Құрылымдық қақтығыстарды басқару әдістеріне мыналар жатады: жұмыс талаптарын нақтылау; үйлестіру және біріктіру тетіктерін, корпоративтік мақсаттарды қалыптастыру; марапаттау жүйесін қолдану.
- - Жұмысқа қойылатын талаптарды түсіндіріңіз. Дисфункционалды жанжалдың алдын алудың ең жақсы басқару әдістерінің бірі әрбір қызметкер мен бөлімшеден қандай нәтиже күтетінін нақтылау болып табылады. Мұнда қол жеткізілетін нәтижелердің деңгейі, әртүрлі ақпаратты кім береді және кім қабылдайды, өкілеттіктер мен жауапкершілік жүйесі, сондай-ақ нақты анықталған саясаттар, процедуралар мен ережелер сияқты параметрлерді атап өту керек. Оның үстіне, басшы бұл мәселелердің барлығын өзі үшін емес, қарамағындағылар олардан не күтетінін және қандай жағдайда жақсы түсінуі үшін түсіндіреді.
- - Үйлестіру және біріктіру механизмдері. Бұл үйлестіру механизмінің қолданылуы. Ең кең тараған механизмдердің бірі – командалық тізбек. Қақтығыстарды басқаруда интеграциялық құралдар өте пайдалы, мысалы, басқару иерархиясы, функциялар арасындағы байланыс қызметтерін пайдалану, кросс-функционалды командалар, жұмыс топтары және ведомствоаралық жиналыстар. Зерттеулер көрсеткендей, қажетті интеграция деңгейін сақтаған ұйымдар жоқ ұйымдарға қарағанда тиімдірек болды. Мысалы, өзара тәуелді бөлімшелер – сату бөлімі мен өндіріс бөлімі арасында қайшылық болған компания тапсырыстар мен сату көлемін үйлестіретін аралық қызметті құру арқылы мәселені шеше алды. Бұл қызмет сату мен өндіріс арасындағы байланыстырушы болды және сату талаптары, қуаттарды пайдалану, баға белгілеу және жеткізу кестесі сияқты мәселелермен айналысты.
- - Ұйымдастырудың жалпы мақсаттары. Жалпы корпоративтік кешенді мақсаттарды белгілеу құрылымдық жағдайды басқарудың басқа құрылымдық әдісі болып табылады. Бұл мақсаттарды тиімді жүзеге асыру екі немесе одан да көп қызметкерлердің, топтардың немесе бөлімдердің бірлескен күш-жігерін талап етеді. Бұлардың астарында жатқан идея жоғары мақсаттар- барлық қатысушылардың күш-жігерін ортақ мақсатқа жетуге бағыттайды.
Мысалы, өндірістік бөлімдегі үш ауысым бір-біріне қайшы келсе, әр ауысым үшін жеке емес, өз бөліміңіз үшін мақсаттарды тұжырымдауыңыз керек. Сол сияқты, бүкіл ұйымға нақты мақсаттар қою бөлім басшыларын өздерінің функционалдық саласына ғана емес, бүкіл ұйымға пайдалы шешімдер қабылдауға ынталандырады. Ұйымның ең жоғары принциптерін (құндылықтарын) ұсыну күрделі мақсаттардың мазмұнын ашады. Компания барлық қызметкерлер арасында үйлесімділік пен өнімділікке қол жеткізу үшін жалпы компанияның жалпы мақсаттарын белгілеу арқылы жанжал әлеуетін азайтуға тырысады.
Сыйақы жүйесінің құрылымы. Сыйақыларды дисфункционалдық салдарды болдырмау үшін адамдардың мінез-құлқына әсер ету арқылы жанжалды басқару әдісі ретінде пайдалануға болады. Корпоративтік негізгі мақсаттарға қол жеткізуге үлес қосатын, ұйымның басқа бөліктеріне көмектесетін және мәселені кешенді түрде шешуге тырысатын адамдар мақтау, бонустар, мойындау немесе жоғарылатулармен марапатталуы керек. Марапаттау жүйесі жеке адамдардың немесе топтардың конструктивті емес мінез-құлқын ынталандырмауы да бірдей маңызды.
Корпоративтік мақсаттарға қол жеткізуге үлес қосқандар үшін сыйақылар мен сыйақылар жүйесін жүйелі, келісілген пайдалану, адамдарға олардың қалай әрекет ету керектігін түсінуге көмектесу. қақтығыс жағдайыбасшылықтың тілектеріне сәйкес болу.
Құрылымдық:негізінен қатысушыларға әсер етеді ұйымдық қақтығыстарфункциялардың, құқықтар мен міндеттердің дұрыс бөлінбеуінен, жұмыстың нашар ұйымдастырылуынан, қызметкерлерді ынталандырудың және ынталандырудың әділетсіз жүйесінен туындайтын және т.б. Бұл әдістерге мыналар жатады: лауазымдық талаптарды нақтылау, үйлестіру тетіктерін пайдалану, корпоративтік мақсаттарды әзірлеу немесе нақтылау, дұрыс еңбекақы жүйесі:
Жұмысқа қойылатын талаптар түсіндірілдіқақтығыстардың алдын алу мен шешудің тиімді әдістерінің бірі болып саналады. Әрбір қызметкер өзінің міндеттерін, жауапкершілігін және құқықтарын нақты түсінуі керек. Әдіс сәйкесті құрастыру негізінде жүзеге асырылады лауазымдық нұсқаулықтар(лауазымды сипаттама) және басқару деңгейлері бойынша функцияларды, құқықтар мен міндеттерді бөлуді реттейтін құжаттарды әзірлеу.
Үйлестіру механизмдерін қолдануұйымның құрылымдық бөлімшелері мен лауазымды тұлғаларын басқару процесіне тарту, қажет болған жағдайда жанжалға араласу және жанжалға қатысушылар арасындағы даулы мәселелерді шешуге көмектесу болып табылады. Ең кең тараған тетіктерге адамдардың өзара әрекеттесуін, шешім қабылдауды және ұйым ішіндегі ақпарат ағындарын ретке келтіретін билік иерархиясы жатады. Қандай мәселе бойынша қызметкерлердің пікірлерінде сәйкессіздік болса, бас менеджерге қажетті шешім қабылдау туралы ұсыныспен хабарласу арқылы жанжалды болдырмауға болады. Командалық бірлік принципі конфликттік жағдайды басқару үшін иерархияны қолдануды жеңілдетеді, өйткені бағыныштылар өз басшысының шешімдерін орындауға міндетті.
Корпоративтік мақсаттарды әзірлеу немесе нақтылауұйымның барлық қызметкерлерінің күш-жігерін біріктіруге, оларды операциялық мәселелерді шешуге бағыттауға мүмкіндік береді. Тиімді марапаттау жүйелерін құру қақтығыс жағдайларын басқару үшін де пайдаланылуы мүмкін, өйткені әділ марапаттар адамдардың мінез-құлқына оң әсер етеді және деструктивті қақтығыстарды болдырмайды. Марапаттау жүйесі жеке адамдардың немесе топтардың теріс мінез-құлқын ынталандырмауы маңызды.
Сыйақы жүйесін құру әдістері.Сыйақыларды дисфункционалдық салдарды болдырмау үшін адамдардың мінез-құлқына әсер ету арқылы жанжалды басқару әдісі ретінде пайдалануға болады. Жүйенің тек қажетті өндірістік мінез-құлықты ынталандыруы, түсінікті болуы және қызметкерлерге әділетті ретінде қабылдануы маңызды.
29. Қақтығыстарды басқару әдістері: Тұлғааралық.
Тұлғааралық:жанжалды жағдайдың туындау кезеңдерінде ықпал етудің барабар нысанын таңдау немесе жеке мүдделеріне зиян келтірмеу мақсатында оған қатысушылардың жеке мінез-құлық стилін түзету үшін жанжалды қолдану қажеттілігін қамтамасыз етеді. Бейімделу (комплаенс), ауытқу, конфронтация, ынтымақтастық және ымыраға келуді қамтитын қақтығыс мінез-құлқының дәстүрлі стильдерімен қатар, мәжбүрлеу мен мәселені шешуге назар аударған жөн:
- жалтару (Адамның жай ғана жанжалды жағдайға түспеуге ұмтылуы., туындаған мәселені талқылаудан бас тарту. Кету = жанжалды жай ғана кейінге қалдыру, оны шешпеу. Кету екі жаққа да жағдайды талдауға және ашықтан аулақ болуға мүмкіндік береді. қақтығыс.)
- тегістеу (кешірім сұрау, уәде беру, негіздеу жүйесінде көрінеді. Тегістеу – кішіпейілділікті көрсету, талаппен келісу. Бірақ «тегіс» мәселенің мәніне үңілмейді, шиеленіс тақырыбын түсінуге тырыспайды. , уәдесін орындамайтындықтан, ол ынтымаққа шақырады («Ашуланба, біз бір-бірімізді қатты жақсы көреміз», «бәріміз бір командамыз»), нәтижесінде бейбітшілік пен келісімге шақырады. қарым-қатынаста болуы мүмкін, бірақ қысқа уақытқа ғана.)
- мәжбүрлеу (жанжалдың бастамашысы қолданады, өйткені бұл оның пікірін елемей, серіктесін басу.)
- ымыраға келу (бұл өзара жеңілдіктер арқылы қол жеткізілген келісім. Мәселені шешуге көмектеседі. Әркім өз қалағанын ішінара алады. ымыраға келу – екі жаққа барынша қолайлы және қолайлы шешім табуға бағытталған пікірлерді, ұстанымдарды ашық талқылау).
- проблеманы шешу (ынтымақтасу) (Ынтымақтастық – бұл әркім жеңіске жеткен, әркім өз қалағанын алатын кездегі жанжалды жағдайдан шығудың жолы.)
Қақтығыстарды басқару оны шешуге көмектеседі, тұрақты және қамтамасыз ету үшін қажетті дәрежеде тараптар арасындағы қарым-қатынастарды қалпына келтіреді тиімді жұмыс істеу. Басқару ағымдағы қақтығыстарды реттеуді, аяқтауды, алдын алуды, алдын алуды, жолын кесуді, бейтараптандыруды, жаңа шиеленістерді кейінге қалдыруды білдіреді.
- Қарым-қатынасқа қатысушыларға назар аударыңыз, оларға сөйлеу мүмкіндігін беру керек.
- Мейірімділік пен құрмет.
- Қажеттіліктер мен сезімдерді білдірудегі табиғилық.
- Әлсіздіктерге төзімділік, эмпатия, жанашырлық.
- Ортақ мүдделерді, мақсаттарды, міндеттерді атап өту. Қарама-қарсы позициямен ортақ негізді іздеңіз.
- Мүмкіндігінше қарсыластың дұрыстығын тану.
- Өзін-өзі бақылау, тыныш орта.
- Тек фактілерге сеніңіз.
- Позицияларды білдірудегі жинақылық.
- Мәселені түсіндіру үшін қарсыластарға сұрақтар.
- Мәселені шешудің балама жолдарын қарастыруды ұмытпаңыз.
- Мәселені шешуге дайын болуды көрсетіңіз және шешім үшін жауапкершілікті бөлісіңіз.
- Екі позицияның маңыздылығын атап өту.
- Қақтығысты шешу барысында қолдау қызметіне хабарласыңыз.
- Ашық агрессия қаупін барлық ықтимал әдістермен азайтыңыз.
Қақтығыстарды басқарудың тиімділігі ұйымның тұрақтылығын анықтайды. Қақтығыстарды басқаруда көшбасшының бірқатар артықшылықтары бар, ол мақсаттарды әзірлеуге, оларға жету әдістерін қарастыруға, олардың орындалуына үлес қосуға және нәтижелерді талдауға құқылы. Лидер үшін жанжалды басқару келесі қадамдарды қамтиды:
- жаңа қақтығыстардың алдын алу;
- ағымдағы қақтығыстардың диагностикасы;
- қатысушылардың мінез-құлқын реттеу арқылы жанжалды реттеу;
- болашақ қақтығыстардың болжамы және қазіргі жанжалдардың дамуы;
- болашақ қақтығыстардың бағытын бағалау;
- мүмкіндігінше ағымдағы қақтығыстарды шешу.
Басқарудың құрылымдық әдістері
Олар ұйымішілік, топтық, топ аралық қақтығыстар жағдайында, сирек – тұлғааралық қақтығыстарда қолданылады. Олар өкілеттіктердің, міндеттердің, ұйымның бөлінуіне байланысты қақтығыс пайда болған жағдайларда қолданылады еңбек процесі, ынталандыру, ынталандыру және т.б. Олар бұрыннан қалыптасқан және шешуді қажет ететін қайшылықтар үшін немесе ұйымдық құрылым негізінде пайда болуы мүмкін конфликттер үшін қолданылады. Олар қақтығыстың қарқындылығын төмендетеді немесе себептерін жояды.
Құрылымдық әдістерге мыналар жатады:
- Басқару әдістері (қуатты). Жетекші шиеленісті шешу үшін иерархиядағы өз орнын пайдаланады. Олар әңгімелесу, сұрау, көндіру, нақтылау (күшті емес), басу, бұйрық, бұйрық (қуатты) т.б.
- Дау-дамайға қатысушы тараптардағы тұқымдық әдіс. Қатысушыларға әртүрлі ресурстар, тапсырмалар, мақсаттар, технологиялар және т.б. Олардың жұмыс процесінде бір-біріне тәуелділігі мүмкіндігінше азаяды (бөлімшелер сараланады, оларға автономия беріледі).
- Талаптарды нақтылау. Әрбір қызметкер өзінің жұмысының болашақ нәтижелерін, міндеттерін, жауапкершілігін, өкілеттіктерін, ақпарат ағындарын, басқа қызметкерлермен байланыс схемаларын нақты көрсетуі керек. Түсіндіру әдістеріне лауазымдық нұсқаулықтарды оқу, иерархиялық деңгейлер бойынша құқықтар мен міндеттерді бөлу (бұйрықтар, басқа құжаттамалар түрінде бекітілген) кіреді.
- Жақсартылған үйлестіру. Ол қызметкерлер мен бөлімдер арасындағы өзара әрекеттесуді оңтайландыру, иерархияны нығайту, өкілеттіктерді бөлу, ақпарат ағындарын құрылымдау, коммуникацияларды жақсарту әдістерін қамтиды. Иерархияны күшейтетін пәрмен тізбегі пайдаланылады.
- Интеграциялық механизмдерді қолдану әдістері. Қарама-қайшы топтар немесе бөлімдер үшін ортақ негіз жасалады ( бас орынбасары, жоба кураторы, үйлестіруші және т.б.) немесе бөлімдерді бір-бірімен байланыстыратын қызметтер қолданылады. Мақсатты топтар қайшылықты топтардың мүшелерін біріктіру үшін құрылады. Барлық қарама-қайшы бөлімдердің қатысуымен отырыстар өткізіледі. қатысуымен қарапайым бастықиерархия нығайды, құқықтарды бөлу жақсарады.
- Кешенді корпоративтік мақсат қою. Ортақ мақсат күш-жігерді оған жетуге бағыттауға көмектеседі және жанжалдан алшақтатады. Топты біріктіруге, жұмыс тиімділігін арттыруға көмектеседі.
- Өзара тәуелді бөлімшелердің жұмысы бойынша резерв құру. Ресурстардың резерві құрылады, жұмыс уақыт шектеуімен жүргізіледі, еңбекақы әртүрлі уақытта алынады және т.б. Бұл жанжал жағдайларының санын азайтуға көмектеседі.
- Бөлімдерді біріктіру, оларға бір тапсырма беру. Тапсырмалар анағұрлым жаһандық және ауқымды түрде берілген, бірақ бөлімдердің негізгі функцияларына қайшы келмейді (бухгалтерия бөліміне стратегияны әзірлеу ұсынылмайды). Мысалы, олар есеп бөлімі мен кадр бөлімін біріктіріп, қызметкерлерді ынталандыру жоспарын жасау тапсырмасын береді.
- Марапаттау жүйесі. Бұл жанжалдардың дисфункционалды салдарын болдырмауға көмектесетін ынталандыру әдістері. Ынталандыруды ұйымның жалпы мақсаттарына жетуге ықпал ететін, мәселелерді кешенді түрде шешетін және басқа топтарға көмектесетін адамдар мен топтар жүзеге асырады. Сыйлықтар бонустар, мадақтаулар, көтермелеулер түрінде беріледі. Сондай-ақ деструктивті мінез-құлықты ынталандырмау маңызды. жеке адамдарнемесе топтар. Жүйелі марапаттар қызметкерлерге жанжал кезінде өзін қалай ұстау керектігін түсінуге көмектеседі, осылайша ол басшылықтың күтулеріне және ұйымның жалпы мақсаттарына сәйкес келеді.
Ұйымдастырушылық қақтығыстарды шешу үшін деп аталатын құрылымдық әдістерұйым ішіндегі қақтығыстарды басқару. Бұл әдістер бұрыннан қалыптасқан қақтығыстарды шешу үшін ұйымның құрылымындағы өзгерістерді қолданумен байланысты. Олар қақтығыстың қарқындылығын төмендетуге бағытталған.
Бұл әдістер тобына мыналар кіреді:
Басшының ұйымдағы өз лауазымын пайдалануына байланысты әдістер (бұйрық, өкім, өкім және т.б.);
Қақтығысқа қатысушыларды ұйымдастыру бөліктерін «тәрбиелеуге» немесе олардың өзара тәуелділігін төмендетуге байланысты әдістер;
Бір-біріне тәуелді бөлімшелердің жұмысында белгілі бір «резервті» құруға байланысты әдістер (материалдар мен жинақтауыштардың қоры);
Қайшылықты бөлімшелер үшін арнайы интеграциялық механизмді енгізуге байланысты әдістер (ортақ депутат, куратор немесе үйлестіруші және т.б.);
Әртүрлі бөлімдерді біріктіру және оларға ортақ тапсырма берумен байланысты әдістер (мысалы, еңбек бөлімі мен жалақыжәне персоналды дамыту бөліміне есеп айырысу және есепке алу функциялары ғана емес, әрбір жеке қызметкердің өсу тұрғысынан дамуымен айналысуға арналған).
Жанжал жағдайы- келісілмеген мүдделер бар жағдай. Конфликтілі жағдай бір адамның екінші адамның өз мүдделерін жүзеге асыру мүмкіндігін шектеу іс-әрекетінің нәтижесінде конфликтке айналады. Басқа адамның өз мақсаттарына жетуіне шектеу қою үшін сол немесе басқа нысанда күш қолдану қажет, мысалы, физикалық, құқықтық, моральдық.
Қақтығысәр түрлі тараптар арасындағы стихиялы қақтығыс, адамның, топтың немесе ұйымның басқа қатысушының өз мақсаттарына жетуіне кедергі келтіретін немесе шектейтін мінез-құлқы.
Қарсылық болса, бірақ жағымсыз сезімдер болмаса, немесе, керісінше, жағымсыз эмоциялар бастан өткерілсе, бірақ қарсылық болмаса, онда бұл конфликт емес, конфликт алдындағы жағдай. Осылайша, жағымсыз сезімдер мен субъектілердің қарсылығы конфликтінің міндетті құрамдас бөліктері ретінде қабылданады, бұл А.Я.Анцупов пен А.И.Шипиловтың анықтамасында көрсетілген: конфликт субъектілері және әдетте жағымсыз эмоциялармен бірге жүреді.
Іс-әрекетті сыртқы және ішкі жағынан қарастыруға болатынын есте ұстаған жөн.
Сонымен бірге кез келген конфликт актуалды қайшылық, яғни өзара әрекеттесуде бейнеленген қарама-қарсы құндылықтар, көзқарастар мен мотивтер болып табылады. Қарама-қайшылықты шешу үшін олардың соқтығысуындағы әрекеттерде міндетті түрде бейнеленуі керек екендігі анық деп санауға болады. Қарама-қайшылық тек іс-әрекеттер соқтығысуы арқылы ғана, тура мағынада немесе болжанған түрде ашылады.
Қызықты анықтаманы Н.В.Гришина ұсынады: «Конфликт биполярлық феномен ретінде әрекет етеді – қарама-қайшылықты жеңуге бағытталған тараптардың қызметінде көрінетін екі принциптің қарама-қайшылығы, ал қақтығыс тараптары белсенді субъекті арқылы көрсетіледі. (пәндер).
«Қақтығыс» ұғымы келесі ұғымдармен синоним болып табылады:
Дау, бақталастық – мақсатқа жету жолындағы достық бәсеке немесе дұшпандық күрес;
Жауынгерлік өнер – қарулы қақтығыстар;
Күрес – жеке бақталастардың қақтығысы;
Жанжал - қоғамдық қақтығыс немесе шулы жанжал.
Бірлескен өмір, жұмыс немесе ұқсас бизнес жағдайында барлық қатысушылардың мүдделерін барлық уақытта үйлестіру мүмкін емес. Негізгі келіспеушіліктер: - мүдделер;
- құқықтар мен міндеттер арасындағы теңгерімсіздік. Қақтығыстардың негізгі себептері операциялық ұйымдар:
Ресурстарды бөлу (қандай болса да) – тіпті ең ірі ұйымдарда да олар әрқашан шектеулі, адамдар әрқашан аз емес, көбірек алғысы келеді, сондықтан ресурстарды бөлісу қажеттілігі сөзсіз дерлік әртүрлі түрлеріқақтығыс;
Тапсырмалардың өзара тәуелділігі – бір адам немесе топ тапсырмаларды орындауда басқа тұлғаға немесе топқа тәуелді болған жерде дау-дамай болуы мүмкін (мысалы, командалық бірлік принципі бұзылған кезде);
Қабылдау мен құндылықтардағы айырмашылықтар - адамдар жағдайды объективті бағалаудың орнына, олардың пікірінше, топ немесе жеке қажеттіліктерді жүзеге асыру үшін қолайлы көзқарастарды, баламаларды және оның аспектілерін ғана қарастыра алады;
Мінез-құлықтағы айырмашылықтар және өмір тәжірибесі, жасына, білім деңгейіне және ерекшелігіне, киіну тәсіліне қарай - адамдар ұжымда қабылданбайтын мінез-құлық танытуы мүмкін, мысалы, агрессивті және дұшпандық, әрбір сөзге қарсы шығуға дайын, бұл олардың айналасында шиеленіс атмосферасын тудырады. қақтығыспен;
Мамандарға деген қажеттіліктің артуы және басшылардың мамандардың кәсіби біліміне тәуелділігі (қайшылықтар штаттық мамандаржәне әкімшілік-басқару персоналы) – әкімшілік персонал мен мамандар бір-бірін қарастырады және ұйымдағы өз рөлдерін әр түрлі көзқарастардан бағалайды, мысалы, ұйым рөлінің барлық салаларында техникалық білім мен тәжірибенің маңыздылығының артуымен. техникалық мамандарбарған сайын кеңеюде, бұл техникалық және әкімшілік персонал арасындағы қайшылықтардың шиеленісуіне әкеліп соғады, бірақ көптеген ұйымдардың қызметіндегі күрделіліктің, мамандану мен бәсекелестіктің үнемі өсіп келе жатқан дәрежесі мамандар мен менеджерлер арасындағы қақтығыстардың басты алаңдаушылыққа айналуына әкеледі. жалпы ұйымның мінез-құлқын басқарудағы менеджменттің;
Нашар коммуникациялар – мыналар сияқты себептер: анық емес сапа критерийлері, дәл анықталмау ресми міндеттеріжәне барлық қызметкерлер мен бөлімдердің функциялары, бір-бірін жоққа шығаратын жұмыс талаптарын ұсыну, нашар қарым-қатынас - қақтығыстың себебі де, салдары ретінде де қызмет ете алады, олар жеке адамдардың немесе топтардың жағдайды немесе нүктелерді түсінуіне кедергі жасай отырып, оның катализаторы ретінде әрекет ете алады. басқалардың көзқарасы бойынша.
Мүдделердің сәйкес келмейтін нүктелерінің пайда болуы тұрақты процесс, сондықтан конфликті жағдайлар, демек, қақтығыстар сөзсіз және болмай қоймайды. Олар кез келген ұжымның өмірінің табиғи фрагменті болып табылады, сондықтан қақтығыстың пайда болуы болып табылады бұл қалыпты жағдай.Ұйым ішіндегі қақтығыстың толық болмауы мүмкін емес, сонымен қатар қажет емес.
Қақтығыс әрқашан емес және міндетті түрде жойылуға әкелмейді. Керісінше, тұтастықты сақтауға қызмет ететін негізгі процестердің бірі. Сағат белгілі бір шарттарқақтығыстар ұйымды тірі және тұрақты ұстауға көмектеседі. Қақтығыс біржақты деструктивті құбылыс ретінде қабылданбауы керек және бір мәнді түрде бағаланбауы керек.
Қақтығыс потенциалды оң мүмкіндіктерді қамтиды: қақтығыс, өзгеріс, бейімделу, өмір сүру. Қақтығыстың құндылығы – ол өзгерістерге ынталандыру, шығармашылық жауап беруді қажет ететін сынақ.
Қақтығысты оның теріс, деструктивті салдарын азайтуға немесе жоюға және конструктивті мүмкіндіктерді нығайтуға болатындай басқаруға және басқаруға болады. Бұл қақтығыспен жұмыс істеуге болатын нәрсе екенін білдіреді. Жанжалмен жұмысты менеджер ортақ әлеуметтік және жеке мүдде ретінде жүзеге асыруы керек.
Қақтығыстар әртүрлі көзқарастарды, баламалардың немесе проблемалардың көп санын ашуға көмектеседі Қосымша АқпаратБұл топтың шешім қабылдау процесін тиімдірек етеді, сондай-ақ адамдарға өз ойларын білдіруге және сол арқылы құрмет пен билікке деген жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, қақтығыстың болуы жоспарлардың тиімдірек орындалуына, стратегиялар мен жобалардың дамуына әкелуі мүмкін.
Конфликт ұйымның тиімділігінің артуына әкелетін функционалды немесе жеке қанағаттану, топтық ынтымақтастық және ұйымның тиімділігінің төмендеуіне әкелетін дисфункциялық болуы мүмкін. Қақтығыстың рөлі көбінесе оның қаншалықты тиімді басқарылатынына байланысты. Мұны істеу үшін сіз оның пайда болу себептерін, түрін және білуіңіз керек ықтимал салдар, бұл оны шешудің ең тиімді әдісін таңдауға мүмкіндік береді.
Ұйымдағы жанжалдарды басқару қақтығыстардың жағымсыз әсерін азайтуға және бітімсіз болып көрінетін келіспеушіліктерді шешуге көмектеседі.
Ұйымдағы қақтығыстарды басқару екі тұрғыдан қарастырылуы керек:
- Ішкі (жеке). Қарсы әрекеттесу барысында мінез-құлық реакцияларының тұлғалық, психологиялық бағыты бар.
- Сыртқы. Басқару процесінің ұйымдастырушылық және техникалық аспектілерін көрсетеді. Бұл жағдайда басшы немесе қарапайым қызметкер басқару тұлғасы бола алады.
Конфликт ұйым қызметінің ажырамас бөлігі болып табылады, сондықтан бұл құбылысты басқара білу қажет.
Қақтығыстарды шешудің бес негізгі әдісі бар:
1. АЛУ
Бұл стиль адамның жанжалдан құтылуға тырысатынын білдіреді. Конфликтологтар атап өткендей, бұл қайшылықтардың пайда болуына себеп болатын жағдайларға түспеуді білдіреді. Келіспеушілік тудыруы мүмкін мәселелерді талқылауға араласпаңыз. Сонда сіз тітіркенген күйге түсіп, мәселені шешудің қажеті жоқ ».
2. ТЕГІСТІРУ
Бұл стиль келесі нанымдарды талап ететін мінез-құлықпен ерекшеленеді. Сіз ашуланбауыңыз керек, біз бәріміз бір бақытты командамыз, сондықтан қайықты тербетудің қажеті жоқ. Тегіс, бірауыздылыққа деген ұмтылысты айналдырып, дау-дамай мен ащы белгілерді жібермеуге тырысады.
Алайда олар қақтығыстың негізінде жатқан мәселені мүлде елемейді. Сіз басқа адамның жанжалға деген ұмтылысын: «Бұл өте маңызды емес» деп қайталау арқылы өшіре аласыз. Демек, бейбітшілік пен келісім келеді, бірақ іс жүзінде мәселе қалады.
Көрінген эмоциялар сөнеді, бірақ олар ішінде қалады және жинақталады. Жалпы мазасыздық айқын бола бастады және ақырында жарылыс болу ықтималдығы артып келеді.
3. КҮШ
Бұл стиль аясында күштеп, өз көзқарасын кез келген бағамен қабылдау әрекеттері басым. Мұны істеуге тырысқан адамды басқалардың пікірі қызықтырмайды. Бұл стильді қолданатын адам әдетте агрессивті әрекет етеді. Ал басқаларға әсер ету үшін мәжбүрлеу арқылы билікті пайдаланады.
Сізде ең күшті күш бар екенін көрсету арқылы жанжалды бақылауға алуға болады. Осылайша, қарсыласын басып, бастық құқығымен одан жеңіліске ұшырады. Мәжбүрлеудің бұл стилі басшының қол астындағыларға айтарлықтай күші бар жағдайларда тиімді болуы мүмкін.
Бұл стильдің кемшілігі – бағыныштылардың бастамасын басып тастайды. Барлық маңызды тармақтардың қарастырылмауының жоғары ықтималдығын жасайды. Сонымен қатар, бір ғана көзқарас ұсынылған. Бұл әсіресе жас және білімді қызметкерлер арасында наразылық тудыруы мүмкін.
4 КОММРОМИС
Бұл стиль басқа тараптың көзқарасын қабылдаумен сипатталады, бірақ белгілі бір дәрежеде ғана. Басқару жағдайында ымыраға келу қабілеті жоғары бағаланады. Өйткені жаман ниет азаяды. Және бұл қақтығысты тез шешуге мүмкіндік береді.
Дегенмен, жанжалдың басында ымыраға келу мәселені диагностикалауға кедергі келтіруі мүмкін. Және балама іздеу уақытын азайтыңыз. Мұндай ымыраға келу тек жанжалдан аулақ болу үшін келісімді білдіреді. Тіпті, логикалық әрекеттерден бас тартуға болады.
5. МӘСЕЛЕНІ ШЕШУ
Бұл стиль әртүрлі пікірлерді қабылдау және басқа көзқарастарға ашық болу туралы. Қақтығыстың себептерін түсіну және барлық тараптар үшін ең жақсы шешім табу үшін.
Бұл стильді қолданатын адам өз мақсатына басқалардың есебінен жетуге тырыспайды. Ол, керісінше, жанжалды жағдайды шешудің оңтайлы жолын іздейді.
Эмоцияларды жағдайға сіздің көзқарасыңыздан басқа көзқараспен қарайтын адаммен сөйлесу арқылы ғана жоюға болады. Терең талдау және жанжалды шешу мүмкін. Мұның өзі жетілгендік пен адамдармен жұмыс жасау өнерін қажет етеді.
Қақтығысты шешудің бұл жолы (мәселені шешу арқылы) ұжымда шынайылық атмосферасын құруға көмектеседі. Мұның бәрі жеке тұлғаның және жалпы компанияның табысты болуы үшін қажет.
Жанжал мен стрессті басқару
Конфликтінің келесі кезеңі процесс ретінде оны басқару болып табылады. Қақтығыстарды басқару қаншалықты тиімді болатынына және қандай мінез-құлық үлгісі қолданылатынына байланысты.
Салдары функционалды немесе дисфункционалды болуы мүмкін. Бұл өз кезегінде болашақ қақтығыстардың ықтималдығына әсер етеді: себептерді жою немесе жаңасын жасау.
Жұмыста шамадан тыс стресс болса, келесі әдістерді қолданып көріңіз:
- Жұмысыңызда басымдықтар жүйесін әзірлеу;
- ! Егер сұрау салу сіздің құзыретіңізге кірмесе. Немесе бұдан былай қосымша жұмысқа кірісе алмайсыз;
- Бастықпен тиімді және сенімді қарым-қатынас орнатыңыз;
- Менеджермен немесе қайшылықты талаптар қоя бастаған кез келген адаммен келіспеу (рөлдік қақтығыс);
- Жетекшіңізбен жұмыста скучно немесе қызығушылықтың жоқтығын талқылаңыз;
- Күн сайын демалуға уақыт табыңыз.
Басқаларды басқару үшін жоғары өнімділікке және төмен стресс деңгейіне қол жеткізу үшін сізге қажет:
- Қызметкерлеріңіздің қабілеттерін, қажеттіліктерін және бейімділігін бағалаңыз. Олардың көрсеткіштеріне сәйкес келетін жұмыс көлемі мен түрін таңдауға тырысыңыз;
- Қызметкерлеріңізге кез келген тапсырманы орындаудан бас тартуға рұқсат беріңіз. Егер олар мұны істеуге дәлелді себептер болса;
- Өкілеттіктің нақты салаларын, жауапкершілікті және операциялық күтуді нақты сипаттаңыз;
- Жағдай талаптарына сәйкес көшбасшылық стилін қолданыңыз;
- Жұмысты орындау үшін барабар сыйақыларды қамтамасыз ету;
- Қол астындағыларға тәлімгер ретінде әрекет етіңіз. Қабілеттерін дамытып, олармен қиын мәселелерді талқылау арқылы.
«Қақтығыстарды басқару» тренингі
Қарым-қатынас техникасы бойынша оқытудың тегін толық курсын оқуды ұсынамыз. Бұл курс Дейл Карнегидің табысты тұлғааралық қарым-қатынастарды құруға арналған маңызды кеңестерін қамтиды.
Бұл 33 сабақты қамтитын үйлесімді қарым-қатынас теориясын жасаушы, бір жағынан оқытудың мәні. Бұл курсты оқығаннан кейін сіз әртүрлі адамдармен сәтті қарым-қатынас жасауды үйреніп қана қоймайсыз. Сондай-ақ, сіз өзіңіздің шығармашылық қабілеттеріңізді өмірде сәттілікке қалай бағыттау керектігін түсінесіз.
КУРСТАН ҮЙРЕНЕСІЗ:
- Қарым-қатынас деңгейін арттыру техникасы;
- Өзара түсіністік пен қолдауға негізделген қарым-қатынасты қалай құруға болады;
- Адамдармен ортақ тіл табуға көмектесетін құпиялар;
- Қарым-қатынас дағдыларын және стресске төзімділікті қалай жақсартуға болады;
- Бейтаныс адаммен сөйлесуді қандай тақырыптардан бастау керек;
- Әңгімелесушіні өз көзқарасына сендіру үшін тамаша трюктар;
- Кез келген қақтығысты «бүршікте» қалай сөндіруге болады;
- Әңгімелесушіні сізбен келісуге алудың бірнеше жолы;
- Үмітсіздік сезімінен қалай арылуға болады;
- Өзіңіз болған кезде қалай бақытты болуға болады.
Мосс Дуглас - психолог, жеке даму бойынша жаттықтырушы, өзін-өзі жетілдіруге арналған бірнеше кітаптардың авторы және бірлескен авторы.
Дейл Карнеги - американдық педагог, оқытушы және жазушы. Қақтығыссыз қарым-қатынас тұжырымдамасын жасаушы, өзін-өзі жетілдіру курстары, тиімді коммуникативті дағдылар, сөйлеу және т.б.
Ұйымдық жанжалдарды басқару функциялары
Жанжалды жағдайлардың шынайы себептерін уақтылы және нақты анықтау маңызды. Бұл қақтығыстың жеке дұшпандыққа айналмауы маңызды.
Ұйымдағы қақтығыстарды тиімді басқару қақтығысушы тараптар арасындағы ынтымақтастықты білдіреді. Ұйымда әртүрлі кезеңдердегі қақтығыстарды басқаруды келесі кесте түрінде көрсетуге болады.
Қақтығысты болжау солардың бірі болып табылады маңызды функциялароларды басқару. Қақтығыстардың себептерін анықтауға және ұжымдағы жағдайды бағалауға бағытталған.
Бұл функция объективті және субъективті жағдайларды зерттеуді қамтиды. Адамдар арасындағы өзара әрекеттесу факторларын қамтиды. Олардың жеке психологиялық ерекшеліктері, сондай-ақ өндірістегі мүмкін болатын өзгерістер және ұйымдық құрылымұйымдар.
Қақтығыстардың алдын алу да оларды болжауға негізделген. Қақтығыс тудыратын факторларды бейтараптандыруға негізделген әрекеттер қолданылады.
Осылайша кез келген басшы даудың тезірек реттелуіне мүдделі. Өйткені оның салдары айтарлықтай моральдық немесе материалдық зиян келтіруі мүмкін.
Тәжірибелі басшының қатысуымен жанжалдар адамдарды, топтарды басқару және ұйым деңгейін көтеру құралына айналуы мүмкін.
Жанжалдарды басқару жүйесі
Қақтығыстарды басқару жүйесін дұрыс анықтау және қалыптастыру мүмкіндігі жанжалды шешуде шешуші рөл атқарады.
Кәсіпорынның жанжалдарды басқару жүйесі тұтас құрылым болып табылады. Ол объект және басқару органының элементтерінің ақпараттық байланыстары арқылы өзара байланысты.
Мұндай құрылым басқару жүйесінің құрылымын көрсетеді. Оның мәні басқару функциялары, басқару деңгейлерінің тік және көлденең қатынасы болып табылады. Көрсеткіштер, саны және қатынасы құрылымдық бөлімшелерәр деңгейде.
Функционалды құрылым Құрылымның негізгі принципі – мамандандырылған еңбек бөлінісі және бақылау сферасы. Ұйымда жанжалдарды басқару жүйесін құру туралы шешімді әрқашан жоғарғы басшылық қабылдайды. Бастапқы және орта буын басшылары оған қажетті ақпаратты беру арқылы ғана көмектеседі.
Кең мағынада кәсіпорын үшін конфликтті басқару жүйесін дұрыс таңдау міндет болып табылады. Бұл ұйымның мақсаттары мен міндеттеріне неғұрлым сәйкес келеді. Сондай-ақ, ішкі және сыртқы факторлармен өзара әрекеттеседі.
Ұйымдағы қақтығыстарды басқару жолдары
Ұйым қызметкерлерінің әрқайсысы өз қабілеттері, дағдылары, білімдері мен дағдылары бар тұлға болып табылады. Бұл оның мінез-құлқына және басқа адамдармен қарым-қатынасына әсер етеді.
Кейіпкерлер мен мақсаттардың айырмашылығы көбінесе фирмаларда конфликттік жағдайларды тудырады. Соқтығыстар және біреудің саналы мінез-құлқы басқа біреудің мүдделеріне қайшы келетін жағдай. Көп жағдайда қақтығыстар жақсы аяқталмайды, сондықтан олардың алдын алу міндеті тұр.
Ұйымдағы қақтығыстарды басқарудың екі жолы бар: құрылымдық және тұлғааралық.
Жанжалдарды басқару әдістері Құрылымдық басқару әдістері – бұл ұйымның құрылымындағы өзгерістермен байланысты басқару. Өкілеттіктерді қайта бөлуге, еңбекті ұйымдастырудағы жаңалықтарға, ынталандыру жүйесіне және т.б. Ұйымдағы қақтығыстарды басқару, құрылымдық әдістерге мыналар жатады:
- Жұмысқа қойылатын талаптар түсіндірілді
- Марапаттау жүйесі
- Үйлестіру және біріктіру механизмдері
- Корпоративтік мақсаттарды қою
Жұмыс талаптарын түсіндіру жанжалдарды басқарудың және алдын алудың тиімді әдістерінің бірі болып табылады. Әрбір маман нақты көрсетуі керек. Одан қандай нәтиже күтілуде. Оның міндеттері қандай. Жауапкершіліктері мен өкілеттіктері айқындалды.
Әдіс тиісті лауазымдық нұсқаулықтарды (лауазымдық нұсқаулықтарды) құрастыру түрінде жүзеге асырылады. Басқару деңгейлері бойынша құқықтар мен міндеттерді бөлу. Бағалау жүйесін, оның критерийлерін, салдарын (жоғарылау, жұмыстан босату, көтермелеу) нақты анықтауды жүзеге асыру.
Ұйымда жанжалдардың әртүрлі түрлері өзара байланысты. Даму барысында бір түрдегі қақтығыстар екінші түрдегі қақтығыстарға айналуы мүмкін. Мысалы, тұлға аралық қақтығыстар тұлға аралық, ал тұлғааралық қақтығыстар топтық жанжалға айналуы мүмкін және керісінше.
Конфликттік жағдай туындағанда немесе қақтығыстың өзі басталған кезде. Қатысушылар өздерінің әрі қарайғы жүріс-тұрысының стилін таңдауы керек. Осылайша, жанжал аз дәрежеде өз мүдделеріне әсер етті.
К.Томас пен Р.Килменн қақтығыстарды басқарудың келесі бес негізгі әдісін анықтады:
- Жалтару
- қарсыласу
- Сәйкестік
- Ынтымақтастық
- Ымыра
Бұл жіктеу екі тәуелсіз параметрге негізделген:
- Өз мүддесін жүзеге асыру, мақсатқа жету дәрежесі
- Басқа тараптың мүдделерін ескере отырып, ынтымақтастық деңгейі
Қақтығыстардың себептерін табу, оның пайда болу көздерін ашып, одан әрі шешуге көмектеседі. Дау-дамайдың негізгі себептері қақтығыстың алдындағы проблемалар, құбылыстар немесе оқиғалар болып табылады. Және белгілі бір жағдайларда олар оны атайды.
Сайтта ұсынылған:
Ересек балалар психологиясының ата-анасына реніш
Балалық шақта ата-ана біз үшін - ...
