственного служащего по причине дисциплинарного взыскания, он подлежит включению в кадровый резерв на основе общего конкурса. Данный тип ответственности уравнивает госслужащих перед законом, с одной стороны, а также учитывает специфику деятельности, с другой. На сегодняшний день в связи с падением мотивации госслужащих (работа спустя рукава, задержка сроков исполнения поручений), к дисциплинарная ответственности прибегают все чаще, однако, не смотря на применение взысканий, правила продолжают нарушаться (процветание коррупции и злоупотреблений). Все это не способствует созданию положительного имиджа государственного аппарата.

Административная ответственность. Ее государственный служащий несет на общий основаниях с соответствие с КоАП РФ. Данный тип ответственности наступает в связи с административными правонарушениями. Административная ответственность может устанавливать всеми органами власти, а не только тем органом, где числится госслужащий. Наложение данной ответственности осуществляется специальными органами, в т.ч. судами. Ее наступление не зависит от степени вреда, в только от самого факта нарушения, она более формальна. Она может применяться в целым организациям, а не только к отдельному человеку. Существуют следующие меры административных принуждений: административно-предупредительные, административного пресечения и административного взыскания. КоАП подробно регулирует процесс административной ответственности, права пострадавшей стороны и права нарушителя.

Материальная ответственность. Наступает за причинение материального ущерба государству или юридическому лицу. Наряду с материальным возмещение ущерба при наступлении ответственности такого рода на госслужащего налагается и дисциплинарное взыскание. Наступает в административном порядке, либо по решению суда. К сожалению, пака не выработаны правила применение такой ответственности конкретно к госслужащим, поэтому она регулируется трудовым законодательством.

Уголовная ответственность для госслужащих наступает на общих основаниях.

Как видно, система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита. Она является воспитательным и предупреждающим элементом поведения государственных служащих. Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2008. - 816с.; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Система отрицательных стимулов соответствует санкционированию человека типа «х» в теории МакГрегора. Но четких типов людей «х» и «у» не существует, поэтому в реальной жизни положительные стимулы применяются наряду с отрицательными.

Рассмотрев основные аспекты системы мотивации труда государственных служащих, можно их проанализировать и выявить проблемы мотивации государственных служащих. Они будут описаны в следующей части данной главы.