Статья 64. Кадровый резерв на гражданской службе
Из-за отсутствия федерального нормативного правового акта о кадровом резерве в государственных органах используются различные подходы к организации формирования кадрового резерва.
В других государственных органах практикуется включение в кадровый резерв претендентов, участвовавших в конкурсах на замещение вакантных должностей, но не победивших в конкурсе (по решению конкурсной комиссии). При этом гражданин в одних госорганах может включаться в кадровый резерв без указания должности, на которую сформирован резерв, в других включение победителя конкурса в кадровый резерв осуществляется по категориям должностей. Во многих государственных органах кадровый резерв не формируется.
В период 2008-2009 гг. во всех субъектах РФ и большинстве субъектов РФ сформированы резервы управленческих кадров. Ввиду отсутствия федерального правового регулирования порядка формирования таких резервов каждый субъект РФ устанавливает свой порядок отбора и требования к кандидатам в резерв управленческих кадров в соответствии с рекомендациями, разработанными во всех федеральных округах.
В частности, в ряде субъектах РФ отбор лиц в резерв управленческих кадров включает в себя:
выдвижение кандидатур руководителями государственных органов и органов местного самоуправления муниципальных образований, ректорами вузов, руководителями негосударственных предприятий и учреждений, общественными организациями. Также предусмотрено самовыдвижение гражданами Российской Федерации своих кандидатур;
анализ анкет выдвиженцев на соответствие формальным критериям отбора;
тестирование всех кандидатов в соответствии с утвержденными критериями отбора:
1) личностнo-деловые качества (лидерские качества, способность и желание работать в команде, социальная зрелость, активная жизненная позиция, стремление к самосовершенствованию, следование законам, нормам морали, требованиям руководства);
2) интеллектуальные показатели (способность к планированию, способность видеть ситуацию и прогнозировать развитие событий на ближайшую перспективу; предвидение последствий принимаемых решений, обоснованность принимаемых решений; наличие интуиции, позволяющей успешно решать задачи, не поддающиеся формализации);
3) специальные показатели (стрессоустойчивость, профессиональная целеустремленность, т.е. способность доводить дело до успешного результата);
принятие решения опросным путем о включении в резерв управленческих кадров по кандидатам, преодолевшим установленный порог балльных показателей тестирования. На очное заседание отборочной комиссии выносятся те кандидатуры, по которым членами отборочной комиссии в протоколе выражены отдельные мнения, а также кандидатуры, не включенные в протокол, но по которым поступили обращения о несогласии с результатами выводов экспертов;
после подписания протокола всеми членами комиссии данные на кандидатов передаются в администрацию субъекта РФ для проверки анкетных данных кандидатов;
списки резерва управленческих кадров размещаются на специализированном сайте в открытом доступе. Кроме списков на сайте размещены соответствующие нормативные документы, порядок формирования резерва, перечень должностей, по которым формируется резерв, утвержденные формы анкет и рекомендаций для кандидатов, программа подготовки резерва и другая необходимая информация, новостная лента.
Формирование резерва управленческих кадров первоначально осуществлялось не на конкретные должности, а по отдельным направлениям: организационная работа, реальный сектор экономики, социальный сектор, финансово-экономический сектор. Такой принцип формирования резерва управленческих кадров дает возможность ротации внутри резерва.
Финансирование расходов на тестирование кандидатов в резерв и обучение участников резерва в отдельных субъектах РФ осуществляется на долевых условиях в следующих пропорциях: на тестирование по 50% бюджетных средств и средств самого кандидата; на обучение: 10% - бюджетных средств, и 90% - средства слушателя.
Формирование кадрового резерва, наряду с конкурсными процедурами поступления на гражданскую службу, обеспечивает реализацию конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право гражданских служащих на должностной рост.
Формирование кадрового резерва и его эффективное использование - актуальное направление кадровой политики, реализуемое в целях повышения профессионализма кадрового состава государственной гражданской службы.
Кадровый резерв - важный механизм, благодаря которому осуществляется карьерный рост государственных служащих многих демократически развитых европейских стран, а также США, Канады, Японии. Работа по формированию кадрового резерва в республиках Казахстан и Беларусь осуществляется на основе специальных нормативных актов.
Кадровый резерв является как механизмом профессионально-должностного роста работников, так и демократическим институтом, посредством которого в результате конкурсного отбора на государственную службу отбираются наиболее профессионально подготовленные и успешные представители гражданского общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и профессионального чиновничества.
В соответствии с практикой регулирования вопросов формирования и использования кадрового резерва, сложившейся в государственных органах, можно выделить следующие наиболее общие тенденции.
Формирование кадрового резерва осуществляется с учетом состава кадров гражданской службы и "банка вакансий" соответствующих должностей гражданской службы.
Отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв производится с учетом оценки результатов профессиональной служебной деятельности, личных и деловых качеств государственных служащих. При отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв учитываются: возраст работника; соответствие имеющегося у работника необходимого образования; наличие опыта работы; знание нормативных правовых актов в области государственного управления и по направлению деятельности; состояние здоровья. В ряде нормативных правовых актов для кандидатов в резерв устанавливаются возрастные ограничения. Например, ограничение по возрасту - до 45 лет - установлено Положением о порядке формирования и подготовки резерва руководящих кадров в органах государственной власти Республики Саха (Якутия). В кадровый резерв включаются работники, аттестованные к выдвижению на вышестоящие должности. Количество работников, включаемых в кадровый резерв для выдвижения на соответствующую должность, не ограничивается.
Согласно комментируемой статье на государственной гражданской службе установлена структура кадрового резерва, включающая в себя два уровня - федеральный и субъектов Российской Федерации.
На федеральном уровне формируются кадровый резерв в федеральном государственном органе, а также федеральный кадровый резерв. В свою очередь, в каждом государственном органе субъекта Российской Федерации представителем нанимателя формируется кадровый резерв государственного органа субъекта РФ. Кадровый резерв субъекта Федерации состоит из кадровых резервов государственных органов субъектов РФ.
Формирование кадрового резерва осуществляется в целях своевременного замещения вакантных должностей федеральной гражданской службы лицами, включенными в кадровый резерв как в порядке должностного роста, так и для замещения должностей гражданской службы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Исходя из Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы кадровый резерв государственного органа, а также федеральный кадровый резерв и кадровый резерв соответствующего субъекта Российской Федерации.
В кадровом резерве федерального государственного органа могут состоять лица, изъявившие желание и успешно прошедшие конкурс на включение в кадровый резерв для замещения соответствующей должности гражданской службы, в том числе поступающие на федеральную гражданскую службу впервые.
Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв федерального государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Однако положения, содержащиеся в ст. 22 комментируемого закона, не отражают специфику кадрового резерва, связанную с необходимостью дополнительной профессиональной подготовки участников кадрового резерва для занятия соответствующих должностей. Такая "профессиональная неопытность" не должна препятствовать включению в кадровый резерв наиболее перспективных работников.
Кадровый резерв решает различные задачи, такие как обеспечение должностного роста и сохранение кадрового состава действующих служащих, соответствующих установленным квалификационным требованиям, привлечение на службу граждан из других сфер деятельности.
Срок нахождения гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве государственного органа определяется представителем нанимателя. В ряде государственных органов он составляет от 1 года до 5 лет.
В случаях невозможности исполнения гражданским служащим служебных обязанностей по состоянию здоровья, а также в связи с реорганизацией, ликвидацией государственных органов, сокращением в них должностей гражданской службы, гражданский служащий, соответствующий квалификационным требованиям, должен иметь приоритетное право на замещение вакантной должности гражданской службы перед теми, кто состоит в кадровом резерве.
Опыт изучения работы с кадровым резервом в государственных органах показывает, что под одну должность иногда подбирают не одного, а двух-трех кандидатов из числа гражданских служащих или граждан, участвовавших в конкурсе, поскольку использование только одного резервиста для каждой должности значительно ограничивает кадровую самостоятельность руководителя. Включение в кадровый резерв не на конкретную должность, а на должности в пределах соответствующей группы должностей гражданской службы не предусмотрено законодательством о гражданской службе.
В этой связи может быть полезен опыт регулирования данного вопроса у наших зарубежных соседей. Так, в положении о кадровом резерве государственной службы Республики Казахстан (утверждено Указом Президента Республики Казахстан от 4 декабря 2003 г. N 1243) введено понятие "соответствующая должность". В документе установлено, что такой должностью для резервиста является должность в категории, к которой он отнесен. При этом гражданский служащий (гражданин), состоящий в кадровом резерве, должен соответствовать квалификационным требованиям и обладать необходимыми личностными и деловыми качествами, необходимыми для эффективного исполнения служебных обязанностей.
Участие в формировании кадрового резерва принимают аттестационные комиссии. Так, согласно п. 1 ч. 16 ст. 48 комментируемого Федерального закона по итогам аттестации представитель нанимателя принимает решение о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа после проведения конкурса. В ряде субъектов РФ пошли по пути использования решения аттестационной комиссии как основания для издания правового акта о включении гражданского служащего в кадровый резерв. Между тем, согласно п. 1 ч. 16 ст. 48, включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вышестоящей должности гражданской службы осуществляется в установленном порядке, т.е. по результатам конкурса, а решение руководителя, касающееся данного вопроса, носит лишь рекомендательный характер. Следовательно, нормы ряда правовых актов субъектов РФ, которые закрепляют право представителя нанимателя (руководителя государственного органа) включать в кадровый резерв гражданского служащего на основе решения аттестационной комиссии, являются неправомерными.
Не может быть поддержана имеющаяся практика, когда при наличии вакантной должности в государственном органе проводится конкурс на включение в кадровый резерв на данную должность, а победитель конкурса через непродолжительное время после включения в резерв назначается на вакантную должность. По смыслу ст. 22 комментируемого закона при наличии вакантной должности гражданской службы в государственном органе необходимо проводить конкурс на замещение этой должности, а не конкурс на включение в кадровый резерв для последующего замещения данной должности из резерва.
В соответствии с Методикой проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Минздравсоцразвития России (утверждена Приказом N 695 от 25 ноября 2005 г.) решение конкурсной комиссии является в том числе основанием для включения претендента в кадровый резерв. Это противоречит требованиям ч. 7 ст. 22 Федерального закона, согласно которой конкурсная комиссия образуется для проведения конкурса на замещение вакантной должности, и п. 21 Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112, предусматривающего, что решение конкурсной комиссии может являться основанием либо для назначения претендента на вакантную должность гражданской службы, либо отказа в таком назначении.
Зачисление в кадровый резерв по результатам рассмотрения вопросов о замещении вакантных должностей в государственных органах по итогам конкурса на замещение вакантной должности носит массовый характер, при этом в ряде случаев победитель конкурса не определяется и вакантная должность остается незамещенной. В последующем в нарушение требований части 7 статьи 64 Федерального закона из сформированного таким образом кадрового резерва осуществляется назначение на различные должности без проведения конкурса как из резерва, сформированного на конкурсной основе, в то время как конкурс в кадровый резерв не объявлялся и не проводился.
В соответствии с ч. 4 комментируемой ст. 64 включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном ст. 22. Это означает, что для зачисления в кадровый резерв государственного органа должен быть объявлен отдельный конкурс на включение в кадровый резерв (по конкретной должности гражданской службы). При этом такой конкурс проводится в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 22 комментируемого закона и Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".
Если такой конкурс не объявлялся и не проводился, гражданского служащего включили в кадровый резерв по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с нарушением порядка, установленного законодательством. Таким образом, назначение гражданского служащего из кадрового резерва, сформированного с нарушением требований комментируемой ст. 64, будет неправомерным.
Перечень документов, необходимых для участия гражданских служащих (граждан) в конкурсе для включения в кадровый резерв федерального государственного органа, а также порядок публикации объявлений о приеме этих документов и проведении конкурса устанавливается Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112).
При этом гражданский служащий (гражданин), изъявивший желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв, не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует, а также в связи с ограничениями, установленными федеральным законодательством для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
В ходе проведения конкурса для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа изучению и оценке подлежат следующие вопросы: уровень и характер профессиональных знаний, навыков и умений, которыми обладает гражданский служащий (гражданин); качество исполнения служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы (для гражданских служащих); умение принимать эффективные управленческие и иные решения (для гражданских служащих категории "руководители"), умение подготавливать качественные проекты управленческих и иных решений (для других категорий гражданских служащих), а также осуществлять контроль за их исполнением (участвовать в контроле или обеспечивать его проведение); участие в работе по подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений, а также результаты их исполнения; качество работы по оказанию (представлению) государственных услуг гражданам и организациям в соответствии с должностным регламентом гражданского служащего.
б) отказать гражданскому служащему во включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста (с указанием причин);
г) отказать соответствующему гражданину во включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы (с указанием причин).
Решение конкурсной комиссии государственного органа является основанием для включения представителем нанимателя гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантной должности гражданской службы либо отказа в таком включении. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа осуществляется правовым актом государственного органа.
Список кадрового резерва федерального государственного органа составляется с разбивкой по категориям и группам должностей гражданской службы; специализациям должностей гражданской службы и конкретным должностям гражданской службы согласно соответствующим реестрам (перечням) должностей гражданской службы.
К сведениям о гражданских служащих (гражданах), включенных в установленном порядке в кадровый резерв государственного органа, могут относиться:
фамилия, имя, отчество; год, число и месяц рождения; образование; замещаемая должность гражданской службы; для гражданина - замещаемая должность и наименование организации; классный чин (квалификационный разряд), воинское, специальное звание, дипломатический ранг (дата и номер акта о присвоении); стаж гражданской службы (работы по специальности) и т.д. При формировании кадрового резерва представитель нанимателя вправе подвергать обработке (в том числе автоматизированной) персональные данные "резервистов".
Порядок замещения должностей гражданской службы, установленный законодателем, предполагает соблюдение права гражданского служащего (гражданина) на добровольное замещение вакантной должности. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа (федерального кадрового резерва), от предложенной должности гражданской службы вакантная должность замещается по конкурсу.
Решение об исключении работников из кадрового резерва принимается руководителем федерального государственного органа, в компетенцию которого входит назначение на должность или освобождение от должности гражданской службы соответствующих гражданских служащих (граждан).
Исходя из практики исключение из кадрового резерва государственного органа осуществляется в случае:
а) назначения на должность гражданской службы в порядке должностного роста или служебного перевода;
б) снижения показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, подтвержденного аттестационной комиссией (по основаниям, изложенным в п. 2 и 3 ч. 16 ст. 48);
в) совершения дисциплинарного проступка, за которое к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание;
г) отказа от предложения по замещению вышестоящей вакантной должности гражданской службы;
д) мотивированной личной просьбы;
е) по состоянию здоровья;
ж) увольнения с гражданской службы;
з) иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.
Гражданский служащий, включенный в кадровый резерв федерального государственного органа в порядке, предусмотренном частью 10 статьи 58 в связи с освобождением его от замещаемой должности гражданской службы в порядке дисциплинарного взыскания, исключается из кадрового резерва федерального государственного органа и в случае принятия решения конкурсной комиссией об отказе ему в праве на замещение вакантной должности гражданской службы. При этом увольнение его с гражданской службы осуществляется по тем же основаниям, по которым он был освобожден от должности. В этом случае освобождение от замещаемой должности гражданской службы следует рассматривать как отложенную санкцию.
На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ формируется Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.
Сводный кадровый резерв РФ наряду с резервом управленческих кадров, находящихся под патронажем президента РФ, должен стать тем основным источником для замещения должностей государственной гражданской службы категории "руководители", "помощники (советники)", назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Президентом РФ или Правительством РФ.
В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом осуществляется профессиональная подготовка, повышение квалификации и стажировка включенных в него гражданских служащих и граждан.
В свою очередь, прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки может рассматриваться конкурсной комиссией как преимущественное основание для вынесения решения по результатам конкурса о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа.
Стажировка как форма практической подготовки кадрового резерва проводится непосредственно в государственных органах, а также иных организациях в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, навыков и умений, полученных в результате теоретической и практической подготовки.
В работе с кадровым резервом повышается роль кадровых служб. Кадровые службы государственных органов ведут работу по учету и накоплению данных о кадровом резерве государственного органа, составе и движении кадрового резерва. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации или стажировка гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, осуществляется в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих на очередной год. Кроме того, кадровой службой государственного органа с участием гражданского служащего составляется индивидуальный план подготовки гражданского служащего, включенного в кадровый резерв, который утверждается руководителем государственного органа, не позднее чем через месяц после включения его в кадровый резерв государственного органа.
Сведения о включении государственного служащего в кадровый резерв вносятся кадровой службой в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие его служебную деятельность.
В последнее время все чаще предлагается изменить структуру кадрового резерва. Это связано с тем, что кадровый резерв является одним из инструментов, обеспечивающих должностной рост гражданских служащих. Поэтому возникает необходимость в исключении из закона положений, которые являются основаниями для формирования кадрового резерва не в порядке должностного роста (ч. 1 ст. 39 - приостановление действия служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) и ч. 10 ст. 58 - освобождение от должности в связи с дисциплинарным взысканием). При этом включение в кадровый резерв, формируемый исключительно в целях обеспечения должностного роста гражданских служащих и замещения вакантных должностей гражданами, не должно возлагать на гражданских служащих (граждан) прав и обязанностей, а решение о возможном назначение указанных лиц из кадрового резерва на вакантные должности может быть в полной мере отнесено к компетенции представителя нанимателя.
Кадровый резерв предлагается формировать из числа гражданских служащих (граждан), прошедших конкурс на включение в кадровый резерв, а также по результатам аттестации гражданских служащих (без проведения конкурсных процедур) и по итогам конкурса на замещение вакантной должности при принятии конкурсной комиссией решения о возможности включения в кадровый резерв гражданского служащего (гражданина), не ставшего победителем конкурса на замещение вакантной должности.
В целях повышения эффективности использования кадрового резерва государственного органа предлагается, что конкурс на включение в кадровый резерв проводится для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы должностей, а не конкретной должности, как это вытекает из действующей редакции статьи 64 Федерального закона. В этой связи в ходе конкурса будет оцениваться профессиональный уровень кандидата с учетом соответствия квалификационным требованиям к соответствующей группе должностей. Данный подход обеспечивает представителю нанимателя возможность оперативно замещать вакантные должности в государственном органе через назначение федерального гражданского служащего (гражданина) на должности федеральной гражданской службы в рамках соответствующей группы должностей.
Из части 1 ст. 39 Федерального закона предлагается исключить норму о включении в кадровый резерв гражданских служащих, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Результаты мониторинга реализации Федерального закона подтверждают то, что указанные положения на практике не применяются. Кроме того, согласно ч. 4 данной статьи, если в течение трех месяцев после прекращения обстоятельств (призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную службу; избрание или назначение на выборную должность; наступление чрезвычайных обстоятельств) гражданский служащий не назначен на должность гражданской службы, то служебный контракт с ним прекращается, а гражданский служащий увольняется. Никакой обязанности представителя нанимателя предложить служащему соответствующую должность Федеральным законом не предусмотрено. В этой связи не совсем понятен статус гражданского служащего в период ожидания должности. Если исходить из того, что он продолжает состоять на гражданской службе, то он должен соблюдать все ограничения, запреты и требования к служебному поведению, предусмотренные для гражданских служащих. Также неясен статус указанных лиц, в частности одновременно проходящих гражданскую службу и военную службу по призыву в период нахождения в кадровом резерве.
Следует отметить, что действующие Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225, не предусматривают внесение в трудовую книжку сведений о включении в кадровый резерв.
Принимая во внимание концепцию кадрового резерва, формируемого исключительно в целях должностного роста гражданских служащих и замещения вакантных должностей гражданами, предлагается исключение из части 1 статьи 3 положений, в соответствии с которыми нахождение в кадровом резерве считается гражданской службой. Исключение из части 1 статьи 3 нормы, предусматривающей нахождение в кадровом резерве гражданской службой, позволяет преодолеть правовую неопределенность в статусе лиц, включенных в кадровый резерв. Так, фактически нахождение в кадровом резерве не может считаться гражданской службой и не должно распространять на лиц, включенных в кадровый резерв, дополнительных прав и обязанностей.
1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее – Положение). Необходимость издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.
Положение регулирует вопросы формирования кадрового резерва, работы с кадровым резервом и исключения граждан и гражданских служащих из кадрового резерва. При этом оно касается только кадрового резерва федерального государственного органа (законом о гражданской службе также предусмотрено существование федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации.
Положение указывает цели и принципы формирования кадрового резерва. Также в нем определяется, что информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
Что касается порядка формирования кадрового резерва, то в этом аспекте Положение, в основном, повторяет нормы ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди немногих важных новелл этого раздела можно отметить:
Уточнение о том, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс;
Запрет на включение в кадровый резерв не может быть включен гражданских служащих, имеющих дисциплинарные взыскания, предусмотренные п. 2 или 3 ч. 1 ст. 57 либо п. 2 или 3 ст. 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
В то же время Положение впервые подробно регулирует порядок проведения конкурса в кадровый резерв. Конкурс должен проводиться в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации (в настоящее время такая еще не утверждена).
Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе. Он заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.
Положение предусматривает обязательность размещения на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также иной необходимой информации о конкурсе.
Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.
При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.
Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.
Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.
Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".
По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.
Вопросы организации работы с кадровым резервом (которые на практике вызывают наибольшее количество вопросов) решены в Положении очень кратко. По сути, оно лишь устанавливает, что профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего. Кроме того, в Положении указано, что на каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации. В этой справке отражается вся информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего.
Наконец, в Положении впервые приведен исчерпывающий перечень оснований исключения гражданских служащих и граждан из кадрового резерва (личное заявление; назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста; совершение некоторых дисциплинарных проступков; смерть; достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации и т.д.).
Советы юристов:
1. Скажите в кадровый резерв зачисляют одну кандидатуру или несколько?
1.1. Смотря какое положение в организации о кадровом резерве! Может быть и 1 кандидатура и несколько!
Вам помог ответ? Да Нет
1.2. Думаю что могут и несколько, на всякий случай. Резерв в лице 1 кандидатуры всегда может по каким-то причинам перестать быть резервом.
Желаю Вам удачи и всех благ!
Вам помог ответ? Да Нет
2. Меня включили в кадровый резерв, когда меня возьмут на на работу?
2.1. --- Здравствуйте, как появится вакансия по вашей специальности, вам сообщат.
С уважением юрист Лигостаева А.В.
Вам помог ответ? Да Нет
3. Где сказано в кодексе о кадровом резерве.
3.1. В трудовом кодексе нет такого понятия как "кадровый резерв"
Вам помог ответ? Да Нет
3.2. Понятие кадровый резерв относится к государственной гражданской службе и к муниципальной гражданской службе.
Вам помог ответ? Да Нет
4. На чье имя пишется заявление в кадровый резерв прокуратуры?
4.1. Что за кадровый резерв?
Вам помог ответ? Да Нет
5. Стою в кадровое резерве на заместителя начальника отдела категория руководители. Сейчас работаю главным консультантом. Меня хотят назначить начальником отдела. Могут ли меня взять из резерва?
5.1. Ваш вопрос не понятен.
Вам помог ответ? Да Нет
6.1. К сожалению, нет.
Вам помог ответ? Да Нет
7. Сижу в отпуске по уходу за ребенком. До этого работала в налоговой. Могу ли я находясь в отпуске по уходу за ребенком подать документы в другую налоговую для того чтобы меня включили в кадровый резерв.
7.1. В данном случае после выхода из социального отпуска по уходу за ребенком вам необходимо решать вопрос о переводе из одной налоговой в другую...
Вам помог ответ? Да Нет
8. Состою в кадровом резерве. Если мне позвонят и пригласят на работу, могу ли я сказать что выйти смогу через месяц или они расценят это как отказ?
8.1. Мы не можем предугадать, как они всё расценят... договаривайтесь с работодателем, когда и на каких условиях вы выходите на работу. Такие вещи в законе не прописываются.
Но если на место много претендентов, ждать никто не будет.
Желаю Вам удачи и всех благ!
Вам помог ответ? Да Нет
9. Если ли на замещение вакантной должности на муниципальную службу в кадровом резерве стоит трое человек кого из них берут первым.
9.1. Берут того с кем договаривались и кто больше устраивает руководителя. Каких то особых критериев и очередности не имеется в данном случае.
Вам помог ответ? Да Нет
10. Сколько можно находиться в кадровом резерве? И что будет когда этот срок подойдет к концу?
10.1. Гражданский служащий (гражданин) включается в кадровый резерв государственного органа на срок от 2 до 5 лет с учетом группы должностей гражданской службы:
Для высшей группы должностей на 4 года;
Для главной и ведущей групп должностей на 3 года;
Для старшей и младшей групп должностей на 2 года.
По истечении указанных сроков, с учетом оценки уровня подготовки гражданского служащего (гражданина), руководителем государственного органа принимается решение о продлении срока нахождения гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве или об исключении из резерва.
Допускается однократное продление срока нахождения гражданских служащих (граждан) в кадровом резерве государственного органа.
Гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, обязаны уведомлять кадровую службу государственного органа об изменении (дополнении) сведений, относящихся к персональным данным, в течение 10 календарных дней с момента изменения (дополнения) указанных сведений.
Руководитель государственного органа осуществляет общее руководство и несет ответственность за работу с кадровым резервом в государственном органе. Организацию работы с кадровым резервом осуществляет кадровая служба государственного органа.
Вам помог ответ? Да Нет
11. Работаю в продуктовом магазине (перекресток экспресс) оформлен с 23.01.18 до этого почти месяц обучался и стажировался в этой компании. Был оформлен кадровый резерв
15.02.18 последний рабочий день магазина, происходит ликвидация всей сети.
Так вот, я живу в Раменском. Компания предложила работу работу в Москве, я отказался. Добираться долго (40 км).
Будут ли какие то мне выплаты?
Выходное пособие и компенсация за досрочное расторжение договора?
Очень нужна ваша помощь! Спасибо за внимание!
11.1. Вадим.
Вам работодатель должен выдать предупреждение о предстоящем сокращении и уволить вас с выплатой установленных законом компенсаций через два месяца.
Вам помог ответ? Да Нет
12. Если стоишь в кадровом резерве гос. службы по ведущей категории и отказался от предлагаемой должности в этой категории по причине не устраивают требования которые они возлагают. Как отражается отказ на резерв? И будут ли после этого предлагаться вакансии? Могут за это исключить из резерва?
12.1. Вряд ли Вам будут предлагать иные вакансии. И могут вполне исключить из резерва. Переговорите с начальником отдела кадров по этому вопросу уже конкретно.
Вам помог ответ? Да Нет
13.1. Вам лучше вообще пойти и забрать документы, которые вполне могут пригодиться Вам в другом месте. Зачем тянуть время и тратить его на тестирование?
Вам помог ответ? Да Нет
13.2. Можете не ходить на собеседование. Никто не заставляет. При рассмотрении документов просто не будете допущены до второго этапа. Заявление можете отозвать.
Вам помог ответ? Да Нет
13.3. Можете конечно и не ходить на собеседование, если не хотите. Это ваше право ходить или нет. Можете и от тестирования отказаться и забрать документы. Всего доброго.
Вам помог ответ? Да Нет
Консультация по Вашему вопросу
звонок с городских и мобильных бесплатный по всей России
14. Работаю секретарем в Финансовом управлении (не госслужащая), образование высшее инженер молочной продукции. Могу ли я выдвинуть кандидатуру в кадровый резерв на должность главного специалиста бюджетного отдела, если пройду пкркподготовку по направлению "Государственное и муниципальное управление на региональном уровне" 310 часов?
14.1. Кандидатуру вы конечно можете выдвинуть в кадровый резерв Вполне возможно что этих 310 часов переподготовки будет достаточным чтобы исполнять должностные обязанности этого главного специалиста.
Вам помог ответ? Да Нет
15.3. Если конкурс объявлен на включение в кадровый резерв для замещения нескольких должностей гражданской службы, кандидат вправе претендовать на включение в кадровый резерв сразу на несколько должностей гражданской службы при условии соответствия квалификационным требованиям по каждой из них.
Вам помог ответ? Да Нет
16. Я являюсь аттестованным сотрудником ФСИН капитан внутренней службы. Вопрос: являюсь ли я госслужащим? Нужно ли мне сдавать экзамен при при подачи документов в кадровый резерв в Администрацию города?
16.1. Являетесь таковым и сдавать экзамен вам обязательно необходимо при поступлении на службу в Администрацию города.
Вам помог ответ? Да Нет
17. Интересует был ли нарушен закон работодателем. Я была включена в кадровый резерв на государственной гражданской службе. Место освободилось и взяли другого человека, мне место не предложили.
17.1. В чем нарушение закона? Включение в кадастровый резерв государственной гражданской службы вовсе не означает, безусловную обязанность принимать на службу лиц из резерва.
Вам помог ответ? Да Нет
18. Если не ГГС включен в кадровый резерв управы одного района, может ли он претендовать на вакансию в другой управе без включения его в кадровый резерв данной управы?
18.1. Есть федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации уточните какой у вас резерв.
Вам помог ответ? Да Нет
18.2. Может конечно. Все эти резервы для обычных простых людей, не имеющих связей и т.п., поэтому на работу взять могут кого угодно и без всякого резерва.
Вам помог ответ? Да Нет
19. 15.05.2017 года я подал документы в службу судебных приставов для постановки в кадровый резерв на гос. службу. В отделе кадров мне сообщили что отделом безопасности будет проводится проверка документов. На данный момент уже 10.08.2017 года, о результатах мне не сообщали и говорят, что документы до сих пор на проверке и связанно это с тем, что я приехал с другова региона и по тому так долго. Так вот вопрос в том, сколько состовляет разумный срок для данной проверки?
19.1. Отджел государственной службы и кадров и не причем. Запрсы отправлены, ответы ожидаются. Вам следует набраться терпения.
Вам помог ответ? Да Нет
20. Могут ли рассматривать мою кандидатуру на повышение ставку зав отделения я проработал в этом учреждении 10 лет и но моих документов нет в кадровом резерве образование позволяет занять данную должность.
20.1. --- Здравствуйте, а нам это откуда знать? Только руководитель решает эти вопросы и образование не основной показатель, должны быть организаторские способности и деловые качества, а они далеко не у всех имеются. Удачи Вам и всего хорошего. :sm_ax:
Вам помог ответ? Да Нет
21. Как я могу подать документы в кадровый резерв когда мне отказали в этом утверждая что прошло Время подачи документов не мне теперь отказывают в приеме моих документов.
21.1. --- Здравствуйте, просите дать письменный отказ, на поданное вами письменное заявление и в течении месяца вам его обязаны выдать, а затем обжалуете его в суде в течении 3 месяцев. Статья 218. Предъявление административного искового заявления об оспаривании решений, действий (бездействия) органа государственной власти, органа местного самоуправления, иного органа, организации, наделенных отдельными государственными или иными публичными полномочиями, должностного лица, государственного или муниципального служащего и рассмотрение административного дела по предъявленному административному исковому заявлению
[Кодекс административного судопроизводства РФ] [Глава 22] [Статья 218]
Удачи Вам и всего хорошего.
Вам помог ответ? Да Нет
22. Я нахожусь в кадровом резерве на заведование детским садом. Могу ли я отказаться от этого и как это правильно сделать? Спасибо.
22.1. Да.конечно, можете отказаться. Напишите заявление о выходе с кадрового резерва в кадровую службу, где состоите в резерве. Удачи Вам!
Вам помог ответ? Да Нет
22.2. Да, можете отказаться, можете подать заявление в котором и сформулируйте отказ, заставить работать принудительно невозможно. Всего доброго!
Вам помог ответ? Да Нет
23. Состою в кадровом резерве в Пермской таможни, могу ли я сохранить и перевести резерв в таможню другого субъекта РФ?
23.1. Сможете, если на это пойдет ЦЕНТРАЛЬНО управление таможни в г. Москве.
Напишите рапорт о переводе
Удачи ВАМ! Всегда рады помочь
Вам помог ответ? Да Нет
24. Что будут рассматривать если попросили персональные данные по Положению о формировании, подготовке и продвижению резерва национальных кадров Удмуртской Республики.
24.1. Мы как-то не способны расширить границы возможности понимания. Вы о чем вообще? Мы не вправе домысливать или додумывать.
Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.
Вам помог ответ? Да Нет
25. Могу ли я подать документы в кадровый резерв с дальнейшим трудоустройством на госслужбу в ФССП, если было лишение прав за езду в нетрезвом виде менее года назад?
25.1. Подать документы Вы можете, но нужно указать всю информацию о себе правдиво. Возможно на какую-то должность Вас примут спустя время.
Удачи Вам!
Вам помог ответ? Да Нет
25.2. Можете подать документы, препятствием для устройства на работу является судимость за совершение уголовного преступления.
Вам помог ответ? Да Нет
В целях купирования проблем в компании, связанных с дефицитом сотрудников, создается кадровый резерв.
Занимается этой работой непосредственно работник Службы кадров.
Этот сотрудник, уполномоченный руководителем организации, исследует потребности подразделений предприятия в специалистах. На основе исследования происходит формирование кадрового резерва.
Можно больше узнать о стратегиях эффективного кадрового учета.
В процессе анализа изучаются подразделения компании, нуждающиеся в работниках, выявляются должности, которые требуют набора специалистов.
При формировании кадров уполномоченным сотрудником определяются критерии, по которым открываются вакансии . А также происходит:
- создание списка кандидатов;
- проведение собеседование соискателей для зачисления в список;
- утверждение списка;
- запуск программы по набору сотрудников.
Различают внешний и внутренний кадровый резерв
.
Внутри их также имеются разновидности, в частности оперативный и перспективный.
Внутренний оперативный список составляют вышестоящих руководителей и готовые приступить к работе без обучения в дополнительном порядке.
Перспективный список - это сотрудники, с неплохим потенциалом к исполнению служебных обязанностей, но им необходимо пройти дополнительное обучение.
В дальнейшем, они могут занять вакантные должности, но обязательно им необходимо отучиться на курсах повышения квалификации.
Внешний кадровый список может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.
Задачи кадрового резерва
Создание резерва преследует задачи :
- выявление потенциала персонала;
- возможность занятия незакрытых вакансий;
- способствование непрерывности производственного процесса, его эффективности.
Вопрос о том, какой из видов резерва будет сформирован в компании, входит в компетенцию руководителей.
При этом нужно учитывать следующее: работники, занимающие должности продолжительное время, демонстрируют выработку в 80%. Те, кто только пришел на аналогичные должности - около 30%.
Следует понимать, что в процессе исполнения трудовых обязанностей, вновь прибывшие работники постепенно набираются опыта.
Формирования кадрового резерва
Формированием резерва занимаются руководители предприятия, а также работники Службы кадров на основе планов работы за определенные периоды.
Например, за 12 месяцев, 3, 5 лет. Кадровый работник имеет право проводить среди соискателей конкурс - включение в кадровый резерв.
Формирование списка кандидатов происходит по принципам :
- необходимость в кандидате - указание на его профессиональный рост, наличие образования, возрастной показатель, длительность работы, профессиональная активность, развитие карьеры, состояние здоровья. можно узнать больше об отстранении работников;
- своевременность - потребность в замещении должна быть реальной;
- соответствие кандидата должности - требования к квалификации соискателя.
В процессе отбора кандидатов кадровый работник должен учитывать не только требования общего характера, но и иные профессиональные навыки. Им должен отвечать руководитель отдела, участка, подразделения.
Нельзя не принимать во внимание особенности личности соискателя.
Формирование списка происходит с учетом требований, сформированных внутри компании. На этот процесс влияют и внешние факторы.
Если их сложить воедино, то они следующие:
- расчет потребностей в персонале;
- исследование кадрового потенциала;
- исследование ситуации с работниками и специалистами в районе присутствия и работы компании;
- аттестация труда;
- организационное проектирование;
- диагностика кадров и т.д.
Управление кадровым резервом на государственном предприятии включает в себя проведение конкурса.
В иных государственных службах включаются в кадровый резерв претенденты, принявшие участие на замещение вакантных должностей, но не выигравшие в конкурсе. Решение о том, прошел ли человек конкурс, решает специальная комиссия.
Включение и исключение кандидатов
Включение во внутренний список происходит несколькими способами
, среди них выделяются:
- рассмотрение заявки от кандидата на включение;
- самовыдвижение (рекомендация начальника);
- выдвижение на основании итогов ежегодных процедур оценки, включая и дополнительные оценочные действия.
Претенденты на момент зачисления в список должны иметь результаты оценки согласно Положению «Об оценке персонала».
Результаты должны быть актуальными: не больше года от даты заявки.
Если оценка не проводилась в отношении соискателей, либо была осуществлена более года назад, кандидату необходимо провести еще одну процедуру оценки, и сделать это до момента зачисления в кадровый резерв.
Оценочные процедуры назначаются для обеспечения назначений на должности готовых к этому кандидатур, с учетом их индивидуальных особенностей, слабых и сильных сторон личности.
Исключение из резерва происходит по определенным основаниям
:
- неудовлетворительное прохождение оценочных процедур;
- невыполнение служебных задач;
- регулярное неисполнение плана развития, готовящегося под каждого из соискателей.
Что такое индивидуальный план развития соискателя? Этот документ должен быть согласован с руководителем подразделения по обучению кадров.
Документ включает в себя строго определенные мероприятия, ориентированные на развитие личности, компетенции в профессиональном плане.
Можно узнать, как пройти бухгалтерские курсы онлайн.
Подготовка и переподготовка претендентов
Кадровый резерв замещения должностей должен быть состоять из подготовленных специалистов.
С этой целью проводится их обучение и переподготовка.
Это самообучение, ротации, стажировки, система наставничества, замещения временного характера на период отсутствия руководителей, участие в проектных группах.
Семинары и тренинги, а также мастер-классы проводятся по плану, который сформулирован согласно общему графику обучения на год по каждой компании.
Если существует в этом необходимость, то добавляется специальное обучение, включающее в себя наработки компании по вопросам обучения сотрудников, кроме того, специально отобранные программы со стороны.
Частые вопросы
Что необходимо брать к учету при составлении резерва кадров?
При составлении документа необходимо учитывать:
- количество необходимых специалистов, которое может потребоваться вам в ближайшие 2-5 лет;
- фактическое количество резервистов, имеющихся на данных момент;
- примерный процент возможного выбытия участников кадрового резерва предприятия по причине выявленного в ходе работы несоответствия;
- число действующих руководителей, которые, покинув свою должность, смогут быть полезными на другом участке.
Следует учитывать, что за время пребывания в кадровом резерве руководителей, сотрудник проходит колоссальную профессиональную и психологическую подготовку.
В идеале он должен быть назначенным на предполагаемую должность и принести компании большую пользу. Некоторые остаются в кадровом резерве организации на срок больший, чем стандартные 2-5 лет.
Учитывая, что среди формальных требований к резервистам нет данных о возрасте, может сложиться ситуация, когда потенциальный кандидат «перерастает» свою цель.
Если человек, состоящий в кадровом резерве предприятия, не видит реальных перспектив на протяжении многих лет пребывания в нем, он может потерять интерес к работе и уменьшить самоотдачу .
При формировании кадрового резерва организации необходимо избегать жесткого разделения будущих должностей: лучше, если он будет максимально мобильным. В этом случае можно выбрать достойнейшего кандидата из всех при освобождении руководящей должности.
Также можно будет найти применение хорошему специалисту даже в том случае, если запланированная ему вакансия так и не откроется.
Существуют определенные сложности в создании корректного кадрового резерва предприятия: необходимо не только определить ключевые должности, но и предугадать, какие из них будут объективно нужны через 2-5 лет . Для этого необходимо использовать прогнозные показатели по отрасли, а также данные наблюдения за конкурентами.
В соответствии с пунктом 14 части 1 статьи 44 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" приказываю:
Организацию формирования личного плана подготовки претендента, проведения стажировки, выработки предложений по направлению на обучение и назначению в центральный аппарат ФССП России осуществляет заместитель директора ФССП России по направлению деятельности.
Личный план подготовки претендента предусматривает прохождение им курса теоретической подготовки (вид и срок обучения (подготовки, переподготовки)), а также мероприятия (включая сроки их проведения) по приобретению, использованию и проверке необходимых по соответствующей должности навыков и умений. При этом учитываются рекомендации заместителей директора ФССП России и начальников структурных подразделений центрального аппарата ФССП России, данные карты рекомендуемых критериев оценки кандидата для включения в кадровый резерв для замещения руководящих должностей ФССП России () и личные пожелания претендента.
9. Назначение на должности государственной гражданской службы претендентов производится в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
9.1. Управление государственной службы и кадров при наличии соответствующей вакантной должности государственной гражданской службы представляет (с учетом мнения заместителей директора ФССП России) директору ФССП России информацию о претендентах, состоящих в кадровом резерве гражданских служащих ФССП России, и предложения по их назначению.
9.2. При принятии директором ФССП России положительного решения о назначении на должность Управлением государственной службы и кадров готовятся соответствующие документы.
10. Управление государственной службы и кадров исключает гражданского служащего ФССП России из списка включенных в кадровый резерв для замещения руководящих должностей () на основании приказа Федеральной службы судебных приставов:
при назначении его на должность государственной гражданской службы, равнозначную или выше той, по которой включался в кадровый резерв;
при наличии письменного заявления гражданского служащего ФССП России об исключении из кадрового резерва;
по достижении гражданским служащим ФССП России возраста 60 лет;
по истечении 3 лет нахождения в кадровом резерве;
при наступлении и (или) обнаружении обстоятельств, препятствующих принятию гражданина Российской Федерации на государственную гражданскую службу или нахождению его на гражданской службе;
при наступлении иных условий, установленных федеральными законами Российской Федерации.
Порядок
формирования персонального дела кандидата для зачисления в кадровый резерв для замещения вакантных должностей руководителя территориального органа Федеральной службы судебных приставов - главного судебного пристава субъекта Российской Федерации и его заместителей
Персональное дело кандидата начинает формироваться после принятия решения директором Федеральной службы судебных приставов - главным судебным приставом Российской Федерации о рассмотрении кандидата для включения в кадровый резерв для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы руководителя территориального органа Федеральной службы судебных приставов - главного судебного пристава субъекта Российской Федерации и его заместителей (далее - руководящих должностей).
К персональному делу кандидата приобщаются:
1. Справка-объективка;
2. Копии документов об образовании;
3. Характеристика с последнего места работы;
4. Результаты анализа предыдущей служебной деятельности кандидата;
5. Материалы проверки кандидата на соблюдение им ограничений и запретов, связанных с гражданской службой;
6. Материалы проверок кандидата на соответствие установленным квалификационным требованиям, профессиональным знаниям и навыкам;
9. Материалы личностно-профессиональной диагностики (копии);
10. Копии медицинских справок или результатов диспансеризации (обновляются ежегодно);
11. Копия личного плана подготовки кандидата;
12. Результаты стажировки кандидата в центральном аппарате и территориальном органе ФССП России;
13. Результаты обучения кандидата (при необходимости);
14. Результаты участия кандидата в проведении проверок территориальных органов ФССП России;
15. Результаты участия кандидата в семинарах, коллегиях ФССП России;
16. Выписка из приказа Федеральной службы судебных приставов о включении в кадровый резерв;
17. Сведения о федеральном государственном гражданском служащем ФССП России, включенном в кадровый резерв для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы руководителя территориального органа Федеральной службы судебных приставов - главного судебного пристава субъекта Российской Федерации и его заместителей ( к Положению об организации работы по формированию кадрового резерва).
Место хранения персонального дела кандидата определяется начальником Управления государственной службы и кадров.
После исключения государственного гражданского служащего (гражданина Российской Федерации) из списка включенных в кадровый резерв для замещения руководящих должностей ( к Положению об организации работы по формированию кадрового резерва) персональное дело кандидата расформировывается. Материалы дела ( , , , , , , , настоящего порядка формирования персонального дела кандидата для зачисления в кадровый резерв для назначения на руководящие должности ФССП России) подшиваются в личное дело государственного гражданского служащего, остальные документы уничтожаются установленным порядком.
Карта
рекомендуемых критериев оценки кандидата для включения в кадровый резерв для замещения вакантных должностей руководителя территориального органа Федеральной службы судебных приставов - главного судебного пристава субъекта Российской Федерации и его заместителей
______________________________
| Критерий | Признак | Уровень | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 1. Знания, опыт | профессиональные знания | |||||
| опыт работы | ||||||
| навыки решения типовых задач | ||||||
| дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей) | ||||||
| знание нормативной правовой базы | ||||||
| 2. Мышление | способность выделять главное | |||||
| адекватность | ||||||
| нестандартность | ||||||
| 3. Принятие решений | быстрота принятия решений | |||||
| самостоятельность | ||||||
| обоснованность | ||||||
| 4. Информационные связи, контакты | использование знаний специалистов | |||||
| коммуникабельность | ||||||
| умение использовать информационные источники | ||||||
| 5. Персональные характеристики | эффективность службы | |||||
| целеустремленность | ||||||
| корректность поведения | ||||||
| профессиональная ответственность | ||||||
| авторитет | ||||||
______________________________
* Необходимо отметить значком (V) ячейку в соответствии с уровнем кандидата. Уровень:
1. Не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести.
2. Имеет не очень глубокие знания (навыки, способности).
3. Имеет достаточные знания (навыки, способности).
4. Обладает хорошими знаниями (навыками, способностями).
5. Обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.
Заместитель директора
Федеральной службы
судебных приставов -
заместитель главного
судебного пристава
Российской Федерации ______________________________________________
подпись И. О. Фамилия
"___" _________________ 20___ г.
Список
включенных в кадровый резерв государственных гражданских служащих ФССП России для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы руководителя территориального органа Федеральной службы судебных приставов - главного судебного пристава субъекта Российской Федерации и его заместителей
| № п/п | Фамилия, имя, отчество | Дата рождения | Образование (что и когда окончил, специальность, квалификация, № диплома) | Замещаемая должность, с какого числа | Данные о готовности гражданского служащего на переезд в другую местность (для замещения вакантной должности гражданской службы) | В резерв какой группы должностей зачислен | Дата зачисления в кадровый резерв, номер приказа | Дата исключения из кадрового резерва, номер приказа | Примечание |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
Сведения
о федеральном государственном гражданском служащем ФССП России, включенном в кадровый резерв для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы руководителя территориального органа Федеральной службы судебных приставов - главного судебного пристава субъекта Российской Федерации и его заместителей
_______________________________________________________
(Ф.И.О., замещаемая должность гражданской службы)
| 1 | Число, месяц и год рождения | |
|---|---|---|
| 2 | Уровень образования | |
| 2.1 | Какие учебные заведения и когда окончил | |
| 2.2 | Специальность по диплому | |
| 2.3 | Квалификация по диплому | |
| 2.4 | Ученая степень, ученое звание (кем и когда присвоены) | |
| 2.5 | Государственные награды, иные формы отличия | |
| 3 | Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеет и в какой степени | |
| 4 | Навыки работы с оргтехникой | |
| 5 | Наличие классного чина, дипломатического ранга, воинского звания, специального звания | |
| 6 | Отношение к воинской обязанности | |
| 7 | Адрес (адрес регистрации и фактического проживания) | |
| 8 | Контактные телефоны либо иной вид связи | |
| 9 | Наличие оформленного допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, за период работы, службы, учебы (его форма, номер и дата) | |
| 10 | Стаж государственной службы Российской Федерации (лет) | |
| 11 | Стаж работы по специальности (лет), указать специальность | |
| 12 | Дата включения в кадровый резерв | |
| 13 | При тестировании для включения в кадровый резерв набрано всего баллов (максимально возможно/фактически набрано) | |
| 14 | Дата проведения собеседования с заместителем директора ФССП России, курирующим соответствующее направление деятельности | |
| 15 | Информация об отказе государственного гражданского служащего ФССП России от замещения вакантной должности (должность федеральной государственной гражданской службы, дата и причины отказа от нее) | |
| 16 | Данные о назначении на должность федеральной государственной гражданской службы |
Утверждаю
Директор Федеральной службы
судебных приставов - главный судебный
пристав Российской Федерации
А.О. Парфенчиков
"______"_____________ 20___ г.
Личный план
подготовки претендента на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы руководителя территориального органа Федеральной службы судебных приставов - главного судебного пристава субъекта Российской Федерации и его заместителей
(фамилия, имя, отчество,
________________________________________________________________________,
замещаемая должность)
зачисленный в 20_ г. в кадровый резерв для назначения на должность:
________________________________________________________________________,
наименование должности)
______________________________
Начальник Управления
государственной службы и кадров __________________________________
подпись И.О. Фамилия
Согласовано
Заместитель директора
Федеральной службы судебных
приставов - заместитель главного
судебного пристава
Российской Федерации __________________________________
подпись И.О. Фамилия
Ознакомлен
_________________________________________________________________________
(замещаемая должность претендента)
_______________________________________
подпись И.О. Фамилия
Приказ Федеральной службы судебных приставов от 31 марта 2011 г. № 106 "Об утверждении Положения об организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы руководителя территориального органа Федеральной службы судебных приставов - главного судебного пристава субъекта Российской Федерации и его заместителей"
Обзор документа
Закреплено, как формируется кадровый резерв для замещения следующих вакансий в территориальном органе ФССП России. Руководитель - главный судебный пристав субъекта Российской Федерации. Заместитель данного должностного лица.
В кадровый резерв включаются госслужащие ФССП России, прошедшие отбор и зачисленные в списки для систематической целевой подготовки для назначения на указанные должности.
Установлено, как определяется оптимальная численность резерва. Она должна составлять не менее 1,5 кандидатов на место по каждой должности.
Перечислены критерии, которые учитываются при отборе кандидатов.
Кандидата проверяют на соблюдение ограничений и запретов, связанных с гражданской службой. Также анализируются результаты его профессиональной деятельности. Кандидата тестируют, чтобы проверить его знания и навыки. Проводятся личностно-профессиональная диагностика, собеседование. Определено, как формируется персональное дело кандидата.
Госслужащие, зачисленные в резерв, проходят подготовку. Она включает теоретическую и практическую части. Для этих госслужащих составляется личный план подготовки.
Определены основания, при которых исключают из резерва.
Приведены формы необходимых документов.