चांगल्या कारणास्तव कामावर अनुपस्थिती. अनुपस्थितीच्या चांगल्या कारणांची उदाहरणे. कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीचे औचित्य कोणते कारण असू शकते? रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेवर चालणे म्हणजे काय

जर कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असेल तर तुम्ही गैरहजर राहिल्याबद्दल त्याला डिसमिस करू शकता चांगली कारणेसंपूर्ण कामकाजाच्या दिवसात किंवा शिफ्टमध्ये किंवा सलग चार तासांपेक्षा जास्त काळ. कर्मचार्‍याने कामावरून अनुपस्थित राहण्याच्या कारणांचे लेखी स्पष्टीकरण देणे आवश्यक आहे, ज्याच्या आधारे या कारणांच्या वैधतेचे मूल्यांकन केले जाते. स्पष्टीकरण देण्यास कर्मचार्‍याने नकार देणे हे डिसमिस होण्यास अडथळा नाही.

अनुपस्थितीसाठी डिसमिसची कारणे

योग्य कारणाशिवाय कामावर नसणे हे गैरहजेरी म्हणून ओळखले जात असल्याने, कोणती कारणे वैध म्हणून ओळखली जाऊ शकतात आणि कोणती नाही हे निर्धारित करणे महत्त्वाचे आहे.

तथापि, कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचार्‍याच्या कामावरून अनुपस्थित राहण्याचे विशिष्ट कारण अनादरकारक म्हणून ओळखण्याचा नियोक्ताचा निर्णय आणि परिणामी, अनुपस्थितीबद्दल त्याची डिसमिस कोर्टात सत्यापित केली जाऊ शकते (रशियनच्या घटनात्मक न्यायालयाचा निर्धार. फेडरेशन ऑफ 01.26.2017 N 33-O).

कामावर अनुपस्थित राहण्याची वैध कारणे

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत कामाच्या ठिकाणी कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीच्या वैध कारणांची यादी नाही. तथापि, विशेषतः, खालील कारणे वैध म्हणून ओळखली जाऊ शकतात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे लेख 142, 170, 186, 414; 2013 च्या III तिमाहीसाठी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या पुनरावलोकनाचा परिच्छेद 6 , 05.02. 2014 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्रेसीडियमने मंजूर केले; 22 ऑक्टोबर 2010 रोजी मॉस्को शहर न्यायालयाचा निर्णय क्रमांक 33-33169 मध्ये):

1) कामासाठी तात्पुरती अक्षमता (त्याच वेळी, कामासाठी तात्पुरत्या अक्षमतेच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणारी कागदपत्रे नियोक्त्याकडे अकाली सादर करणे, कामावरून कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीची कारणे ओळखण्यासाठी आधार म्हणून काम करू शकत नाही आणि अनुपस्थितीबद्दल त्याची डिसमिस अवैध);

2) सार्वजनिक किंवा राज्य कर्तव्ये पार पाडणे;

3) रक्त आणि त्यातील घटकांचे दान, तसेच संबंधित वैद्यकीय तपासणीचे कार्यप्रदर्शन;

4) संपात सहभाग;

5) ताब्यात;

6) आणीबाणीज्यामुळे वाहतूक समस्या उद्भवल्या, उदाहरणार्थ, फ्लाइट रद्द करणे किंवा विलंब;

7) देय देण्यास विलंब झाल्यामुळे कामाचे निलंबन मजुरी 15 दिवसांपेक्षा जास्त (नियोक्त्याच्या सूचनेवर लेखन).

त्याच्या अनुपस्थितीच्या कारणाची पुष्टी म्हणून, कर्मचारी नियोक्ताला कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र, सबपोना, कडून प्रमाणपत्र सादर करू शकतो. वैद्यकीय संस्थावाहतूक संस्थेकडून.

कामावर गैरहजर राहण्याची अप्रासंगिक कारणे

कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहण्याच्या अनादरकारक कारणांमध्ये, उदाहरणार्थ, (N 33-32613 / 2016 मध्ये 4 ऑक्टोबर 2016 च्या N 33-2890 / 2016, 18 फेब्रुवारी 2016 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाचे अपील निर्णय) यांचा समावेश असू शकतो:

1) जारी केलेल्या आजारी रजेच्या अनुपस्थितीत वैद्यकीय तपासणी (वैद्यकीय सल्ला घेणे) उत्तीर्ण करणे;

2) सुट्टीच्या कालावधीत काम केलेल्या दिवसांची सुट्टी, जर सुट्टीतील रिकॉल जारी केले गेले नसेल आणि सुट्टीच्या कालावधीत कामावर जाण्याची आवश्यकता असल्याची पुष्टी करणारी कोणतीही कागदपत्रे नाहीत;

3) पालकांच्या रजेसाठी अर्ज दाखल करणे, जर अशी रजा मंजूर करण्याच्या समस्येचे प्रमुखाने निराकरण केले नाही;

४) आंतररुग्ण उपचारासाठी जोडीदाराचा शोध.

अर्ज शिस्तभंगाची कारवाईडिसमिसच्या स्वरूपात

डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने कर्मचार्याकडून कामावरून अनुपस्थित राहण्याच्या कारणांबद्दल लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करणे आवश्यक आहे. जर, दोन कामकाजाच्या दिवसांनंतर, कर्मचार्‍याने स्पष्टीकरण दिले नाही, तर नियोक्ता यावर कायदा तयार करण्यास बांधील आहे.

जर कर्मचार्‍याने कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहण्याच्या कारणांबद्दल तसेच या कारणांची पुष्टी करणारी कागदपत्रे लिखित स्पष्टीकरण देण्यास नकार दिल्यास कर्मचार्‍याला अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे. त्याच वेळी, अनुपस्थिती आढळल्याच्या तारखेपासून एक महिन्यानंतर शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाते, कर्मचारी आजारी असताना, रजेवर असताना, तसेच संबंधित व्यक्तीचे मत विचारात घेण्यासाठी लागणारा वेळ मोजला जात नाही. कामगारांची प्रतिनिधी संस्था (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 मधील भाग 1 - 3).

जर कर्मचार्याने स्पष्टीकरण आणि सहाय्यक कागदपत्रे प्रदान केली असतील तर अनुपस्थितीची कारणे वैध आहेत की नाही हा प्रश्न नियोक्ताच्या विवेकबुद्धीनुसार आहे, परंतु कर्मचार्याद्वारे न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते.

डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अर्जावर नियोक्ताचा आदेश (सूचना) कर्मचार्‍याला त्याच्या प्रकाशनाच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत स्वाक्षरीवर घोषित केला जातो, कर्मचारी कामावरून अनुपस्थित राहण्याची वेळ मोजत नाही. जर कर्मचार्‍याने स्वाक्षरीविरूद्ध निर्दिष्ट ऑर्डर (सूचना) सह स्वत: ला परिचित करण्यास नकार दिला, तर एक योग्य कायदा तयार केला जाईल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 चा भाग 6).

अनुशासनात्मक मंजुरी लादताना, केलेल्या गैरवर्तनाची तीव्रता आणि ज्या परिस्थितीत ते केले गेले होते ते विचारात घेतले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 192 चा भाग 5).

त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या म्हणण्यानुसार, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीच्या कारणांचे मूल्यांकन केले पाहिजे आणि कर्मचार्‍याचे मागील वर्तन लक्षात घेऊन, त्याच्या गैरवर्तनाच्या प्रमाणात शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली पाहिजे (निर्धारित रशियन फेडरेशनचे सर्वोच्च न्यायालय 30 मार्च 2012 N 69-B12-1).

हे लक्षात घेतले पाहिजे की अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन झाल्यास, विशेषतः, जर नियोक्त्याने कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असल्याबद्दल कर्मचार्‍यांकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती केली नाही, तर अशा कर्मचार्‍यांना डिसमिस केले जाईल. बेकायदेशीर घोषित केले जाईल. तथापि, जर नियोक्त्याने कर्मचार्‍याकडून स्पष्टीकरण मागण्यासाठी कारवाई केली असेल, उदाहरणार्थ, त्याच्या निवासस्थानावर टेलिग्राम पाठवून, जो नियोक्ताच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे त्याला प्राप्त झाला नाही, तर कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे कायदेशीर आहे (अपील निर्णय N 33- 27314/2016 मध्ये दिनांक 24 ऑगस्ट 2016 रोजी मॉस्को शहर न्यायालयाचा, दिनांक 28 जुलै 2014 रोजी प्रकरण क्रमांक 33-29793/14).

डिसमिस अपील

कर्मचार्‍याकडून न्यायालयासह वैयक्तिक कामगार विवादांच्या विचारासाठी राज्य कामगार निरीक्षक आणि (किंवा) संस्थांकडे अनुशासनात्मक मंजुरीचे आवाहन केले जाऊ शकते (लेख 193 चा भाग 7, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 382).

तरीही कर्मचार्‍याला काढून टाकण्यात आले असेल आणि तो कामावरून अनुपस्थित राहण्याची कारणे वैध मानत असेल, तर तो नियोक्ताच्या ठिकाणावर, त्याच्या निवासस्थानाच्या किंवा जागेवर जिल्हा न्यायालयात त्याच्या हक्कांच्या संरक्षणासाठी अर्ज करू शकतो. रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीबद्दल. मधून उद्भवलेला दावा कामगार संबंधहे राज्य कर्तव्याच्या अधीन नाही (रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 29 मधील लेख 24, 28, भाग 6.3, 9; रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 333.36 च्या कलम 1 मधील उपखंड 1).

"इलेक्ट्रॉनिक जर्नल "अझबुका प्रवा", 06/24/2019 पासून संबंधित

ConsultantPlus सिस्टममध्ये "Azbuka Prava" जर्नलची इतर सामग्री पहा.

कायद्यातील सर्वात लोकप्रिय ABC मध्ये उपलब्ध आहेत.

रशियामध्ये कामगार क्रियाकलाप आहेत मोठी रक्कमवैशिष्ट्ये आणि बारकावे. सर्व नागरिक केवळ कामगारच नाहीत तर साधे लोक. म्हणून, नियोक्त्यांना त्यांच्या क्रियाकलापांदरम्यान विविध प्रश्न असतात. उदाहरणार्थ, आज आपल्याला गैरहजर राहिल्याबद्दल त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते का हे शोधायचे आहे. यासाठी काय आवश्यक आहे? खरे तर अभ्यासाधीन विषय अत्यंत गंभीर आहे. हे सराव मध्ये बर्‍याचदा आढळते. तथापि, या प्रकारच्या परिस्थितीबद्दल नियोक्ते आणि अधीनस्थांची भिन्न मते आहेत. रशियन काय म्हणतो कामगार कायदा? ट्रायंटसह रोजगार संबंध कसे संपवायचे? या सर्व प्रश्नांची उत्तरे खाली सापडतील. जर तुम्हाला ते नीट समजले तर कोणतीही समस्या आणि विवाद उद्भवणार नाहीत.

वाद

गैरहजर राहिल्याबद्दल त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते का? आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, विचारलेल्या प्रश्नाचे उत्तर अस्पष्ट म्हटले जाऊ शकत नाही. काहींचे म्हणणे आहे की कामावर गैरहजर राहिल्याने त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते. काही लोक अन्यथा म्हणतात. पण बरोबर कोण आहे?

हे सर्व परिस्थिती आणि विशिष्ट परिस्थितीवर अवलंबून असते. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता हा वरिष्ठ आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंध नियंत्रित करणार्‍या कायद्यांचा एक संच आहे. विवादास्पद समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी ते तयार केले गेले. कामगारांचे हक्क कामगार संहितेद्वारे संरक्षित आहेत.

सर्वसाधारणपणे, कामावर गैरहजर राहिल्यामुळे एखाद्या नागरिकाला खरोखरच काढून टाकले जाऊ शकते. पण काही विशिष्ट परिस्थितीत. खाली या विषयावर अधिक तपशीलवार चर्चा केली जाईल.

विधान चौकट

गैरहजर राहिल्याबद्दल त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते का? हे सर्व नागरिक कामासाठी का दाखवले नाही यावर अवलंबून आहे. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, कामावर अधीनस्थ नसल्यामुळे नियोक्ताच्या पुढाकाराने नोकरी समाप्त करणे शक्य आहे. पण सर्व बाबतीत नाही.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता सूचित करतो की बॉस अशा व्यक्तीला डिसमिस करू शकतो जो, योग्य कारणाशिवाय, बर्याच काळापासून कामावर अनुपस्थित होता. हा अधिकार कलम ८१ द्वारे स्थापित केला आहे. त्यानुसार, डिसमिस होण्याची भीती न बाळगण्यासाठी, आपण नेहमी स्वाक्षरी केलेले पालन करणे आवश्यक आहे रोजगार करार.

तथापि, कधीकधी परिस्थिती एखाद्या व्यक्तीच्या इच्छेपेक्षा मजबूत असते. त्यामुळे, गैरहजेरीसाठी फायर करणे नेहमीच शक्य नसते. कलम ८१ कामगार संहिताकेवळ चांगल्या कारणांच्या अनुपस्थितीत तुम्हाला कर्मचारी आणि बॉसमधील संबंध संपुष्टात आणण्याची परवानगी देते. याव्यतिरिक्त, हे स्थापित करणे महत्वाचे आहे की ते अनुपस्थित होते आणि उशीर होत नाही. हे अत्यंत महत्त्वाचे आहे.

अनुपस्थितिची व्याख्या

पण नक्की कसं? चालणे म्हणजे काय? वैध कारणाशिवाय, एक नागरिक सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थित असतो. आधुनिक रशियन कायद्यात हेच वर्तन आहे ज्याचा अर्थ ट्रॅन्सी म्हणून केला जातो. कामगार संहिता गैरहजेरी कशी पात्र ठरते?

हे असे आहे की जर कर्मचार्‍याकडे चांगली कारणे असतील तर कामाचा दिवस वगळणे किंवा कामावर दीर्घकाळ अनुपस्थित राहणे हे डिसमिस करण्याचे कारण नाही.

मुख्य समस्या आदर स्थापित करणे आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये कोणत्या प्रकरणांना कामावरून वैध अनुपस्थिती मानले जाते याबद्दल कोणतीही स्पष्ट सूचना नाही. म्हणून, प्रत्येक अनुपस्थितीचा स्वतंत्रपणे विचार केला जातो. हे सामान्य आहे.

चांगली कारणे

गैरहजर राहिल्याबद्दल त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते का? होय, जर ते सिद्ध झाले असेल. इतर परिस्थितींमध्ये, गहाळ काम हे रोजगार संपुष्टात आणण्याचे कारण ठरणार नाही. त्यामुळे तुम्हाला काळजी करण्याची गरज नाही.

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, रशियन फेडरेशनचे कायदे अशा प्रकरणांना सूचित करत नाहीत ज्यामध्ये कामावर अनुपस्थिती वैध मानली जाते. तथापि, व्यवहारात, अनुपस्थिती कधी असते हे तुम्ही कमी-अधिक प्रमाणात ठरवू शकता.

कामावर अनुपस्थित राहण्याच्या सर्वात सामान्य कारणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• नागरिकाची अपंगत्व, दस्तऐवजीकरण;
• राज्य किंवा सार्वजनिक कामात रहा;
• वैद्यकीय तपासणी उत्तीर्ण;
• रक्त आणि त्याचे घटक दान;
• अटक
• रॅली आणि संपात सहभाग;
• आपत्कालीन परिस्थिती ज्या सामान्य कामात व्यत्यय आणतात (उदाहरणार्थ, फ्लाइट रद्द करणे किंवा बस ब्रेकडाउन);
• पंधरा दिवसांहून अधिक काळ पगार विलंबित.

मुख्य गोष्ट अशी आहे की नागरिक काही विशिष्ट परिस्थितींच्या अस्तित्वाची पुष्टी करू शकतात. कायद्यानुसार योग्य कारणाशिवाय गैरहजर राहणे, खरोखरच डिसमिस करून दंडनीय असू शकते. परंतु वेगळ्या प्रकरणे, नियम म्हणून, अधीनस्थांसाठी इतकी धोकादायक नाहीत.

वाईट कारणे

जीवन अप्रत्याशित आहे. त्यामुळे, त्यांना गैरहजेरीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते की नाही हे ठरवणे नेहमीच सोपे नसते. अनेकदा न्यायपालिकेकडून योग्य उत्तर दिले जाईल. शेवटी, नियोक्ते आणि अधीनस्थ नेहमीच अशा विवादास्पद समस्येचे निराकरण करण्यास सक्षम नसतात.

बर्याच काळापासून कामापासून दूर राहण्याची चांगली कारणे आधीच सूचीबद्ध केली गेली आहेत. आता आपण अनादराच्या प्रकरणांकडे लक्ष दिले पाहिजे. ते काय समाविष्ट करतात?

आजपर्यंत, खालील परिस्थिती गैरहजेरीसाठी अनादरकारक कारणे आहेत:

• आजारी रजेशिवाय वैद्यकीय तपासणी उत्तीर्ण करणे;
• त्यांच्या अधिकृत नोंदणीच्या अनुपस्थितीत काम केलेल्या दिवसांची सुट्टी;
• अशा परिस्थितीच्या समस्येचे आगाऊ निराकरण केले नसल्यास पालकांच्या रजेसाठी अर्ज करणे;
• रुग्णालयात नवरा/बायको शोधणे.

हे असे आहे की पती-पत्नीला हॉस्पिटलमध्ये राहताना मदतीची आवश्यकता असली तरीही, त्यांना काम करावे लागेल आणि रोजगार कराराच्या अटी पूर्ण कराव्या लागतील. तथापि, या परिस्थितीत कामावर अनुपस्थिती हे रोजगार संपुष्टात आणण्याचे एक कारण असेल.

शिस्तबद्ध मंजुरी

त्यानुसार, सर्वात कठीण निर्णय म्हणजे कामाच्या अनुपस्थितीच्या कारणाची वैधता निश्चित करणे. प्रत्येक नागरिकाने आपल्या वागणुकीबाबत मुख्याधिकाऱ्यांना कळवले पाहिजे. ही कायदेशीर प्रथा आहे.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामकाजाचा दिवस चुकवला असेल तर, अनुपस्थितीसाठी स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहिली जाते. नियोक्ताला अशा दस्तऐवजाची लेखी मागणी करण्याचा अधिकार आहे. तुमच्याकडे तक्रार करण्यासाठी २ दिवस आहेत. जर गौण व्यक्तीने स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहिली नाही, तर नियोक्ता योग्य कायदा तयार करतो.

याव्यतिरिक्त, बॉसला निष्काळजी अधीनस्थांशी संबंध संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे जेव्हा नंतरचे स्वतःचे स्पष्टीकरण देण्यास नकार देतात आणि कामावर अनुपस्थित राहण्याच्या चांगल्या कारणाचा पुरावा देत नाहीत. या प्रकरणात, अनुपस्थिती आढळल्याच्या क्षणापासून एक महिन्यानंतर अनुशासनात्मक मंजुरी लागू केली जाते.

गैरहजर राहिल्याबद्दल त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते का? नागरिकाने त्याच्या वागणुकीची तक्रार केल्यावर, नियोक्त्याने लक्ष वेधण्यासाठी ऑफर केलेल्या सर्व कागदपत्रांचा अभ्यास करणे आवश्यक आहे, त्यानंतर ही किंवा ती परिस्थिती किती आदरणीय आहे यावर निर्णय घेतला जातो. निकालाशी असहमत असलेला अधीनस्थ अपीलसाठी न्यायालयात अर्ज करू शकतो. जर नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला, परंतु न्यायिक अधिकारी अनुपस्थितीचे चांगले कारण स्थापित करतात. कामगार दिवस, तुम्हाला कार्यालयात गौण व्यक्तीला पुनर्स्थापित करावे लागेल. अशा परिस्थिती असामान्य नाहीत. म्हणून, प्रत्येक नियोक्त्याला गैरहजेरीसाठी कसे डिसमिस करावे याबद्दल आगाऊ विचार करावा लागेल. त्याच्या सर्व वैशिष्ट्यांचे पालन करून असे ऑपरेशन करणे महत्वाचे आहे.

परंतु अनुशासनात्मक मंजुरी, एक नियम म्हणून, नियोक्त्याद्वारे स्वतःच मोजले जातात. प्रत्येक अधीनस्थ व्यक्तीचे मागील वर्तन विचारात घेणे महत्वाचे आहे. म्हणून, उदाहरणार्थ, एक कर्तव्यदक्ष केडर लहान दंड किंवा चेतावणीसह आणि निष्काळजी अधीनस्थ - उच्च दंडासह उतरू शकतो.

कायदेशीर डिसमिस

आता अनुपस्थिती नेमकी कधी मानली जाईल याबद्दल थोडेसे. कामावर गैरहजर राहण्याची चांगली-वाईट कारणे आधीच मांडली आहेत. नियोक्त्यांना नेव्हिगेट करणे सोपे करण्यासाठी, काही विशिष्ट प्रकरणांकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे.

गैरहजर राहिल्याबद्दल काढून टाकायचे कसे? हे आवश्यक आहे की कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती खालीलपैकी एका लेआउटद्वारे दर्शविली जाते:

• एक नागरिक दिवसभर काम करत नाही (शिफ्टच्या कालावधीची पर्वा न करता);
• एखादी व्यक्ती योग्य कारणाशिवाय सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असते;
• कर्मचार्‍याने रोजगार करारात प्रवेश केला आहे, परंतु त्याच वेळी तो बराच काळ तेथे नव्हता (डिसमिस करण्याच्या हेतूची सूचना नसणे);
• नियोक्तासह कामगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी अर्ज दाखल केल्यानंतर अधीनस्थ काम करत नाही (कायद्यानुसार, काम करणे 14 दिवस आहे);
• अनधिकृत रजा किंवा वेळेचा वापर.

हे सर्व "लेख अंतर्गत" डिसमिस करण्याचा आधार आहे. अशा परिस्थितीत न्यायालयात अपील करता येत नाही.

कार्यपद्धती

त्यांना एका अनुपस्थितीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते? सराव मध्ये, असा उपाय अत्यंत दुर्मिळ आहे. तथापि, बॉसला अद्याप अधीनस्थांशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी मानक प्रक्रियेचे पालन करावे लागेल.

गैरहजर राहिल्याबद्दल तुम्हाला कसे काढता येईल? गरज:

1. कामाच्या ठिकाणी नागरिकाच्या अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती स्थापित करा.
2. निष्काळजी अधीनस्थांकडून स्पष्टीकरणाची मागणी करा. परिस्थितीच्या स्पष्टीकरणासाठी 2 दिवस दिले आहेत.
3. जर नागरिकाने स्पष्टीकरण नाकारले तर एक विशेष कायदा तयार केला जातो. त्यावर अधिकाऱ्यांची स्वाक्षरी आहे. एकदा व्यक्तीने परिस्थितीचे वर्णन केल्यावर, कामावरून अनुपस्थिती किती आदरयुक्त आहे हे स्थापित करणे आवश्यक आहे.
4. निर्णयाच्या परिणामी, एकतर नियोक्ता डिसमिस जारी करतो किंवा शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करतो आणि रोजगार संबंध चालू ठेवतो.

हे लक्षात घ्यावे की डिसमिस केल्यावर, बॉस नागरिकांशी पूर्ण समझोता करण्यास बांधील आहे. अधिक स्पष्टपणे, आपल्याला अधीनस्थांनी काम केलेल्या वेळेसाठी पैसे द्यावे लागतील. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईसाठी पात्र आहे.

कोर्टात जात आहे

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, प्रत्येक व्यक्ती जो गैरहजेरीसाठी डिसमिसशी सहमत नाही तो या किंवा त्या निर्णयावर न्यायालयात अपील करू शकतो. केवळ न्यायव्यवस्था 100% सांगेल की कामावर अनुपस्थित राहण्यासाठी कोणती परिस्थिती वैध मानली जाते.

न्यायिक सराव दर्शवितो की रशियामध्ये नियोक्ते कामाच्या अनुपस्थितीत कोणालाही काढून टाकण्याचा प्रयत्न करतात. तथापि, ही पायरी नेहमीच कायदेशीर नसते. आणि "जाणकार" अधीनस्थ नेहमी त्यांच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी पुनर्संचयित करण्यात सक्षम असतील.

खटल्याची भीती बाळगू नये. मुख्य गोष्ट म्हणजे पुरावा प्रदान करणे की कामकाजाच्या दिवसाच्या अनुपस्थितीचे एक चांगले कारण होते. न्यायालय नेहमी दाव्याशी संलग्न असलेल्या सर्व कागदपत्रांची तपासणी करते, ज्याच्या आधारावर तो निर्णय घेतो.

एकल उल्लंघन

त्यांना एका अनुपस्थितीसाठी काढून टाकले जाऊ शकते? उत्तर दिसते तितके सोपे नाही. हे सर्व कर्मचाऱ्याच्या प्रामाणिकपणावर अवलंबून असते.

कायद्याच्या दृष्टिकोनातून, एकाच अनुपस्थितीसाठी डिसमिस केले जाते. व्यवहारात, हे तेव्हाच घडते जेव्हा एकतर बॉस अधीनस्थ व्यक्तीशी चांगले वागत नाही किंवा कर्मचारी चांगले काम करत नाहीत. बर्‍याचदा, एकल अनुपस्थितीमध्ये शिस्तभंगाची मंजुरी, एक चेतावणी असते आणि ते स्पष्टीकरणात्मक नोटपर्यंत मर्यादित असते. ही सर्वात सामान्य घटना आहे.

परिणाम

आता अनुपस्थितीची चांगली कारणे स्पष्ट आहेत. शिवाय, ठराविक कालावधीसाठी कामावर गैरहजर राहिल्याने त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते का, हे आता स्पष्ट झाले आहे.

वरील सर्व गोष्टी असूनही, गैरहजर राहणे आणि रोजगार संपुष्टात येणे ही परिस्थिती अजूनही संदिग्धच आहे. प्रत्येक केस वैयक्तिक आधारावर विचारात घेणे आवश्यक आहे. अनुपस्थित राहण्याचे एक चांगले कारण असल्याचे आढळल्यास, घाबरण्याचे काहीच नाही.

कधीकधी, अशा घटना घडतात ज्या कर्मचार्‍याला कामावर येण्यापासून रोखतात. बर्‍याचदा ते त्याच्यावर अवलंबून नसते, परंतु हवामान किंवा वाहतुकीवर अवलंबून असते.

कायदे मध्ये चालण्याची संकल्पना नाही, परंतु चांगल्या किंवा वाईट कारणास्तव वगळताना कामगार विवाद न्यायालयांनी विचारात घेतल्याचे वर्णन करणारा एक लेख आहे ().

वैध कारणाशिवाय 3 तास किंवा त्याहून अधिक काळ कामावर अनुपस्थित राहणे गैरहजेरी मानले जाते. या प्रकरणात, तास सलगपणे मोजले जात नाहीत. जर कर्मचार्‍याने 8 कामाच्या तासांपैकी फक्त 5 काम केले असेल तर ही अनुपस्थिती मानली जाते.

कामावर अनुपस्थितीची कारणे

परंतु पास हा गैरहजेरी मानण्याआधी, कामावरून गैरहजर राहण्याच्या कारणाकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे. कारणे वैध आणि अनादर दोन्ही असू शकतात.. केवळ नियोक्ता श्रेणी निश्चित करू शकतो. हे करण्यासाठी, त्याला कर्मचारी आणि संलग्न दस्तऐवजांचे स्पष्टीकरण आवश्यक आहे.

व्यक्तिनिष्ठ

व्यक्तिनिष्ठ गैर-उपस्थितीची ती कारणे आहेत, जी कामगाराशी संबंधित. उदाहरणार्थ, एक रोग. या प्रकरणात, कर्मचारी एक प्रदान करणे आवश्यक आहे खालील पुराव्यावरून:

• वैद्यकीय रजा;
• हॉस्पिटल कार्डमध्ये डॉक्टरांच्या भेटीची नोंद.

डॉक्टरांकडून नमुना प्रमाणपत्र

तथापि, अनेक उपक्रमांमध्ये आजारी रजा दिली जात नाही.

दरवर्षी, सर्व कर्मचारी उत्तीर्ण होणे आवश्यक आहे डॉक्टरांकडून वैद्यकीय तपासणी. मध्ये होणार आहे कामाची वेळम्हणून, अशा वगळणे एक चांगले कारण मानले जाते.

वैद्यकीय तपासणीच्या संदर्भात कामातून मुक्त होण्यासाठी नमुना अर्ज

तसेच, एखाद्या व्यक्तीस कामावरून काढून टाकले जाऊ शकत नाही म्हणून न्यायालयीन सत्रात भाग घेतला:

• साक्षीदार
• पिडीत;
• प्रतिवादी;
• न्यायाधीश

नमुना न्यायालयाचे समन्स

तसेच, एक चांगले कारण म्हणजे एखाद्या व्यक्तीने तपास प्रयोगात भाग घेतला, साक्षीदार म्हणून परिसर तपासला किंवा कायद्याशी संबंधित इतर कृतींमध्ये. या प्रकरणात, कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सींनी कर्मचार्‍यांना कामावरून अनुपस्थितीचे कारण दर्शविणारा एक दस्तऐवज जारी करणे आवश्यक आहे.

काही वेळा कर्मचारी असतात लष्करी नोंदणी आणि नोंदणी कार्यालयात समन्स प्राप्त झाले. त्याने नेमक्या वेळी तेथे हजर राहणे आवश्यक आहे, अन्यथा त्याला कायद्याचा सामना करावा लागेल. तो काम चुकल्यास, असे कारण देखील वैध मानले जाते.

लष्करी नोंदणी आणि नोंदणी कार्यालयात नमुना समन्स

उद्देश

वस्तुनिष्ठ कारणांना कामावर जाणे अशक्य करणारी कारणे म्हणतात, च्या मुळे आणीबाणी . यापैकी:

• रस्ता अपघात;
• तांत्रिक आपत्ती;
• शत्रुत्व
• जोरदार हिमवादळ;
• भूस्खलन, आग किंवा पूर;
• भूकंप किंवा चक्रीवादळ;
• बर्फाने भरलेला रस्ता, जर तो वेळेत साफ केला गेला नाही;
• तुटलेली वाहतूक (जर पायी कामावर जाणे अशक्य असेल तर);
• रस्ता दुरुस्ती;
• गोलाशी संबंधित अनपेक्षित ब्रेकडाउन उपयुक्तता(पाईप फुटली आहे किंवा गॅस गळती सुरू झाली आहे);
• पगारात विलंब (15 दिवसांपेक्षा जास्त दिवस उशीर झाल्यास, कर्मचारी त्याचे पैसे मिळेपर्यंत काम करू शकत नाही, परंतु अधिका-यांना आगाऊ लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे);
• लिफ्ट ब्रेकडाउन (एक व्यक्ती आत अडकली आहे);
• प्रदेशात महामारी आणि अनिवार्य लसीकरण;
• वाहतूक तिकिटांचा अभाव;
• वाहतूक विलंब किंवा रद्द करणे.

जर बॉससाठी वर सूचीबद्ध प्रकरणे योग्य कारण मानली गेली नाहीत आणि कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची धमकी दिली गेली, तर न्यायालयीन सुनावणी घेतली जाईल. उच्च संभाव्यतेसह, न्यायालय ठरवेल की डिसमिस बेकायदेशीर आहे.

याव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता गैरहजेरीची आणखी काही चांगली कारणे दर्शवते. त्यापैकी कामगार क्रियाकलापवर:

• सुट्टी;
• शनिवार व रविवार
• आवश्यकतेपेक्षा 1 दिवस जास्त.

अशा वेळी तुम्ही काम करता ओव्हरटाइम आणि अधिकार्‍यांकडून मागणी करण्याचा अधिकार आहे आर्थिक भरपाईकिंवा सुट्टीचा दिवस. आपण ज्या दिवशी सुट्टी घेणार आहात त्या दिवशी लक्षात ठेवा, नंतर समस्या टाळण्यासाठी आपल्याला आगाऊ चेतावणी देणे आवश्यक आहे.

सर्व चांगल्या कारणांची यादी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखांमध्ये आहे.

निवेदनानुसार

हे कारणही ग्राह्य आहे. आपण अनुपस्थितीचे कारण दर्शविणारे एक विधान संचालकांना लिहा. हे घे अधिकृत. दिग्दर्शक त्याच्याशी ओळख करून घेतो आणि हे कारण वैध मानायचे की नाही हे ठरवतो. अशा प्रकरणांमध्ये सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे चुकलेल्या कामाच्या आधी अधिकाऱ्यांना निवेदन देणे. या कारणांपैकी:

• शाळेत पालक बैठक;
• पहिल्या किंवा शेवटच्या कॉलच्या सन्मानार्थ कार्यक्रम;
• मुलाच्या अभ्यासाच्या ठिकाणी कागदपत्रे सादर करण्याची आवश्यकता;
• अस्वस्थ वाटणे;
• लग्न;
• एखाद्या प्रिय व्यक्तीचा मृत्यू;
• मुलाचा जन्म.

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 128 नुसार, शेवटची तीन कारणे तुम्हाला 5 कामकाजाच्या दिवसांसाठी एक दिवस सुट्टी घेण्याची परवानगी देतात. त्याच लेखानुसार, पहिल्या 4 कारणांमुळे तुम्ही थोडा वेळ काढू शकता. पण सुटलेले दिवस भरलेले नाहीत.

नियामक नियमन

नियम हे रचना, कार्ये आणि दस्तऐवज आहेत कायदेशीर स्थितीकामगार ते कायद्याच्या आधारे विकसित केले गेले आहेत, म्हणून त्यांचे पालन केले पाहिजे. त्यात व्यवस्थापक आणि कर्मचाऱ्यांची सर्व माहिती असते. आणि तुम्ही दिलेली प्रमाणपत्रे आणि विधाने इथेच असतील.

यादी:

• कामगार नियमन संबंधित कागदपत्रे;
• कंपनीची रचना, विभाग आणि कर्मचार्‍यांची संख्या यावर दस्तऐवज;
• कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित दस्तऐवज, कामाच्या ठिकाणांची संस्था इ.;

चांगली कारणे असूनही, डिसमिस झाल्यास काय करावे

संपर्क करा मध्ये कामगार तपासणीतक्रारीसहबॉस कामगार कायद्याचे उल्लंघन करत आहे.

तुम्ही पुनरावलोकन प्रक्रिया नियंत्रित करू शकणार नाही. परिणामी, खटल्याचा कालावधी खूप मोठा असू शकतो.

काही खूप मोठ्या कंपन्या आहेत कमिशन वर कामगार विवाद . हा अधिकार्‍यांपासून स्वतंत्र लोकांचा समूह आहे जो अशा समस्या हाताळतो.

कोर्टात जाणे हाच उत्तम उपाय आहे. परंतु विचारासाठी अर्ज डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून 1 महिन्यानंतर सबमिट करणे आवश्यक आहे. पुरावे गोळा केले जातील, साक्षीदारांची मुलाखत घेतली जाईल आणि निर्णय दिला जाईल. जर न्यायालयाने डिसमिसची बेकायदेशीरता ठरवली, तर तुम्हाला तुमच्या कामाच्या ठिकाणी त्वरित पुनर्संचयित केले जाईल आणि तुम्हाला नैतिक भरपाई देखील दिली जाईल, जी तुमच्या पगारावर अवलंबून असेल. न्यायालयीन सत्र ही सशुल्क प्रक्रिया आहे, परंतु किंमत वाजवी मर्यादेत असेल.

आम्‍ही तुमच्‍या लक्षांत एक व्हिडिओ आणतो जो म्‍हणतो की जर एखादा कर्मचारी कामासाठी हजर नसेल तर नियोक्त्याने काय करावे.

अधिकाऱ्यांशी शांततेने वाटाघाटी करणे चांगलेतृतीय पक्षांचा समावेश न करता. खटल्यामुळे व्यवस्थापनाशी वाईट संबंध येऊ शकतात.

जर तुम्ही काम चुकवत असाल तर ते चांगले आहे आपल्या बॉसला वेळेपूर्वी सूचित करानिवेदन लिहून. जर त्याने तुम्हाला जाऊ देण्यास नकार दिला तर त्याला दुसर्या दिवशी काम करण्याचे वचन द्या.

नियोक्ताच्या विनंतीनुसार कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचे एक कारण म्हणजे अनुपस्थिती, परंतु काहीवेळा अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा कर्मचारी वेळेवर दर्शविले जात नाहीत किंवा चांगल्या कारणांसाठी त्यांची नोकरी सोडत नाहीत. खटला टाळण्यासाठी, व्यवस्थापकांना समस्यांची विशिष्ट यादी माहित असणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये रोजगार कराराची समाप्ती बेकायदेशीर मानली जाईल. लेख देखील वाचा ⇒

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत चालणे म्हणजे काय?

नियोक्ते त्यांच्या स्वत: च्या पुढाकाराने त्यांच्या अधीनस्थांना डिसमिस करू शकतात अशा कारणांची संपूर्ण यादी आर्टमध्ये दर्शविली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. त्यांच्यामध्ये अनुपस्थिती आहे - योग्य कारणाशिवाय सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती.

अधीनस्थांच्या अनुपस्थितीमुळे रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी, खालील गोष्टी आवश्यक आहेत:

कृती	वर्णन
अनुपस्थिती निश्चित करणे	एक कायदा तयार करा आणि इतर दोन कर्मचारी साक्षीदारांना त्यावर स्वाक्षरी करण्यास सांगा. तुम्ही पुरावा म्हणून व्हिडिओ रेकॉर्डिंग आणि मेमो देखील वापरू शकता.
दोषी कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरणात्मक नोटचा दावा करणे	दोन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत, त्याने लेखी स्पष्टीकरण (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 193) प्रदान केले पाहिजे. तसे न झाल्यास, एक योग्य कायदा तयार केला जातो.
डिसमिस ऑर्डरचा मसुदा तयार करणे	कारणाचे वर्णन आणि आर्टचा संदर्भ असणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81, नियोक्ताच्या कृतींची वैधता दर्शविते
ऑर्डरसह कर्मचार्‍याची ओळख	तो कागदपत्रावर स्वाक्षरी करतो. त्याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, एक योग्य कायदा तयार केला जातो.
वैयक्तिक माहिती प्रविष्ट करणे आणि कामाचे पुस्तक	डिसमिस करण्याचे कारण परिच्छेदांच्या आधारे सूचित केले आहे. आणि कलाचा परिच्छेद 6. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81.
पूर्ण बंदोबस्त	कामाच्या शेवटच्या दिवशी, बाकीच्या सुट्टीतील पगार आणि भरपाई दिली जाते

गैरहजर राहण्याच्या चांगल्या कारणांची यादी

काहीवेळा अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा कार्यरत नागरिक कामावरून त्यांच्या अनुपस्थितीचा आगाऊ अंदाज लावू शकत नाहीत आणि याला अनुपस्थिती मानले जाणार नाही:

• आजार किंवा दुखापत. पुष्टी करण्यासाठी तुम्हाला वैद्यकीय प्रमाणपत्राची आवश्यकता असेल.
• विलंब वाहनवेळापत्रकानुसार कामाच्या ठिकाणाजवळ.
• जवळच्या नातेवाईकाचे अचानक हॉस्पिटलायझेशन.
• आग आणि इतर आपत्कालीन परिस्थिती.
• नैसर्गिक आपत्ती.
• युटिलिटी नेटवर्कची खराबी (पाणी गळती, गॅस गळती).
• कामाच्या मार्गावर अपघात होणे (रहदारी पोलिसांचे प्रमाणपत्र आवश्यक आहे).

गैरहजर राहण्याच्या चांगल्या कारणांमध्ये विलंब वेतनाचा समावेश होतो. त्यानुसारभाग 2 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 142 नुसार, जर नियोक्त्याने तिला 15 दिवसांपेक्षा जास्त उशीर केला तर, कर्मचारी कामावर जाऊ शकत नाहीत, यापूर्वी त्यांना याबद्दल लेखी सूचित केले होते.

कौटुंबिक परिस्थितींमध्ये अनुपस्थिती देखील आदरणीय मानली जाते:

• मुलाचा जन्म
• नातेवाईकाचा मृत्यू.

एटी हे प्रकरणएक कर्मचारी 5 पर्यंत विना वेतन रजेची विनंती करू शकतो कॅलेंडर दिवसकला आधारावर. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 128.

खाली अनुपस्थितीसाठी निराधार डिसमिसचे उदाहरण आहे:

सावेलीवा I.V. एलएलसीमध्ये व्यवस्थापक म्हणून काम करते, तिचा कामाचा दिवस 09 वाजता सुरू होतो. 00 मि. कामाच्या मार्गावर, तिचा अपघात झाला, कोणीही जखमी झाले नाही. वाहतूक पोलिस अधिकाऱ्यांची वाट पाहण्यासाठी 3.5 तास लागतात. अपघात योजना तयार केल्यानंतर, गुन्हेगार, Savelyeva आणि.The. वाहतूक पोलिस विभागाकडे पाठवले जाते, जिथे सर्व कागदपत्रांवर प्रक्रिया केली जाते.

त्यानंतर, Savelyeva AND.The. व्यवस्थापकास घटनेचे प्रमाणपत्र प्रदान करते जेणेकरून कामावरील अनुपस्थिती गैरहजेरी म्हणून ओळखली जाऊ नये.

कोणती कारणे अनादर मानली जातात?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनादरकारक घटकांची विशिष्ट यादी प्रदान केलेली नाही, तथापि, न्यायिक व्यवहारात अशा अनेक परिस्थिती आहेत जेव्हा अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस कायदेशीर म्हणून ओळखले गेले:

• आजारपणाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी आजारी रजा प्रदान करण्यात अयशस्वी.
• अर्जावर प्रमुखाची स्वाक्षरी नसल्यास कोणत्याही सुट्टीसाठी निघणे.
• जर हे आवश्यक नसेल तर रुग्णालयात असलेल्या नातेवाईकाची काळजी घेणे.
• कर्मचारी अनियंत्रितपणे आणि योग्य कारणाशिवाय निघून गेला कामाची जागाबॉसशी समन्वय न करता.
• गैरहजेरीची परिस्थिती व्यवस्थापनास अज्ञात आहे, परंतु कर्मचारी स्वत: स्पष्टीकरण देण्यास नकार देतात.
• जर एखादी व्यक्ती जास्त झोपली असेल, त्याला कामावर जायचे नसेल किंवा फक्त विसरला असेल.

नंतरच्या प्रकरणात, अनुपस्थिती सिद्ध करणे समस्याप्रधान असू शकते: नियमानुसार, कर्मचारी अद्याप चांगली कारणे घेऊन येतात आणि डिसमिस टाळण्यासाठी स्पष्टीकरणात्मक नोट्समध्ये सूचित करतात.

इटलीमध्ये, 2017 च्या सुरुवातीपासून, ते नागरी सेवकांच्या अनुपस्थितीविरूद्ध सक्रियपणे लढा देत आहेत. कल्पनेनुसार, गुन्हेगारांना नजरकैदेची किंवा बडतर्फीची शिक्षा दिली जाते. “जर आम्हाला दिसले की नेता दोषींना शिक्षा करत नाही, तर आमचे कर्मचारी हस्तक्षेप करतात. जर गुन्हेगाराला त्याच्या बॉसने काढून टाकले नाही तर त्याच्यावर निर्बंध लादले जातात, ”मारियाना माडिया, सार्वजनिक प्रशासन मंत्री म्हणाल्या.

अनुशासनात्मक मंजुरी काय आहेत?

निष्कर्ष

काही प्रकरणांमध्ये, जर कर्मचारी चांगल्या कारणास्तव कामावर दिसला नाही तर गैरहजेरीसाठी डिसमिस करणे बेकायदेशीर मानले जाते. चुका टाळण्यासाठी आणि आधीच कठीण परिस्थितीत सापडलेल्या कर्मचाऱ्याला बेकायदेशीरपणे डिसमिस न करण्यासाठी शिस्तभंगाच्या मंजुरीच्या अर्जावर निर्णय घेताना नियोक्त्यांनी हे लक्षात घेतले पाहिजे.

श्रमिक बाजारपेठेतील उत्कृष्ट गतिशीलतेच्या परिस्थितीत, कर्मचार्‍यांनी नोकरीच्या समाप्तीची औपचारिकता न करता, त्यांच्या रोजगाराची नोंद सोडून, ​​त्यांच्या निर्णयाबद्दल माहिती देण्यास "विसरून" चांगल्या जीवनाच्या शोधात इतर नियोक्त्यांकडे जाणे असामान्य नाही. कामाच्या ठिकाणी कर्मचारी न दिसणे इतर, अतिशय वैविध्यपूर्ण कारणांमुळे होऊ शकते.
अशा परिस्थितीत, जेव्हा एखाद्या कर्मचा-याच्या कामावर दीर्घकाळ अनुपस्थितीची कारणे अज्ञात असतात, तेव्हा नियोक्ताने अशा कर्मचाऱ्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणताना कायद्याच्या आवश्यकतांचे काटेकोरपणे पालन केले पाहिजे जेणेकरुन खटल्याच्या परिस्थितीत अपयशी ठरू नये.

मूलभूत संकल्पना

अनुपस्थितिची व्याख्या

दीर्घ अनुपस्थितीची संकल्पना कायदेशीररित्या निश्चित नाही. कामगार संहिता गैरहजेरीची व्याख्या करते, परंतु ती दिवस, आठवडा किंवा महिन्याच्या कालावधीशी जोडलेली नाही.

दस्तऐवज तुकडा

शो संकुचित करा

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता पॅरा. पहिल्या लेखाचा "a" परिच्छेद 6. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81

गैरहजेरी म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याची कामकाजाच्या दिवसभर (शिफ्ट) कालावधीची पर्वा न करता, योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहणे, तसेच कामाच्या ठिकाणी सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ वाजवी कारणाशिवाय अनुपस्थित राहणे. कामाचा दिवस (शिफ्ट).

चालणे असल्याने घोर उल्लंघनकामगार नोकरी कर्तव्ये, ज्यासाठी सर्वात गंभीर अनुशासनात्मक मंजुरी प्रदान केली जाते - डिसमिस (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 192), लेखकाचा असा विश्वास आहे की दीर्घ अनुपस्थितीच्या संकल्पनेचे विधान एकत्रीकरण करण्याची आवश्यकता नाही. एका कामाच्या दिवसासाठी कामाच्या ठिकाणी कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीत, आणि जेव्हा तो एक आठवडा, अनेक आठवडे, महिनाभर कामावर अनुपस्थित असतो, तेव्हा तितकाच कठोर दंड लागू केला जाऊ शकतो - रोजगार कराराची समाप्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 6 च्या उपपरिच्छेद "ए" च्या आधारावर नियोक्ता.

अनुपस्थितीचे प्रकार

आम्हाला स्वारस्य असलेल्या समस्येमध्ये अभिमुखता सुलभतेसाठी, आम्ही अनुपस्थिती दोन सशर्त श्रेणींमध्ये विभागतो.

प्रथम श्रेणी- क्लासिक अनुपस्थिती, कला मध्ये सूचित. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81, म्हणजे. अल्पकालीन अल्प-मुदतीच्या गैरहजेरीच्या बाबतीत, नियमानुसार, नियोक्त्याला कर्मचार्‍याचे स्थान माहित असते किंवा ते स्थापित केले जाऊ शकते (उदाहरणार्थ, जेव्हा, एक कामाचा दिवस चुकल्यानंतर, कर्मचारी कामावर गेला किंवा जेव्हा तो येथे दिसत नाही तेव्हा कामाच्या ठिकाणी, परंतु त्याच्याशी फोनद्वारे संपर्क साधला जाऊ शकतो, ई-मेल, इतर कर्मचार्‍यांद्वारे इ.).

अशा परिस्थितीत नियोक्ताची प्रक्रिया आर्टमध्ये स्पष्टपणे वर्णन केली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 193.

अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यापूर्वी, या प्रकरणात गैरहजेरीसाठी डिसमिस होऊ शकते, नियोक्त्याने कर्मचार्याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करणे आवश्यक आहे. जर, दोन कामकाजाच्या दिवसांनंतर, निर्दिष्ट स्पष्टीकरण कर्मचार्याने प्रदान केले नाही, तर एक योग्य कायदा तयार केला जाईल. त्याच वेळी, स्पष्टीकरण प्रदान करण्यात कर्मचार्‍याचे अपयश शिस्तबद्ध मंजुरीच्या अर्जामध्ये अडथळा नाही. स्पष्टीकरण देण्यास नकार देण्याची कृती त्याच वेळी उपस्थित कर्मचार्‍यांच्या स्वाक्षरीसह तयार केली जाते. एखादे कृत्य तयार करून किंवा इतर पुरावे (साक्षीदारांची साक्ष, ट्रायंटच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाकडून अहवाल, येथे रजिस्टरमधील अर्क) एकत्रित करून कामाच्या ठिकाणी एखाद्या विशिष्ट दिवशी कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती दस्तऐवजीकरण करणे देखील आवश्यक आहे. चेकपॉईंट इ.).

गैरहजेरीच्या वस्तुस्थितीवर स्पष्टीकरणात्मक नोटमध्ये कर्मचार्याने दिलेली कारणे नियोक्ताद्वारे वैध म्हणून ओळखली गेली नाहीत किंवा कर्मचार्‍याने स्पष्टीकरण देण्यास नकार दिला असल्यास, नियोक्ताला डिसमिसच्या स्वरूपात शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचा अधिकार आहे. कर्मचार्‍याला अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याचा नियोक्ता आदेश जारी केल्याच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत कर्मचार्‍याला वैयक्तिक स्वाक्षरीद्वारे घोषित केला जातो, कर्मचारी कामावर गैरहजर राहण्याची वेळ मोजत नाही. जर कर्मचार्‍याने स्वाक्षरीखाली निर्दिष्ट ऑर्डरसह स्वत: ला परिचित करण्यास नकार दिला तर एक योग्य कायदा देखील तयार केला जाईल.

दीर्घ अनुपस्थितीसह, नियमानुसार, एखाद्या कर्मचार्‍याला शोधणे आणि कामावरून अनुपस्थित राहण्याच्या कारणांबद्दल स्पष्टीकरण विचारणे शक्य नाही (उदाहरणार्थ, जेव्हा एखादा कर्मचारी कामावर दिसत नाही, कॉलला उत्तर देत नाही, तेव्हा तेथे आहे. तसेच कायमस्वरूपी राहण्याच्या ठिकाणी त्याच्याबद्दल कोणतीही माहिती नाही).

दीर्घ अनुपस्थिती: क्रियांचा अल्गोरिदम

दीर्घ गैरहजेरी दरम्यान डिसमिसची समस्या अनेक कारणांमुळे क्लासिक ब्लिट्झ गैरहजेरीच्या तुलनेत थोडी अधिक क्लिष्ट आहे.

दीर्घ अनुपस्थितीसह, कलाच्या आवश्यकतांचे कठोर पालन करताना वस्तुनिष्ठ अडचणी उद्भवतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 193. जर कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी दिसला नाही तर, त्यानुसार, कामावर अनुपस्थित असल्याबद्दल त्याच्याकडून स्पष्टीकरण मिळवणे कठीण होते. तथापि, कायद्याने अशा प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याला रोजगार करारामध्ये दर्शविलेल्या पत्त्यावर आणि कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक फाइलवर मेल किंवा टेलिग्राम पाठवून स्पष्टीकरणाची विनंती करण्यास मनाई नाही.

न्यायालयीन व्यवहारात, अशी प्रकरणे घडली आहेत जेव्हा न्यायालयाने कर्मचार्‍याला पत्र पाठवल्याची पावती अपुरा पुरावा म्हणून मानली या कारणास्तव एखाद्या कर्मचार्‍याला कामावर पुन्हा कामावर ठेवले की पत्रात अनुपस्थितीच्या वस्तुस्थितीवर स्पष्टीकरण देण्यासाठी आवश्यक असलेल्या आवश्यकतांचा तंतोतंत समावेश आहे. कामाची जागा. म्हणून, संलग्नकाचे वर्णन आणि रिटर्न पावती किंवा टेलीग्रामसह कर्मचार्यास एक मौल्यवान पत्र पाठविणे चांगले आहे. टेलीग्राम पावतीच्या अधिसूचनेसह, तसेच ताराद्वारे प्रमाणित प्रतीच्या अनिवार्य पावतीसह पाठवावे (उदाहरण 1 पहा). सूचना पत्राचा मजकूर अधिक तपशीलवार असू शकतो (उदाहरण 2 पहा).

उदाहरण १

शो संकुचित करा

उदाहरण २

शो संकुचित करा

स्पष्टीकरण देण्याचा कालावधी कर्मचाऱ्याला पत्र किंवा टेलिग्राम मिळाल्याच्या तारखेपासून मोजला जावा आणि जर कर्मचारी योग्य कारणास्तव कामावर जाऊ शकत नसेल आणि पत्राद्वारे स्पष्टीकरण पाठवत असेल तर मेल रनसाठी 3-4 दिवस जोडले पाहिजेत.

जर दोन कामाच्या दिवसांनंतर (अधिक मेल चालवण्यासाठी काही दिवस) निर्दिष्ट स्पष्टीकरण कर्मचार्याने प्रदान केले नाही, तर एक योग्य कायदा तयार केला जाईल. कर्मचारी सेवेच्या कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी केलेल्या कर्मचार्‍यांकडून स्पष्टीकरण न मिळाल्याची वस्तुस्थिती, अनुपस्थित कर्मचार्‍यांचे तात्काळ पर्यवेक्षक आणि इतर कर्मचार्‍यांकडून हा कायदा प्रतिबिंबित करतो.

त्याच वेळी, कर्मचार्‍याकडून पत्रव्यवहार मिळाल्याच्या बाबतीत आणि स्टोरेज कालावधी संपल्यानंतर प्रेषकाकडे परत येण्याच्या बाबतीत, कर्मचार्‍याच्या कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहण्याच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी पहिल्यापासून केली पाहिजे. कामावरून अनुपस्थितीचा दिवस (उदाहरण 3 पहा) किंवा इतर पुराव्यांद्वारे पुष्टी केली गेली (जर्नल अकाउंटिंगमध्ये कर्मचा-याच्या स्वाक्षरीची अनुपस्थिती चेकपॉईंट, साक्ष, थेट वरिष्ठांकडून अहवाल इ.).

उदाहरण ३

शो संकुचित करा

कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असलेल्या प्रत्येक दिवसासाठी अनुपस्थिती प्रमाणपत्रे काढणे चांगले. त्याच वेळी, आम्ही जोरदार शिफारस करतो की तुम्ही हे त्याच दिवशी करा आणि "बॅकडेटिंग" करू नका, कारण चाचणीच्या वेळी, ही वस्तुस्थिती उघड होऊ शकते, ज्यामुळे नियोक्त्याच्या बाजूने निर्णय होऊ शकत नाही.

जर कर्मचार्‍याला एक पत्र, एक टेलीग्राम प्राप्त झाला, ज्याबद्दल अधिसूचनेवर एक टीप आहे, परंतु कामावर दिसली नाही, 2 कामकाजाच्या दिवसात अनुपस्थितीबद्दल स्पष्टीकरण दिले नाही, तर नियोक्ता ट्रंटला सुरक्षितपणे डिसमिस करू शकतो.

लवाद सराव

शो संकुचित करा

आजारी - चेतावणी द्या

हे लक्षात घ्यावे की व्यवहारात अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा कर्मचारी, विविध कारणांसाठी नियोक्त्यांना गैरसोय करण्याचा प्रयत्न करतात, आजारी रजेवर असल्याची वस्तुस्थिती जाणूनबुजून लपवतात आणि नंतर अपील करतात. बेकायदेशीर डिसमिस(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 नुसार, संस्थेच्या लिक्विडेशन किंवा क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याच्या प्रकरणाचा अपवाद वगळता, नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे. वैयक्तिक उद्योजक, कामासाठी त्याच्या तात्पुरत्या अक्षमतेच्या कालावधीत आणि त्याच्या सुट्टीवर मुक्काम करण्याची परवानगी नाही), सक्तीच्या गैरहजेरीसाठी पैसे देण्याची मागणी करताना.

परंतु अशा परिस्थितीत, न्यायालये 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 27 चा संदर्भ देत नियोक्त्यांची बाजू घेतात, ज्यामध्ये असे लिहिले आहे: “पुनर्स्थापना प्रकरणांचा विचार करताना, ते हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचार्‍यांना त्यांच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आल्यास संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या हमींची अंमलबजावणी करताना, कर्मचार्‍यांसह स्वतःच्या अधिकाराचा गैरवापर करण्याच्या अस्वीकार्यतेचे सामान्य कायदेशीर तत्त्व पाळले पाहिजे. . विशेषतः, एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामावरून काढून टाकण्याच्या वेळी कामासाठी तात्पुरती अक्षमता लपवणे अस्वीकार्य आहे.

जेव्हा न्यायालयाने हे तथ्य स्थापित केले की कर्मचार्याने अधिकाराचा गैरवापर केला आहे, तेव्हा न्यायालय त्याच्या पुनर्स्थापनेसाठीच्या दाव्याचे समाधान करण्यास नकार देऊ शकते (कामासाठी तात्पुरत्या अक्षमतेच्या कालावधीत डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार डिसमिसची तारीख बदलणे), कारण मध्ये हे प्रकरणकर्मचाऱ्याच्या अप्रामाणिक कृतींमुळे होणाऱ्या प्रतिकूल परिणामांसाठी नियोक्ता जबाबदार नसावा.

जर कामावरून अनुपस्थित राहण्याच्या वस्तुस्थितीचे स्पष्टीकरण देण्याच्या विनंतीसह पाठवलेला पत्रव्यवहार कर्मचार्याकडून प्राप्त झाला नाही (स्टोरेज कालावधी संपल्यानंतर पत्र परत केले गेले, कोणीही टेलीग्राम वितरीत करण्यासाठी पोस्टमनला दार उघडले नाही) , नियोक्त्याने ते सुरक्षितपणे खेळणे आणि कर्मचारी शोधण्यासाठी अनेक अतिरिक्त उपाययोजना करणे चांगले आहे: पोलिसांकडून वॉन्टेडसाठी अर्ज करा, कर्मचाऱ्याच्या नातेवाईकांकडून शोधण्याचा प्रयत्न करा (जर मालकाला त्यांच्याबद्दल माहिती असेल तर) काय त्याच्याशी घडले, रुग्णालयांना विनंती पाठवा. व्यवहारात, काही नियोक्ते असे उपाय करतात, कारण त्यांना वेळ आणि मेहनत आवश्यक असते. म्हणून, ते अज्ञात कारणास्तव दीर्घकाळ कामावर अनुपस्थित असलेल्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या अनुपस्थितीची कारणे स्थापित न करता गैरहजर राहण्यासाठी काढून टाकतात.

तथापि, अनुपस्थितीची कारणे नंतर न्यायालयाने वैध म्हणून ओळखली असल्यास, न्यायालय कर्मचार्‍याला कामाच्या ठिकाणी पुनर्संचयित करेल आणि नियोक्ताला सक्तीच्या अनुपस्थितीसह सर्व देय रक्कम देण्यास बाध्य करेल.

याव्यतिरिक्त, अयोग्यरित्या डिसमिस केलेल्या कर्मचा-याची जागा चाचणीच्या वेळेस आधीच स्वीकारली जाऊ शकते. नवीन कर्मचारीज्यांना इतर पदांवर बदली करावी लागेल किंवा कर्मचारी युनिट्सची संख्या वाढवून ही समस्या सोडवावी लागेल.

असे टाळण्यासाठी नकारात्मक परिणामकायद्याने नियोक्त्याला हरवलेल्या कर्मचार्‍याचा शोध घेण्यास बांधील नसले तरीही, कर्मचार्‍याला शोधण्यासाठी सर्व उपलब्ध उपाययोजना करणे नियोक्तासाठी चांगले आहे.

दीर्घ अनुपस्थितीसाठी डिसमिसची नोंदणी: मुख्य अडचणी

म्हणून, कलाच्या आवश्यकतांचे पालन केल्याची पुष्टी करणारी कागदपत्रांचा संपूर्ण संच गोळा केला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 193 (एखाद्या कर्मचार्‍याकडून स्पष्टीकरणाची विनंती करणे, स्पष्टीकरण न मिळाल्याबद्दल कृती तयार करणे, कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीवर कृती करणे, लेखी साक्ष गोळा करणे, अनुपस्थितीचे इतर पुरावे गोळा करणे. कर्मचारी), तसेच कर्मचार्‍याचा शोध घेण्याचे प्रयत्न केले, परिणामी नियोक्त्याने असा निष्कर्ष काढला की कर्मचार्‍याची कामाच्या ठिकाणी दीर्घकाळ अनुपस्थिती बहुधा वैध कारणांमुळे नाही, आपण प्रक्रियेस पुढे जाऊ शकता. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, कोणत्याही कारणास्तव रोजगार कराराची समाप्ती नियोक्ताच्या ऑर्डर (सूचना) द्वारे औपचारिक केली जाते.

रोजगार कराराच्या समाप्तीची औपचारिकता करण्याची सामान्य प्रक्रिया आर्टमध्ये समाविष्ट आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 84.1, ज्यानुसार कर्मचार्‍याला वैयक्तिक स्वाक्षरीखाली रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी नियोक्ताच्या आदेश (सूचना) सह परिचित असणे आवश्यक आहे. जर रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आदेश (सूचना) कर्मचार्‍याच्या लक्षात आणला जाऊ शकत नाही किंवा कर्मचार्‍याने त्याच्या स्वाक्षरीखाली स्वत: ला परिचित करण्यास नकार दिला असेल तर, ऑर्डरवर (सूचना) योग्य एंट्री केली जाते.

अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस केल्यावर, ज्यामध्ये कर्मचारी दीर्घ अनुपस्थितीनंतर कामाच्या ठिकाणी दिसला नाही, ऑर्डर त्याच्या लक्षात आणणे अशक्य होते. म्हणून, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 84.1 नुसार ऑर्डरवर सूचित करणे आवश्यक आहे की कर्मचा-याच्या कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थितीमुळे ऑर्डरची सामग्री त्याच्या लक्षात आणणे अशक्य आहे.

नोकरीच्या समाप्तीची तारीख

दीर्घ अनुपस्थितीसाठी डिसमिस करण्याचा आदेश जारी करताना उद्भवणारा मुख्य प्रश्न म्हणजे रोजगार संबंध संपुष्टात येण्याची तारीख. समस्या कलानुसार आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 84.1, सर्व प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा दिवस हा कर्मचार्‍याच्या कामाचा शेवटचा दिवस असतो, कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम न केल्याची प्रकरणे वगळता, परंतु कामगार संहितेनुसार किंवा इतर फेडरल कायदा, कामाचे ठिकाण (स्थिती) कायम ठेवण्यात आले.

या नियमाच्या आधारे, डिसमिसचा दिवस कामाचा शेवटचा दिवस दर्शविला पाहिजे, म्हणजेच अनुपस्थितीच्या पहिल्या दिवसाच्या आधीचा दिवस. म्हणून, जर कर्मचारी 1 एप्रिल रोजी कामावर गेला नाही आणि पुढील काही दिवस कामाच्या ठिकाणी दिसला नाही, तर 31 मार्च हा डिसमिसचा दिवस म्हणून सूचित केला पाहिजे.

परंतु नंतर असे दिसून आले की कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील रोजगार संबंध अनुक्रमे 31 मार्च रोजी बंद झाले, 31 मार्च नंतर, कर्मचारी यापुढे संपुष्टात आलेल्या रोजगार करारानुसार कोणतेही कामगार गुन्हे करू शकत नाही. त्यामुळे गैरहजेरीसाठी डिसमिस होऊ शकत नाही. या संदर्भात, काही तज्ञ डिसमिस ऑर्डरमध्ये नोकरीच्या समाप्तीची तारीख, ऑर्डर जारी करण्याच्या तारखेशी सुसंगतपणे सूचित करण्याचा प्रस्ताव देतात.

तथापि, आमच्या मते, कर्मचार्‍यांच्या कामाचा शेवटचा दिवस रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची तारीख क्रमाने सूचित करणे अधिक बरोबर आहे, जे कमीत कमी कलम तीन आणि भाग सहा मधील तरतुदींनुसार असेल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 84.1.

या दृष्टिकोनाचे समर्थन केले जाते फेडरल सेवाश्रम आणि रोजगार वर. 11 जून 2006 क्रमांक 1074-6-1 रोजीच्या तिच्या पत्रानुसार: “गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याचे एक कारण (श्रम संहितेच्या पहिल्या कलम 81 मधील उपपरिच्छेद “अ”, परिच्छेद 6) काम सोडणे असू शकते. ज्या व्यक्तीने अनिश्चित काळासाठी आणि निश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार केला आहे अशा व्यक्तीकडून योग्य कारणाशिवाय. द्वारे सामान्य नियमसर्व प्रकरणांमध्ये, कर्मचा-याला डिसमिस करण्याचा दिवस त्याच्या कामाचा शेवटचा दिवस असतो. जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला गैरहजर राहिल्याबद्दल डिसमिस केले जाते, तेव्हा त्याच्या डिसमिसचा दिवस त्याच्या कामाचा शेवटचा दिवस असेल, म्हणजे, अनुपस्थितीच्या पहिल्या दिवसाच्या आधीचा दिवस. ».

या स्थितीच्या शुद्धतेची पुष्टी कलाच्या सहाव्या भागात देखील आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 84.1, ज्यानुसार प्रकरणांमध्ये वर्क बुक जारी करण्यात विलंब झाल्यास नियोक्ता जबाबदार नाही कामाचा शेवटचा दिवस आणि रोजगार संपुष्टात आणण्याच्या नोंदणीच्या दिवसातील तफावत उप मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्यावर. पहिल्या लेखाचा "a" परिच्छेद 6. 81 किंवा पहिल्या लेखाचा परिच्छेद 4. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 83. अशाप्रकारे, आमदार निदर्शनास आणतात की गैरहजेरीसाठी डिसमिस केल्यावर, कामाचा शेवटचा दिवस रोजगार संपुष्टात आणण्याच्या औपचारिकतेच्या दिवसाशी जुळत नाही.

अर्थात, हा दृष्टिकोन अधिक वाजवी आहे आणि तपासणी दरम्यान रोस्ट्रड आणि राज्य कामगार निरीक्षकाद्वारे समर्थित आहे. तथापि, कामगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या तारखेसह ऑर्डर जारी करण्याच्या तारखेच्या डिसमिस ऑर्डरमधील योगायोग अस्तित्वात असण्याचा अधिकार आहे, कारण ज्या प्रकरणांमध्ये शेवटचा कामकाजाचा दिवस डिसमिस ऑर्डरमध्ये तारीख म्हणून दर्शविला जातो. कामगार संबंध संपुष्टात आल्यावर, या मुद्द्यावर न्यायालयात विवाद उद्भवू शकतात, जे नियोक्ताच्या बाजूने सोडवले जाऊ शकतात किंवा नसू शकतात. आणि ज्या प्रकरणांमध्ये तारखा एकरूप होतात, न्यायालये, नियमानुसार, दावे व्यक्त करत नाहीत, कारण कर्मचार्‍यांना त्यांना डिसमिसची तारीख नंतरच्या वरून पूर्वीची तारीख बदलण्याची आवश्यकता नसते.

अशाप्रकारे, हा मुद्दा कायद्याद्वारे स्पष्टपणे परिभाषित केलेला नसताना आणि निर्विवाद निश्चिततेने सोडवला जात नाही. म्हणून, नियोक्ते फक्त अशी आशा करू शकतात की रोजगार संपुष्टात आणण्याच्या तारखेवर विवाद झाल्यास न्यायालय त्यांची बाजू घेईल.

गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याचे कारण

प्रदीर्घ गैरहजेरीसाठी डिसमिससाठी अर्ज करताना, डिसमिसचा आधार काय ठेवायचा असे प्रश्न देखील उद्भवतात. सराव मध्ये, अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा, अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस केल्यावर, जे एका महिन्यासाठी ड्रॅग केले गेले होते, ऑर्डरमध्ये, डिसमिसच्या आधारावर, केवळ अनुपस्थितीच्या एका दिवसासाठी एक कृती दर्शविली गेली होती आणि न्यायालयात कर्मचारी सादर केला गेला. त्याच दिवशी कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहण्याच्या वैधतेचा पुरावा (आपत्कालीन कक्षाचे प्रमाणपत्र इ.), आणि न्यायालयाने त्याला कामावर पुन्हा नियुक्त केले.

अशा परिस्थिती टाळण्यासाठी, काही तज्ञ डिसमिस ऑर्डरमध्ये सूचित करण्याची शिफारस करतात, उदाहरणार्थ, “01 एप्रिल 2010 रोजी गैरहजेरीसाठी, 02 एप्रिल 2010 रोजी अनुपस्थितीसाठी, 09 एप्रिल 2010 रोजी गैरहजर राहण्यासाठी, अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करा - बाद." कामगार कायद्यामध्ये अनेक गुन्ह्यांसाठी एक दंड लागू करण्याच्या शक्यतेवर निर्बंध नसल्यामुळे, जर एखाद्या ट्रायंटने एक किंवा दोन दिवसांच्या गैरहजेरीसाठी सहाय्यक कागदपत्रे सादर केली तर तो यापुढे उर्वरितसाठी स्वतःला न्याय देऊ शकणार नाही. तथापि, अशा स्थितीचे विरोधक देखील आहेत, जे या वस्तुस्थितीचा संदर्भ देतात की कामगार संहिता अनेकांसाठी एक शिस्तबद्ध मंजुरी लागू करण्याची थेट तरतूद करत नाही. कामगार उल्लंघनकामगाराच्या बाजूने. याव्यतिरिक्त, गैरहजर राहणे कायद्याद्वारे एखाद्या कर्मचार्याद्वारे कामगार कर्तव्याच्या त्या गंभीर उल्लंघनास संदर्भित केले जाते, ज्यासाठी सर्वात कठोर दंड प्रदान केला जातो - डिसमिस, नंतर अनेक दिवस अनुपस्थिती (खरं तर, अनेक अनुपस्थिती) दर्शविण्याचा अर्थ आधार म्हणून. कारण डिसमिस गमावले आहे. असे असले तरी, अनेक गैरहजेरीचे (अनेक दिवस गैरहजर राहण्याचे) संकेत असलेले आदेश, नियमानुसार, न्यायालये बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जात नाहीत, परंतु कर्मचार्‍याच्या एका दिवसापेक्षा जास्त काळ कामावर नसल्याचा पुरावा म्हणून स्वीकारले जातात आणि ते आधार आहेत. ऑर्डरमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या प्रत्येक दिवशी कर्मचार्‍याच्या कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थितीची कारणे स्थापित करण्यासाठी.

शिस्तभंगाच्या कारवाईच्या अर्जाच्या अटी

गैरहजेरीसाठी डिसमिस करताना काय विसरता कामा नये, ही शिस्तबद्ध मंजुरी लागू करण्याची वेळ आहे.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 193 नुसार, अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तणूक आढळल्याच्या दिवसापासून एक महिन्यानंतर लागू केली जाते, कर्मचारी आजारी असताना, सुट्टीवर असताना आणि मत विचारात घेण्यासाठी लागणारा वेळ मोजला जात नाही. कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे.

अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तन केल्याच्या दिवसापासून सहा महिन्यांनंतर लागू केली जाऊ शकत नाही आणि लेखापरीक्षण, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या लेखापरीक्षणाच्या परिणामांवर आधारित किंवा ऑडिट- आयोगाच्या तारखेपासून दोन वर्षांनंतर. वरील कालमर्यादेत फौजदारी कारवाईचा कालावधी समाविष्ट नाही.

हे लक्षात घेतले पाहिजे लवाद सराव"स्थायी अनुपस्थिती" सारखी संकल्पना विकसित केली आहे, जी सूचित करते की अनुपस्थिती शोधण्याचा क्षण हा तो दिवस नाही ज्या दिवशी कर्मचार्‍याची अनुपस्थिती शोधली गेली होती, परंतु त्याच्या अनुपस्थितीची कारणे शोधण्याचा क्षण: तो या क्षणी आहे. गुन्हा पूर्ण झाला आणि शोधला गेला असे मानले जाते. तथापि, प्रत्येक विशिष्ट विवादाचा विचार करताना, न्यायालय या समस्येचे निराकरण वेगळ्या प्रकारे करू शकते, म्हणून, नियोक्त्याने एका महिन्याच्या आत विमा काढणे आणि गैरहजेरीसाठी डिसमिस करणे चांगले आहे, म्हणजेच, कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीच्या तारखा निवडा. ऑर्डर जारी करण्याच्या तारखेच्या आधीच्या महिन्यात समाविष्ट केलेले कार्यस्थळ (पहा. उदाहरण 4).

उदाहरण ४

शो संकुचित करा

ज्या दिवशी आदेश जारी केला जातो, त्या दिवशी वर्क बुकमध्ये डिसमिसची नोंद केली जाते.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या आधारावर आणि कारणास्तव वर्क बुकमध्ये नोंद श्रम संहिता किंवा इतर शब्दांनुसार कठोरपणे केली जाणे आवश्यक आहे. फेडरल कायदाआणि संबंधित लेखाच्या संदर्भात, लेखाचा भाग, कामगार संहितेच्या लेखाचा परिच्छेद किंवा इतर फेडरल कायद्याचा.

व्यवहारात, डिसमिस लेखाबद्दलच्या नोंदी सामान्यतः कामगार संहितेच्या संबंधित लेखाच्या संबंधित भागाच्या संबंधित परिच्छेदापासून सुरू केल्या जातात (उदाहरण 5 पहा).

उदाहरण ५

शो संकुचित करा

कला भाग सहा नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 84.1 "रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या दिवशी एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीमुळे किंवा ते प्राप्त करण्यास नकार दिल्याने त्याला वर्क बुक जारी करणे अशक्य असल्यास, नियोक्ता पाठविण्यास बांधील आहे. कर्मचार्‍याला वर्क बुकसाठी दिसण्याची किंवा मेलद्वारे पाठवण्यास सहमती दर्शविण्याची आवश्यकता याबद्दलची सूचना. उक्त सूचना पाठवल्याच्या तारखेपासून, वर्क बुक जारी करण्यात विलंब झाल्याबद्दल नियोक्त्याला जबाबदारीतून मुक्त केले जाते.

अशा प्रकारे, ज्या दिवशी गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याचा आदेश जारी केला जातो आणि वर्क बुकमध्ये नोंद केली जाते, तेव्हा नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला वर्क बुकसाठी हजर राहण्याची आवश्यकता किंवा मेलद्वारे पाठविण्यास सहमती देण्यासाठी कर्मचार्‍याला पत्र किंवा तार पाठविणे आवश्यक आहे.

हरवलेली व्यक्ती…

आता या पर्यायाचा विचार करा जेव्हा नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला शोधण्यासाठी शक्य ते सर्व केले: त्याने पोलिसांकडे संबंधित निवेदन दाखल केले, नातेवाईकांची मुलाखत घेतली, हरवलेल्या कर्मचार्‍याच्या ओळखीचे, हॉस्पिटलला फोन केला इ. तथापि, परिणाम शोधण्यासाठी घेतलेल्या सर्वसमावेशक उपायांनी आणले नाही: कामगार गायब झाला आणि त्याचे काय झाले हे कोणालाही माहिती नाही. अशा प्रकरणांसाठी, कायद्याने पहिल्या लेखाच्या परिच्छेद 6 च्या आधारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा पर्याय प्रदान केला आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 83: “कर्मचारी किंवा नियोक्त्याचा मृत्यू - वैयक्तिक, तसेच कर्मचाऱ्याची न्यायालयीन मान्यता किंवा नियोक्ता - मृत व्यक्ती किंवा गहाळ ».

एक वर्षापेक्षा जास्त काळ हरवलेल्या कर्मचा-याची कोणतीही बातमी नसल्यास, नियोक्ता गहाळ कर्मचा-याला कलाच्या तरतुदींनुसार, न्यायालयात हरवलेल्या म्हणून ओळखू शकतो. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेचा 42 आणि रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेचा धडा 31. तर, कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या 42, एक नागरिक अर्ज केल्यावर भागधारकवर्षभरात त्याच्या निवासस्थानी त्याच्या मुक्कामाच्या ठिकाणाविषयी कोणतीही माहिती नसल्यास न्यायालयाने बेपत्ता म्हणून ओळखले. हरवलेल्या व्यक्तीबद्दल नवीनतम माहिती मिळाल्याचा दिवस स्थापित करणे अशक्य असल्यास, हरवलेल्या व्यक्तीची ओळख पटवण्याच्या कालावधीच्या गणनेची सुरुवात ही त्या महिन्याच्या पहिल्या दिवशी मानली जाते ज्यामध्ये त्याबद्दलची शेवटची माहिती आहे. हरवलेली व्यक्ती प्राप्त झाली, आणि या महिन्यात स्थापित करणे अशक्य असल्यास, पुढील वर्षाच्या जानेवारीच्या पहिल्या दिवशी.

आणि जर न्यायालयाने हरवलेल्या कर्मचा-याला गहाळ म्हणून ओळखण्यासाठी नमूद केलेल्या आवश्यकतांची पूर्तता केली, तर नियोक्ता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 83 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 6 नुसार या कर्मचार्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास सक्षम असेल.

या प्रकरणात, खालील एंट्री वर्कबुकमध्ये केली आहे (उदाहरण 6 पहा):

उदाहरण 6

शो संकुचित करा

गहाळ किंवा चुकीचे: योग्य निवड कशी करावी

तर, कायदे दीर्घकालीन गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी दोन पर्याय देतात.

या संदर्भात, प्रश्न उद्भवतो की, जर एखादा कर्मचारी एक आठवडा, एक महिना किंवा त्याहून अधिक काळ कामावर आला नाही तर आर्ट अंतर्गत गैरहजर राहिल्याबद्दल त्याला कोणत्या प्रकरणांमध्ये काढून टाकावे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81, आणि जेव्हा आपण एक वर्ष किंवा त्याहून अधिक काळ त्याच्याबद्दल बातमीची अपेक्षा केली पाहिजे आणि नंतर, हरवलेल्या नागरिकाला न्यायालयात हरवलेली म्हणून ओळखण्याची प्रक्रिया वापरून, कलम 6, भाग 1 नुसार रोजगार करार रद्द करा. , कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 83?

प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात, नियोक्ताला बर्याच घटकांवर आधारित दीर्घकालीन अनुपस्थित कर्मचार्यासह रोजगार समाप्त करण्यासाठी लागू लेखाच्या समस्येचे निराकरण करणे आवश्यक आहे: कर्मचार्‍याची नैतिक वैशिष्ट्ये, त्याची स्थिती, व्यवसाय गुण, कर्मचार्‍याचे कायमस्वरूपी राहण्याचे ठिकाण, कामावर पुनर्संचयित करण्याच्या प्रकरणांचे प्रादेशिक अधिकार क्षेत्र आणि नागरिक (बेपत्ता कर्मचारी) बेपत्ता म्हणून ओळखणे इ.

गैरहजेरीसाठी डिसमिस करणे हे नेहमीच शिस्तभंगाच्या कारवाईचे उपाय असते. म्हणून, प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात, कामाच्या ठिकाणी त्याच्या अनुपस्थितीची कारणे विश्वासार्हपणे ज्ञात नसल्यास कर्मचार्याला शिस्तभंगात्मक उपाय लागू करणे शक्य आहे की नाही हे ठरवणे आवश्यक आहे.

उदाहरण 7

शो संकुचित करा

खालील समस्यांसह B-s LLC च्या व्यवस्थापनाने मंडळाशी संपर्क साधला. सुमारे सहा महिन्यांपासून या संस्थेत चालक म्हणून कार्यरत असलेले कर्मचारी ई. आणि एल. जवळपास तीन आठवडे कामाच्या ठिकाणी हजर होत नाहीत. त्यांच्याशी दूरध्वनीवरून संपर्क साधण्याचा प्रयत्न अयशस्वी झाला. E. आणि L. आहेत हे तथ्य दिले आहे कायम जागादुसऱ्या वस्तीत राहत असल्याने त्यांच्या घरी जाणेही शक्य नव्हते. मॉस्कोमधील वसतिगृहात तात्पुरत्या निवासस्थानी, ते या तीन आठवड्यांत दिसले नाहीत. कार्मिक सेवाया कर्मचार्‍यांना "HN" (अस्पष्टीकृत परिस्थितीमुळे गैर-हजेरी) दर्शविलेल्या वेळेच्या पत्रकात कामाच्या ठिकाणी त्यांच्या अनुपस्थितीच्या सर्व दिवसांमध्ये. तसेच, E. आणि L. ची अनुपस्थिती पहिल्या दिवसापासून कामावर नसल्यापासून सक्रिय झाली.

• परिवहन विभागातील सहकाऱ्यांकडे काम, बॉस इत्यादींबद्दल असंतोष व्यक्त होत असल्यास तपासा. हरवलेल्या कामगारांच्या बाजूने, त्यांनी संस्थेतील काम संपण्याच्या शक्यतेबद्दल संभाषणात उल्लेख केला आहे का.

सहकारी ई. आणि एल. यांच्या मुलाखतीचा परिणाम म्हणून, असे दिसून आले की ते त्यांच्या कुटुंबांना भेटण्यासाठी त्यांच्या मूळ गावी परत जाण्याबद्दल बोलले आणि नंतर दुसर्या नोकरीसाठी प्रयत्न करा;

• कर्मचारी E. आणि L. च्या कायमस्वरूपी नोंदणी पत्त्यावर टेलीग्राम पाठवा आणि त्यांच्या कामावर अनुपस्थित राहण्याच्या कारणांसाठी स्पष्टीकरण प्रदान करण्याच्या विनंतीसह.

कर्मचारी E. यांना वैयक्तिकरित्या टेलिग्राम प्राप्त झाला; कर्मचारी एल. यांना उद्देशून एक तार त्याच्या पत्नीला प्राप्त झाला;

• नंतर सुमारे 5 दिवस E. आणि L. च्या प्रतिसादाची प्रतीक्षा करण्याची आणि नंतर अनुपस्थितीबद्दल त्यांना डिसमिस करण्याचे आदेश जारी करण्याची शिफारस करण्यात आली.

निर्दिष्ट कर्मचार्‍यांनी स्पष्टीकरण प्रदान केले नाही, ज्याबद्दल संबंधित कायदे तयार केले गेले;

• ज्या दिवशी आदेश जारी केले गेले होते (आदेशातील सामग्री कर्मचार्‍यांच्या लक्षात आणून देण्याच्या अशक्यतेची वस्तुस्थिती नोंदवली गेली होती) ई. आणि एल. या दोघांनाही येण्याच्या विनंतीसह टेलीग्राम पाठविण्याची शिफारस करण्यात आली होती. वर्क बुक प्राप्त करण्यासाठी किंवा मेलद्वारे पाठवण्यास सहमती द्या.

परिणामी, समस्येचे निराकरण झाले, डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांनी डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्याच्या दाव्यांसह न्यायालयात अर्ज केला नाही.

या प्रकरणात, नियोक्त्याने विश्वासार्हपणे स्थापित केले की कर्मचारी E. आणि L. अस्पष्ट परिस्थितीत गायब झाले नाहीत, ते घरी गेले आहेत आणि कामावर परत न जाण्याचा निर्णय घेतला आहे. कामाच्या ठिकाणी त्यांच्या अनुपस्थितीची कोणतीही वैध कारणे सादर केली नाहीत, त्यांनी कोणत्याही प्रकारे B-s LLC मध्ये काम करणे सुरू ठेवण्याचा त्यांचा हेतू दर्शविला नाही. म्हणून, या सर्व परिस्थिती लक्षात घेऊन, नियोक्त्याने योग्य निर्णय घेतला - या कर्मचार्यांना अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस करणे.

अशा परिस्थितीत जेव्हा एखादा कर्मचारी जो अनेक वर्षांपासून एखाद्या संस्थेत काम करत आहे, त्याने स्वत: ला एक अद्भुत विशेषज्ञ आणि जबाबदार कर्मचारी म्हणून स्थापित केले आहे, अचानक कामावर जात नाही, नियोक्त्याने घाईघाईने निर्णय घेऊ नये आणि अनुपस्थितीबद्दल त्याला काढून टाकू नये. कर्मचार्‍याच्या कामावरून अनुपस्थितीची कारणे स्थापित करण्यासाठी नियोक्त्याने घेतलेले उपाय हे दर्शवू शकतात की तो विचित्र परिस्थितीत गायब झाला - नातेवाईक, मित्र किंवा ओळखीच्या व्यक्तींनाही त्याचा ठावठिकाणा माहित नाही. त्याच वेळी, एखाद्याने घाबरू नये की नियोक्त्याला कर्मचार्‍याला वॉन्टेड लिस्टमध्ये ठेवावे लागेल आणि नंतर त्याला कोर्टात हरवल्याचे ओळखावे लागेल. जर हरवलेल्या व्यक्तीचे नातेवाईक असतील तर या सर्व कृती त्यांच्याकडून केल्या जातील. नियोक्त्याला न्यायालयाच्या निर्णयाच्या आधारे ऑर्डर जारी करणे आणि कर्मचार्‍याच्या वर्क बुकमध्ये योग्य नोंद करणे आवश्यक आहे.