मानसशास्त्रज्ञ म्हणतात की चांगल्या प्रशिक्षणानंतरही लोक भविष्यात मिळालेल्या माहितीपैकी 20-30 टक्के माहिती वापरतात. कंपनी कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणोत्तर समर्थनाची सक्षम संकल्पना कशी विकसित करावी यावरील टिपा आमच्या सामग्रीमध्ये आहेत.

या लेखातून आपण शिकाल:

• प्रशिक्षणानंतर कोणते समर्थन उपक्रम आयोजित करायचे आणि प्रशिक्षणानंतर किती लवकर ते करणे चांगले आहे हे कसे समजून घ्यावे;
• साध्या चार-विधान प्रश्नावलीचा वापर करून, कोणत्या कारणास्तव प्रशिक्षणावरील परतावा आपल्या इच्छेपेक्षा कमी आहे हे शोधण्यासाठी;
• त्रुटींचा डेटाबेस आणि यशांचे पुस्तक कसे आणि का तयार करावे, या संसाधनांमध्ये प्रवेश करण्यासाठी माहिती कोठे मिळवायची;
• बदलायचे की नाही कर्मचारी KPIप्रशिक्षणानंतर आणि नेमके कसे, जेणेकरून ते कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण सामग्री चांगल्या प्रकारे आत्मसात करण्यास प्रवृत्त करते.

एकाचे नेतृत्व ट्रेडिंग कंपनीतृतीय-पक्ष प्रशिक्षक आपल्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षित करण्याच्या पद्धतीबद्दल फार पूर्वीपासून असमाधानी आहेत. आणि जेव्हा संकट उद्भवले तेव्हा समस्या स्वतःच सोडवली गेली: प्रशिक्षणाचे बजेट जवळजवळ संपुष्टात आले आणि त्यांनी कर्मचार्‍यांना स्वतःच प्रशिक्षण देण्यास सुरुवात केली. असे दिसते की आता असंतोषाचे कोणतेही कारण नसावे: कर्मचार्‍यांना त्यांच्या तज्ञ आणि व्यवस्थापकांद्वारे प्रशिक्षित केले जाते, ज्यांना कंपनीच्या कामाची आणि त्याच्या दोन्ही वैशिष्ट्यांबद्दल चांगली माहिती असते. कॉर्पोरेट संस्कृती. तथापि, सुधारणा, जर असेल तर, नगण्य आहे. प्रशिक्षणानंतरही कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षणाची पातळी कमी राहिल्याची तक्रार विभागप्रमुख करत राहिले आणि मूल्यांकनाच्या निकालांनीही याची पुष्टी केली.

सीईओंसोबत झालेल्या बैठकीत हा मुद्दा उपस्थित करण्यात आला. प्रशिक्षक आणि व्याख्याते म्हणून काम करणाऱ्या व्यवस्थापक आणि तज्ञांनी त्यांना उद्देशून केलेले दावे नाकारले: "आम्ही आमचे सर्वोत्तम प्रयत्न करत आहोत, भरपूर सराव करत आहोत, सर्व काही हाडांना चघळत आहोत." मग कंपनीच्या प्रमुखाने एचआर डायरेक्टरचे याबद्दल काय मत विचारले. त्यांनी सुचवले: “निष्कर्ष स्वतःच सूचित करतो: आम्ही कर्मचार्‍यांना सामग्री एकत्रित करण्यास मदत करत नाही, आम्ही त्यांना त्यांच्या कामात प्राप्त केलेले ज्ञान लागू करण्यास प्रवृत्त करत नाही, आम्ही ते कसे करावे हे स्पष्ट करत नाही. मानसशास्त्रज्ञ म्हणतात की चांगल्या प्रशिक्षणानंतरही, लोक भविष्यात मिळालेल्या माहितीपैकी 20-30% वापरतात.

परिणामी, आम्ही ठरवले की कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणोत्तर समर्थन आयोजित करणे आवश्यक आहे. एचआर सेवेला प्रक्रिया आयोजित करण्याची सूचना देण्यात आली होती, परंतु, प्रशिक्षण व्यवस्थापक आणि एचआर संचालक व्यतिरिक्त, कार्यरत गटव्याख्याते आणि प्रशिक्षक (त्यांना अजूनही काम करायचे आहे), विभाग प्रमुखांचा समावेश आहे. सीईओने मानव संसाधन प्रमुखांना प्रशिक्षणोत्तर मदत कशी होईल याची संकल्पना त्यांच्यापर्यंत पोहोचवण्यास सांगितले.

नेली मावरिना,

ACKORD व्यवस्थापन समूहाचे एचआर संचालक

प्रशिक्षणानंतर, मी कर्मचार्‍यांसह संदर्भ बिंदू किंवा ब्रीफिंगवर नियंत्रण ठेवतो

माझ्या मते, प्रभावी प्रशिक्षणसेवा आणि नियंत्रणाच्या मानकांवर आधारित. नियंत्रणाद्वारे, मला कर्मचाऱ्याच्या वर्तनाचे, कृतींचे आणि कौशल्यांचे मूल्यांकन समजते. उदाहरणार्थ, प्रशिक्षणानंतर टेलिफोन शिष्टाचार» आम्ही दैनंदिन निरीक्षण करतो. टेलिफोन ऑपरेटरच्या डेस्कटॉपवर परदेशी वस्तू, अन्न, च्युइंगम असू नये. सर्व फोन नंबर दृश्यमान आहेत. आम्ही विनंती लॉगमधील नोंदी देखील नियंत्रित करतो. आणि शेवटी, व्यवस्थापकांना ग्राहकांच्या गरजा लक्षात घ्यायच्या आहेत का ते आम्ही पाहतो. आणि प्रशिक्षणानंतर "तक्रारींसह कार्य करणे" आम्ही तक्रारींची कारणे आणि उपायांवर चर्चा करतो. आम्ही कर्मचाऱ्यांना विचारतो: "तुम्ही पाहुणे असता तर तुम्हाला कसे वाटेल?"

समस्या काय आहे ते शोधा - माहिती स्पष्ट नाही किंवा व्यवहारात काय करावे हे स्पष्ट नाही. पद्धत "4 विधाने"

चार विधाने असलेली प्रश्नावली पूर्ण करण्यासाठी शेवटच्या सत्रात किंवा दुसऱ्या दिवशी कर्मचाऱ्यांना आमंत्रित करा. त्यांना सर्वात जवळचे एक निवडण्यास आणि चिन्हांकित करण्यास सांगा. ही विधाने आहेत:

2 . मी माझ्या व्यवस्थापकाशी काय शिकलो यावर चर्चा करण्याची माझी योजना आहे.

3 . मी प्राप्त केलेले ज्ञान लागू करण्यासाठी व्यवस्थापक (पर्यवेक्षक) कडून आवश्यक समर्थन मिळविण्याची योजना आखत आहे.

4 . हा कोर्स मला माझी कामाची उद्दिष्टे अधिक चांगल्या प्रकारे साध्य करण्यात मदत करेल.

विधाने अशा प्रकारे केली जातात की प्रत्येक कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षणानंतर सहसा येणाऱ्या समस्यांपैकी एक सूचक असते. प्रश्नावली गोळा केल्यावर, कर्मचार्‍यांनी सर्वात जास्त वेळा कोणते विधान निवडले याची गणना करा. अशा प्रकारे तुम्हाला समजेल की समस्या काय आहे. जर पहिल्या विधानावर वर्चस्व असेल तर श्रोत्यांना थोडी माहिती आठवते. जर दुसरा - कर्मचार्यांना प्रशिक्षणात मिळालेली माहिती पूर्णपणे समजली नाही. सर्वात वारंवार नोंदवलेले तिसरे विधान कोणते होते? असे दिसून आले की लोकांना सामग्री समजली आहे, ते चांगले शिकले आहे, परंतु ते व्यवहारात कसे लागू करावे हे माहित नाही. जर कर्मचार्‍यांनी बहुतेकदा चौथे विधान निवडले असेल तर याचा अर्थ असा आहे की त्यांनी दोन्ही सिद्धांतांवर प्रभुत्व मिळवले आहे आणि ते व्यवहारात कसे लागू करावे हे त्यांना समजले आहे. पोस्ट-प्रशिक्षण समर्थन जवळजवळ आवश्यक नाही - केवळ सराव मध्ये समर्थन.

समस्या काय आहे हे शोधून काढल्यानंतर, उपायांचे नियोजन करण्यासाठी पुढे जा जे आपल्याला ते दूर करण्यास अनुमती देईल.

व्हिक्टोरिया गोलोव्हनेव्स्काया,

विकास प्रकल्प व्यवस्थापक ई-कोर्सेसलक्सॉफ्ट, मानसशास्त्रात पीएचडी

दोन दिवसांच्या नेतृत्व प्रशिक्षणानंतर, मी प्रशिक्षणोत्तर सहा टप्प्यांच्या सपोर्टची व्यवस्था करतो

प्रशिक्षण संपल्याबरोबर, मी सहभागींना कार्य करण्यासाठी कार्ये देतो. दोन आठवड्यात ते चाचणीचा निर्णय घेतात. त्यानंतर महिन्याभरात पुढील दोन टप्पे होतात. तात्काळ पर्यवेक्षक कर्मचार्‍यांच्या कामाचे निरीक्षण करण्यासाठी एक किंवा दोन सत्रे आयोजित करतात आणि चेकलिस्ट (कौशल्य निर्देशक) भरतात. हे परिणाम प्रशिक्षण व्यवस्थापकाकडे पाठवले जातात. प्रशिक्षणानंतरच्या प्रशिक्षणासाठी गट एकत्रित होतो, जो प्रशिक्षक किंवा नेत्याद्वारे आयोजित केला जातो किंवा ते एकत्र असतात. सहभागी प्रश्न विचारतात, प्रकरणे सोडवतात. दोन आठवड्यांनंतर, सहावा टप्पा - नेता विकास परिणामांवर अभिप्राय देतो.

समस्येवर आधारित, इव्हेंटचे स्वरूप निवडा

"हे देखील करणे चांगले होईल" या तत्त्वानुसार तुम्ही प्रशिक्षणोत्तर समर्थनाची योजना करू शकत नाही. जर, उदाहरणार्थ, असे दिसून आले की प्रशिक्षणात उपस्थित असलेल्या कर्मचार्‍यांना त्यांना काय समजावून सांगितले गेले याचा सिंहाचा वाटा आठवत नाही, तर मिनी-ट्रेनिंग आणि मिनी-लेक्चर्स आयोजित करणे आवश्यक आहे. आणि जर, उदाहरणार्थ, कर्मचारी दोघेही माहिती लक्षात ठेवतात आणि समजून घेतात, परंतु ती कशी लागू करायची हे माहित नसते, तर इतर मजबुतीकरण क्रियाकलाप आवश्यक आहेत - मार्गदर्शकासह कार्य करा, गोल टेबल्स ज्या दरम्यान अनुभवाची देवाणघेवाण केली जाते, प्रकल्प कार्ये लागू केली जातात (कोणत्या क्रियाकलाप समस्येवर अवलंबून योजना करण्यासाठी, खालील तक्ता पहा).

कोणती कार्ये सोडवणे आवश्यक आहे यावर अवलंबून, प्रशिक्षणोत्तर समर्थनासाठी क्रियाकलापांचे प्रकार

	विधान	जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने हे विधान निवडले तर त्याचा अर्थ काय आहे	प्रशिक्षणोत्तर समर्थन पद्धती
		मी प्रशिक्षणाने समाधानी आहे, परंतु मी नवीन माहिती चांगल्या प्रकारे आत्मसात केली नाही आणि ती सरावात कशी लागू करावी याबद्दल मला फारशी कल्पना नाही	मिनी-ट्रेनिंग किंवा मिनी-लेक्चर
			साहित्याचे स्वतंत्र वाचन
	मी माझ्या व्यवस्थापकाशी काय शिकलो यावर चर्चा करण्याची माझी योजना आहे	मी नवीन माहिती लक्षात ठेवली, परंतु मला ती पूर्णपणे समजली नाही	प्रकरण चर्चा
			प्रशिक्षक आणि सिम्युलेटरचा वापर
			गटचर्चा
	मी प्राप्त केलेले ज्ञान लागू करण्यासाठी व्यवस्थापक (पर्यवेक्षक) कडून आवश्यक समर्थन मिळविण्याची योजना आखत आहे	मी नवीन माहिती पूर्णपणे आत्मसात केली आहे, परंतु सरावात ती कशी वापरावी हे माहित नाही	वैयक्तिक विकास योजना
			मार्गदर्शन/मार्गदर्शक/प्रशिक्षण/
	हा कोर्स मला माझी कामाची उद्दिष्टे अधिक चांगल्या प्रकारे साध्य करण्यात मदत करेल.	मला माहिती स्वतःच समजते आणि ती व्यवहारात कशी वापरायची हे मला माहीत आहे	प्रकल्प अंमलबजावणी
			सहकारी आणि नवोदितांचे प्रशिक्षण / निकालांचे सादरीकरण

उदाहरण

नवीन कर्मचारी, प्रशिक्षणानंतर, शक्य तितक्या लवकर त्यांच्या ज्ञानाचा सराव करतील याची खात्री करण्याच्या प्रयत्नात, उत्पादन होल्डिंगच्या एचआर संचालकाने ताबडतोब नवोदितांना मार्गदर्शक नियुक्त करण्याचा निर्णय घेतला. आणि तसे त्यांनी केले. तथापि, तीन महिन्यांनंतर करण्यात आलेल्या नवोदितांच्या कामाचे मूल्यांकन, असे दिसून आले की कर्मचारी अद्याप अनेक ऑपरेशन्स करण्यास असमर्थ आहेत. मग एचआर संचालकांनी मार्गदर्शकांना संभाषणासाठी आमंत्रित केले. त्यांनी आपले हात हलवले: “आम्ही नवागतांना काही समजू शकत नाही. त्यांच्या प्रशिक्षणाची पातळी खूपच कमी आहे.” नवशिक्यांसाठी चाचणी. असे दिसून आले की त्यांना जे शिकवले गेले होते त्यापैकी जवळजवळ काहीही आठवत नाही. परिस्थितीचे विश्लेषण केल्यावर, एचआरच्या लक्षात आले की प्रथम नवशिक्यांना सामग्री समजून घेण्यास आणि ते आत्मसात करण्यात मदत करणे आवश्यक आहे आणि नंतर त्यांना मार्गदर्शकांवर टाकणे आवश्यक आहे. अन्यथा, प्रशिक्षण निरर्थक आहे.

लक्षात ठेवा: सर्व पोस्ट-ट्रेनिंग समर्थन क्रियाकलाप विभागले जाऊ शकतात शैक्षणिक- जे चांगले शोषण करण्यासाठी योगदान देतात, आणि समर्थन- ज्ञान खराब होऊ न देणे. अध्यापन म्हणजे प्रशिक्षण, मार्गदर्शन, कठीण परिस्थितीचे विश्लेषण, व्यावहारिक काम. सहाय्यक - अनुभवाची देवाणघेवाण, कर्मचारी मूल्यांकन, सल्लामसलत.

असे मानले जाते की प्रशिक्षणात शिकलेले ज्ञान आणि कौशल्ये एकत्रित करण्यासाठी सक्रिय क्रिया 4-6 आठवड्यांत सुरू केल्या पाहिजेत. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की 90% शिकलेली सामग्री 30 दिवसांच्या आत विसरली जाते. परंतु बरेच प्रशिक्षण तज्ञ आश्वासन देतात: प्रशिक्षणानंतरचे समर्थन प्रशिक्षण संपल्यानंतर लगेच सुरू होते.

प्रशिक्षणानंतर लगेच: प्रशिक्षणार्थींना ते सराव करणार असलेल्या तीन कौशल्यांचे वर्णन करण्यास सांगा

त्यामुळे तुम्ही त्यांना त्यांच्या डोक्यात पुन्हा खेळण्यासाठी प्रोत्साहित करा नवीन साहित्य. कर्मचारी जे लिहितात ते सर्व रेकॉर्ड करा.

आणखी दोन दिवसांनंतर, प्रशिक्षण पूर्ण केलेल्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला तुम्हाला (किंवा तुमच्या डेप्युटी) पाठवायला सांगा. ईमेलप्रशिक्षणातील तीन सर्वात महत्त्वाच्या क्षणांची यादी. मुळात तुम्ही पूर्वीसारखेच विचारत आहात. त्यांनी आधीच अभ्यास केलेली सामग्री विसरण्यास सुरुवात केली आहे की नाही हे स्पष्ट होईल.

एका आठवड्यानंतर, प्रशिक्षणोत्तर समर्थनाच्या सहभागींना त्यांनी कोणते महत्त्वाचे मुद्दे हायलाइट केले, त्यांनी कोणती तीन कौशल्ये विकसित करण्याची योजना आखली आहे याबद्दल माहिती पाठवा. त्यामुळे तुम्ही कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षणाबद्दल लक्षात ठेवण्यास प्रोत्साहित कराल.

माजी श्रोत्यांना कॉल करा, बदलांची आकडेवारी ठेवा

प्रशिक्षण संपून एक महिना उलटून गेल्यावर, प्रशिक्षण पूर्ण केलेल्यांना फोन करा. कर्मचारी त्यांच्या कामात काय अंमलात आणू शकले, किती यशस्वी झाले ते शोधा. माहितीचे विश्लेषण करा आणि प्रकाशित करा, उदाहरणार्थ, कॉर्पोरेट वेबसाइटवर किंवा ई-मेलद्वारे सर्व प्रशिक्षणोत्तर सहभागींना पाठवा. उदाहरणार्थ, जर तुम्ही विक्री व्यवस्थापकांना प्रशिक्षित केले असेल, तर ते कोणत्या कामाच्या पद्धती वापरतात, तक्रारींची संख्या किती कमी झाली, विक्री वाढली की नाही यावर विचार करा. हे कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामात नवीन विक्री तंत्रांच्या अंमलबजावणीसाठी अधिक गांभीर्याने घेण्यास प्रेरित करेल, तसेच त्यांनी वर्गात जे ऐकले त्याचा पुनर्विचार करण्यास भाग पाडेल.

व्यवस्थापकांना चेकलिस्ट द्या, त्यांना निरीक्षण करण्यास सांगा आणि समस्या काय आहेत याचे निराकरण करा

प्रशिक्षण देणार्‍या प्रशिक्षकासह किंवा नेत्यासोबत चेकलिस्ट विकसित करा. त्यामध्ये प्रशिक्षण, निर्देशक, कामाचा टप्पा (प्रक्रिया), जिथे हे कौशल्य उत्तम प्रकारे पाहिले जाते, स्कोअरिंग स्केल (खाली पहा) परिणामी कर्मचार्‍यांनी विकसित केलेल्या कौशल्यांची यादी समाविष्ट करा. व्यवस्थापकाला त्याच्या अधीनस्थांचे निरीक्षक म्हणून काम करू द्या आणि त्यांनी कोणती नवीन कौशल्ये प्रदर्शित केली आणि कोणती नाही याची काळजीपूर्वक नोंद करा.

पूर्णपणे डाउनलोड करा

ओल्गा प्लॅटोनोव्ह,

एचआर-एजन्सी "ARTIZAN" चे प्रमुख, युरोपियन असोसिएशन फॉर ट्रेनिंग विथ हॉर्सेस EAHAE चे आयुक्त

आम्ही दोनदा व्हिडिओ शूट करतो - प्रशिक्षणात आणि त्यानंतर, तो सहभागींना दाखवा

आम्ही घोड्यांसह धड्यांदरम्यान पहिला व्हिडिओ शूट करतो आणि प्रशिक्षण दिवसाच्या शेवटी सहभागींना दाखवतो. त्यांनी नेमके काय केले याच्या त्यांच्या आठवणी अजूनही ताज्या आहेत, त्यामुळे व्हिडिओ भावना जागृत करतो. उदाहरणार्थ, कोणीतरी काळजीपूर्वक ओळीकडे गेला, कोणीतरी मंडळांमध्ये चालला. माणसाला त्याच्या चुकांची जाणीव असते. आम्ही प्रशिक्षणानंतर एक वर्षाच्या आत पुढील व्हिडिओ शूट करतो. हे करण्यासाठी, आम्ही सहभागींना व्हिडिओ भाष्य करण्यास सांगतो. या लघु-मुलाखतींमधून, आम्ही एक चित्रपट माउंट करतो जो उज्ज्वल होतो: सर्व केल्यानंतर, सहभागी प्रशिक्षणानंतर त्यांच्याकडे कोणत्या नवीन आकांक्षा आहेत हे सांगतात.

तीन महिन्यांनंतर, व्यवस्थापकासह प्रश्न आणि कार्ये तयार करून कर्मचाऱ्यांची चाचणी घ्या

व्यवस्थापकाला आधीच माहित असेल की ज्ञानाच्या वापरामध्ये कोणत्या समस्या आहेत आणि चाचणी संकलित करताना ते विचारात घेतील. त्यात प्रशिक्षणातील फक्त व्यावसायिक प्रश्नांचा समावेश करा.

उदाहरण

विक्री विभागाच्या प्रमुखांच्या लक्षात आले की विक्री व्यवस्थापक ग्राहकांच्या आक्षेपांना सामोरे जाण्यात अनाठायी आहेत आणि विक्रीच्या शेवटच्या टप्प्यावर त्यांना विचित्र वाटते - जेव्हा क्लायंटला व्यवहाराच्या निष्कर्षापर्यंत आणणे आवश्यक असते. दरम्यान, प्रशिक्षणादरम्यान या समस्या हाताळल्या गेल्या. जेव्हा विभागाचे प्रमुख ज्ञान चाचणी विकसित करत होते, तेव्हा त्यांनी तेथे प्रश्न सादर केले: "जर क्लायंट म्हणतो की त्याला तुम्ही काय कराल याचा विचार करणे आवश्यक आहे?", "उत्पादनाच्या सादरीकरणाच्या शेवटी, विक्रेता विचारतो: “तुम्ही खरेदी कराल?”, तो व्यवहार योग्य प्रकारे पूर्ण करतो का?” . अशा प्रश्नांची उत्तरे देऊन, नवीन ज्ञानाचा वापर करताना कर्मचार्‍यांना कोणत्या अडचणी येतात हे समजणे सोपे आहे.

चेकलिस्ट आणि चाचणी निकालांच्या आधारे, चुकांचा आधार आणि यशांचे पुस्तक तयार करा. त्यांची चर्चा करा

कमतरतांची यादी एका यादीत कमी करा. उपलब्धी दुसऱ्या बाजूला आहेत. त्याला पुस्तक म्हणा. या दोन याद्या तुमच्या समोरच्या कामाच्या आहेत. एका यादीत काय आहे आणि दुसर्‍यावर काय आहे याबद्दल कर्मचार्‍यांशी चर्चा आयोजित करा. पहिल्या प्रकरणात, तुम्ही समस्यांवर चर्चा कराल आणि उपाय शोधू शकाल; दुसऱ्या प्रकरणात, तुम्ही अनुभव यशस्वी का झाला ते पहाल.

चर्चा समूह चर्चा किंवा मास्टर क्लासच्या स्वरूपात आयोजित केली जाऊ शकते, जी सर्वात यशस्वी श्रोत्याद्वारे आयोजित केली जाईल. कंपनीमध्ये एक व्यावसायिक क्लब तयार करा, जो प्रशिक्षण सामग्री एकत्रित करण्यासाठी व्यायाम करेल, वर्क-शॉप आयोजित करेल. शिक्षण सुधारण्यासाठी वापरल्या जाऊ शकणार्‍या साधनांचा संपूर्ण संच: भूमिका बजावणारे खेळ, लघु-व्याख्यान, मार्गदर्शन, मार्गदर्शन, ऑनलाइन लायब्ररी, सिम्युलेटर, अधीनस्थांसाठी प्रशिक्षण, अनियोजित धनादेशनवीन मानके पूर्ण करण्यासाठी.

वास्तविक समस्या केस म्हणून तयार करा आणि त्यांचे निराकरण करा

जे होते त्यांची नावे न ठेवण्यास नेत्याला सांगा अभिनेतेकेसचा आधार बनलेल्या परिस्थितीत. मग कर्मचार्‍यांना त्यांच्या सहकार्‍यांसमोर पेच निर्माण होणार नाही, त्यांना लाज वाटणार नाही. वास्तविक प्रकरणाच्या चर्चेदरम्यान, एक चर्चा भडकू शकते, ज्यामुळे समस्येमध्ये रस वाढेल आणि जे काही सांगितले जाईल ते चांगले लक्षात ठेवले जाईल.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला व्यवहारात ज्ञान कसे लागू करायचे हे माहित नसेल तर त्याच्याशी एकत्र करा वैयक्तिक योजनादर वर्षी विकास

या योजनेत प्रतिबिंबित करा, कर्मचार्‍याने प्रशिक्षणास उपस्थित राहिल्यामुळे त्याचे ध्येय काय आहे, कामाच्या ठिकाणी काय करावे. सूचना व्यवहार्य बनवण्यासाठी, योजना तयार करण्यासाठी तुमच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाचा समावेश करा. आणि एकदा तुमच्याकडे कृतीची योजना तयार झाली की, ती 70-20-10 सिस्टीममध्ये बसते याची खात्री करा. त्याचे सार असे आहे की तुम्हाला 10% वेळ सिद्धांताच्या अभ्यासासाठी, 20% निरीक्षणासाठी आणि 70% व्यायामासाठी (खाली पहा) द्यावा लागेल. योजनेमध्ये नवीन KPI समाविष्ट करा जे कर्मचार्‍यांना कामात ज्ञान लागू करण्यास प्रोत्साहित करतात.

उदाहरण

कॉल सेंटरचे प्रमुख, त्याच्या सर्व कर्मचाऱ्यांना टच टायपिंगचे प्रशिक्षण दिल्यानंतर, केले वैयक्तिक योजनानवीन KPI "160 वर्ण प्रति मिनिट वेगाने टायपिंग." आणि विक्री विभागाचे प्रमुख, ज्यांच्या तज्ञांसाठी "ग्राहक टिकवून ठेवण्याचे तंत्र" प्रशिक्षण आयोजित केले गेले होते, त्यांनी "पुन्हा विक्रीचा वाटा" हा निर्देशक सेट केला. आणि सर्वांच्या वजनाचे पुनर्वितरण केले प्रमुख निर्देशकजेणेकरून नवीन वजन जास्त झाले आहे - 35%! यामुळे लोकांना ज्ञान एकत्रित करण्यासाठी आणि ते लागू करण्यासाठी अधिक जबाबदार दृष्टीकोन घेण्यास प्रेरित केले. अनेकांनी वापरायला सुरुवात केली इलेक्ट्रॉनिक लायब्ररीजेथे प्रशिक्षण साहित्य उपलब्ध आहे.

सहा महिन्यांत कॉर्पोरेट व्यावसायिक परिषद आयोजित करा

प्रत्येकाला कॉन्फरन्ससाठी आमंत्रित करा, परंतु कंपनीच्या व्यवस्थापनास खात्री बाळगा, प्रशिक्षित आणि पोस्ट-ट्रेनिंगमध्ये सहभागी झालेल्या प्रत्येकाला. त्यांनी या परिषदेत बोलले पाहिजे - त्यांच्या यशाबद्दल आणि प्रकल्पांबद्दल बोलले पाहिजे. कॉन्फरन्स चैतन्यपूर्ण करण्यासाठी, एक किंवा दोन बाहेरील तज्ञांना वक्ते म्हणून समाविष्ट करा. ते तुम्हाला काहीतरी नवीन सांगतील ज्यामुळे कर्मचारी त्यांच्या कामाकडे वेगळ्या नजरेने बघतील. याव्यतिरिक्त, भाषणाच्या तयारीच्या प्रक्रियेत, त्यांनी अभ्यास केलेल्या सर्व गोष्टींचा पुन्हा अभ्यास करतील, ते काय सक्षम आहेत ते दर्शवेल आणि कंपनीचे व्यवस्थापन हे पाहतील की प्रशिक्षणासाठी पैसे वाया गेले नाहीत.

महत्त्वाचे उपाय:

1. प्रथम, कर्मचारी नवीन ज्ञान का लागू करत नाहीत ते शोधा - त्यांना माहिती समजली नाही, किंवा त्यांना समजली, परंतु ती सर्व नाही, किंवा त्यांना ते सरावात कसे वापरायचे हे माहित नाही.
2. कारणावर आधारित, प्रशिक्षणोत्तर समर्थन पद्धती निवडा ज्या या कारणास दूर करण्यात मदत करतील.
3. कर्मचार्‍यांना सामग्री लक्षात ठेवण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी, केवळ चाचण्या घेणेच नव्हे तर कधीकधी विद्यार्थ्यांना फक्त कॉल करणे देखील आवश्यक आहे.

आयगुन कुरबानोवा, कॉर्पोरेट मालमत्ता प्रमुख, मॉस्को डोमोडेडोवो विमानतळ (डीएमई) चे अध्यक्ष

बर्‍याच जणांसाठी परिचित परिस्थिती: पुढील प्रशिक्षणात चांगला वेळ घालवल्यानंतर, आपण लवकरच प्राप्त केलेल्या ज्ञानाबद्दल पूर्णपणे विसराल. सराव दर्शविल्याप्रमाणे, प्रशिक्षणानंतर उत्साह एक आठवड्यापासून एक महिन्यापर्यंत टिकू शकतो. मग सर्व काही सामान्य होते, प्रत्येकजण पूर्वीप्रमाणे कार्य करतो.

समर्थन आणि साथीशिवाय कोणतेही सकारात्मक प्रशिक्षण परिणाम कालांतराने अदृश्य होतात. येथे आदर्श संघटनाप्रशिक्षणाला नेहमी प्रशिक्षणोत्तर समर्थन असेल. शेवटी, कंपनीमध्ये प्रशिक्षण हे केवळ बजेटचा अपव्यय नाही, तर ही एक पद्धतशीर घटना आहे ज्याची स्वतःची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे आहेत. प्रशिक्षण मूल्यमापन न करता आणि परिणामांचा मागोवा न घेता कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षित करणे, या क्षणी, आधीच अस्वीकार्य दुर्लक्ष आहे.

प्रशिक्षणोत्तर समर्थन सेवेचा प्रचार करणार्‍या कंपन्यांचा मुख्य युक्तिवाद असा आहे की मुख्य कोर्स दरम्यान कर्मचार्‍यांना मिळालेली कौशल्ये आणि ज्ञान अद्याप वास्तविक कार्य प्रक्रियेमध्ये "एम्बेड" करणे आवश्यक आहे. आणि इव्हेंट्सचा एक संच, ज्यामध्ये सेमिनार, मास्टर क्लासेस, सखोल प्रशिक्षणांचा समावेश असू शकतो, मुख्य प्रशिक्षण कोर्स दरम्यान प्रभुत्व मिळवलेल्या प्रत्येक कौशल्याच्या विकासासाठी समर्पित केले पाहिजे.

बॉक्सच्या बाहेर

खरं तर, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, प्रशिक्षणोत्तर समर्थन तेव्हाच केले जाते जेव्हा प्रशिक्षकाला स्वतःची आवश्यकता असते अभिप्रायकिंवा त्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन. आणि स्वतः प्रशिक्षण तज्ञांमध्ये पोस्ट-ट्रेनिंग काय आहे यावर एकमत नाही. काही कंपन्या या टर्मला अहवालाची तरतूद म्हणतात आणि कोणत्याही शिक्षण साहित्य, इतर काही प्रकारचे गुणवत्ता नियंत्रण किंवा बदल नियंत्रण प्रणाली ऑफर करतात. होय, आणि प्रशिक्षक स्वतः अनेकदा त्यांच्या क्लायंटच्या समस्यांसह "टिंकर" करण्यास उत्सुक नसतात ज्या त्या प्राप्त कौशल्ये लागू करण्याच्या प्रक्रियेत उद्भवल्या आहेत.

कारण आहे की चालू हा क्षणबहुतेक प्रशिक्षक "पॉइंट" प्रशिक्षणात गुंतलेले आहेत, म्हणजे, विशिष्ट अरुंद कौशल्यांचा विकास. परंतु शिकण्यासाठी आणखी एक, अधिक विकसनशील दृष्टीकोन आहे, ज्यामध्ये स्वत: ची सुधारणा करण्याची क्षमता तयार करणे समाविष्ट आहे. तथापि, देशांतर्गत प्रशिक्षण व्यवसाय तथाकथित बोलत डोक्यावर आधारित आहे - ज्या लोकांकडे त्यांचे स्वतःचे कार्यक्रम नाहीत, त्यांची स्वतःची वैज्ञानिक आणि सर्जनशील उत्पादने आहेत. ते इतर लोकांचे कार्यक्रम लक्षात ठेवतात आणि प्रेक्षकांना प्रसारित करतात. अर्थात, या स्थितीत, व्यावसायिक त्रुटी सुधारणे आणि कौशल्यांची अंमलबजावणी, जे प्रशिक्षणोत्तर समर्थनाचे मुख्य कार्य असले पाहिजे, हे अजूनही अनेक कंपन्यांसाठी एक अप्राप्य स्वप्न आहे.

आपण फेड्या, आपण पाहिजे!

तथापि, व्यायामानंतरच्या क्रियाकलापांचे फायदे हानीपेक्षा जास्त आहेत. परंतु बरेच काही योग्य निरीक्षण पद्धतीवर अवलंबून असते, जे यामधून, अनेक घटकांवर देखील अवलंबून असते.

पोस्ट-प्रशिक्षण समर्थन नेहमी सल्ला दिला जातो, परंतु त्याची मात्रा आणि वारंवारता भिन्न असू शकते. जर सहभागींना स्वतंत्र अनुप्रयोगासाठी आणि प्राप्त कौशल्यांच्या विकासासाठी उच्च प्रेरणा असेल, तर समर्थन कमी असू शकते. किंवा कंपनी काम करत असेल तर सर्वसमावेशक कार्यक्रमकर्मचार्‍यांचा विकास (विकासशील क्षमतांच्या नियमित मूल्यांकनासह), मग असा कार्यक्रम स्वतःच प्रशिक्षणोत्तर समर्थन असू शकतो.

आपल्याला फक्त कंपनीची क्षमता, संसाधने आणि प्रशिक्षणाचे विषय विचारात घेणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारच्या प्रशिक्षणोत्तर समर्थनाचे आयोजक आणि कलाकार हे कंपनीच्याच प्रशिक्षण विभागाचे प्रशिक्षण प्रदाता आणि विशेषज्ञ दोघेही असू शकतात. अशी प्रणाली एकत्रितपणे तयार करणे आणि कार्ये परिभाषित करणे महत्वाचे आहे.

प्रशिक्षण देणाऱ्या सल्लागाराकडून सहाय्यक उपक्रम राबविणे इष्ट आहे. परंतु हे शक्य नसल्यास, कर्मचारी विभागाचे कर्मचारी, लाइन विभागांचे प्रमुख आणि मार्गदर्शक क्युरेटर म्हणून काम करू शकतात. मुख्य गोष्ट अशी आहे की, ट्रेनरसह, प्राप्त ज्ञान आणि कौशल्ये देखरेख, अद्ययावत आणि लागू करण्यासाठी चरण-दर-चरण धोरण विकसित केले पाहिजे.

असा आधार असावा आवश्यक स्थितीविशिष्ट प्रशिक्षण कंपनीच्या सहकार्यावर निर्णय घेण्यासाठी. आणि केवळ एका बाबतीत, या क्रियाकलाप निरुपयोगी आणि कुचकामी असू शकतात - जर आपण उच्च उलाढाल असलेल्या पदांबद्दल बोलत आहोत. मग प्रशिक्षणोत्तर आर्थिकदृष्ट्या शक्य होणार नाही.

एकामागून एक

तथापि, आज प्रशिक्षणोत्तर समर्थनासारखी सेवा त्यांच्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षित करणार्‍या कंपन्यांच्या प्रतिनिधींऐवजी प्रशिक्षण एजन्सी आणि व्यवसाय सल्लागारांच्या प्रतिनिधींद्वारे मोठ्या प्रमाणात सुरू केली जाते.

हे या वस्तुस्थितीद्वारे स्पष्ट केले गेले आहे की बर्‍याच कंपन्या केवळ प्रशिक्षण आणि विकास कर्मचार्‍यांसाठी सिस्टम तयार करण्याच्या क्षणी येत आहेत. ठीक आहे, आणि ते नेते ज्यांनी आधीच व्यवस्थापनाकडे पद्धतशीर दृष्टीकोन तयार करण्यास सुरवात केली आहे मानवी संसाधनांद्वारेत्यांच्या उपक्रमांमध्ये हे लक्षात घेतले पाहिजे की कौशल्यांचे एकत्रीकरण आणि अंमलबजावणीशी संबंधित क्रियाकलापांना थेट प्रशिक्षणाशी संबंधित नसलेल्या क्रियाकलापांद्वारे समर्थित केले जावे, परंतु विविध नाविन्यपूर्ण पद्धतींचा वापर करण्यास परवानगी द्या आणि त्यांना प्रोत्साहित करा. उदाहरणार्थ, विविध राउंड टेबल्स, इंट्रा-कंपनी परिषद, चर्चा, स्पर्धा.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन, प्रतवारी आणि प्रवृत्त करण्यासाठी सिस्टमची प्राप्त केलेली कौशल्ये शिकण्यासाठी आणि लागू करण्यासाठी देखील त्यांना प्रवृत्त केले जाते. या सर्व क्रियाकलापांनी प्रशिक्षणात मिळालेले ज्ञान अद्ययावत केले जाईल आणि उलाढालीने भारावलेल्या कर्मचार्‍यांच्या डोक्यावर भार पडू नये यासाठी योगदान दिले पाहिजे.

प्रशिक्षणोत्तर समर्थन कार्यक्रम सुरू करण्यासाठी योग्य वेळ हा मुख्य अभ्यासक्रम पूर्ण केल्यानंतर एक ते दोन महिन्यांचा कालावधी अवास्तव मानला जात नाही. आमच्या तज्ञांच्या मते, यावेळी प्रशिक्षणादरम्यान प्राप्त केलेले ज्ञान आणि कौशल्ये विसरणे सुरू होते. बरं, या इव्हेंट्सची गरज का आणि कशासाठी आहे हे समजून घेणे, ग्राहक कंपनीच्या प्रतिनिधींसह, सपोर्टमध्ये गुंतण्याची योजना आखत असलेल्या प्रशिक्षकासाठी स्वतःच महत्वाचे आहे. प्रशिक्षणानंतरच्या फॉर्मची निवड सल्लागाराने ज्या प्राथमिक कार्यांचे निराकरण करणे आवश्यक आहे त्यावर अवलंबून असते. जर आम्ही प्रशिक्षणाची सामग्री आठवण्याबद्दल बोलत आहोत, तर पद्धतींची निवड ही एक गोष्ट असेल, जर तुम्हाला कौशल्ये समायोजित करण्याची किंवा कर्मचार्यांना त्यांचा वापर करण्यास प्रवृत्त करण्याची आवश्यकता असेल तर ते वेगळे असेल.

अर्थात, अशा सल्लामसलतांची किंमत देखील यावर अवलंबून असेल. तथापि, ते असू शकते, प्रशिक्षणापूर्वी आणि प्रशिक्षणानंतरचे प्रशिक्षण स्वतःपेक्षा खूपच स्वस्त आहे. अशा समर्थनामुळे प्रशिक्षणाचा प्रभाव अनेक वेळा वाढू शकतो हे तथ्य असूनही.

तथापि, प्रशिक्षण जितके चांगले आयोजित केले जाईल, त्यामध्ये उपस्थित असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या गरजा जितक्या अचूकपणे विचारात घेतल्या जातील, तितकेच लांब आणि जटिल पोस्ट-प्रशिक्षण कार्यक्रमांची आवश्यकता कमी होईल. याव्यतिरिक्त, प्रशिक्षणोत्तर समर्थनासाठी पारंपारिकपणे सादर केलेल्या वैयक्तिक समस्यांचे निराकरण पूर्णपणे अपेक्षित केले जाऊ शकते आणि अभ्यासाचा मुख्य कोर्स विकसित आणि आयोजित करताना विचारात घेतले जाऊ शकते.

सेवानिवृत्तांसाठी वर्ग

प्रशिक्षणोत्तर क्रियाकलापांचे प्रकार:

मजबुतीकरण प्रशिक्षण.

मिनी-प्रशिक्षणांची मालिका.

मास्टर वर्ग.

सुधारात्मक व्यायाम.

प्रशिक्षणोत्तर पद्धती:

चाचणी कार्यांची अंमलबजावणी.

व्यावहारिक कार्यांची पूर्तता.

शैक्षणिक व्हिडिओंचे विश्लेषण.

सूचना.

मेंटरशिप.

अंमलबजावणी परिणामांचे गट पुनरावलोकन:

भूमिका खेळणारे खेळ.

प्रकरणांचे विश्लेषण.

वास्तविक परिस्थितीचे विश्लेषण.

मॉडेलिंग खेळ.

प्रशिक्षणानंतर "" सहभागी प्राप्त होतात गृहपाठ. मी एका कार्याचे उदाहरण देईन, ज्याने कोणालाही उदासीन ठेवले नाही, अगदी त्या व्यवस्थापकांना देखील ज्यांनी प्रशिक्षणात भाग घेतला नाही. कारण प्रशिक्षण कॉर्पोरेट विद्यापीठाच्या चौकटीत आयोजित केले गेले होते आणि त्यात प्रामुख्याने तरुण तज्ञ उपस्थित होते, म्हणून मी त्यांच्यासाठी एक कार्य विकसित केले. हसा, प्रेरित व्हा, घरी अर्ज करा!

प्रशिक्षणासाठी गृहपाठ

"प्रभावी नेतृत्व कौशल्ये"

प्रशिक्षणातील प्रिय सहभागींनो! अगं!

प्रशिक्षणात तुमच्या सक्रिय सहभागाबद्दल माझ्या हृदयाच्या तळापासून धन्यवाद! तुम्ही स्वतःला खरे नेते, संघ खेळाडू आणि प्रतिभावान व्यक्ती असल्याचे दाखवून दिले आहे! तुम्ही नेतृत्व केले, आव्हानात्मक कार्ये स्वीकारली, अपारंपरिक वाढीची ऑफर दिली, तुमच्या गटासाठी जबाबदार होता, तुम्हाला वाटले त्यापेक्षा जास्त केले, प्रशिक्षण दिले, विनोद आणि अभिनय कौशल्य दाखवले, तुमचे मत प्रामाणिकपणे व्यक्त केले, एकमेकांना अभिप्राय दिला आणि पाठिंबा दिला! धन्यवाद!

जुन्या फ्रेंच म्हणीचे अनुसरण करा: "प्रशिक्षण संपले आहे. होय, थेट प्रशिक्षण! ”, मी तुमच्या व्यवस्थापकीय कौशल्यांना आणखी एक आव्हान देण्याची घाई करतो. गृहपाठ वेगळा असेल. यासाठी तुम्हाला तुमची शक्ती वापरण्याची आवश्यकता असू शकते आणि काही जोखमीशी संबंधित असेल.

म्हणून, अंमलबजावणीसाठी पुढे जाण्यापूर्वी, तुमची निवड करा:

“अनेक दुर्गम अडचणी आहेत. सर्वकाही जसे आहे तसे राहू द्या.”	"आमच्या कंपनीची नेतृत्व शैली सुधारण्यासाठी माझ्याकडे सामर्थ्य, धैर्य आणि प्रतिभा आहे."
लाल
तुम्ही लाल रंगाची निवड केली असल्यास - उत्तरांऐवजी फक्त काही वाजवी सबब लिहा, जसे की "पुरेसा वेळ नाही."	जर तुम्ही हिरवा फील-टिप पेन निवडला असेल तर चाचणीसाठी सज्ज व्हा.
तुम्हाला "5" रेटिंग मिळण्याची हमी आहे. फक्त त्याने योग्य निर्णय घेतला म्हणून. मी टिप्पणी करणार नाही किंवा न्याय देणार नाही असे वचन देतो. मी तुमच्या निवडीचा आदर करतो.	तुम्हाला "5" मिळेलच याची शाश्वती नाही. पण मी वचन देतो की तुमचे कर्तृत्व विसरले जाणार नाही.

निवडा!

म्हणून, जर तुम्ही हिरवे वाटले-टिप पेन निवडले असेल तर तुम्ही सदस्य व्हाल

कॉर्पोरेट व्यवस्थापन ऑलिम्पियाड.

आमच्या ऑलिम्पियाडमध्ये फक्त तीन खेळ असतील:

नेतृत्व

रिलेचा अनुभव घ्या

1. थिअरी आणि प्रॅक्टिसमधील अंतर पार करून उडी मारणे.

· ही एक वैयक्तिक चॅम्पियनशिप आहे, जिथे प्रत्येकजण स्वतःशी स्पर्धा करतो.

· कार्य "सोपे" आहे: प्रशिक्षणात किंवा त्यानंतर तुम्ही वैयक्तिकरित्या काढलेले अनेक निष्कर्ष प्रत्यक्षात आणा.

1. रिलेचा अनुभव घ्या

तुमचा तात्काळ पर्यवेक्षक आदर्श आहे का? तो कधीच चुका करत नाही का? असे होते का की तुम्ही त्याचे निर्णय किंवा कृती मान्य करत नाही? किंवा कदाचित तुम्हाला माहित आहे की तुमचे युनिट कसे व्यवस्थापित करावे? तुम्ही तुमच्या व्यवस्थापकाला त्याचे काम सुधारण्यासाठी नेहमी मदत करता का?

· अनुभव रिले एक जोडी खेळ आहे. त्यात फक्त 2 लोक सहभागी होतात: तुम्ही आणि तुमचा नेता.

1. संघ नेतृत्व

· टीम लीडरशिप सर्वात जास्त आहे जटिल दृश्यव्यवस्थापन ऑलिम्पियाड.

· कार्य: समविचारी लोक शोधणे आणि त्यांच्या मदतीने काहीतरी तयार करणे जे "पेट्रोविच" च्या नेत्यांना प्रभावी नेतृत्वाचे नियम लक्षात ठेवण्यास मदत करेल.

· सर्व आपल्या हातात.

थिअरी आणि प्रॅक्टिसमधील अंतर पार करून उडी मारणे

प्रशिक्षणात किंवा त्यानंतर तुम्ही वैयक्तिकरित्या काढलेले अनेक निष्कर्ष प्रत्यक्षात आणणे हे कार्य आहे.

• प्रशिक्षणातून तुम्ही किती कल्पना काढून घेतल्या? आपण त्यांना कसे लागू केले? याने काय दिले?
• "सिद्धांत" स्तंभात, निष्कर्षांची उदाहरणे सादर केली आहेत. जर तुम्हाला आणखी काही समजले असेल तर ते तुमच्या पद्धतीने तयार करा किंवा रिकाम्या ओळींमध्ये जोडा.

सिद्धांत: मी कोणता धडा शिकलो, मला काय समजले?	प्रतिमा	सराव : मी ते कधी आणि कसे लागू केले?	परिणाम:त्याने काय दिले?
तुम्ही टास्क सेट करा - "का" म्हणा!
नियोजन - चर्चा!
पुरेसे नाही - बदला!
प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा स्वतःचा दृष्टिकोन असतो!
निर्देश दिले - ट्रॅक!
निर्देश दिले - समज तपासा!
समर्थन आणि सुधारणा!
पूर्ण झाले - ते तपासा!
कौतुक - प्रोत्साहित करा!
तुमचे निष्कर्ष:

रिलेचा अनुभव घ्या

कार्य: आपल्या नेत्याला त्याचे व्यवस्थापकीय कौशल्य सुधारण्यास मदत करण्यासाठी. विशेषतः, व्यवस्थापकीय त्रुटींची जास्तीत जास्त संख्या लक्षात घेण्यास आणि दुरुस्त करण्यात मदत करण्यासाठी.

· व्यवस्थापकाशी सहमत व्हा की तुमच्याकडे गृहपाठ आहे आणि तुम्ही त्याच्या व्यवस्थापकीय कृतींचा सलग अनेक दिवस अभ्यास कराल आणि त्याला अभिप्राय द्याल.

· तुमच्या नेत्याकडे बारकाईने लक्ष ठेवा. शब्दशः वाक्ये लिहा.

· दिवसाच्या शेवटी बोलण्यासाठी योग्य वेळ निवडा.

· तुम्ही तुमचा गृहपाठ करत आहात याची आठवण करून द्या.

आज तुला काय आवडले ते सांग. एक विशिष्ट उदाहरण द्या. उदाहरणार्थ, "अग्रिपिना तिखोनोव्हना, आज जेव्हा तुम्ही मांडणीचे काम सेट केले, तेव्हा तुम्ही स्पष्ट मुदत दिली."

· नेता आणखी चांगले काय करू शकला असता आणि कुठे नेऊ शकला असता ते सांगा. उदाहरणार्थ, "आता, जर तुम्ही नियंत्रण बिंदू देखील चिन्हांकित केले आणि नमुना मांडणी दर्शविली, तर मी माझ्या कृतींचे चांगले नियोजन करेन आणि कमी चुका करेन."

· तुमच्या शब्दांवरील प्रतिक्रियेचा मागोवा घ्या: डोळ्यांची हालचाल, चेहर्यावरील भाव, शब्द.

· माफी मागू नका, सबब सांगू नका, तुम्ही फक्त तुमचा गृहपाठ करत आहात.

· तुमच्या नेत्याला नैतिक पाठिंबा द्या.

व्यवस्थापन चक्राचा टप्पा	नेत्याच्या कृतीबद्दल मला काय आवडले आणि मी त्याला त्याबद्दल कसे सांगितले?	मी माझ्या व्यवस्थापकाला कोणत्या शुभेच्छा दिल्या आहेत?	यावर त्याची काय प्रतिक्रिया होती?
"जेव्हा तू मला असे आणि असे कार्य सेट करते ..."
संयुक्त नियोजन: "जेव्हा तुम्ही वेळ आणि प्रक्रियेबद्दल बोललात तेव्हा..."
संसाधने प्रदान करणे: "जेव्हा तू मला शिकवत होतास..."
"जेव्हा तुम्ही कामाची प्रगती पाहिली..."
"जेव्हा तुम्ही पूर्ण केलेले कार्य स्वीकारले आणि त्याचे मूल्यांकन केले..."
प्रोत्साहन आणि शिक्षा: "जेव्हा तू मला प्रोत्साहन दिलेस..."

· व्यवस्थापन चक्राच्या प्रत्येक टप्प्यात अभिप्रायाची अनेक उदाहरणे असू शकतात.

संघ नेतृत्व

कार्य: असे काहीतरी तयार करणे जे सर्व पेट्रोव्हिच नेत्यांना प्रभावी नेतृत्वाचे नियम लक्षात ठेवण्यास मदत करेल.

· समविचारी लोक शोधा (प्रशिक्षण सहभागींकडून किंवा नाही).

· भूमिका नियुक्त करा.

· 6 किंवा अधिक व्यवस्थापन "स्मरणपत्रे" तयार करा (उदा. पोस्टर्स, पुस्तिका, चेकलिस्ट इ. - व्यवस्थापन चक्राच्या प्रत्येक टप्प्यासाठी एक).

· बेसवर उत्पादन आणि प्लेसमेंट आयोजित करा.

· नेता म्हणून तुमच्या कामगिरीबद्दल तुमच्या समवयस्कांकडून फीडबॅक मिळवा.

व्यवस्थापन चक्राचा टप्पा	टीम लीडर म्हणून माझ्या सहकाऱ्यांना माझ्याबद्दल काय आवडले?	मी काय सुधारू शकतो?
ध्येयांचे महत्त्व स्पष्ट करणे:	"जेव्हा मी असे आणि असे कार्य सेट केले, तेव्हा गट सदस्यांना आवडले की मी ..."
संयुक्त नियोजन:	"जेव्हा मी मुदती आणि प्रक्रियेबद्दल बोललो, तेव्हा सहभागींना आवडले की मी..."
संसाधने प्रदान करणे:	"मी सूचना दिल्यावर, सहभागींना आवडले की मी..."
ट्रॅकिंग आणि फीडबॅक:	"जेव्हा मी कामाची प्रगती पाहिली, तेव्हा सहभागींना आवडले की मी..."
परिणामांचे निरीक्षण आणि मूल्यमापन:	"जेव्हा मी पूर्ण केलेले कार्य स्वीकारले आणि त्याचे मूल्यांकन केले, तेव्हा सहभागींना आवडले की मी..."
प्रोत्साहन आणि शिक्षा:	"जेव्हा मी संघाला काम करण्यासाठी प्रोत्साहित केले, तेव्हा सहभागींना ते आवडले की मी..."
अॅड-ऑन	"जेव्हा मी काही केलं..."

इतकंच! व्यासपीठावर भेटू!

तुमच्या गुणांवर! लक्ष द्या! …!

"मी यावर विचार करेन."	"मी प्रयत्न करेन!".
लाल

उदाहरणार्थ, 01 डिसेंबर रोजी, ऑपरेटर I.I. ला सूचना देताना, मी पायऱ्यांदरम्यान संप्रेषणासाठी चेकपॉइंट सेट केले. परिणामी, काम पूर्ण आणि अपयशाशिवाय पूर्ण झाले.

पोस्ट-ट्रेनिंग म्हणजे काय?

• ही शिकण्याच्या प्रक्रियेची सातत्य आणि सातत्य आहे;
• हे 4-6 लोकांच्या लहान गटातील काम आहे, ज्यातील सर्व सहभागींना मूलभूत प्रशिक्षणांचा अनुभव आहे;
• हे मागील प्रशिक्षणात मिळालेल्या सामग्रीच्या आत्मसात करण्याच्या डिग्रीचे विश्लेषण आहे;
• हे क्लायंटसह परस्परसंवादी मोडमध्ये कार्य करताना जटिल किंवा असामान्य परिस्थितींचे विश्लेषण आहे;
• प्रशिक्षणात आत्मसात केलेल्या कौशल्यांचा वापर करून ते स्वतःच्या मानसिक प्रतिकारावर मात करत आहे;
• हे व्यावसायिक परिणामकारकता कमी करणारी वैयक्तिक वर्तणूक वैशिष्ट्ये शोधणे आणि त्यावर मात करणे आहे.

प्रशिक्षणोत्तरहे एक अपरिहार्य शिक्षण साधन आहे जे तुम्हाला प्रशिक्षणादरम्यान मिळालेले ज्ञान आणि योग्य वर्तन पद्धती एकत्रित करण्यास अनुमती देते. प्रशिक्षणामुळे सहभागींना एखाद्या विशिष्ट क्षेत्रातील ज्ञान मिळवण्याची आणि ते व्यवहारात लागू करण्याचा प्रयत्न करण्याची संधी मिळते, दुसऱ्या शब्दांत, प्रशिक्षण कौशल्याचे एक मॉडेल प्रदान करते. प्रशिक्षणोत्तर समर्थन कौशल्यांचे शाश्वत कौशल्यात रूपांतर करण्यास तसेच प्रक्रियेतील सहभागींनी केलेल्या चुकांचे निराकरण करण्यात मदत करते. पोस्ट-ट्रेनिंग सहभागींना विक्री अयशस्वी होण्याची कारणे किंवा विशिष्ट श्रेणीतील ग्राहकांना सेवा देण्यात येणाऱ्या अडचणींचे निराकरण करण्यासाठी गट संसाधन वापरण्याची संधी देते.

तुम्हाला प्रशिक्षणोत्तर समर्थनाची गरज का आहे?

प्रशिक्षणादरम्यान मिळालेला निकाल एकत्रित करण्यासाठी प्रशिक्षणोत्तर समर्थन आवश्यक आहे. हे सिद्ध झाले आहे की कोणतीही कौशल्ये आणि क्षमता मजबुतीकरणाशिवाय कमी होतात. म्हणून, मूलभूत प्रशिक्षणादरम्यान कर्मचार्‍यांनी प्राविण्य मिळवलेली कौशल्ये एकत्रित आणि मजबूत करण्यासाठी सक्रिय पावले उचलण्याचा सल्ला दिला जातो.

प्रशिक्षणोत्तर कधी सुरू करायचे?

निवडणे फार महत्वाचे आहे इष्टतम वेळपोस्ट-ट्रेनिंगसाठी. प्रशिक्षणानंतर लगेचच केले तर ते तितके प्रभावी होणार नाही, परंतु त्याच वेळी, आपण अंतिम मुदतीत विलंब करू नये. प्रशिक्षण आणि प्रशिक्षणानंतरचा इष्टतम कालावधी 4-6 आठवडे आहे. बर्‍याच तज्ञांच्या मते, यावेळेस प्रशिक्षणादरम्यान प्राप्त माहिती "ओव्हरराईट" होण्यास सुरवात होते आणि या क्षणी प्रशिक्षणानंतरचे असेल. अतिरिक्त प्रोत्साहनप्रशिक्षणादरम्यान मिळालेल्या पद्धती आणि अल्गोरिदम लागू करण्यासाठी.

कामाचा फॉर्म

मूलभूत प्रशिक्षणानंतर प्रशिक्षणानंतरची आणखी एक शैक्षणिक घटना असू शकते - एक सेमिनार, मास्टर क्लास, सखोल प्रशिक्षण, कामाच्या ठिकाणी मिळवलेल्या कौशल्यांमध्ये सुधारणा.

किंवा ते कायमस्वरूपी असू शकते वर्तमान कार्यक्रममुख्य कोर्स (सदस्यता सेवा) दरम्यान प्रभुत्व मिळविलेल्या प्रत्येक कौशल्याच्या विकासासाठी समर्पित.

पोस्ट-ट्रेनिंगच्या स्वरूपाची निवड त्याच्या उद्दिष्टांवर आणि क्लायंटच्या संसाधनांवर अवलंबून असते:

• प्रशिक्षणादरम्यान प्राप्त केलेली कौशल्ये लागू करण्यासाठी कर्मचार्‍यांची प्रेरणा निर्माण करणे आणि त्यांची देखभाल करणे;
• वर्तनातील बदल मजबूत करणे आणि राखणे;
• मार्गदर्शन इ.चा परिचय (प्रशिक्षण).

बाजारात अस्तित्वात असलेले किंवा तुमच्या वैयक्तिक विनंतीनुसार तयार केले जाणारे प्रशिक्षणोत्तर कार्याचे कोणतेही स्वरूप शक्य आहे!

जेव्हा पोस्ट-वर्कआउट निरुपयोगी आहे

कोणत्या प्रकरणांमध्ये प्रशिक्षणानंतरचे (अधिक तंतोतंत - प्रशिक्षण देखील) वगळले जाऊ शकते:

1. कंपनी किंवा व्यवस्थापकाने कर्मचार्‍याला प्राप्त केलेले ज्ञान लागू करण्याची आवश्यकता नसल्यास किंवा वापरावर नियंत्रण ठेवत नसल्यास.

एक चांगला प्रशिक्षक प्रशिक्षणात अँकर सोडतो - प्राप्त केलेले ज्ञान व्यवहारात कसे लागू केले पाहिजे, कोणत्या परिस्थितीत. जर अँकर ताबडतोब निश्चित केले गेले नाहीत, जर कोणतेही मैदान नसेल, म्हणजे कंपनीकडून प्राप्त कौशल्ये आणि ज्ञानाची मागणी असेल, तर त्यांचा वापर केला जाणार नाही आणि प्रशिक्षणानंतरची कोणतीही बचत होणार नाही (आणि प्रशिक्षण, तत्वतः देखील).

2. जर पोस्ट-ट्रेनिंग एकच समोरासमोर कार्यक्रम असेल.

अर्ध्या दिवसाच्या प्रशिक्षणोत्तर सत्रादरम्यान, वर्गातील प्रशिक्षक प्रशिक्षणाच्या सामग्रीबद्दल (काही गैरसमज असल्यास) आणि कौशल्य वापरण्याच्या विशिष्ट अनुभवाबद्दल प्रश्नांची उत्तरे देऊ शकतो. हे पुरेसे नाही, कारण सहभागींना दररोज अनेक प्रश्न आणि शंकांचा सामना करावा लागतो: मी योग्य गोष्ट करत आहे का? सल्ल्यासाठी तुम्ही कोणाकडे जाऊ शकता? इतर कसे करत आहेत? काही लोक नियमितपणे नवीन ज्ञान वापरण्यास विसरतात.

3. जर तुम्ही प्रश्नाचे अचूक उत्तर देऊ शकत नसाल तर: "प्रशिक्षणोत्तर कोणते विशिष्ट परिणाम अपेक्षित आहेत?"

उदाहरणार्थ, जर तुम्हाला 100% ज्ञानाचे आत्मसात करायचे असेल, तर प्रशिक्षणानंतरचे उद्दिष्ट हे स्क्रीनिंग चाचणीत उच्च गुण असले पाहिजेत.

"मिळवलेले ज्ञान रीफ्रेश करा" या शब्दात ध्येय निश्चित करू नका, सहभागींनी ते रीफ्रेश केले आहे हे तुम्हाला कोणत्या चिन्हांद्वारे समजेल हे निश्चित करा. ध्येय सेट करताना तोच चांगला जुना स्मार्ट दृष्टीकोन येथे खूप उपयुक्त आहे.

4. मुख्य प्रशिक्षणानंतर 2 महिन्यांनंतर तुम्ही प्रशिक्षणोत्तर कार्यक्रम आयोजित करण्याचे ठरवले तर.

बहुतेक अधिग्रहित ज्ञान आणि कौशल्ये गायब झाली आहेत आणि आपण सर्व पुन्हा सुरू करू शकता.

आम्ही तुम्हाला प्रशिक्षणोत्तर समर्थन देऊ करतो.

उत्कृष्ट परिणामांसाठी आमच्याकडे या!

पोस्ट ट्रेनिंग सपोर्ट पद्धती फ्रंट स्टाफ

फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांसाठी पोस्ट-प्रशिक्षण समर्थनाच्या पद्धती भिन्न असणे आवश्यक आहे. तथापि, ते भिन्न असणे मूलभूतपणे महत्वाचे आहे, जेणेकरून कर्मचार्यांना स्वारस्य असेल आणि कंटाळा येणार नाही. खरं तर, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण केंद्रासाठी हे एक आव्हान आहे, कारण त्याच्या प्रशिक्षणोत्तर समर्थनाने शेवटी "गटावर प्रशिक्षण कार्यक्रम खेचणे" सोडले पाहिजे आणि विशेष प्रशिक्षण पद्धती विकसित करण्याची सवय लावली पाहिजे. विशिष्ट कार्ये, आणि आम्हाला आठवते त्याप्रमाणे, "फुरी" वर काढण्यासाठी "फ्लफी" वर अवलंबून राहणे आवश्यक आहे.

सर्वात लागू प्रशिक्षणोत्तर पद्धती असू शकतात:

अ) दिलेल्‍या, खरोखरीच विषयांवरील गटचर्चा.या पद्धतीतील सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे सर्व दृष्टिकोनांचा आदर करणे आणि परिणामी, प्रामाणिकपणे बोलण्याची संधी प्रत्येकजण. अशा चर्चा करा चांगला माणूसहे कसे करायचे हे कोणाला माहित आहे, प्रशिक्षण केंद्राशी कोण थेट संबंधित आहे, परंतु फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांच्या थेट प्रमुखाशी नाही, कारण या प्रकरणात कोणतीही खरी चर्चा होत नाही.

चिरंतन चर्चेचा विषय म्हणजे क्लायंटसह कामाचे मानक आणि त्यांच्याकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन (मानकांवर, जरी आपण ग्राहकांबद्दलच्या वृत्तीबद्दल चर्चा करू शकता). स्पष्ट चर्चांद्वारे अशा चर्चा आपल्याला केवळ मानकांच्या सतत अपग्रेडमध्येच नव्हे तर एका सुव्यवस्थित चर्चेद्वारे - कार्यसंघाला एकत्र आणण्यासाठी आणि त्यांची समज, समज आणि कार्य मानकांची अंमलबजावणी सुधारण्यासाठी परवानगी देतात. जर ते खरोखर संभाव्य मर्यादेत समायोजित केले गेले तर काही अडचण येणार नाही, उलटपक्षी, ते देखील चांगले होईल, कारण अंतर्गत PR साठी चांगली बातमी आणि स्वतःच्या जबाबदाऱ्यांचे विश्लेषण करण्याचा रचनात्मक अनुभव असेल.

तथापि, चर्चा करताना आणि, शक्यतो, फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या मानकांशी जुळवून घेताना, एखाद्याने जास्त निष्ठावान राहू नये, कारण यामुळे नियोक्तासाठी अनावश्यक इच्छांचा जन्म होऊ शकतो, परंतु एखाद्याने जास्त कठोर आणि असंवेदनशील नसावे, कारण अशा संप्रेषण हे सर्व परिणामांसह एक रिक्त औपचारिकता म्हणून समजले जाईल म्हणून परिणाम. मध्ये मुख्य निकष हे प्रकरणकंपनीचे हित.

तसेच मनोरंजक विषयचर्चेसाठी, कामावर काही असामान्य प्रकरणे असू शकतात, कंपनीच्या फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांच्या आंतर-समूह संप्रेषणाची वैशिष्ट्ये इ. हे विषय प्रत्येकाला आकर्षित करणे महत्त्वाचे आहे आणि रचनात्मक परस्परसंवादावर प्रकाश टाकणे आणि प्रोत्साहित करणे देखील तितकेच महत्त्वाचे आहे. , कर्मचार्‍यांचे सकारात्मक हेतू पाहण्‍यासाठी, रीफ्रेम करण्‍यासाठी, चर्चा गुळगुळीत करण्‍यासाठी आणि काहीवेळा पुश करण्‍यासाठी सक्षम असण्‍याची आवश्‍यकता असल्‍यास, मोकळेपणाने बोलवा.

खरं तर, ही पोस्ट-ट्रेनिंग पद्धत तुम्हाला तुमच्या सर्व पोस्ट-प्रशिक्षण उद्दिष्टांच्या दिशेने प्रगती करण्यास मदत करते:

• सक्रियकरण (प्रत्येकजण आपले मत व्यक्त करतो आणि युक्तिवाद करतो),
• प्रेरणा (सुधारित समज आणि कामाच्या मानकांच्या स्वीकृतीसह, फ्रंट-लाइन कर्मचारी अधिक कार्यक्षमतेने काम करू लागतात),
• प्रशिक्षणात मिळालेल्या ZUNKU चे एकत्रीकरण (फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांसाठी बहुतेक प्रशिक्षण एक प्रकारे किंवा दुसर्‍या मार्गाने कामाच्या मानकांभोवती फिरतात),
• कामाच्या मानकांचा विकास, समायोजन आणि देखभाल,
• फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांच्या निरोगी उलाढालीला उत्तेजन देणे. आम्‍ही नैतिकदृष्ट्या "फ्लफी" आणि विधायक चर्चा, आणि "फरी" वेगळे करतो, हे समजू लागलो की आता मानके अधिक दक्षतेने हाताळली जातील आणि ते त्यांच्या लहरीपणामुळे बदलणार नाहीत, ते एकतर चांगले काम करू लागतात किंवा विधाने लिहू लागतात,
• निर्मिती कर्मचारी राखीव. एखादी व्यक्ती, अर्थातच, चर्चेत स्वतःला प्रकट करते, त्याची प्रेरणा, निष्ठा, करिअरच्या आकांक्षा, प्रतिभा आणि बरेच काही स्पष्ट होते. आणि हे सर्व कॉर्पोरेटमधील एखाद्याच्या थेट उपस्थितीत घडते प्रशिक्षण केंद्र.

b) विविध प्रकारच्या ग्राहकांच्या वर्तनाचे विश्लेषण.नेहमीप्रमाणे, कोणतेही मानक क्लायंट नाहीत किंवा ते अत्यंत दुर्मिळ आहेत. सेवांच्या विक्री आणि जाहिरातीवरील बहुतेक प्रशिक्षणांमध्ये, ग्राहकांचे काही प्रकारचे टायपोलॉजी दिले जाते आणि बहुतेकदा ते कमीतकमी सैद्धांतिक, अतिशय सशर्त आणि लागू करणे कठीण असते. वास्तविक काम. अनुभवी फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांकडे, विशेषत: फरी कर्मचारी, त्यांच्याकडे ग्राहकांची स्वतःची टायपोलॉजी आणि त्यांच्यासोबत काम करण्याच्या पद्धती असतात आणि या टायपोलॉजी सहसा अधिक सराव-केंद्रित असतात. जर फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांनी त्यांचा क्लायंट टायपोलॉजीमधील अनुभव सामायिक केला तर ते खूप उपयुक्त ठरेल, जे ते प्रत्यक्ष व्यवहारात वापरतात.

फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांच्या विभागांमध्ये अशा प्रकारच्या टायपोलॉजीची निर्मिती देखील शैक्षणिक उद्देशांची पूर्तता करते: एक कर्मचारी जो पूर्वलक्षीपणे त्याच्या क्लायंटची आठवण करतो आणि त्याचे विश्लेषण करतो त्या दृष्टिकोनातून नाही ज्याबद्दल त्याला प्रशिक्षणात सांगितले होते, परंतु दुसर्या दृष्टिकोनातून, त्याच्या स्वत: पासून, किमान, योग्य दिशेने मेंदू वापरण्यास भाग पाडले जाते. आणि फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांसाठी, तसेच प्रत्येकासाठी, हे उपयुक्त आहे.

c) कामाच्या यशस्वी आणि अयशस्वी प्रकरणांचे विश्लेषण समोर कर्मचारीवास्तविक प्रकरणांचे विश्लेषण. पोस्ट-ट्रेनिंगचा एक भाग म्हणून असे गैर-प्रशिक्षण कार्य प्रशिक्षण आणि फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांच्या मुख्य चुकांवर कार्य करण्यासाठी आवश्यक आहे.

तद्वतच, तुम्ही आघाडीच्या कर्मचाऱ्यांनी केलेल्या चुकांची यादी (किंवा डेटाबेस) तयार करता, तसेच एक "अचिव्हमेंट बुक" तयार करता जिथे तुम्ही तुमच्या फ्रंट-कर्मचाऱ्याच्या सर्वोत्तम कामगिरीचे तपशीलवार वर्णन करता. उदाहरणार्थ: सर्वात मोठी चेकची रक्कम, “सर्वात लांब” चेक, क्लायंटचा सर्वात लांब सकारात्मक अभिप्राय इ. हे थेट काही स्पर्धांशी संबंधित आहे ज्या बहुतेक कंपन्या त्यांच्या फ्रंट-लाइन स्टाफमध्ये आयोजित करतात, तथापि, या स्पर्धांमधील सहभागींनी जिंकणे आवश्यक आहे. किमान प्रशिक्षणादरम्यान मिळालेल्या झुंका वापरून, आणि जास्तीत जास्त, प्रशिक्षणोत्तर इतर अनेक उद्दिष्टे पूर्ण करणे.

अर्थात, विजेत्यांना आर्थिक किंवा गैर-भौतिकदृष्ट्या पुरस्कृत केले जावे, हे देखील शक्य आहे की मोठ्या स्पर्धांमधील विजेते मर्यादित कर्मचारी राखीव मध्ये येतात.

समोरच्या कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या यशस्वी आणि अयशस्वी प्रकरणांच्या विश्लेषणातील एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे समोरचे कर्मचारी आणि व्यवस्थापन दोघांना योग्यरित्या अभिप्राय देण्याचे कौशल्य. अनुभव दर्शविते की हे सोपे काम नाही. फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांच्या त्रुटींचे व्यावसायिकरित्या विश्लेषण केले जाते त्या प्रमाणात त्यांच्या प्रेरणा आणि कार्यावर मोठ्या प्रमाणात परिणाम होतो: "कठोर डिब्रीफिंग" आणि त्रुटींकडे औपचारिक दुर्लक्ष केल्याने त्याची प्रभावीता गंभीरपणे कमी होते. अभिप्राय देण्यासाठी आणि त्रुटींचे विश्लेषण करण्यासाठी अनेक सुप्रसिद्ध मानके आहेत, परंतु आम्ही ही मानके काळजीपूर्वक वापरण्याची शिफारस करतो आणि "गोंधळलेल्या" फ्रंट स्टाफच्या वैयक्तिक प्रेरक, डिमोटिव्हेटर्स आणि मेटा-प्रोग्राम्सकडे लक्ष देऊन आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन. .

ड) मिनी-ट्रेनिंग, प्रशिक्षणाच्या तुकड्याची पुनरावृत्ती.प्रशिक्षणातून आवश्यक ZUNKU फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांच्या डोक्यात "पाऊंड" करण्यासाठी किंवा स्मृती ताज्या करण्यासाठी याकडे देखील दुर्लक्ष केले जाऊ नये.

e) मिनी व्याख्याने स्वारस्य असलेल्या विषयांवरपण अभ्यासक्रमात. अनेकदा या व्याख्यानांचे विषय अधिक असतात
तपशीलवार माहितीउत्पादनाबद्दल (सेवा), त्याचा इतिहास, निर्मिती, जाहिरात. ही माहिती उत्पादन पुस्तकाच्या माहितीपेक्षा अधिक तपशीलवार असावी. महत्वाचे विषयअशा व्याख्यानांसाठी, प्रशिक्षणातून अधिक तपशीलवार सैद्धांतिक माहिती असू शकते, कारण प्रशिक्षकांना सर्वकाही सांगण्यासाठी आणि दाखवण्यासाठी नेहमीच वेळ नसतो. विषय हे देखील असू शकतात: प्रतिस्पर्धी, त्यांची ताकद आणि कमकुवत बाजू, बाजारातील ट्रेंड, नवीन ट्रेंड इ.

तद्वतच, प्रथम ही व्याख्यान माहिती प्रशिक्षण केंद्राद्वारे तयार केली जाते, नंतर हा उपक्रम मध्यम व्यवस्थापक आणि समोरच्या कर्मचार्‍यांच्या "फ्लफी" द्वारे उचलला जातो.

f) भूमिका: फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणोत्तर समर्थनाची एक कठीण पद्धत, विशेषत: प्रेरणा नसलेल्या. म्हणून, आम्ही ते त्वरित सादर करत नाही, परंतु जेव्हा अधिक "फ्लफी" असतील. समोरच्या कर्मचार्‍यांच्या चुकांच्या आधारे आविष्कार केलेले रोल-प्लेइंग गेम महत्त्वपूर्ण असले पाहिजेत. योजना खालीलप्रमाणे आहे: कर्मचारी त्रुटी - त्रुटी विश्लेषण - मानक - मिनी-लेक्चर - मजबुतीकरणासाठी भूमिका-खेळणारा खेळ.

g) "कठीण ग्राहक" बद्दल प्रकरणेआणि समोरच्या कर्मचार्‍यांचा गैर-मानक परिस्थितीत संवाद, इ. सहसा समोरच्या कर्मचार्‍यांना केस आवडतात. कागद, व्हिडिओ किंवा ऑडिओ प्रकरणांवरील परिस्थिती आणि कार्यांच्या वर्णनाच्या स्वरूपात ही मानक प्रकरणे असू शकतात. भूमिका-खेळणारे गेम आणि प्रशिक्षणोत्तर समर्थनासाठी वापरलेली प्रकरणे असलेल्या वैशिष्ट्यांसाठी स्वतंत्र लेख आवश्यक आहे.

h) तुमच्या उत्पादनावर (सेवा) संभाव्य ग्राहकांच्या आक्षेपांचा शोध आणि विश्लेषण.मानक विक्री प्रशिक्षणामध्ये फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांना कौशल्ये आणि ग्राहकांच्या मुख्य आक्षेपांची उत्तरे दिली जातात हे असूनही, अनेक आक्षेप "कव्हर केलेले नाहीत" राहतात. शिवाय, उत्पादन आणि सेवा श्रेणी सतत अद्ययावत केली जाते आणि प्रशिक्षण केंद्राला कधीकधी प्रत्येकास उत्पादन आणि या उत्पादनावरील मुख्य आक्षेपांवर प्रशिक्षण देण्यासाठी वेळ नसतो. या पद्धतीचा सार असा आहे की समोरच्या कर्मचार्‍यांनी कंपनीच्या कोणत्याही उत्पादनाबद्दल ऐकले असेल असा “आक्षेपांचा आधार” तयार केला जातो. या डेटाबेसमध्ये आक्षेप आहेत आणि प्रत्येक ग्राहकाच्या आक्षेपांना अनेक चांगली उत्तरे आहेत.

IV) "एक पाऊल मागे नाही" आणि कालावधी

प्रशिक्षणोत्तर समर्थन प्रकल्प सुरू करताना, त्याची अंमलबजावणी करताना किंवा सुरू ठेवताना, आपण हे समजून घेतले पाहिजे की एकदा आपण ते सुरू केले की आपण ते थांबवू शकत नाही. हे काम अर्धवट सोडले तर कर्मचाऱ्यांना लगेच जाणवेल, आणि बागेत कॉर्पोरेट प्रशिक्षणदुसरा दगड ताबडतोब लाँच केला जाईल आणि केवळ फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांनीच नाही तर व्यवस्थापनाद्वारे देखील. खरं तर, प्रशिक्षणानंतरचे समर्थन एका मिनिटासाठी देखील थांबू नये. जर कंपनीमध्ये फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांची निरोगी "उलाढाल" असेल, तर कालांतराने कर्मचारी अद्यतनित केले जातात आणि प्रशिक्षणोत्तर पुन्हा सुरू केले जातात.

फ्रंट-लाइन कर्मचार्‍यांसाठी पोस्ट-प्रशिक्षण समर्थनाची मुख्य वैशिष्ट्ये सूचीबद्ध आहेत, दुसऱ्यामध्ये - पोस्ट-ट्रेनिंगच्या मुख्य पद्धती. बद्दल संस्थात्मक समस्यापुढील लेखात सांगण्यास तयार आहे.

अलेक्सी फिलाटोव्ह,

पॅनिंटर कंपनीच्या प्रशिक्षण केंद्राचे प्रमुख