Жалақы – қызметкерге лауазымға қабылданған кезде бастапқыда ұсынылатын және түпкілікті соманы есептеу үшін қажетті ақшалай сыйақы мөлшері. Жалақы белгіленген еңбек шартыжаңа қызметкер, сондай-ақ жұмысқа қабылдау кезіндегі тәртіпте. Бұл көрсеткіш басқа көрсеткіштерді одан әрі есептеу үшін негіз болып табылады.
Жалақы – бұл барлық үстемеақылар мен шегерімдер ескерілгеннен кейін қызметкерге «қолда» берілетін ақшалай сыйақы мөлшері. Жалақыны есептеу кезінде жалақының мөлшері пайдаланылады. Оған әртүрлі бонустар қосылады, сыйлықақылар, мысалы, жақсы жемісті жұмысы үшін (бұл төлемдер ұйымның өзі белгілеген қол жеткен нәтижелерге байланысты өзгермелі немесе болмауы мүмкін); кешкі, түнгі уақытта, мереке және демалыс күндерінде жұмыс істегені үшін әртүрлі қосымша төлемдер; өтемақы, мысалы, жұмыстағы «зиян үшін». Сондай-ақ, жұмыс берушінің өзі, өз қалауы бойынша, бірнеше лауазымдарды біріктіріп, жиі іссапарларға жұмыс өтілі үшін қосымша ақы төлей алады. Сонымен қатар, Қиыр Солтүстікте және оған тең аудандарда жұмыс істейтін жұмысшылар үшін солтүстік және аймақтық коэффициенттер бар. Екінші жағынан, жалақы сомасынан жеке табыс салығы, мүліктік зиян үшін әртүрлі шегерімдер және т.б.
Жалақы мен жалақы айырмашылығы
Жалақы мен жалақының айырмашылығы неде? Олардың арасындағы ең маңызды айырмашылық - бір көрсеткішті екіншісіне сүйене отырып есептеу. Яғни, штаттық кестеге сәйкес әрбір нақты лауазым үшін негізгі жалақы бар және жалақы осы көрсеткіш пен барлық үстемеақыларға, сондай-ақ Ресейде заңмен реттелетін шегерімдерге негізделген.
Жалақының мөлшері құжаттарда дереу бекітіледі, адам жұмысқа орналаса салысымен, жалақы ұйымда бір ай жұмыс істегеннен кейін (немесе бұрын келісілген басқа мерзімде) немесе жұмыстан босатылғаннан кейін есептеледі.
Жалақы бекітіледі және көрсетіледі кадрлармен қамтамасыз етуұйымдар. Жалақы жалақының мөлшеріне қарай есептеледі. Екінші жағынан, жалақы жалақыға ешқандай әсер етпейді.
Осылайша, жалақы еңбектің сыйақысы болып табылады. Бірақ, жалақы тұрақты және тұрақты мән болып табылады, ал жалақы өзгермелі және көптеген факторларға байланысты: біліктілік, жұмыс тәжірибесі, еңбек жағдайлары, жұмыс сапасы және т.б. Кейде жалақы мөлшері мен жалақы мөлшері бірдей болады, бірақ көп жағдайда жалақы жалақының бір бөлігі ғана (кейде жалақының ½ бөлігі немесе одан да аз).
Шенеуніктердің жалақысы үнемі ескеріледі жұмысты таңдаудың негізгі критерийі. Оның мөлшері көптеген факторларға байланысты болуы мүмкін.
Бұл не
Жалақы деп аталады жалақының тұрақты бөлігі, егер қызметкер бір ай ішінде бірде-бір жұмыс күнін өткізіп алмаса, ауруына байланысты жұмысқа келмесе, еңбек демалысында болмаса немесе демалысқа шықпаса, оның мөлшері өзгермейді.
Бұл сома ұйымның қызметкеріне кез келген жағдайда және нөлдік жұмыс нәтижесіне байланысты аударылады. Бұл тұрақты шама, яғни жалақы шенеунікпен жасалған еңбек шартында көрсетілген. Жалақыға түзетулер енгізу қажет болған кезде қосымша келісім-шарттар жасалады және оған екі тарап қол қояды.
Кәсіпорын басшылары жалақы мен мөлшерлемедегі айырмашылықты таппай, жұмыс істейтін персоналды шатастырып, шатастырып жіберуі мүмкін. Екі нұсқа да сөзсіз жалақыға қатысты.
Бірақ бұл сұрақты осы екі көрсеткіштің кіріс мөлшеріне әсері туралы түсіну керек. Қосымша орындалған жұмыс тапсырмалары үшін бонустар жалақыға қосылуы мүмкін. Жұмыс беруші жалақыға қатысты шарттарды білуге міндетті.
Бірнеше сорттары бар: тарифсіз, тарифтік және аралас. Тізімделген опциялар бөлінеді кесімді және уақыттық еңбекақы.
Бірінші жағдайда, еңбек қызметінің нәтижесі шығарылым нормасына сәйкес бағаланады, бұл ретте, мысалы, өнім нормативтерін белгілеу арқылы еңбек көрсеткіштерін объективті бағалауға болады. Уақытқа негізделген түрімен жалақы біліктілікке сәйкес есептеледі ресмижәне жұмысты орындауға жұмсалған уақыт.
Екі жағдайда да қабылданған әртүрлі жүйелерөндірістік тиімділік үшін маңызды сипаттамалар мен факторларға сәйкес қызметкерлердің еңбекақысын есептеу. Демек, жалақы мөлшері тікелей тәуелділікеңбек қызметінің нәтижелерімен біртұтас жұмыс бірлігісондай-ақ бүкіл команда.
Еңбекақының аралас және тарифсіз түрлеріне белгілі бір мәліметтер, сондай-ақ қызметкерлердің жұмыс нәтижелері кірмейді. Олар талдайды ынтымақтастықорындау мақсатында көрсетіледі өндірістік процесс, жасалған нәтижелерге сәйкес.
Жалақыны есептеу тәртібі әрқашан ең қолайлы, егер ол болса қарапайым және түсінікті. Ұйымның әрбір басшысы өз қызметінің максималды нәтижелеріне ұмтылады, сондықтан ол жұмсалған уақыт пен күш-жігерді өтелетін қаржылық ресурстардың мөлшерімен, жалақы түрінде дұрыс салыстыра білуі керек.
жалақы схемасы
Қызметтік жалақы схемасы ұйымның жұмыс процесінің белгілі бір коэффициенттерінің мәніне және оның мөлшеріне қатысты қызметкерлердің еңбекақысын реттеу нысаны болып табылады.
Мұндай схема бар ортақ ерекшеліктерісоңғы әкімшілік және жоспарлы экономикалық саясат. Ол кезде жоғары басшылықтың, сарапшылардың және басқа да лауазымдардың жалақысы мемлекет тарапынан бекітіліп, орталықтандырылған болатын.
Бүгінгі күнге дейін тек муниципалитеттер және мемлекеттік компаниялар жалақыны есептеу үшін жалақы схемасын қолдану. Басқа ұйымдар штаттық кестені пайдаланады.
Есептеу тәртібі
Лауазымды тұлғаның сыйақысының мөлшерін сауатты есептеу үшін жұмыс беруші ескеруі керек келесі шарттар:
- табыс салығы шегеріледі Ақшақызметкер, бірақ сақтандыру қорына аударымдар кәсіпорын басшысының шотынан аударылады;
- жұмысшының аванстық төлем алуға құқығы бар;
- қызметкерден атқарушылық құжатқа сәйкес алимент немесе басқа төлемдер төлеу талап етілуі мүмкін;
- қызметкерлердің жалақысы қосымша үстемеақылардан, коэффициенттерден, сыйлықақылардан, өтемақылардан және басқа төлемдерден тұрады.
Есептеу қарапайым айлық жалақыжұмыс істейтін персонал мына формула бойынша шығарылады:
Zm.p.p. = Қараңыз / Тм. * Tf.
Баға айлықесеп айындағы жұмыс ауысымының санына бөлінеді және қызметкердің нақты жұмыс істеген күндерінің санына көбейтіледі.
сағаттық жалақы- бұл жұмысшының есеп айырысу кезеңіне қатысты жұмыс істеген сағатына сағаттық жалақысының көбейтіндісі.
Зпов. = SC. * Tf.
Мысал: компанияның қызметкеріне 5 күндік жұмыс кестесімен 65 000 рубль айлық жалақы тағайындалды. Оның 2018 жылғы жалақысының мөлшерін тамыз және қыркүйек айларында есептеу қажет.
Тамызда ол толығымен жұмыс істеді, бірақ қыркүйекте ол болды ақысыз демалыс 9-дан 13-ке дейін отбасылық жағдайларға байланысты.
Бұл ретте оның бүкіл тамыз айындағы жалақысының мөлшері былайша есептеледі: тағайындалған жалақы 23 жұмыс істеген күнге бөлінеді және қайтадан 23-ке көбейтіледі. Бұл қызметкердің тамыз айындағы жалақысы 65 000 рубль болады дегенді білдіреді.
Қыркүйек айындағы қызметкердің жалақысын есептеу басқаша болады: белгіленген жалақы мөлшері айдағы 22 күнге бөлінеді және қыркүйекте жұмыс істеген күндер санына көбейтіледі. Сома: 56 136,36 рубль болады.
Еңбекақыәдетте қызметкерлерге төленеді екі әдіске негізделген айына екі рет:
- Айдың қорытындысына сәйкес алдын ала төлем және жалақы. Алғашқы екі апта ішінде тағайындалған жалақының аванстық бөлігі есептеледі. Бұл мән тарифтер кестесі болып табылатын категориялар жүйесінде бекітілген. Жалақының аванстық бөлігін алу үшін қызметкер екі апта жұмыс істеуі керек. AT соңғы күндерай сайын ол тұрақты немесе нақты жұмыс істеген ауысымға, сағатқа немесе орындалған жұмыс тапсырмаларының санына байланысты қалған соманы шығаруы керек.
- Айдың бірінші және екінші апталары үшін. Айлық жалақыны есептеу екі бөлікте жүргізіледі: бірінші және екінші жартыжылдықта. Негіз ретінде фактіден кейін жұмыс істеген сағаттар немесе екі аптаға тең кезеңдердегі еңбек қызметінің көлемі алынады. Егер қызметкер 11 немесе 12 жұмыс күні жұмыс істеген болса, ол осы уақыт үшін жалақы алуға құқылы. Келесі екі аптаның соңында қызметкерге сол күндер үшін де төленеді. Бұл әдіс еңбек немесе ұжымдық шартта көрсетілуі керек.
Аудандық коэффициенттің әсері
Пәндерде Ресей Федерациясықатал климатқа, аумақтардағы жер бедерінің ерекшеліктеріне немесе радиацияның жоғарылауына байланысты ауыр еңбек жағдайлары кезінде қызметкерге жалақыдан басқа ақы алынады. аудандық коэффициент .
Әр аймақта Ресей Федерациясының Үкіметі бекітеді теңшелетін өлшемжалақыға қосымша төлем. Бұл ереже бір жалпы нормативтік актімен бекітілмейді және әрбір субъектінің өзінің нақты тәртібі болады.
Аймақтық коэффициентті қосу жалақы бөлігіне емес, жеке табыс салығы әлі ұсталмаған сомадан нақты жалақыға беріледі.
Белгілі бір аймақтарда жалақыны есептеу ерекше шарттареңбек жалақыға барлық біржолғы төлемдерді, атап айтқанда, науқастық және материалдық көмекті қоспағанда, барлық сыйлықақыларды, үстемеақыларды қосу арқылы жүзеге асырылады. Содан кейін бұл операцияның нәтижесі аймақтық коэффициентке көбейтіледі.
Жалақы алатын қызметкер өте жиі есептеулердің дұрыстығына көз жеткізгісі келеді. Мұны жалақыны анықтауға және оны есептеуге байланысты барлық негізгі операциялар туралы ақпаратты қамтитын төлем ведомості арқылы жасауға болады.
Жалақы ведомосі қызметкердің жалақысына негізделген жалақыны есептеу алгоритмін егжей-тегжейлі көрсетуге мүмкіндік береді, оның ішінде тәуелсіз есептеуді және нәтижені тексеруді қамтиды.
Осы есептеулердің арқасында бухгалтерия қызметкерінің қатесін анықтауға және түзетулер енгізуге болады.
2018 жылы ең төменгі жалақы 11 163 рубльді құрайды және бұл мәннен кем болмауы керек. Ресей Федерациясының субъектісіне байланысты ең төменгі жалақы әртүрлі болуы мүмкін.
Тарифтен айырмашылығы, артықшылықтары мен кемшіліктері
Көптеген адамдар жалақы мен мөлшерлеме терминдерінің бір-бірінен айырмашылығы жоқ деп санайды. Бірақ мөлшерлеме салық шегерімдері есепке алынбай, бонустар, коэффициенттер мен үстемеақылар енгізілгенде жалпы жалақы деп аталады.
Бұл жағдайда қызметкер өз табысын анық көрсетеді.
Жұмысшыға кесімді және уақыттық еңбекақы түріндегі схема ұйым басшысы мен қызметкер тарапынан оның плюс және минустарымен сипатталады. Кімге артықшылықтарбұл жүйе мыналарды қамтуы мүмкін:
- жоғары нәтижеге мотивация;
- жалақыны жұмсауға икемді және тиімді тәсіл.
Бірақ жалақыны есептеудің бұл нұсқасы себеп болуы мүмкін есеп бөлімі үшін қиындықтар. Келесі төлемге дейін кейбір қызметкерлердің жалақысына қосымша төлемдер туралы деректердің сәйкестігін тексергеннен гөрі, ай сайын жұмыс істейтін қызметкерлерге бірдей соманы аудару әлдеқайда оңай.
Қызметкерлер, өз кезегінде, тұрақты және жақсы бонус төлемдеріне қарамастан, тек жалақы алуға әрқашан қанағаттанбайды. Ешкім ұзақ уақыт бойы күтілетін шығындарды болжай алмайды, өйткені болашақ айлардағы жалақыны есептеу қиынға соғады.
Көбінесе жалақы табысты қызметтің маусымдық төмендеуіне байланысты төмендейді. Бірақ оны керісінше еңбектің жақсы нәтижелерімен арттыруға болады.
Айырмашылықтар туралы қосымша ақпарат бейнеде ұсынылған.
Жауынгерге арналған ерекшеліктер
Осы санаттағы тұлғалардың жалақысына мыналар жатады ресми бөлігіжәне лауазымы мен разряды бойынша лауазымдық жалақыға сәйкес сома. Келісімшарт бойынша әскери қызметкерлер үшін табыс салығы азаматтық тұлғаларға сәйкес келеді және оған тең 13% .
Ресей Федерациясының Салық кодексінің 218-бабына сәйкес әскери қызметкерлердің еңбекақысын есептеу келесідей көрінеді. келесідей:
- Лауазымы бойынша жалақыға лауазымға сәйкес жалақы бөлігі қосылады.
- Олар еңбек өтіліне, қызмет орнына және т.б. байланысты төлемдерді қосады.
- Кейбір әскери қызметкерлер үшін тиісті салық шегерімдерін шегеріңіз.
Сонымен, қызметкердің ай сайынғы жалақысы ақшалай түрде әр түрлі болуы мүмкін. Бірақ жалақыдағы барлық өзгерістер бұйрықпен немесе еңбек шартына қосымша келісіммен расталуы керек. Әйтпесе, жұмыс беруші жалақы бөлігін өзгерте отырып, заңсыз әрекет етеді.
Қайсысы жақсы - тұрақты жалақы немесе пайыздық жұмыс? Сұрақтың жауабы мына видеода.
Жұмысқа орналасу кезінде өтініш беруші жұмыс берушімен жалақы мөлшерін келісуі керек. Ал қызметкер соманы естігенде, шын мәнінде төлемдер басқаша болады деп ойламайды. Жұмысқа орналасу кезінде келісілетін сома - бұл жалақы (еңбек ақысының белгіленген мөлшері). Ол еңбек шартында көрсетіледі. Бірақ қызметкердің қолынан қанша алатыны көптеген факторларға байланысты.
Мынаны ескеру керек:
- Табыс салығы қызметкердің қаражатынан ұсталады, ал жұмыс беруші сақтандыру жарналарын өз қаражатынан төлейді.
- Қызметкер аванс ала алады.
- Атқару парағы бойынша қызметкердің алимент немесе басқа да төлемдерді төлеу жөніндегі міндеттері болуы мүмкін.
- Қызметкердің жалақысына үстемеақылар, коэффициенттер қолданылуы мүмкін, оған сыйлықақылар және басқалар есептелуі мүмкін. қосымша төлемдер.
Осы факторлардың барлығы қолдағы жалақыны көбейтеді немесе азайтады. Оларды ұмытып, төленетін соманы дұрыс есептеу мүмкін емес.
Жалақы формуласы қандай?
Жалақы төлеудің қарапайым формуласы тек 3 ұпайды қамтиды:
- жалақы мөлшері;
- жұмыс істеген күндер саны;
- табыс салығы.
Егер қызметкер ешқандай төлем жасамайды және қосымша төлем алмайды деп есептесек, онда жалақы келесідей есептеледі:
1. Жалақы айдың жұмыс күндерінің санына бөлінеді, содан кейін жұмыс істеген күндер санына көбейтіледі.
2. Алынған сомадан табыс салығы шегеріледі (Ресейде жеке табыс салығы 13%).
Мысал қарастырайық. Қызметкердің жалақысы 30 000 рубльді құрайды. Бір жұмыс айында 23 жұмыс күні бар. Қызметкер жеке мәселелерін шешу үшін жалақысыз 3 күн алды, сондықтан ол бір айда 20 күн жұмыс істеді. Жалақы келесідей көрінеді:
30 000 / 23 × 20 = 26 086,96 рубль (жеке табыс салығына дейінгі жалақы);
26 086,96 - 13% = 22 695,65 рубль (қолдағы жалақы).
Бірақ іс жүзінде мұндай қарапайым есептеулер ешқашан болмайды. Қызметкерлерге сыйақылар, үстемеақылар және өтемақылар төленеді. Қызметкерге 30 000 рубль жалақысына қосымша жалақының 25% мөлшерінде ай сайынғы сыйақы төленеді делік. Ал бір айда белгіленген 23 жұмыс күнінің орнына 20 күн ғана жұмыс істеген. Сонда есептеу келесідей болады:
Жалақы + бонус (30 000 + 7 500) = 37 500 рубль (айлық жалақы);
Өз құқықтарыңызды білмейсіз бе?
37 500 / 23 × 20 \u003d 32 608,70 рубль (жеке табыс салығын шегермей жұмыс істеген сағаттар үшін жалақы);
32 608,70 - 13% = 28 369,57 рубль (қолдағы жалақы).
Қызметкер салық шегеріміне құқығы бар жағдайларда алдымен салық сомасы есептеледі, содан кейін ол жалақыдан ұсталады. Мысалы, жалақы 30 000 рубльді құрайды. Жұмысшы күні бойы жұмыс істеді. Ол 1400 рубль мөлшерінде салық шегеріміне құқылы. Есептеу келесідей болады:
30 000 - 1400 \u003d 28 600 × 13% \u003d 3718 рубль (салық шегерімін қолданғаннан кейінгі жеке табыс салығы);
30 000 - 3 718 \u003d 26 282 рубль (қолдағы жалақы).
Жалақы өте қиын міндет болып көрінуі мүмкін. Бірақ оның алгоритмін бір рет түсінген жөн, келесі есептеу кезінде ешқандай проблемалар болмайды.
Аудандық коэффициенттің жалақы мөлшеріне әсері
Климаттық жағдайларға, жер бедеріне немесе радиацияның жоғарылауына байланысты еңбек жағдайлары ерекше деп саналатын аймақтарда жұмысшылардың еңбекақысына аймақтық коэффициент алынады. Оны соңғы сервер жұмысшылары үшін солтүстік жәрдемақылармен шатастырмау керек. Аймақтық коэффициенттің қолдану аясы әлдеқайда кең.
Коэффициенттің мөлшерін Ресей Федерациясының Үкіметі әрбір аймақ үшін арнайы белгілейді. Бұл жерде бірыңғай нормативтік акт жоқ, әр аудан бойынша жеке қаулы шығарылады. Ең төменгі коэффициент - 1,15 - Вологда облысында, сондай-ақ Орал федералды округінің көптеген аймақтарында: Пермь, Свердловск, Орынбор, Челябі, Қорған облыстарында. Осындай коэффициент Башқұртстан мен Удмуртияда жұмыс істейді.
Аудандық коэффициент жалақыға емес, одан жеке табыс салығын шегергенге дейінгі нақты жалақыға қолданылады. Есептеу үшін біржолғы төлемдерді қоспағанда, барлық жәрдемақылармен, сыйлықақылармен (мысалы, науқастық демалысы және материалдық көмек) жалақыны қорытындылау және алынған жиынтықты коэффициентке көбейту қажет. Мысалы, Челябі облысының қалаларының бірінде қызметкердің жалақысы 30 000 және 7500 рубль бонусы бар жалақыны есептеу келесідей болады:
(30 000 + 7 500) × 1,15 = 43 125 рубль (жеке табыс салығына дейінгі жалақы);
43 125 -13% = 37 518,75 рубль (қолдағы жалақы).
Жауынгердің жалақысын есептеудің айырмашылығы неде
Айырмашылықтар жалақының (қызметтердің) атауынан басталады. Азамат жалақы алса, солдат жәрдемақы алады. Әскерде оның көлеміне мыналар әсер етеді:
- қызмет атауы;
- дәреже;
- қызмет көрсету ұзақтығы;
- Қызмет көрсету шарттары.
Ақшалай мазмұндағы еңбекақы лауазымға сәйкес жалақыдан және разрядқа сәйкес жалақыдан тұрады. Оны мердігерлер қабылдайды. Әскери қызметшілерге төленетін табыс салығының сомасы азаматтық қызметкерлердің жалақысына бірдей қолданылады - 13%. Жеке табыс салығын есептеу кезінде қолданылатын стандартты салық шегерімдерінің арасында, Өнерде. 218 салық кодексіРесей Федерациясы тек әскери қызметкерлерге қатысты бірнеше ұстанымдарды атап өтеді. Сондықтан жәрдемақыларды есептеу кезінде олар туралы ұмытпаңыз.
Есептеу принципі келесідей:
- Лауазымы мен лауазымы бойынша еңбекақы қорытындыланады.
- Плюс еңбек өтілі, қызмет орны және т.б.
- Жеке табыс салығы, егер әскери қызметшінің оларға құқығы болса, салық шегерімдерін ескере отырып ұсталады.
Жалақы дұрыс есептелгенін қалай тексеруге болады
Еңбек заңнамасы қызметкерге оның алатын барлық сыйақылары мен жүргізілген барлық шегерімдер туралы хабардар болуын талап етеді. Ақпаратты жеткізудің ең кең тараған тәсілі – «есеп айырысу» беру. Бұл құжат бар қысқаша ақпаратжалақы төлеу үшін жасалған барлық негізгі транзакциялар туралы. Төлем құжатының үлгісін қараңыз.
«Есеп айырысудан» сіз жұмыс берушінің жалақыға сәйкес жалақыны қалай есептейтінін түсінуге болады. Содан кейін сіз өз есептеулеріңізді жасап, нәтижелерді салыстыруыңыз керек. Егер сомалар сәйкес келмесе, сандардағы сәйкессіздік қай кезеңде орын алғанын түсіну үшін компания бухгалтерінен сізбен бірге барлық есептеу қадамдарынан өтуін сұрауыңыз керек.
Осылайша, жалақы мөлшері мен кассада алынған сома сәйкес келмеуі мүмкін. Олар сәйкес келмеуі керек. Жалақы төлеуге дейін жұмыс беруші міндетті түрдеодан 13 пайыз табыс салығын ұстайды. Ал егер сомалар әлі де тең болса, онда бұл қызметкердің қосымша төлемдер жасап жатқанын білдіреді - мысалы, олар бонус төлейді. Жалақыны өз бетінше есептеу үшін сіз әр жағдайда барлық шегерімдер мен жәрдемақылар туралы білуіңіз керек. Әйтпесе, нәтижелер шамамен болады.
Қызметкердің өнімділігі оның орындаған жұмысы үшін алатын сыйақы деңгейіне тікелей байланысты. Еңбекке ақы төлеудің негізі болып еңбек жағдайына байланысты әртүрлі қосымша төлемдер, үстемеақылар, өтемақылар сүйенетін лауазымды тұлға табылады. Қызметкердің жалақысына не кіретіні және оның деңгейі орындалатын жұмыстың күрделілігі мен көлеміне, біліктілік деңгейіне, қызметкердің кәсібилігіне байланысты анықталады.
Жалақы туралы түсінік
Орындалған жұмыс үшін әрбір қызметкер алады ақшалай сыйлық. Заңнамалық деңгейде оның кем дегенде үш негізгі құрамдас бөлігінен тұратыны анықталған:
- жалақы (ставка) негізінде қалыптасатын негізгі бөлігі;
- белгілі бір шарттарда әрекет жасағаны үшін қызметкерге төленетін өтемақы төлемдері;
- орындалған жұмысқа қызығушылықты арттыру мақсатында әртүрлі қосымша ақшалай сыйлықақылар ретінде есептелетін ынталандыру бөлігі.
Әдетте, сыйақының ең «салмақты» бөлігі қызметкердің қызмет саласына байланысты төленетін барлық сыйақының жалпы деңгейінің 40-тан 90%-ға дейінгі мөлшерін құрайтын ресми жалақы (тарифтік мөлшерлеме) болып табылады.
Жалақы компанияның жалақы жүйесінде көрсетіледі. Оларды қалыптастыру лауазымдар иерархиясын, белгілі бір салада орындалатын жұмыстың күрделілігін, қызметкерге жүктелетін функциялардың ерекшеліктерін, қажетті дағдылар мен біліктілікті ескере отырып жүзеге асырылады.
Ереже бойынша, еңбекақы төлеу жүйесі жаңа маманның кәсіпқойлығын ескере отырып, оның негізгі табыс деңгейін белгілей алуы үшін әрбір лауазым бойынша лауазымдық жалақының ауқымын қарастырады.
Есіңізде болсын, жалақы - бұл тұрақты сыйақы мөлшері еңбек қызметі, ол жұмысқа қабылдау кезінде қызметкер үшін белгіленеді және еңбек шартында көрсетіледі.
Ресми жалақының диапазоны әдетте жоғары және төменгі деңгейлер арасында 5-тен 20%-ға дейінгі алшақтықты қарастыратынын ескере отырып, жұмысқа орналасу үшін әңгімелесу процесінде базалық сыйақы мөлшері қызықты болуы керек.
Еңбек ақысы қандай
Еңбекке ақы төлеудің жалпы деңгейі көптеген факторларға байланысты. Әрине, сыйақының негізгі үлесі белгіленген лауазымдық жалақының сомасынан келеді, ол бойынша қызметкерге тиесілі басқа ақшалар кейіннен «жойылады». Азаматтың табысының соңғы деңгейіне мыналар әсер етеді:
- зиянды заттардың болуы қауіпті жағдайлареңбек;
- жұмыс уақытында немесе артық жұмыс істеу қажеттілігі;
- бір жерде ұзақ жұмыс істеу;
- белгіленгенін асыра орындау өндіріс жоспарларынемесе компания пайда алатын басқа көрсеткіштер;
- нақты жұмыс істеген уақыт (еңбекақы жұмыс уақытының айлық нормасы бойынша төленеді, егер олар өңделмеген болса, төлем пропорционалды түрде жүргізіледі);
- заңнаманың болуы немесе нормативтік құжаттареңбекақы төлеу шарттарын реттейтін (әскери қызметшілер, мемлекеттік қызметшілер, ішкі істер органдарының қызметкерлері және басқа да лауазымды адамдар үшін).
Барлық жағдайларда дерлік қызметкерге төленетін қосымша төлемдер оның лауазымдық жалақысына пайызбен есептеледі. Мұның бәрі екіде де қарастырылған нормативтік актбелгілі бір бөлім (егер олар мемлекеттік қызметшілер болса). Кейбір жағдайларда төлемдер коэффициенттер (мысалы, аймақтық коэффициенттер) немесе белгіленген сома түрінде енгізілуі мүмкін.
Есіңізде болсын, еңбек шартында көрсетілген жалақы мөлшері түпкілікті емес. Ол көбеюі (әртүрлі қосымша төлемдер, өтемақылар, жәрдемақылар, басқа төлемдер) немесе азаюы (толық емес жұмыс күні мен салық шегерімдері есебінен).
Сіз нақты қанша алатыныңызды түсіну үшін сіз еңбек жағдайларымен және компанияның ұжымдық шартымен (кәсіпорындағы жалақыны реттейтін ережемен) танысуыңыз керек.
Жалақы коэффициенттерін қалай қолдануға болады
Жалақыны есептеуде коэффициенттерді қолдану
Негізгі еңбекақыны қалыптастыру процесінде көптеген кәсіпорындар жұмыскер еңбегінің жеке ерекшеліктерін, оның жұмыс жүктемесінің деңгейін, жауапкершілігін, түпкілікті нәтиженің күрделілігін ескеретін коэффициенттер жүйесін пайдаланады. Коэффициенттерді қолдану әртүрлі болуы мүмкін. Коэффициенттер арқылы жалақыны есептеудің ең көп тараған жолдарын қарастырыңыз.
Жәрдемақыларды есептеу және төлеу үш негізгі бағыт бойынша жүзеге асырылады:
- Заңнамалық актілерге негізделген. Жәрдемақылардың жекелеген түрлері заңның тікелей нормаларының әрекеті негізінде төленеді (мысалы, ғылыми дәреже үшін). Бұл жағдайда қызметкер персоналға оның мұндай құқығы бар екенін растайтын құжатты ұсынуы керек.
- Ұжымдық шарт бойынша. Бұл ретте жәрдемақыны есептеу және кейіннен төлеу шарттары оның ажырамас бөлігі болып табылатын тиісті ережеде белгіленеді. ұжымдық шарт. Тағайындау тәртібі, сондай-ақ тоқтату тәртібі белгіленеді.
- . Кейбір жағдайларда жәрдемақылар еңбек шартында жеке тағайындалуы мүмкін (мысалы, жұмыстың қарқындылығы үшін). Мұнда жәрдемақының мөлшері, оны төлеу шарты белгіленеді. Бүкіл мерзімге жарамды еңбек шарты. Тараптардың келісімі бойынша ғана жойылуы мүмкін.
Есіңізде болсын, жәрдемақы төлеу негізгі жалақыны төлеумен бір мезгілде жүзеге асырылады. Олардың мақсаты, мөлшері орындалатын әрекеттердің күрделілігіне және қажетті түпкілікті нәтижеге тікелей байланысты.
Тарифтік мөлшерлемеден айырмашылығы
Бүгінгі таңда қызметкердің негізгі сыйақысын анықтау процесінде екі негізгі ұғым қолданылады - жалақы және. Жалақының негізгі көрсеткіштері келесідей:
- Ол инженерлік-техникалық персоналға белгіленеді, ал тарифтік мөлшерлеме тек жұмысы нормалануы мүмкін жұмыс санаттарына қолданылады.
- Қызметкердің айлық табысының деңгейіне қарай есептеледі. Тарифтік мөлшерлеме белгіленеді сағаттық төлемеңбек.
- Бүкіл жұмыс кезеңіне өзгермейді, қосымша сыйақы қосымша төлемдермен, үстемеақылармен, ынталандыру бонустарымен реттеледі. Бұл ретте тарифтік мөлшерлемені қолдану кезінде төлем орындалған жұмысқа (қандай мөлшерлеме бойынша) байланысты өзгеруі мүмкін.
Есіңізде болсын, жалақы мен қызметкер үшін белгіленген тарифтік мөлшерлеменің арасындағы негізгі айырмашылық қызметкерлердің әртүрлі санаттарына сыйақының осы түрін тағайындау болып табылады. Инженерлік-техникалық қызметкерлерге тарифтік мөлшерлеме белгіленбеген.
Аудандық коэффициентті төлеудің негізгі ережелерін осы бейнеден біліңіз:
Сұрақ формасы, өзіңізді жазыңыз
Жалақы. Сиқырлы сөзжалдамалы жұмысшы үшін. Ал егер байыпты түрде болса, онда барлығы дерлік жалақымен айналысады. Бірақ бәрі де жалақының қандай түрлері мен формалары бар екеніне таң қалды ма? заманауи нарықеңбек?
Ең алдымен, қызметкердің сыйақысын екі негізгі тұрғыдан қарастырған жөн деп шешейік. Қызметкер үшін бұл еңбектің мәні. Бұл сыйақы үшін біз жұмысқа орналасамыз және жұмысымызға барабар ақша күтеміз.
Жұмыс беруші үшін жалақы – өз кәсіпорнында жұмысы бар адамды ынталандыру тәсілі. Ол оны шарттық міндеттемелерді орындауға ынталандырғысы келеді. Бірақ сонымен бірге қызметкерге төлеуге кететін шығындарды азайтуға тырысыңыз, өйткені ол өз ақшасын дерлік төлейді. Яғни, басшы үшін жалақы – бұл өндіріске жұмсалатын қаражат.
Жалақы деген не
Сондай-ақ қолданыстағы заңнама тұрғысынан да қарауға болады. Бұл қоңырау соғуынан адамның біліктілігі мен міндетіне негізделген еңбектің марапаты. Және бұл тауашалар бонустар немесе өтемақы сияқты басқа төлемдерді де қамтиды.