Система заработной платы работников бюджетной сферы. Особенности системы оплаты труда работников в бюджетных организациях Какая система оплаты у бюджетников

Введение.

Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Речь идет об удовлетворении таких потребностей человека, которые связаны с укреплением его физиологического и нравственного здоровья, повышением интеллектуального потенциала, общеобразовательного и профессионального уровня, формированием гражданских позиций.

Специфика труда работников отраслей бюджетной сферы (организации здравоохранения, образования, науки, культуры и др.) определяет, во-первых, их повышенную социальную ответственность перед обществом за результат своей деятельности. Их деятельность непосредственно направлена на человека и от того, какими будут результаты труда, в решающей степени зависит благополучие каждого члена общества и страны в целом. Деятельность социально-культурных отраслей непосредственно связана с реализацией ряда важнейших конституционных прав граждан- права на получение бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, образования всех видов, на пользование достижениями культуры. Особенно важен для общества труд работников научной сферы (ученых, исследователей, аспирантов и др.), так как от результатов их работы зависит в целом научно-технический прогресс, что влияет абсолютно на все сферы жизнедеятельности человека (от экономического и социо-культурного развития государства до безопасности и решения глобальных проблем человечества).

Во-вторых, работников отраслей бюджетной сферы отличает более высокий уровень квалификации по сравнению с отраслями материального производства.

В-третьих, в трудовых процессах, выполняемых работниками отраслей бюджетной сферы, высокий удельный вес занимает творческая деятельность

Таким образом, специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности. Это накладывает отпечаток на организацию их заработной платы. Наряду с общими принципами, организация оплаты труда в бюджетной сфере имеет свои особенности, такие как использование единых основ регулирования заработной платы во всех уровнях бюджетной сферы, дифференциация тарифных ставок и окладов работников, тарификация и присвоение им разрядов оплаты труда, установление стимулирующих доплат и надбавок.

Актуальность темы заключатся в том, что назрела необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

С 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), были введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начали применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала. Однако, начало реформы показало, что эта цель будет достигнута еще не скоро.

Целью данной курсовой работы является исследование и анализ оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда.

Объект исследования – основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования - определение особенностей оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет».

Структура работы : работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первом разделе работы дается общая характеристика ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» (история создания, основные виды деятельности, характеристика персонала университета).

Во втором разделе анализируется система организации оплаты труда в бюджетной сфере, ее особенности.

В третьей главе описывается организация оплаты труда работников бюджетной сферы на примере «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда в декабре 2008 года.

Теоретической базой при написании курсовой работы явились законодательные и нормативные акты, публикации экономических газет и журналов, использовались информации статистических сборников РФ, а также работы таких авторов, как: Остапенко Ю.М., Пашуто В. П, Волгин Н.А., Гейц И.В, Войтова Т.Л и других.

Глава 1. Общая характеристика предприятия

1.1. История создания и развития Удмуртского Государственного Университета.

Удмуртский государственный университет (УдГУ) - старейший вуз Удмуртии, является прямым преемником Удмуртского государственного педагогического института (УГПИ). УГПИ-УдГУ был создан в 1931 году - в эпоху форсированной индустриализации, сплошной коллективизации, строительства в СССР нового общества. Глобальные задачи, стоявшие перед страной, не могли быть реализованы без создания современной системы образования.

Особенно остро стоял вопрос о просвещении национальных окраин и ликвидации исторически сложившегося разрыва в культурном, образовательном и экономическом уровнях развития многочисленных народов, проживающих на территории бывшей Российской Империи. На фоне многих национальных образований Удмуртия (в то время - Вотская автономная область, ВАО) отличалась достаточно развитой тяжелой промышленностью. Однако социальная и культурная сферы значительно отставали. Так, региону требовалось 717 специалистов с высшим образованием, еще больше - 3881 - специалистов со средним специальным образованием, однако учебные заведения области могли подготовить только 3667 человек. Разрыв между спросом и предложением предлагалось сокращать за счет практиков, выдвиженцев, выпускников краткосрочных курсов, специалистов из других регионов.

10 марта 1931 года бюро областного комитета партии постановило открыть в сентябре пединститут по «общественно-литературному, физико-техническому, агрономическому и химико-биологическому отделениям» и определило квоту для первого набора - 160 человек. Горсовет обязали обеспечить институт необходимым помещением, а ОБОНО - оборудовать к началу учебного года кабинеты и библиотеку для нового вуза.

25 марта 1931 года было принято Постановление Президиума ВЦИК об организации в Ижевске педагогического института «имени 10-летия ВАО». Через 2 недели, 10 апреля, состоялось торжественное открытие Удмуртского государственного педагогического института.

Первоначально в составе УГПИ насчитывалось четыре небольших отделения - социально-экономическое (преобразованное в 1933 году в историческое), физико-математическое, естествознания, языка и литературы. С развитием организационной структуры институт постепенно превращался в сложный учебный комплекс.

Преподавательский контингент поначалу был невелик. На начало первого учебного семестра он составлял 12 человек, потом количество увеличилось: к 1 января 1932 года в УГПИ числилось 20 преподавателей, но только один из них работал на постоянной основе. Точно отследить динамику изменений профессорско-преподавательского состава в первые годы существования вуза не представляется возможным - из-за большой текучести кадров и перевода специалистов в другие учреждения.

В 1939/40 году кадровый состав УГПИ несколько укрепился: его основу составили молодые люди, закончившие вузы и аспирантуры уже при советской власти. Большинство из них соответствовали квалификации «преподаватель высшей категории». В составе института числились 3 профессора-совместителя, 3 кандидата наук, 3 штатных доцента, 5 старших преподавателей-совместителей, 8 преподавателей, 2 преподавателя-совместителя, 9 ассистентов. Как положительный факт в отчетах вуза отмечалось выдвижение на преподавательскую работу выпускников УГПИ. Однако слабо укомплектованными оставались кафедры русского языка, русской и всеобщей литературы, удмуртского языка.

Среди студентов преобладали выходцы из малообеспеченных семей, которые вынуждены были подрабатывать на лесозаготовках, железной дороге, в цехах заводов. Стипендию получали далеко не все, да и размер ее был недостаточным - 45-85 рублей в месяц. Питание обходилось в 2,5 рубля, то есть на стипендию можно было прожить 20 дней - если ограничиться только хлебом.

Тяжелые условия жизни компенсировались огромным желанием учиться, сознанием общественной значимости высшего образования и социальным оптимизмом, характерных для тех лет. Выпускница УГПИ 1935 года П.И. Шибанова писала о своих сокурсниках: «В основном это были люди уже в возрасте, проработавшие по нескольку лет до поступления в вуз. Может быть, поэтому они отличались исключительной добросовестностью, усидчивостью, стремлением овладеть науками. У нас никогда не возникал вопрос о посещаемости, ибо каждый знал - посещение лекций - залог успехов в учебе».

В 1935 году в УГПИ состоялся первый выпуск дипломированных специалистов. 60% из 64 выпускников имели повышенные отметки, не менее 9 человек были оставлены для работы в пединституте, один направлен в аспирантуру в Москву. С этого времени УГПИ стал основной базой подготовки кадров не только для системы образования, но и для партийных, государственных органов, учреждений культуры и т.д.

За военные послевоенные годы пединститут прошел большой путь (увеличилось количество факультетов, была улучшена материально-техническая база, укреплен кадровый потенциал вуза) и к рубежу 60−70-х годов, имел вполне удовлетворительные условия для выполнения своей главной задачи - подготовки высококвалифицированных педагогических кадров и вошел в десятку лучших пединститутов СССР. Именно это обстоятельство сыграло важную роль в повышении ранга вуза и преобразовании его в университет.

5 марта 1971 года было принято Постановление Совета Министров СССР №150 «Об организации Удмуртского государственного университета». Инициатива об организации на базе Удмуртского педагогического института была проявлена со стороны руководства УАССР. Особенно важную роль сыграли зав. административным отделом Удмуртского обкома КПСС Г.Е. Мордин и зав. отделом науки УО КПСС Н.А. Ефремов, которые не только активно продвигали идею открытия университета по инстанциям, но и оказали впоследствии большую помощь УдГУ в подборе кадров и формировании материальной базы.

Весной во всех республиканских газетах был объявлен официальный прием студентов в университет. В августе состоялись вступительные экзамены на дневное и вечернее отделения, и с 1 сентября 1971 года бывший УГПИ стал официально называться УдГУ. Торжественное открытие вуза состоялось 20 октября.

С изменением статуса изменились и требования к кадровому составу вуза. Фактически перед ректоратом встала задача формирования нового коллектива университетского типа. Она решалась за счет внутренних и внешних ресурсов, максимально взвешенно и осторожно, чтобы сохранить хорошую рабочую атмосферу и сделать переход сотрудников пединститута к работе в университете менее болезненным.

Одновременно «эмиссары» УдГУ колесили по стране, разыскивая в вузах маститых ученых и перспективных молодых исследователей, и приглашали их на работу в Ижевск. Например, только 1973 году было приглашено 14 кандидатов наук. Всего за первые три года существования УдГУ вливание новых кадров составило 140 человек, из них - 48 кандидатов наук, 25 выпускников аспирантур, 20 выпускников университетов (по состоянию на 1975 год).

Новые системы оплаты труда в здравоохранении
Контрольная работа >> Экономика
Один год. Идея реформирования системы оплаты труда бюджетников родилась еще при Александре Починке... и стимулирующих выплат, предусмотренных новой системой оплаты труда к должностным окладам, новая система оплаты труда предусматривает: повышение окладов...
Новые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
Курсовая работа >> Экономика
Основной (тарифной) оплаты . При переходе к организации оплаты труда бюджетников с применением... , Москвы, предложена методика новой системы оплаты труда учителей и принято... повысив уровень материального благосостояния бюджетников ; - стимулировать к повышению...
Системы оплаты труда в бюджетных учреждениях
Курсовая работа >> Государство и право
... новую систему оплаты труда. Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников ... , поступающих от приносящей доход деятельности. Новой системой оплаты труда также предусмотрены выплаты компенсационного...

Архипов В.В., кандидат юридических наук, доцент кафедры социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.

Проводимая в стране несколько лет подготовка к реформированию системы вознаграждения труда работников бюджетных учреждений должна завершиться 1 декабря 2008 г. повышением индивидуального размера оплаты их труда, продекларированным Правительством РФ. Устанавливаемое в соответствии с новыми системами оплаты труда вознаграждение за работу не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, но при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации. В этих целях расходы федерального бюджета в части оплаты труда работников и гражданского персонала увеличены на 30% для своевременной реализации запланированного введения новых систем оплаты труда.

Однако планируемый перевод работников, в том числе руководителей федеральных бюджетных учреждений, на новую систему оплаты труда вызывает у специалистов по трудовому праву серьезные опасения в возможности его реализовать в соответствии с требованиями трудового законодательства. Кроме того, Правительство РФ на ходу и в самый последний момент изменило правила этого перехода без учета мнения иных сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В связи с этим данная статья посвящена некоторым практическим вопросам, которые следует учитывать субъектам трудовых отношений, подпадающим под действие этой реформы.

Краткая история реформ оплаты труда в бюджетной сфере

Проводимые в России социально-экономические реформы 90-х годов прошлого века, вызванные переходом от административно-командной системы управления страной к рыночным отношениям, коснулись и системы оплаты труда работников бюджетных организаций. Существовавшая ранее система персональных окладов и окладов в пределах "окладной вилки" по различным причинам показалась малоэффективной, что повлекло ее реформирование. Для этого была введена в действие тарифная система оплаты труда, которая стала для всех работников бюджетной сферы единой тарифной системой (далее - ЕТС) вознаграждения за вложенный труд. Сейчас же вновь решено возвратиться к системе оплаты труда на базе окладов, но, прежде чем уяснить смысл нововведения и разницу в этих системах, рассмотрим вкратце сущность ЕТС.

Итак, в 1992 г. для работников бюджетной сферы была введена тарифная система оплаты труда, основанная на единой тарифной ставке (окладе), тарифной сетке и тарифных коэффициентах, т.е. ЕТС. Эта система применялась ко всем работникам независимо от характера труда - от рабочего до руководителя учреждения. Условия оплаты, предусмотренные ЕТС, распространялись на трудящихся здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других организаций, находящихся на бюджетном финансировании.

Действующая ныне ЕТС предусматривает 18 разрядов оплаты труда и соответствующие им тарифные коэффициенты. Так, для первого разряда установлен коэффициент 1,0, а для последнего, восемнадцатого, - 4,5. С повышением тарифного разряда увеличивался тарифный коэффициент и, соответственно, размер оклада (ставки) работника.

Нередко реализация этой системы оплаты труда на местах порождала трудовые конфликты, и выявленные в ней сложные вопросы приходилось решать на уровне Верховного Суда РФ <1>.

<1> См., например: Определения Верховного Суда РФ от 3 мая 2006 г. N 43-Г06-2 (по заявлению о признании недействующим абз. 2 ст. 6 Закона Удмуртской Республики "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Удмуртской Республики и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Удмуртской Республики"); от 30 июня 2005 г. N 35-РЗ; от 11 мая 2005 г. N 51-Г05-5 (по заявлению о признании частично недействующими Закона Алтайского края от 9 ноября 2004 г. N 37-ЗС "Об оплате труда работников краевых государственных и муниципальных учреждений в Алтайском крае" и Постановления администрации Алтайского края от 25 ноября 2004 г. N 610 "Об оплате труда работников краевых государственных и муниципальных учреждений в Алтайском крае"); от 3 августа 2005 г. N 58-Г05-21 (по заявлению о признании недействующими отдельных норм Постановления губернатора Хабаровского края от 19 января 2005 г. N 7 "О повышении тарифных ставок (окладов) работникам бюджетных учреждений, финансируемых за счет средств краевого бюджета").

Особенно активная подготовка к переходу на новые системы оплаты труда началась после выхода в свет Постановления Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. N 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее - Постановление N 605) и совещания у Председателя Правительства РФ 16 июня 2008 г. <2>. При этом применение ЕТС было рекомендовано до завершения реформы оплаты труда работников бюджетной сферы.

<2> Председателем Правительства РФ были даны соответствующие поручения главам министерств и ведомств (Протокол совещания от 16 июня 2008 г. N ВП-П12-5пр).

Следует обратить внимание на содержащиеся в Постановлении N 605 термины "работник" и "оплата труда". Их применение означает, что в документе речь идет о лицах, чей труд регулируется правилами, изложенными прежде всего в законодательстве о труде, а также в иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права (см. ст. 5 Трудового кодекса РФ). Однако в преамбуле данного Постановления, как и в иных его положениях, нет даже упоминания о трудовом законодательстве, а сделана оговорка о том, что это Постановление издано в соответствии со статьей 4.1 Федерального закона от 4 февраля 1999 г. N 22-ФЗ "Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (в ред. от 20 апреля 2007 г.).

В статье 4.1 этого Закона указано, что по решению Правительства РФ для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, отличная от ЕТС. Таким образом, с учетом части 1 ст. 115 Конституции РФ Правительство РФ действует правомерно, вводя новые системы оплаты труда для этой категории работников. Указанная статья Конституции РФ допускает издание Правительством РФ постановлений на основании и во исполнение, в частности, федеральных законов.

В статье 5 и иных нормах Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) как в кодифицированном основополагающем в сфере труда федеральном законе содержатся законоположения, помогающие понять особенности и уяснить правила перевода, в частности, работников федеральных государственных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда. К таким положениям относятся следующие требования:

нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. В случае противоречий между Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу, он применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс;
постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Любые федеральные законы, содержащие какие-либо нововведения, связанные с правами и свободами человека и гражданина, могут их ограничивать только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государств (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Исходя из приведенных основополагающих правил, проанализируем законность изменения системы оплаты труда у данной категории работников с юридической точки зрения <3>.

<3> Экономическая составляющая данных изменений должна подвергнуться анализу, прежде всего со стороны профсоюзных организаций в сфере образования, с которыми нововведения согласованы.

Прежде всего сам процесс перехода на новые системы оплаты труда видится весьма проблематичным. Трудности возникают главным образом в части соблюдения на местах правил, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, т.е. в закономерной реализации предусмотренных в Кодексе правовых последствий, связанных с изменением существенных условий трудового договора.

Рассмотрим процесс перехода на новые системы оплаты труда бюджетников на примере педагогического и иного персонала образовательных учреждений.

Введение новой системы оплаты труда на примере образовательных учреждений

В Федеральном законе от 10 апреля 2000 г. N 51-ФЗ "Об утверждении Федеральной программы развития образования" (в ред. от 26 июня 2007 г.) отмечено: в стране в целом остается проблема кадрового обеспечения образовательных учреждений. При этом сохраняется устойчивая тенденция старения педагогических работников образовательных учреждений всех типов и видов, недостатка молодых специалистов вследствие низкого уровня оплаты труда и социального престижа профессии педагога, слабой социальной защищенности педагогических и научно-педагогических работников образовательных учреждений.

В подразделе третьем Федеральной программы "Социальная поддержка работников образовательных учреждений и других организаций системы образования" указано, что к иным мерам поддержки работников образовательных учреждений относится совершенствование ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в части оплаты труда работников образовательных учреждений.

Согласно статье 54 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" (в ред. от 24 апреля 2008 г., далее - Закон об образовании) заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение им других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В свете планируемых реформ систем оплаты труда необходимо рассмотреть и смысл заложенного в статье 54 Закона об образовании указания на существование как исключительных случаев, так и оплаты работникам образовательных учреждений других работ по дополнительному договору.

Если трактовать понятие "законодательство России" в широком смысле этого слова, то в него следует включить и подзаконные акты. Как из статьи 54 Закона об образовании, так и из ряда подзаконных актов следует, что участвовать в образовательном процессе можно и без договора, а выполнять другие работы и обязанности - по дополнительному договору (безразлично какому, так как его вид (тип) и отраслевое предназначение законодателем не конкретизированы). В связи с этим оплата образовательной деятельности в пределах норм, установленных якобы в трудо-правовых актах (например, в пункте 2 Постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"), возможна и без договора. Возникает естественный вопрос: каким надлежащим образом должны быть оформлены правоотношения между учебным заведением и таким преподавателем, чтобы затраты на оплату его труда отнести на расходы юридического лица или индивидуального предпринимателя? Данное Постановление ответа на этот вопрос не дает, а это вызывает глубокие сомнение в правомерности такого трудоустройства гражданина именно как педагогического работника, так как сводит выполнение трудовой функции к оказанию образовательных услуг по правилам гражданско-правового законодательства (ст. 779 ГК РФ). Следовательно, регулирование гражданско-правовых отношений не относится к нормотворческой компетенции как Минтруда России, так и его правопреемников и позволяет сделать вывод: указанным выше актом нельзя руководствоваться, как принятым с превышением полномочий, установленных этому министерству.

Тем не менее если с лицом, ищущим педагогическую работу, заключен трудовой договор, то оплата его труда регулируется правилами трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, т.е. подзаконных актов (ст. 5 ТК РФ в ред. от 28 февраля 2008 г.). Поэтому при отсутствии в специальном законе об образовании особых условий, регламентирующих оплату работников образовательных учреждений, действуют общие нормы трудового права, если в них нет оговорки об особенностях регулирования оплаты труда педагогических работников.

В главе 52 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда педагогических работников, специальных правил об особенностях оплаты их труда нет. Не содержатся они и в нормах, определяющих порядок оплаты труда (раздел VI ТК РФ "Оплата и нормирование труда"), в которых к тому же нет специальных отсылок к иным актам национальной системы права. Поэтому на основании статьи 132 Кодекса заработная плата каждого работника должна зависеть только от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается.

Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ в статью 143 ТК РФ были внесены изменения, устанавливающие порядок действия системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, основанный на ЕТС.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Если стороны трехсторонней комиссии не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон комиссии доводится до субъектов Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно части 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В силу части 1 ст. 56 Закона об образовании для работников образовательного учреждения работодателем является данное образовательное учреждение, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Как отмечают специалисты в области образования, исключение из этого правила составляют руководители образовательных учреждений. По смыслу статьи 273 ТК РФ их работодателем является непосредственно учредитель (учредители) образовательного учреждения. Положение руководителя образовательного учреждения имеет еще одну особенность. В трудовых отношениях у него двойственное положение: с одной стороны, он является работником, с другой - непосредственным представителем работодателя <4>.

<4> См., например: Постатейный комментарий к Закону РФ "Об образовании" / Под ред. А.Н. Козырина и В.В. Насонкина // СПС "КонсультантПлюс".

Из части 3 ст. 12 Закона об образовании следует, что образовательные учреждения могут быть государственными (федеральными или находящимися в ведении субъекта Федерации), муниципальными, негосударственными (частными, учреждениями общественных и религиозных организаций или объединений). Федеральное государственное образовательное учреждение находится в федеральной собственности и финансируется за счет средств федерального бюджета. Следовательно, учредителем, определяющим финансовую политику образовательного учреждения, является уполномоченный Правительством РФ орган исполнительной власти в зависимости от направления образовательной деятельности конкретного учебного заведения.

С введением в действие Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ этот порядок был дополнен установлением окладов и отражен в новой редакции в статье 144 ТК РФ, но уже с охватом муниципальных учреждений. С этого момента у Правительства РФ появилась возможность устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам в отношении работников бюджетных учреждений.

В соответствии с этим в статье 144 ТК РФ уточнено: системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации;
в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп, которые обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
государственными учреждениями субъектов Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Федерации;
муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы представляют собой группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы, а также критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Между тем ни единого, ни специального квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащего квалификационные требования к преподавательскому составу учебных заведений, до сих пор не издано. Это существенно затруднит выполнение на местах Приказа Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. N 525 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам".

Что же касается рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (в нее входят представители профсоюзов, мнение которых должно быть учтено), то в настоящее время действуют Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г., в которых отражено, что введение новой системы оплаты труда в 2008 г. с профсоюзами согласовано. Однако здесь следует обратить внимание на следующее.

Во-первых, содержание трехстороннего решения, как это ни парадоксально прозвучит, состоит (без учета части 2 ст. 15 Конституции РФ об обязанности россиян соблюдать законы) из согласия его сторон соблюдать нормы Трудового кодекса РФ и положения Постановления N 605. Соответствующие положения Кодекса и Постановления буквально переписаны в протокол и прилагаемую к нему единую рекомендацию, утвержденную координаторами этой комиссии. Во-вторых, учитывая, что Постановление N 605 принято раньше, чем произошло согласование указанных выше рекомендаций, можно констатировать нарушение Правительством РФ порядка, установленного как в части 3 ст. 135, так и в части 4 ст. 144 ТК РФ. Нарушением является часть этих статей, где они обязывают учитывать Правительство РФ принятые комиссией рекомендации, а не наоборот, как произошло в рассматриваемом случае: трехсторонняя комиссия учла и утвердила содержание Постановления N 605.

Тем не менее в утвержденных трехсторонней комиссией рекомендациях отражено обещание Правительства РФ при формировании новой системы оплаты труда работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, отличных от ЕТС, осуществить повышение достигнутого уровня оплаты труда. Каким образом это будет сделано и за счет каких средств, становится ясно из многочисленных актов, изданных министерствами и ведомствами. Например , в Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. N 663) руководителям этих организаций "рекомендовано" подготовить штатные расписания с учетом оптимизации численности персонала. Иными словами, это должно быть достигнуто за счет сокращения штатов и увеличения объема работ у работников, оставшихся на рабочих местах, т.е. интенсификации труда.

В чем же заключается реформа системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, находящихся на бюджетном финансировании? Ответ на данный вопрос содержится в Постановлении N 605. Данный документ, как несложно заметить, принят на основании ранее согласованных с профсоюзом Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г., в которых разъяснено, что вместо ЕТС вводятся новые системы оплаты труда. Они применяются для следующих категорий работников:

работников и персонала бюджетных учреждений на основе, устанавливаемой коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими правила определения размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера;
руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров на основе, устанавливаемой в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом размер их заработной платы будет состоять из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера. В свою очередь, должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет три размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение функций, для реализации которых создано учреждение. Перечень должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, устанавливается федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития России.

При расчете средней заработной платы руководителя учреждения учитываются оклады и выплаты стимулирующего характера работников (персонала) за календарный год, предшествующий году установления ему должностного оклада. Выплаты компенсационного характера при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя не учитываются. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя определяется Минздравсоцразвития России.

Возникает закономерный вопрос: в чем состоит неэффективность системы оплаты труда по ЕТС? Ответ на него содержится, в частности, в Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. N 663. Введение новой системы оплаты труда должно способствовать эффективности труда работников за счет оптимизации: набора исполняемых трудовых функций, сложности труда, интенсивности труда, результативности труда, а также увязки объема бюджетных ассигнований, направляемых на формирование фонда оплаты труда работников, с упорядочением штатной численности работников, исходя из необходимости выполнения установленных федеральному бюджетному учреждению функций, задач и объемов работ. По всей видимости, перечисленных показателей невозможно было достичь с помощью экономических инструментов ЕТС.

Как следует из статьи 144 ТК РФ, установление базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений законодатель делегировал органам исполнительной власти - от федерального до муниципального. Однако конкретизацию и дифференциацию системы оплаты в рамках норм, установленных органами исполнительной власти, должны взять на себя коллективные договоры и иные социально-партнерские соглашения между работодателем и работниками, а также локальные нормативные акты, изданные в бюджетных учреждениях при согласовании их условий с действующим в них профсоюзом.

Здесь следует особо подчеркнуть: вводимая система оплаты труда для работников учреждений априори предопределяет характер содержания коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и является на деле фикцией установления оплаты труда договорными методами.

Как уже отмечено специалистами, учреждения бюджетной сферы (и представители работников) при принятии указанных источников трудового права в большей степени, нежели работодатели реального сектора экономики, связаны предписаниями нормативных правовых актов. В частности, они должны соблюдать нормы, устанавливающие размеры оплаты труда рабочих и служащих соответствующих профессиональных квалификационных групп. Это неизбежно приведет к формализации как содержания, так и процесса заключения коллективных договоров, соглашений в бюджетной сфере <5>.

<5> См., например: Постатейный краткий комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт; Инфра-М, 2006.

Процедура перехода на новую систему оплаты труда

Тем не менее даже при пассивном отношении членов трудового коллектива к вопросу об определении конкретных нюансов системы оплаты труда на уровне их бюджетного учреждения им необходимо знать следующее.

Согласно статье 57 ТК РФ к обязательным и, следовательно, существенным условиям трудового договора и порожденного им трудового правоотношения относится определение по соглашению его сторон оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Поэтому указание о необходимости перевода работников бюджетных учреждений на новую систему оплаты труда обязывает работодателя провести перевод, выполняя следующие требования, изложенные в Трудовом кодексе РФ.

Для заключения вновь или изменения коллективного договора, равно как и социального партнерского соглашения, необходимо выполнить (в большей или меньшей степени для разных ситуаций) требования раздела II ТК РФ "Социальное партнерство в сфере труда", содержащего 32 статьи и огромную массу организационных и процедурных норм. При этом коллективные договоры и соглашения, а также трудовые договоры не могут предусматривать условий, которые ограничивали бы права или снижали уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению.

Кроме того, следует обратить внимание читателей на следующее: в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

Для принятия вновь или внесения изменений в действующее Положение об оплате труда персонала учебного заведения необходимо выполнить требования как минимум статей 8, 12, 15, 22, 53, 56, 135, 371 и 372 ТК РФ. Причем на основании части 4 ст. 8 Кодекса нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Далее, следуя правилам части 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Для внесения изменений в трудовой договор об оплате труда работника по новой системе потребуется выполнить правила статьи 72 Кодекса. Работодателю следует заключить соответствующее дополнительное соглашение с работником (в письменной форме), за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Одно из таких исключений содержится в статье 74 ТК РФ и связано с возможностью корректировки определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Если ввиду изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим причинам определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их корректировка по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Учитывая, что по своим признакам смена системы оплаты труда под изменение работодателем технологических условий труда явно не подпадает, следует определиться с тем, можно ли отнести ее к изменению организационных условий труда.

Итак, если основой ранее действовавшей системы оплаты труда была ЕТС, то для новой системы это базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Законодатель не дал специального для трудовых отношений определения понятия "организационные условия труда", поэтому правоприменителю, очевидно, придется искать его значение в толковых словарях русского языка, носящих нормативный характер, т.е. изданных Институтом русского языка РАН.

Обратившись к этому источнику, можно выяснить, что под организационными условиями труда (в рассматриваемом аспекте) следует понимать действия работодателя, направленные на налаживание, упорядочивание чего-либо для какой-либо социально-трудовой цели с помощью воздействия социально-экономических рычагов на итоги процесса труда. Причем доминирующую роль для включения в это понятие такого элемента, как система оплаты труда, играют, естественно, нормы ТК РФ (в статьях 57, 129, 132 и 135 изложены правила ее установления и изменения).

Итак, мы уяснили, что положения статьи 74 ТК РФ будут действовать в период смены системы оплаты труда в бюджетных учреждениях, к которым относятся учреждения всех уровней народного образования, финансируемые за счет государственных средств. Поэтому о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах таковых работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Иные сроки и процедуры предупреждения предусмотрены Трудовым кодексом РФ, но касаются, в частности, работников, труд которых используется индивидуальным предпринимателем (ст. 306) либо религиозной организацией (ст. 344). Причем название уведомительного акта законодателем не конкретизировано, что допускает его любой организационный вид - от приказа и распоряжения до простого уведомления (здесь важен сам факт предупреждения).

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного среднего заработка на основании части 3 ст. 178 Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается на основании пункта 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как при сокращении штата (численности) работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, предусмотренные частями 1 и 2 ст. 178 Кодекса. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором соглашениями.

Необходимо также отметить: у работников, не уволенных по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, "добровольный" перевод на новую систему оплаты труда должен быть оформлен дополнительным соглашением к имеющемуся трудовому договору, но только касательно изменений в данной его части. Поэтому при оформлении перевода работников на новую систему оплаты труда не следует опираться на акты министерств и ведомств, содержащие указание о разработке и заключении для такого перевода новых трудовых договоров: это может относиться только к вновь принимаемым работникам. В случае перевода на новую систему оплаты труда сотрудников с уже действующим трудовым договором нужно воспользоваться рекомендуемым образцом дополнения к трудовому договору, содержащимся в приложении к Методическим рекомендациям по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. N 663.

Как следует из абзаца 2 п. 2 Постановления N 605, конкретные сроки и порядок введения новых систем оплаты труда устанавливаются:

федеральными министерствами - в отношении учреждений, находящихся в ведении федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных соответствующим министерствам, а также в отношении учреждений, подведомственных министерствам непосредственно;
государственными комитетами, федеральными службами и федеральными агентствами, руководство деятельностью которых осуществляют Президент РФ и Правительство РФ, - в отношении подведомственных им учреждений;
иными государственными органами и организациями - в отношении подведомственных им учреждений.

Правовые последствия при несоблюдении правил перехода на новую систему оплаты труда

В соответствии с Постановлением N 605 сроки введения новых систем оплаты труда обозначены с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. Таким образом, возможности соблюдения требований Трудового кодекса РФ весьма ограничены в учебных заведениях, где данная работа только начинается или еще не началась. В спешке работодатель может допустить немало правовых ошибок, которые станут потенциальными поводами для индивидуальных, а возможно, и коллективных трудовых споров.

Работникам, в свою очередь, следует знать позицию, которую должны занять районные суды при рассмотрении и разрешении дел, вытекающих из применения статьи 74 ТК РФ, учитывая положения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.).

Согласно пункту 21 данного Постановления при разрешении трудового спора, связанного с применением работодателем статьи 74 ТК РФ, суды должны, принимая решение о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора либо признание незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ)), учитывать следующее.

Следуя правилам статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, что не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Кроме того, в соответствии с пунктом 60 указанного Постановления работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Более сложные правовые проблемы возникнут у работодателя при реализации на местах Приказов Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. N 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования" и N 217н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования".

Трудности возникнут, если потребуется изменить не только условия оплаты труда, содержащиеся в трудовом договоре, но и трудовую функцию работника, приводя ее в соответствие с вновь вводимыми профессионально-квалификационными группами. Дело в том, что в одностороннем порядке, используя правовой механизм статьи 74 ТК РФ, это сделать невозможно. К тому же статья 60 Кодекса запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В таком случае допустимо изменение этого условия только по правилам статьи 72 ТК РФ, т.е. по письменному соглашению сторон в виде дополнения к трудовому договору, касающегося его данной части.

Если же трудовая функция не изменится, а поменяется только наименование занимаемой должности, профессии, специальности, работодатель на основании части 4 п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек <6> должен действовать следующим образом. Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного акта работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. При этом согласно пункту 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков и обеспечения ими работодателей <7> с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке по форме N Т-2, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

<6> Утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.
<7> Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (действуют в ред. от 19 мая 2008 г.).

Последние изменения порядка перехода на новую систему оплаты труда

Уже практически на стадии завершения процесса подготовки к переходу на новые системы оплаты труда работников бюджетных учреждений Правительство РФ издало Постановление от 5 августа 2008 г. N 583 <8> (далее - Постановление N 583), которое вступило в действие с 21 августа 2008 г. В этом Постановлении, изданном дополнительно к Постановлению N 605 и фактически дублирующем его, установлен новый срок введения новых систем оплаты труда - с 1 декабря 2008 г. С этого же числа отменяется действие Постановления N 605. Сокращение срока введения новых систем оплаты вызывает серьезные сомнения в реальной возможности осуществления этих намерений с соблюдением всех вышеизложенных требований Трудового кодекса РФ, и вот почему.

<8> Российская газета. 2008. N 170.

Постановление N 583 и утвержденное им Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее - Положение о системе оплаты труда) фактически дублирует содержание Постановления N 605 и утвержденное им аналогичное Положение о системе оплаты труда. Наивно было бы предполагать, что издано оно только ради расширения категорий работников, которые перечислены в названии Постановления N 583; для этого достаточно было бы дополнить Постановление N 605. Главное отличие Постановления N 583 от Постановления N 605 - "исчезновение", прежде всего из пункта 2 Положения о системе оплаты труда, понятия базовых окладов (должностных окладов) и ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Теперь при установлении новых систем оплаты труда работников они не нужны, так как на основании пункта 6 Постановления N 605 проведенная Минздравсоцразвития России до 1 июля 2008 г. работа по определению сложившихся на местах этих базовых показателей выявила неудовлетворительные (в смысле превышения спланированных бюджетных ассигнований) финансовые результаты.

Для решения данного вопроса, например по линии образования, Минздравсоцразвития России опросило соответствующие министерства и ведомства, имеющие учебные заведения. Целью этого опроса был сбор информации о размере сложившейся средней заработной платы на одного работника за счет бюджетных и внебюджетных источников в подведомственных им учреждениях образования и уточнение в ней доли бюджетных средств, составляющих тарифную ставку (оклад) по ЕТС.

В этих же целях Рособразование разослало письмо от 28 марта 2008 г. N 10-55-1603/10-07 "О представлении сведений о численности и фонде заработной платы" по подведомственным учреждениям образования следующего содержания. В соответствии с совместным письмом заместителя Председателя Правительства РФ, министра финансов России и министра здравоохранения и социального развития России от 18 марта 2008 г. N 12-01-15/1056 и 109-ТГ Рособразование просит представить в срок до 7 апреля 2008 г. в его Управление экономики и финансов сведения о распределении численности и фонда заработной платы работников, оплачиваемых по ЕТС, в организациях - получателях средств федерального бюджета за счет средств федерального бюджета и внебюджетных источников в 2007 - 2008 гг. (за период сентябрь - декабрь 2007 г. и январь 2008 г.) по прилагаемой форме. Образовательные учреждения высшего профессионального образования, имеющие военные кафедры (факультеты), заполняют отдельную аналогичную форму о распределении численности военнослужащих и фонда оплаты труда (денежного довольствия) указанных структурных подразделений.

По итогам полученной указанными выше министерствами информации был сделан вывод о необходимости внести коррективы в Постановление N 605. Однако попутно выяснилось, что в числе иных неблагоприятных причин существует и факт создания на местах слишком либеральных и демократичных положений об оплате труда. Но так как часть работы по Постановлению N 605 была проделана, а часть еще требовала доработки, то, по всей видимости, решено было его отменить только с 1 декабря 2008 г., а на последующие периоды, учитывая наработанные в нем "либеральные достижения", использовать иной акт, не упоминающий о неблагоприятных попытках введения базовых окладов и ставок, что, вероятней всего, и послужило основанием для появления Постановления N 583, не содержащего этих понятий.

Во всех нормативных актах, сопровождающих Постановление N 605, как и в нем самом, указано о недопущении снижения достигнутого уровня оплаты труда. Однако итоги министерского мониторинга видно показали, что это достижимо только при значительном бюджетном финансировании базовых окладов (ставок), заменяющих тарифную ставку ЕТС. Поэтому было принято решение отказаться от такой обузы и переложить проблему "справедливого" установления "небазовых" окладов (ставок) на руководителей этих учреждений, перечислив им ранее запланированные средства.

В целях стимулирования руководителей к оперативному решению на местах замены одной системы оплаты труда на другую систему оплаты труда, не согласованную с остальными двумя членами трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, потенциальный их оклад повышен с трех до пяти размеров средней заработной платы основного персонала, возглавляемых ими учреждений. Видимо, по этой причине в пункте 2 Положения о системе оплаты труда вместо базовых окладов и ставок указано на необходимость руководствоваться примерными положениями об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, но разработанных и утвержденных не трудовыми коллективами, а федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета. При этом вместо учета мнения соответствующих профсоюзов теперь в соответствии с подпунктом "з" п. 2 Положения о системе оплаты труда можно учитывать и мнение представительного органа работников.

Какой же из этого можно сделать основной вывод?

Из статьи 144 ТК РФ ясно, что законодатель делегировал право установления базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений органам исполнительной власти от федерального до муниципального уровней. Однако из буквального толкования части 2 ст. 144 ТК РФ следует, что Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и базовые ставки заработной платы, но не обязано это делать. В то же время Правительство РФ не воспользовалось предоставленной статьей 144 ТК РФ возможностью гарантировать работникам уровень оплаты их труда не ниже базовых ставок и окладов (а именно об этом и свидетельствует Постановление N 583), которые, по всей видимости, значительно превысили минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ).

Следовательно, с введением в действие Постановления N 583 нижней границей размера месячного вознаграждения за труд автоматически становится МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Однако, исключив из Постановления N 583 понятие "базовые", Правительство РФ лишило себя возможности, не нарушая части 2 - 4, 5 и 6 ст. 144 ТК РФ, связать "небазовые" оклады (ставки) с их зависимостью от профессиональных квалификационных групп, что уже фактически проделано на местах на основании Постановления N 605. Дело в том, что часть 2 ст. 144 ТК РФ допускает возможность введения тарификации оплаты труда в зависимости от отнесения работника к той или иной профессиональной квалификационной группе только при установлении базовых окладов (ставок).

Кроме того, при срочном изменении "на ходу" базовой системы на "безбазовую", вводимую Постановлением N 583, произошло нарушение и трехсторонней договоренности, отраженной в утвержденных вышеуказанной комиссией рекомендациях по оплате труда бюджетников. Напомню, в рекомендации вписано именно содержание Постановления N 605 с базовыми окладами (ставками), а не Постановления N 583 с "безбазовой" оплатой труда. Значит, Правительство РФ и должностные лица на местах должны действовать уже в рамках норм, содержащихся в части 1 ст. 144 и статье 135 ТК РФ, а не в части 2 ст. 144 ТК РФ. Иных правил, соответствующих рассматриваемой ситуации, в Трудовом кодексе РФ нет.

В связи с изложенным выше ожидаемое бюджетными работниками автоматическое повышение оплаты труда, связанное с переводом на базовые оклады (ставки), может осуществиться при "безбазовой" оплате при условии, что работник "добровольно" пополнит список своих трудовых функций дополнительными. Такой поворот событий, предполагаем, устроит не всех работников, породит сложные по разрешению трудовые споры, так как ситуация будет складываться на стыке применения правил статей 72 и 74 ТК РФ.

Как видим, реформа системы оплаты труда работников бюджетной сферы экономики потребует немалых организационных усилий и юридических знаний, а при отсутствии таковых ожидаемые новации обернутся немалыми проблемами для лиц, подпадающих под действие реформы. Но самое главное, чтобы итоги ее реализации не вошли в противоречие с конституционными и трудо-правовыми гарантиями и не ухудшили экономическое и иное социальное положение работников. Иначе без трудовых конфликтов и привлечения Конституционного Суда РФ к анализу актов, изданных органами исполнительной власти, дело не обойдется.

М. Еремеев

Идея реформирования системы оплаты труда возникла неслучайно, она была сопряжена с группой проблем:

уравниловка в окладах;
невыполнение стимулирующей функции;
устаревшая методология исчисления.

Все перечисленные проблемы «призвана» решить новая система оплаты труда. Как известно, согласно Постановлению Правительства Российской Федерации с 1 декабря 2008 года принято решение об отмене для соответствующих работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей Единой тарифной сетки оплаты труда и о переходе на новые условия оплаты труда.

Основанием для ее отмены послужило ставшее уже неактуальным для нынешнего времени деление бюджетных работников на восемнадцать разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.

На протяжении последнего десятилетия зарплата бюджетникам начислялась согласно Единой тарифной сетке. Однако действующая система оплаты труда, по мнению чиновников и самих работников, не дает возможности повышать ее размер, так как она жестко регулируется на федеральном уровне и строго регламентируется законодательными актами. Всем гарантируются стабильные оклады, но при этом огромным недостатком является то, что они не стимулируют людей к повышению производительности труда и достижению лучших результатов своей работы.

С 1 декабря 2008 года федеральные бюджетные учреждения должны перейти на новую систему оплаты труда. Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих факторов:,

Объема выполняемой работы;

Уровня образования, квалификации;

Профессиональных обязанностей работника;

Должностных требований и др.

Однако Правительством Российской Федерации должен быть утвержден базовый оклад для каждой квалификационной группы, а также определены дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты будут входить в систему оплаты труда и устанавливаться с учетом повышающих коэффициентов. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития. Размер и порядок осуществления выплат стимулирующего характера будут определяться руководителем учреждения и предусматриваться коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Размер данных выплат будет зависеть от сложности и напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени работника. Премии работникам бюджетного учреждения будут выплачиваться в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы и творчества.

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений вводится с целью привлечения молодых специалистов, а также повышения качества услуг, предоставляемых бюджетными учреждениями. Размеры должностных окладов будут определяться руководителем учреждения. Они будут устанавливаться с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы.

Также хочется отметить, что система оплаты труда будет устанавливаться с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
государственных гарантий по оплате труда;
перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;
перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;
примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;
рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
мнения представительного органа работников.

Обратите внимание: должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала возглавляемого им учреждения и может составлять до пяти размеров указанной средней заработной платы. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано предприятие. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Фонд оплаты труда работников учреждений формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Выплаты компенсационного характера

Новой системой оплаты труда также предусмотрены выплаты компенсационного характера. Министерство здравоохранения и социального развития должно установить перечень видов таких выплат, а также стимулирующих надбавок. Данные выплаты будут устанавливаться в процентном отношении к должностным окладам по соответствующим профессиональным квалификационным группам или в абсолютных размерах.

Эти выплаты будут зависеть от таких факторов, как:

уровень профессиональной подготовки;
наличие высшей квалификационной категории или ученой степени;
сложность и объем выполняемой работы.

Конкретные размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера будут устанавливаться в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте.

Заработная плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера также будет состоять не только из должностного оклада, но и из выплат компенсационного и стимулирующего характера. Данные выплаты будут устанавливаться таким же образом, как и для работников бюджетного учреждения, то есть в процентном отношении к окладам или в абсолютных величинах.

Выплаты стимулирующего характера будут производиться по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, из денежных средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации, утверждены Приказом Министерства здравоохранения и социального развития профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования.

На три квалификационных уровня разделены работники административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, на квалификационные уровни - профессорско-преподавательский состав и руководители структурных подразделений. Каждому квалификационному уровню соответствует одна-две должности профессорско-преподавательского состава и до двадцати должностей вспомогательного персонала.

Например, начальник лаборатории, помощник ректора и ассистент и преподаватель кафедры соответствуют первому квалификационному уровню, и их оплата труда немногим больше уборщицы. То есть до двадцати должностей интегрированы в одну квалификационную группу, в которой не учтены индивидуальные отличия работников, уровень обязанностей и характер выполняемых работ.

Постановление Правительства Российской Федерации № 583, регламентирующее переход на новую систему оплаты труда, было опубликовано в Российской газете 13 августа 2008 года в № 171 (4728), а уже в № 177 (4734) публикуются ответы на вопросы читателей заместителя министра здравоохранения и социального развития Александра Сафонова.

Так, на вопрос читателя: «Не получится ли так, что начальники будут злоупотреблять новым правом и «награждать приличной» зарплатой лишь любимчиков?», отвечает: «…Ведь зарплата самого руководителя будет напрямую зависеть от средней заработной платы всего персонала». А что же мешает поднять уровень средней оплаты труда следующим образом - сократить несколько должностей и повысить зарплату оставшимся работникам, но на пятьдесят процентов.

Проиллюстрируем ситуацию. В больнице три врача одной специальности получают зарплату в двадцать тысяч рублей, средняя зарплата - двадцать тысяч рублей, а фонд оплаты труда - шестьдесят тысяч рублей; сокращаем одну должность, оставшиеся двое
получают по двадцать пять тысяч рублей, средняя зарплата - двадцать пять тысяч рублей, а фонд оплаты труда - пятьдесят тысяч рублей, то есть экономится десять тысяч рублей. А руководитель данного учреждения получает сто двадцать пять тысяч рублей, то есть в пять раз больше средней зарплаты, против ста тысяч, которые он мог получать, если бы у него работали три врача.

Подобную ситуацию можно наблюдать в некоторых лечебных заведениях Саратовской области. Кабинетов врачей одной специальности насчитывается до восьми-десяти, а принимают один-два специалиста, и у дверей их кабинетов - очередь ни в чем не повинных пациентов.

В том же номере, где опубликовано интервью, - подавляющее большинство вопросов, касающихся критериев эффективности работы бюджетника, которые должно установить само учреждение, следуя инструкциям министерств и ведомств. Многие бюджетные учреждения устанавливают размер стимулирующих выплат до двадцати процентов от оклада, тем самым, предполагая, что повышают эффективность работы.

Некоторые учреждения формируют критерии оценки: за определенное количество печатных работ - определенный размер стимулирующей выплаты. А если преподаватель опубликует несколько монографий, свыше десятка статей?

Очевидно, что разработчики новой системы оплаты труда опирались на идеи, выдвинутые Р.И. Хендерсоном, но не проработали механизм внедрения в отечественную практику. На наш взгляд, новая система оплаты труда в существующем виде не способна стимулировать эффективность работы бюджетников, а ведь это ее главная цель. Нужна другая система оценки показателей, критериев эффективности работы, основанная на анализе значимости видов работ. Да, это не дешевый и не легкий путь, нужно ввести новую штатную независимую единицу, обучить ее подобной методике, привить лояльность к ней всех работников учреждения, внедрить сопутствующие методики, например, программу проверки плагиата.

Наш университет предлагал подобную методику, основанную на международном опыте, Правительству Саратовской области для внедрения новой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений. Но, видимо, значимость фактора - цена - имела больший приоритет. Мы также понимаем руководителей бюджетных учреждений - они обязаны выполнять приказы министерств и ведомств.

Утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2015 г., протокол N 12

I. Общие положения

1. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год разработаны Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

2. Настоящие рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений и разработке законов и иных нормативных правовых актов по оплате труда работников указанных учреждений.

При этом проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по вопросам организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

Заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

3. Настоящие рекомендации учитываются трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях, при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в 2016 году.

II. Принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда

4. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе следующих принципов:

а) верховенство Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории Российской Федерации;

б) недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления;

в) установление в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;

г) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

д) обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, а также результатами деятельности учреждений;

е) повышение уровня реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

III. Перечень норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации

5. Обязательными для применения на территории Российской Федерации являются следующие нормы и условия оплаты труда, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации:

а) минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом;

б) включение в трудовой договор с работником (дополнительное соглашение к трудовому договору) условий оплаты труда, в том числе фиксированного размера, оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленных ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) в зависимости от сложности выполняемых работ, а также размеров и условий выплат стимулирующего и компенсационного характера;

в) размеры районных коэффициентов (коэффициентов) и порядок их применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями, а также размеры процентных надбавок к заработной плате работников за стаж работы в указанных местностях и порядок их выплаты, устанавливаемые Правительством Российской Федерации.

До принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты) и процентные надбавки за стаж работы в указанных местностях, установленные Правительством Российской Федерации или органами государственной власти бывшего Союза ССР.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответствующих бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для государственных органов субъектов Российской Федерации, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями;

г) размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не могут быть снижены и (или) ухудшены по сравнению с размерами и условиями, установленными в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также соглашениями и коллективными договорами, без проведения специальной оценки условий труда в целях реализации Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда";

д) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, состоящий из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а также примеры работ, утвержденный федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, или профессиональные стандарты, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, или профессиональные стандарты.

Применение указанных справочников или профессиональных стандартов направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов к определению должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования должностей (профессий) работников государственных и муниципальных учреждений и их квалификация должны соответствовать наименованиям должностей руководителей, специалистов и служащих, профессий рабочих и квалификационным требованиям к ним, предусмотренным Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующими положениями профессиональных стандартов.

IV. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

6. Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

а) в федеральных государственных учреждениях - соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

б) в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в) в муниципальных учреждениях - соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

7. Установление и изменение систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляются с учетом:

а) реализации указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 1 июня 2012 г. N 761 "О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы" и от 28 декабря 2012 г. N 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (далее - Указы) в части оплаты труда работников бюджетной сферы, положений Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р и постановления Правительства Российской Федерации от 14 сентября 2015 г. N 973 "О совершенствовании статистического учета в связи с включением в официальную статистическую информацию показателя среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности)", отраслевых и региональных планов мероприятий ("дорожных карт"), изменений в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности здравоохранения, социального обслуживания населения, культуры, образования и науки, постановления Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2014 г. N 1331 "Об утверждении Правил использования в 2015 - 2017 годах бюджетных ассигнований, предусмотренных Министерству здравоохранения Российской Федерации, Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерству образования и науки Российской Федерации и Министерству культуры Российской Федерации в целях реализации указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 1 июня 2012 г. N 761 "О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы" и от 28 декабря 2012 г. N 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" в части повышения оплаты труда отдельных категорий работников";

б) создания условий для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом, в повышении качества оказываемых услуг;

в) достигнутого уровня оплаты труда, в том числе по отдельным категориям работников (определяется на основе статистических данных Федеральной службы государственной статистики);

г) обеспечения государственных гарантий по оплате труда;

д) совершенствования порядка установления окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и других частей заработной платы работников путем перераспределения средств в структуре заработной платы для ее оптимизации с учетом задач кадрового обеспечения учреждений и стимулирования работников к повышению результатов труда, рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих управление в соответствующих видах деятельности;

е) повышенной оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

ж) выплат за выполнение сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и за выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

з) фонда оплаты труда, сформированного на календарный год;

и) мнения соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации и соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов);

к) порядка аттестации работников государственных и муниципальных учреждений, устанавливаемого в соответствии с законодательством Российской Федерации;

л) систем нормирования труда, определяемых работодателем (государственным и муниципальным учреждением) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и (или) устанавливаемых коллективным договором на основе типовых норм труда для однородных работ (межотраслевых, отраслевых и иных норм труда, включая нормы времени, нормы выработки, нормативы численности, типовые (рекомендуемые) штатные нормативы, нормы обслуживания и другие типовые нормы, утверждаемые в порядке, установленном законодательством Российской Федерации).

Пересмотр норм труда допускается в порядке, установленном трудовым законодательством по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за 2 месяца.

8. В случаях, когда размер оплаты труда работника зависит от стажа, образования, квалификационной категории, государственных наград и (или) ведомственных знаков отличия, ученой степени, право на его изменение возникает в следующие сроки:

При увеличении стажа непрерывной работы, педагогической работы, выслуги лет, - со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на соответствующие выплаты;

При получении образования или восстановлении документов об образовании - со дня представления соответствующего документа;

При установлении или присвоении квалификационной категории - со дня вынесения решения аттестационной комиссией;

При присвоении почетного звания, награждения ведомственными знаками отличия - со дня присвоения, награждения;

При присуждении ученой степени доктора наук или кандидата наук - со дня принятия Министерством образования и науки Российской Федерации решения о выдаче диплома.

При наступлении у работника права на изменение размера оплаты труда в период пребывания в ежегодном или ином отпуске, в период его временной нетрудоспособности, а также в другие периоды, в течение которых за ним сохраняется средняя заработная плата, изменение размера оплаты его труда осуществляется по окончании указанных периодов.

V. Системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений

9. Системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений (далее - учреждения) устанавливаются и изменяются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

10. Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются и изменяются с учетом:

а) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;

б) обеспечения государственных гарантий по оплате труда;

в) профессиональных квалификационных групп, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в учреждениях, утверждаемого федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждениях, утверждаемого федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

е) примерных положений об оплате труда работников федеральных автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;

ж) положений об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя;

и) мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

11. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп), утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (далее соответственно - профессиональные квалификационные группы, квалификационные уровни), либо на основе схем окладов (должностных окладов) с учетом обеспечения их дифференциации в зависимости от сложности труда.

По должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда в виде схем окладов (должностных окладов).

12. В положении об оплате труда работников учреждения, разрабатываемом учреждением, предусматриваются конкретные размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) по соответствующим должностям и профессиям (группам должностей и профессий). Не корректным является использование на уровне учреждений терминологии "рекомендуемые минимальные размеры" или "минимальные размеры" окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, применяемой в примерных положениях об оплате труда работников автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утвержденных федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета.

Федеральные государственные казенные учреждения руководствуются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, которые носят для них обязательный характер.

13. В трудовом договоре (в дополнительном соглашении к трудовому договору) с работником предусматривается фиксированный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленный ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы).

14. В трудовом договоре (в дополнительном соглашении к трудовому договору) с работником предусматриваются размеры выплат компенсационного характера в случае выполнения им работ в следующих условиях:

а) на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом установленные работнику в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также соглашениями и коллективными договорами размеры и (или) условия повышенной оплаты труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не могут быть отменены без улучшения условий труда, подтвержденных специальной оценкой условий труда.

Работодатели принимают меры по улучшению условий труда работников с учетом результатов специальной оценки условий труда;

б) в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

в) на работах в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты к заработной плате, а также процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);

г) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречивание и рассекречивание, а также за работу с шифрами.

15. Размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, соглашениями и коллективными договорами.

16. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы.

Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:

а) объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

б) предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

в) адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

г) своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

д) прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

При разработке показателей и критериев эффективности работы рекомендуется учитывать методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 421, приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 1 июля 2013 г. N 287 и приказом Министерства культуры Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 920, предусмотренные в письмах Министерства образования и науки Российской Федерации от 20 июня 2013 г. N АП-1073/02, Министерства культуры Российской Федерации от 5 августа 2014 г. N 166-01-39/04-НМ, а также необходимость достижения установленных в планах мероприятий по реализации "дорожных карт" значений целевых показателей развития соответствующих отраслей на 2016 год.

17. В трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору) с работником предусматриваются размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

18. Заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

19. Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.

20. При заключении трудовых договоров с работниками рекомендуется использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную в приложении N 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, и рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении "эффективного контракта", утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты от 26 апреля 2013 г. N 167н.

VI. Системы оплаты труда руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров

21. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

22. Должностные оклады устанавливаются руководителям учреждений в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений.

23. Выплаты компенсационного характера устанавливаются руководителям в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

24. Выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений рекомендуется производить в зависимости от достижения ими целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых органом государственной власти или органом местного самоуправления, в ведении которого находится учреждение. В качестве показателя оценки результативности работы руководителя учреждения может быть установлен рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями вышестоящих органов.

25. Условия оплаты труда руководителей учреждений устанавливаются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), оформляемом в соответствии с типовой формой трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. N 329 "О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения".

Рекомендуется устанавливать предельное соотношение средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год.

Предельное соотношение соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждения (без учета руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) рекомендуется определять в кратности от 1 до 8.

26. Должностные оклады заместителей руководителей учреждений и главных бухгалтеров рекомендуется устанавливать на 10 - 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Условия оплаты труда указанных работников устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с коллективными договорами, локальными актами учреждений.

Рекомендуется устанавливать соотношение средней заработной платы заместителей руководителей учреждений и главных бухгалтеров и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год.

Предельное соотношение соотношения средней заработной платы заместителей руководителей учреждений и главных бухгалтеров и работников учреждения (без учета руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) рекомендуется определять в кратности от 1 до 8.

27. Выплаты компенсационного характера устанавливаются заместителям руководителей и главным бухгалтерам учреждений в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Выплаты стимулирующего характера заместителям руководителей учреждений рекомендуется устанавливать с учетом достижения целевых показателей эффективности их работы.

VII. Формирование фондов оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях

28. Фонд оплаты труда в федеральных государственных учреждениях формируется исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, предусмотренных на оплату труда работников казенных учреждений, размеров субсидий бюджетным и автономным учреждениям на финансовое обеспечение выполнения ими государственного (муниципального) задания, объемов средств государственных внебюджетных фондов, направленных на возмещение затрат учреждений на оказание медицинских услуг, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

29. Фонд оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся в ведении органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, формируется в соответствии с законодательством Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами муниципальных образований.

VIII. Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений

30. Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений (далее - учреждения) устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом настоящих рекомендаций.

Органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления рекомендуется:

а) при изменении условий оплаты труда работников учреждений предусматривать установление минимальных окладов (минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп);

б) не допускать установления по должностям, входящим в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также установления диапазонов размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп либо по должностям работников с равной сложностью труда.

в) не допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности (федеральную собственность, собственность субъекта Российской Федерации, муниципальную собственность), в случае изменения для них систем оплаты труда, а также работников учреждений, реорганизуемых путем слияния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более низкий уровень оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же квалификации и условий труда.

31. Органам государственной власти субъектов Российской Федерации, региональным объединениям профсоюзов и региональным объединениям работодателей рекомендуется заключать в 2016 году региональные соглашения о минимальной заработной плате с распространением их действия на всех работников государственных учреждений субъекта Российской Федерации и муниципальных учреждений.

32. При разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления наряду с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм труда (норм часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный разделом V настоящих рекомендаций для федеральных государственных учреждений, обратив особое внимание при применении этих актов учреждениями на:

а) установление фиксированных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп);

б) установление размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, в зависимости от сложности труда;

в) определение фиксированных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) по занимаемой работником должности;

г) применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, утверждаемыми федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, для федеральных государственных учреждений с учетом положений, предусмотренных разделом V настоящих рекомендаций;

д) то, что штатное расписание утверждается руководителем учреждения;

е) установление заработной платы работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при введении новых систем оплаты труда и их изменении в размере не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

33. При разработке нормативных правовых актов по оплате труда работников учреждений органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления не вправе:

а) формировать и утверждать профессиональные квалификационные группы, квалификационные уровни профессиональных квалификационных групп и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам;

б) переносить профессии рабочих и должности служащих в другие профессиональные квалификационные группы и квалификационные уровни профессиональных квалификационных групп, изменять порядок регулирования продолжительности рабочего времени (норм часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), в том числе вводить оплату труда на основе должностных окладов вместо ставок заработной платы работникам, нормирование труда которых осуществляется с учетом норм часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы;

в) применять наименования должностей (профессий) работников, не соответствующие наименованиям должностей руководителей, специалистов и служащих, профессий рабочих и квалификационным требованиям к ним, предусмотренным Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующими положениями профессиональных стандартов, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

г) утверждать квалификационные характеристики по должностям служащих и профессиям рабочих;

д) отступать от единого реестра ученых степеней и ученых званий и порядка присуждения ученых степеней, утверждаемых в установленном порядке;

е) устанавливать повышающие коэффициенты за наличие среднего профессионального или высшего образования при формировании размеров должностных окладов (ставок заработной платы) по должностям служащих, квалификационные характеристики которых не содержат требований о наличии среднего профессионального или высшего образования;

ж) устанавливать по должностям работников, входящим в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различные размеры повышающих коэффициентов к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы.

з) устанавливать понижающие коэффициенты по должностям служащих, сформированным в профессиональную квалификационную группу должностей, занятие которых требует наличия высшего образования, в случае принятия на такую должность лица, у которого отсутствует высшее образование.

34. При применении систем оплаты труда работников учреждений следует обращать внимание на:

а) необходимость формирования в положениях об оплате труда, разрабатываемых в учреждении, условий оплаты труда, которые свойственны только работникам данного учреждения, а также на обязательность установления в них по всем имеющимся в штате учреждения должностям работников фиксированных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) применительно к соответствующим профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп). При этом минимальные оклады (должностные оклады), ставки заработной платы, предусматриваемые в примерных положениях об оплате труда работников автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, рекомендуется использовать лишь в качестве ориентиров для установления учреждениями конкретных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по должностям работников учреждения;

б) закрепление в трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к трудовому договору) его конкретной трудовой функции, условий оплаты труда с указанием фиксированного размера оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленного ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы);

в) формирование единого штатного расписания в учреждении независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения;

г) наличие критериев и показателей для стимулирования труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом;

д) применение демократических процедур при оценке эффективности работы различных категорий работников для принятия решения об установлении им выплат стимулирующего характера (создание соответствующей комиссии с участием представительного органа работников);

е) необходимость внесения изменений в трудовые договоры с работниками (заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам) в случаях изменения условий и размеров оплаты труда, в том числе при переходе на новые системы оплаты труда, при установлении и изменении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, установленных работникам за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), размеров выплат компенсационного и стимулирующего характера;

ж) нецелесообразность внесения в локальные нормативные акты положений, дублирующих нормы Трудового кодекса Российской Федерации, а также иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

35. При заключении трудовых договоров с работниками рекомендуется использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную в приложении N 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, и рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении "эффективного контракта", утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. N 167н.

IХ. Особенности формирования систем оплаты труда работников сферы образования

37. Органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления и руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений при формировании систем оплаты труда педагогических и иных работников сферы образования в 2016 году необходимо учитывать следующее.

Не допускать снижения уровня заработной платы работников образовательных учреждений, в том числе педагогических работников, достигнутого в 2015 году и определяемого на основе статистических данных Федеральной службы государственной статистики.

В целях развития кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности педагогической профессии, выполнения в 2016 году целевых значений показателя средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений совершенствование систем оплаты труда педагогических и иных работников рекомендуется осуществлять путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда (без учета районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), с тем, чтобы размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников в структуре заработной платы в образовательных организациях высшего образования составляли не ниже 70 процентов, а в остальных образовательных организациях - не ниже 60 процентов.

Определять продолжительность рабочего времени педагогических работников или нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю (в год) в соответствии с положениями приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. N 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре" (далее - приказ N 1601), предусматривающими, что в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда устанавливается либо продолжительность рабочего времени, составляющая 30 или 36 часов в неделю, либо норма часов педагогической работы за ставку заработной платы, составляющая 18, 20, 24, 25, 30, 36 часов в неделю или 720 часов в год.

При заключении трудовых договоров (дополнительных соглашений к трудовым договорам) с педагогическими работниками, для которых нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю (в год) установлены пунктом 2.8 приложения 1 к приказу N 1601), обеспечивать включение в них условий, связанных с:

Фактическим объемом учебной нагрузки, определяемым ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) в порядке, предусмотренном разделами II - V приложения 2 к приказу N 1601;

Размером ставки заработной платы, применяемым для исчисления заработной платы в зависимости от фактического объема учебной нагрузки (то есть с размером ставки заработной платы, установленным с учетом ее повышения за наличие квалификационной категории, а также по иным основаниям повышения, предусмотренным системой оплаты труда, в результате которых устанавливается ее новый размер);

Размером заработной платы, исчисленным с учетом фактического объема учебной нагрузки;

Размерами и факторами, обуславливающими получение выплат компенсационного характера, в том числе выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, к которым могут быть отнесены выплаты за дополнительную работу, связанную с классным руководством, проверкой письменных работ, заведованием отделениями, филиалами, учебно-консультационными пунктами, кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другими видами дополнительной работы;

Размерами и условиями выплат стимулирующего характера.

Рекомендуется также, чтобы аналогичные условия оплаты труда с учетом фактического объема педагогической работы предусматривались в трудовых договорах других педагогических работников, для которых нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю (в год) установлены пунктом 2.3. - 2.7. приложения 1 к приказу N 1601.

В системах оплаты труда педагогических работников, поименованных в пунктах 2.3 - 2.8 приложения 1 к приказу N 1601, выполняющих с их письменного согласия педагогическую работу или учебную (преподавательскую) работу, сверх установленной нормы часов в неделю (в год) за ставку заработной платы либо ниже установленной нормы часов в неделю (в год) за ставку заработной платы, предусматривать следующий порядок исчисления заработной платы за весь объем педагогической или учебной (преподавательской) работы:

Для педагогических работников, поименованных в пунктах 2.3. - 2.7. и в подпункте 2.8.1. указанного приказа - путем умножения размеров ставок заработной платы за календарный месяц на фактический объем учебной нагрузки (педагогической работы) в неделю и деления полученного произведения на норму часов преподавательской или педагогической работы в неделю, установленную за ставку заработной платы;

Для преподавателей образовательных организаций, реализующих образовательные программы среднего профессионального образования, а также программы профессионального обучения, для которых подпунктом 2.8.2 указанного приказа установлена норма часов педагогической работы за ставку заработной платы 720 часов в год, - путем определения среднемесячной заработной платы, для расчета которой часовая ставка преподавателя умножается на установленный ему объем годовой учебной нагрузки и деления полученного произведения на 10 учебных месяцев. Часовая ставка определяется путем деления месячной ставки заработной платы на среднемесячную норму учебной нагрузки (72 часа).

Ставки заработной платы за календарный месяц, устанавливаемые педагогическим работникам, поименованным в подпунктах 2.8.1 и 2.8.2 приложения 1 к приказу N 1601, за норму часов педагогической работы соответственно 18 часов в неделю, 720 часов в год, и являющиеся для них нормируемой частью их педагогической работы, выплачиваются указанным педагогическим работникам с учетом выполнения ими другой педагогической работы, входящей в их должностные обязанности в соответствии с квалификационной характеристикой.

Согласно пункту 2.2 приложения 2 к приказу N 1601 отдельным учителям, которым не может быть обеспечена учебная нагрузка в объеме, соответствующем норме часов учебной (преподавательской) работы, установленной за ставку заработной платы в неделю, должна обеспечиваться выплата ставок заработной платы в полном объеме при условии догрузки их до установленной нормы часов другой педагогической работой.

Согласно пункту 1.4 приложения 2 к приказу N 1601 в трудовые договоры (дополнительные соглашения к трудовому договору) педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования, дополнительным профессиональным программам (далее - организация), должен включаться объем учебной нагрузки, установленный в порядке, предусмотренном пунктом 6.1 указанного приказа, с учетом которого:

Для определения объема учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава ежегодно на начало учебного года локальным нормативным актом организации по структурным подразделениям с учетом обеспечиваемых ими направлений подготовки устанавливается средний объем учебной нагрузки, а также ее верхние пределы дифференцированно по должностям профессорско-преподавательского состава;

Учебная нагрузка каждого педагогического работника, замещающего должности профессорско-преподавательского состава, определяется в зависимости от занимаемой им должности, уровня квалификации и не может превышать установленных по должностям профессорско-преподавательского состава верхних пределов.

При этом следует иметь в виду, что в соответствии с пунктами 7.1.2 и 7.1.3 приложения 2 к приказу N 1601 в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования, а также по дополнительным профессиональным программам, верхний предел учебной нагрузки, определяемый по должностям профессорско-преподавательского состава в порядке, предусмотренном пунктом 6.1 указанного приказа, устанавливается в объеме, не превышающем соответственно 900 или 800 часов в учебном году.

Учебная нагрузка педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава, включает в себя контактную работу обучающихся с преподавателем в видах учебной деятельности, установленных в зависимости от образовательных программ высшего образования (программ бакалавриата, специалитета, магистратуры, ординатуры, программ подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), по дополнительным профессиональным программам), утвержденных соответствующими приказами Министерства образования и науки Российской Федерации, поименованными в пункте 6.3. приложения 2 к приказу N 1601. За единицу времени принимается академический или астрономический час согласно установленной величине зачетной единицы, используемой при реализации соответствующих образовательных программ.

Нормы времени по видам учебной деятельности, включаемым в учебную нагрузку профессорско-преподавательского состава, самостоятельно определяются организацией и утверждаются ее локальным нормативным актом.

При определении по должностям профессорско-преподавательского состава соотношения учебной нагрузки и другой деятельности, предусмотренной должностными обязанностями и (или) индивидуальным планом (научной, творческой, исследовательской, методической, подготовительной, организационной, диагностической, лечебной, экспертной, иной, в том числе связанной с повышением своего профессионального уровня), в пределах продолжительности рабочего времени, составляющей 36 часов в неделю, учитываются:

Занимаемая педагогическим работником должность;

Нормы времени по видам учебной деятельности, утвержденные локальным нормативным актом организации.

X. Особенности формирования систем оплаты работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения

37. Органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления, руководителям государственных и муниципальных учреждений здравоохранения при формировании систем оплаты труда работников необходимо учитывать следующее:

а) повышение оплаты труда работников учреждений здравоохранения, осуществляющих деятельность в системе обязательного медицинского страхования, осуществляется за счет всех источников финансирования, в том числе за счет субвенций Федерального фонда обязательного медицинского страхования, учитывающих увеличение финансового обеспечения расходов, осуществляемых в рамках базовой программы обязательного медицинского страхования, а также межбюджетных трансфертов из бюджетов субъектов Российской Федерации на дополнительное финансовое обеспечение территориальных программ обязательного медицинского страхования;

б) в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности работы в медицинских учреждениях, снижения внутрирегиональной дифференциации в оплате труда рекомендуется продолжить работу по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников по увеличению доли выплат по окладам в структуре заработной платы работников, сбалансировав ее таким образом, чтобы без учета выплат компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями 55 - 60 процентов заработной платы направлялось на выплаты по окладам, 30 процентов структуры заработной платы составляли стимулирующие выплаты преимущественно за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, повышение квалификации, 10 - 15 процентов структуры заработной платы выплаты компенсационного характера в зависимости от условий труда медицинских работников;

в) при установлении выплат стимулирующего характера за достижение конкретных результатов деятельности работников предусматривать показатели и критерии эффективности деятельности работников, с отражением в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, локальных нормативных актах и трудовых договорах с работниками учреждений;

г) при установлении выплат стимулирующего характера за квалификационную категорию предусматривать увеличение доли выплат на эти цели в общем объеме стимулирующих выплат;

д) осуществление денежных выплат стимулирующего характера врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым, врачам общей практики (семейным врачам), медицинским сестрам участковым врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях; медицинским работникам фельдшерско-акушерских пунктов (заведующим фельдшерско-акушерскими пунктами, фельдшерам, акушерам (акушеркам), медицинским сестрам, в том числе медицинским сестрам патронажным) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях; врачам, фельдшерам и медицинским сестрам медицинских организаций и подразделений скорой медицинской помощи за оказанную скорую медицинскую помощь вне медицинской организации; врачам-специалистам за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях производится за счет средств обязательного медицинского страхования, учитываемых в части расходов на заработную плату в тарифах на оплату медицинской помощи, формируемых в соответствии с принятыми в территориальной программе обязательного медицинского страхования способами оплаты медицинской помощи.

Рекомендуется размеры указанных выплат устанавливать нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления не ниже ранее установленных в рамках нацпроекта "Здоровье" и программ модернизации здравоохранения;

е) повышение оплаты труда работников учреждений, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится по результатам специальной оценки условий труда, в размере не менее 4% оклада (должностного оклада), установленного для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышенной оплаты труда работникам устанавливаются работодателем в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Установленные размеры повышения оплаты труда не могут быть уменьшены без подтверждения улучшения условий труда результатами специальной оценки условий труда.

Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, повышение оплаты труда не производится.

Размеры компенсационных выплат медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, и лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, а также непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, устанавливаются в порядке и размерах, определяемых органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

ж) в целях недопущения необоснованной дифференциации в заработной плате руководителей и работников медицинских учреждений рекомендуется устанавливать предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждения в кратности от 1 до 6 с учетом сложности и объема выполняемой работы (уровень оказания медицинской помощи, коечный фонд учреждения, численность прикрепленного к учреждению населения, количество сотрудников и др.);

з) формирование штатных расписаний учреждений здравоохранения осуществляется с учетом номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденной приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 20 декабря 2012 г. N 1183н.

XI. Особенности формирования систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений культуры, искусства и кинематографии

38. Федеральным органам государственной власти и главным распорядителям средств федерального бюджета, имеющим в своем ведении учреждения культуры, органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления, руководителям государственных и муниципальных учреждений культуры, искусства и кинематографии при формировании систем оплаты труда работников необходимо учитывать следующее:

а) в целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 доведение к 2018 году средней заработной платы работников учреждений культуры до средней заработной платы в соответствующем регионе осуществляется с учетом повышения оплаты труда в первоочередном порядке и опережающими темпами работникам, относимым к основному персоналу.

Повышение оплаты труда прочему персоналу учреждений культуры осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и определяющими системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и местном уровнях;

б) размер средней заработной платы работников учреждений культуры в региональных "дорожных картах" в 2016 году устанавливается не ниже уровня, достигнутого в 2015 году, в этих целях принимаются все необходимые меры по удержанию номинальных достигнутых значений (постановление Правительства Российской Федерации от 14 сентября 2015 г. N 973).

При планировании расходов на повышение оплаты труда работников учреждений культуры и оценке достижения значений целевых показателей заработной платы, устанавливаемых в региональных "дорожных картах" и соглашениях, используется показатель среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности);

в) в целях формирования обоснованных оптимальных показателей трудоемкости выполнения работ, выдачи нормированных заданий, а также для установления необходимой штатной численности персонала в библиотеках, зоопарках, фильмофондах, музеях и других организациях музейного типа вводятся типовые отраслевые нормы труда, утвержденные следующими приказами Минкультуры России от 30 декабря 2014 г.;

N 2477 "Об утверждении типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в библиотеках" (зарегистрирован в Минюсте России 12 мая 2015 г., регистрационный N 37244);

N 2478 "Об утверждении типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в зоопарках, фильмофондах, музеях и других организациях музейного типа" (зарегистрирован в Минюсте России 7 мая 2015 г., регистрационный N 37153);

N 2479 "Об утверждении Методических рекомендаций по формированию штатной численности государственных (муниципальных) учреждений культуры (библиотек, фильмофондов, зоопарков, музеев и других организаций музейного типа) с учетом отраслевой специфики".

При этом также используются Методические рекомендации по введению нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях культуры с указаниями особенностей введения типовых норм труда в библиотеках, фильмофондах, зоопарках, музеях и других организациях музейного типа (письмо от 3 июля 2015 г. N 231-01-39-НМ);

г) в целях повышения престижности и привлекательности работы в учреждениях культуры, выполнения целевых значений показателя средней заработной платы работников учреждений культуры рекомендуется совершенствование системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений культуры, осуществлять путем увеличения в структуре заработной платы работников доли части выплат, направленных на оклады (без учета выплат компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями), до 50 - 55 процентов, 10 - 15 процентов предусмотреть на выплаты компенсационного характера, в зависимости от условий оплаты труда работников учреждений культуры. Оставшаяся часть в структуре заработной платы направляется на выплаты стимулирующего характера, в том числе на поощрение работников за выполнение показателей эффективности деятельности в отчетном периоде.

При этом сохраняется обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизации расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом специфики деятельности учреждения культуры.

д) в государственных (муниципальных) учреждениях исполнительского искусства рекомендуется использовать следующие особенности в оплате труда отдельных работников:

где применяется поспектакльная оплата труда артистического и художественного персонала, размер заработной платы может рассчитываться исходя из разовой концертной ставки и месячного количества выступлений. Размер разовой концертной ставки (за спектакль, выступление, постановку) определяется путем соотношения размера должностного оклада артистического и художественного персонала к месячной норме выступлений, постановок, установленной учреждением самостоятельно;

для работников из числа артистического и художественного персонала, имеющих большой опыт профессиональной деятельности, высокое профессиональное мастерство, яркую творческую индивидуальность, широкое признание зрителей и общественности, устанавливаются индивидуальные условия и размеры оплаты труда, превышающие условия и размеры оплаты труда работников, предусмотренные положением по оплате труда учреждения";

е) объем финансового обеспечения выполнения государственного (муниципального) задания рассчитывается на основании нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг, утверждаемых в порядке, установленном соответственно Правительством Российской Федерации, высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, местной администрацией, с соблюдением Общих требований к определению нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг в сфере культуры, кинематографии, архивного дела, применяемых при расчете объема субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного (муниципального) задания на оказание государственных (муниципальных) услуг (выполнение работ) государственным (муниципальным) учреждением, утвержденных приказом Минкультуры России от 9 июня 2015 г. N 1762 (зарегистрирован Минюстом России, регистрационный N 38207 от 27.06.2015).

Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы разработаны «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год» (далее – Рекомендации).

— определены принципы формирования систем оплаты труда;

— перечислены обязательные нормы и условия оплаты труда;

— рассмотрены вопросы оплаты труда руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров;

Согласно принципам формирования систем оплаты труда, сформулированным в Рекомендациях, зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности работы, количества и качества затраченного труда. Ее предельный размер ограничивать нельзя. Реальные зарплаты должны повышаться.

Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.

Системы оплаты труда устанавливаются и изменяются в т. ч. с учетом годового фонда оплаты труда, мнения профсоюзов, аттестации работников, систем нормирования труда. Пересмотр норм труда допускается по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда. В положении об оплате труда работников, разрабатываемом учреждением, предусматриваются конкретные размеры окладов. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца.

Например, при формировании систем оплаты труда педагогических и иных работников сферы образования в 2017 году органам власти субъектов РФ и местного самоуправления, руководителям образовательных учреждений рекомендуется:

— не допускать снижения уровня заработной платы, достигнутого в 2016 году;

— размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников в структуре заработной платы в образовательных организациях должны составлять не ниже 70 процентов;

— при заключении трудовых договоров (дополнительных соглашений к трудовым договорам) с педагогическими работниками, в системах оплаты труда работников сферы образования руководствоваться нормами приказов Минобрнауки РФ от 22 декабря 2014 г. N 1601, от 11 мая 2016 г. N 536;

— в трудовом договоре (в дополнительном соглашении к трудовому договору) с работником предусматривать фиксированный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленный ему за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы); размеры выплат компенсационного характера, если они предусмотрены; размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера;

— при заключении трудовых договоров с работниками использовать примерную форму трудового договора, приведенную в приложении N 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы.

Рекомендациями также определено, что в случаях, когда размер оплаты труда работника зависит от стажа, образования, квалификационной категории, государственных наград и (или) ведомственных знаков отличия, ученой степени, право на его изменение возникает в следующие сроки:

— при увеличении стажа непрерывной работы, педагогической работы, выслуги лет — со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на соответствующие выплаты;

— при получении образования или восстановлении документов об образовании — со дня представления соответствующего документа;

— при установлении или присвоении квалификационной категории — со дня вынесения решения аттестационной комиссией;

— при присвоении почетного звания, награждения ведомственными знаками отличия — со дня присвоения, награждения;

— при присуждении ученой степени доктора наук или кандидата наук — со дня принятия Минобрнауки России решения о выдаче диплома.

Справочно

В российских образовательных организациях используются 3 модели оплаты труда. Они построены на общих принципах, но имеют существенные различия.

Модель №1 «Базовый оклад» — основана на базовом окладе и повышающих коэффициентах, которые утверждаются на региональном уровне. У работников, замещающих одинаковую должность, базовый оклад – одинаковый. При расчете постоянной части зарплаты работников школы к базовому окладу применяются повышающие коэффициенты.

Модель №2 «Все включено» — основана на должностном окладе за 36 рабочих часов учителя в неделю. В этой модели все виды деятельности учителя оплачиваются в окладе за 36 рабочих часов в неделю. Сюда входят учебные часы и другая работа, определяемые должностными обязанностями учителя. Стоимость часа работы учителя может утверждаться на уровне школы, муниципалитета или региона в целом.

Модель №3 «Ученико-час» — основана на понятии «ученико-часа». В этой модели при расчете постоянной части зарплаты учителя учитываются и различие в количестве учебных часов, которые он ведет, и количество учеников, с которыми он работает. Величину «ученико-часа», количество ученико-часов нагрузки учителю каждая школа определяет самостоятельно.

Подробно с моделями можно ознакомиться, например, на сайте «Учительской газеты» (http://www.ug.ru/).

О формировании систем оплаты труда бюджетников в 2017 году : 37 комментариев

О каком повышении зарплаты идёт речь??? Я уже не говорю о средней зарплате учителя в 36 тысяч. Оклад у музыкальных руководителей детского сада был 8400рублей, а после повышения зарплаты стал 9600рублей. Прибавили 1200рублей — увеличили на 15% + 3% за категорию. А сейчас убрали 30% за высшую категорию — это 2520рублей. И в итоге, если музыкальный руководитель раньше за ставку получал 11000рублей, то сейчас, после повышения — 9888рублей… Это как же так надо музыку не любить и нашу профессию ни во что не ставить?!

Я работаю воспитателем на коррекционной группе (дети ДЦП), если раньше до новой системы оплаты труда, моя ставка составляла 8715 (сюда кстати входит и метод. литература 105 руб.), то теперь ставка составляет 8444 (сюда тоже входит метод. литература 105 руб.). Как же так получается? Это что за новая система оплаты, кто ее разрабатывал не просчитывал, что у одной категории воспитателей оклад увеличится, а у другой уменьшится. В нашем детском саду у всех оклады пусть на чуть чуть но повысились, и только коррекционные остались в минусе. Получается что за счет одних повысили другим? Может следует пересмотреть расчеты, что бы в плюсе были все?

Работаю 23 года музыкальным руководителем.На ставку раньше более3-х десятилетий полагалось -4 гр.Если вели 6 гр — соответственно получали 1,5 ставки.На сегодняшний день нагрузка в 6 групп оплачивается только на 1 ставку.Реально зарплтата упала на 14 тыс рублей. Если не вдаваться в подробности высчитывания процентов и окладов.Какой стимул тащить полуторную нагрузку за мизерную оплату???

Здравствуйте. Я работаю учителем английского языка 24 года. Моя нагрузка 26 часов и 2 часа внеурочной деятельности в неделю. Заработная плата до мая 2017г была равна 25600. С 1 мая нас перевели на НСОТ и моя зарплата упала до 17 тысяч. Требования к учителю повышаются, вводятся новые стандарты, а зарплата понижается. Вопрос: является ли введение НСОТ экспериментом на выживаемость?

Зарплата в школах не индексировалась уже несколько лет. Оклады- от 7250 (педагог-психолог) до 7600(учитель).В соответствии с указами президента и «дорожной картой» средней зарплаты по школе в размере 32000р, конечно же, нет(а по отчётам чиновников-есть). А цены и тарифы уже выросли многократно, требования к образованию- тоже. Опять наступаем на те же грабли- «нищий учитель»?

Спасибо, за ваш блог и вашу работу!
К сожалению, не стоит ждать наверное в ближайшем будущем, грамотной оценки работы педагога в нашей стране.

Добрый день, возник следующий вопрос: моя зарплата в 2016-2017 учебном году = ставка (18ч) + внеурочка (2ч) + музей.
1) Правильно ли я понял, что при всех изменения расписаний и прочего, она не должна сильно отличаться от прошлогодний, и если да, то на что я могу базироваться при споре с администрацией?
2) Имеет ли права директор «отнять» у меня музей и передать его другому педагог в новом учебном году? (контракт на музей был краткосрочный, на пол года и истекает в августе)

Здравствуйте!Я работаю учителем английского языка,в этом году на нашу школу,с учениками в количестве 600детей,осталось 2 учителя!Нагрузка моя 43 часа,включая надомников и «вечернюю школу», хотелось бы примерно рассчитать свою з/п?Есть ли какая то формула?

Правомерно ли уменьшение оклада воспитателю детского сада по сравнению с предыдущем учебным годом, в связи с тем что не набролось необходимое колличество детей в группу)) нужно 25, а набрали 20. И оклад с 39000 уменьшился до 34000?

Я работаю учителем математики, нагрузка 18 часов (ставка), и на полставки заместителем директора. В 2016-2017 учебном году стимулирующие выплаты были как на одну должность, так на вторую, но в этом учебном году директор ОУ сообщил, что стимулирующие выплаты, по новой системе оплаты труда, будут выплачиваться только по основной должности, как заместитель директора их получать не буду. Правомерно ли это?

Добрый день. Работаю в школе учителем химии. По старой системе оплаты труда мне платили 5 процентов за работу в лаборатории. По новой системе доплату убрали. Но есть доплата тем, кто связан с вредными условиями работы. Вопрос:работа в химической лаборатории связана с вредными условиями или нет.

Здравствуйте! В Чите оплата труда учителей изменилась с сентября 2017 г. Местный Департамент обр. снизил многие выплаты. В 2016-2017 уч.году оплата за проверку тетрадей 5-6 кл. учителю русского языка составляла 547.50, в нынешнем — 324.44, 8-11 кл. — 304.17 против 243.33. Стимулирующих выплат нет уже 3 года, т.к. не хватает денег на данные выплаты. Появилась новая строка » За интенсивность», размер данной выплаты определяется не руководителями школ, а чиновниками. Создается впечатление, что нас обманывают!

Здравствуйте. А школьные библиотекари вне всяких стимулирующих выплат. Директора школ уверяют, что не положено. Постоянная ссылка

Скажите,если школа по НСОТ работает,тогда доплата за сложность предмета убирается?И вопрос два.Какой стимул за квалификационную категорию платить тоже школа решает или есть региональные рекомендации?

Здравствуйте. Работаю в Приморский край г. Уссурийск в МБОУ ДШИ УГО (музыкальная школа искусств). Наше руководство школы говорит, что приказ к нам не относится. Так ли это?

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ПРИМОРСКОГО КРАЯ
ПРИКАЗ
07.12.2018 г. Владивосток № 23а

«Об утверждении Примерного положения об оплате труда педагогических работников муниципальных образовательных организаций Приморского края»

В целях совершенствования системы оплаты труда работников муниципальных образовательных организаций Приморского края, на основании Закона Приморского края от 25.04.2013 № 188-КЗ «Об оплате труда работников государственных учреждений Приморского края», с учетом Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.12.2017, протокол № 11)

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить Примерное положение об оплате труда педагогических работников муниципальных образовательных организаций Приморского края (Приложение 1).
2. Рекомендовать руководителям муниципальных органов управления образованием:
— осуществить переход муниципальных образовательных организаций на единую систему оплаты труда с 1 января 2019 года в соответствии с Примерным положением;
— направлять информацию о результатах внедрения единой системы оплаты труда по каждой муниципальной образовательной организации в департамент образования и науки Приморского края в течение 2019 года ежемесячно до 5 числа месяца, следующего за отчетным, по утвержденной форме (Приложение 2).

3. Отделу экономики и бюджетного планирования образования департамента образования и науки Приморского края (Чугунова И.А.) направить в муниципальные образования Приморского края информацию о предварительном распределении финансовых средств на 2019 г.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

И.о. директора департамента Н.Г. Кочурова

Внимание! Оставляя комментарий, нажав на кнопку Отправить коментарий, Вы соглашаетесь с действующей .