Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие Спивак Владимир Александрович

Источники удовлетворения потребности в персонале

Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала.

Внутренний источник – это люди, работающие в компании. В ряде стран, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру людей в свою организацию 6 .

Существуют следующие методы набора персонала из внутренних источников:

внутренний конкурс (при стремлении к минимизации численности персонала);

совмещение профессий (для выполнения небольшого объема работ или если исполнитель требуется на короткое время);

ротация – периодически проводимая смена выполняемых работником производственных функций (для устранения односторонних перегрузок, усиления взаимосвязи людей).

Набор персонала из внутренних источников имеет и плюсы, и минусы. К преимуществам относятся:

Знание профессиональных и личностных качеств перемещаемого работника, снижение вероятности ошибки (правда, не следует забывать, что работник перемещается в новую для него среду и ситуацию, а ситуативные факторы могут радикально повлиять на его поведение, что показали эксперименты С. Милгрэма и Ф. Зимбардо);

Появление у работников шансов для служебного роста;

Небольшие затраты на привлечение кадров;

Сохранение уровня заработной платы, сложившегося в организации;

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;

Возможность роста молодых кадров данной организации;

Возможность осуществить цепочку перемещений: на место, освободившееся при перемещении работника, назначить его подчиненного;

Прозрачность кадровой политики;

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией;

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

Решение проблемы занятости собственных кадров;

Повышение мотивации и удовлетворенности трудом.

К недостаткам набора персонала из внутренних источников можно отнести:

Недостаточное проявление инновационного потенциала на новом месте, поскольку общая среда представляется достаточно привычной и удобной;

Ограничение возможностей для выбора кадров;

Напряженность и соперничество в коллективе в случае нескольких претендентов;

Проявление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя занимал равное положение с коллегами;

Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в данной организации;

Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим преемником является заместитель руководителя, и др.

К внешним источникам набора персонала относятся следующие:

1. Государственная служба занятости. Помогает найти персонал для работы, не требующей высокой квалификации – простой, рутинной или с неполной занятостью. Как правило, через эту службу трудоустраиваются люди, потерявшие работу из-за банкротства предприятий и прошедшие переобучение для освоения новой специальности.

2. Агентства по найму персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, и оно предлагает нескольких кандидатов, чтобы работодатель мог сделать выбор самостоятельно.

3. Ярмарки вакансий. Возможен выбор среди активно ищущих работу или желающих ее сменить.

4. Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Дает возможность широкомасштабного поиска, хотя этот источник может быть дорогим.

5. Выпускники учебных заведений. Можно найти людей с современными знаниями, а также присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику.

6. Претенденты, обратившиеся в компанию самостоятельно. Как правило, это самые активные и целенаправленные кандидаты.

Основное достоинство внешних источников – возможность получения работника со свежим взглядом, с инновационным потенциалом и другими необходимыми организации достоинствами. Появляется также шанс приобщиться к инновациям и даже коммерческим тайнам организации, в которой работал новичок, что особенно ценно, если предыдущее место его работы – организация-конкурент.

Недостатками внешних источников пополнения персонала можно считать:

Невозможность составить полное представление о новом работнике на основе приемочных испытаний и даже испытательного срока (можно получить «кота в мешке», конфликтную личность);

Более высокие затраты;

Усиление тенденции к текучести кадров;

Ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

Высокую степень риска при прохождении испытательного срока;

Плохое знание организации новыми людьми;

Длительный период адаптации;

Затруднения в плане служебного роста для сотрудников организации.

В современных западных фирмах все большее распространение получает вторичный наем , то есть набор персонала среди сотрудников организации во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется или непосредственно руководителем, или на основе внутреннего конкурса. В результате временного привлечения людей на дополнительную работу, их вертикального и горизонтального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда. Его функционирование, по свидетельству специалистов, снижает издержки, создает для персонала дополнительные стимулы, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить ценных работников и поддерживать стабильность коллектива 7 . На некоторых источниках и методах привлечения остановимся подробнее.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги автора

Из книги автора

8.3. Учитывайте не только потребности, но и возможности. (Потребности ваших клиентов) Клиент всегда прав! Эта истина известна всем. И если ей неукоснительно следовать, то успех не за горами.Теория маркетинга утверждает, что клиент покупает определенный товар или услугу

Из книги автора

Глава 6 Анализ потребности в персонале. Планирование рекрутмента Анализ потребности в персонале позволит не только выяснить, на какие должности и в каком количестве требуются сотрудники, но и ответить на два вопроса. ? В чем причины текучести кадров? ? С чем связаны

Из книги автора

Концепция удовлетворения потребностей Выглядит просто. Я нашел на рынке неудовлетворенную потребность в сегменте с платежеспособным спросом и предлагаю свой товар или услугу как наилучший способ удовлетворения потребности потребителей этого сегмента.Нужно найти на

Из книги автора

7.2. Оценка потребности в персонале Очевидно, что планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:сколько работников, какой

Из книги автора

Из книги автора

Глава 5 Планирование потребности в персонале, организация, нормирование и условия труда 5.1. Стратегическое планирование и процесс планирования персонала5.2. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах5.3. Определение потребности в персонале5.4. Понятия

Из книги автора

5.3. Определение потребности в персонале Потребность в персонале, как и в других видах ресурсов, зависит от многих факторов. Поскольку персонал – это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному измерению, постольку планировать

Из книги автора

6.3.3. Источники удовлетворения потребности в персонале Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала.К внутренним источникам относятся люди, работающие в организации. В ряде стран, например, в Японии, при появлении вакансий в

Из книги автора

Определение потребности в персонале Потребность в персонале, как и в других видах ресурсов, зависит от многих факторов. Поскольку персонал – это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному измерению, то планировать и особенно

Из книги автора

25. Методы определения потребности в персонале 1. Метод, основанный на времени трудового процесса. гдеКв – коэффициент соблюдения временной нормы 1 ед. изделия / фактическое время производства 1 ед. изделия;n – количество номенклатурных изделий в производственной

Из книги автора

28. Маркетинговый подход к определению потребности в персонале, путям и источникам ее покрытия Выбор методов покрытия потребности в персонале связан с двумя направлениями маркетинговой деятельности – разработки профессиональных требований к персоналу и определения

Особенности мотивации сотрудников

В настоящее время фактор мотивированности человека на работе стремительно увеличивает свою роль. От того, насколько много мотиваторов актуализировано в мотивационной системе человека прямым образом зависит продуктивность его профессиональной деятельности , а значит и успешность функционирования организации.

В связи с этим достаточно актуальной в настоящее время является потребность руководителей и сотрудников отделов по работе с персоналом в овладении теоретическими знаниями и практическими навыками в вопросах использования различных методов мотивации сотрудников, способствующих повышению эффективности их профессиональной деятельности.

В данной статье мы познакомимся с одной из многочисленных теорий, рассматривающих особенности мотивационно - потребностной сферы человека, принадлежащей Абрахаму Маслоу.

А. Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Потребность - ощущение дефицита сопровождаемая стремлением ликвидировать его. Она является основой активности человека. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращения в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека). После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. По мере удовлетворения первичных потребностей (физиологические потребностей и потребности в безопасности), доминирующими становятся потребности следующих, более высоких уровней: социальные (стремление к контактам), далее – признания (стремления к престижу и уважению), далее – развития (стремление к самовыражению). Таким образом, обретя средства к существованию (удовлетворение материальной потребности), человек начинает стремиться к обретению уважения со стороны других, самореализации.

Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей организационной культуре учреждения, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал, и какие стимулы организация может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников:

Физиологические потребности – это потребности, обеспечивающие существование человека как биологического организма (потребность в пище, воде, воздухе, одежде, крыше над головой).

Ясно, что голодные или больные работники не смогут внести вклад в процветание организации, поэтому для удовлетворения важнейших физиологических потребностей организации необходимо обеспечить работников приемлемыми условиями труда и заработной платой , позволяющей удовлетворять потребности в еде, одежде и т. д., а так же достаточным количеством времени необходимым для отдыха и восстановления сил. Поскольку здоровье и хорошая физическая форма работника является таким же ресурсом организации как его квалификация, то для организации будет разумным уделять достаточное внимание развитию программ, направленных на оздоровление и поддержание хорошей физической формы сотрудников. Сюда входит оплата страховых полисов, аренда спортивных залов, бассейна для сотрудников.

Потребности в безопасности – к данной категории мы можем отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищённым от физической или психологической опасности, иметь надёжное место работы, гарантию занятости, уверенность в стабильности завтрашнего дня.

Удовлетворению данной категории потребностей способствует планомерная работа по повышению безопасности на опасных производствах, а так же политика компании по сохранению рабочих мест в условиях кризиса.

Социальные потребности – потребности в общении и поддержании дружеских отношений на работе.

Чтобы помочь работникам в удовлетворении данной категории потребностей, необходимо организовывать коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплотить рабочий коллектив – общие празднования знаменательных для организации событий и дат, выезды на природу, спортивные праздники. Любые коллективные мероприятия, в том числе и спортивные, обеспечивают прекрасную возможность для установления и поддержания дружеских взаимоотношений . Если работникам длительное время приходится работать в одиночестве, они начинают испытывать значительный дискомфорт, что негативно сказывается на их рабочих результатах, ухудшает отношение к работе и вызывает высокую текучесть кадров.

Потребности в признании и уважении – к данной категории мы можем отнести потребности в самоуважении и в профессиональных достижениях, желание добиться успеха, иметь престижную и уважаемую другими работу и в получении одобрения, признания со стороны организации, руководства, товарищей по работе или подчинённых.

Для удовлетворения данной группы потребностей может служить сложившаяся в организации система оплаты труда , система оценки рабочих результатов, система должностного или профессионального роста и планирования карьеры. Так же, для удовлетворения потребности в уважении организация может устраивать торжественные мероприятия, на которых отмечаются заслуги наиболее отличившихся сотрудников. Формы выражения признания могут быть самыми разными – от наделения отдельных людей определёнными привилегиями до заметок в прессе или вручения ценных подарков.

Потребности развития – к данной категории мы можем отнести потребность в самовыражении и самоактуализации, т. е. желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал.

Люди с потребностями в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей, что делает их самым ценным резервом для организации. Создание необходимых условий для использования этого резерва – это важнейший шаг, способствующий повышению конкурентоспособности и эффективности организации. Для стимулирования сотрудников имеющих данную категорию потребностей важно наличие созданных условий для обучения и развития, обеспечение их важной, ответственной работой, а так же поощрение их творческих способностей.

Таким образом, смысл управления, по мнению А. Маслоу, заключается в том, что в одинаковых ситуациях разные люди ведут себя по-разному, в зависимости от сложившихся ценностных ориентиров, а искусство менеджера в управлении заключается в том, чтобы четко представлять потребности каждого человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.

На фоне существующего разнообразия методов стимулирования сотрудников авторы (Э. Шейн, А. Маслоу) выделяют некоторые обобщенные правила построения систем стимулирования деятельности в организации:

Не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями, либо общая система должна индивидуализироваться.

В системе, ориентированной в большей степени на нематериальное стимулирование (государственные учреждения) в обязательном порядке должны присутствовать стимулы, соответствующие первичным физиологическим потребностям, а так же потребностям в безопасности, если этого нет, то стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, работать не будут.

Если какие-либо факторы (внешние или внутренние по отношению к деятельности организации) препятствуют удовлетворению первичных потребностей, то в регуляции поведения сотрудника эти потребности выходят на первый план, и стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, перестают действовать.

Сегодня уже никому не нужно доказывать, что из всех ресурсов организации, обеспечивающих успешность ее функционирования, главный ресурс – это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определённых условиях. Сотрудника можно заставить выполнять определённую работу, но если он не будет сам хотеть выполнить эту работу хорошо, он выполнит её не качественно. Причины, по которым человек стремится начинать каждый новый день с желания продуктивно поработать, могут быть самыми разнообразными, таким образом, менеджеру целесообразно иметь представление о факторах побуждающих сотрудника работать больше, быстрее, эффективнее и с большим энтузиазмом. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, вдохновить сотрудника.

заведующая отделом развития кадрового потенциала организаций и предприятий

Омского центра профориентации

Что является ключом для руководителя к возможности управлять трудовым поведением работника, направлять работника на выполнение наиболее важных задач?

В условиях, когда работники не являются собственностью каждого конкретного руководителя, когда работники могут выбирать место приложения своего труда, менять предприятия и организации, в которых работают, результат, получаемый от работника, зависит от того, будут ли удовлетворены его потребности.

Если работник имеет возможность удовлетворять свои потребности именно благодаря труду на конкретном предприятии, то его трудовой потенциал может быть реализован здесь с максимальной эффективностью.

Работа руководителя связана с мотивированием работника на достижение результатов, которые стоят перед организацией.

В менеджменте выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь направлены на определение потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Процессуальные теории мотивации подразумевают, что поведение работника определяется и формируется не только под влиянием потребностей, но также сильно зависит от восприятия и ожиданий.

Так как для обеих этих групп теорий основой является понятие потребности, то кратко остановимся на нем.

В Коране и хадисах пророка (с.г.в.) упоминается целый ряд потребностей, а также условия их возникновения. И важным моментом здесь является то, что потребности работников постоянно меняются и любой руководитель должен постоянно отслеживать, влияет ли на мотивацию и реализацию трудового потенциала работника стимулы руководителя.

В Коране (2:58) приводится пример того, что потребности человека растут: И вот вы сказали: «О Муса! Мы не можем стерпеть одинаковой пищи. Воззови ради нас к твоему Господу, пусть он изведет нам то, что произращает земля из своих овощей, кабачков, чесноку, чечевицы и луку».

Т.е. здесь приведен пример того, что люди, даже имея наилучшую пищу от Аллаха, начинают хотеть другую пищу, даже худшую, но лишь бы не одинаковую.

В хадисе №1717 Бухари упоминается, что сказал Пророк (с.г.в.): «Если бы заимел сын Адама два вади, полных денег, то непременно пожелал бы иметь и третье…». Здесь, как видим, Пророк (с.г.в.) увязывает появление у человека потребности в чем-либо с тем, что он уже имеет и что становится для него привычным (именно после второго вади золота желание становится непременным).

Во многих хадисах говорится о том, что с развитием каждого человека его любовь к этому миру и его благам усиливается. В хадисе 425 Бухари приводится пример того, что суть человека такова, что его потребности растут. В этом хадисе описывается человек, который побывав в аду, просит только вывести его из ада, обещая больше не претендовать ни на что большее.

Но через некоторое время этот человек просит: «О Господь мой, приблизь меня к вратам Рая». Тогда Аллах скажет ему: «Разве не давал ты клятв и обещаний, что не станешь просить ни о чем, кроме того, чего ты уже попросил». А через некоторое время этот же человек попросит: «Господь мой! Введи меня в Рай!» Тогда Аллах скажет: «Горе тебе, о сын Адама, сколь же ты вероломен! Разве не давал ты клятвы и обещания не просить ни о чем, кроме того, что было даровано тебе?» …

Но также в хадисах объясняется, что удовлетворение потребностей одного человека не должно сопровождаться ущемлением интересов других людей и в этом состоит залог безопасности жизни и имущества других членов общества (хадис №1360 Бухари): «Посланник Аллаха (с.г.в.) сказал: «Если бы людям давали (то, на что они претендуют,) на основании (одних лишь) их притязаний, то пропали бы жизни и имущество (многих других) людей».

Так как потребности каждого человека постоянно изменяются, а менеджер (руководитель), для того, чтобы эффективно руководить, должен знать самые актуальные потребности каждого из членов трудового коллектива, в менеджменте выделяют такое понятие, как норма управляемости. Она подразумевает количество работников, которые непосредственно подчиняются данному руководителю. В зависимости от цели и сферы деятельности организации и типа организационной структуры организации, норма управляемости может составлять от 5 до 17 человек.

От того, насколько верно будет установлена в каждом подразделении предприятия или организации норма управляемости, зависит то, будет ли хватать каждому руководителю времени на изучение потребностей каждого из подчиненных ему работников, эффективное стимулирование их трудовой деятельности.

Потребности человека меняются с возрастом и с удовлетворением одной потребности возникает другая, также потребности зависят от семейного воспитания, психотипа человека, усвоенного им сценария поведения, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни.

Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья. Потребности в пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для всех людей. Но бывают сотрудники, для которых эти потребности являются первостепенными. Обычно ведут здоровый образ жизни, соблюдают диету, регулярно проходят обследования, занимаются фитнесом и т. д. Потребность в обеспечении жильем, особенно характерно для молодых сотрудников, поэтому данную потребность необходимо выяснять. Если сотрудник говорит, что имеет жилищную проблему, необходимо выяснить, может ли он сам ее решить. И если он выражает надежду, что компания поможет ему купить квартиру, необходимо оценить финансовые возможности и установить сроки выдачи кредита.

Организуйте горячие обеды для персонала;

Выражайте отрицательную оценку, если сотрудники пренебрегают обедом;

Показывайте личный пример, регулярно и полноценно обедайте;

Обсуждайте на неформальных мероприятиях принципы здорового образа жизни;

В качестве поощрения выдавайте абонементы для успешных сотрудников в спортзалы, бассейны или спортивные клубы;

Организуйте спортивные виды отдыха.

Публично выражайте позитивную оценку сотрудника, успешно решившего сложную задачу;

Выражайте благодарность за хорошую работу своевременно;

Разработайте и внедрите в компанию систему званий для успешных сотрудников;

Разработайте и внедрите в компании стенд с информацией и фотографией успешных работников;

Организуйте выставку достижений.

Потребность в общении. Зависит от характера и возраста человека. Рекомендации по мотивации:

Необходимо выделять специальное время для неформальных мероприятий;

Необходимо ввести кофе-брейк, чтобы сотрудники могли пообщаться в течении 10-15 минут;

Организация корпоративных праздников или выездов на природу вместе с членами семей.

Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе. В любой компании кроме официальной присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность выражается в стремлении стать принятым членом команды, иметь позитивное отношение с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию. Стремление принадлежать к референтной группе присутствует у всех сотрудников. Мотиваторы:

Делегируйте неформальным лидерам выполнение важных профессиональных задач;

Направляйте неформальных лидеров на регулирование конфликтов между сотрудниками;

Выделяйте отдельные помещения для работы команды;

Выражайте удовлетворение успешной работой команды на официальных собраниях;

Отправляйте всю команду на обучение, выставки, конференции за успешную работу.

Потребность в надежности и безопасности. Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Как правило такие люди ценят свое слово, проявляют обязательность, ответственность, не любят опаздывать и часто бывают педантичными. Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющими минимальный риск или полное отсутствие риска для жизни. Потребность в эмоциональной безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в компании или подразделении. Потребность в экономической безопасности выражается в желании людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Мотиваторы:

Обеспечивайте технику безопасности на рабочих местах;

Организуйте хорошую экологию помещения;

Потребность в престиже. Если сотрудник модно одевается, имеет машину новой модели, работает в известной компании, а на его столе компьютер последнего поколения, то перед вами тот, для кого потребность в престиже превалирует. Мотиваторы:

Создавайте стильную корпоративную символику;

Выдавайте сотрудникам ежедневники, ручки, календари и т. д. с корпоративной символикой;

Выбирайте для корпоративных праздников престижные рестораны и пансионаты;

Стимулируйте таких сотрудников при помощи имиджевых условий: обновление обстановки кабинетов, замена служебной машины на более престижную.

Потребность в стабильности. Мотиваторы:

Чаще говорите, что ваша компания надежна и стабильна;

Всегда выполняйте свои обещания;

Не допускайте угрозы немотивированного увольнения или сокращения персонала;

Стремитесь в компании, чтобы было реализовано четкое планирование работы;

Введение необходимых изменений должно предворяться тщательной подготовительной работой;

Разъяснение необходимости изменений;

При введении инновации всегда говорите также о том, что осталось в компании стабильным и неизменным.

Потребность в новизне. Мотивация:

Формулируйте новые задачи;

Направляйте таких сотрудников в частые командировки;

В качестве поощрения отпускайте таких сотрудников на обучение;

Создавайте условия для получения нового профессионального опыта.

Потребность в творчестве. Решение новых нестандартных проблем, разработка креативных проектов, рождение новых идей - все эти условия стимулируют сотрудников имеющих данную потребность. Такие сотрудники отказываются очень часто от повышения в должности. Такие сотрудники нуждаются в свободном графике, возможности получать свежую информацию и работать в команде, выполняя творческие задачи. Мотиваторы:

Формулируйте творческие нестандартные задачи;

Создавайте условия для свободного графика работы;

Регулярно прослушивайте креативные проекты на совещании.

Потребность в эмоциональном напряжении и риске. Такие люди выбирают экстремальные профессии. Мотиваторы:

Формулируйте им сложные задачи, ставьте такие цели, которые заставят их работать с напряжением и усилием;

Давайте сотрудникам поручения, в которых надо проявить выносливость;

Организуйте экстремальный отдых для работников;

Запишите на видео экстремальный отдых сотрудников и раздайте их в компании;

Тематические корпоративные вечера.

Потребность в социальном статусе. Эта потребность проявляется в желании осуществлять влияние, управление и контроль над ситуацией и другими людьми. Данная потребность связана с наличием лидерского потенциала и организаторских способностей. Мотиваторы:

При приеме на работу показывайте перспективу карьерного роста;

Делегируйте сотруднику выполнение сложны задач с персональной ответственностью;

Создавайте необходимые условия для реализации организаторских способностей сотрудника;

Интересуйтесь новыми идеями и инициативами сотрудников.

Потребность в конкуренции. Двигатель развития во многих российских компаниях. Мотиваторы:

Выделяйте активных сотрудников, получающих незаурядные результаты;

Вырабатывайте объективные критерии оценки результатов работы соревнующихся между собой сотрудников и сравнивайте их успешность;

Учитывайте фактор справедливости в оценке работы соревнующихся сотрудников, подкрепляйте свою оценку фактами и цифрами;

Задавайте карьерную перспективу для данных сотрудников;

Будьте объективны и справедливы и снижайте уровень конфликтности между конкурирующими сотрудниками.

Потребность в подчинении. Мотиваторы:

Хвалите сотрудника за профессиональные достижения, формируйте его уверенность в себе в своих силах и постарайтесь меньше его ругать;

Направляйте такого сотрудника в подчинение к сильному и решительному руководителю;

Если требуется мнение этого сотрудника - вызывайте его и спрашивайте, так как сам он инициативу проявляет очень редко;

Рассказывайте как нужно выполнять определенную задачу и как будете оценивать и контролировать работу;

Потребность в достижениях. Связана с потребностью в самоутверждении за счет получения высокого результата в работе. Проявление данной потребности зависит от психотипа сотрудника. Интравертированным людям при получении высокого результата важно почувствовать внутреннее удовлетворение. Экстравертированным сотрудниками значимо признание успеха со стороны руководства и коллег. Мотиваторы:

На отчетных собраниях озвучивайте список успешных сотрудников и перечисляйте их достижения;

Поощряйте всех, кто берет на себя ответственность при выполнении производственных задач;

Регулярно проводите для сотрудников своей компании мотивационные тренинги;

Если работник выполняет работу более низкого разряда, чем ему присвоен, то происходят следующие нарушения и несоответствия:

замедляется профессиональный рост работника и снижается его творческая активность;

нарушается принцип социальной справедливости в оплате труда;

имеет место использование работника не по назначению и нарушение его правового статуса;

снижается эффективность использования персонала в организации.

Результаты изучения использования персонала по перечисленным и другим направлениям целесообразно отражать на карте расстановки работников по рабочим местам, где можно будет найти информацию, отвечающую на вопросы:

как расставлена каждая профессия (должность) работника на предприятии для выполнения организационных процессов;

все ли перечисленные рабочие места, на которых заняты работники, нужны и целесообразны;

как заняты работники на своих рабочих местах а) по времени, б) по назначению (профессии) и в) квалификации.

На карте расстановки персонала можно с помощью условных знаков отмечать состояние использования работников по времени (В), назначению (Н), квалификации (К) с указанием числа работников по профессиям (должностям), где имеют место низкие показатели использования живого труда. После изучения использования персонала по перечисленным направлениям следуют стадии анализа и оценки существующего состояния , заканчивающиеся разработкой мероприятий по совершенствованию качества персонала и повышению эффективности живого труда. Особо следует подчеркнуть, что наряду с изучением использования персонала происходит оценка его качества по ранее рассмотренным параметрам, чтобы получить более полное представление о персонале в нескольких разрезах. Здесь пространственная модель дополняется количественной характеристикой.

В результате изучения и анализа карты расстановки работников могут быть выявлены следующие недостатки:

некоторые рабочие места являются лишними при рациональном структурировании организации;

некоторые профессии (должности) работников заняты работами 50 % сменного фонда времени;

на некоторых рабочих местах работники выполняют до 30 % несвойственных работ;

на определённых рабочих местах конкретные профессии рабочих не имеют должностных инструкций с установлением круга обязанностей;

на конкретных рабочих местах профессии работников выполняют работы более низкой квалификации, чем присвоенная им.

Анализ качества персонала может выявить:

нерациональное соотношение между различными группами персонала (производственным и управленческим; производственным основным и производственным вспомогательным вместе с производственным обслуживающим);

низкую норму управляемости для служащих (руководителей и специалистов);

высокий средний возраст коллективов;

несоблюдение в ряде случаев образовательных и стажевых требований к занятию должности;

преобладание в коллективах мест, занятых преимущественно мужчинами или женщинами.

Совмещение профессий. В числе мероприятий по повышению эффективности использования персонала важное место занимает совмещение профессий или должностней работников, когда две смежные профессии в отдельности не имеют полной нагрузки и для пользы дела могут быть совмещены в одну. Решение о совмещении двух смежных работ в одну с оформлением в обязанность совмещённой профессии должно быть всесторонне продумано и взвешено, дабы не нанести ущерб хозяйственной практике.

Примерами совмещённых профессий могут быть: водитель транспортного средства – грузчик; комплектовщик – кладовщик; секретарь руководителя – архивариус; бригадир – агроном; заведующий гаражом – механик и т. п.

При совмещении профессий оговариваются организационные и экономические условия этого мероприятия, связанные с высвобождением каждый раз одного работника и его трудоустройством, подготовкой должностной инструкции по совмещённой профессии (должности) и определением надбавки к заработной плате за совмещение.

Совмещению профессий должна предшествовать большая и кропотливая работа по выявлению рабочих мест и занятых на них профессий работников, которые по определённым признакам могут быть совмещены, не осложнив хода технологического процесса. Решение о совмещении профессий должно быть всесторонне обосновано.

3. Потребности персонала и их удовлетворение

Исходной идеей , лежащей в основе управления производством благ и услуг, является идея человеческих нужд .

Нужда – чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо.

К нуждам можно отнести:

физиологические нужды (в пище, одежде, тепле, жилье, безопасности);

социальные нужды (в духовной близости, влиянии и привязанности);

личные нужды (в знаниях и самовыражении).

Если нужда не удовлетворена, человек чувствует себя обездоленным и несчастным. И чем больше для него значит та или иная нужда, тем глубже он переживает. Неудовлетворённый человек сделает одно из двух:

займётся поисками объекта, способного удовлетворить нужду;

попытается заглушить её.

Второй исходной идеей управления является идея человеческих потребностей .

Потребность – нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.

Потребности выражаются в объектах , способных удовлетворить нужду тем способом, который присущ культурному укладу данного общества.

Потребность – это то, что удовлетворяет нужду.

Хлеб для человека → потребность;

Чувство голода → нужда.

Автомобиль → потребность;

Передвижение → нужда.

Потребности меняются , нужда остаётся неизменной .

Существует огромное множество самых разнообразных потребностей человека, семьи, социальных групп, предпринимателей, организаций (предприятий, фирм), городов, регионов, населения, государства, страны.

Так применительно к человеку, семьи необходимо выделять потребности в продуктах питания, в одежде, в жилье, услугах, духовных ценностях, коммуникациях, средствах общения.

Организации испытывают потребности (производственные) в трудовых, материальных, топливных, энергетических, финансовых ресурсах, зданиях, сооружениях, машинах, оборудовании, информации.

Общественные, государственные потребности разделяются на потребности в управлении, обороне, защите окружающей среды, охране безопасности, культуре, образовании, здравоохранении, науке, транспорте, международных связей.

Большинство потребностей относится к категории насыщаемых . Человек не хочет есть сверх того предела, когда он ощущает сытость. Хорошо иметь дома один холодильник или телевизор, лучше два, может три, но далее наступает насыщение, избыток, затоваривание. Предприятию не надо получать сырьё, материалы, в которых нуждается производство, сверх предельных объёмов. Государству незачем иметь ракеты и танки сверх того, что требуется для обороны. По отношению к таким потребностям хорошо знать их пределы, уровень насыщения.

Но есть и ненасыщаемые потребности. Это чаще всего потребности в деньгах, богатстве, власти, славе. Вспомните пушкинскую сказку о рыбаке и рыбке. К сожалению, ненасытность в определённой мере свойственна и людям и семьям, и предприятиям, и государствам, живущим по принципу: «Чем больше я имею и потребляю – тем лучше».

Потребности работников предприятия. Нам очень важно заострить внимание на многообразии потребностей работников, чью способность к труду использует работодатель на предприятии, и раскрыть не столь очевидную мысль, ради чего надо управлять производством благ и услуг и, в частности, персоналом, т. е. живым трудом. Последний, как уже указывалось, есть целесообразная деятельность человека, направленная на удовлетворение его потребностей. Следовательно, управление трудом помогает своевременному и более полному удовлетворению потребностей работников.

Работник, пришедший в организацию по найму (контракту) и получивший рабочее место, начинает испытывать различные потребности, связанные с производственным (технологическим) потреблением рабочей силы. Можно назвать почти всегда имеющие место на любом предприятии группы потребностей.

Физиологические потребности – в пище, воде, воздухе, жилье, тепле, кратковременном отдыхе, собственной безопасности, спецодежде.

Технические (технологические) потребности – в исправленном современном оборудовании, приспособлениях, инструменте, новой технологии, транспортных средствах, предметах труда.

Экономические потребности – в справедливом вознаграждении, обоснованных нормах трудовых затрат и оценке трудового вклада, в управлении производством, совладении предприятием, участии в прибылях.

Социальные потребности – в повышении квалификации, приобретении новых знаний, престижном коллективе, профессиональном росте и карьере, в коммуникации, правовой защите, любви и дружбе.

Психологические потребности – в содержательной и интересной работе, благоприятном психологическом климате, уважении и признании, сочувствии и поддержке других.

Как видим, перечисленные группы потребностей работников предприятия охватывают все основные блоки живого труда, служащие элементами экономического механизма и объектами управления (рис. 3.1).

Человеческие потребности		Удовлетворение потребностей
Организация производства ради удовлетворения потребностей		Торговля
		Кооперация
Разделение		Специализация труда

Рис. 3.1

Экономический механизм – способы и формы соединения усилий людей при решении задач обеспечения ими роста своего благосостояния.

Удовлетворение потребностей персонала . Если бы не было человеческих потребностей, не существовали бы и организации, удовлетворяющие разнообразные потребности людей своим производством. Последнее создаётся исключительно ради удовлетворения потребностей. Можно сказать, что потребности являются мотором развития производства, но и производство рождает потребности, предлагая покупателям новые виды товаров и услуг. Например, у людей не было потребности записывать на плёнку телепередачи до тех пор, пока не был изобретён видеомагнитофон.

Однако нас интересует не вообще удовлетворение потребностей людей через рынки товаров и услуг, а работников организаций (предприятий), являющихся продавцами своей рабочей силы в процессе технологического её использования. Работник организации, занятый выполнением конкретного трудового процесса, не покупает за деньги какие-либо товары или услуги для удовлетворения своих потребностей во время пребывания на предприятии. Исключение могут составить лишь удовлетворение потребностей в пище и продуктах или работники рынков и магазинов, совмещающие производственные и личные потребности.

Иными словами, речь идёт об удовлетворении потребностей каждого работника не им самим, а руководителями-менеджерами, в чьём подчинении находятся работники. Это производственные потребности работников или живого труда, без удовлетворения которых не могут быть удовлетворены все остальные потребности (личности, семьи, города, региона, государства, страны) (рис. 3.2.).

Удовлетворение производственных потребностей работниковхарактеристик персонала целям организации . Качественные характеристики : - способности... Управление поведением персонала организации (1) Курсовая работа >> Менеджмент ... персонала . Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала . В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций ... окружения, так и от характеристик его личности. Черты личности складываются... Управление персоналом и пути повышения его эффективности в МП Комбинат жилищно-коммунального Реферат >> Менеджмент ... персонала ; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала ; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом . Подсистема управления трудовыми... Управление поведением персонала организации (2) Курсовая работа >> Государство и право Определить как сильную по следующим характеристикам : - четко сформированы и разделяются всеми... В.Методы адаптации персонала //Управление персоналом .-№12, 2006. Горчаĸова В. Аспеĸты управления персоналом в организации //Управление персоналом .-№24, 2006 ... Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования (2) Реферат >> Государство и право ... персонала (работников). Персонал предприятия -- это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками ... 5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации . М.: Прогресс, 2008 6. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в...