• Кабанов Алексей Владимирович , магистр, студент
• Омский государственный университет путей сообщения

• РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
• СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
• СОЦИАЛИЗАЦИЯ
• ГУМАНИЗАЦИЯ
• ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
• СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений, являющихся важной проблемой, которую необходимо учитывать и разрешать в ходе развития и отдельного предприятия, и экономики государства, и общества в целом, поскольку в социально-трудовой сфере осуществляются основные интересы и потребности людей. Утверждается, что, социально-трудовые отношения на уровне предприятие, работник-работодатель в условиях организационных изменений, исследуются недостаточно активно, вследствие чего не в полной мере разрешены вопросы о соотношении роли государства в регулировании социально-трудовых отношений, бизнеса и самого работника. Авторы считают, что в условиях организационных изменений на предприятии в целях достижения последующей эффективности его деятельности должно учитываться взаимодействие отдельных составляющих системы социально-трудовых отношений, отражающих направления социализации и дальнейшего развития социально-трудовых отношений.

• Анализ концепции социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений
• Механизм государственного регулирование финансовых ресурсов муниципального образования
• Научные подходы к формированию патриотической позиции будущих бакалавров туризма

Одним из обязательных условий развития общества является организация труда.

В социально-трудовой сфере осуществляются основные интересы и потребности людей. Социальная стабильность общества во многом зависит от того как разрешаются интересы работодателей и наемных работников, насколько полно обеспечиваются условия для трудовой деятельности, насколько справедливо распределяются результаты этой деятельности. Поэтому регулирование социально-трудовых отношений является важной проблемой, которую необходимо учитывать и разрешать в ходе развития и отдельного предприятия, и экономики государства, и общества в целом.

В науке анализ социально-трудовых отношений в основном строится на выявлении проблем и их решении на макро- и мезоуровнях. Уровень предприятий и содержание отношений «работник-работодатель», в том числе в условиях организационных изменений, исследуется значительно реже.

Обоснованной концепции развития социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений уделяется недостаточно внимания, в том числе при этом остаются без разрешения вопросы о соотношении роли государства в регулировании социально-трудовых отношений, бизнеса и самого работника.

Социально-трудовые отношения являются важнейшим элементом не только в деятельности отдельного предприятия, но и экономики государства в целом. Они представляют систему взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, их представителями (управленческие структуры, профсоюзы и т.п.), которые выстраиваются при участии государства (органов законодательной, исполнительной власти и местного самоуправления) . Эти взаимоотношения связаны с наймом, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение достойного уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом. В связи с этим они объединяют различные направления: социально-экономические вопросы имущественных отношений; организационно-экономические и правовые институты, регулирующие заключение коллективных и индивидуальных договоров и соглашений, определение условий и размеров оплаты труда, разрешение трудовых конфликтов, участие работников в управлении производством и т.д. Поэтому изучение процесса развития социально-трудовых отношений, изучение опыта прошлого по применению форм взаимодействия государственных структур с профсоюзами, объединениями работодателей, предпринимателей позволяет выявить наиболее эффективные пути их сотрудничества, в особенности в условиях организационных изменений.

Организационные изменения - это освоение предприятием новых идей или моделей поведения. Изменения для предприятия - это постоянный процесс, поскольку эффективное функционирование и развитие требуют постоянного реагирования на необходимость изменений, которые вызываются влиянием как внутренней, так и внешней среды.

Под развитием организации, в основном, понимают модернизацию производства, увеличение объема продаж и прибыли, доминирование в определенных секторах рынка, оптимизацию кадрового состава и т.п. Однако, зачастую, упускается из внимания то, что основой развития организации является трудовой коллектив. Эффект от деятельности организации напрямую зависит от того, как складываются отношения в коллективе, насколько правильно подобран и подготовлен персонал, насколько эффективно распределены обязанности между работниками и т.п. Следовательно, деятельность по изменению управления в организации влечет за собой изменение социально-трудовых отношений, поэтому концепция развития организации в обязательном порядке должна учитывать концепцию развития системы социально-трудовых отношений, которая предполагает выявление внутренних механизмов, позволяющих обеспечивать социальное партнерство на основе уважения позиций и учета интересов работников, работодателя и общественных интересов. Данное требование исходит из опыта прошлого в развитии и в становлении как отдельных организаций, так и экономики государства в целом . Этот опыт свидетельствует о том, что гармоничные социально-трудовые отношения в организации - условие ее процветания. Поступательное развитие организации, в которой возникают конфликты между работодателем и работниками, в которой не в полной мере соблюдаются права работников, возможно, но кратковременное и, как правило, влечет за собой значительные издержки.

Со становлением экономики изменяется управление в организации. На первоначальном этапе развития в управлении организацией применялись технократические подходы, предусматривающие жесткую организацию труда и дисциплину, строгую регламентацию трудовых процессов. По мере развития такой подход постепенно сменяется, именуемым в экономической науке, гуманистическим подходом, при котором в большей степени начинают учитываться психологические особенности работников, их личные стремления и интересы. В настоящее время развитие экономики достигло такого уровня, когда возникает необходимость применения в управлении организацией более прогрессивного подхода, именуемого как инновационно-интеллектуальный. При таком подходе работодателем наиболее полно используется интеллектуальный, творческий потенциала человека. Основой развития организации становятся ее интеллектуальные ресурсы, особо важными из которых являются сотрудники .

Развитие технологий, в том числе и в управлении, предопределяет все возрастающую свободу действий работников при принятии решений, выстроении циклов работ, что на рынке труда предъявляет все более высокие требования к качеству человеческих ресурсов, касающихся квалификации, способности к креативу, выработке новых идей, готовности к обучению. Как следствие этого изменяется характер социально-трудовых отношений и связей. Предпочтительной становится «командная» форма организации труда. Эта форма эффективна при условиях партнерства и взаимопонимания между сотрудниками, формирования благоприятного психологического климата в коллективе, способствующих творчеству на рабочих местах .

Развитие экономики, организации предопределяют в управлении трудом цели, которые работодателем решаются при участии государства, общественных организаций:

• дальнейшая гуманизация и демократизация систем управления, институтов и контрактных форм;
• социализация: усиление социальной ответственности работодателя и работника, развитие социального партнерства;
• внесение изменений в соответствующие правовые акты с целью ужесточение государственного контроля и механизма защиты прав человека труда на первоначальном этапе с последующим его ослаблением по мере формирования неформальных институциональных механизмов;
• совершенствование законодательства в части, касающейся правового оформления срочных и нестандартных социально-трудовых отношений.

В этой связи в стратегии развития организации должно быть предусмотрено развитие социально-трудовых отношений для устранения противоречий интересов, достижения социального партнерства, разрешения конфликтов .

Гуманизация, социализация социально-трудовых отношений, высокая гибкость в использовании рабочей силы (флексибилизация) способствуют развитию организации. Но при этом необходимо учитывать ряд внешних факторов - правовых, экономических, культурных и т.п. Построение социально-трудовых отношений в соответствии со складывающейся обстановкой в экономике государства определяется:

• спецификой производства (размер, тип, организационно-правовая форма, сфера деятельности);
• кадровым и управленческим потенциалом коллектива;
• финансовыми возможностями;
• стадией жизненного цикла развития организации.

Не во всех организациях партнерство и гибкость в режимах труда и отдыха, оплате труда предопределяется технологией и организацией производства. В организациях с серийными, непрерывными, конвейерными производствами социально-трудовые отношения вследствие особенностей организации производств складываются в сторону их строгой регламентации, соблюдению норм производственной дисциплины и санитарии. Но ни один тип технологии не предполагает ущемление прав работника. Развитие социально-трудовых отношений направлено на достижение реальной согласованности интересов, в распределении издержек и выгод для участников этих отношений. Поэтому управление развитием организации предполагает выбор таких средств, форм, методов, при использовании которых социально-трудовые отношения развиваются, а не остаются на прежнем уровне или имеют тенденцию к движению в сторону конфликта и недовольства участников .

Управления развитием социально-трудовых отношений, в частности, зависит от:

• ситуации во внешней среде (в экономике в целом и на данном рынке);
• управленческой концепции и стратегии развития предприятия (организации);
• системы организации труда, в том числе рабочих мест;
• кадровой политики;
• норм трудового поведения.

Ситуация во внешней среде ограничивает управление:

• правовыми нормами (разрешенными законом действиями);
• состоянием внешней среды (уровень инфляции, безработицы, темпы роста ВВП, уровень среднедушевых доходов населения и т. п.);
• структурой и конъюнктурой рынка труда;
• социокультурной средой;
• основными техническими параметрами продукции и оборудования.

Концепции и стратегии развития определяют то, насколько полно учтены зависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации), и насколько полно предусмотрены способы эффективного предупреждения и разрешения возможных конфликтов .

Организация труда определяет характер связей работников в процессе выполнения работ и технологической подчиненности работников. Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работ с учетом их содержания, организации обслуживания, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов.

Кадровая политика охватывает планирование, учет, привлечение персонала, удовлетворение спроса организации на рабочую силу, оценку и оплату труда, карьерное продвижение и развитие персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале организации).

Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональную социализацию и другие элементы.

При решении задач развития управления, в том числе социально-трудовыми отношениями, учитываются бюджетные ограничения, а также их решение зависит от стадии жизненного цикла организации .

В науке принято считать, что стадии жизненного цикла организации аналогичны стадиям живых организмов, которым присущи периоды молодости, расцвета и старости. В части развития в организации социально-трудовых отношений эти периоды проявляются в соотношении факторов гибкости и управляемости. Это соотношение изменяется, напрямую оказывая влияние на характер проблем в системе социально-трудовых отношений. Нарушение этого соотношения постепенно приводит к остановке естественного развития организации, возобновление которого, как правило, возможно при помощи внешних консультантов или посредством внутренней реструктуризации. Понятие «управляемость» применительно к стадиям жизненного цикла организации соразмерна понятиям «контролируемость», «бюрократичность». На начальном этапе развития организации упор делается на усилении контроля, централизацию и формализацию правил в управлении социально-трудовыми отношениями, а на последующих - на децентрализацию, демократизацию, высокую гибкость (флексибилизацию) отношений участников трудового процесса. Управление развитием социально-трудовых отношений в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости - управляемости (контролируемости). Усиление первого или второго определяется стадией жизненного цикла организации при условии обязательного стремления к развитию .

Из сказанного выше следует, что управленческое воздействие со стороны руководства в системе социально-трудовых отношений должно быть направлено на ранних стадиях в сторону повышения контролируемости и сдерживание естественной гибкости, на поздних стадиях - на усиление неформальности, воздействия через организационную культуру, и ослабление бюрократизации.

Правильное определение стадии жизненного цикла позволяет выявить проблемы социально-трудовых отношений и управленческим воздействием на человеческие ресурсы организации, что является одним из способов остановить старение организации.

Таким образом, стратегия управления развитием социально-трудовыми отношениями – это оптимизация взаимодействий участников, поиск таких форм управления персоналом и контрактации занятости, которые снизят конфликтогенность и сгладят противоположность в интересах.

Управление развитием социально-трудовых отношений в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости - управляемости (контролируемости), преобладание одного из которых определяется стадией жизненного цикла организации при обязательном условии стремления к развитию.

Соотношение «гибкость - управляемость» может трансформироваться, изменяя характер проблем согласования интересов работника и работодателя. Оно лежит в основе развития системы социально-трудовых отношений организации. Существенное нарушение баланса может привести к остановке естественного развития организации, восстанавливаемого посредством профессионального вмешательства внешних консультантов или революционных изменений внутри организации.

Управленческое воздействие со стороны руководства в системе социально-трудовых отношений должно стремиться на ранних стадиях к повышению степени контролируемости и «сдерживанию» естественной гибкости (реакции на негативные явления рынка труда). На поздних стадиях – к усилению неформальности, воздействию через организационную культуру и ослаблению бюрократизации .

Список литературы

1. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда [Текст] / М. И. Бухалков - М.: ИНФРА-М, 2011. – 424 с.
2. Владимирова, Л. П. Экономика труда [Текст] / Л. П. Владимирова - М.: Дашков и Ко, 2000. – 318 с.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст] / А. Я. Кибанов - М.: Экзамен, 2003. - 153 с.
4. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимодействию [Текст] / Р. Д. Льюис - М.: Дело, 1999. - 15 с.
5. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации [Текст] / Женева, МБТ, 1991.
6. Хант, Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера [Текст] / Дж. Хант - М.: Олимп-бизнес, 1999. - 198 с
7. Волгин, Н. А. Экономика труда [Текст] / Н. А. Волгин, Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2004. – 736 с.
8. Трунин, С. Н. Экономика труда [Текст] / С. Н. Трунин - М., Экономика, 2009. – 496 с.
9. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст] / Б. М. Генкин - М.: Норма, 2009. - 464 с.
10. Эренбергер, Р. Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика [Текст] / Р. Дж. Эренбергер, Р. С. Смит - М.: МГУ, 1996. – 17 с.

Введение
Глава 1 Теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии
1.2 Основные типы и особенности социально-трудовых отношений
1.3 Методики оценки социально-трудовых отношений на предприятии
Глава 2 Анализ хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”
2.1 Общая характеристика ООО “Фанса”
2.2 Анализ финансовых результатов организации
2.3 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы
2.4 Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов
2.5 Анализ производительности труда в ООО "Фанса" и эффективности использования рабочего времени
2.6 Анализ социально-трудовых отношений на предприятии
2.6.2 Анализ социально-трудовых отношений ООО “Фанса”.
2.6.3 Обработка и интерпретация полученных данных
2.7 Аналитические выводы
Глава 3 Проект мероприятий по повышению социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”
3.1 Переход на новую систему оплаты труда
3.2 Применение системы штрафов
3.3 Курсы повышения квалификации персонала
3.4 Проведение коллективных мероприятий внутри компании, тимбилдинг
3.5 Подведение итогов проекта
Заключение
Список используемой литературы
Приложения

Введение

В наш быстроменяющийся век социально-трудовые отношения в коллективе приобретают особое значение и становятся неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы отношений в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

Влияние социально-трудовых отношений на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, а также друзьями и товарищами в коллективе, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций для повышения уровня социально-трудовых отношений на ООО «Фанса».

Исходя из поставленной цели, основными задачами, которые ставятся во время написания работы, являются:

1. Рассмотрение теоретических аспектов социально-трудовых отношений на предприятии.

2. Исследование методик оценки социально-трудовых отношений на предприятии.

3. Выявление направлений совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии

4. Использование на практике анализа финансовых результатов деятельности предприятия, структуры и динамики прибыли, умение обобщать полученные данные.

5. Проведение анализа хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”

6. Разработка мероприятий с целью повыщения социально-трудовых отношений на предприятии

Объект исследования – социально-трудовые отношения в ООО “Фанса”.

Предметом исследования в работе выступают сотрудники ООО “Фанса”.

Дипломная работа структурирована и отвечает поставленным требованиям. Состоит из введения, трех глав, заключения и библиографических источников, использованных при написании дипломной работы, а так же приложений.

Первая глава дипломной работы рассматривает теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии. Раскрывает основные понятия, сущность, функции, а так же рассматриваются методики анализа социально-трудовых отношений.

Вторая глава Анализ хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”. В ней дается описание общей характеристики ООО “Фанса”, анализ финансовых результатов организации, анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы, анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Фанса", анализ социально-трудовых отношений на предприятии и приводится итоговый комплексный отчет.

Третья глава рассматривает предложения по повышению уровня социально-трудовых отношений.

Глава 1 Теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии

Термин "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлением о людях как специальном ресурсе, "трудовые ресурсы", и о человеке как о субъекте общественного развития, что, к примеру, нашло отражение в понятии "человеческий фактор". Следующая ступень развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использование в качестве главного понятия "ивдивидуум, личность". В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для развития которого является задачей самой высокой сложности.

Во-вторых, активное включение в оборот категории "социально-трудовые отношения" обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально-экономической реформы в России: стабилизации социально-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения - возможно прежде всего на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников социально-трудовых отношений.

В-третьих, становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом.

Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой области являются одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герц-берг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.

Ранее, в советский период, отечественные учебники по экономике труда, политической экономии, словари и справочники не содержали термин "социально-трудовые отношения" буквально. Однако это не означает, что их не было и что они не изучались. Социально-трудовые отношения в дореформенной России, безусловно, существовали, они так или иначе представляли взаимоотношения различных профессиональных, квалификационных и функциональных групп работников, выступая фактором, позитивным или негативным, эффективности труда, эффективности общественного развития. Они отражались и в нормативных положениях.

Вместе с тем социально-трудовым отношениям в несколько иных терминах отводилось значительное место в науке и учебном курсе "Экономика и организация труда", в практической деятельности предприятий.

Сравнительный анализ совокупности проблем, решаемых теорией человеческих отношений и экономикой труда, выявляет и значительную общность и существенные различия в понимании содержания социально-трудовых отношений и их регулирования. Общность - в предмете и целях исследования, в относительной близости научной базы, в признании междисциплинарного подхода к решению проблем. Различия же в том, что в теории человеческих отношений по сравнению с теорией экономики труда выше степень комплексности анализа социально-трудовых отношений, а методические подходы к их регулированию тоньше и разнообразнее. Кроме того, методы регулирования отличаются высоким уровнем адресности.

1. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, возникающих в процессе трудовой деятельности.

Анализ социально-трудовых отношений, как правило, проводится по трем направлениям: субъектам; предметам; типам.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в роли: законодателя, защитника прав граждан и организаций, в роли работодателя и посредника (арбитра) при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях : работник - работник; работник - работодатель; профсоюз - работодатель; работодатель - государство; работник - государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности.

Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

· от рождения до окончания обучения;

· период трудовой и/или семейной деятельности;

· период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй стадии основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятостью; организацией и оплатой труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношенийхарактеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяются следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

Патернализм как организационная форма характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия, и осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Партнерство наиболее характерно для Германии, экономика которой основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов, наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей, а также собственные действия в ситуации решения социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация - это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, религиозным и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства. В России это - Конституция РФ, КЗоТ РФ и Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости, однако в действующей системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу и оплате труда.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

2. Отчуждение - это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности. Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже вредна обществу. Состояние бессмысленности, бесцельности возможно в любом виде деятельности, но в большей степени это состояние свойственно людям творческих профессий.

Беспомощность может ощущаться сотрудником предприятия, который не имеет защиты перед произволом своего руководителя или собственника предприятия, а также не имеет возможности влиять на принимаемые решения. Чувство беспомощности может также ощущаться любым человеком перед коллективом, руководителем, представителями власти, криминальным миром.

Отстраненность обусловлена трудностями деловых и дружеских контактов, отсутствием перспектив профессионального и административного роста, неприятием ценностей коллектива, предприятия или общества.

Проблема отчуждения рассматривалась многими социологами, экономистами, философами, психологами и писателями (К. Маркс , Н. Бердяев , П. Сорокин , Г. Маркузе , Ф. Кафка , А. Камю , Ж. Сартр и др.).

В России на всех этапах ее истории проблема отчуждения наиболее явно проявлялась в настроениях беспомощности большинства населения перед властью. Формы произвола (административного, политического и экономического) менялись, но отчуждение было всегда масштабнее по сравнению с развитыми странами.

К середине 90-х годов ХХ века отчуждение усилилось в связи с резкой и неоправданной дифференциацией доходов и качества жизни у рабочих и среднего слоя служащих, с одной стороны, высшего руководства предприятий - с другой. Большинство населения негативно относится к людям, ставшим за один-два года собственниками крупных состояний.

Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий в психофизиологическом, экономическом и политическом аспектах.

Психофизиологические последствия отчуждения обусловлены влиянием отрицательных эмоций на здоровье человека, что приводит к нарушениям, психики , а затем и физиологических функций организма.

Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях предприятия.

Политические последствия отчуждения проявляются в стабильности социальных отношений, нарушениях контактов между различными группами населения, усилении экстремизма.

В последние десятилетия для улучшения социальных контактов на предприятиях и мотивации роста производительности стали использоваться различные формы участия рабочих и служащих предприятий в управлении собственностью и распределении прибыли. Такой опыт имеется в США, Японии, Западной Европе.

В настоящее время выделяют следующие формы участия сотрудников предприятия в принятии управленческих решений:

§ информирование персонала об экономической ситуации и о планах администрации, возможность выражения мнений сотрудников о принимаемых решениях, участие в обсуждении решений с правом совещательного голоса;

§ возможность участия в принятии решений с правами, равными правам администрации, использование права вето при решении отдельных вопросов, касающихся положения наемно го персонала;

§ право контроля деятельности администрации;

§ право на коллективное управление предприятием по принципу "один человек - один голос".

Специалистами выделяются следующие основные условия преодоления состояний отчуждения на предприятии :

1. Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности изготовляемой продукции и экологической безопасности производства. Цели фирмы должны быть отчетливо сформулированы и хорошо известны как общественности, так и персоналу. Следует отметить, что общественная полезность продукции является проблемой для многих фирм, в том числе всемирно известных. В частности, это относится к напиткам, выпускаемым Соса-Со1а и Рерsi-Со1а.

2. Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности могут быть использованы на предприятии. Для этого необходима общая ориентация на непрерывный процесс нововведений в изделиях, технологии, организации, труда, производства управления.

3. Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной этики и представлениям о справедливости, сложившимися в данном обществе.

В реальных условиях для многих предприятий преодоление состояний отчуждения может представлять значительные трудности. Вместе с тем каждый шаг на этом пути означает улучшение использования трудового потенциала, что обеспечит и соответствующий рост экономической и социальной эффективности.

3. Социальное партнерство - это идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективность рыночной экономики зависят, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.

Основными направлениями социального партнерства в сфере трудовых отношений являются :

а) заключение коллективных договоров и соглашений;

б) участие работников в управлении производством, определяемое законами или иными государственными актами, соглашениями;

в) финансовое участие (участие в собственности и доходах), включая передачу работникам на льготных условиях акций предприятия, участие в прибылях;

г) осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование примирительных и арбитражных органов на трехсторонней основе;

д) участие представителей работников, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.

Проблемы социального партнерства обычно рассматриваются исходя из послевоенного опыта стран Западной Европы, особенно Германии. Однако основные идеи согласования интересов капиталистов и рабочих были сформулированы значительно раньше.

Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является "Общественный договор" Ж. Ж. Руссо . В этом трактате, опубликованном в 1762 г., рассматривается общество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец - Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчеркивали многие современники Руссо.

Проблемы согласования интересов социальных групп были центральными в публицистической и практической деятельности Ш. Фурье, А. Сен-Симона , Р. Оуэна . Их идеи охватывают важнейшие сферы жизни общества: производство, обмен, распределение, воспитание, обучение, быт и др. Так, например, Ш. Фурье предлагал делить чистый доход между капиталом, талантом и трудом в пропорции: 4/12; 3/12; 5/12. Несмотря на то, что перечисленные авторы более 150 лет являются объектом критики как "справа", так и "слева", их роль в развитии идей социального партнерства с современных позиций представляется одной из наиболее значимых.

Д.С. Милль был одним из первых, кто использовал термин "партнерство" для социальных отношений. Он писал по этому поводу: "Отношения... между хозяевами и работниками будут постепенно вытеснены отношениями партнерства в одной из двух форм: в некоторых случаях произойдет объединение рабочих с капиталистами, в других... объединение рабочих между собой".

Поскольку основной целью социального партнерства является обеспечение устойчивого эволюционного развития общества, важно определение условий, при которых такое развитие может стать возможным. Эти условия были рассмотрены еще в 20-х годах ХХ века П. Сорокиным, который установил, что устойчивость общественной системы зависит от двух основных параметров: уровня жизни большинства населения и степени дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни и чем больше различия между богатыми и бедными, тем популярнее призывы к свержению власти и переделу собственности с соответствующими практическими действиями.

Свои выводы П. Сорокин иллюстрировал примерами из истории древнего мира, средних веков, истории церкви, новейшей истории. При этом во всех случаях оказывалось, что идеологи и вожди бедноты после захвата власти достаточно быстро меняли свои уравнительные убеждения, становились богатыми людьми и ярыми защитниками привилегий новых хозяев.

Существенное влияние на развитие идеи социального партнерства оказали немецкие экономисты В. Репке, А. Мюллер-Армак и Л. Эрхард. Учеными была создана концепция социального рыночного хозяйства, которая исходит из сочетания конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной роли государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы.

Социальное партнерство означает добровольное согласие работника и работодателя сотрудничать в достижении целей, которые ставятся перед производственным процессом.

Объектами трехстороннего (работник -работодатель - государство) социального партнерства в развитых странах являются следующие:

Политика заработной платы и поддержание уровня доходов населения;

Обеспечение охраны труда и безопасности рабочего места;

Защита работников и их семей (населения в целом) от вредных последствий загрязнения окружающей среды. Сюда же относится и система компенсации работникам (и населению) вреда, причиненного последствиями загрязнений, в которой участвуют предприниматели;

Внедрение научно-технического прогресса и учет возможных реакций на них со стороны предпринимателя, работника и государства;

Безработица. Наличие массовой безработицы способствует классовому сплочению работающих, ужесточает их отношения с работодателем, усиливает противостояние с профсоюзами. Для всех участников социального партнерства безработица - это дополнительные материальные затраты, поэтому проблема безработицы занимает одно из важных мест в системе социального партнерства в странах с развитой рыночной экономикой.

Степень вмешательства государства в экономику развитых стран различна, в настоящее время все эти страны имеют системы социального обеспечения, помощи безработным, их переподготовки и т. д. В сущности, во всех развитых странах действуют системы социального рыночного хозяйства. В Германии вмешательство государства в перераспределение доходов осуществляется более активно, чем в США. Это проявляется, в частности, в более высоких ставках налогов от прибыли предприятия.

Организация социального партнерства в Германии является одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства. Отношения партнерства осуществляются как между работодателями и работополучателями, так и между поколениями (при организации пенсионного обеспечения).

Действие современных систем социального партнерства целесообразно оценивать с позиций приведенных выше условий устойчивости государства, сформулированных П. Сорокиным.

Первое из этих условий - уровень жизни большинства населения. Оно характеризуется тем, что в настоящее время абсолютное большинство жителей развитых стран обеспечены питанием, жильем, предметами первой необходимости. В Германии свыше 80% семей имеют автомобиль, цветной телевизор, стиральный автомат, пылесос, обеспечены телефонной связью. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам и престарелым.

Второе условие устойчивости - дифференциация доходов. В большинстве развитых стран различие доходов 20% наиболее бедных и богатых семей не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к радикальному изменению общественной системы, особенно к переделу собственности.

Таким образом, если исходить из условий П. Сорокина, то в развитых странах нет экономических предпосылок для каких-либо существенных нарушений устойчивости общественного строя.

Наряду с экономическими важными являются психологические предпосылки и культурные традиции устойчивости государства. В последние десятилетия население развитых стран ориентировано на поиск социальных компромиссов. Основная часть жителей предпочитает решать общественные проблемы рационалистически, без крайностей, на основе правил, определенных существующими законами.

Благодаря идеологии социального партнерства, профсоюзы и другие представители работающих по найму стали осознавать свою ответственность не только за уровень заработной платы, но и за эффективность хозяйства.

В России в настоящее время ситуация для реализации идей социального партнерства менее благоприятна. Уровень жизни половины жителей России к концу 90-х годов ХХ века не превышал физиологического минимума. При этом дифференциация доходов, по данным Министерства труда, в 1,5-2 раза выше, чем в развитых странах. Подавляющая часть населения негативно оценивает сложившееся распределение доходов и собственности.

В этих условиях все большую популярность приобретают идеи насильственного передела собственности. Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Анализ западноевропейского опыта социального партнерства позволяет сделать некоторые практические выводы, полезные для России:

§ Социальное партнерство развивалось на Западе неравномерно по отраслям, регионам, странам, однако характерным является то, что всюду его развитие шло одновременно на всех уровнях (предприятия - отрасль - страна).

§ Механизм социального партнерства выполняет две главных функции: 1) он призван обеспечивать социальный консенсус в масштабах страны, 2) обеспечивает процесс поиска согласия между работниками и работодателями в конкретных ситуациях и сферах хозяйства.

§ Фундаментом идеологии социального партнерства является согласие относительно необходимости обеспечения для каждого гражданина определенной совокупности социальных прав, включая минимальный жизненный уровень, независимо от его возраста, пола, социального статуса и занятий.

§ Фундаментальным принципом социального партнерства является поддержание и укрепление рыночной конкуренции, отказ от монополизма и попыток решать социальные проблемы путем установления прямого государственного либо частного контроля над рынком и рыночными ценами.

4. К важнейшим социальным потребностям человека относится потребность в справедливости. От степени ее удовлетворения значительно зависят качество жизни и результативность хозяйственной деятельности.

Хотя каждый человек имеет представление о справедливости, ее определение достаточно сложно. В первом приближении справедливость целесообразно рассматривать как равенство возможностей. Различное понимание справедливости проявляется, прежде всего, в сферах и направлениях реализации равенства возможностей. Отметим некоторые из них.

1. Распределение общественного богатства и продуктов труда часто сводится к равенству в имуществе и потреблении. Распределение доходов существенно зависит от их структуры. В общем случае личные доходы формируются из трех основных источников: труд, собственность и общественные фонды.

Дифференциация доходов в стране существенно зависит от достигнутого уровня экономического и социального развития, в том числе от производительности труда, характеристик благосостояния, степени демократизации общества. В результате многих исследований установлено, что уровень дифференциации доходов населения в развитых странах существенно меньше, чем в развивающихся. Иначе говоря, чем беднее страна, тем больше различия между богатыми и бедными.

2. Защита достоинства и имущества граждан . В законодательстве всех цивилизованных стран, конвенциях Международной организации труда и других документах международных организаций подчеркивается равенство всех граждан перед законом, необходимость защиты их чести, достоинства, имущества. Реальное соблюдение этих требований в современном обществе еще не обеспечивается в одинаковой мере для всех граждан.

3. Доступность образования и медицинской помощи . Различия в доходах и собственности существенно влияют на доступность образования и медицинской помощи. Однако всем гражданам цивилизованных стран обеспечивается возможность получения среднего образования и основных медицинских услуг.

4. Развитие и использование природных способностей является одной из важных характеристик справедливости общественных отношений. В цивилизованных странах эти возможности сейчас значительно выше, чем были в начале XX века и ранее. Однако, поскольку реализация способностей в значительной степени зависит от социального происхождения, образования и воспитания, постольку в этой сфере еще сохраняется неравенство. Уменьшение данного вида неравенства соответствует интересам не только тех, кто обладает большими способностями, но и всего общества.

Способности человека являются важнейшими из экономических ресурсов. Результаты деятельности людей, обладающих большими изобретательскими, предпринимательскими, научными, художественными способностями, как правило, выше среднего уровня, соответственно выше и уровень доходов. Выдающиеся способности к искусству, спорту и некоторым другим видам деятельности влияют на уровень доходов больше, чем образование и социальное происхождение. Поэтому в развитых странах природные способности стали одной из наиболее значимых причин неравенства. При разумной налоговой политике такой вид неравенства соответствует интересам всего населения страны.

5. Поведение на рынках труда, товаров и ресурсов рассматривается как равенство возможностей на рынках труда, товаров и ресурсов. Практически это то, что понимается под справедливой конкуренцией, проблемы и предпосылки которой рассматриваются в работах по общей экономической теории.

6. Участие в управлении предприятием, деятельности региональных и государственных органов власти являются важным аспектом справедливости в демократическом обществе. Участие обычно рассматривается с позиций представительства различных социальных групп в органах, распределяющих ресурсы, доходы и другие блага. Выражение интересов всех слоев общества, безусловно, необходимо. Вместе с тем для достижения наибольшей экономической и социальной эффективности, в конечном счете, важна не арифметика представительства, а способности, моральные и деловые качества конкретных личностей. Для практики управления социальными процессами, как на предприятиях, так и в обществе наиболее существенна взаимосвязь проблем справедливости и эффективности. Как показывает опыт, с одной стороны, рост эффективности обеспечивает условия для большей справедливости общественных отношений, с другой - удовлетворение потребности в справедливости играет важную роль в мотивации роста эффективности.

Процесс формирования социально-трудовых отношений требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост числа незанятых.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Введение

Актуальность проведенного исследования заключается в следующем: каждая организация четко должна иметь представление о регулировании социально-трудовых отношений. Ведь от этого зависит, как правильно будет производиться набор персонала, а также сможет ли она рационально подобрать и спланировать кадровую стратегию, и необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Цель работы – анализ регулирования социально-трудовых отношений муниципального бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД) за 2013-2014 гг..

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Объект исследования – муниципальное бюджетное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД) муниципального образования город Назарово Красноярского края.

Предмет исследования – регулирование социально-трудовых отношений в муниципальном бюджетном учреждении «Центр социальной помощи семье и детям».

Необходимо еще раз отметить, что проблема эффективного регулирование социально-трудовых отношений предприятия в настоящее время стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении.

1 Сущность социально-трудовых отношений

1.1 Понятие социально-трудовых отношений

Процесс формирования социально-трудовых отношений требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост числа незанятых. По ряду социальных индикаторов Россия перешла некоторые критические границы: уменьшение потребления животного белка, масштабы суицида, снижение материнского и детского здоровья, ухудшение качества человеческого потенциала 1 . Проявление указанных тенденций происходит крайне неравномерно по территории страны и приводит к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому важно определение субъектов и предмета социально-трудовых отношений и определение методов их регулирования.

Управление социально-трудовыми отношениями, или их регулирование, - важнейшая составная часть функционирования любой экономической системы. Регулирование происходит на различных уровнях: государственном, региональном и на уровне предприятия, организации. Поскольку в России в период реформирования экономики излишне быстро отказались от централизованного государственного управления, то резко возросло значение управления социально-трудовыми отношениями на других уровнях. Однако ни на региональном уровне, ни на уровне предприятий не были готовы к таким серьезным переменам, к перераспределению функций между субъектами социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения – это взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумом и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. В соответствии с ТК РФ трудовыми отношениями являются отношения, основанные на совершении между работником и работодателем в части личного выполнения работником за плату трудовых функций (работа по определенной специальности, должности, квалификации, подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и трудовым договором).

Таким образом, понятие социально-трудовых отношений намного шире понятия трудовых и отражает не только юридические, но и социально-экономические и психологические аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений 2 :

1. Субъект: наемные работники, работодатель и государство. Наемный работник – это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профсоюзы. Работодатель – физическое или юридическое лицо (предприятие, организация), нанимающее для работы одно или несколько лиц. При этом работодателем может быть как собственник, так и его представитель вплоть до гендиректора. Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредником и арбитром при трудовых спорах. С другой стороны, государство является и работодателем.

2. Уровни социально-трудовых отношений – подразделяются на индивидуальные и коллективные, государственный, уровень организации и уровень рабочего места.

3. Предметы социально-трудовых отношений – различные аспекты трудовой жизни человека и организации. К ним относятся организация и эффективность труда, наем и увольнение, оценка условий и оплаты труда (здесь же вопросы пенсионного обеспечения), кадровая политика предприятия. Предметы социально-трудовых отношений определяются каждая целями, достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека 3 :

1. От рождения и до окончания обучения.

2. Период трудовой и семейной деятельности.

3. Период послетрудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения. Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник, работник-работодатель, профсоюз-работодатель, работник-государство, работодатель-государство.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость, организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Таким образом, эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников 4 .

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

1.2 Методы регулирования социально трудовых отношений

Среди методов регулирования социально-трудовых отношений можно выделить законодательный, административный и программно-нормативный.

Использование законодательного метода означает, что регулирование социально-трудовых отношений происходит при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений), определяющих границы деятельности субъектов социально-трудовых отношений.

Главным инструментом регулирования социально-трудовых отношений было и остается законодательство о труде. В последние годы в России ведется интенсивная работа по изменению законодательства о труде с целью приспособления его к изменившимся социально-экономическим условиям. Другие сферы социально-трудовых отношений регулируются пенсионным законодательством, законом о занятости, нормативными актами о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми и др.). Регулирование коллективных трудовых конфликтов происходит на основе законов о порядке разрешения коллективных трудовых споров, о забастовках, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 5 .

Существующие службы по урегулированию трудовых споров не имеют достаточно полномочий и авторитета и не могут пока обеспечить эффективного посредничества в ситуациях массового протеста работников.

Административный метод регулирования социально-трудовых отношений опирается на властные полномочия субъекта управления на том или ином уровне: федеральном, отраслевом, региональном или на уровне предприятия. Данный метод сохраняет свою силу особенно со стороны правительства и на региональном уровне. В частности, либерализация цен в России была проведена как административная мера, а не с учетом состояния экономики. То же можно сказать и о приватизации. Ускоренная ликвидация общенародной собственности больше была похожа на экспроприацию, чем на экономический процесс 6 .

Кризисные ситуации, возникающие в регионах, чаще всего тоже решаются административными мерами с участием правительства и местных органов власти (например, в Кузбассе, на Камчатке) 7 .

Зачастую принятие административных мер идет вразрез с действующим законодательством, но обеспечивает решение задач в пользу данного региона (например, меры местных администраций по предотвращению роста цен на товары первой необходимости или вывоза их с территории региона).

Программно-нормативное регулирование социально-трудовых отношений также опирается на нормативные акты. Регулирование осуществляется в рамках тех или иных программ. Программы могут касаться условий труда, социальной политики, занятости, демографической политики и осуществляться на разных уровнях.

Большое значение при разработке и реализации программ имеют социальные индикаторы или нормативы – количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. В качестве таких показателей выступают величина прожиточного минимума, потребительская корзина, уровень безработицы, минимальный размер заработной платы, пенсии и др. В рамках программно-нормативного метода важно отработать механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по установлению социальных индикаторов. От размера этих показателей во многом будет зависеть положение и трудовая активность и наемных работников и работодателей.

В России ряд социально-экономических показателей уже рассчитывается, но не все из них отвечают интересам субъектов социально-трудовых отношений. Кроме того, они не всегда и соблюдаются (например, показатели, включенные в Генеральное Тарифное соглашение).

Последовательная и целенаправленная система социального партнерства в России начала формироваться с 1992 г. 8 Основные принципы и механизм реализации социального партнерства определен законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (с дополнениями и изменениями) и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Социальное партнерство как принцип взаимодействия участников социально-трудовых отношений возникает, когда круг участников общественных отношений в сфере труда достаточно широк. Социальное партнерство – это принцип взаимодействия участников общественных отношений на основе сотрудничества, обеспечивающего согласование их интересов и достижение договоренностей между ними. Социальное партнерство – это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов по согласованию интересов и решению проблем, возникающих в социальной и трудовой деятельности. 9

Таким образом, в зависимости от уровня социального партнерства формируется предмет, и определяются субъекты в рамках социального партнерства. Так, на федеральном уровне субъектами партнерства выступают общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. Результатом их деятельности выступает Генеральное соглашение или отраслевое соглашение. В Генеральном соглашении устанавливаются общие принципы проведения социально-экономической политики и определяются основные минимальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всего населения России. Соглашения следующих уровней могут дополняться положениями по другим социально-экономическим вопросам. Главное в том, что соглашения других уровней не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и Генеральным соглашением. Коллективные договоры не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями; трудовые договоры (контракты) – по сравнению с законодательством, соглашениями и коллективными договорами. Таким образом, через систему социального партнерства обеспечивается защита общих и специфических интересов работающих на всех уровнях.

2 Регулирование трудовых отношений на примере «Центра социальной помощи семье и детям»

2.1 Характеристика и кадровый состав «Центра социальной помощи семье и детям»

«Центр социальной помощи семье и детям» реорганизован из «Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями» в мае 2014 года. Центр создан для оказания социальных услуг в целях обеспечения реализации государственных полномочий переданных органам местного самоуправления. Учредителем является муниципальное образование – город Назарово Красноярского края. Координацию деятельности, а также исполнение полномочий главного распорядителя бюджетных средств в отношении Центра является управление социальной защиты населения администрации г. Назарово. Центр является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, лицевые счета в Территориальном отделе казначейства Красноярского края по городу Назарово и Назаровскому району, текущий и иные счета в учреждениях банков, бланки, штампы, круглую печать со своим полным наименованием и наименованием Учредителя на русском языке, другие необходимые реквизиты. Учреждение для достижения целей своей деятельности вправе приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном, третейском судах, судах общей юрисдикции в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Учреждение руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом РФ, федеральными законами «О некоммерческих организациях», «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации», иными федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, Законом Красноярского края «О социальном обслуживании населения», иными законами края, нормативными правовыми актами Правительства Красноярского края, муниципальными правовыми актами, настоящим Уставом.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников МБУ ЦСПСиД за 2013 г. (базисный период): 35 чел.

Среднесписочная численность работников МБУ ЦСПСиД за 2014 г.: 37 чел.

Сравнив показатели среднесписочной численности работников МБУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2014 г. увеличилась на 5,7% по сравнению с 2013 годом.

Половозрастная структура - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) табл. 2.1 и возрасту табл. 2. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше.

Соотношение работников по возрастам занесены в табл. 1.

Таблица 1 - Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по полу

пол	2013		2014
		Чел.		Чел.
Мужчины		14,3		13,5
женщины		85,7		86,5
Всего

Из таблицы 1 видно, что основную часть работников по половому признаку составляют женщины, мужчины относятся в основном к рабочим – водитель, сантехник, электрик. Для наглядности, данные таблицы 1, представим графически (рис. 1)

Рисунок 1 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по полу

При реорганизации, состав работников по половому признаку изменился только в процентном отношении, ввиду увеличения общего количества сотрудников. Такое соотношение напрямую связано со сферой деятельности Центра – социальная политика. Женщины составляют значительную часть во многих профессиональных группах населения, особенно занятых в социальной и бытовой сфере, по статистике соотношение женщин и мужчин –5:1. Примерно 60% женщин работает в социальной сфере, 40% -в промышленности и сельском хозяйстве.

Обзор возрастной структуры работающих в организации всегда представляет значительный интерес, так как работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, так как молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы.

Таблица 2. - Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по возрасту

Возраст	2013 год			2014 год
		Чел.			Чел.
18-20 лет
21-24 лет
25-30 лет					10,8
31-45 лет		42,9			40,6
46-55 лет		25,7			24,3
56-65 лет					18,9
Старше 65 лет
Итого

Для наглядности данных таблицы 2 представим из графически (рис. 2)

Рисунок 2 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по возрасту

На основе анализа данных мы можем сказать, что большинство работников относится к категории 31-55 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В 2014 г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 25-30 лет на 5,1%, а количество работников в остальных возрастных категориях уменьшилась:

• 31-45 лет на 2,3%;
• 46-55 лет на 1,4%;
• 56-65 лет на 1,1%;
• Старше 65 лет на 0,3%.

Проценты уменьшились за счет увеличения общего количества работников, хотя численность по этим категориям не изменилась, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-16. Рассмотрим персонал Центра по стажу работы в таблице 3.

Таблица 3 – Структура персонала МБУ ЦСПСиД по стажу работы

Стаж	2013 год			2014 год
		Чел.			Чел.
До 1 года					10,8
1-4 года		22,9			16,3
5-9 лет		22,9			18,9
10-14 лет		45,7			35,1
15-16 лет					18,9
Итого

Данные таблицы 3 представим графически, для наглядности (рис. 3)

Рисунок 3 - Структура персонала МБУ ЦСПСиД по стажу работы

Анализируя данные таблицы видно, что основная часть работников Центра, несмотря на реорганизацию сохранила свои рабочие места, так как основной стаж работников более 1 года, это так же указывает на опытность и стабильность персонала Центра.

Таблица 4 – Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по категориям

	2013		2014
		Чел.		Чел.
Руководители		11,4		13,5
Медики		28,6		24,3
Педагоги
Иные специалисты		14,3		21,6
Рабочие				32,4
Итого

Для наглядности покажем Для наглядности покажем данные таблицы 4 графически (рис. 4)

Рисунок 4 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по категориям

Анализируя данные таблицы, можем сказать, что в 2013 году основную категорию работников составляли медики и рабочие. Это связано с тем, что в 2013 году до реорганизации Центр обслуживал в основном детей инвалидов с ограниченными возможностями, и оказывал большей частью медицинские услуги для реабилитации детей-инвалидов. После реорганизации Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в Центр социальной помощи семье и детям деятельность Центра приобрела более социальную направленность и расширила сферу оказываемых услуг. Из таблицы видно, что в связи с этим в 2014 году увеличилось число иных специалистов, это увеличение произошло за счет открытия нового отделения – профилактики безнадзорности несовершеннолетних, и увеличения категории специалистов по социальной работе.

Структура персонала по уровню образования характеризует уровень профессионализма, что в свою очередь характеризует качество оказываемых услуг.

Всего в Центре в 2013 году категории руководителей, педагогов, медиков и иных специалистов работало 21 человек, рассмотрим данные категории по образованию за 2013 год в табл. 5.

Таблица 5 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2013 году

Образование	Руководители		Педагоги		Медики		Иные спец.
		Чел.		Чел.		Чел.		Чел.
Высшее
Средн.специальн.
Незакон.высшее								14,5

В 2014 году в Центре категории руководителей, педагогов, медиков и иных специалистов составляло 25 человек, рассмотрим данные категории по образованию за 2014 год в таблице 6.

Таблица 6 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2014 году

Образование	Руководители		Педагоги		Медики		Иные спец.
		Чел.		Чел.		Чел.		Чел.
Высшее
Средн.специальн.
Незакон.высшее

Сравнивать и сопоставлять данные таблиц 5 и 6 будем графически (рис. 5).

Рисунок 5 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2013-2014 гг.

Из данных таблиц 5 и 6, а так же графика (рис. 5) видно, что все руководители и педагоги имеют высшее образование. Медицинские работники так же имеют высшее образование, хотя основная часть медицинских работников имеет среднее специальное образование – 28%. Это связано с тем, что услуги, оказываемые в Центре, оказывают в основном медицинские сестры массажа и физио. Среди специалистов мы видим, что их число не только увеличилось в 2014 году, но и основная часть специалистов имеет высшее или незаконченное высшее образование (высшее – 16%, незаконченное высшее – 12%). Анализ персонала Центра по уровню образования свидетельствует о высокой квалификации персонала, это свидетельствует о высоком качестве оказываемых в Центре услуг.

2.2 Проблемы регулирования социально-трудовых отношений Центра социальной помощи семье и детям»

Люди приходят на предприятие, имея определенные ожидания в отношении своей работы и предприятия в целом. Если эти ожидания оправдываются, то работники испытывают большую удовлетворенность, значительную заинтересованность, привержены предприятию и дольше работают в организации. Если же наблюдается значительное расхождение системы ценностей наемного работника с условиями, созданными в организации для их реализации, то вероятность ухода принятого сотрудника увеличивается.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены через его движение, как за рамками предприятия, так и различного рода перемещения внутри.

К внешнему движению кадров относятся:

Оборот по приему;

Оборот по увольнению;

Коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

Межпрофессиональную подвижность;

Квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Число принятых сотрудников в 2013 г. –0 чел., в 2014 г. – 4 чел.; число уволенных сотрудников в 2013 г. – 0 чел., в 2014 г. – 2 чел. Подставляя данные в формулы (4), (5) и (6), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 7.

Таблица 7 - Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг.

Общий коэффициент оборота, %		Коэффициент оборота принятых работников, %		Коэффициент оборота уволенных работников, %
2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.
	16.2		10,8

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.

Поскольку все работники в 2013-2014 гг. в МБУ ЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2013 году =0%, в 2014 году = 5,4%. Это свидетельствует о стабильности кадрового состава Центра.

Рассчитаем коэффициент постоянства для Центра в 2013 году = 100%, в 2014 году = 89,2%. Это свидетельствует о довольно устойчивой кадровой политики Центра, отсутствии текучести кадров.

Исходя из всего анализа кадров можно сделать следующие выводы.

Коллектив Центра стабильный и профессиональный, стаж работающих в 2013 году более года. Однако это может свидетельствовать о застойных явлениях в организации. Так как нет притока новых идей и молодых кадров. На это указывает и прошедшая в 2014 году реорганизация Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в Центр социальной помощи семье и детям, увеличилось количество оказываемых услуг, были приняты новые сотрудники.

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.

Таким образом, проведем итог проведённому анализу кадрового состава в МУ ЦСПСиД. В результате проведенного анализа кадрового обеспечения муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края, можно сделать вывод о том, что кадровый состав организации стабилен и основная часть коллектива имеет продолжительный срок работы в данной организации. Так же, большую часть персонала по половой принадлежности представляют женщины. По образовательному уровню в Центре работают 10 человек с высшим образованием, 8 человек – со средне специальным и 3 человека с незаконченно-высшим образованием. Возрастная структура представлена средним и пожилым возрастом. Что отражает негативную тенденцию. По категориям, большинство рабочих мест принадлежит медицинским работникам – 24% и 31% - рабочие. Так же, сотрудники Центра работают, в своем большинстве, более 10 лет в Центре. Текучесть кадров низкая, коэффициент оборачиваемости показывает стабильность кадрового состава Центра.

Заключение

Каждая организация имеет свою кадровую политику, которая формируется через регулирование социально-трудовых отношений. В основе кадрового планирования лежит планирование персонала. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют и зависит достижение поставленных задач.

В результате анализа кадров Центра, можем сформировать следующий вывод. В результате проведенного анализа кадрового обеспечения муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края, можно сделать вывод о том, что кадровый состав организации стабилен и основная часть коллектива имеет продолжительный срок работы в данной организации. Так же, большую часть персонала по половой принадлежности представляют женщины. По образовательному уровню в Центре работают 10 человек с высшим образованием, 8 человек – со средне специальным и 3 человека с незаконченно-высшим образованием. Возрастная структура представлена средним и пожилым возрастом. Что отражает негативную тенденцию. По категориям, большинство рабочих мест принадлежит медицинским работникам – 24% и 31% - рабочие. Так же, сотрудники Центра работают, в своем большинстве, более 10 лет в Центре. Текучесть кадров низкая, коэффициент оборачиваемости показывает стабильность кадрового состава Центра.

В результате проведенной работы были выявлены следующие проблемы:

В организации отсутствует разработанная система приема новых сотрудников;

Не весь кадровый состав имеет специальное образование;

Руководитель организации пенсионного возраста, что препятствует продвижению новых методов работы;

Организация оказывает мало платных услуг, что негативно сказывается на финансовом состоянии;

Несоответствие количества ставок по штатному расписанию с фактической численностью, что приводит к совмещению сотрудниками должностных обязанностей и снижению качества оказываемых услуг.

Список литературы

Нормативно – правовые акты

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Национальные стандарты Российской Федерации «Социальное обслуживание населения».
4. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.
5. Федеральный закон от 10.12.1995 г. № 195 «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации».

Учебная литература

1. Хижняк М. Информационная система управления персоналом //Финансовая газета. -№ 50. -2013.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Москва-Новосибирск, 2013
3. Магура М. И. Современные персонал-технологии // Упр. персоналом. - 2008. - № 6.- С. 65-68.
4. Каминский Д. О влиянии информационных и коммуникационных технологий на бизнес и систему управления // Менеджмент сегодня. - 2008. - № 6. - С. 34-39.
5. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное - М.: Управление персоналом, 2013. - 215.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2013.
7. Управление персоналом. А.П.Егоршин – Учебник, 2014.
8. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2014.
9. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии. А.А. Борисова – учебное пособие, 2013.
10. Бабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Владос, 2013.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Прогресс, 2013.
12. Менеджмент, 2-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008.
13. Анализ финансовой отчетности – Учебное пособие, 2013.
14. Формирование финансового результата бюджетных учреждений. Т.В.Антипова – 2008.
15. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер: Питер принт, 2008. - 265 с.
16. Методические рекомендации по социальному аудиту.2012.
17. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии. А.А.Борисова – учебное пособие,2013.
18. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. - 2008.
19. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2013.
20. Антикризисное управление: учебное пособие / Н.Ю. Круглова. – М.:КНОРУС, 2009. – 512 с
21. Кремень М.А. Управление коллективом. М., 2013.

1 Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. И.Б. Дуракова – 2009.

2 Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. И.Б.Дуракова – 2009.

3 Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций. - Учебное пособие, 2014.

4 Теория управления персоналом. И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов – учебное пособие, 2013.

5 Кремень М.А. Управление коллективом. - М., 2013.

6 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2013г - 224 с.

7 Елфимова Л.С., Миллер М.Э., Сазонов Р.Н. Современные тенденции управления персоналом // Управление персоналом. -2013. - №10.

8 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 683 с.

9 Елфимова Л.С., Миллер М.Э., Сазонов Р.Н. Современные тенденции управления персоналом // Управление персоналом. -2013. - №10.

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
3866.		Организация социального партнерства по профилактике зависимого состояния в подростковой и молодежной среде в условиях «Центра социальной помощи семьи и детям»	71.75 KB
	Рассмотреть основные понятия, сущность, виды профилактики, и виды зависимого состояния, в подростковой и молодежной среде. Раскрыть формы и сущность социального партнерства. Изучить опыт деятельности специалистов по социальной работе, по профилактике зависимого состояния в подростковой и молодежной среде в условиях Центра помощи семьи и детям.
3237.		Правовое регулирование трудовых отношений в сфере СКСТ	12.96 KB
	Трудовой договор стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Заключение трудового договора. Основания прекращения трудового договора.
2472.		Медико-социальные проблемы охраны детства. Организация медицинской помощи детям. Принципы оказания медицинской помощи детскому населению. Функции, задачи детской городской поликлиники	18.54 KB
	Охрана детства – это система мер государственного муниципального общественного и частного характера направленных на сохранение и укрепление здоровья детей. VI этап охрана здоровья школьника Организация обследования и лечебнооздоровительных мероприятий детям поступающим в школы; медицинский контроль за санитарногигиеническими условиями внешней среды: медицинский контроль за состоянием здоровья детей проведение плановой диспансеризации организация санитарнопросветительной работы среди родителей школьников...
21873.		ОРГАНИЗАЦИЯ АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ В УСЛОВИЯХ ЧАСТНОГО МЕДИЦИНСКОГО ЦЕНТРА	37.37 KB
	Изучить организацию оказания медицинской помощи в Медцентре. Изучить полноту использования площадей и кадрового ресурса в частном Медцентре. Всесторонне изучить качество оказания медицинской помощи на основании опроса пациентов. Изучить уровень цен в Медцентре на основании опроса пациентов. Разработать практические рекомендации по оптимизации организации медицинской помощи и улучшению качества ее оказания в Медцентре.
18493.		Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан	79.84 KB
	Правовой механизм социального партнерства в Республике Казахстан. Теоретические основы социального партнерства. Исторические истоки правового механизма социального партнерства. Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан. Понятие цели задачи формы...
18406.		Особенности проблемы правового регулирования трудовых отношений в сфере частного предпринимательства	124.52 KB
	Новизну и практическое значение имеет содействие малого предпринимательства поддержанию на должном уровне конкуренции, гибкой перестройке производства, ускорению инновационных процессов, формированию социальной направленности трудовых отношений и росту занятости.
1065.		Особенности социальной работы с женщинами в условиях кризисного центра	101.62 KB
	Женщины подвергаются большей опасности насилия у себя дома чем на улице. Чаще всего жертвами насилия становятся самые слабые –женщины. Поэтому в современных условиях женщины особо нуждающуюся в социальной защите и поддержке государства в силу целого комплекса социальных проблем проблемы ее положения в обществе и семье охраны материнства и детства путей защиты женщины от различных форм дискриминации и насилия трудной жизненной ситуации. Социальные услуги женщинам выделены следующие группы женщин оказавшиеся в трудной...
15654.		Разработка оптимальной модели организации социальной помощи бездомным в мегаполисе	2.63 MB
	В начале 90-х годов в крупных российских городах резко возросла численность бездомных. В настоящее время в России проживает от 15 до 3 миллионов бездомных в Санкт-Петербурге по данным благотворительной организации Ночлежка порядка...
15612.		Разработка технологии социальной работы по формированию семейных ценностей у детей, находящихся в условиях социально-реабилитационного центра	115.86 KB
	Семейные ценности являются одним из элементов здорового функционирования общества. Сообразно развитию общества происходят и различные экономико-социальные политические ценностные изменения что напрямую влияет на семейные ценности. Целью нашей работы является разработка технологии социальной работы по формированию семейных ценностей у детей находящихся в условиях социально-реабилитационного центра Объектом исследования являются семейные ценности как совокупность определенных представлений о семье оказывающая влияние на организацию...
10297.		Правовое регулирование экономических отношений	22.86 KB
	Правовое регулирование экономических отношений Содержание: Экономические отношения как предмет правового регулирования Понятие и признаки предпринимательской деятельности Предпринимательская деятельность как предмет правового регулирования Виды ответственности за нарушение российского законодательства...

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

§ индивидуальный и коллективный;

§ государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

§ организация и эффективность труда;

§ наем-увольнение;

§ оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;

§ кадровая политика организации и т.д.

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы .

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

§ от рождения до окончания обучения;

§ период трудовой и/или семейной деятельности;

§ период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения .