Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 человек и более — в течение 30 календарных дней;
200 человек и более — в течение 60 календарных дней;
500 человек и более — в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до 6 месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.
Уровень безработицы (в % от численности занятых в регионе) Возможный срок
приостановки высвобождения
3 — 5 1 месяц
5 — 7 2 месяца
7 — 9 3 месяца
9 — 11 4 месяца
свыше 11 6 месяцев
Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:
Численность
увольняемых
работников (чел.) Устанавливаемый срок
поэтапного высвобождения
50 и более 8 месяцев
200 и более 10 месяцев
500 и более 12 месяцев
Статья коснется основных моментов, связанных с увольнением большого количества работников. Как осуществить процедуру и оформить приказ, какая документация понадобится – далее.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Очень часто на предприятиях возникают проблемы, связанные с деятельностью, например, ликвидация или сокращение штата. При этом приходится увольнять большинство сотрудников.
Немногие знают, как провести процесс и оформить приказ, какие проблемы при этом могут возникнуть. Чтобы все осуществить без трудностей, необходимо учесть все моменты.
Общие аспекты
Иногда случается так, что увольнение работников влечет за собой неприятности в организации.
Если руководитель предприятия хочет избежать проблем, ему необходимо тщательно изучить все моменты увольнения большого количества работников.
Основная причина данного процесса – банкротство. В случае объявления себя банкротом, компания может избежать выплат своих задолженностей.
Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих имеют название локаут. Причиной его может быть трудовой спор или закрытие предприятия.
Как только организация ликвидируется, сотрудники подлежат и расторжению трудового договора.
При отборе кандидатов на увольнение работодатель обращает внимание на трудоспособность, показатели производительности и квалификацию.
Если работники не отличаются параметрами, то предпочтение отдается людям, имеющим семью и детей; инвалидам, сотруднику, у которого в семье больше нет работающих.
Уведомить необходимо и профсоюзный орган, в письменной форме. Если руководитель не информирует работников или не вовремя, то ему грозит ответственность административного типа – штраф от 300 рублей до 500 рублей (для должностных лиц). Для юридических лиц штраф составляет 3000-5000 рублей.
Профсоюзный орган обязан проверить правильность применения права на увольнение, а именно – нет ли среди сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.
Возможно ли избежать увольнения большого количества работников? Вариантов несколько:
Что это такое
Коллективное увольнение – расторжение трудовых соглашений с работниками вследствие ликвидации организации, прекращения предпринимательской деятельности физического лица или сокращение штата.
Основанием такого увольнения служат юридические факты, которые вызваны причинами экономического, технического или правового характера.
Массовым увольнением считается сокращение более 10 работников организации.
Сколько это человек
Порядок проведения массовых увольнений в России в 2019 году
При количественном сокращении штата работодатель обязан придерживаться следующего порядка:
| Издать приказ, при этом оформить новое | Доказательством увольнения штата организации служит уменьшение общего числа работников всех категорий или определенной специальности. Затем необходимо оповестить в письменном виде органы службы занятости и профсоюз |
| Соблюсти права на оставление в организации | Важно четко определить категории, которые могут попасть под сокращение, а какие нет. Преимущественным правом наделены сотрудники, имеющие более высокую квалификацию (должна быть подтверждена документами) |
| Предупреждение работников о предстоящем увольнении | Вариантов несколько. Первый предусматривает уведомление сотрудника за 2 месяца, под его расписку. Второй – обоюдной согласие на расторжение трудового соглашения, при этом уведомление не требуется. Если сотрудник не хочет знакомиться с уведомлением, то оно отсылается на домашний адрес заказным письмом |
| Предложить каждому, кто попал под увольнение, перейти на иную работу | Работодатель может предложить другую должность в этой же организации или помочь найти работу на других предприятиях. Если такая вакансия отсутствует (подходящая под квалификацию), то необходимо предоставить другую, нижестоящую. В случае согласия сотрудника оформляется , в случае несогласия – оформляется письменный отказ |
| Накануне расторжения трудового соглашения | Необходимо ознакомить сотрудников с новыми вакансиями, которые появились на предприятии |
| Оформить приказ | О расторжении трудового договора |
| Ознакомить с приказом всех увольняющихся | Сделать необходимо в продолжение 3-х дней, под личную подпись каждого |
| Зарегистрировать приказы | В |
| Осуществить выплату | Заработной платы и прочих выходных пособий |
| Сделать отметку в трудовых книжках сотрудников | «уволен по сокращению штата» |
| В день увольнения | Выдать каждому уволенному работнику трудовую книгу и произвести выплаты |
Порядок действий профсоюзного органа:
- В течение недели после получения от руководства организации уведомления профсоюз рассматривает его и направляет свое решение в письменном виде. Если в указанный срок профсоюзный орган не принимает решение, то его мнение не учитывается.
- Составление протокола об увольнении.
- Если профсоюз не согласен, то в течение 3-х дней проводятся консультации и оформляется протокол разногласий.
- Несогласие работодатель может .
- В течение месяца расторгается .
Формирование приказа
При сокращении большого количества рабочих руководитель организации обязан составить соответствующий , форма его произвольная.
В документе указывается название организации, количество увольняемых сотрудников и дата их сокращения.
При составлении приказа важно помнить следующее:
Приказу необходимо присвоить порядковый номер, указать место, дату и причину его составления. Также важно указать количество увольняемых, их должности и подразделение, в котором они работают.
Документ подписывает руководитель предприятия. С приказом необходимо ознакомить каждого работника, под его подпись.
Пакет необходимых документов
Массовое высвобождение сотрудников должно подтверждаться такими документами:
- вновь созданное расписание штата;
- приказ о его утверждении;
- приказ об увольнении сотрудников;
- план мероприятий по оповещению работников;
- выписка на каждого сотрудника, который попал под сокращение;
- протокол комиссионной группы вследствие проведенного рассмотрения вопроса о праве оставления на рабочем месте;
- подписи в приказе после уведомления, обязательно проставить дату ознакомления;
- акт, подтверждающий предложение персоналу перейти на иную работу;
- отказной акт – в случае несогласия;
- акт о согласии занять новую должность;
- письмо-уведомление органам профсоюза;
- протокол согласия или отказа профсоюза;
- (при наличии);
- уведомление для органов центра занятости;
- информация о каждом сотруднике, который подлежит увольнению;
- приказ о сокращении;
- документы, подтверждающие получение работником компенсационных выплат.
Как составить план мероприятий
Система мероприятий включает в себя несколько этапов – подготовка к процедуре , оповещение соответствующих органов и служб, проведение консультаций.
На первом этапе работодатель производит отбор кандидатов на сокращение. На втором – происходит уведомление увольняемых.
Это можно сделать в письменном виде, в форме приказа или распоряжения, индивидуально. На последнем этапе работодатель помогает уволенным найти новое рабочее место, оказывается психологическая помощь.
Какие могут возникнуть проблемы
Термином «локаут » называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.
Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.
- Как определить, является ли увольнение массовым?
- Чем оно отличается от обычного?
- Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?
В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.
Когда приходит локаут
Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.
- Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
- Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.
Локаут или просто увольнение?
Где искать ответ
Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.
СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.
Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.
Критерии локаута
Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:
- общее количество наемных рабочих на предприятии;
- количество увольняемых;
- процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
- время, в течение которого происходят увольнения;
- уровень безработицы в конкретном регионе.
- В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
- По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
- за месяц уволили полсотни или больше людей;
- за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
- за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
- По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.
ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.
О чем нельзя забывать работодателю
Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.
Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя
- Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
- Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
- На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
- За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
- Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
- Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
- В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
- Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.
Риски работодателя
Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.
- При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
- Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
- женщин, ожидающих ребенка;
- родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
- усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
- Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).
Перечень нужной работодателю документации
Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:
- новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
- утвержденный план процесса массового увольнения;
- выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
- выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
- приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
- акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
- подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
- документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
- финальный приказ на увольнение;
- записи в личных карточках;
- финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.
Когда у организации дела идут совсем плохо, рано или поздно встает вопрос о банкротстве. В такой экстренной ситуации перед работодателем встает выбор между массовым увольнением или ликвидацией организации. Из этой статьи вы узнаете, что такое массовое увольнение и какие бывают нюансы.
Что такое массовое увольнение работников
Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.
Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.
Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением
Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:
- при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
- если уволено более 50 человек за 30 дней;
- если уволено более 200 человек за 60 дней;
- если уволено более 500 человек за 90 дней;
- при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.
Процедура массового увольнения
Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.
Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.
Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).
Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.
Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.
Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.
Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.
Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.
Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).
Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.
Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.
Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.
Что делать до принятия решения о массовом увольнении
Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:
- проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
- устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
- разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
- обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
- временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
- ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.
Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.
После принятия решения о массовом сокращении
Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:
- определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
- провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
- проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
- ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
- оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).
Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.
Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.
Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения
Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.
Такими исключениями являются:
- женщины, находящиеся в состоянии беременности;
- одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
- лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.
Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.
Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.
В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.
Задавайте вопросы, и мы дополним статью ответами и пояснениями!
Увольнение - процедура довольно неприятная. Но проведена она должна быть в законном порядке. Только при таких условиях можно гарантировать выполнение всех обязательств как работодателя перед своими сотрудниками, так и наоборот. Это позволяет избежать недоразумений в финансовом плане. Все чаще владельцы предприятий вынуждены расторгать трудовые контракты с наемными рабочими. Неблагоприятные экономические условия, кризис, высокие налоги и проблемы с местными властями - все эти критерии массового увольнения являются не редкостью на сегодняшний день. Но как осуществить данное действие без печальных последствий?
Что понимается под понятием массового увольнения?
Это определение в трудовом законодательстве является вполне реальным. То, что данное понятие было слишком раздуто средствами массовой информации, вводит некоторых людей в заблуждение, заставляя думать, что процедура не несет никакой ответственности, и критерии массового увольнения определяются лишь решением работодателя. Да, это практика достаточно распространенная, потому как освобождает от излишних объяснений, но при этом она все равно находится в правовом поле.
Критерии массового увольнения работников являются первопричинами данного действа. Оно подразумевает собой пропорциональное сокращение служащих относительно общей совокупной численности трудового коллектива. Процент соотношения может зависеть от общего количества людей на предприятии. Под понятием массового увольнения понимается и полная ликвидация учреждения, которая соответственно сопровождается данным процессом.
То, как устанавливаются критерии массового увольнения работников, зависит и от региона, в котором расположена данная организация, и от «габаритов» фирмы. Говорить о подобной практике можно начинать при коллективе минимум в пятнадцать сотрудников.
Это определение зависит и от периода, в который происходит. То есть массовым увольнением можно назвать расторжение трудовых отношений с пятьюдесятью работниками на протяжении месяца. Если количество человек достигает отметки в две сотни, то срок увеличивается вдвое. Сокращение более полутысячи человек называется массовым, если было осуществлено в течение трёх месяцев.
Зависимость от региона выражается в том, что о данном понятии можно рассуждать лишь тогда, когда число уволенных равно одному проценту по отношению ко всем работающим людям этой местности. Но это актуально лишь для тех административных единиц, где занятыми являются до пяти тысячи жителей.
Чем обусловлен данный процесс?
Одним из основных преимуществ данного явления для работодателей является то, что критерии массового увольнения не нужно комментировать широкой публике. Некоторые идут на эту критическую и жесткую меру целенаправленно, у других просто нет выбора. Право на сохранение тайны увольнения и отсутствие огласки закреплено даже законодательством Российской Федерации. Но часто работники все же хотят знать причину происходящего, а она бывает обусловлена следующими факторами:
- кризисными явлениями в финансовом секторе страны;
- отсутствием возможностей и перспектив развития бизнеса в конкретной сфере;
- приходом нового руководства и сменой политики;
- необходимостью замены коллектива;
- переводом ручного труда на механизированный и автоматический.
Как реализуется подобная процедура на практике?
Независимо от того, как устанавливаются критерии массового увольнения работников и чем они обусловлены, эта процедура имеет определенные шаги в одинаковой последовательности. Для начала необходимо утвердить новый график работы, который обусловит бесперебойную деятельность. Это может либо быть сформировано относительно всего коллектива, либо касаться отдельной категории работников.
Относительно этого утвержденного документа, гласящего о новом расписании, формируется и указ об официальном сокращении кадров. Критерии массового увольнения играют не последнюю роль для профсоюзных организаций. Именно эта структура должна быть уведомлена о проведении подобного рода мероприятия не менее, чем за три месяца. В это же время должен быть осуществлен предыдущий пункт. Одновременно с информированием профсоюза о данном сокращении должен узнать центр занятости населения.
Как процедура отражается на коллективе?
Следующий этап является наиболее болезненным для коллектива. На этой стадии руководство должно сообщить о принятом решении своим подчиненным. Чтобы ввести людей в курс дела и дать им время на самоопределение, руководство обязано произвести соответствующее сообщение сотрудникам как минимум за два месяца. За весь этот период, который берет отсчет от момента оглашения и до фактического увольнения, в обязанности работодателя входит поиск новых рабочих мест для всех сокращенных. То есть люди должны иметь какую-то альтернативу, а вот соглашаться на нее или нет - это уже зависит от них самих.
Как данный вопрос согласовывается с государственными структурами?
После этого процесс вновь рассматривается в профсоюзной организации. На этот раз учреждению необходимо предоставить проект, в который входят все готовящиеся приказы о сокращении штата. Это делается обычно за месяц до увольнения. Крайний срок - десять дней. К проекту также нужно приложить ксерокопии бумаг, подкрепляющих решение. Если вы работодатель, выберите критерий массового увольнения, определённый законодательством. Профсоюз, призванный защищать интересы работников, должен высказать свое мнение по отношению к данному мероприятию.
Неважно, будет ли его реакция положительной или отрицательной - организация обязана дать обоснованный ответ. В том случае, если возникнет какое-то недопонимание с этой структурой, работодатель должен в последующие три дня разрешить вопрос. Необходимо проконсультироваться и зафиксировать спорный момент в виде протокола.
Завершается процедура массового увольнения подготовкой бумаг и документов, включая трудовые книжки. Бухгалтерия готовит расчёт кадров.
Каковы критерии массового увольнения в столице?
Данный процесс обуславливается различными факторами, в том числе и территориальным. Поэтому критерии массового увольнения работников в Москве имеют свои особенности. Под данную категорию процессов сокращение попадает в том случае, если оно охватывает четверть общей численности трудового коллектива. Также одной из причин, по которым может произойти это событие, является закрытие учреждения и перепрофилирование его организационно-правовой формы. Но к наиболее распространенному фактору относится банальное сокращение штата.
Так как возникновение данного явления чаще всего обусловлено кризисными процессами, то критерии массового увольнения в Москве зависят также и от положения, складывающегося на бирже труда и уровня инфляции. На сегодняшний день показатели рынка труда оставляют желать лучшего, поэтому решение работодателей о массовом увольнении должно приобрести огласку за полгода до фактической реализации.
Помимо самого работодателя и организации, критерии массового увольнения работников определяются и органами местного самоуправления. В этом плане подобными полномочиями наделены службы занятости и профсоюзные структуры. Так как они отвечают за уровень безработицы на закреплённой за ними территории, то ими может приниматься решение о запуске процесса в каком-либо учреждении. Если показатель инфляции переваливает порог в одиннадцать процентов, то поэтапное увольнение работников осуществляется совершенно по другим срокам.
Как производится отраслевое сокращение?
Критерии массового увольнения определяются также и таким фактором, как отраслевое сокращение, т. е. увольнение работников одной сферы деятельности. Например, для сотрудников научных организаций о массовости можно судить по сокращению штата на десять процентов. Минимальная периодичность данного мероприятия при этом должна составлять три месяца.
Как производится сокращение по сфере лесного хозяйства?
Относительно данного сектора народного хозяйства это понятие характеризует два момента:
- Закрытие учреждения со штатом как минимум в десять человек.
- Увольнение сотрудников в количестве двадцати и более. При этом расчет людей должен происходить в рамках одного календарного месяца.
Как производится сокращение в сфере здравоохранения?
Критерии массового увольнения в здравоохранении определяются такими показателями, как сроки и штатный состав. Период, характеризующий данное явление, составляет один месяц. Если численность штата - тысяча медиков, то при расчете, что уволены будут как минимум двадцать пять человек, можно говорить о массовости. Для меньшего учреждения, с коллективом до тысячи человек, количество уволенных должно составлять от двадцати до двадцати четырех человек.
Тогда тоже можно говорить о массовости. Для небольших медицинских организаций со штатом от трехсот до полутысячи работников сокращение пятнадцати медиков дает право говорить об описываемом явлении. Если в учреждении трудится менее трехсот человек, то величина уволенных выражается в процентном соотношении и равняется пяти процентам от общего количества сотрудников.
Как определяют «массовость» для данного понятия в других отраслях?
Критерием для признания сокращения массовым в такой сфере, например, как строительство, считается возникновение следующих ситуаций:
- Ликвидация организации. Численность работающих на фирме должна составлять не менее пятнадцати человек. Это касается предприятий любой организационно-правовой формы.
- Уменьшение штата. Численность должна сократиться как минимум на пятнадцать процентов.
Если данный вопрос касается работников дорожного хозяйства или автомобильного транспорта, то сокращение свыше десяти процентов свидетельствует о массовости.
Какие трудности могут возникнуть в процессе сокращения?
Так как данный процесс затрагивает большое количество людей, то невнимательность в вопросе может привести к серьезным последствиям, вплоть до судебных разбирательств. Избежать при этой процедуре проблем достаточно сложно, но, зная отдельные особенности, можно сделать ее максимально безболезненной.
Главной причиной потенциальных трудностей служат льготные категории людей. К ним можно отнести женщин, находящихся в положении, матерей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет. В данный перечень входят и лица, которые являются приемными родителями. При массовом сокращении эти люди ни в коем случае не должны попадать в списки уволенных.