जीवन हे कार्यांबद्दल आहे. ते सर्वत्र आहेत: मोठे आणि लहान, महत्वाचे आणि महत्वाचे नाही, तातडीचे आणि इतके तातडीचे नाही.
बायको तिकीट काढायला सांगते नवीन वर्ष, मी अधीनस्थांना व्यवहारासाठी कागदपत्रे तयार करण्यास सांगतो. मी आज तिकीट काढणार नाही, उद्या जास्त पैसे लागतील. कर्मचारी वेळेवर कागदपत्रे तयार करत नाही - व्यवहार रद्द केला जाईल, कंपनीचे पैसे गमावले जातील.
प्रकल्प किंवा कंपनीचे यश कार्यांच्या परिणामावर अवलंबून असते. म्हणून कोणत्याही व्यवसायाची पहिली समस्या म्हणजे कार्ये पूर्ण करणे.
नेत्याला अधीनस्थांनी अचूक आणि वेळेवर कामे पूर्ण करावीत अशी इच्छा असते. जर कार्य पूर्ण झाले नाही किंवा पूर्ण झाले नाही, परंतु तसे झाले नाही तर कर्मचारी दोषी आहे. टास्क मशीन क्रॅश झाली आहे. कार बदलणे आवश्यक आहे. हे एका नेत्याचे मानसशास्त्र आहे. आणि मला असे वाटले, जोपर्यंत मला समजले नाही की कार्यांच्या अस्पष्ट अंमलबजावणीचे कारण कामगारांमध्ये नाही.
ते रोबोट नाहीत तर हुशार, विचारसरणी, सर्जनशील आणि जबाबदार लोक आहेत. मी त्यांना स्वतः निवडले. समस्या माझ्यात आहे: मी, अनेक व्यवस्थापकांप्रमाणे, लक्ष्य निश्चित करण्याकडे योग्य लक्ष देत नाही.
प्रभावी कार्य सूत्र
सुत्र प्रभावी कार्य, ज्यासाठी कामगारांना आनंदाने आणि आवेशाने स्वीकारले जाते, त्यात सहा सोपे नियम असतात.
1. समस्येची व्याख्या करा
प्रत्येक नेत्याच्या कार्यामागे वेदना असते.
जर मी एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला काहीतरी करण्यास सांगितले तर याचा अर्थ असा आहे की मला काही कारणास्तव त्याची आवश्यकता आहे. परंतु व्यवस्थापक हे अधीनस्थ व्यक्तीला समजावून सांगणे आवश्यक मानत नाहीत. परिणामी, कर्मचार्याला असे वाटते की बॉसला नित्याच्या कामांचे ओझे गौण व्यक्तीवर टाकायचे आहे.
संबंधित लेख: काम सोपवण्यासाठी कलाकार कुठे शोधायचे
उदाहरणार्थ, मी व्यवस्थापकाला मुख्य अहवालाचे विश्लेषण करण्यास सांगतो. व्यवस्थापकाचे मुख्य काम म्हणजे क्लायंटसोबत काम करणे. विश्लेषण मुख्य कामापासून विचलित होते. व्यवस्थापक मूर्खपणाने डेटा गोळा करतो आणि कसा तरी अहवाल तयार करतो, फक्त एक नियमित आणि बिनमहत्त्वाचे काम शक्य तितक्या लवकर सोडवण्यासाठी.
योग्यरित्या सेट केलेले कार्य ही एक समस्या आहे जी कर्मचार्याने शक्य तितक्या चांगल्या प्रकारे आणि सर्जनशीलतेने सोडविली पाहिजे. हा आदेश किंवा थेट निर्देश नाही.
समस्या सोडवणे, आणि मूर्खपणाने ऑर्डर पूर्ण न करणे, कर्मचारी विकसित होतो. कंपनीला पुढे जाण्यास मदत करणाऱ्या आउट-ऑफ-द-बॉक्स कल्पना तो घेऊन येतो.
2. समस्येचा व्यवसाय-व्यापी अर्थ वर्णन करा
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला समजत नसेल की तो समान विश्लेषण का तयार करत आहे, तर तो ते खराब करेल. नंतर कामाच्या परिणामाचे काय होईल ते स्पष्ट करा.
मार्केटर्स अहवालाच्या विश्लेषणासह कार्य करतील. गोळा केलेल्या डेटाच्या आधारे, ते उत्पादनाची जाहिरात मोहीम समायोजित करतील, ज्यामुळे नवीन ग्राहक आकर्षित होतील. रूपांतरण वाढेल, कंपनी वाढेल.
त्यामुळे कर्मचार्यांना व्यवसायाच्या विकासासाठी कार्याचे महत्त्व जाणवेल.
3. समस्येचे सार आणि अटी तयार करा
तुम्हाला जो निकाल मिळवायचा आहे त्याचे वर्णन करा. लागू असल्यास, अटी आणि नियम. व्यवस्थापकाला स्पष्ट वेळ द्या.
मागील तीन महिन्यांतील लीड्सची संख्या मोजा. रूपांतरण खरोखर कमी झाले आहे की नाही हे मला समजून घेणे आवश्यक आहे. जर होय, कोणत्या टप्प्यावर. संभाव्य कारणांची यादी तयार करा.
4. वेळ स्पष्ट करा
व्यवस्थापक बर्‍याचदा कार्यासाठी अंतिम मुदत सेट करतात, परंतु ही विशिष्ट तारीख का महत्त्वाची आहे हे स्पष्ट करत नाहीत. परिणामी, कर्मचार्‍यांसाठी, अंतिम मुदत केवळ एक दिवस x आहे, ज्याद्वारे नियमित कार्य पूर्ण करणे आवश्यक आहे.
संबंधित लेख: कोणत्याही उल्लंघनासाठी कर्मचार्यांना दंड ठोठावला पाहिजे का?
सोमवारपर्यंत विश्लेषण होणार आहे. तीन आठवड्यांत, आम्ही मोठ्या प्रमाणात सुरू करत आहोत जाहिरात अभियान. विक्रेत्यांना साइट समायोजित करण्यासाठी वेळ लागेल.
ठराविक कालावधीत कार्य का पूर्ण झाले पाहिजे याचे कारण तुम्ही कर्मचाऱ्याला समजावून सांगितले. त्याला समजते की इतर लोकांचे कार्य कार्याच्या कामगिरीवर अवलंबून असते आणि तो समस्येचे निराकरण अधिक जबाबदारीने करतो.
5. प्रवृत्त करा
कामगाराला पगार मिळतो. व्यवस्थापकांना अनेकदा असे वाटते की त्यांना प्रेरित करण्यासाठी हे पुरेसे आहे. पण ते नाही. हे किंवा ते कार्य त्यांच्या खांद्यावर का पडले हे कर्मचार्यांना नेहमीच समजत नाही. तुमची निवड व्यवस्थापकाला समजावून सांगा.
मार्केटर डेटाचे विश्लेषण करू शकतो. पण तुम्ही ते करावे अशी माझी इच्छा आहे. तुम्ही तुमच्या ग्राहकांना चांगल्या प्रकारे ओळखता आणि अधिक माहिती गोळा करता.
अधीनस्थ विशेष वाटतो, एक नायक, एक सुपरमॅन आणि उत्साहाने लढण्यास उत्सुक.
6. कार्य लिहा
जर आपण कार्य योग्यरित्या सेट केले असेल, परंतु ते तोंडी केले असेल आणि कर्मचार्याने ते श्रुतलेखाखाली नोटबुकमध्ये लिहून ठेवले असेल तर काहीतरी गमावले जाईल याची खात्री आहे. समस्या तोंडी बोलल्यानंतर, लिखित सारांश तयार करा.
एक सवय तयार करणे
एखादे कार्य पूर्ण करण्यासाठी कसे सेट करायचे हे जाणून घेणे ही अर्धी लढाई आहे. आपण ज्ञानाचा सतत व्यवहारात उपयोग केला पाहिजे. ऑटोमेशनशिवाय हे शक्य नाही. एक किंवा दोन आठवडे पुरेसे. मग तातडीची प्रकरणे असतील आणि आपण कार्याचे तपशीलवार वर्णन करणार नाही. एकदा काही मोठी गोष्ट नाही. परंतु जिथे एकदा हॅक-वर्क केले जाते, तिथे नेहमीच दुसरा आणि तिसरा असतो. लवकरच तुम्ही या विनाशकारी व्यवसायावर थुंकाल आणि पुन्हा रोबोट्सच्या ऑर्डरचे वितरक व्हाल.
एखादी गोष्ट आपल्याला कार्यांच्या योग्य सेटिंगची सतत आठवण करून दिली पाहिजे जेणेकरून योजना एक सवय होईल. मेगाप्लॅन मला मदत करते. कार्य सेटिंग फॉर्म - स्वयंचलित स्मरणपत्र.
कार्याचे नाव नेहमीच इच्छित क्रिया असते. तुमच्या कर्मचाऱ्याने काय करावे? प्रश्नाचे उत्तर म्हणजे समस्येचे योग्य सूत्रीकरण.
धडा 3: अधीनस्थ व्यक्तीला एखादे कार्य योग्यरित्या कसे सोपवायचे? एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला एखादे कार्य योग्यरित्या सोपविण्यासाठी, व्यवस्थापकाच्या चुकीच्या गृहितकांची माहिती असणे आवश्यक आहे. मॅनेजर जसं पाहतो तसंच खरं जग असतं बरेच पर्यवेक्षक असे गृहीत धरतात की कर्मचार्‍यांनी त्यांना उत्तम प्रकारे समजून घेतले पाहिजे ("ते प्रौढ आहेत!"). होय, ते प्रौढ आहेत, परंतु त्यांच्यापैकी प्रत्येकाला त्यांच्या स्वत: च्या मार्गाने काय म्हटले आहे ते समजते. लोकांशी संवाद साधताना, आम्ही समान शब्द वापरतो, परंतु आपल्यापैकी प्रत्येकाचे स्वतःचे "चित्र" असते जे सांगितले गेले. तुमच्यापैकी प्रत्येकाने, या ओळी वाचून, एक "चित्र", विशिष्ट परिस्थितीची प्रतिमा कल्पना केली. आणि मला खात्री आहे की हे "चित्र" प्रत्येकासाठी वेगळे आहे. वैयक्तिक सराव पासून एक उदाहरण.पर्यवेक्षक म्हणून, मी प्रत्येक दिवसासाठी विक्री प्रतिनिधी कार्ये दिली. जेव्हा ते परिसरातून परतले तेव्हा मला जाणवले की त्यांच्यापैकी काही जण मला पाहिजे त्यापेक्षा पूर्णपणे वेगळे काहीतरी करत आहेत. मी खालीलप्रमाणे कार्य सेट केले: "तुम्हाला दोन आउटलेटसह सहकार्य करणे आवश्यक आहे." कोणीतरी दोन नवीन करार आणले, आणि कोणीतरी नवीन आउटलेटमधून ऑर्डर आणले. खरेतर, प्रत्येक विक्री प्रतिनिधीने दोन नवीन आउटलेटमधून ब्रँडेड वस्तूंच्या ऑर्डर आणल्या पाहिजेत असे माझे म्हणणे होते. प्रत्येकजण एकाच ध्येयासाठी काम करत आहे. बरेच व्यवस्थापक त्यांच्या अधीनस्थांना पुढे ढकलतात: "मोठ्या कमाईसाठी प्रयत्न करा ज्या संस्थेत तुम्ही काम करता त्या संस्थेला तुम्ही तुमच्या क्षेत्रात वाढवावे, विकसित व्हावे आणि व्यावसायिक व्हावे." खरं तर, प्रत्येक व्यक्तीचे स्वतःचे ध्येय असते. काहींना फक्त काम करायचे आहे, काहींना फक्त वाढायचे आहे, काहींना आरामात जगायचे आहे, काहींना मोकळेपणाने जगायचे आहे, आणि असे बरेच काही. संस्थेत यशस्वी. परंतु हे असे होण्यापासून दूर आहे - प्रत्येकजण त्याच्या स्वत: च्या मार्गाने त्याला नियुक्त केलेले कार्य समजतो. कोणीतरी त्याला वाढीची इच्छा मानतो, कोणीतरी संस्थेची दुसरी समस्या म्हणून. लक्षात ठेवा, आपल्या प्रत्येकाची स्वतःची ध्येये आहेत. तथ्ये स्वतःसाठी बोलतात आणि प्रत्येकासाठी समान माहिती घेऊन जातात या गृहितकाचे खालीलप्रमाणे खंडन केले जाऊ शकते. तुमच्या अधीनस्थांना त्यांच्या कामगिरीशी संबंधित सर्व माहिती द्या आणि "तुम्ही तुमच्या कामगिरीचे मूल्यांकन कसे करू शकता?" वैयक्तिक सराव पासून एक उदाहरण.मी अलीकडेच पर्यवेक्षकांना खालील डेटावर विक्री विभागाच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करण्यास सांगितले: विक्रीचे प्रमाण, प्राप्तीयोग्य परतावा, आउटलेटची संख्या, मार्गावरील ऑर्डरची संख्या. माझ्या दृष्टिकोनातून, विक्री विभागाच्या कामाचे मूल्यमापन मध्यम म्हणून केले जाऊ शकते. पर्यवेक्षकांपैकी एकाने ते "उत्कृष्ट" म्हणून रेट केले, दुसरे - "सरासरीपेक्षा जास्त", तिसरे - "खूप वाईट". मी तुम्हाला आठवण करून देतो की आपल्यापैकी प्रत्येकाने समान डेटा वापरला आहे. अधीनस्थ व्यक्तीला एखादे कार्य योग्यरित्या सोपविण्यासाठी, आपल्याला खालील गोष्टी लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे: 1. कार्य विशिष्ट असणे आवश्यक आहेअन्यथा कार्य पूर्ण झाले आहे हे तुम्हाला कसे कळेल. विक्री प्रतिनिधीकडे दिवसासाठी कार्ये असणे आवश्यक आहे, ज्याचे तो प्रत्येक आउटलेटसाठी कार्यांमध्ये रूपांतर करू शकतो. पर्यवेक्षकाकडे दिवसाची कार्ये देखील असली पाहिजेत, जी तो प्रत्येक विक्री प्रतिनिधीसाठी कार्यांमध्ये बदलू शकतो. विक्री प्रतिनिधीसाठी पर्यवेक्षकाद्वारे कार्य सेटिंगचे उदाहरण: “आज, दिवसाच्या शेवटी, मी कार्य उघडण्याची वाट पाहत आहे 2 नवीनआउटलेट नवीन आउटलेट उघडण्याचा निकष म्हणजे "X" आणि "Y" या दोन ब्रँडेड पोझिशन्ससाठी केलेला ऑर्डर. जर आउटलेटने फक्त एका ब्रँडसाठी ऑर्डर दिली तर कार्य पूर्ण झाले असे मानले जात नाही. सहकार्य कराराचा निष्कर्ष देखील कार्य पूर्ण झाल्याचे मानले जात नाही. कार्याची पूर्तता केवळ दोन नवीन आउटलेटमध्ये आणि "X" आणि "Y" या दोन ब्रँडसाठी दिलेली ऑर्डर मानली जाते. विक्री विभागाच्या प्रमुखाने पर्यवेक्षकाला कार्य सेट करण्याचे उदाहरण: “आज, दिवसाच्या शेवटी, मी 5 उघडण्याचे कार्य पूर्ण होण्याची वाट पाहत आहे. नवीनतुमच्या क्षेत्रातील आउटलेट. कार्य पूर्ण करण्यासाठी निकष आहेतः प्रत्येक आउटलेटसाठी "X" आणि "Y" या दोन ब्रँडेड पोझिशन्ससाठी ऑर्डर केली; विक्री प्रतिनिधी इव्हानोव्हच्या क्षेत्रात दोन नवीन आउटलेट उघडले जाणार आहेत. !!! विक्री प्रतिनिधींची कार्ये केवळ पर्यवेक्षकाद्वारे सेट केली जातात. 2. कार्य सकारात्मक असणे आवश्यक आहे.तुम्हाला जे हवे आहे ते मागवा, नको ते गौण व्यक्तीकडून नाही. समस्येच्या चुकीच्या विधानाचे उदाहरण: "जोपर्यंत तुम्ही नवीन आउटलेट उघडत नाही तोपर्यंत मी तुम्हाला ऑफिसमध्ये पाहू नये." जर कार्य पूर्ण झाले नाही तर, अधीनस्थ बहुधा तुमच्यापासून लपवेल, कारण तुम्ही त्याला इन्स्टॉलेशन दिले आहे: "मी तुम्हाला तोपर्यंत ऑफिसमध्ये पाहू नये ..." कार्याचे योग्य विधान: "आज, दिवसाच्या शेवटी, मी कार्यांच्या अंमलबजावणीच्या अहवालासह कार्यालयात तुमची वाट पाहत आहे." तुम्ही त्याद्वारे अधिष्ठाताला प्रतिष्ठापन देता ज्याची तुम्ही त्याची वाट पाहत आहात. एखादे कार्य सेट करताना, शब्द स्पष्टपणे उच्चार करा, तार्किक जोर द्या, तुम्हाला जे हवे आहे ते मिळविण्याची तुमची तयारी व्यक्त करा. जेव्हा तुम्ही आत्मविश्वासाने तुमचे विचार मांडता, तुम्हाला हवे ते मागता आणि तुमच्या मागण्यांसाठी उभे राहण्याचा तुमचा इरादा व्यक्त करता तेव्हा तुम्ही अशी मागणी दाखवता ज्यामुळे तुम्हाला अधिकाराची हवा मिळते. 3. त्याला नियुक्त केलेल्या कामांच्या अधीनस्थांची समज तपासा.बर्‍याचदा, कार्य सेट करताना, व्यवस्थापक अधीनस्थांकडून कार्य समजून घेण्यावर अभिप्राय देत नाही. कार्य सेट केल्यानंतर, विचारा: “तर, आमच्या बैठकीच्या निकालांची बेरीज करूया. तुम्हाला आज काय करायचे आहे हे कसे समजले?” आणि ऐका, ऐका, ऐका... जेव्हा तुम्ही ऐकायला शिकाल, तेव्हा तुम्हाला कळेल: की प्रत्येक व्यक्तीला त्याच्या स्वत: च्या मार्गाने नियुक्त केलेली कार्ये समजतात आणि नंतर आपण वेळेवर त्याची समज सुधारण्यास सक्षम असाल; की एखादी व्यक्ती नेहमी कार्य पूर्ण करू इच्छित नाही आणि हे त्याच्या आवाजात आणि वागण्यातून दिसून येते. या प्रकरणात, अधीनस्थांना हे करणे का आवश्यक आहे हे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे, म्हणजेच कार्य पूर्ण करण्याचे महत्त्व दर्शविणे. 4. कृतीला प्रोत्साहन द्या.कार्य सेट केल्यानंतर, अधीनस्थांना त्वरित कारवाई करण्यास प्रोत्साहित करा. उदाहरणार्थ, म्हणा: “तर, कार्य स्पष्ट आहे? मग पुढे जा! जोरदारपणे उभे राहा आणि दरवाजाकडे इशारा करा. अनेकदा लोकांमध्ये कृती करण्याची प्रेरणा नसते. नेता त्याच्या अधीनस्थांसाठी उत्प्रेरक असतो. तुम्हाला नेता व्हायचे आहे का? कृतीला प्रोत्साहन द्या. आजच करा. 5. कार्याच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण करा.प्रत्येकजण सोईसाठी प्रयत्न करतो आणि आपल्यापैकी प्रत्येकाचा स्वतःचा सोई झोन असतो. जेव्हा आपण ध्येय निश्चित करतो तेव्हा आपण एखाद्या व्यक्तीच्या कम्फर्ट झोनवर प्रभाव टाकतो आणि तो प्रतिकार करू लागतो. जर तुम्ही त्याची वाट पाहिली आणि त्याच दिवशी कार्य पूर्ण करण्याबद्दल विचारले तरच अधीनस्थ कार्याची संपूर्ण जबाबदारी घेईल. आणि म्हणून प्रत्येक वेळी. जर तुम्ही त्याला एकदा काम पूर्ण करण्याबद्दल विचारले नाही किंवा ते उशीरा केले, तर पुढच्या वेळी अधीनस्थ व्यक्तीला कामाची इच्छा म्हणून समजेल. त्यांच्या कामगिरीची तपासणी करण्यासाठी अधीनस्थांशी भेटताना, जोरदारपणे प्रारंभ करा: "ठीक आहे, आज मला तुमच्या यशाबद्दल सांगा." जर तुम्ही हे जोमाने केले तर तुम्ही अधीनस्थांना कळवाल की तुम्ही काम पूर्ण होण्याची वाट पाहत होता. गौण व्यक्तीच्या वागणुकीवरून तुम्हाला त्याची अंतर्गत स्थिती समजेल: “पूर्ण”, “झाले, पण सर्व नाही”, “पालन केले नाही”, “मला पर्वा नाही”. ही माहिती तुम्हाला फॉलो-अप फीडबॅकसाठी उपयुक्त ठरेल. गौण व्यक्तीला एखादे कार्य कसे सोपवायचे याबद्दल व्यवस्थापकाला मेमो: 1.
कार्य विशेषतः सेट करा. 2.
कार्य सकारात्मकरित्या सेट करा. 3.
त्याला नियुक्त केलेल्या कार्याच्या अधीनस्थांची समज तपासा. 4.
त्वरित कारवाई करण्यास प्रोत्साहित करा. 5.
वेळेत काम पूर्ण होण्यावर लक्ष ठेवा. २.२. ट्रेडिंगमध्ये योग्य लक्ष्य कसे सेट करावे? ध्येय अचूकपणे परिभाषित करणे, ते योग्यरित्या आणि स्पष्टपणे तयार करणे महत्वाचे आहे. हे कसे करायचे ते शोधूया. हे करण्यासाठी, तुम्हाला स्वतःला चार प्रश्न विचारावे लागतील: तुम्हाला काय हवे आहे; आम्हाला किती हवे आहे; त्याची अंमलबजावणी कशी करावी; जेव्हा आम्हाला ते हवे असते धडा 3. पैशाचे योग्य व्यवस्थापन कसे करावे? सैद्धांतिकदृष्ट्या, पैसा आपल्याला दोन प्रकरणांमध्ये चिंतित करतो: जर तो कोठेही घेतला गेला नाही किंवा तो कुठेतरी खूप जोरदारपणे अदृश्य झाला तर. आपण अर्थातच हे का घडत आहे हे समजून घेण्याचा प्रयत्न केला. पण, मी तुम्हाला सांगायलाच हवे, वैदिक काळात, लोकसंख्येच्या सुमारे ७०% धडा 5 "वाढत" उपयुक्त कनेक्शन योग्यरित्या हारलेल्यावर पैज कशी लावू नये? मुख्य प्रवाहातील मुक्त बाजार अर्थशास्त्रानुसार, वर वर्णन केलेली POSCO, LG आणि Hyundai सारखी उदाहरणे फक्त घडलीच नसावीत. सिद्धांत आम्हाला सांगते की भांडवलशाही जेव्हा सर्वोत्तम कार्य करते धडा 13 धडा 29: प्रभावीपणे ध्येय कसे ठरवायचे? ध्येय निश्चित करणे ही कोणत्याही प्रयत्नातील सर्वात महत्वाची पायरी आहे. आपण कुठे जात आहात हे आपल्याला माहित नसल्यास, आपण कोठेही जाणार नाही. जर तुम्ही प्रवाहासोबत जात असाल तर तुम्ही कुठेही जात नाही. जर तुम्ही तुमचे गंतव्यस्थान निश्चित केले नाही, तर तुम्हाला खूप वेळ लागेल धडा 11 आपला स्वतःचा शो: The Three Cs आणि IBM Opera ग्राहकांसाठी शो ठेवताना (आम्ही भाग I मध्ये पाहिलेल्या उदाहरणांप्रमाणे), कंपनी सहसा बाहेरील क्रिएटिव्ह एजन्सीसह प्रकल्पाचे सह-ड्राइव्ह करते. याउलट, अंतर्गत प्रेक्षकांसाठी शो-शैलीचा व्यवसाय योग्य गोष्ट करणे कारण ती योग्य गोष्ट आहे जागरूक व्यवसाय एका साध्या पण शक्तिशाली नियमाचे पालन करतो: योग्य हेतूने योग्य गोष्ट केल्याने सहसा वेळेनुसार चांगले परिणाम होतात. बुद्धाने म्हटल्याप्रमाणे जर आपण परिणामाची खूप कदर केली तर, एखादे कार्य कसे तयार करावे? कार्य सहा घटकांच्या आधारे तयार केले आहे: 1. कृतीचा विषय: कार्य कोणी करावे; 2. कृती स्वतः: ती पार पाडण्यासाठी विषयाने काय केले पाहिजे; 3. कृतीचा परिणाम: अपेक्षित परिणाम; 4. अंतिम मुदत; 5. माहिती धडा 5 तुमच्यासाठी वेळेचा मागोवा घेणे कार्य करत आहे तुम्ही किंवा तुमचे सहकारी आठवड्यातून किती वेळा म्हणता, “मला समजत नाही की वेळ कुठे जात आहे?!” बरेच लोक राजीनाम्याचा उसासा टाकतात, असे मानतात की हे निराकरण करण्याचा कोणताही मार्ग नाही . पण तुम्ही आमचे पुस्तक वाचत असल्याने, तुम्ही कदाचित कुठे हे समजून घ्यायचे ठरवले आहे 4. समस्या तयार करा उजवीकडून डावीकडे DRC तयार करताना ही पायरी सर्वात कठीण असू शकते (चित्र 4.18). एखादी विशिष्ट कृती का आवश्यक आहे हे ठरवणे कठीण नाही. परंतु पुढील स्तरावर जाणे आणि मुख्य ध्येय शोधणे सहसा इतके सोपे नसते. 2. समस्या तयार करा आम्ही आधी दाखवल्याप्रमाणे, समस्या म्हणून, तुम्हाला एक विधान तयार करणे आवश्यक आहे जे सिस्टमच्या मुख्य समस्येच्या विरुद्ध आहे. तर, या पद्धतीतील पहिली पायरी पूर्णपणे तार्किक आहे, कारण का याचा अंदाज लावण्यापेक्षा संभाषण विधान (चित्र 4.24) तयार करणे सोपे आहे. 2. समस्या तयार करा आम्ही आधी दाखवल्याप्रमाणे, समस्या म्हणून, तुम्हाला एक विधान तयार करणे आवश्यक आहे जे सिस्टमच्या मुख्य समस्येच्या विरुद्ध आहे. म्हणून, आम्ही कार्य निश्चित केले आहे (चित्र 4.28). या पद्धतीतील पहिली पायरी ही समस्या तयार करण्यापेक्षा पूर्णपणे तार्किक आणि पूर्ण करणे सोपे आहे 1. एक ध्येय सेट करा बदल योजना तयार करून तुम्ही काय साध्य करण्याचा प्रयत्न करत आहात? वर्तमान काळातील क्रियापदांचा वापर करून तुमची समस्या तयार करा आणि ती आकृतीच्या शीर्षस्थानी असलेल्या गोलाकार चौकटीत लिहा (आकृती 7.15). तुम्ही का वापरत आहात धडा 2 समस्येकडे योग्य दृष्टीकोन मिळवणे मॅकिन्से समस्या कशा सोडवतात याबद्दल अमूर्तपणे जाणून घेणे याचा अर्थ असा नाही की आपण त्या ज्ञानाने सशस्त्र जग जिंकणार आहात. कोणत्याही दोन समस्या समान नाहीत - प्रत्येक वैयक्तिकरित्या सोडवणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, I धडा 5. व्यवसाय कसा चालवायचा आणि गोष्टी कशा सुरू करायच्या तुमच्या टीमची नेमणूक कशी करायची आणि तुमचा वर्कफ्लो कसा व्यवस्थित करायचा फक्त अशा लोकांसोबत काम करा जे सक्रिय आहेत, ज्यांना आजूबाजूला ढकलण्याची गरज नाही आणि जे परिणामांसाठी काम करण्यास तयार आहेत. कोणत्याही परिस्थितीत घेऊ नका अलीकडे, बेलारूसचे स्थायी अध्यक्ष, एक मजबूत व्यवसाय कार्यकारी आणि मुख्य देशभक्त ए.जी. लुकाशेन्को यांनी परिणामांच्या दीर्घ अनुपस्थितीमुळे डझनभर उच्च-स्तरीय नेत्यांना प्रभावीपणे आणि निर्दयपणे शिक्षा केली आणि ही प्रक्रिया देशभरातील दूरदर्शनवर कव्हर केली गेली. हा व्हिडिओ आहे:
प्रभावी, बरोबर? तो त्यांना कसा! आमच्याकडे असते! पण या क्रियेचे चिंतन करताना संमिश्र भावना निर्माण होतात. आपल्या अधीनस्थांची जाहीरपणे निंदा करण्यात समस्या ही आहे की त्यांच्या चुकांमध्ये नेहमीच आपल्या स्वतःच्या अपराधाचा वाटा असतो. म्हणजे त्यांचा निषेध करून तुम्ही स्वतःलाच दोषी ठरवता. आणि तुम्ही वक्तृत्वाचा सराव करत असताना, ते याचाच विचार करत आहेत. मला ठामपणे शंका आहे की अलेक्झांडर ग्रिगोरीविच, कोणत्याही नेत्याप्रमाणे, त्याच्या अधीनस्थांच्या अपयशासाठी जबाबदार आहे. अर्थात, आरामदायक मॉस्को अपार्टमेंटमध्ये बसून अस्पष्ट निष्कर्ष काढणे कठीण आहे, तर बेलारशियन हमीदार धैर्याने घाण मालीश करतो आणि त्याच्या वंशावर पाखंडी मत जाळतो, परंतु तरीही मी काही सामान्यीकरण करण्याचा धोका पत्करतो. तर, त्याच्या अधीनस्थांच्या अपयशामध्ये नेत्याची भूमिका काय आहे आणि कोणते नियम कार्यांच्या यशाची खात्री देतात? नेत्याच्या चुका: हे कार्य तुमच्या इतर प्राधान्यक्रमांशी विरोधाभास आहे का? नेत्याच्या चुका: अधीनस्थांसाठी चाचणी प्रश्न: तुम्हाला कशासाठी येण्याची गरज आहे हे तुम्हाला कसे समजले? नेत्याच्या चुका: अधीनस्थांसाठी चाचणी प्रश्न: आपण परिणाम कसे प्राप्त कराल? नेत्याच्या चुका: अधीनस्थांसाठी चाचणी प्रश्न: परिणाम साध्य करण्यासाठी आपल्याकडे पुरेशी संसाधने आणि अधिकार आहेत का? नेत्याच्या चुका: अधीनस्थांसाठी चाचणी प्रश्न: कामाच्या प्रगतीचा अहवाल तुम्ही कसा आणि कोणाला द्याल? हे देखील पहा: आणि तुम्ही टास्क सेटिंगचे कोणते रहस्य वापरता? खालील टिप्पण्यांमध्ये सामायिक करा!
नेत्याची परिणामकारकता त्याच्या अधीनस्थ किती चांगले काम करतात यावर अवलंबून असते. त्याच्या योग्यतेमध्ये कार्ये देण्याची क्षमता समाविष्ट आहे जेणेकरून ते आवश्यकतेनुसार पूर्ण केले जातील. तथापि, हे नेहमीच कार्य करत नाही. असे घडते की कर्मचार्याने ऐकले नाही, समजले नाही, चुकीचा अर्थ लावला आणि नंतर वाया गेले. सूचना योग्यरित्या कशा द्याव्यात जेणेकरून ते निर्दोषपणे पार पाडले जातील? हे करण्यासाठी, खालील सहा-चरण अल्गोरिदमचे अनुसरण करा. होय, तुम्हाला असे वाटले नाही. शून्य पाऊल. सर्व प्रथम, आपल्याला योग्य क्षण निवडण्याची आवश्यकता आहे. वेगळ्या कार्यालयात भेटण्याची व्यवस्था करणे चांगले आहे जेथे आपण विचलित न होता कार्य स्पष्ट करू शकता. जर तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामात व्यस्त असताना थोडक्यात लक्ष विचलित करण्याचे ठरवले तर तुम्ही त्या कार्याचा अर्थ अजिबात न सांगण्याचा धोका पत्करता. बहुधा, तो ताबडतोब नवीन कार्य विसरेल, कारण तो तुमच्या येण्यापूर्वी जे करत होता त्याकडे परत येईल. आणखी वाईट, जर तुम्ही हॉलवे किंवा जेवणाच्या खोलीत गौण व्यक्तीला पकडण्याचा आणि लोड करण्याचा धोका पत्करला तर. कोणत्या पद्धती पूर्णपणे टाळल्या पाहिजेत? कार्य सेट करण्यासाठी मुख्य आवश्यकता म्हणजे व्यवहार्यता. म्हणजेच, कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचे काळजीपूर्वक मूल्यांकन करणे आणि पुढील तीन प्रश्नांची उत्तरे देणे आवश्यक आहे. तो कार्य पूर्ण करू शकेल का? त्याच्याकडे कौशल्य आणि ज्ञान आहे का? त्याच्याकडे पुरेसा वेळ आहे की तो व्यस्त आहे? वाढीसाठी काळजीपूर्वक लक्ष्ये सेट करा, ज्यासाठी कर्मचार्याने स्वतःला मागे टाकणे आवश्यक आहे. अन्यथा, तुम्ही निराश, निराश आणि चिंताग्रस्तपणे डोळे मिचकावणारा कर्मचारी होण्याचा धोका पत्करता जो शेवटी “करू शकला नाही”. टास्क सेट स्मार्ट असणे आवश्यक आहे, म्हणजेच खालील आवश्यकता पूर्ण करा: S - विशिष्ट - विशिष्ट.ध्येय शक्य तितके विशिष्ट आणि स्पष्ट असावे. कर्मचार्याला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की त्याला कोणता विशिष्ट परिणाम आवश्यक आहे. M - मोजता येण्याजोगा - मोजता येण्याजोगा.कार्य पूर्ण करण्यासाठी स्पष्ट निकष सेट करा. "विक्री वाढवा" च्या शैलीतील अवकाशीय आणि अस्पष्ट उद्दिष्टे गैरसमज राहतील. बरं, खरोखर, कार्य पूर्ण झाले आहे हे कसे समजून घ्यावे? अ - साध्य - साध्य.ध्येय वास्तववादी आणि साध्य करण्यायोग्य असले पाहिजे. आर - प्रासंगिक - महत्त्वपूर्ण, संबंधित.कार्य महत्त्वाचे आणि अर्थपूर्ण असले पाहिजे. जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला समजते की तो कंपनीच्या विकासासाठी असे आणि असे योगदान देईल, तेव्हा तो समस्या सोडवण्यासाठी अधिक जबाबदार असेल. टी - वेळेचे बंधन - वेळेत मर्यादित.कार्यासाठी अंतिम मुदत समाविष्ट करण्याचे सुनिश्चित करा. कर्मचार्यांना समस्येचे निराकरण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या सर्व गोष्टी प्रदान करा - सामग्रीपासून आणि माहिती संसाधनेमानवाला. इतर विभागांसह जंक्शनच्या क्षणाबद्दल विचार करण्यास विसरू नका. जर कार्यासाठी संसाधने आवश्यक असतील जी इतर कोणीतरी प्रदान केली पाहिजे, तर त्याच्याशी समन्वय साधण्याची खात्री करा. कार्याच्या अंमलबजावणीवर कोण देखरेख करेल? ते कोणत्या स्वरूपात होईल - मध्ये अहवाल इलेक्ट्रॉनिक स्वरूपातकिंवा सभांमध्ये तोंडी सादरीकरणे? आघाडी वेळ काय आहे? या सर्व प्रश्नांची उत्तरे मिळणे आवश्यक आहे. त्याच्यावर कसे आणि कोण नियंत्रण ठेवेल हे कर्मचाऱ्याला स्पष्टपणे समजले पाहिजे. कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक प्रेरणा अनुभवण्याचा प्रयत्न करा, ज्यामुळे त्याची उत्पादकता वाढेल. कार्यात स्वारस्य निर्माण करा. एखाद्यासाठी असे म्हणणे महत्वाचे आहे की तो तुम्हाला वैयक्तिकरित्या आणि कंपनीला मदत करेल आणि एखाद्यासाठी हे कार्य मनोरंजक आहे आणि व्यावसायिक वाढीसाठी एक उत्कृष्ट प्रोत्साहन असेल. जे प्रत्येक गोष्टीत सर्वोत्कृष्ट होण्याचा प्रयत्न करतात त्यांना दुसर्या कर्मचाऱ्याशी शत्रुत्वाने प्रेरित केले जाऊ शकते. तुम्ही कर्मचार्‍यासाठी कार्य सेट केल्यानंतर, तो तुम्हाला समजला आहे का ते तपासा. आणि आपल्याला फक्त सर्वकाही स्पष्ट आहे की नाही हे विचारण्याची आवश्यकता नाही, परंतु त्याला कार्य कसे समजले हे स्पष्ट करण्यास सांगा. ते कोणत्या क्रमाने केले पाहिजे? किती वाजेपर्यंत? परिणाम काय असावा? त्याचे उत्तर जितके अधिक पूर्ण होईल तितके तुम्ही कार्य स्पष्ट केले आहे. सुरुवातीला, असा अल्गोरिदम तुम्हाला त्रासदायक वाटेल. तरीही, फॉर्म्युलेशन करा, लिहा, समजावून सांगा, प्रेरित करा ... परंतु काही काळानंतर ते यापुढे कठीण वाटणार नाही आणि अंमलबजावणीची गुणवत्ता खूप जास्त असेल. आणि कार्य शंभर वेळा समजावून सांगण्याची आणि पुन्हा करण्याची आवश्यकता नाही. सर्वसाधारणपणे, फक्त pluses आहेत. व्यवसाय इच्छित परिणाम का आणत नाही, नफा वाढत नाही, एंटरप्राइझ विकसित होत नाही? बर्‍याचदा व्यवस्थापक अयोग्य, त्यांच्या मते, कर्मचार्‍यांवर जबाबदारी हलवतात किंवा दुर्दैवाने सर्वकाही लिहून देतात. पण कारणं वेगळी आहेत. प्रत्येक उद्योजकाने विशेष लक्ष दिले पाहिजे अशी पहिली गोष्ट म्हणजे कार्यांची सक्षम सेटिंग. उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे ठरवल्यानंतर ती साध्य करण्यासाठी काय करावे लागेल हे समजून घेतले पाहिजे. कार्य सेटिंगचे खालील टप्पे वेगळे केले जातात: भविष्यासाठी उद्दिष्टांची व्याख्या मिशन, रणनीती आणि कार्यांच्या संकल्पनांशी जवळून संबंधित आहे. मिशन- हे संस्थेचे जागतिक ध्येय आहे, त्याचा मुख्य उद्देश आहे. मिशनचे स्वरूप नेहमीच आर्थिक नसते. कंपनी कशासाठी प्रयत्न करीत आहे, ती कशासाठी काम करत आहे, विशेषत: ग्राहकांना आणि सर्वसाधारणपणे लोकसंख्येला काय ऑफर करण्यास तयार आहे हे ते प्रतिबिंबित करू शकते. रणनीतीकंपनीने स्वतःसाठी सेट केलेल्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी विशिष्ट पद्धतींची निवड आहे. संस्थेचे मिशन स्टेटमेंट यशस्वीरित्या पूर्ण झाल्यानंतर आणि SWOT विश्लेषणाचे परिणाम प्राप्त झाल्यानंतर धोरण विकसित केले जाते. येथे कंपनीकडे उपलब्ध संसाधने शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने वापरणे, नवीन संधी शोधणे, अंतर्गत क्षमता शोधणे आणि लक्षात घेणे महत्वाचे आहे. मिशन आणि रणनीती या संकल्पना कंपनीच्या दीर्घकालीन विकासाशी संबंधित आहेत. कार्यांबद्दल, ते एंटरप्राइझची सद्य परिस्थिती, व्यवस्थापनाचे हित आणि बाह्य वातावरणाचा प्रभाव लक्षात घेऊन कमी कालावधीसाठी निर्धारित केले जातात. कंपनीचा मालक कार्ये सेट करण्यासाठी आणि स्पष्ट करण्यासाठी पूर्णपणे जबाबदार आहे. हा त्याचा प्राधान्यक्रम आहे. मासिकाचे संपादक " सीईओ"मूलभूत, परंतु स्पष्ट तत्त्वे निवडली नाहीत जी आपल्याला अनावश्यक कार्यांपासून मुक्त होण्यास आणि मुख्य गोष्टीवर लक्ष केंद्रित करण्यात मदत करतील. लेखातून स्वत:ला काही प्रश्न विचारा आणि तुम्ही नियुक्त करण्यासाठी किती तयार आहात ते शोधा. व्यवसाय प्रशिक्षकांच्या मते, कोणत्याही संस्थेचा उच्च व्यवस्थापक तीन वेगवेगळ्या, परंतु प्रभावी मार्गांनी कर्मचार्‍यांसाठी कार्ये सेट करू शकतो: आपण कोणतीही पद्धत वापरू शकता - हे सर्व परिस्थितीवर अवलंबून असते. पहिलाहुकूमशाहीशी संबंधित व्यवस्थापकीय शैली. कर्मचार्‍यांशी चर्चा न करता एकटा कंपनीचा प्रमुख सर्व निर्णय घेतो. अशा परिस्थितीत, कर्मचार्यांना फर्मच्या उद्दिष्टांची कल्पना देखील नसते, परंतु ते फक्त पूर्ण करतात कामगार दायित्वे. परंतु जर व्यवस्थापन नेहमीच असे वागले तर संघाला कामात पुरेसा रस नसेल. सामान्य आणि वैयक्तिक उद्देशाच्या कार्यांचे विवरण - अधिक उदारमतवादी मार्ग.कर्मचारी संयुक्तपणे भविष्यातील योजनांवर चर्चा करतात, ज्यामुळे त्यांची स्वारस्य आणि प्रेरणा वाढते. कर्मचारी केवळ त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्यावर लक्ष केंद्रित करत नसल्यामुळे त्यांना फायदा होतो. समान उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी एकत्र काम करणे किती महत्त्वाचे आहे याची त्यांना जाणीव आहे. तिसरा मार्गकार्यांचे अत्यंत सक्षम सूत्रीकरण समाविष्ट आहे. त्याचा मुख्य फायदा असा आहे की कर्मचार्यांना सामान्य उद्दिष्टे साध्य करण्यात जास्तीत जास्त रस असतो. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला समजते की त्याला कोणते स्थान नियुक्त केले आहे आणि कंपनीच्या समस्या सोडवण्यात त्याचा सहभाग किती महत्त्वपूर्ण आहे. तिसऱ्या मार्गाने अधीनस्थांसाठी कार्ये सेट करण्याचे इतरांपेक्षा बरेच फायदे आहेत. तथापि, ही पद्धत क्वचितच वापरली जाते. ऑपरेशनल मीटिंग दरम्यान, व्यवस्थापन सहसा अल्प कालावधीसाठी कंपनीच्या उद्दिष्टांबद्दल थोडक्यात आणि स्पष्टपणे बोलतो. अहवाल कालावधीलांबलचक चर्चा न करता. विकास सभा आणि रॅप-अप बैठका आयोजित करताना या पद्धतीचा वापर केल्याने सर्वोत्तम परिणाम मिळू शकतात. त्यांच्याकडे उपस्थित असलेल्या प्रत्येक कर्मचार्याला कंपनीच्या ध्येयाची जाणीव असते, ध्येय साध्य करण्यात त्यांचा सहभाग जाणवतो आणि महत्त्वाच्या समस्या सोडवण्यास प्रवृत्त होतो. नियम १प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी वैयक्तिक दृष्टिकोन. कार्ये, तसेच नेतृत्वाची शैली, कर्मचार्‍यांच्या क्षमता आणि प्रकारासाठी योग्य असणे आवश्यक आहे. नियम 2ऑर्डर अंमलबजावणी ट्रॅकिंग. आपण कार्याच्या दरम्यानच्या परिणामांचे निरीक्षण केले पाहिजे (किमान 1 वेळा). कर्मचार्याला दिलेला कालावधी संपल्यानंतर अंतिम नियंत्रण करणे आवश्यक आहे. नियम 3नियोजित कृतींची चर्चा. नियोजन आणि कठीण निर्णय घेताना, व्यवस्थापनाने कमीतकमी एका कर्मचाऱ्याशी सल्लामसलत केली पाहिजे जो एखाद्या विशिष्ट कार्यामुळे प्रभावित होतो. सक्षम तज्ञांचे मत देखील विचारात घेतले पाहिजे. व्यवस्थापनाने कर्मचार्‍यांसाठी केवळ एक ध्येय सेट करणे आवश्यक आहे, ते साध्य करण्यासाठी स्वतंत्रपणे मार्ग निवडण्याचा अधिकार देऊन. ध्येय साध्य करण्यासाठी निवडलेल्या मार्गावर कर्मचार्‍यांशी चर्चा करणे आणि संयुक्तपणे अंमलबजावणी योजना तयार करणे हा एक चांगला पर्याय आहे. नियम 4चेकपॉईंट नियम. एखादे कार्य नियुक्त केल्यानंतर मध्यवर्ती परिणामांवर नियंत्रण ठेवा (किमान 1 वेळा). कार्य पूर्ण करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला दिलेल्या कालावधीच्या शेवटी अंतिम नियंत्रण पार पाडणे. नियम 5निकालाचे मूल्यांकन. व्यवस्थापनाने, कामाच्या मध्यवर्ती निकालांवर नियंत्रण ठेवत, कर्मचार्याने केलेल्या कार्यांच्या गुणवत्तेबद्दल नेहमी माहिती दिली पाहिजे. नियम 6कार्ये नियुक्त करताना अधिकार निश्चित करणे. व्यवस्थापकाने, कर्मचार्‍यासाठी एक ध्येय सेट करणे, ते साध्य करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या गोष्टींमध्ये नेहमीच स्वारस्य असले पाहिजे आणि योग्य संसाधने आणि अधिकार प्रदान केले पाहिजेत. नियम 7चुकांवर काम करा. वारंवार होणाऱ्या चुकांची आकडेवारी ठेवणे अत्यंत आवश्यक आहे. कर्मचार्यांना त्रुटी आकडेवारीबद्दल सांगा. वारंवार चुका झाल्यास स्पष्टीकरणात्मक संभाषण करा. या किंवा त्या त्रुटीमुळे काय धोका आहे हे कर्मचार्यांना माहित असणे आवश्यक आहे आणि कार्ये कशी करावी हे व्यवस्थापनाला दर्शविले पाहिजे. जर एखाद्या कर्मचार्याने 3 किंवा त्याहून अधिक वेळा चुकांची पुनरावृत्ती केली तर, त्याच्यावर योग्य प्रतिबंध लागू केले जावे, आगाऊ ठरवून. जर एखाद्या कर्मचार्याने पूर्वी केलेली चूक सुधारली असेल तर आपण त्याला त्वरित प्रोत्साहित केले पाहिजे: प्रशंसा करा, केलेल्या कामाची गुणवत्ता ओळखा. टप्पा १.परिस्थिती निवड. सर्व फोन समांतरपणे बंद करून आणि बाह्य हस्तक्षेप दूर करून, पूर्वनिश्चित वेळेत वेगळ्या कार्यालयात जाणे चांगले. अर्थात, तुम्ही कामाच्या वातावरणात एखाद्या कर्मचाऱ्याचे लक्ष वेधून घेऊ शकता, त्याला थोडा ब्रेक घेण्यास सांगून आणि त्याला उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे सांगून. तथापि, हा पर्याय मागील पर्यायासारखा चांगला नाही. ऑफिसच्या रोजच्या गजबजाटात, एखाद्या विशेषज्ञला एका गोष्टीवर लक्ष केंद्रित करणे, बॉसचे लक्षपूर्वक ऐकणे आणि एखाद्या विशिष्ट समस्येचे निराकरण करण्यासाठी काय करावे हे समजून घेणे कठीण आहे. टप्पा 2.सामान्य ध्येयाची व्याख्या. ध्येय स्पष्ट आणि संबंधित असावे. त्यानुसार, कर्मचार्‍यांसाठी कार्ये सेट करणे योग्य असावे. कर्मचार्यांना काय धोका आहे हे समजून घेणे फार महत्वाचे आहे. ध्येय अस्पष्टपणे तयार करण्याची किंवा गुंतागुंतीची गरज नाही. हे महत्त्वाचे आहे की ध्येय केवळ कर्मचार्यांच्याच नव्हे तर संपूर्ण कंपनीच्या परिणामांशी संबंधित आहे. शब्दरचनामध्ये 1-2 वाक्ये असतील तर ते चांगले आहे. लक्षात घ्या की ध्येय प्रत्येक तज्ञासमोर असले पाहिजे. त्याच वेळी, स्थिती आणि कामगार कर्तव्ये काही फरक पडत नाहीत, कारण एक सुव्यवस्थित ध्येय कर्मचार्यांना उच्च-गुणवत्तेच्या आणि कार्यक्षम क्रियाकलापांसाठी प्रेरित करते. जर उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे अस्पष्ट असतील, तर कर्मचारी असा विचार करतो की तो कंपनीसाठी अनावश्यक आणि निरर्थक गोष्टींवर वेळ वाया घालवत आहे. स्टेज 3.कार्य सूत्रीकरण. सर्व प्रथम, कार्य साध्य करणे आवश्यक आहे. यासाठी व्यवस्थापक थेट जबाबदार आहेत. कर्मचाऱ्याकडे पुरेसा वेळ आहे की नाही, तो किती व्यस्त आहे, तो या किंवा त्या समस्येत सक्षम आहे की नाही हे त्यानेच समजून घेतले पाहिजे. वरील सर्व प्रश्नांची उत्तरे सकारात्मक असल्यास त्याच्यावर हे काम सोपवले जाऊ शकते. अन्यथा, एखादे असह्य किंवा अफाट कार्य पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करणे, अगदी उच्च प्रेरणा घेऊनही, कर्मचारी व्यावसायिकरित्या "बर्न आउट" होईल. स्टेज 4.कृती आराखडा आणि/किंवा गुणवत्ता मूल्यांकनासाठी निकषांची स्थापना. एक महत्त्वाची अट म्हणजे अल्गोरिदम आणि मानकांची मापनक्षमता. दुसऱ्या शब्दांत, नेता आणि अधीनस्थ दोघांनाही समजले पाहिजे की विशिष्ट कार्य किती टक्के पूर्ण झाले आहे. मानके मोजता येण्याजोगे संकेतक आहेत, उदाहरणार्थ, अहवालांचे प्रमाण, कार्यक्रमाचा कालावधी आणि त्यात सहभागी झालेल्यांची संख्या, कर्मचारी दस्तऐवज विकसित करण्यासाठीचे फॉर्म, रिक्त जागेसाठी आमंत्रित केलेल्या अर्जदारांची संख्या. ठराविक कालावधी, इ. मानकांबद्दल धन्यवाद आहे की केलेल्या कार्यांच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करणे आणि वाटप केलेल्या वेळेत उद्दिष्टे साध्य करणे शक्य आहे. मानकांची सामग्री कर्मचार्याच्या अनुभव आणि वयानुसार निर्धारित केली जाते. जर तो तरुण आणि अननुभवी असेल तर, मानके शक्य तितक्या तपशीलवार आणि तपशीलवार असावीत. त्याच वेळी, अल्गोरिदम स्थापित करताना सामान्य वाक्ये (गुणात्मकपणे, त्वरित इ.) कार्य करत नाहीत. तुमची धारणा कर्मचार्‍यांपेक्षा खूप वेगळी असण्याची शक्यता आहे. कार्य पूर्ण करण्याची ऑफर "इन सर्वात कमी वेळ”, तुम्ही उद्या सकाळी त्याची डिलिव्हरी म्हणू शकता. एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी, याचा अर्थ पुढील आठवड्यापर्यंत प्रकल्पाची डिलिव्हरी असू शकते. टप्पा 5.संसाधन पत्ता. समस्या सोडवताना, कर्मचाऱ्याला सर्व प्रकारच्या संसाधनांमध्ये (माहिती, साहित्य आणि मानवी) प्रवेश असणे आवश्यक आहे. त्याला दस्तऐवज फोल्डर्स कुठे आहेत हे माहित असणे आवश्यक आहे. तो शांतपणे कंपनीतील आवश्यक विभाग आणि कार्यालयांना भेट देण्यास सक्षम असावा. जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला दुसर्या विभागाकडून संसाधन प्राप्त करण्याची आवश्यकता असते तेव्हा परिस्थिती विशेष लक्ष देण्यास पात्र असते. उदाहरणार्थ, एखाद्या सहकाऱ्याने एखादी विशिष्ट वस्तू हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे किंवा कर्मचाऱ्याने जवळच्या विभागातून कागदपत्र उचलणे आवश्यक आहे. अशा परिस्थितीत, कोण जबाबदार आहे, कोणाचे देणे आहे हे नेहमीच स्पष्ट होत नाही. यामुळे एकतर संसाधनांची तरतूद न करण्याच्या संबंधात विभागांमधील संघर्ष किंवा कार्य हळूहळू "नाही" वर कमी केले जाते, जेव्हा कर्मचारी म्हणतो: "मला कार्य पूर्ण करायचे होते, परंतु त्यांनी मला दिले नाही." स्टेज 6.नियंत्रण योजना. नियंत्रण अल्गोरिदम, मानकांप्रमाणे, मोजण्यायोग्य आणि विशिष्ट असणे आवश्यक आहे. व्यवस्थापनास कार्यांच्या अंमलबजावणीचे नियंत्रण सोपविलेल्या कर्मचार्यांना सूचित करणे बंधनकारक आहे. हे अधिक अनुभवी मार्गदर्शक, संबंधित विभागातील तज्ञ किंवा थेट संस्थेचे प्रमुख असू शकतात. आपण नियंत्रणाच्या स्वरूपावर देखील निर्णय घ्यावा: इलेक्ट्रॉनिक अहवाल, सर्वसाधारण सभेच्या चौकटीत तोंडी सादरीकरण, अधिकार्यांच्या कार्यालयात वैयक्तिक संभाषण. वेळ देखील महत्वाची आहे. चांगल्या प्रकारे कार्यरत नियंत्रण योजनेच्या अनुपस्थितीत, कर्मचार्याला हे कार्य पूर्ण करण्यासाठी किती वेळ लागेल हे समजणार नाही, कोण त्याचे निरीक्षण करेल. याव्यतिरिक्त, जवळजवळ प्रत्येक कंपनीमध्ये "विस्मृती" कर्मचार्‍यांची विशेष श्रेणी असते जे डेडलाइन पूर्ण करत नाहीत किंवा ऑर्डर खराबपणे पार पाडत नाहीत. त्यांच्या नियंत्रण योजनेमध्ये, दंड, फटकार, व्यवस्थापनाद्वारे समस्येचा विचार इत्यादी स्वरूपात कार्ये पूर्ण न केल्याबद्दल दंड समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. टप्पा 7.कार्यकर्त्याची वैयक्तिक प्रेरणा. प्रेरणा, तसेच उद्दिष्टे निश्चित करणे, संबंधित असावे. कंपनीची उद्दिष्टे परिभाषित केल्यानंतर, मानकांचे वर्णन आणि संसाधने प्रदान केल्यानंतर, असे दिसते की काम पूर्ण झाले आहे. परंतु जर तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या प्रेरणेवर काम केले तर तो चांगले परिणाम दाखवेल. आम्ही लक्षात घेतो की मध्ये हे प्रकरणकृत्यांसाठी कोणीही बोनस रद्द केला नाही हे असूनही, प्रेरणाचा आर्थिक घटक याचा अर्थ असा नाही. येथे वैयक्तिक हेतू अधिक महत्वाचे आहेत. एका कर्मचाऱ्यासाठी हे सांगणे पुरेसे आहे की कार्य नवीन आणि मनोरंजक आहे आणि हे त्याला उत्तेजित करेल. दुसरं म्हणजे तुम्ही कर्मचार्‍यासाठी अधिकार असल्यामुळे तो कार्य पूर्ण करत असल्यास तो तुम्हाला वैयक्तिकरित्या कोणती मदत देईल याची माहिती देणे. तिसरा विशेषज्ञ, ज्याला प्रत्येक गोष्टीत प्रथम व्हायचे आहे, त्याला सूचित केले जाते की त्याच्या सहकाऱ्याने आधीच त्याचे कार्य पूर्ण केले आहे. अशा प्रकारे, एखाद्या कर्मचार्याला विशिष्ट ध्येय साध्य करण्यासाठी प्रेरित करण्यासाठी, आपल्याला त्याची वैशिष्ट्ये आणि वैयक्तिक महत्वाकांक्षा जाणून घेणे आवश्यक आहे. टप्पा 8.समजून घेण्यासाठी तपासत आहे. एखादे विशिष्ट कार्य सेट करताना काय धोक्यात आहे हे कर्मचाऱ्याला पूर्णपणे समजले पाहिजे. एक नियम म्हणून, हे असे घडते. व्यवस्थापन कार्याला आवाज देते आणि विचारते: "सर्व काही स्पष्ट आहे का?", "तुम्हाला कोणते प्रश्न आहेत?". परंतु बरेचदा कामगार तपशील न सांगता होकार देतात. त्याच वेळी, हे शक्य आहे की कार्य पूर्णपणे समजण्यासारखे नाही, ज्यामुळे त्याची चुकीची किंवा अपूर्ण अंमलबजावणी होते. कार्य स्पष्ट केल्यानंतर, व्यवस्थापनाने नेहमी स्पष्ट केले पाहिजे की तज्ञांना नेमके काय स्पष्ट आहे. प्रश्न जसे की: “काय करावे ते पुन्हा करा”, “सुरू करण्यासाठी सर्वोत्तम ठिकाण कोणते आहे असे तुम्हाला वाटते?” योग्य आहेत. कर्मचार्याला त्याच्या पुढे असलेले कार्य दिसते तसे उत्तर द्या. आणि त्याने काय गमावले ते तुम्हाला लगेच समजेल. विशेष लक्षया बाबतीत नवशिक्यांना दिले पाहिजे. कार्यांचे योग्य विधान काय असावे, ज्याचे समाधान इच्छित परिणाम देईल? कार्ये स्मार्ट असावीत, म्हणजे त्यांच्या संबंधित SMART निकषांनुसार तयार केलेली असावीत. SMART हा शब्द इंग्रजी शब्दांच्या प्रारंभिक अक्षरांचा संक्षेप आहे: इंग्रजीतून भाषांतरित, स्मार्ट या शब्दाचा अर्थ "स्मार्ट" असा होतो. विधान बरोबर असल्यास, कार्य विशिष्ट, साध्य करण्यायोग्य, मोजण्यायोग्य, महत्त्वपूर्ण आणि विशिष्ट मुदतीशी संबंधित आहे. चला प्रत्येक निकष अधिक तपशीलवार पाहू. ठोसपणा एखादे कार्य सेट करताना, व्यवस्थापनास स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे की त्याला कोणत्या परिणामात रस आहे. म्हणजेच, एक नेता म्हणून, तुम्हाला कोणता परिणाम अनुकूल असेल हे माहित आहे (एक कल्पना - I1). असाइनमेंट सादर केल्याप्रमाणे, कर्मचारी परिणाम त्याच्या स्वत: च्या मार्गाने पाहतो (कल्पना दोन - I2). असे होऊ शकते की तुम्ही आणि कर्मचारी समान कार्य वेगवेगळ्या प्रकारे पाहतात (I1 आणि I2). हे होण्यापासून रोखण्यासाठी, व्यवस्थापक आणि तज्ञांनी कार्य, ते पूर्ण करण्याचे मार्ग यावर चर्चा केली पाहिजे आणि एकमताने यावे. कोणतीही डीफॉल्ट संकल्पना नसावी जेणेकरून गैर-मानक आणि कठीण परिस्थिती उद्भवू नये. समस्या विधान उदाहरण कंपनीच्या शीर्ष व्यवस्थापकाने व्यावसायिक विभागाच्या उपसंचालकांना पुढीलप्रमाणे निर्देश दिले: "व्यावसायिक संचालकाच्या अनुपस्थितीमुळे, आज 15:00 पर्यंत क्लायंट A ची माहिती तयार करा." डेप्युटी डायरेक्टरने क्लायंट A साठी अंतिम मुदतीपर्यंत विक्री अहवाल तयार केला. परंतु व्यवस्थापकास पूर्णपणे भिन्न माहिती अपेक्षित आहे - देय खात्यांबद्दल. परिणामी, काम पूर्ण झाले नाही. ते कसे केले गेले असावे? दोन्ही बाजूंनी निर्णय घेतला की सर्व काही आधीच स्पष्ट आहे आणि कार्याच्या तपशीलांवर चर्चा करण्याची आवश्यकता नाही. परंतु असे दिसून आले की सहभागींनी निकाल वेगळ्या पद्धतीने सादर केला. बॉसने ऑर्डर अधिक स्पष्टपणे तयार केली असावी, म्हणजे: "व्यावसायिक संचालकाच्या अनुपस्थितीच्या संबंधात, आज 15.00 पर्यंत क्लायंट A च्या देय खात्यांची माहिती तयार करा." मापनक्षमता ध्येय मोजता येण्याजोगे असावे. आणि त्याच्या यशाची डिग्री मोजणे केवळ निकष किंवा मीटरच्या मदतीने शक्य आहे ज्यामुळे कार्य कसे पूर्ण झाले हे समजणे शक्य होईल. निकषांची अनुपस्थिती कार्य सेट करण्याच्या प्रक्रियेवर वस्तुनिष्ठपणे नियंत्रण ठेवू देत नाही आणि केलेल्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करू शकत नाही. कार्य पूर्ण करण्याच्या डिग्रीचे मूल्यांकन या आधारावर केले जाते: समस्या विधान उदाहरण बैठकीत, सीईओने "वाणिज्य आणि लॉजिस्टिक्स विभागांमध्ये डेटाची परिचालनात्मक देवाणघेवाण स्थापित करण्याची" सूचना केली. आदेशाची अंमलबजावणी यशस्वीपणे होत असल्याचे वेळोवेळी विभागप्रमुखांनी कळवले. परंतु जेव्हा सीईओने विचारले की पक्ष कोणत्या प्रकारच्या माहितीची देवाणघेवाण करत आहेत, तेव्हा असे दिसून आले की त्यांनी एकमेकांना "तुम्ही कसे आहात" हे अधिक वेळा विचारण्यास सुरुवात केली. या प्रकरणातील समस्या विधान अनेक SMART निकषांची पूर्तता करत नाही. म्हणजेच, ध्येय साध्य करण्यासाठी कोणतेही निकष नव्हते, या प्रक्रियेचा मागोवा कसा घ्यावा हे स्पष्ट नव्हते, समस्या विधान अस्पष्ट होते. क्रियाकलापांच्या परिणामांचे मूल्यांकन करणे कसे आवश्यक होते, हे देखील स्पष्ट नव्हते. या प्रकरणात काय करावे? सीईओने खालील प्रमाणे काम करायला हवे होते: “वाणिज्य आणि लॉजिस्टिक विभाग यांच्यात डेटाची परिचालनात्मक देवाणघेवाण स्थापित करा, विशेषतः, खालील फॉर्ममध्ये केलेल्या कामाचे साप्ताहिक अहवाल एकमेकांना प्रदान करा (यामध्ये उपस्थित असलेल्या निर्देशकांची यादी करा. प्रत्येक विभागाचा अहवाल). पोहोचण्याची क्षमता हे महत्वाचे आहे की कामाची तीव्रता आणि इच्छित परिणामाची साध्यता यांच्यातील समतोल राखला जातो. म्हणूनच, एखाद्या विशिष्ट तज्ञासाठी उद्दिष्टे ठरवताना, व्यवस्थापनाने त्याचा विचार केला पाहिजे व्यावसायिक प्रशिक्षणआणि वैयक्तिक वैशिष्ट्ये. कर्मचार्याच्या कार्यक्षमतेच्या पत्रव्यवहारात त्याला सोपविण्यात आले आहे की उद्दीष्टांची पट्टी तयार करण्याच्या यंत्रणेचे सार आहे. बार कृत्रिमरित्या कमी केला जाऊ नये आणि कर्मचार्याने त्याच तीव्र लयीत काम केले पाहिजे. जर एखादी संस्था वाढवायची असेल सामान्य निर्देशककर्मचारी, विविध व्यावसायिक पार्श्वभूमी आणि क्षमता असलेल्या तज्ञांच्या क्रियाकलापांना, नवशिक्यांसाठी आणि संघात आधीच दृढपणे प्रस्थापित झालेल्या लोकांसाठी वेगवेगळ्या प्रकारे संपर्क साधला जातो. सर्व कर्मचारी सशर्तपणे अनेक श्रेणींमध्ये विभागले जाऊ शकतात: गोल बार सेट करण्यासाठी पर्यायांचा विचार करा. आज कार्यसंघाच्या कामाचा सरासरी निर्देशक आणि सर्वात कार्यक्षमतेने कार्य करणार्या तज्ञाचा सर्वोत्तम निर्देशक (क्षमता मर्यादा) निर्धारित करणे आवश्यक आहे. कामगारांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी, आपण आपले स्वतःचे लक्ष्य निश्चित केले पाहिजे, जे इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी सर्वात प्रभावी मार्ग प्रदान करू शकतात. ध्येय निश्चित करण्याचे अनेक मार्ग आहेत, त्यापैकी एक म्हणजे हळूहळू कामाचे परिणाम सुधारणे. प्रथम, व्यवस्थापन बार थोडा वाढवतो आणि विशेषज्ञ अधिक कामगिरी करण्यास तयार आहे की नाही ते पाहतो उच्च आवश्यकता. तसे असल्यास, बार आणखी वाढवा. अशी योजना नवशिक्यांसाठी प्रभावी आहे, कारण सुरुवातीच्या टप्प्यात अधिकारी ते खरोखर काय करू शकतात हे अद्याप समजत नाहीत. जर तज्ञ संस्थेमध्ये दीर्घकाळ काम करत असेल तर बारमध्ये हळूहळू वाढ करणे देखील न्याय्य आहे, परंतु त्याला त्याच्या स्वत: च्या क्षमतेवर विश्वास नाही आणि म्हणूनच तो सक्रिय नाही आणि स्वतंत्र नाही. जर आपण हळूहळू त्याच्यासाठी अधिक जटिल कार्ये सेट करण्यास सुरवात केली तर कर्मचारी समजेल की तो सक्षमपणे कार्य करत आहे. आणखी एक मार्ग म्हणजे एखादे ध्येय सेट करणे ज्यामध्ये अधिक सामील आहे कार्यक्षम ऑपरेशनआणि शक्यतांची मर्यादा 50% ने गाठत आहे. या पर्यायाचा वापर कर्मचार्‍यांच्या संबंधात उत्तम प्रकारे केला जातो जे बर्याच काळापासून संस्थेत काम करत आहेत आणि त्यांची कर्तव्ये चोख बजावतात. त्याच वेळी, या श्रेणीतील विशेषज्ञ महत्त्वाकांक्षी नाहीत, ते नवीन काहीही शोधत नाहीत. जर एखाद्या कामगाराला उत्पादकता वाढविण्याचे काम सोपवले गेले असेल, तर तो कदाचित नाखूष असेल, परंतु तरीही तो व्यावसायिक प्रशिक्षणामुळे या कार्याचा यशस्वीपणे सामना करू शकेल. गोल बार सेट करणे दुसर्या मार्गाने शक्य आहे. व्यवस्थापन लक्षणीय कामगिरी सुधारण्यासाठी आणि किरकोळ निर्देशक साध्य करण्यासाठी कार्य देते. स्वारस्य असलेले अनुभवी व्यावसायिक करिअर वाढआणि विकास, उत्कृष्ट परिणामांसाठी प्रयत्नशील. म्हणूनच ते अधिक उत्पादक कामासाठी तयार आहेत. चौथा मार्ग म्हणजे शक्यतांची मर्यादा ओलांडणारी उद्दिष्टे निश्चित करणे. हे स्पष्ट आहे की अशी कार्ये अनुभवी कर्मचार्‍यांसाठी उच्च कार्यक्षमता आणि महान महत्वाकांक्षा असलेल्यांसाठी सेट केली जाऊ शकतात. तथापि, तज्ञांनी नेतृत्व पदांवर कायम राहण्यासाठी उच्च परिणामांची उपलब्धी आवश्यक आहे. म्हणजेच, प्रत्येक कर्मचार्‍याचे कार्य त्याच्या अनुभवाशी आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्यांशी संबंधित असले पाहिजे. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, नियोजित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, तज्ञांनी समान गहन मोडमध्ये कार्य केले पाहिजे. समस्या विधान उदाहरण एका रिक्रूटिंग फर्मचा एक कर्मचारी, ज्याची विक्रीची आकडेवारी त्याच्या सहकाऱ्यांपेक्षा लक्षणीय होती, त्याला महत्त्वाकांक्षी "तारे" श्रेणीत समाविष्ट केले गेले. व्यवस्थापनाने त्याला सरासरी विक्री दर वाढवण्याची सूचना केली, पूर्वी बोलून आणि हे आढळले की विशेषज्ञ मुख्यतः विनामूल्य कामाच्या वेळापत्रकाद्वारे प्रेरित आहे. कर्मचार्याला विक्रीचे आकडे दीड पटीने वाढवण्याचे काम देण्यात आले (उद्दिष्टांची ओव्हरस्टेटेड बार), असे सांगून की लक्ष्य प्राप्त होताच तो विनामूल्य मोडमध्ये कार्य करण्यास सक्षम असेल. परिणामी, दोन महिन्यांनंतर, तज्ञाने नियोजित स्थिर निर्देशकांशी संपर्क साधला आणि लवचिक वेळापत्रकानुसार कार्य करण्यास सुरुवात केली. उर्वरित संघ हळूहळू सुधारू लागला स्वतःचे परिणाम. एकूण उद्दिष्ट - सरासरी विक्री दर वाढवणे - साध्य झाले. महत्त्व व्यवस्थापनाने नेहमी विश्लेषण केले पाहिजे की कार्य महत्त्वपूर्ण आहे की नाही, त्याची सेटिंग का महत्त्वपूर्ण आहे, त्याची अंमलबजावणी एका किंवा दुसर्या तज्ञांना काय देईल. कार्याचा विचार करताना, तुम्ही ते उच्च-स्तरीय उद्दिष्टांसह, धोरणात्मक उद्दिष्टांशी संबंधित असले पाहिजे. कर्मचार्याला नक्कीच माहित असणे आवश्यक आहे की तो हे किंवा ती असाइनमेंट का करतो. कार्य व्याख्या सोपी आणि समजण्यायोग्य असावी. उदाहरणार्थ, बॉस अधीनस्थांना डेस्कटॉप साफ करण्याची सूचना देतो, कारण संध्याकाळी सहकारी त्याच्या कार्यालयात येतील. व्यवस्थापक म्हणजे "संध्याकाळच्या बैठकीच्या संदर्भात अनावश्यक कागदपत्रे काढून टाकणे", कारण सर्व महत्वाच्या गोष्टी हातात असाव्यात. आवश्यक कागदपत्रे. आणि अधीनस्थ विनम्र हा आदेशबॉसला चहावर सहकाऱ्यांशी गप्पा मारायच्या असतात म्हणून पूर्ण डेस्क क्लिअरिंग. म्हणजेच, ध्येय निश्चित करणे हे अधिक महत्त्वाच्या उद्दिष्टांशी संबंधित असले पाहिजे. या प्रकरणात, "टेबल साफ करा, फक्त मीटिंगसाठी आवश्यक कागदपत्रे सोडून द्या" किंवा "टेबल साफ करा, अनावश्यक सर्व गोष्टींपासून मुक्त करा, सहकार्यांसह चहा पिण्यासाठी." मर्यादित वेळ ध्येय निश्चित करताना पुरेशी मुदत खूप महत्त्वाची असते. त्यांच्यावरच अधीनस्थांचा निकाल अवलंबून असतो. जर तुम्ही खूप लांब किंवा त्याउलट, समस्या सोडवण्यासाठी अल्प कालावधीची व्याख्या केली तर, कर्मचारी पुरेसे प्रभावीपणे कार्य करणार नाही, हे लक्षात घेऊन की अजून बराच वेळ आहे. दुसऱ्या टोकाला, तो गुणवत्तेच्या खर्चावर मर्यादित कालावधी पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करेल. ध्येय निश्चित करताना, नियंत्रण खूप महत्वाचे आहे. परंतु प्रत्येक बाबतीत कार्यांच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण वैयक्तिक असावे. उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकाला व्यावसायिक प्रशिक्षण किंवा कर्मचाऱ्याच्या जबाबदारीवर विश्वास नसल्यास, कठोर नियंत्रण अगदी योग्य आहे. जर त्याने एखाद्या अनुभवीसाठी एखादे कार्य सेट केले आणि अनिवार्य कामगार, कडक नियंत्रण उपाय लागू न करणे चांगले आहे. व्यवस्थापक तीन प्रकारे कार्यांची अंमलबजावणी नियंत्रित करतात: पहिला नियंत्रण पर्याय खूप कठीण आहे. एक प्रकारे, तो जबाबदार तज्ञांना दडपतो आणि त्यांचा अपमान करतो, एक प्रकारचा प्रेरक विरोधी बनतो. कर्मचारी असा विचार करतो की व्यवस्थापन त्याच्यावर विश्वास ठेवत नाही आणि त्याच्या सामर्थ्यावर आणि क्षमतेवर शंका घेण्यास सुरुवात करतो. या प्रकारचे नियंत्रण केवळ त्या अधीनस्थांच्या बाबतीतच योग्य आहे ज्यांच्या व्यावसायिकतेबद्दल आणि जबाबदारीबद्दल बॉसला शंका आहे. दुसरा पर्याय दुसरा टोकाचा आहे. व्यावहारिकदृष्ट्या कोणतेही नियंत्रण नाही, त्यात कोणताही अभिप्राय नाही. या प्रकरणात, कर्मचार्यांना असे वाटते की ते नसतानाही ते चांगले काम करत आहेत आणि बर्‍याचदा कामांची जटिलता आणि निकड कमी लेखतात. तिसरा मार्ग कदाचित सर्वात वाजवी आणि इष्टतम आहे. परंतु काही प्रकरणांमध्ये ते प्रथम स्वरूपाच्या नियंत्रणासह एकत्र करणे आवश्यक असू शकते. नियंत्रण कार्यांमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे: काही नियम आहेत, ज्याचे पालन करून, एक नेता म्हणून, आपण नियंत्रण अधिक प्रभावी करू शकता: बेसकॅम्प बेसकॅम्प हे अमेरिकन कंपनी 37signals ने विकसित केलेले उत्पादन आहे. सुरुवातीला, हे केवळ कर्मचारी कार्यांच्या सोयीस्कर व्यवस्थापनासाठी होते. प्रोग्रामच्या वापराबद्दल धन्यवाद, कंपनीमधील काम प्रत्येकासाठी स्वतंत्र टॅबसह प्रकल्पांमध्ये विभागले जाऊ शकते. मुख्य पृष्ठावर, सर्व कार्ये अद्यतनांसह दृश्यमान आहेत. वापरकर्त्यांना कृती योजनांवर चर्चा करण्याची आणि आवश्यक असल्यास, माहिती दुरुस्त करण्याची संधी आहे. नवीन कार्य जोडताना, वापरकर्ते आवश्यक फाइल्स त्यास संलग्न करू शकतात, अंमलबजावणीसाठी जबाबदार व्यक्ती नियुक्त करू शकतात आणि अंतिम मुदत निर्धारित करू शकतात. कार्यक्रम टीमवर्कसाठी योग्य आहे, कारण तो देतो विस्तृत संधीसामूहिक समस्या सोडवण्यासाठी. त्याच्या मदतीने, आपण कार्ये सेट करू शकता, क्रियाकलापांचे नियोजन करू शकता, प्रत्येक तज्ञाच्या परिणामांचा मागोवा घेऊ शकता आणि क्रियाकलापांचे परिणाम नियंत्रित करू शकता. प्रोग्राममधील सर्व कार्य तीन उपविभागांमध्ये विभागले गेले आहेत - विहंगावलोकन, विभाग आणि अहवालांनुसार फोल्डर्स. वर्तमान क्रियाकलाप दुसऱ्या विभागात - फोल्डर्समध्ये होतो. त्याच वेळी, वापरकर्त्यास त्यांचे स्थान स्वतंत्रपणे निर्धारित करण्याची, विषयावर अवलंबून त्यांना वेगळे करण्याची संधी असते. एका कार्यात अनेक उपकार्य (फोल्डर्स) समाविष्ट असू शकतात. कार्यक्रम जपानी कानबान पद्धत वापरते, त्यानुसार उत्पादन अनेक टप्प्यात विभागले जाते. कंपनीचे सर्व क्रियाकलाप प्रकल्प आणि प्रक्रियांमध्ये विभागले गेले आहेत - तथाकथित बोर्ड. त्यांच्या खाली डावीकडून उजवीकडे उभ्या स्तंभ आहेत (कार्य सूची). जवळजवळ सर्व उत्पादनांवर बोर्डांवर स्वाक्षरी केली जाते - कल्पनेपासून प्रथम उत्पन्न प्राप्त होण्याच्या क्षणापर्यंत. बोर्ड लहान सबटास्क किंवा कार्डांमध्ये विभागलेले आहेत. टास्क सेटिंग सिस्टममध्ये खालील विभाग असतात: "क्रिया" (नवीनतम ऑपरेशन्सची ओळख), "प्रकल्प" (त्यामधील प्रकल्प आणि कार्यांची सूची), "प्रेरणा" (कर्मचाऱ्यांचे संवाद), "मीटिंग्ज". विक्रीचे प्रमाण आणि चालू खर्च नियंत्रित करण्यात मदत करणारे अतिरिक्त विभाग देखील आहेत. प्रकल्पांवर काम करताना, आपण सर्व ज्ञात पर्याय वापरू शकता. त्याच वेळी, इतर विभागांमधील डेटा लिंक करणे सोयीचे आहे (उदाहरणार्थ, "प्रेरणा"). पोडिओकडे कार्यांचे रेटिंग आहे, परंतु प्रत्येक कर्मचारी स्वतःचे इतरांपेक्षा वेगळे करू शकतो. Ateve कमर्शियल द्वारे तयार केलेला रशियन कार्यक्रम. तीन विभागांचा समावेश आहे: "काय करावे?" (कामांची यादी स्वतःच), "कोण दोष आहे?" (वितरणाची अंतिम मुदत आणि कलाकार), "प्रत्येकजण कुठे आहे?" (सहभागींसाठी आमंत्रणे). अशा प्रकल्पांवर कार्य केले जाते ज्यामध्ये आपण फोल्डर तयार करू शकता, फायली संलग्न करू शकता, नोट्स सोडू शकता. हे तुम्हाला कामांना प्राधान्य देण्यास देखील अनुमती देते. ज्या तज्ञाने काम पूर्ण केले ते प्रकल्प पूर्ण झाले म्हणून चिन्हांकित करतात. त्यानंतर, कार्य स्वयंचलित मोडपडताळणीसाठी पाठवले. चूक १.इतर विभागांच्या कामांशी सुसंगत नसलेले कार्य निश्चित करणे. जर कार्य इतर युनिट्सच्या उद्दिष्टांच्या विरुद्ध असेल तर, नंतरचे अपरिहार्यपणे प्रतिकार करेल. निळ्या रंगात संघात संघर्ष निर्माण करू नका. त्रुटी 2.कर्मचार्‍यांच्या इतर कार्यांच्या विरूद्ध चालणारे कार्य सेट करणे. असे बरेचदा घडते की नेता एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला एक असाइनमेंट देतो जो त्याच्या मते सर्वोपरि आहे. तथापि, कर्मचाऱ्याला तातडीची चालू घडामोडी आहेत. परिणामी, तो कोणतेही कार्य 100% करत नाही. चूक ३.कार्यांचे अनाकलनीय, चुकीचे विधान. अर्थात, कार्य समजून घेणे आणि विघटित करणे हा कामगाराचा व्यवसाय आहे. परंतु निकाल काय अपेक्षित आहे हे व्यवस्थापनाने स्पष्टपणे स्पष्ट केले पाहिजे. चूक ४.नेत्याने हे किंवा ते कार्य का दिले याचे स्पष्टीकरण दिले नाही. समान कार्य वेगवेगळ्या प्रकारे पूर्ण केले जाऊ शकते. हे सर्व अवलंबून आहे अंतिम ध्येय. म्हणजेच एखादे कार्य करत असताना कर्मचाऱ्याला याचे कारण माहित असणे आवश्यक आहे. चूक 5.नेत्याला विश्वास बसला नाही की अधीनस्थांना कार्य योग्यरित्या समजले आहे. आदर्शपणे, आपण हे केले पाहिजे: ऑर्डर द्या आणि नंतर कर्मचाऱ्याला ते कसे समजले ते विचारा. अजून चांगले, ते कागदावर मिळवा. चूक 6.कर्मचार्‍यासाठी योग्य कौशल्ये आणि अनुभवाशिवाय कार्य सेट करणे. आता कंपन्या बर्‍याचदा वाढीची उद्दिष्टे ठरवतात, ज्याचा अर्थ एखाद्या तज्ञाचे उच्च व्यावसायिक प्रशिक्षण आहे. परंतु या प्रकरणात, कर्मचारी यशस्वीरित्या कार्याचा सामना करेल हे अजिबात नाही. चूक 7.जाणूनबुजून अप्राप्य कार्याचे विधान. जर तुम्हाला खरोखरच गुणवत्तेत रस असेलपर्यवेक्षकाचे कार्यपुस्तक निकोले डोरोशचुक
तुमची योजना
1. तुमच्या कामात सातत्य ठेवा
2. तुमचा उद्देश स्पष्ट करा
3. अधीनस्थांच्या क्षमता जाणून घ्या जसे की ते तुमचे स्वतःचे आहेत.
4. आपल्या अधीनस्थांना हात लावा
5. इंटरमीडिएट नियंत्रित करणे लक्षात ठेवा
0 पाऊल. परिस्थिती निवड
1 पाऊल. व्यवहार्यता
2 पाऊल. स्मार्ट ध्येय
पायरी 3. संसाधने प्रदान करणे.
पायरी 4. नियंत्रणक्षमता
पायरी 5: वैयक्तिक प्रेरणा
पायरी 6. समजून घेणे
अधीनस्थांना योग्यरित्या कार्ये सोपवणे महत्वाचे का आहे?
तुम्ही कार्ये प्रभावीपणे सेट केली आहेत का आणि अधिकार सोपवले आहेत का ते तपासा
ध्येय निश्चित करण्याच्या मूलभूत पद्धती
ध्येय आणि उद्दिष्टे निश्चित करण्यासाठी 7 महत्त्वाचे नियम
कार्ये सेट करण्यासाठी चरण-दर-चरण अल्गोरिदम
SMART पद्धतीचा वापर करून ध्येय निश्चित करणे
कार्य सेटिंग आणि अंमलबजावणी नियंत्रण
कार्ये सेट करण्यासाठी प्रोग्रामआणि त्यांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवणे
उद्दिष्टे निश्चित करताना व्यवस्थापकांच्या ठराविक चुका