तुम्हाला तुमच्या फ्रंट-लाइन कर्मचारी किंवा व्यवस्थापकाला अधिक चांगल्या प्रकारे जाणून घ्यायचे असल्यास, हे करण्याचा एक मार्ग म्हणजे 360-डिग्री असेसमेंट करणे. ही पद्धत काय आहे आणि ती संघाला चांगली बनण्यास कशी मदत करू शकते, ती केव्हा वापरणे अधिक चांगले आहे आणि कोणत्या परिस्थितीत - याला काही अर्थ नाही, TUT.BY मधील HR व्यवस्थापक ओल्गा पॅनफिलेन्को म्हणतात.

360-अंश मूल्यांकन प्रथम 1987 मध्ये पीटर वार्डने प्रस्तावित केले होते. उदाहरणे वापरून, मी सर्वेक्षणासाठी कर्मचार्‍यांना कसे तयार करावे आणि इच्छित परिणाम आणण्यासाठी काय करावे लागेल हे स्पष्ट करेन.

ओल्गा पॅनफिलेन्को
HR व्यवस्थापक TUT.BY

360 डिग्री मूल्यांकन म्हणजे काय

360-डिग्री कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन असे नाव देण्यात आले कारण ते कर्मचार्‍यांच्या संपूर्ण कामाच्या वातावरणाद्वारे केले जाते: व्यवस्थापक, अधीनस्थ (असल्यास), सहकारी आणि कर्मचारी स्वतः वैयक्तिक मूल्यांकन करतात आणि व्यावसायिक गुण, सर्व बाजूंनी ज्ञान आणि कौशल्ये, जणू 360 अंशांच्या स्थितीतून.

हे सर्वेक्षणाच्या स्वरूपात केले जाते आणि इतर लोक एखाद्या व्यक्तीशी कसे वागतात, ते त्याला कसे समजतात, त्यांच्याबद्दल काय विचार करतात हे समजून घेणे शक्य करते. काय काम करावे आणि काय सुधारले जाऊ शकते हे समजून घेण्यासाठी हे सर्व आवश्यक आहे.

सर्वेक्षण कागदावर किंवा आयोजित केले जाऊ शकते इलेक्ट्रॉनिक स्वरूपात. आमच्या कंपनीत, आम्ही Google फॉर्म वापरतो. फायदे असे आहेत की निनावीपणा जतन केला जातो आणि कोणतेही भौतिक खर्च नाहीत. मायनस - परिणामांवर मॅन्युअली प्रक्रिया करावी लागते, ज्यासाठी एचआर तज्ञांना खूप वेळ लागतो.

कसे आयोजित करावे

एखाद्या व्यक्तीचे मूल्यमापन ही नेहमीच व्यक्तिनिष्ठ बाब असते, म्हणून, विश्वसनीय परिणाम प्राप्त करण्यासाठी, ते योग्यरित्या आयोजित करणे महत्वाचे आहे.

1. हे सर्व ध्येय सेट करण्यापासून सुरू होते.तुम्ही सर्वेक्षण का करत आहात हे तुम्ही समजून घेतले पाहिजे. थोड्या वेळाने, मी तुम्हाला सांगेन की आमच्या कंपनीमध्ये मूल्यांकन कोणत्या उद्देशाने केले जाते, मी उदाहरणे देईन की कोणत्या प्रकरणांमध्ये ते वापरणे चांगले आहे आणि ते कधी कमी प्रभावी होईल.

2. एकदा उद्दिष्ट निश्चित झाल्यावर, सर्वेक्षणासाठी कर्मचाऱ्यांना तयार करणे महत्त्वाचे आहे,अन्यथा, तुम्हाला औपचारिक उत्तरे, प्रत्युत्तरे मिळू शकतात. हे करण्यासाठी, सर्वेक्षणाची निनावीपणा सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे, अन्यथा लोक त्यांच्या व्यवस्थापक किंवा सहकाऱ्याबद्दल उघडपणे लिहिण्यास घाबरतील. उदाहरणार्थ, आमच्या कंपनीत आम्ही कर्मचार्‍यांना समजावून सांगतो की मूल्यांकन निनावी आहे. आम्ही हे देखील सुनिश्चित करतो की सर्वेक्षणात किमान 6-7 प्रतिसादकर्ते सहभागी झाले आहेत. अंतर्ज्ञान कधीकधी कार्य करते: जर एखाद्या कर्मचाऱ्याकडे, उदाहरणार्थ, दोन अधीनस्थ किंवा दोन सहकारी असतील, तर त्याला कोणते मूल्यांकन दिले हे समजून घेणे आणि स्वत: साठी काही निष्कर्ष काढणे सोपे आहे. आणि हे ज्यांनी मूल्यांकन केले त्यांच्याशी अंतर्गत संघर्षाचा आधार बनू शकतो.

360-अंश मूल्यांकन आयोजित करताना, कर्मचार्‍यांना सहभागी होण्यासाठी, योग्य समज आणि त्याबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन तयार करण्यासाठी प्रेरित करणे महत्वाचे आहे. त्याची गरज का आहे, परिणाम कसे वापरले जातील हे आम्ही स्पष्ट करतो. कर्मचार्‍यांशी फायदे आणि मूल्यांच्या भाषेत बोलणे चांगले. उदाहरणार्थ: “तुम्ही एक चांगली व्यक्ती कशी बनू शकता हे तुम्हाला जाणून घ्यायचे आहे का? तुम्हाला कशावर काम करायचे आहे हे माहित आहे का? साठी अधिक संभावना कशी मिळवायची करिअर विकास? तुम्ही तुमच्या सहकारी/पर्यवेक्षकाला अधिक प्रभावी होण्यासाठी मदत करू इच्छिता? संपूर्ण संघातील संबंध कसे सुधारायचे?

3. 360-डिग्री असेसमेंट आयोजित करण्याची पुढील पायरी आहे निकषांची व्याख्या, तेच तुम्ही मूल्यांकन कराल. निकष म्हणजे क्षमता - कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुण, ज्याच्या विकासाची पातळी कामाच्या कार्यक्षमतेवर परिणाम करते. क्षमता तयार केली जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, कंपनीमध्ये स्वीकारलेल्या कॉर्पोरेट मूल्यांच्या आधारावर (ज्या कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांनी करणे आवश्यक आहे. विशिष्ट पातळी). मूल्यमापन देखील केले जाऊ शकते व्यवस्थापकीय क्षमताजर आपल्याला नेत्यांचे मूल्यमापन करायचे असेल.

आणि प्रत्येक सक्षमतेसाठी, एक वर्तणूक सूचक तयार केला जातो, म्हणजे, दिलेल्या परिस्थितीत एखादी व्यक्ती कशी वागते याचे आपण वर्णन केलेल्या प्रश्नात. वर्तणूक सूचक कधीही, क्वचितच, अर्ध्या वेळेस, अनेकदा, नेहमी (सूत्रीकरण भिन्न असू शकते) दिसू शकते.

4. आपण मूल्यांकनाच्या वारंवारतेवर निर्णय घेणे आवश्यक आहे.आमच्या कंपनीमध्ये, आम्ही प्रामुख्याने वर्षातून एकदा सर्व स्तरांच्या व्यवस्थापकांचे मूल्यांकन करतो, कधीकधी कमी वेळा. त्यानुसार, आमची प्रश्नावली अशा प्रकारे तयार केली आहे की आम्ही कॉर्पोरेट आणि व्यवस्थापकीय क्षमतांचे मूल्यांकन करू शकतो. उदाहरणार्थ, आमच्या कंपनीचे एक मूल्य "चूक करण्याचा अधिकार" सारखे वाटते. खाली प्रश्नावलीचे उदाहरण आहे:

मी हे लक्षात घेऊ इच्छितो की प्रश्नावली संकलित करताना, तयार मानकीकृत पर्याय घेणे अवांछित आहे. मूल्यमापनाच्या उद्दिष्टांवर आधारित, वैशिष्ट्यांपासून ते विकसित करणे महत्त्वाचे आहे कॉर्पोरेट संस्कृती, तुमच्या कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना रोजच्यारोज तोंड द्यावे लागलेल्या वास्तविक जीवनातील कामातून. प्रश्नांमध्ये जटिल, अस्पष्ट शब्दरचना टाळणे देखील चांगले आहे.

मूल्यांकनाचा उद्देश काय असू शकतो आणि ते काय परिणाम आणू शकतात

आमच्या कंपनीत, मूल्यांकनाचा उद्देश त्यांच्या कर्मचार्‍यांमध्ये समज वाढवणे हा आहे शक्तीआणि विकास क्षेत्रे, नजीकच्या भविष्यात वैयक्तिक विकासाच्या दिशा आणि प्राधान्यक्रम निश्चित करा.

सर्वसाधारणपणे, या मूल्यमापन पद्धतीच्या वापरासाठी काही क्षेत्रे आहेत. आम्ही अशा परिस्थितीत 360-अंश मूल्यांकन यशस्वीरित्या अंमलात आणण्यात यशस्वीरित्या व्यवस्थापित केले जेथे एका विभागामध्ये निर्देशक कमी होऊ लागले, प्रकल्प फार लवकर आणि कार्यक्षमतेने जात नव्हता, सर्वेक्षणाच्या निकालांनुसार, हे स्पष्ट झाले की कर्मचार्‍यांनी स्पष्टपणे तसे केले नाही. प्रकल्प धोरण समजून घ्या आणि प्राप्त झाले नाही अभिप्रायनेत्याकडून. अशा प्रकारे, ही पद्धत कर्मचार्‍यांना परिस्थिती सुधारण्यासाठी कोणत्या दिशेने प्रयत्न करायचे हे दर्शविण्याचे एक उत्कृष्ट साधन बनले आहे.

किंवा, उदाहरणार्थ, जेव्हा एका कंपनीत नवीन आलेल्या कर्मचार्‍यांची उलाढाल वाढली - कर्मचारी मोठ्या प्रमाणात सोडले परीविक्षण कालावधी. 360-डिग्री मूल्यांकन केल्यानंतर, असे दिसून आले की "सहकाऱ्यांना मदत करणे" योग्यता कार्य करत नाही. आणि उपाय म्हणजे अनुभवी कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण आणि नवोदितांना जुळवून घेण्याची प्रेरणा वाढवणे.

360-डिग्री मूल्यांकनाच्या प्रभावी वापराचे आणखी एक उदाहरण म्हणजे जेव्हा तुम्हाला प्रोजेक्ट टीम किंवा एकमेकांसोबत सहकार्यांचे बंडल तयार करावे लागतात. साहजिकच, संघ तयार करून, आम्ही अशा लोकांना एकत्र आणू जे एकमेकांना सर्वात सकारात्मकतेने पाहतात.

अंदाज न वापरणे केव्हा चांगले आहे?

परंतु अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा असे सर्वेक्षण अपेक्षित परिणाम आणत नाही:

बक्षिसे वितरीत करण्यासाठी.मी आधी काम केलेल्या एका कंपनीत आम्हाला विभागातील कर्मचाऱ्यांमध्ये वार्षिक बोनस वाटण्याचे काम देण्यात आले होते. 360 अंशाचे मूल्यांकन करण्याचे ठरले. तथापि, आम्हाला प्रतिसादकर्त्यांपैकी एकाने टिप्पणी दिल्यानंतर: "तुम्ही माझ्या दस्तऐवजाचे त्वरित पुनरावलोकन करण्यास नकार दिल्याने, मी तुम्हाला कमी रेटिंग देईन," आम्हाला समजले की परिणाम पूर्णपणे वस्तुनिष्ठ नसतील. कर्मचारी कामगिरी मोजण्यासाठी KPIs हा सर्वोत्तम मार्ग आहे.

कौशल्य आणि क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी- यासाठी मूल्यांकनाच्या अधिक वस्तुनिष्ठ पद्धती वापरणे चांगले आहे, उदाहरणार्थ, चाचणी, मूल्यांकन.

कर्मचारी राखीव पदोन्नतीसाठी, कारण लोक उत्तरे विकृत करू शकतात (उदाहरणार्थ, जर कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन केले जात असेल तर सहकार्‍यामध्ये सहानुभूती निर्माण झाली असेल, तर तो त्याला सेवेत पुढे जाण्यास मदत करण्याचा प्रयत्न करत असेल तर तो अतिरेक करेल आणि सहानुभूतीच्या अनुपस्थितीत कमी लेखण्याची उलट परिस्थिती असू शकते. एक सहकारी). एटी हे प्रकरणतुम्ही 360-अंश मूल्यांकनाचा वापर कर्मचारी राखीव पदोन्नतीचे थेट उद्दिष्ट म्हणून करू शकत नाही, परंतु लपलेले म्हणून करू शकता, म्हणजेच परिणामांचे विश्लेषण करताना, तुम्ही नेहमी संभाव्य मजबूत कर्मचारी लक्षात ठेवू शकता.

परिणामांचे काय करावे

प्रतिसादकर्त्यांच्या उत्तरांवर प्रक्रिया केल्यानंतर, एक सादरीकरण तयार करणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये, मध्ये ग्राफिकल फॉर्मसर्व परिणाम प्रदर्शित करा. खाली उदाहरण (चित्र मोठे करण्यासाठी क्लिक करा):

सादरीकरणाच्या शेवटी, एक विभाग आहे ज्यामध्ये कर्मचारी त्यांच्या सक्षम क्षमतांचा वापर कसा करू शकतो आणि विकसित करू शकतो. कमजोरी.

काहीवेळा तुम्ही प्रशिक्षण घेण्याची किंवा विशिष्ट साहित्य वाचण्याची ऑफर देऊ शकता. कर्मचाऱ्याशी संयुक्त संभाषणात चर्चा करा वैयक्तिक योजनाविकास

आम्ही काय लक्ष देतो:

• मूल्यांकनाच्या निकालांची तुलना मागील परिणामांशी केली जाऊ शकते (जर असे मूल्यांकन असेल, उदाहरणार्थ, एक वर्षापूर्वी): प्रगती, प्रतिगमन, "चिन्हांकित वेळ" पहा.
• इतर लोकांच्या मूल्यांकनासह आत्म-सन्मानाची तुलना करा, तसेच विविध स्तरांवरील परिणाम, उदाहरणार्थ, नेत्याला अधीनस्थांनी उच्च दर्जा दिला होता, परंतु सहकाऱ्यांद्वारे खूप कमी (स्थितीत समान).
• तुम्ही वेगवेगळ्या ब्लॉक्ससाठी मूल्यांकनाच्या गुणोत्तराची तुलना देखील करू शकता, उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याला संप्रेषणांमध्ये उच्च दर्जा दिला गेला आणि टीमवर्क कौशल्यांमध्ये कमी. हे देखील विकास क्षेत्र आहेत. आणि त्यांना मजबूत आणि समर्थन देण्यासाठी यशाचे क्षेत्र कोठे आहेत हे देखील आपण समजू शकता.

अभिप्रायाशिवाय मूल्यांकन न सोडणे आणि कर्मचार्‍याच्या विकासासाठी पुढील कोणत्याही कृतींची अंमलबजावणी न करणे फार महत्वाचे आहे, अन्यथा पुढील वेळी प्रक्रिया स्वतःच निरर्थक वाटेल. सर्वसाधारणपणे, कर्मचार्‍यांना अशा सर्वेक्षणांची सवय करणे चांगले आहे जेणेकरुन पुनरावृत्ती केलेल्या मूल्यांकनांदरम्यान कोणताही प्रतिकार होणार नाही आणि ही पद्धत स्वतःसाठी आणि सहकार्यांसाठी उपयुक्त असल्याचे समजले जाईल.

पद्धतीचे फायदे आणि तोटे

360 अंश वेगळ्या पद्धतीने हाताळले जातात. माझ्यासाठी, या पद्धतीचा तोटा असा आहे की, कोणत्याही मूल्यांकनाप्रमाणेच, यामुळे कर्मचाऱ्यांसाठी तणाव निर्माण होतो. एकमेकांबद्दल लोकांच्या परस्पर वृत्तीचा घटक दूर करणे देखील अशक्य आहे, जे वस्तुनिष्ठतेवर परिणाम करू शकते.

या पद्धतीचा फायदा असा आहे की कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचे मूल्यमापन वास्तविक कामाच्या परिस्थितीवर आधारित आहे, नक्कल केलेले नाही. परिणाम "वाढीचे बिंदू" ओळखण्यासाठी वापरले जातात, ज्यामुळे कर्मचारी आणि संपूर्ण संघाच्या व्यावसायिक विकासास चालना मिळते. 360-डिग्री मूल्यांकन आयोजित करण्यासाठी गंभीर आर्थिक खर्चाची आवश्यकता नाही; ते एचआर विभागाद्वारे केले जाऊ शकते.

360-डिग्री मूल्यांकन पद्धत तुम्हाला कर्मचाऱ्यांना पर्यवेक्षक, सहकारी आणि अधीनस्थांकडून गोपनीय अभिप्राय प्रदान करण्यास अनुमती देते. सहसा 5-20 लोक एक निनावी प्रश्नावली भरतात, ज्यामध्ये वैयक्तिक आणि व्यावसायिक क्षमतांच्या आवश्यक श्रेणीचे प्रश्न समाविष्ट असतात.

सामान्यतः, 360 डिग्री प्रश्नावलीमध्ये रेटिंग स्केलवर मोजले जाणारे प्रश्न समाविष्ट असतात, परंतु ते देखील असू शकतात खुले प्रश्न. अभिप्राय प्राप्त करणारे मूल्यांकन सहभागी स्वयं-मूल्यांकन प्रश्नावली देखील पूर्ण करतात.

360 अंश पद्धतीचा फायदा असा आहे की ते केवळ अधिकार्‍यांद्वारे केलेल्या मूल्यांकनांशी संबंधित समस्या टाळते - 360 अंश मूल्यांकन विविध सहकाऱ्यांची मते विचारात घेते (म्हणूनच पद्धतीचे नाव ). हे कर्मचार्‍याच्या कार्यक्षमतेबद्दल एका व्यक्तीच्या मतानुसार व्यक्तिनिष्ठतेच्या समस्या टाळते.

तुम्ही कर्मचारी मूल्यांकन आयोजित करण्याची योजना आखत आहात? खाली 360 डिग्री प्रश्नावलीचे उदाहरण आहे, आणि जलद मार्गदर्शकपद्धतीच्या वापरावर.

पायरी 1. मूल्यांकनाचा उद्देश निश्चित करा

तुमची उद्दिष्टे तुम्ही 360 पद्धत कशी वापरता, तुम्ही ती संस्थेमध्ये कशी सादर करता आणि सर्वेक्षणाचे परिणाम कसे वापरता हे निर्धारित करतात. उदाहरणार्थ, मूल्यांकनासाठी काही सामान्य उद्दिष्टे आहेत:

1. तुमच्या कर्मचाऱ्यांकडे नोकरीसाठी योग्य क्षमता असल्याची खात्री करा
2. कर्मचार्‍यांचा विकास, त्यांच्या कमकुवतपणावर काम करून कामाची उत्पादकता वाढवणे

पायरी 2: व्यवस्थापन समर्थन मिळवा

संस्थेच्या नेत्यांना 360 मूल्यांकन आयोजित करण्यात स्वारस्य असले पाहिजे. जेव्हा व्यवस्थापन अभ्यास आयोजित करण्यात स्वारस्य दाखवत नाही, तेव्हा तुमचे कर्मचारी हे समजतात आणि 360 अंश मूल्यांकनामध्ये भाग घेण्याकडे योग्य लक्ष देत नाहीत.

360-डिग्री पद्धतीच्या अंमलबजावणीमध्ये व्यवस्थापन आकर्षित करण्यासाठी आणि स्वारस्य मिळविण्यासाठी, प्रथम अभ्यासाची कारणे स्पष्ट करणे आणि स्पष्ट उद्दिष्टे निश्चित करणे आवश्यक आहे. थेट आर्थिक युक्तिवाद हा एक महत्त्वाचा घटक आहे - आमच्या मागील लेखांमध्ये चर्चा केल्याप्रमाणे, योग्यरित्या आयोजित कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन लक्षणीय परिणामांना कारणीभूत ठरू शकते, म्हणजे विक्री आणि कर्मचार्‍यांच्या उत्पादकतेमध्ये 25% पर्यंत वाढ.

पायरी 3: सहभागींना मूल्यांकनाचा उद्देश स्पष्ट करा

लक्षात ठेवा की ग्रेड मिळवण्याची प्रक्रिया काही लोकांसाठी सोयीस्कर असू शकत नाही. तुम्ही हे लक्षात ठेवावे आणि कर्मचार्‍यांना मूल्यांकन आणि अभिप्राय प्रक्रियेत आरामदायी वाटेल यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न केले पाहिजेत.

मूल्यमापनाचा उद्देश स्पष्ट करणे आवश्यक आहे. सहभागींना तुमचा हेतू समजला नाही आणि त्यावर विश्वास नसल्यास, ते 360 ची तोडफोड करू शकतात. उदाहरणार्थ, तुम्ही कर्मचारी विकास सर्वेक्षण करत असल्यास, त्यांना थेट सांगा. लोकांना कळू द्या की कामगिरीच्या आधारावर त्यांना काढून टाकले जाणार नाही किंवा पदावनत केले जाणार नाही.

कर्मचार्यांना समजावून सांगण्यासाठी मुख्य मुद्दे:

1. कंपनी 360-डिग्री पद्धत नावाचे नवीन प्रकारचे कर्मचारी मूल्यांकन करत आहे.
2. मूल्यमापनाचा उद्देश काय आहे - चरण 1 पहा.
3. मूल्यांकन कसे केले जाईल.
4. सहभागी आणि कंपनीला कसा फायदा होईल.

पायरी 4. कोणत्या क्षमतांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे ते ठरवा

तुम्ही काहीही रेट करू शकता - कर्मचार्‍यांचे केस आणि मॅनिक्युअरसह - परंतु सर्वात सामान्य निकषांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. नोकरी क्षमता
2. वर्तनाच्या शैली
3. कर्मचारी प्रेरणा

स्वतःला सर्वात महत्त्वाच्या क्षमतांपर्यंत मर्यादित ठेवण्याचा प्रयत्न करा जेणेकरून 360 प्रश्नावलीमध्ये 50 पेक्षा जास्त प्रश्न नसतील. या लेखात प्रदान केलेल्या 360 अंश प्रश्नावलीचे उदाहरण 14 प्रश्नांसह 4 कौशल्यांचे मूल्यांकन करते - प्रश्नावली जितकी लहान असेल तितके सहभागी मूल्यांकनाकडे पुरेसे लक्ष देऊ शकतील आणि ते वेळेवर पूर्ण करू शकतील.

कसे निवडायचे आवश्यक क्षमता? काही संस्था सर्व कर्मचार्‍यांसाठी आवश्यक असलेल्या मूलभूत क्षमतांची यादी आणि विशिष्ट भूमिकांसाठी आवश्यक असलेल्या क्षमतांची यादी सतत अद्यतनित करतात. तुम्ही वापरत असाल तर ऑनलाइन प्रणाली 360 मूल्यांकन करण्यासाठी TestProfi, त्यानंतर तुम्ही तुमच्या संस्थेशी संबंधित असलेल्या क्षमतांच्या सूचीमधून निवडू शकता.

पायरी 5. कोण मूल्यांकन करेल आणि कोणाला फीडबॅक मिळेल ते ठरवा

कोणाला अभिप्राय मिळेल - ते कर्मचारी ज्यांचे मूल्यांकन केले जाईल ते तुम्ही निश्चित केले पाहिजे. त्यानंतर, आपण सहभागी निवडणे आवश्यक आहे जे ग्रेडिंग करतील - हे करण्याचे दोन मार्ग आहेत:

1. जे कर्मचारी मूल्यांकन प्राप्त करतात ते त्यांचे स्वत: चे मूल्यांकनकर्ते निवडतात आणि नंतर त्यांच्या व्यवस्थापकाची मान्यता घेतात.
2. व्यवस्थापक स्वतः मूल्यांकनकर्त्यांची नियुक्ती करतो

बर्‍याचदा, पहिली पद्धत सर्वोत्तम परिणाम दर्शवते - कारण कर्मचारी त्यांच्या ओळखीच्या आणि चांगल्या प्रकारे आदर असलेल्या लोकांच्या अभिप्रायाकडे अधिक लक्ष देतात.

पायरी 6: सहभागींना 360 डिग्री प्रश्नावली पूर्ण करण्यास सांगा

मूल्यांकनातील सहभागींना प्रश्नावली पाठवा. ज्या सहभागींना अभिप्राय प्राप्त होतो त्यांनी स्वयं-मूल्यांकन प्रश्नावली देखील पूर्ण करणे आवश्यक आहे. स्वयं-मूल्यांकन परिणाम 360-डिग्री पद्धतीचा एक महत्त्वाचा घटक आहे, जो आपल्याला स्वत: ची धारणा आणि इतर व्यक्तींना कसे समजतात यामधील विसंगती ओळखण्याची परवानगी देतो.

फीडबॅक प्राप्त करणार्‍या प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी स्कोअर एकत्र करा. गहाळ गुण तपासा आणि उशीरा सहभागींना प्रश्नावली पूर्ण करण्याची आठवण करून द्या.

पायरी 7. अहवाल तयार करा आणि परिणामांचे विश्लेषण करा

फीडबॅक प्राप्त करणाऱ्या प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी अहवाल तयार केला जातो. हे सर्व सहभागींनी प्रदान केलेले मूल्यांकन त्यांच्यापर्यंत पोहोचविण्यात मदत करते.

फीडबॅक प्राप्त करणार्‍या प्रत्येक सहभागीसाठी दिलेले गुण सक्षमतेनुसार एकत्रित केले जातात. हे निनावीपणा प्रदान करते आणि वैयक्तिक प्रतिसाद ओळखले जाऊ शकत नाही याची खात्री करते. म्हणून, उदाहरणार्थ, प्रत्येक मूल्यांकनकर्त्याकडून वैयक्तिक प्रतिसाद पाहण्याऐवजी, मूल्यांकन केलेल्या सहभागींना अहवालातील सर्व समवयस्कांकडून दिलेल्या योग्यतेसाठी सरासरी स्कोअर दिसेल. व्यवस्थापकाचे रेटिंग सहसा निनावी नसतात. म्हणजेच, मूल्यांकन केलेला कर्मचारी व्यवस्थापकाने सेट केलेले मूल्यांकन स्वतंत्रपणे पाहण्यास सक्षम असेल.

तुम्ही 20 पेक्षा जास्त सहभागींसह 360-डिग्री असेसमेंट आयोजित करत असल्यास, सिस्टम वापरण्याचा विचार करा ऑनलाइन चाचणीचाचणी प्रो. कृपया लक्षात घ्या की प्रत्येक मूल्यांकन केलेल्या कर्मचार्‍यासाठी, मूल्यांकन करणार्‍या सहकार्‍यांकडून डझनभर किंवा अधिक प्रश्नावलीवर प्रक्रिया करणे आवश्यक असेल. जर मोठ्या संख्येने कर्मचार्‍यांचा अभिप्राय प्राप्त झाला, तर मानव संसाधन विभागाला हाताने निकालांवर प्रक्रिया करणे कठीण होईल.

सुरुवातीला, परंपरेनुसार, थोडा सिद्धांत

"360 डिग्री" हे कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक देखरेख तंत्र आहे, ज्यामध्ये कर्मचारी त्याचे अंतर्गत प्रतिबिंब वापरून, तसेच कर्मचार्‍याच्या कामकाजाच्या वातावरणाचे सर्वेक्षण करून घेतलेल्या स्थितीशी कसे संबंधित आहे हे निर्धारित करते. 20 व्या शतकाच्या शेवटी दिसणारे, "360 अंश" ने व्यापक लोकप्रियता मिळविली. याचे कारण उच्च कार्यक्षमता आहे, कारण वैयक्तिक कर्मचारीसंपूर्ण गटाचे मूल्यांकन करतो - व्यवस्थापक, अधीनस्थ, सामान्य कर्मचारी आणि अर्थातच तो स्वतः. अशा प्रकारे, आम्हाला एखाद्या व्यक्तीचे तपशीलवार वर्णन मिळते, जे पुढील संस्थात्मक निर्णयांसाठी आधार म्हणून काम करते.

म्हणून, तपशीलवार विश्लेषण सुरू करण्यापूर्वी, आम्ही लक्षात घेतो की हे तंत्र सर्व कंपन्या आणि संघांमध्ये लागू नाही. वर्चस्व हुकूमशाही शैलीव्यवस्थापन, सामूहिक कामाच्या परंपरेचा अभाव, कामगारांची निम्न पातळी (मी म्हणू द्या, कॉर्पोरेट नाही) संस्कृती आणि कर्मचार्‍यांचे एकमेकांपासूनचे सामान्य अंतर यामुळे "360 अंश" चा वापर अर्थापासून वंचित होतो. इतर प्रकरणांमध्ये, त्याचा वापर न्याय्य पेक्षा अधिक आहे.

अधिक स्पष्टतेसाठी, एक विशिष्ट उदाहरण पाहू.

तर, मोबाईल ऍप्लिकेशन्सच्या विकासामध्ये गुंतलेल्या एका आयटी कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये सर्वेक्षण करण्यात आले.

खालील प्रमाणे कार्ये सोडवायची होती.

1. विकास कार्यसंघाच्या प्रभावीतेची डिग्री निश्चित करणे;
2. त्यांच्या क्षमतेची खरी पातळी;
3. वैयक्तिक कार्यसंघ सदस्यांसाठी अतिरिक्त प्रशिक्षणाची आवश्यकता.

पहिल्या टप्प्यावर, सर्वेक्षण टूलकिट विकसित केले गेले

आणि येथे या पद्धतीचे खालील वैशिष्ट्य आहे - तयार टूलकिटची सापेक्ष विशिष्टता. एक सामान्य चूक करू नका, आळशी होऊ नका, वेबवरून “360 अंश” साठी “रेडीमेड” प्रश्नावली डाउनलोड करू नका, कारण, प्रथम, ते एखाद्या विशिष्ट कंपनीचे तपशील प्रतिबिंबित करत नाहीत आणि दुसरे म्हणजे, डेटा त्यांच्या मदतीने मिळविलेले वरवरचे आहेत आणि आपल्यासाठी फार माहितीपूर्ण नाहीत; तिसरे म्हणजे, सामान्य डेटावर आधारित संस्थात्मक निर्णय घेणे खूप कठीण आहे. म्हणून, स्वतः प्रश्नावली तयार करा, त्यामध्ये तुमच्या क्रियाकलाप आणि तुमच्या कंपनीचे तपशील टाका किंवा जास्तीत जास्त संशोधन कार्यक्षमता प्राप्त करण्यासाठी तज्ञांची मदत घ्या.

पुरेसे परिणाम प्राप्त करण्यासाठी, प्रश्नावली केवळ विशिष्ट कंपनीसाठीच नव्हे तर विशिष्ट स्थितीसाठी देखील संकलित केली जाते. अशा प्रकारे, एक खाते आहे व्यावसायिक कर्तव्येआणि संस्थेमध्ये कर्मचारी जी भूमिका बजावते. प्रश्नावलीच्या संरचनेत (परंतु विशिष्ट सामग्री नाही) सहसा खालील थीमॅटिक ब्लॉक्स (योग्यता) असतात:

1. सामान्य क्षमता, यासह:
   1. 1. व्यावसायिकता (एखाद्या विशिष्ट क्षेत्रातील मूलभूत ज्ञान आणि अनुभव);
   2. 2. व्यवस्थापकीय ब्लॉक (व्यवस्थापकीय पदांसाठी पर्यायी; नेतृत्वाखालील संघ व्यवस्थापित करण्याची क्षमता);
2. संप्रेषण क्षमता (संघातील संप्रेषण कौशल्ये);
3. ग्राहक फोकस (संबंधित पदांसाठी पर्यायी; ग्राहकांशी संवाद साधण्यासाठी मूलभूत कौशल्ये);
4. कार्यक्षमता आणि कामाची गुणवत्ता (निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यात कार्यक्षमता आणि निकालाची गुणवत्ता);
5. विकास अभिमुखता (नवीन गोष्टी शिकण्याची आणि चुकांमधून शिकण्याची क्षमता);
6. नेतृत्व (पुढाकार आणि नेतृत्व गुण);
7. टीमवर्क (संघावर लक्ष केंद्रित करा आणि कंपनीसाठी समर्पण).

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की प्रत्येक सक्षमतेमधील प्रश्नांची संख्या विशिष्ट स्थितीच्या महत्त्वाच्या थेट प्रमाणात अवलंबून असते. तर, उदाहरणार्थ, सामान्य प्रोग्रामर-डेव्हलपरसाठी (आमच्या उदाहरणातील संघाच्या बाबतीत) व्यावसायिकतेचे किंवा कार्य कार्यक्षमतेच्या ब्लॉक्समध्ये नेतृत्व किंवा संप्रेषणाच्या श्रेणींपेक्षा अधिक प्रश्न असतील आणि ग्राहक फोकस किंवा व्यवस्थापकीय कौशल्ये यासारखे संकेतक असतील. , तत्त्वतः, या पदांसाठी अप्रासंगिक व्हा.

थेट प्रश्नांचा मसुदा तयार करताना, अनेकांचे पालन करणे आवश्यक आहे साधे नियम: क्लिष्ट संज्ञा आणि अस्पष्ट शब्दरचना टाळा, समजण्याजोगे शब्द वापरा आणि अत्यंत शब्दरचना असलेले प्रश्न समाविष्ट करू नका. शेवटच्या मुद्द्यावर थोडं थांबूया. खरं तर, प्रश्नावली "360 अंश" ही कामाच्या प्रक्रियेदरम्यान आणि कर्मचार्‍यांच्या परस्परसंवादाच्या दरम्यान उद्भवणार्या परिस्थितींची यादी आहे. आणि कोणत्याही वास्तविक सामाजिक परिस्थितीचे अनेक परिणाम असू शकतात. म्हणून, तुम्ही प्रश्नावलीमध्ये परिपूर्ण शब्दरचना समाविष्ट करू नये, जसे की "कंपनीचे हित नेहमी अग्रस्थानी ठेवते" किंवा "कधीही अधीनस्थांना त्याची चिडचिड दाखवू नका." आमच्या उदाहरणाच्या बाबतीत, तुम्ही प्रश्नांमध्ये संगणक विज्ञान क्षेत्रातील संज्ञा समाविष्ट करू नयेत आणि ते कर्मचार्‍यांना अज्ञात असल्यामुळे (हे आहे पूर्ण ऑर्डर), परंतु ते वाक्य लोड केल्यामुळे ते समजणे कठीण होते आणि मूल्यांकन केलेल्या निकषावरून स्वतःकडे लक्ष वेधले जाते. "कामाच्या कार्यप्रदर्शनात पद्धतशीर दृष्टिकोनाने ओळखले जाते", "उच्च वारंवारतेने त्यांच्या ज्ञानाची आणि कौशल्यांची पातळी वाढवते", "सहकाऱ्यांना वेळेवर मदत करण्यास तयार" अशी सूत्रे अधिक योग्य आहेत.

जर आम्ही प्रश्नांच्या विषयावर स्पर्श केला, तर रेटिंग स्केलबद्दल सांगणे आवश्यक आहे - वैयक्तिक मत पुढील विश्लेषणासाठी योग्य असलेल्या युनिटमध्ये अनुवादित करण्याचे थेट साधन. अनेक व्यावसायिक सराव करतात हे तंत्र, हे स्पष्टपणे ओळखले गेले की मानक 5-बिंदू स्केलचा वापर टाळला पाहिजे, कारण त्याचे श्रेणीकरण आपल्या मनात जोरदार रूढीबद्ध आहेत आणि सर्वेक्षणादरम्यान व्यक्तीचा दृष्टिकोन "3 समाधानकारक आहे आणि 5 उत्कृष्ट आहे" वरून "3 सामान्य आहे, 5 उत्कृष्ट आहे, परंतु फारच क्वचितच" असा बदल करणे अशक्य आहे. उच्च श्रेणीकरणासह स्केल वापरण्याची शिफारस केली जाते, उदाहरणार्थ, सात- किंवा नऊ-पॉइंट स्केल, सर्वेक्षणातील सहभागींनी केलेल्या भिन्न व्याख्यामुळे देखील शिफारस केलेली नाही. सर्वात स्वीकार्य पर्याय म्हणजे संख्यात्मक ते वर्णनात्मक प्रमाणात संक्रमण. प्रोग्रामरच्या टीमच्या आमच्या सर्वेक्षणाच्या संबंधात, असे स्केल असे दिसले:

• बहुदा कधिच नाही;
• जवळजवळ नेहमीच.

एक स्वतंत्र अनिवार्य आयटम म्हणजे “माझ्याकडे कोणतीही माहिती नाही” हा पर्याय आहे. ज्यांना मूल्यांकन केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचे प्रकटीकरण दिसत नाही त्यांची तपासणी करून प्राप्त केलेल्या डेटाची गुणवत्ता सुधारणे आवश्यक आहे. स्वाभाविकच, सरासरी गुणांची गणना करताना हा पर्याय विचारात घेतला जात नाही.

"360 अंश" चे आणखी एक समस्याप्रधान क्षेत्र उत्तरांची विश्वासार्हता सुनिश्चित करत आहे, कारण कर्मचार्‍यांची स्वतःसाठी आणि इतरांसाठी जास्त मुद्दे मोजण्याची इच्छा जवळजवळ अक्षम्य आहे. म्हणून, या इंद्रियगोचरचा सामना करण्याच्या माध्यमांशी परिचित असणे योग्य आहे. यापैकी पहिले प्रामाणिकपणाचे तथाकथित प्रमाण आहे. एक साधे उदाहरण घेऊ. जर एखाद्या कर्मचार्‍याने “कामात चुका करत नाहीत”, “त्याच्या वरिष्ठांच्या कोणत्याही निर्णयांबद्दल त्याचा सकारात्मक दृष्टीकोन आहे”: “जवळजवळ कधीच नाही”, “जवळजवळ नेहमीच” अशा निर्णयांना “अत्यंत” उत्तरे दिली तर उच्च पदवीसह संभाव्यतेनुसार तो अविवेकी आहे किंवा वरवरची प्रश्नावली भरतो. जर अशी बरीच उत्तरे असतील तर प्रश्नावली फक्त वगळण्यात आली आहे सामान्य विश्लेषण. सत्यतेसाठी लढण्याचा आणखी एक मार्ग म्हणजे "प्रश्न-शिफ्टर्स" चे तंत्र. या प्रकरणात, प्रश्न ते प्रश्न स्केल मध्ये एक ध्रुवीय बदल आहे. आमच्या प्रोग्रामरच्या बाबतीत, हे असे दिसले:

कामासाठी पद्धतशीर दृष्टिकोनाने ओळखले जाते

• बहुदा कधिच नाही;
• काही परिस्थितींमध्ये, क्वचितच;
• सुमारे अर्ध्या परिस्थितीत;
• बहुतांश घटनांमध्ये, अनेकदा;
• जवळजवळ नेहमीच;
• माझ्याकडे माहिती नाही.

कार्ये गुणात्मक आणि कार्यक्षमतेने सोडवली जातात

• जवळजवळ नेहमीच;
• बहुतांश घटनांमध्ये, अनेकदा;
• सुमारे अर्ध्या परिस्थितीत;
• काही परिस्थितींमध्ये, क्वचितच;
• बहुदा कधिच नाही;
• माझ्याकडे माहिती नाही.

प्रश्नावलीच्या अशा रचनेबद्दल चेतावणी दिल्याने, कर्मचारी प्रश्नावली भरण्यासाठी अधिक लक्ष देतो आणि विचारपूर्वक स्वतः प्रश्न आणि त्यांची उत्तरे या दोन्हीचे वाचन करतो. विश्वासार्हतेसाठी लढण्याचे आणखी एक साधन दुहेरी प्रश्न असू शकतात. त्यांची यंत्रणा अत्यंत सोपी आहे. वेगवेगळ्या शाब्दिक फॉर्म्युलेशनसह अनेक प्रश्न आहेत, परंतु एक अर्थपूर्ण सामग्री आहे. प्रोग्रामरच्या टीमच्या बाबतीत, एक उदाहरण असे असेल: "पुढाकार घेण्याचा प्रयत्न करतो", "शक्यतो मर्यादेपर्यंत, नवीन सूचना आणि कल्पना देतो." अशाप्रकारे, अशा प्रश्नांच्या उत्तरांच्या मुख्य भिन्नतेच्या बाबतीत, खोटे वेगळे करणे खूप सोपे आहे.

प्रश्नावली यशस्वीरित्या पूर्ण झाल्यानंतर, पुढील टप्पा सुरू होतो - कर्मचार्‍यांचे थेट सर्वेक्षण

संपूर्ण अभ्यास नाकारू शकेल अशी मोठी चूक न करणे देखील येथे महत्वाचे आहे. मूल्यांकनाची निनावीपणा आणि प्रक्रियेची पारदर्शकता यांच्यात संतुलन राखणे आवश्यक आहे. पहिल्या दृष्टीक्षेपात, असे दिसते की हे अशक्य आहे, तथापि, तसे नाही. प्रसिद्धीचे तत्त्व या वस्तुस्थितीत आहे की सर्व कर्मचार्‍यांना संबंधित सर्वेक्षणाचे आयोजन, त्याची उद्दिष्टे, यंत्रणा, तसेच त्यांचे मूल्यांकन कोणत्या निकषांद्वारे केले जाईल याबद्दल तपशीलवार वर्णन केले आहे. कोणत्याही परिस्थितीत आपण गुप्तपणे "360 अंश" आयोजित करण्याचा प्रयत्न करू नये (जसे काही अधिक वस्तुनिष्ठ परिणामांसाठी विश्वास ठेवतात). असा सराव उलट, नकारात्मक परिणाम आणेल. कर्मचार्‍यांमध्ये संवादाच्या अनौपचारिक माध्यमांद्वारे पसरवणे, ही माहितीनेतृत्वावर अविश्वासाची लाट निर्माण होईल आणि संघातील एकूण वातावरण बिघडेल. म्हणून, आगामी चाचणी सार्वजनिकपणे घोषित करणे चांगले आहे सर्वसाधारण सभा. निनावीपणाची खात्री केली जाते मूल्यांकनकर्त्याच्या "अलगाव" द्वारे. कार्यालयात भरण्यासाठी प्रश्नावली देणे, मीटिंगच्या शेवटी मतदान - हे सर्व चुकीचे मार्ग आहेत. मूल्यमापनाच्या उद्देशाच्या जवळ असल्याने, कर्मचाऱ्याला काही मानसिक अस्वस्थता जाणवते, म्हणून, तो निष्पाप आणि अतिरेकी बनतो. म्हणून, प्रश्नावली पूर्ण करणार्‍या व्यक्तीवरील प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष प्रभावाचे स्त्रोत काढून टाकणे आवश्यक आहे. आणि मग ते आमच्या मदतीला येतात आधुनिक तंत्रज्ञान. सर्वेक्षण वातावरणातील तज्ञ सध्या इलेक्ट्रॉनिक स्वरूपात प्रश्नावली तयार करण्याची आणि ती वापरून वितरित करण्याची शिफारस करतात ई-मेल वृत्तपत्रेकिंवा विशेष ऑनलाइन सर्वेक्षण सेवा (उदाहरणार्थ, अँकेटोलॉजिस्ट), जिथे साधने तयार करणे, मेल करणे, प्राथमिक डेटा संग्रहित करणे आणि सादर करणे या प्रक्रिया जटिल पद्धतीने सादर केल्या जातात. प्रोग्रामरच्या गटाच्या अभ्यासाच्या बाबतीत, हा पर्याय फक्त आदर्श आहे, कारण त्यांच्यासाठी परिचित वातावरणाचे प्रतिनिधित्व करते. सिस्टमचे ऑटोमेशन अनेक वेळा मिळविलेल्या डेटाची प्रामाणिकता आणि विश्वासार्हता वाढवणे शक्य करते: उत्तरदाता सोयीस्कर वेळी प्रश्नावली भरू शकतो, डोळ्यांपासून दूर, तर उत्तरे तृतीय पक्षांकडून लपविली जातात, म्हणून माहिती गळती संभव नाही.

मानवी विकासातील सामान्य अडथळ्यांपैकी एक म्हणजे स्वतःकडे बाहेरून पाहण्याची असमर्थता. सहकारी आणि व्यवस्थापक तुम्हाला कसे पाहतात हे जर तुम्हाला समजत नसेल तर प्रभावीपणे करियर तयार करणे आणि स्वतःला योग्यरित्या स्थान देणे शक्य आहे का? जागतिक व्यवस्थापन आणि एचआर प्रॅक्टिसमधील सर्वोत्तम पद्धतींपैकी एक म्हणजे 360-डिग्री पद्धत वापरून कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करणे ही या समस्यांचे निराकरण करण्याची परवानगी देते.

मानवी विकासातील सामान्य अडथळ्यांपैकी एक म्हणजे स्वतःला बाहेरून पाहण्याची असमर्थता. सहकारी आणि व्यवस्थापक तुम्हाला कसे पाहतात हे जर तुम्हाला समजत नसेल तर प्रभावीपणे करियर तयार करणे आणि स्वतःला योग्यरित्या स्थान देणे शक्य आहे का? जागतिक व्यवस्थापन आणि एचआर प्रॅक्टिसमधील सर्वोत्तम पद्धतींपैकी एक म्हणजे 360-डिग्री पद्धत वापरून कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करणे ही या समस्यांचे निराकरण करण्याची परवानगी देते.

360-डिग्री पद्धतीला इतके अचूकपणे म्हटले जाते कारण ते तुम्हाला "वर्तुळात" सर्व बाजूंनी कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते. आदर्शपणे, ग्रेडरची यादी अशी दिसते:

• कर्मचारी स्वतः, जो निर्दिष्ट निकषांनुसार स्वत: ला श्रेणी देतो;
• थेट पर्यवेक्षक;
• सहकारी किंवा इतर नेते;
• अधीनस्थ (असल्यास);
• काही प्रकरणांमध्ये, ज्या ग्राहकांचे मूल्यांकन केले जात आहे त्याच्याशी संवाद साधणारे ग्राहक.

प्रश्नांची संख्या आणि प्रश्नावली पूर्ण करण्यासाठी लागणारा वेळ या पद्धतीच्या यशासाठी आवश्यक घटक आहेत. जर बरेच प्रश्न असतील (50 पेक्षा जास्त) किंवा ते समजणे कठीण असेल तर प्रक्रियेबद्दल औपचारिक वृत्तीचा धोका असतो, लोक उत्तरे देण्यास कंटाळतात, ज्यामुळे परिणामांची विश्वासार्हता कमी होते.

चला प्रश्नावली जवळून पाहू.

विधान प्रश्न
प्रश्न-विधानांचे अचूक शब्दरचना हे खूप महत्वाचे आहे (प्रश्नावलीमध्ये बंद प्रश्न देखील असू शकतात, जरी ती विधाने बहुतेक वेळा अधिक सार्वत्रिक आणि सोयीस्कर स्वरूपाचे प्रतिनिधित्व करतात). त्‍यांनी मूल्‍यांकन करण्‍याची नियोजित मूल्‍य क्षमता कव्‍हर करावी. कंपनीला जितक्या दर्जाची गरज आहे तितके प्रश्नावलीमध्ये त्याबद्दलचे अधिक प्रश्न समाविष्ट केले पाहिजेत. ते समजण्यायोग्य आहेत आणि जटिल किंवा अस्पष्ट संज्ञा वापरत नाहीत हे खूप महत्वाचे आहे.

अयशस्वी प्रश्न-विधानाचे उदाहरण: "इतर लोकांच्या वैशिष्ट्यांबद्दल सहिष्णु" - सर्व प्रतिसादकर्त्यांना ही संज्ञा माहित नसेल. दुसरे उदाहरण: "संघर्षात, तो तडजोड उपायांसाठी प्रवण असतो." तडजोडीची रणनीती कशी समजते यावर उत्तर अवलंबून आहे. कदाचित तो रोजच्या पातळीवर इतरांना अर्ध्या रस्त्याने भेटण्याची इच्छा मानतो किंवा तो सर्वात यशस्वी नाही असे मानतो, कारण तो सहकार्याला प्राधान्य देतो (विशेषतः जर त्याने संघर्ष व्यवस्थापन प्रशिक्षण यशस्वीरित्या पूर्ण केले असेल). परिणामी, मूल्यांकन पूर्णपणे विश्वसनीय होणार नाही.

प्रश्न-विधान संकलित करताना, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, एखाद्याने अत्यंत उत्तरे (“नेहमी दिसते”, “कधीही दिसत नाही”) सूचित करणारे शब्द वापरू नयेत, कारण ते एकाच वेळी प्रामाणिक, वस्तुनिष्ठ आणि अस्पष्ट असू शकत नाहीत. उदाहरणार्थ:

• "कधीही, कोणत्याही स्वरूपात, व्यवस्थापनाच्या निर्णयांवर आणि कंपनीच्या धोरणावर टीका करत नाही";
• "सर्वसामान्यांसाठी स्वतःच्या हिताचा त्याग करण्यास सदैव तयार";
• "नेहमी पुढाकार घेतो, तर्कसंगत प्रस्ताव तयार करतो";
• "कधीही रागावत नाही, नकारात्मक भावना कधीच दाखवत नाही."

अशा प्रकारे, प्रश्न-विधान तयार करताना, खालील नियमांचे पालन करण्याची शिफारस केली जाते:

• जटिल अटी आणि अस्पष्टता टाळा;
• प्रत्येकाला समजेल असे शब्द वापरा;
• अतिरेक टाळा (प्रतिसादकर्त्यांची प्रामाणिकता आणि वस्तुनिष्ठता तपासणे हा अपवाद).

मानांकन श्रेणी
आपण निश्चितपणे 5-पॉइंट स्केल टाळले पाहिजे, कारण यामुळे शालेय-विद्यार्थी स्टिरियोटाइपचे प्रकटीकरण होते: 3 वाईट आहे आणि 5 चांगले आहे. 3 हे सर्वसामान्य प्रमाण आहे (परिपूर्ण नाही, परंतु आवश्यकता पूर्ण करते) आणि 5 उत्कृष्ट आहे (हे रेटिंग अत्यंत दुर्मिळ आहे) यावर प्रामाणिकपणे विश्वास ठेवणे थोड्याच वेळात अशक्य आहे. म्हणून, स्कोअरपासून पूर्णपणे वर्णनात्मक वैशिष्ट्यांकडे जाण्याची शिफारस केली जाते. याव्यतिरिक्त, एक स्केल वापरणे योग्य आहे ज्यामध्ये 6 पेक्षा जास्त गुण नाहीत, कारण त्यापैकी अधिकांसह, प्रतिसादकर्ता गोंधळून जाऊ शकतो.

रेटिंग स्केलसह, "माझ्याकडे कोणतीही माहिती नाही" स्तंभ देखील असावा, कारण सर्व कर्मचार्‍यांना सहकार्‍यामधील पूर्णपणे सर्व क्षमतांचे प्रकटीकरण पाहण्याची संधी नसते. त्यानुसार, सरासरी स्कोअर ठरवताना, प्रत्यक्षात घेतलेल्या ग्रेडची संख्या कमी होते.

स्केल, ज्यामध्ये अत्यंत पर्याय ("नेहमी" आणि "कधीही नाही") समाविष्ट आहेत, तुम्हाला उत्तरांची वैधता (विश्वसनीयता) वाढवण्याची परवानगी देते.

प्रतिसादांची वैधता सुनिश्चित करणे

प्रामाणिकपणा स्केल

प्रश्नावलीमध्ये अनेक प्रश्न-विधानांचा समावेश करण्याची शिफारस केली जाते ज्यांना उत्तरांच्या "अत्यंत" शब्दांची आवश्यकता नसते. ते अभ्यासातील सहभागींची प्रामाणिकता शोधण्यात मदत करतात. उदाहरणार्थ, अशा विधानांच्या बाबतीत अस्पष्ट ध्रुवीय मूल्यांकन देणे अशक्य आहे:

• "लहान तपशीलांमध्येही चुका करत नाही";
• “तो कधीही लोकांशी पक्षपात करत नाही, तो नेहमी वैयक्तिक आवडी-निवडी टाळतो”;
• "निश्चितपणे व्यवस्थापनाचे कोणतेही निर्णय सकारात्मकपणे समजून घेतात इ.."

जर मूल्यांकनकर्त्याने या प्रश्न-विधानांना "अत्यंत" उत्तरे दिली, तर हे एकतर त्याची निष्पापता दर्शवते (नियमानुसार, चांगल्या हेतूने गुणांचे अतिमूल्यांकन, उदाहरणार्थ, सहकाऱ्याबद्दल सहानुभूतीमुळे), किंवा औपचारिक दृष्टिकोन. सर्वेक्षण.

जेव्हा असे उत्तर 1-2 वेळा येते, तेव्हा अंदाजे स्कोअर 1 युनिटने कमी करणे फायदेशीर आहे, परंतु जर असे बरेच पर्याय असतील तर ही प्रश्नावली सामान्य विश्लेषणातून वगळली पाहिजे कारण निकालांची विश्वासार्हता प्रश्नात आहे.

प्रश्न शिफ्ट करा

काही जण सरदार मूल्यमापनासाठी प्रामुख्याने समान प्रतिसाद निवडतात. बर्‍याचदा, हे सरासरी रेटिंग नसते ("सुमारे अर्ध्या प्रकरणांमध्ये दिसते"), परंतु "नेहमी दिसते" किंवा "बहुतांश प्रकरणांमध्ये दिसते" सारख्या प्रतिसादांची स्थिर निवड. हा दृष्टीकोन निवडताना, कर्मचारी खरोखरच प्रश्न आणि उत्तरांचा औपचारिकपणे विचार करत नाही. प्रश्नावलीमध्ये प्रश्नांचा समावेश करून हे टाळता येऊ शकते, ज्याचे सर्वोत्तम उत्तर आहे “कधीही दाखवत नाही”.

अशा "शिफ्टर्स" च्या उपस्थितीबद्दल कर्मचार्यांना चेतावणी देण्यासारखे आहे आणि यामुळे योग्य उत्तरांची शक्यता वाढेल.

दुहेरी प्रश्न

हे प्रश्न वस्तुनिष्ठता आणि वैधतेसाठी मूल्यांकनांचे विश्लेषण करण्यास आणि या निकषांची पूर्तता न करणाऱ्यांना वगळण्याची परवानगी देतात. मुख्य गोष्ट अशी आहे की दोन किंवा तीन प्रश्नांचे शब्द भिन्न आहेत, परंतु सामग्रीमध्ये पूर्णपणे एकसारखे आहेत (हे महत्वाचे आहे की ते एकमेकांच्या शेजारी स्थित नाहीत). अशा दुहेरीचे उदाहरणः

• "सहकाराच्या स्थितीतून संघर्ष कसे व्यवस्थापित करावे हे माहित आहे, म्हणजे अशा प्रकारे की सर्व पक्षांना जास्तीत जास्त फायदा होईल";
• "संघर्षात, ते सहसा त्यांच्या हिताच्या दिशेने परिस्थिती ओढण्याचा प्रयत्न करत नाहीत."

या प्रकारच्या प्रश्नांचा आणखी एक प्रकार आहे - जवळचे प्रश्न. पूर्ण डुप्लिकेट नसल्यामुळे, ते 1 बिंदूपेक्षा जास्त नसलेल्या उत्तरांमध्ये अंतर दर्शवतात, अन्यथा परिणाम कमी-विश्वसनीय म्हणून मूल्यांकन केला जातो.

सर्वेक्षणावर आधारित निर्णय
हे लक्षात घेतले पाहिजे की "360 अंश" पद्धतीनुसार केलेले मूल्यमापन हे कोणत्याही परिस्थितीत व्यक्तिनिष्ठ असते, म्हणून, ते प्रशासकीय निर्णय घेण्याचे साधन म्हणून मानले जाऊ नये - बक्षिसे, शिक्षा, पदोन्नती इ. याव्यतिरिक्त, जर कर्मचारी मूल्यांकनाच्या अशा परिणामांबद्दल जाणून घेतात, नंतर उत्तरे एकतर "सेटअप" सहकाऱ्यांच्या अनिच्छेमुळे किंवा स्कोअर सेट करण्यासाठी कमी लेखले जातील. बहुतेक परदेशी कंपन्या, ही प्रथा कुठून आली आहे, 360 अंशांची प्रश्नावली कर्मचार्‍यांच्या स्वयं-विकासासाठी किंवा (कमी वेळा) त्याच्या पर्यवेक्षकासह संयुक्त विश्लेषणाचा विषय म्हणून काम करते.

मूल्यांकनाच्या परिणामांवर आधारित, क्षेत्रे ओळखणे आवश्यक आहे:

• अ - इतरांच्या मूल्यांकनाच्या तुलनेत जास्त आत्मसन्मान;
• बी - इतरांच्या मूल्यांकनाच्या तुलनेत कमी आत्म-सन्मान;
• बी - उच्च आणि निम्न रेटिंग;
• डी - वेगवेगळ्या स्तरांच्या मूल्यांकनकर्त्यांमधील समान क्षमतांच्या मूल्यांकनातील फरक.

A आणि B मध्ये, तुम्ही सहकाऱ्यांकडून आणि व्यवस्थापकांकडून विसंगतींचे कारण शोधून काढले पाहिजे. एक संभाव्य निष्कर्ष असा आहे की एखादी व्यक्ती स्वतःला बाहेरून पाहू शकत नाही. त्याने निश्चितपणे इतरांकडून अधिक वेळा अभिप्राय प्राप्त करणे सुरू केले पाहिजे, वर्तनाची तुलना केली पाहिजे - त्याचे स्वतःचे आणि ते लोक ज्यांना मानक मानले जाते, म्हणजेच ज्यांच्याकडे या कंपनीसाठी महत्त्वपूर्ण क्षमता आहेत.
परिस्थिती B कर्मचार्‍यांच्या सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाचे सर्वात संपूर्ण चित्र देते. या प्रकरणात एक मोठा फायदा असा आहे की एखादी व्यक्ती स्वतःला बाजूने पाहू शकते, त्याच्या सभोवतालचे इतर लोक त्याच्यावर कशी प्रतिक्रिया देतात हे समजू शकते.

विभाग डी हे मूल्यांकनकर्ता आणि त्याचे व्यवस्थापक या दोघांच्या विश्लेषणासाठी खूप महत्वाचे आहे. विसंगतींचे कारण स्पष्टपणे ओळखणे आणि त्या स्तरांवर संप्रेषणादरम्यान आपले वर्तन समायोजित करणे योग्य आहे, ज्यात कमी रेटिंग देणारे कर्मचारी समाविष्ट आहेत. व्यवस्थापक, त्याचे मत समवयस्कांनी किंवा अधीनस्थांनी दिलेल्या रेटिंगपेक्षा लक्षणीय भिन्न असल्यास, कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाकडे अधिक लक्ष देणे आवश्यक आहे: गुणवत्तेवर लक्ष केंद्रित करा (जर बॉसचे रेटिंग इतरांपेक्षा कमी असेल) किंवा सामाजिकदृष्ट्या इष्ट ओळखण्यास शिका. वर्तन (रेटिंग जास्त असल्यास).

येथे प्रश्नावलीचे उदाहरण आहे जे एका कंपनीमध्ये वापरले होते (तुम्ही ते सार्वत्रिक, कोणत्याही संस्थेसाठी योग्य मानले जाऊ नये). स्वतःची चाचणी करण्याचा प्रयत्न करा आणि हायलाइट करा:

• या प्रश्नावलीद्वारे चाचणी केलेल्या क्षमता;
• प्रामाणिकपणाच्या प्रमाणाशी संबंधित प्रश्न;
• फ्लिप प्रश्न;
• प्रश्न (2 किंवा अधिक असू शकतात), ज्यांच्या उत्तरांमधील फरक 1 बिंदूपेक्षा जास्त नसावा (डुप्लिकेट प्रश्नांचे उदाहरण).

360 डिग्री प्रश्नावली (उदाहरणार्थ)

सर्वेक्षण सहभागींसाठी सूचना
प्रिय कर्मचारी!
हे सर्वेक्षण तुमच्या सहकाऱ्याला (मूल्यांकन केलेले) त्यांची ताकद आणि कमकुवतता चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यास, पुढील वाढ आणि विकासाची क्षमता पाहण्यास मदत करेल. अभ्यासाच्या निकालांवर आधारित कोणतेही प्रोत्साहन किंवा शिक्षा घेतली जाणार नाही. आम्ही निनावीपणा आणि गोपनीयतेची हमी देतो. या संदर्भात, आम्ही तुम्हाला सर्वात सत्य, स्पष्ट आणि विचारपूर्वक उत्तरे देण्यास सांगतो. जर, या व्यक्तीशी परस्परसंवादाच्या स्वरूपानुसार, आपण वर्तनाच्या काही पैलूंचे प्रकटीकरण पाहू शकत नाही आणि वर्णन केलेल्या परिस्थितीत तो स्वतःला कसा प्रकट करतो हे ठरवू शकत नाही, तर कृपया उत्तर निवडा: "माझ्याकडे कोणतीही माहिती नाही." या व्यतिरिक्त, काही प्रश्न सर्वोत्तम पर्याय म्हणून "नेहमी प्रकट होतात" असे उत्तर सुचवतात आणि काही - "कधीही प्रकट होत नाहीत". काळजी घ्या! असेही अनेक प्रश्न आहेत, ज्यांची उत्तरे आम्हाला निकालाच्या विश्वासार्हतेचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देतील; कमी विश्वासार्हतेच्या बाबतीत, प्रश्नावली पुन्हा भरावी लागेल, जी अवांछित आहे.
सर्वेक्षणासाठी सरासरी 30 ते 45 मिनिटे लागतात. आम्ही शिफारस करतो की तुम्ही विचलित न होता सुरुवातीपासून शेवटपर्यंत प्रश्नावली त्वरित भरा. अशा प्रकारे आपण वेळ वाचवू शकता आणि परिणामांची विश्वासार्हता वाढवू शकता. एखाद्या सहकाऱ्याची ताकद आणि कमकुवतपणा समजून घेऊन पुढील विकास आणि वाढीसाठी नियोजन करण्यात तुमची खूप मदत होऊ शकते. तुमच्या प्रामाणिक उत्तरांबद्दल धन्यवाद!

	प्रश्न	उत्तरे*
1	जेव्हा आवश्यक असेल तेव्हा अलोकप्रिय निर्णय घेण्यास आणि त्याचा बचाव करण्यास सक्षम
2	क्लायंटसह समस्या असल्यास, तो त्यांचे स्वतंत्रपणे निराकरण करतो, शक्य तितक्या लवकर ते करण्याचा प्रयत्न करतो
3	हे समजते की अधीनस्थांच्या कार्याची प्रभावीता त्यांच्या नेत्यावर अवलंबून असते, परिस्थिती दुरुस्त करण्याचा आणि भविष्यात त्याची घटना टाळण्यासाठी प्रयत्न करते.
4	निर्णयाचे औचित्य सिद्ध करताना, तो फायदे आणि वजा दोन्ही विचारात घेतो, संसाधनांची योग्य गणना करतो
5	जेव्हा ते व्यवस्थापन किंवा कर्मचारी विकास विभागाद्वारे ऑफर केले जाते तेव्हाच पात्रता वाढवते
6	प्राधान्यक्रम ठरवताना, तो व्यवसायासाठी मूलभूतपणे काय महत्वाचे आहे आणि कार्य करणे कठीण आहे हे लक्षात घेतो, म्हणून तो हे काम स्वतः करण्याचा प्रयत्न करतो आणि बाकीचे अधीनस्थांना सोपवतो.
7	जेव्हा समस्या उद्भवतात, तेव्हा तो स्वतःच त्यावर मात करण्याचा प्रयत्न करतो, अनेक उपाय शोधतो, त्या प्रत्येकाचे साधक आणि बाधक कसे ठरवायचे हे त्याला माहित असते.
8	प्रदीर्घ तणावाच्या बाबतीत, तो एक चांगला मानसिक आकार राखण्यास सक्षम आहे
9	समस्या उद्भवल्यास, सर्वप्रथम, ते कारणांचे काळजीपूर्वक विश्लेषण करते आणि त्यांच्या निर्मूलनासाठी जबाबदार असलेल्यांना शोधते.
10	सहकारी आणि अधीनस्थ अनेकदा सल्ला आणि मदतीसाठी कर्मचार्‍याकडे वळतात, त्यांना त्याच्याशी मानसिकदृष्ट्या आरामदायक वाटते.
11	इतर लोकांच्या किंवा विभागांच्या चुकांमुळे क्लायंटला समस्या आल्यास, तो ताबडतोब त्याला समस्येच्या दोषीकडे पुनर्निर्देशित करतो
12	कठीण परिस्थितीत, सहज चिडचिड, संप्रेषणात कठोर असू शकते
13	बाजार, संबंधित क्षेत्रांबद्दल संपूर्ण माहिती मिळवण्याचा प्रयत्न करतो आणि या डेटाचा प्रभावीपणे वापर करतो
14	अनिश्चिततेच्या वातावरणात प्रभावीपणे काम करण्याची क्षमता
15	छोट्या तपशीलातही चुका करत नाही
16	इतर लोकांशी संभाषणात कंपनी आणि त्याची मूल्ये सकारात्मकपणे दर्शवते
17	चुका मान्य करण्याची आणि त्यांची जबाबदारी घेण्याची क्षमता
18	कधीही चिडचिड करत नाही, कधीही नकारात्मक भावना दाखवत नाही
19	समान स्वारस्ये शोधण्याचा प्रयत्न करत आहे आणि परस्पर भाषासंयुक्त समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी सहकार्यांसह
	परिणामांची जबाबदारी स्वीकारते
21	ग्राहकांच्या समस्या सोडवण्याची इच्छा दर्शवते, कठीण परिस्थितीत जबाबदारी घेते
22	व्यवस्थापनाच्या निर्णयांवर आणि कंपनीच्या धोरणावर कधीही आणि कोणत्याही स्वरूपात टीका करत नाही
23	बदलांचे स्वागत करत नाही, दीर्घ अनुभवाने पुष्टी केलेले सिद्ध उपायांना प्राधान्य देतो
24	सामान्यांसाठी स्वतःच्या हिताचा त्याग करण्यास सदैव तयार
25	तणावपूर्ण परिस्थितीत हरवून जात नाही, उपाय शोधतो आणि शोधतो
26	अधीनस्थांच्या चुकीच्या कृतींमुळे क्लायंटसह समस्या उद्भवल्यास, तो त्यांना निराकरणात सामील करण्याचा प्रयत्न करतो, भविष्यात अशा परिस्थिती कशा टाळायच्या हे शिकवतो.
27	प्रोएक्टिव्ह, कंपनीच्या धोरणांमध्ये बदल करण्यासाठी त्याच्या युनिटचे काम आगाऊ समायोजित करतो
28	संस्थेतील विविध विभाग आणि कार्ये यांचे संबंध आणि परस्परावलंबन पाहते, त्याचे संपूर्ण हित समजते
29	संधी, जोखीम, तसेच संसाधनांची गणना आणि नियोजन करण्यास सक्षम
30	संघर्षात त्याच्या हिताच्या दिशेने परिस्थिती ओढण्याचा कधीही प्रयत्न करत नाही
	लोकांना त्यांच्या परिणामांवर आधारित प्रेरित करते
32	त्यांचा असा विश्वास आहे की कर्मचार्‍यांनी व्यावसायिक असले पाहिजे आणि त्यांच्या कर्तव्याच्या चौकटीत स्पष्टपणे वागले पाहिजे, अन्यथा लोकांना वेगळे केले पाहिजे.
33	तो लोकांशी कधीही पक्षपात करत नाही, वैयक्तिक आवडी-नापसंती कशी टाळायची हे त्याला नेहमीच माहीत असते.
34	परस्परसंवाद आणि प्रेरणा मध्ये गौण व्यक्तीचे व्यक्तिमत्व ओळखण्यास आणि विचारात घेण्यास सक्षम
35	पद्धतशीर दृष्टिकोनात भिन्न आहे, संपूर्णपणे संस्थेचे आणि विशेषतः विभागांचे हित पाहते
36	मुख्यतः नियंत्रण कार्ये करते, असा विश्वास आहे की निंदा आणि शिक्षा ही लोकांसह काम करण्याच्या सर्वात प्रभावी पद्धती आहेत
37	करिश्माई, अधीनस्थांना प्रेरित करण्यासाठी त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची ताकद वापरतो
38	ही व्यक्ती कंपनीत रुजू झाल्यापासून अधीनस्थांनी लक्षणीय प्रगती केली आहे
39	कर्मचारी आगाऊ तयार करा, कर्मचार्‍यांची गरज योग्यरित्या निर्धारित करा
40	कर्मचार्‍यांना प्रवृत्त करण्यासाठी सेट करा, प्रोत्साहन आणि निंदा यांचे गुणोत्तर योग्यरित्या निवडते
41	सहकार्याच्या स्थितीतून संघर्ष कसे व्यवस्थापित करावे हे माहित आहे, उदा. अशा प्रकारे सर्व पक्षांना शक्य तितका फायदा होईल.
42	आपल्या कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि प्रशिक्षण आयोजित करते, लोकांना विकसित करते
	कामावर लक्ष केंद्रित करण्यास सक्षम, तपशीलांकडे लक्ष देणे
44	माहीत आहे बाह्य वातावरणसंस्था, प्रतिस्पर्धी
45	त्याच्या भूमिकेचे रक्षण करते, जर तो संभाषणकर्त्याचे मत चुकीचे मानत असेल तर संभाषण लहान करण्याचा प्रयत्न करतो
46	जेव्हा प्रक्रियेत खरोखर सुधारणा आवश्यक असते तेव्हा पुढाकार दर्शवते
47	वर्तन आणि निर्णय घेताना कंपनीची मूल्ये आणि तिचे हित लक्षात घेतले जाते
48	नेहमी पुढाकार दाखवतो, तर्कशुद्धीकरण प्रस्ताव तयार करतो
49	केवळ स्वतःच्या युनिटचे हित लक्षात घेते, संसाधनांसाठी स्पर्धा करते
50	शक्य तितक्या लवकर आणि कार्यक्षमतेने समस्येचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न करतो आणि नेहमी स्वतःच नाही तर तज्ञांच्या सहभागाने (आवश्यक असल्यास)

*उत्तरे:

1. - माझ्याकडे कोणतीही माहिती नाही;
2. - नेहमी दिसते
3. - बहुतेक प्रकरणांमध्ये दिसून येते;
4. - सुमारे अर्ध्या प्रकरणांमध्ये दिसून येते;
5. - क्वचितच दिसून येते;
6. - कधीही दिसत नाही.

प्रश्नावलीची उत्तरे (प्रश्नांचे प्रकार आणि क्षमतांचा उलगडा)

1. रिव्हर्स स्केलिंगसह प्रश्नः 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. जर उर्वरित प्रश्नांची उत्तरे 4-5 गुणांच्या पातळीवर असतील, तर या प्रकारच्या प्रश्नांची उत्तरे द्यावीत. 1-2 गुण रेट करा. जर व्यस्त स्केलिंगसह प्रश्नांची उत्तरे दोन किंवा अधिक प्रकरणांमध्ये 4-5 च्या पातळीशी संबंधित असतील तर त्यांची विश्वासार्हता कमी मानली जाते.
2. प्रश्न 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 ची स्पष्टपणे सकारात्मक उत्तरे ते सामाजिकदृष्ट्या इष्ट असल्याची उच्च संभाव्यता दर्शवतात. अशी दोनपेक्षा जास्त उत्तरे असल्यास, परिणामांची गणना न करण्याची शिफारस केली जाते, परंतु पुन्हा प्रश्नावली भरण्याची ऑफर दिली जाते.
3. प्रश्नांचे गट, ज्यांच्या उत्तरांसाठी स्कोअर 1 पॉइंटपेक्षा जास्त नसावा (दोन किंवा अधिक विसंगती आम्हाला वैधता कमी मानू देतात): 10-12, 18-22-25, 34-38-40- ४१, ३९-४५, ४३-४४.

सक्षम गटांद्वारे प्रश्नांचे वितरण

• कॉर्पोरेट मूल्यांचे पालन (प्रश्न 1-29, 43-50)
  1. ग्राहक फोकस - 11, 21, 26.
  2. कंपनीवर निष्ठा, देशभक्ती - 16, 22, 47.
  3. निकालाकडे अभिमुखता, त्याची जबाबदारी - 17, 20, 24, 49, 50.
  4. पुढाकार - 23, 46, 48.
  5. अनुकूलता, नवीन गोष्टींसाठी मोकळेपणा - 27.
  6. स्वातंत्र्य आणि निर्णय क्षमता - 14, 29.
  7. व्यावसायिक वातावरण समजून घेणे - 13, 19, 28, 44.
  8. प्रक्रिया आणि तपशीलवार कामाचा प्रतिकार - 15, 43.
  9. ताण प्रतिकार - 25.
  10. कंपनीतील लोकांसह संप्रेषण आणि संप्रेषण कौशल्यांची इच्छा - 12, 18, 19, 45.
• व्यवस्थापन कौशल्ये (प्रश्न 26-42)
  1. वर्तमान कार्य व्यवस्थापन - 30, 35, 41.
  2. संघ व्यवस्थापन - 28, 33, 34.
  3. नियोजन - 27, 29, 39.
  4. प्रशिक्षण - 26, 32, 34, 38, 42.
  5. प्रेरणा - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

संपूर्ण साठी आणि जटिल विश्लेषणएंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांचे काम, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याच्या विविध पद्धती वापरल्या जातात. ते तुलनात्मक कार्यक्रम आयोजित करून संपूर्ण संघाला कव्हर करू शकतात. काही वैयक्तिक काळजी करू शकतात संरचनात्मक विभाग. परंतु अधिक वेळा वैयक्तिक कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. पाठपुरावा केलेल्या उद्दिष्टावर अवलंबून, अशी तपासणी त्याला चिंतित करू शकते व्यावसायिक पात्रता, वैयक्तिक गुणकिंवा संभाव्य क्षमता. सेट केलेल्या कार्यांनुसार, आवश्यक उपाययोजना केल्या जातात. वापरल्या जाणार्‍या प्रत्येक कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकन पद्धतीचे स्वतःचे फायदे आणि तोटे आहेत, म्हणून एक वेगळे करणे आणि ते सर्वोत्तम आहे असे म्हणणे अशक्य आहे.

360 डिग्री कर्मचारी मूल्यांकन पद्धत

कर्मचा-याचे मूल्यांकन करण्यासाठी सर्वात सामान्य पर्यायांपैकी एक म्हणजे त्याच्या वातावरणात एक व्यापक व्यापक सर्वेक्षण करणे. 360-डिग्री कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन पद्धत हा फक्त एक पर्याय आहे. हे एखाद्या कर्मचाऱ्याचे त्याच्या कामाच्या वातावरणातील विश्लेषण म्हणून स्थित आहे, तेथूनच तंत्राचे नाव येते.

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या या पद्धतीमध्ये मूल्यांकन केलेला कर्मचारी ज्यांच्याशी संवाद साधतो अशा व्यक्तींची चौकशी करणे समाविष्ट आहे - सहकारी, वरिष्ठ, अधीनस्थ. स्वत:च्या सहभागालाही अनुमती आहे, ज्यामुळे स्वाभिमान आणि इतरांच्या मतांमधील विसंगती ओळखण्यात मदत होते. असे उपाय खालील समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी वापरले जाऊ शकते:

• अभिप्राय प्राप्त करण्याची संधी म्हणून स्वयं-विकास आणि प्रश्नावलीचा वापर;
• प्रशिक्षण किंवा वैयक्तिक सल्लामसलत आवश्यकतेची ओळख;
• प्रभावी संघाच्या निर्मितीशी संबंधित संस्थात्मक समस्यांचे निराकरण;
• मागील सेमिनार किंवा प्रशिक्षणांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्याची गरज, त्यांनी वैयक्तिक कर्मचार्‍यांवर कसा परिणाम केला.

कर्मचारी मूल्यमापनाची ही पद्धत पगाराची पातळी किंवा निर्मिती निश्चित करण्यासाठी देखील वापरली जाऊ शकते कर्मचारी राखीव. तथापि, विश्लेषणासाठी अधिक संपूर्ण चित्र मिळविण्यासाठी इतर तपासण्या करण्याची शिफारस केली जाते.

180 आणि 360 डिग्री पद्धती वापरून कार्मिक मूल्यांकन

अनेकांना या तंत्राच्या विविध फॉर्म्युलेशनचा सामना करावा लागतो. 360 अंशांपेक्षा इतर मूल्यांबद्दल प्रश्न असणे असामान्य नाही. त्यांना समजून घेण्यासाठी, तुम्ही संपूर्ण यादी द्यावी:

• 90 अंशांचे कर्मचारी मूल्यांकन म्हणजे कर्मचाऱ्याबद्दल व्यवस्थापकाचे मत;
• 180 - बॉस आणि कर्मचार्‍यांचे स्वतःचे मत विचारात घेतले जाते;
• 270 - अधीनस्थांचे मत सूचित केलेल्यांमध्ये सामील होते;
• 360 - सहकाऱ्यांच्या मूल्यांकनासह वरील सर्व;
• 540 - मूल्यांकन केलेल्या आणि संभाव्य पुरवठादारांचे सर्व क्लायंट जोडले जातात;
• 720 - शेअरहोल्डर आणि गुंतवणूकदारांना देखील विचारात घेतले जाते, तसेच त्या व्यक्तीच्या कुटुंबाचे मूल्यांकन केले जाते.

म्हणजेच, कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या या पद्धतीची डिग्री मोजमाप गुंतलेल्या व्यक्तींच्या कव्हरेजवर आधारित आहे. वर प्रारंभिक टप्पाकार्यपद्धती 180 चा वापर अधिक वारंवार केला जातो कारण करनिर्धारणाकडे अद्याप अधीनस्थ नसू शकतात. 360 चे पूर्ण वर्तुळ अधिक विश्वासार्ह माहिती प्रदान करते जे अधीनस्थ आणि सहकाऱ्यांना विचारात घेते.

360 डिग्री कर्मचारी मूल्यांकन प्रश्नावली

360-डिग्री कर्मचारी मूल्यांकन प्रश्नावली हे असे सर्वेक्षण आयोजित करण्याचे मुख्य साधन आहे. ते संकलित करताना, अनेक शिफारसींचे पालन करणे आवश्यक आहे.

लक्ष देण्याची मुख्य गोष्ट म्हणजे निनावीपणा. सराव दर्शवितो की त्याच्या अनुपस्थितीत, उत्तरे वास्तविक वृत्तीशी जुळत नाहीत. परिमाणात्मक घटक देखील विचारात घेतला पाहिजे. ज्या व्यक्तीचे मूल्यमापन केले जात आहे त्यामागे फक्त दोन अधीनस्थ असतील तर कोणी काय लिहिले हे त्याला सहज समजेल.

असे सर्वेक्षण का केले जात आहे हे देखील आपण त्वरित सूचित केले पाहिजे. हे निर्धारित केले पाहिजे की सर्वेक्षणाचे परिणाम परिस्थितीवर परिणाम करणार नाहीत किंवा मजुरीतपासले. अन्यथा, पर्याय शक्य आहेत जेव्हा सहकारी एकतर पर्याय न घेण्याकरिता जास्त अंदाज लावतील किंवा त्याउलट, संघर्ष असल्यास कमी लेखतील.

उदाहरणार्थ 360 डिग्री कर्मचारी मूल्यांकन पद्धत

प्रश्नावली संकलित करणे आणि 360-डिग्री सर्वेक्षण आयोजित करणे हे वेगळे उदाहरण वापरून विचारात घेतले जाऊ शकते. इव्हानोव्ह, एका मध्यम आकाराच्या कंपनीचा कर्मचारी, अलीकडेच त्याच्या पहिल्या व्यवस्थापकीय पदावर प्रवेश केला, त्यात काही महिने काम केले आणि आवश्यक प्रशिक्षण घेतले. त्यांनी आणि त्यांच्या नेत्याने पुढील वाढ ओळखण्यासाठी हे सर्वेक्षण सुरू केले.

हे करण्यासाठी, 40 प्रश्नांसाठी एक प्रश्नावली संकलित केली आहे. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले जाते की 50 पेक्षा जास्त पोझिशन्स सेट करण्याची शिफारस केलेली नाही, खूप मोठे व्हॉल्यूम उत्तरांची विश्वासार्हता कमी करते. काही प्रश्न वेगवेगळ्या शब्दांत दोन किंवा तीन वेळा पुनरावृत्ती केले जातात. अशा वेशातून मुलाखत घेणाऱ्यांचा निष्कपटपणा उघड होण्यास मदत होते.

सर्वेक्षणात हे समाविष्ट आहे:

• इवानोव स्वतः;
• त्याचा तात्काळ पर्यवेक्षक;
• पाच लोक जे इव्हानोव्हच्या अधीन आहेत;
• दोन सहकारी - पूर्वी त्याच्याबरोबर काम करणारे विभागांचे समान प्रमुख;
• आणखी दोन वरिष्ठ ज्यांच्याकडे तो वैयक्तिकरित्या तक्रार करत नाही, परंतु ज्यांच्याशी तो सतत संवाद साधतो.

फक्त 11 लोक. काहीजण इवानोव सतत काम करत असलेल्या क्लायंट किंवा भागीदारांना आकर्षित करण्याची शिफारस करतात. तथापि, या प्रकरणात, निर्दिष्ट व्यक्तींपर्यंत मर्यादित आहे. प्रश्नावली कामाच्या दिवसाच्या शेवटी, अज्ञातपणे आयोजित केली जाते, जेणेकरून व्यत्यय येऊ नये आणि कामाच्या प्रक्रियेपासून विचलित होऊ नये. सर्व काही कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी जबाबदार असलेल्या प्रमुख किंवा तज्ञांना भाड्याने दिले जाते. तो प्राप्त झालेल्या माहितीचे विश्लेषण करतो, त्यानंतर तो इव्हानोव्हशी याबद्दल बोलतो.

360 डिग्री पद्धतीचे फायदे आणि तोटे

इतर कोणत्याही पडताळणीप्रमाणे, 360-डिग्री पद्धतीचे अनेक फायदे आणि तोटे आहेत. प्रथम खालील आहेत:

• कर्मचार्‍यांचे असे मूल्यांकन सर्वसमावेशकपणे केले जाते विविध स्तर, ज्यामध्ये भिन्न वर्तन मॉडेल वापरले जाऊ शकतात;
• कर्मचार्‍यांना दर्शविण्याची क्षमता आणि ग्राहकांना आकर्षित केले की त्यांचे मत विचारात घेतले जाते, ज्यामुळे विश्वासार्ह नाते निर्माण होते;
• आवश्यक मानकांसह प्राप्त झालेल्या परिणामांच्या अनुपालनाचे विश्लेषण.

कर्मचारी मूल्यांकनाच्या या पद्धतीचे तोटे खालील पैलूंमध्ये ओळखले जाऊ शकतात:

• पदोन्नती किंवा वेतन सेटिंगशी संबंधित कर्मचार्‍यांच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी अशा प्रश्नावली थेट वापरल्या जाऊ शकत नाहीत;
• हे तंत्र वर्तमान परिस्थिती आणि निर्देशकांचे मूल्यांकन करते, ते स्पष्ट अंदाजासाठी वापरले जाऊ शकत नाही;
• प्रतिसादकर्त्यांचे नाव गुप्त ठेवण्याची गरज.

परिणामी, या पद्धतीचे फायदे आणि तोटे म्हणून ओळखला जाऊ शकणारा मुख्य मुद्दा म्हणजे लोकांच्या विस्तृत श्रेणीचे मत मिळविण्याची क्षमता, परंतु केवळ व्यक्तिनिष्ठ स्वरूपाची.