Могут ли уволить с работы, если есть несовершеннолетний ребенок?
Этот вопрос волнует многих работающих матерей, ведь сейчас не так-то просто отыскать новое место.
Сотрудницы с маленькими детьми имеют определенные трудовые гарантии, обеспечивающие им мощную правовую защиту. Однако есть ряд случаев, когда даже они не способны уберечь женщину от увольнения.
В соответствии со ст. 261ТК РФ поводом для законного увольнения сотрудника, воспитывающего ребенка младше 18 лет, может стать:
- Распространение секретной или закрытой информации;
- Воровство, растрата имущества, принадлежащего предприятию, или совершение действий, которые привели к финансовым потерям.
Также следует заметить, что работодатель не может уволить работника в период отпуска или временной нетрудоспособности . Исключение составляет только ликвидация или расформирование организации.
Все остальные действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде не позднее 1 месяца с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).
Инициируя увольнение сотрудника, руководитель предприятия обязан представить документы, которые подтверждают обоснованность прекращения сотрудничества.
Могут ли сократить одинокую мать с несовершеннолетним ребенком?
Российское законодательство (ст. 261 ТК РФ) запрещает «сокращать» подчиненных, если:
- Они самостоятельно воспитывают ребенка, не достигшего 14-летнего возраста;
- В семье несколько детей младше 18 лет.
Если женщина, имеющая несовершеннолетнего ребенка, попала под сокращение штата, а за другим сотрудником, не обладающим такими льготами, рабочее место было сохранено, она может обратиться за помощью в судебные или надзорные органы.
Так как речь идет о нарушении трудового законодательства, женщина будет не только восстановлена на рабочем месте, но и получит зарплату за те дни, в которые она отсутствовала.
Если сокращение еще не наступило, но сотрудницу уже предупредили об этом, она может отстоять свои права в трудовой инспекции.
Если увольнение все же состоится, обращение в трудовую инспекцию будет свидетельствовать в пользу пострадавшей.
Помимо этого инспектор по труду будет обязан оказать ей полное юридическое содействие.
Когда сокращение штата происходит на основании прекращения работы предприятия, наниматель обязан предоставить уволенному сотруднику, воспитывающему несовершеннолетнего ребенка, альтернативную вакансию, которая будет соответствовать его квалификации и размеру заработной платы.
В случае отсутствия таких вариантов работодатель может предложить должность с меньшим уровнем оплаты. Если такой работы нет или человек отказывается от предложенной вакансии, предприятие разрывает трудовой договор.
При этом оно выплачивает сокращенному работнику следующие компенсации:
На заметку! Иногда для сохранения большего количества рабочих мест на предприятии устанавливают неполный рабочий день. Но не стоит обольщаться – это вынужденная мера, которая действует только полгода.
Если женщина намерена разорвать трудовой договор по собственному желанию, она должна уведомить об этом работодателя в 14-дневный срок (ст. 80 ТК РФ).
Пойдя навстречу матери, руководство может провести увольнение без отработки 2 недель, имея несовершеннолетних детей.
На заметку! При увольнении по собственному желанию женщина может попросить, чтобы в ее трудовую книгу была внесена такая запись – «уволена в связи с уходом за ребенком до 14 лет».
Это вполне обоснованное требование, которое дает право на льготы при постановке на учет в Центре занятости.
Нюансы увольнения женщин с несовершеннолетними детьми
Ограничения по увольнению женщин во многом зависят от возраста ребенка – чем он младше, тем большую степень защищенности она имеет.
Для работниц, осуществляющих уход за детьми 3 лет, существует ряд гарантий.
На основании ст.256 ТК РФ должность за ними сохраняется даже при сокращении штата и проведении других кадровых перестановок (исключение составляют только серьезные проступки или виновные действия).
Помимо этого такие труженицы имеют право досрочно прерывать отпуск, претендовать на неполный рабочий день и работать дома с сохранением зарплаты (ст. 256 ТК РФ).
Дети до 14 лет
На основании ст. 261 ТК РФ увольнение матери, воспитывающей ребенка от 3 до 14 лет, допускается только в особых случаях (например, за аморальное поведение).
Кроме того такие труженицы могут требовать сокращения обязанностей и установки неполной рабочей смены/недели.
Мать ребенка-инвалида
Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель не вправе увольнять мать ребенка-инвалида до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет.
Расторжение трудового договора возможно только при ликвидации предприятия или совершении женщиной серьезных проступков.
Могут ли уволить женщину с двумя несовершеннолетними детьми
?
По закону (ст. 179 ТК РФ) сотрудница, воспитывающая двух и более детей, имеет значительное преимущество перед своими коллегами:
- Она не попадает под сокращение штата даже тогда, когда детям уже есть 18 лет, но они еще не успели устроиться на работу;
- Она не может быть уволены, если является единственной кормилицей в семье (отец не трудоустроен).
Матери-одиночки
Можно ли уволить с работы мать одиночку с несовершеннолетним ребенком? В соответствии со ст.261 ТК РФ она не может быть уволена до тех пор, пока последнему не исполнится 14 лет.
Все вышеперечисленные гарантии действуют только до тех пор, пока ребенку не наступит 18 лет.
Как видите, наше государство создало все условия для того, чтобы сотрудницы с маленькими детьми не беспокоились о необоснованной потере работы и чувствовали себя защищенными.
Несовершеннолетний сотрудник, привлеченный к работе на основании трудового договора, может быть уволен по собственному желанию, по согласию сторон либо по инициативе работодателя. В статье разберем, какие компенсации при увольнении несовершеннолетнего предусмотрены действующими трудовым законодательством, а также на примерах рассчитаем сумму выплат, положенных несовершеннолетнему сотруднику при увольнении.
Привлечение несовершеннолетних лиц к труду: позиция ТК РФ
Действующее трудовое законодательство позволяет работодателям трудоустройство лиц возрастом до 18-ти лет в следующем порядке:
- Граждане старше 16-ти лет относятся к категории трудоспособных лиц, трудоустройство которых осуществляется путем заключения трудового договора. Сторонами соглашения выступают работодатель и несовершеннолетнее лицо.
- Трудоустройство лиц возрастом от 14-ти до 16-ти лет осуществляется при наличии письменного согласия законного представителя несовершеннолетнего (родитель, усыновитель, попечитель, представитель государственного органа опеки, т.п.), а также при условии, что рабочий процесс не причиняет вред здоровью и не мешает обучению.
- ТК РФ предусматривает возможность трудоустройство лиц, не достигших 14-ти лет , путем привлечения к работе в театрах, на концертах, в кинематографии, т.п., при наличии письменного согласия родителей (опекунов) и при условии, что участие в театральных, концертных, прочих постановках осуществляется без вреда здоровью, нравственному развитию, без ущерба процесса обучения.
Трудовые гарантии несовершеннолетним
Глава 42 ТК РФ регламентирует порядок предоставления трудовых гарантий несовершеннолетним в части нормирования труда, предоставления дней отдыха, прекращения трудовых отношений, т.п.
Перечень трудовых гарантий несовершеннолетним сотрудникам по ТК РФ – в таблице ниже:
№ п/п | Вид трудовых гарантий несовершеннолетним | Положение ТК РФ | Описание |
| 1 | Запрет на привлечение к вредным/опасным работам | Ст. 265 ТК РФ | Несовершеннолетний сотрудник не может быть привлечен к работе во вредных/опасных условиях. Кроме того, в трудовые обязанности несовершеннолетнего не может входить переноска тяжестей в размерах, превышающих установленные нормы. Также несовершеннолетний не может быть трудоустроен в организацию, вид деятельности которой может причинить вред нравственному развитию несовершеннолетнего, в частности:
|
| 2 | Запрет на привлечение к сверхурочным работам | Ст. 268 ТК РФ | Работодатель не вправе привлечь несовершенного сотрудника к:
Кроме того, несовершеннолетний работник не может быть направлен в командировку. |
| Право на ежегодный отпуск | Ст. 267 ТК РФ | При трудоустройстве сотрудника возрастом до 18-ти лет работодатель обязан предоставить такому работнику ежегодный оплачиваемый отпуск сроком на 31 календарный день в любое удобное время, на основании заявления ⇒ . |
|
| Особый порядок увольнения по инициативе работодателя | Ст. 269 ТК РФ | Расторжение трудового договора с несовершеннолетним по инициативе работодателя (сокращение штата, нарушение работником трудовой дисциплины) осуществляется при наличии письменного согласия органа ГИТ и трудовой комиссии по делам несовершеннолетних. |
Прекращение трудового договора с несовершеннолетним
На трудовые отношения между работодателем и несовершеннолетним работником распространяются основные положения ТК РФ.
Трудовой договор с несовершеннолетним работником может быть расторгнут по следующим основаниям:
- по собственному желанию сотрудника, на основании заявления, поданного минимум за 2 недели до планируемого увольнения;
- по инициативе работодателя (в связи с ликвидацией организации, по сокращению штата, в связи с нарушением сотрудником трудовой дисциплины, правил трудового распорядка, условий, трудового договора, прочими условиями согласно ст. 81 ТК РФ);
- по согласию сторон в соответствие со ст. 78 ТК РФ.
Приказ об увольнении несовершеннолетнего оформляется в общем порядке – с использованием унифицированного бланка либо в свободной форме.
В случае если расторжение трудового договора с несовершеннолетним осуществляется по инициативе работодателя (за исключением ликвидации предприятия), то приказ об увольнении должен содержать следующую графу:
«Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено».
После составления и подписания приказа руководителем, документ передается несовершеннолетнему сотруднику для ознакомления. В случаях прекращения трудового договора с лицом младше 14-ти лет, приказ об увольнении передается законному представителю несовершеннолетнего работника.
Компенсации при увольнении несовершеннолетнего
Расторгая трудовой договор с несовершеннолетним сотрудником, работодатель обязан произвести выплаты и компенсации, предусмотренные действующими нормами ТК РФ, а именно выплатить:
- зарплату за отработанное время;
- компенсацию неиспользованного отпуска;
- выходное пособие (при увольнении по сокращению либо в связи с ликвидацией).
Порядок и примеры расчета компенсаций при увольнении несовершеннолетнего рассмотрим ниже.
Зарплата
Принимая несовершеннолетнего на работу, работодатель устанавливает и согласовывает с сотрудником ежемесячное вознаграждение, размер которого утверждается путем подписания сторонами трудового договора. В то же время, на основании ст. 92 ТК РФ, работодатель вправе привлекать несовершеннолетних сотрудников к работе только на условиях сокращенного рабочего дня, продолжительность которого составляет:
- до 24-х часов в неделю – для работников возрастом до 16-ти лет;
- до 35-ти часов в неделю – для работников возрастом от 16-ти до 18-ти лет.
На основании ст. 270 ТК РФ, установление режима рабочего времени с учетом требований ТК РФ и определение размера оплаты труда для несовершеннолетнего производится с учетом общих норм выработки. Это значит, что работодатель рассчитывает зарплату несовершеннолетнему работнику, исходя из общих норм, но пропорционально установленному сокращенному графику.
При увольнении сотрудника работодатель выплачивает зарплату, исходя из количества дней (смен), отработанных в отчетном месяце. При расчете выплаты работодатель учитывает сумму выданного аванса.
Зарплата несовершеннолетнего, выплачиваемая при увольнении, облагается НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке.
Рассмотрим пример . Кондратьев С.Д. (17 лет) принят на работу в ООО «Оптима» в отдел доставки на должность курьера.
Согласно штатному расписанию, зарплата курьера в отделе доставки рассчитывается посменно – 775 руб./смена при установленном графике 40-часовой рабочей недели (8-часовой рабочий день, 5 рабочих дней, 2 выходных).
На основании трудового договора Кондратьеву установлены:
- сокращенный рабочий график – 35-часовая рабочая неделя (7-часовой рабочий день, 5 рабочих дней, 2 выходных);
- зарплата пропорционально графику – 678 руб./смена. (775 руб. / 8 часов * 7 часов).
Согласно Порядку оплаты труда ООО «Оптима», зарплата в организации выплачивается дважды в месяц: аванс – 15-го числа текущего месяца, зарплата – 5-го числа следующего месяца.
05.11.2020 года Кондратьеву начислена зарплата за октябрь в размере 15.594 руб. (23 смены * 678 руб.). Сумма выплаты за вычетом НДФЛ составила 13.566,78 руб. (НДФЛ 13% * 15.594 руб. = 2.027,22 руб.).
09.11.2020 года Кондратьев уволен по собственному желанию. В ноябре Кондратьев отработал 7 смен.
В день увольнения бухгалтер ООО «Оптима»:
- начислил Кондратьеву зарплату за ноябрь в размере 4.746 руб. (7 смен * 678 руб.);
- удержал НДФЛ 616,98 руб. (4.746 руб. * 13%);
- выплатил зарплату 4.29,02 руб. (4.746 руб. – 616,98 руб.).
На сумму выплаты начислены страховые взносы в общем порядке.
Компенсация неиспользованного отпуска
Согласно ст. 267 ТК РФ, несовершеннолетнему предоставляется право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день.
В случае если на момент увольнения за несовершеннолетним сотрудником числятся дни неиспользованного отпуска, то работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднего заработка за каждый день отдыха.
Средний заработок для расчета компенсации отпуска определяется за расчетный период, равный 12-ти месяцам, предшествующим месяцу увольнения.
При расчете среднего заработка учитывается общий доход, выплаченный несовершеннолетнему согласно трудовому договору (оклад, премии, надбавки, доплаты).
Формула расчета среднего заработка для компенсации отпуска несовершеннолетнему имеет следующий вид:
СрЗар компенсация отпуска = Доход / 12 мес. / 29,3,
где Доход
– сумма дохода несовершеннолетнего в течение отчетного периода;
29,3
– среднее количество календарных дней в месяце.
Размер компенсации определяется по формуле:
Компенсация отпуск = СрЗар * КолДн,
где СрЗар
– средний заработок за расчетный период;
КолДн
– количество календарный дней неиспользованного отпуска.
Компенсация неиспользованного отпуска выплачивается в день увольнения несовершеннолетнего, с учетом удержания суммы НДФЛ.
Рассмотрим пример. 01.11.2017 года Григорьев Д.Л. (16 лет) принят на работу в ООО «Шанс» на должность ассистента менеджера по продажам с окладом 16.000 руб.
01.11.2020 года Григорьев уволен по собственному желанию.
За год работы в ООО «Шанс» Григорьеву начислен 31 день оплачиваемого отпуска, из которого сотрудник использовал 25 дней.
Бухгалтер ООО «Шанс» рассчитал компенсацию неиспользованного отпуска Григорьева (6 дней) в следующем порядке:
- Расчетный период для определения среднего заработка – 01.11.17 – 31.10.18.
- Доход за расчетный период – 192.000 руб. (16.000 руб. * 12 мес.).
- Средний заработок – 546,08 руб. (192.000 руб. / 12 мес. / 29,3).
- Размер начисленной компенсации 3.276,45 руб. (546,08 руб. * 6 дней).
- Удержан НДФЛ – 425,94 руб. (3.276,45 руб. * 13%).
- Выплачена компенсация – 2.850,51 руб. (3.276,45 руб. – 425,94 руб.).
Компенсация выплачена Григорьеву в день увольнения – 01.11.2020 года.
Выходное пособие
При увольнении в связи с ликвидацией предприятия либо по сокращению штата несовершеннолетнему выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка:
ВыхПособие = Доход / 12 мес,
где Доход – сумма дохода сотрудника за расчетный период, равный 12-ти месяцам, предшествующим месяцу увольнения.
В отличие от компенсации неиспользованного отпуска, размер выходного пособия, выплачиваемого несовершеннолетнему при увольнении, НДФЛ и страховыми взносами не облагается.
Рассмотрим пример . 01.09.2020 года сотрудник ООО «Кулинар» Степанов (17 лет) получил уведомление об увольнении в связи с ликвидацией предприятия.
Фактическое расторжение трудовых отношений оформлено спустя 2 месяца – 01.11.2020 года.
В день увольнения Степанову выплачена зарплата за 1 рабочий день отчетного периода (01.11.18), компенсация неиспользованного отпуска, а также выходное пособие.
Расчет выходного пособия произведен за расчетный период с 01.11.17 по 31.10.18, доход в течение которого составил 200.300 руб.
Размер пособия, выплаченного Степанову, составил 16.691,67 руб. (200.300 руб. / 12 мес.).
Выходное пособие выплачено Степанову без удержания НДФЛ.
Как правило, увольнение работников, не достигших совершеннолетия, происходит по тем же правилам, что и увольнение взрослых сотрудников. Однако некоторые нюансы существуют. Их нужно учитывать.
Общий порядок увольнения
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).
В случае когда указанный приказ (распоряжение) об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) необходимо сделать соответствующую запись.
Днем увольнения по общему правилу является последний день работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). В этот день необходимо:
Произвести окончательный расчет с работником (ч. 1 ст. 140 ТК РФ);
Выдать трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, заверенную печатью и подписью работодателя и самого работника, если работник присутствует на работе и не отказывается ее получить (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). В случае отсутствия работника или его отказа от получения трудовой книжки работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);
Выдать справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ);
Передать работнику сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ).
Также по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему:
Заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, например копию приказа об увольнении (ч. 1 ст. 62 и ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ);
Дополнительные требования к увольнению несовершеннолетнего
Отсутствие согласия является основанием для признания увольнения незаконным (п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
Статус и функции комиссии по делам несовершеннолетних
Вопросы деятельности комиссий отнесены законодательством к компетенции региональных властей.
Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав создаются в порядке, установленном законодательством субъекта РФ. Порядок деятельности этих комиссий также определяется законодательством субъекта РФ. Этот порядок должен разрабатываться и утверждаться в регионах с учетом требований Примерного положения о комиссиях по делам несовершеннолетних и защите их прав, утвержденного постановлением Правительства РФ от 06.11.2013 № 995 (далее - Примерное положение о комиссиях), и не может ему противоречить.
Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав должна установить, что при расторжении трудового договора права подростка не нарушаются.
Увольнение несовершеннолетнего по инициативе работодателя
Вопрос о расторжении трудового договора с подростком рассматривается на плановом либо внеочередном заседании комиссии. По результатам рассмотрения комиссия примет решение о даче согласия на расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником или об отказе (ст. 11 Федерального закона от 24.06.99 № 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних», далее - Закон № 120ФЗ, подп. «в» п. 7 Примерного положения о комиссиях).
То есть, даже если у компании есть все причины для расставания с неподходящим работником, в случае с несовершеннолетним необходимо:
Во-первых, составить два письменных запроса о согласии указанных ведомств на увольнение.
Во-вторых, получить положительные письменные ответы на запросы;
И только в-третьих, издать приказ об увольнении ребенка.
Обратите внимание: запрос на расторжение трудового договора с подростком направляется в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав по его месту жительства. Образец представлен ниже в статье.
В случае отрицательных ответов уволить подростка по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, нельзя до достижения им возраста 18 лет. Но работодатель вправе обжаловать отказ в административном или судебном порядке (п. 23 Примерного положения о комиссиях).
Запрос о согласии на увольнение несовершеннолетнего
Унифицированной формы запроса нет. Ведомство может ее разработать самостоятельно и утвердить своим внутренним документом, например приказом. В случаях, когда форма не утверждена, работодатель может подготовить документ в свободной форме.
Требования к письменному обращению определены статьей 7 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» (далее - Закон № 59-ФЗ).
В частности, в нем должна быть изложена суть просьбы, почтовый адрес, по которому должен быть направлен письменный ответ. В случае необходимости в подтверждение своих доводов работодатель должен приложить документы либо их копии.
Если несовершеннолетний работник сам решил уволиться
При увольнении ребенка по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в настоящее время не требуется дополнительного согласования.
Примерное положение о комиссиях не предусматривает какого-либо согласования увольнения несовершеннолетнего работника по упомянутому выше основанию либо направления информации о его увольнении в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Увольнение несовершеннолетнего по окончанию срока трудового договора
Если с несовершеннолетним работником был заключен срочный трудовой договор, он прекращается по истечении срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Когда с несовершеннолетним можно заключить срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор может быть применен в трудовых отношениях с несовершеннолетними работниками, если работодатель сумеет соблюсти обязательные условия ограничения срока его действия. Они предусмотрены статьей 59 Трудового кодекса.
Так, несовершеннолетний работник может быть принят на работу по срочному трудовому договору в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ, а именно:
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, например на период его отпуска (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ);
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ, например для подготовки отчета (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ);
Для выполнения сезонных работ, которые могут производиться только в течение определенного периода (абз. 4 ч. 1 ст. 59, ст. 293 ТК РФ);
Работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки (абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
Также заключить срочный трудовой договор с несовершеннолетним работником по соглашению сторон могут, например, работодатели - субъекты малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон и в случае, если у подростка есть медицинское заключение о том, что ему разрешена работа исключительно временного характера (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Временно ребенок может быть принят (абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ) в качестве творческого работника к работодателю, имеющему статус:
Средства массовой информации;
Организации кинематографии;
Театра, театральной и концертной организации;
Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, получающими образование по очной форме обучения, например со школьниками (абз. 9 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Нужно ли предупреждать работника об окончании срока действия трудового договора
О прекращении срока действия срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Обратите внимание: если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения после истечения срока его действия, а работник фактически продолжает работу, данный трудовой договор может рассматриваться как бессрочный, то есть заключенный на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Покажем, как работодателю расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия в связи с нарушением несовершеннолетним работником трудовой дисциплины.
Пример. ОАО «Экосервис» заключило срочный трудовой договор на летний период сроком с 1 июня по 31 августа 2014 года с В.Г. Лютиковым, 1997 года рождения, на условиях пятидневной рабочей недели (выходные дни - суббота, воскресенье). Оклад работника - 15 000 руб. Ему положен удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ).
С 17 по 30 июня 2014 года В.Г. Лютиков отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины и оправдательных документов.
В связи с этим фактом были проведены следующие действия:
Составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте;
Составлены докладные записки непосредственного руководителя работника на имя руководителя организации об отсутствии работника на рабочем месте;
В табеле учета рабочего времени отмечены дни отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин (код в унифицированной форме № Т-13 - «ПР»);
Получено письменное объяснение работника.
По результатам служебного расследования принято решение уволить В.Г. Лютикова за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Прежде чем расторгнуть срочный трудовой договор с 17-летним работником, необходимо получить согласие на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Составим два запроса по единому шаблону. Образец одного из них приведен ниже.
С 1 июля 2014 года В.Г. Лютиков допущен к работе до получения ответов на отправленные запросы. Зарплата за июнь ему начислена за фактически отработанные дни в сумме 7894,74 руб. (15 000 руб. : 19 раб. дн. ? 10 раб. дн.). Она выплачена 5 июля с удержанием НДФЛ.
В этот же день произведем окончательный расчет с работником.
В июле он отработал 16 рабочих дней (с 1-го по 22-е) из 23 рабочих дней. Зарплата за июль 2014 года равна 10 434,78 руб. (15 000 руб. : 23 раб. дн. ? 16 раб. дн.).
Кроме зарплаты, работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Округляем этот показатель до одного полного месяца в соответствии с пунктом 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 № 169.
Следовательно, работнику полагается компенсация за неиспользованный отпуск за 2,58 календарных дня за отработанный месяц (31 дн. : 12 мес.). Округление этого показателя в компании не предусмотрено.
Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на количество учитываемых календарных дней в расчетном периоде.
Расчетный период для определения суммы компенсации за неиспользованный отпуск - с 1 по 30 июня 2014 года.
В расчетный период попал один месяц - июнь 2014 года. Время прогула не исключается из числа учитываемых календарных дней (п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
Для целей расчета среднего заработка июнь 2014 года считается полностью отработанным.
Количество учитываемых календарных дней за июнь равно среднемесячному числу календарных дней - 29,3.
Средний дневной заработок за расчетный период (июнь) равен 269,45 руб. (7894,74 руб. : 29,3).
Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 695,18 руб. (269,45 руб. ? 2,58 дн.).
Общая сумма начислений В.Г. Лютикову за июль 2014 года равна 11 129,96 руб. (10 434,78 руб. + 695,18 руб.).
НДФЛ с этой суммы - 1447 руб. (11 129,96 руб. ? 13%).
За вычетом НДФЛ он получит в окончательный расчет 9882,96 руб. (11 129,96 руб. – 1447 руб.).
Российское трудовое законодательство четко формулирует основания и порядок прекращения трудовых отношений (трудового договора).
В соответствии со ст. 29 КЗоТ РФ основаниями расторжения трудового договора являются: 1)
соглашение сторон; 2)
истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17 КЗоТ РФ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3)
призыв или поступление работника на военную службу; 4)
расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31-32 КЗоТ РФ), по инициативе администрации (статья 33 КЗоТ РФ) либо по требованию профсоюзного органа (статья 37 КЗоТ РФ); 5)
перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 6)
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7)
вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником также возможно и по следующим основаниям: 1)
ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; 2)
обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; 3)
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4)
прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение
рабочего дня) без уважительных причин; 5)
неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6)
восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 7)
появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; 8)
совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения,
С целью защиты несовершеннолетних работников от незаконного и необоснованного увольнения российское трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для несовершеннолетних работников при расторжении трудового договора.
Статья 183 КЗоТ РФ устанавливает, что расторжение трудового договора (контракта) с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 33 КЗоТ РФ, производится лишь в исключительных случаях и не допускается без последующего трудоустройства.
При увольнении работника в его трудовую книжку вносится запись о причинах увольнения. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. При расторжении трудового договора по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.
При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
По просьбе работника администрация обязана выдать работнику справку о работе (ст. 40 КЗоТ РФ).
Статья 40. Выдача справки о работе и заработной плате
Администрация обязана выдать работнику по его просьбе справку о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.
При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, администрация во всяком случае обязана в указанный в статье 98 КЗоТ РФ срок выплатить не оспариваемую ею сумму. Схема № 1. Порядок разрешения коллективных трудовых споров
Трудовой Кодекс РФ выделяет несовершеннолетних работников в отдельную категорию, которой предоставляются определенные гарантии и льготы, в том числе и при увольнении, правда не по всем основаниям. Можно ли уволить несовершеннолетнего по собственному желанию? Нужны ли для этого дополнительные процедуры, кроме тех, что установлены для общих случаев?
Увольнение несовершеннолетних: гарантии ТК РФ
Несовершеннолетнего работника можно уволить по всем основаниям, которые предусмотрены ТК РФ. При использовании некоторых из них работодатель должен запрашивать разрешение в государственной инспекции труда и комитете по делам несовершеннолетних. По каким именно основаниям это нужно делать, а по каким можно обойтись без него можно посмотреть в таблице ниже.
| Основание для увольнения | Процедура проведения | Разрешение ГИТ | Разрешение комиссии по делам несовершеннолетних |
| Соглашение сторон | Обычная | Не требуется | Не требуется |
| Собственное желание | Обычная | Не требуется | Не требуется |
| Сокращение штата | Обычная | Необходимо получить согласие | Необходимо получить согласие |
| Ликвидация предприятия | Обычная | Не требуется | Не требуется |
| Увольнение по отрицательным мотивам (прогул, алкогольное опьянение, утрата доверия и т.д.) | Обычная | Необходимо получить согласие | Необходимо получить согласие |
| Окончание срока трудового договора | Обычная | Не требуется | Не требуется |
| Предоставление подложных документов | Обычная | Необходимо получить согласие | Необходимо получить согласие |
| Запрещение занимать данную должность по медицинским показаниям | Обычная | Не требуется | Не требуется |
Из приведенной выше таблицы видно, что работодатель обязан получить разрешение на расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18 лет, только в случае, если он делает это по своей инициативе (за исключением ликвидации фирмы). Такое требование выдвигает статья 269 ТК РФ .
В остальном работодатель должен только придерживаться порядка, установленного статьей 84.1 Трудового Кодекса и регламентирующей общий порядок прекращения трудовых отношений.
Общий порядок увольнения по собственному желанию несовершеннолетнего работника
Как уже было сказано выше, при увольнении несовершеннолетнего сотрудника по его желанию применяется обычная процедура, не требующая никаких дополнительных действий .
Предупреждение работодателя
При увольнении по собственному желанию работник должен предупредить администрацию предприятия о своем желании в следующие сроки:
- За 14 дней до планируемой даты увольнения.
- За меньшее количество дней, но только если это согласовано с работодателем.
- Уволиться в день подачи заявления, при наличии уважительных причин, например, зачисление в образовательное учреждение.
Сроки предупреждения работодателя регламентируются статьей 80 ТК РФ.
При этом работодатель может допустить следующую распространенную ошибку: если работник подал заявление с просьбой уволить его раньше чем через 14 дней, а работодатель с этим не согласен он ставить на документе резолюцию об отработке. Это неправильно, поскольку в ТК РФ нет такого понятия, как задержание работника для отработки . И может возникнуть следующая ситуация:
- Работник приносит работодателю 1 марта заявление с просьбой уволить его 5 марта.
- Работодатель пишет на заявлении резолюцию: «уволить с отработкой 15 марта» и отправляет ее в отдел кадров.
- После того как работника увольняют, он идет и жалуется, что его незаконно уволили. И будет прав, ведь в заявлении он четко просил уволить его 5 марта, а не 15.
Каков должен быть ответ работодателя в данном случае, чтобы не попасть в приведенную выше ситуацию? Он должен поставить на заявлении резолюцию: «предупредить не менее чем за 14 дней, согласно законодательству» и вернуть его работнику, который должен будет переписать заявление.
Написание заявления
Заявление на увольнение пишется в свободной форме. В нем должны содержаться следующие данные:
- ФИО и должность руководителя фирмы.
- ФИО и должность работника, подающего заявление.
- Просьба об увольнении по желанию работника.
- Желаемая дата увольнения.
- Дата написания и подпись работника.
Если работник просит уволить его в день подачи заявления, то он должен указать причину и приложить документ, подтверждающий его слова.
Заявление можно написать от руки или напечатать на компьютере, но подпись на нем должна быть проставлена рукой работника.
Заявление можно отнести руководителю лично или отправить по почте.
Если работник не уверен в добропорядочности работодателя ему нужно составить заявление в двух экземплярах, один из которых оставить себе и проставить на нем дату получения второго экземпляра руководителем.
Оформление приказа
Приказ оформляется обычно в день увольнения, поскольку у работника есть возможность отозвать свое заявление.
Для приказа об увольнении чаще все используют унифицированную форму Т-8 или Т-8а (если увольняют сразу несколько работников). Ее использование не обязательно, работодатель может разработать свою форму, но Т-8 очень удобна в использовании, поскольку в ней предусмотрены графы для всех необходимых сведений, которые должны быть отражены в приказе при увольнении:
- ФИО, должность и отдел, в котором трудился увольняемый сотрудник.
- Дата увольнения, и реквизиты трудового договора, который расторгается этим приказом.
- Основание для издания приказа, в данном случае это заявление увольняемого.
- Основание для прекращения трудовых отношений, то есть статья ТК РФ, по которой увольняют работника.
- Место для ознакомления работника с приказом об увольнении.
К приказу прикладывают форму Т-61, в которой указывается, сколько у работника осталось неиспользованных дней отдыха, либо наоборот – использовано авансом.
Оформление трудовой книжки
На основании заполненного и подписано приказа вносится запись об увольнении в трудовую книжку работника.
Порядок заполнения трудовой книжки:
- Проставление порядкового номера записи, даты увольнения, основания для увольнения (статья ТК РФ) и реквизиты приказа.
- Проставление данных должностного лица, заполнившего трудовую и его подпись.
- Заверение записей печатью. В настоящее время этот реквизит не обязателен, если юридическое лицо работает без печати.
Все уже знают, что в трудовую книжку в качестве основания вносится статья 77 ТК РФ , а не 80 в которой подробно рассматривается процедура увольнения по желанию работника. Но многие ставят просто пункт и номер статьи (пункт 3 статьи 77 ТК РФ), в то время как вышеуказанного свода законов требует чтобы в трудовую вносилась и часть статьи. Соответственно запись должна выглядеть следующим образом: «уволен по пункту 3 части 1 статьи 77». (журнал «Кадровик. Трудовое право для кадровика», № 4, 2007 год, Л. Французова, юрист).
Выплаты несовершеннолетнему работнику при увольнении по собственному желанию
При увольнении несовершеннолетнему работнику положены следующие выплаты:
| Вид выплаты | Размер выплаты | Срок выплаты |
| Заработная плата за выполняемую работу | Согласно трудовому договору и количеству отработанного времени в месяце увольнения | В день увольнения |
| Компенсация за неиспользованный отпуск | Из расчета количества неиспользованных дней оплачиваемого отпуска | В день увольнения |
| Прочие выплаты, предусмотренные ТК РФ и локально-нормативными актами работодателя (пособие по сокращению, материальная помощь и т.д.) | В размере среднемесячного заработка или в сумме, установленной НА работодателя | В сроки предусмотренные законодательством. |
Также с работника могут удерживаться определенные денежные средства:
- Денежные средства за отпуск отгулянный авансом ().
- Удержание стоимости доверенных ему ценностей и материалов ().
Однако при этом необходимо помнить, что существуют и ограничения на удержания денежных сумм с зарплаты работника, которые регламентируются статьей 138 ТК РФ .
Увольнение лица, не достигшего возраста 18 лет, при написании им заявления по собственному желанию проводится в обычном порядке. Согласование с трудинспекцией и комитетом по делам несовершеннолетних в этом случае не требуется. Работник просто подает заявление в установленный законом срок и трудовой договор с ним расторгают путем издания приказа. Затем ему выдают трудовую книжку и все положенные выплаты.