Отпуск за свой счет при увольнении. Как уволиться без обязательной отработки? На какой неделе уходят в декретный отпуск

Самовольно начисленная бухгалтером зарплата не облагается страховыми взносами

Если главный бухгалтер регулярно перечислял себе зарплату в большей сумме, чем это оговорено в трудовом договоре, суммы такого превышения не включаются в базу по взносам.

Электронные требования по уплате налогов и взносов: новые правила направления

Недавно налоговики обновили бланки требований об уплате задолженностей в бюджет, в т.ч. по страховым взносам. Теперь настал черед откорректировать порядок направления таких требований по ТКС.

Расчетные листки распечатывать необязательно

Работодателям отнюдь не обязательно выдавать сотрудникам расчетные листки на бумажном носителе. Минтруд не запрещает рассылать их работникам по электронной почте.

«Физик» перечислил оплату за товар по безналу – нужно выдать чек

В случае, когда физлицо перечислило продавцу (компании или ИП) оплату за товар по безналичному расчету через банк, продавец обязан направить покупателю-«физику» кассовый чек, считает Минфин.

Список и количество товаров на момент оплаты неизвестны: как оформить кассовый чек

Наименование, количество и цена товаров (работ, услуг) – обязательные реквизиты кассового чека (БСО). Однако при получении предоплаты (аванса) объем и список товаров определить иногда невозможно. Минфин рассказал, что делать в такой ситуации.

Медосмотр для работающих за компьютером: обязательно или нет

Даже если сотрудник занят работой с ПК не менее 50% рабочего времени, само по себе это еще не повод регулярно отправлять его на медосмотры. Все решают результаты аттестации его рабочего места по условиям труда.

Сменили оператора электронного документооборота – сообщите ИФНС

Если организация отказалась от услуг одного оператора электронного документооборота и перешла к другому, необходимо направить по ТКС в налоговую инспекцию электронное уведомление о получателе документов.

Каждый работник имеет право на отпуск. Но после отдыха работник может уже и не вернуться на работу, предварительно согласовав с работодателем отпуск с последующим увольнением. В нашей консультации мы напомним, какие бывают отпуска, и расскажем о том, как можно совместить отпуск и увольнение.

Какие отпуска бывают

Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды отпусков:

В отличие от иных отпусков, ежегодный оплачиваемый отпуск, не использованный вовремя, может быть перенесен на будущее, а в случае увольнения подлежит компенсации работнику.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Каждое лицо, которое работает по трудовому договору, имеет право на отпуск (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ. ст. 21 ТК РФ).

При этом на период очередного отпуска за работником в соответствии с трудовым законодательством сохраняется его место работы (должность), а также средний заработок (ст. 114 ТК РФ).

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику независимо от места его работы, сменности, формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора, организационно-правовой формы работодателя и т. д. Поэтому отпуска предоставляются в том числе тем, кто работает:

Вместе с тем отпуск не предоставляется лицам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры (ст. 11 ТК РФ).

Очередной оплачиваемый отпуск: порядок предоставления

Рабочий год, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, отсчитывается с даты поступления сотрудника на работу, а не с 1 января (ст. 123 ТК РФ).

Что касается первого года работы у нового работодателя, то право на использование отпуска появляется у работника по истечении 6 месяцев. Но по согласованию с руководством пойти в отпуск новоиспеченный сотрудник может и раньше (ст. 122 ТК РФ).

Очередной оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику в любое время в течение календарного года в соответствии с графиком отпусков (ст. 122 ТК РФ). Каждый работодатель утверждает такой график не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. Это значит, что не позднее 17 декабря текущего года должен быть составлен и утвержден график отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ).

Если работник собирается в отпуск по графику, то брать у него заявление на очередной отпуск не нужно. В этом случае необходимо за 2 недели до начала отпуска работника или ранее направить ему под роспись уведомление об отпуске (ст. 123 ТК РФ). Утвержденной формы такого уведомления нет, поэтому работодатель вправе сам решить, каким образом известить работника (Письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1).

Кроме уведомления надо будет оформить приказ о предоставлении отпуска работнику или работникам по форме № Т-6 либо № Т-6а соответственно (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

Оплачен отпуск должен быть не позднее чем за 3 календарных дня до даты начала отпуска (ст. 136 ТК РФ).

Продление и перенос ежегодного оплачиваемого отпуска

ТК РФ предусматривает несколько случаев, когда отпуск должен быть продлен или перенесен с учетом пожеланий работника. Это относится к ситуациям, когда сотрудник во время ежегодного отпуска (ст. 124 ТК РФ):

  • заболел или получил травму. При этом пособие за дни временной нетрудоспособности выплачиваются работнику в общем порядке (Письмо ФСС РФ от 05.06.2007 № 02-13/07-4830);
  • исполнял государственные обязанности, при которых законодательством предусмотрено освобождение от работы. К примеру, был присяжным заседателем в суде (ст. 10. п. 3 ст. 11 Закона от 20.08.2004 № 113-ФЗ).

Если работник, находясь в отпуске, сразу уведомил своего работодателя о болезни или исполнении им гособязанностей, то его отпуск может быть автоматически продлен на соответствующее количество дней (п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). При этом отдельный приказ о продлении издавать не нужно. В итоге на работу сотрудник выйдет позже изначально установленной даты окончания отпуска.

Если же работник выйдет на работу в соответствии с графиком отпусков и только тогда сообщит работодателю, к примеру, о том, что болел, то с ним нужно будет согласовать вопрос о переносе части отпуска на другой срок. Работник должен будет написать заявление о переносе отпуска.

Кстати, если больничный был оформлен в связи с необходимостью ухода за больным членом семьи, то отпуск на период нетрудоспособности не продлевается и не переносится (п. 40, 41 Порядка к Приказу Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н. Письмо Роструда от 01.06.2012 № ПГ/4629-6-1).

Что такое отпуск с последующим увольнением

Отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику на основании его письменного заявления. Днем увольнения в этом случае будет считаться последний день отпуска.

Предоставление отпуска перед увольнением работнику — право, а не обязанность работодателя. Конечно, это не касается случая, когда очередной отпуск работника перед увольнением предусмотрен графиком отпусков.

Не предоставляются отпуска с последующим увольнением работнику, трудовой договор с которым расторгают за его виновные действия.

Напомним также, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Отпуск при увольнении

Право на отпуск работника при увольнении закреплено ст. 127 ТК РФ. Это право может быть реализовано:

В любом случае, все дни неиспользованных отпусков работника на момент увольнения должны быть предоставлены в «натуре» или компенсированы деньгами.

Основной оплачиваемый отпуск, который ежегодно предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней, не может быть компенсирован деньгами, если работник продолжат работать. В этом его отличие от дополнительного отпуска. Ведь для выплаты денежной компенсации за дополнительный оплачиваемый отпуск работник, не увольняющийся из организации, должен был представить работодателю письменное заявление с просьбой замены дополнительного отпуска деньгами. Но при увольнении работника ситуация меняется. Работник не должен писать никакие заявления на выплату компенсации как по основному, так и дополнительному отпуску при увольнении, ведь выплата неотгулянных отпусков при расторжении договора - безусловная обязанность работодателя.

Основной вопрос, который стоит при представлении отпуска с последующим увольнением - как правильно оформить расставание с работником в данном случае.

Отпуск с последующим увольнением: как правильно оформить

В табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (утверждены Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1) дни отпуска, предшествующего увольнению, отражаются как обычные «отпускные» дни:

  • если это основной оплачиваемый отпуск, то указывается буквенный код «ОТ» или цифровой код «09»;
  • если работник в дополнительном оплачиваемом отпуске, то в табеле нужно поставить «ОД» или указать цифровой код «10».

Если на время отпуска приходятся выходные праздничные дни, то они, как мы уже отмечали. не уменьшают продолжительность отпуска, а потому в табеле отражаются как обычные выходные с буквенным кодом «В», которому также соответствует цифровой код «26».

Как рассчитать количество дней отпуска при увольнении

Шаг 1: Исчислить стаж работника у работодателя.

Читайте также: Работа без трудовой книжки

Шаг 2: Определить количество дней отпуска, которые работнику полагаются за весь период его работы.

Шаг 3: Определить количество дней отпуска, уже использованных работником.

Шаг 1: исчисляем стаж работы у работодателя в месяцах

Ответ на вопрос, что включается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска, содержится в ст. 121 ТК РФ.

В стаж работы, который дает право на основной оплачиваемый отпуск
дает право на основной оплачиваемый отпуск

Шаг 1: Исчисляем стаж работника у работодателя:

С 05.05.2015 по 30.06.2016 работник проработал у работодателя 13 полных месяцев (с 05.05.2015 по 04.06.2016) и 26 дней, которые округляются до полного месяца. Итого: 14 месяцев.

Шаг 2: Определяем количество дней отпуска, которые работнику полагаются за весь период его работы (К п):

К п = 28 календарных дней / 12 месяцев * 14 месяцев = 32,67 календарных дней

Шаг 3: Определяем количество дней отпуска, уже использованных работником:

Количество отгулянных дней =14 + 14 + 3 = 31 (день)

Шаг 4: Рассчитываем количество неотгулянных дней отпуска (К н):

К н = 32,67 - 31 = 1,67 (дней).

Шаг 5: Определяем средний дневной заработок (СДЗ) для расчета компенсации, используя данные о начисленной заработной плате за предшествующие отпуску 12 календарных месяцев (расчетный период) (ЗП 12), количестве полных календарных месяцев (КП) и количестве календарных дней в неполных календарных месяцах (КН) в расчетном периоде:

ЗП 12 = (50 000*4 + 10 000 + 27 273)*1,2 + 30 000 + 60 000*5 + 40 000 + 110 000 = 764 727,60 (руб.)

КН = 29,3/30*16 + 29,3/30*16 + 29,3/31*24 = 53,94 (дней)

СДЗ = 764 727,60 / (9*29,3 + 53,94) = 2 407,53 (руб.)

Шаг 6: Рассчитываем компенсацию за неиспользованный отпуск (КНО):

КНО = 2 407,53 * 1,67 = 4 020,58 (руб.)

Шаг 7: Рассчитываем выплаты работнику помимо компенсации за неиспользованный отпуск:

  • оклад за июнь 2016 года: 60 000 / 21 * 18 = 51 428,57 (руб.)
  • отпускные за 3 календарных дня: 2 407,53 * 3 = 7 222,59 (руб.)

Также читайте:

Предоставляется ли отпуск за свой счет с последующим увольнением?

Я не нашла ответ на свой вопрос. Вопрос мой звучал так: "сотрудник написал заявление на отпуск за свой счет с последующим увольнением" (а не просто отпуск с последующим увольнением) Ответьте пожалуйста на него, если сможете. спасибо!

Действующее законодательство не предусматривает возможности предоставления отпуска за свой счет с последующим увольнением. Положения ст. 127 Трудового Кодекса касаются только оплачиваемых отпусков, работнику предоставлено право выбора либо получить денежную компенсацию за отпуск. либо с согласия работодателя воспользоваться именно оплачиваемым отпуском. Обратим внимание на то, что предоставление отпуска с последующим увольнением всегда рассматривалось только как право, но не обязанность работодателя.

Если работник берет оплачиваемый отпуск с последующим увольнением. то до ухода в отпуск необходимо провести с сотрудником все расчеты, выдать трудовую книжку и иные документы, так как по истечении отпуска сотрудник и работодатель уже не будут связаны обязательствами по трудовому договору (письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1. определение Конституционного суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О). Это объясняется тем. что работник с первого дня отпуска уже не может воспользоваться своим правом на отзыв заявления на увольнение, поэтому и задерживать выдачу документов не следует.

Если вы предоставили работнику отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 128 Трудового Кодекса, и работник изъявил желание уволиться после его окончания, то вплоть до указанной им даты увольнения у него сохраняется право на отзыв заявления на увольнение. Все кадровые документы на увольнение такого работника в соответствии со ст. 84.1. Трудового Кодекса РФ нужно оформить и выдать работнику в последний день срока предупреждения об увольнении.

Днем увольнения будет последний день срока предупреждения. т.е. в Вашем случае 24.02.2014. именно данную дату вы указываете в приказе на увольнение и трудовой книжке работника.

Этот вывод основан на следующем:

Днем увольнения. как правило, является последний рабочий день работника, за исключением случаев, когда за работником сохранялось место работы. При предоставлении отпуска за свой счет место работы сохраняется за работником на все время такого отпуска. Соответственно. днем прекращения трудового договора (днем увольнения) в данном случае будет именно последний день срока предупреждения об увольнении. Если он совпадает с последним днем отпуска. то именно в указанный день работодатель обязан выдать работнику все документы. связанные с его работой.

Примечание: на практике случаи предоставления отпуска за свой счет с последующим увольнением встречаются (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2013 по делу N 11-30425/2013). Однако правомерность предоставления таких отпусков с последующим увольнением остается спорной, т.к. трудовое законодательство не применяется по аналогии. а ст. 127 Трудового Кодекса касается только оплачиваемых отпусков.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Можно ли оформить отпуск за свой счет с последующим увольнением

По смыслу статьи 127 Трудового кодекса РФ при предоставлении сотруднику отпуска с последующим увольнением речь идет о предоставлении оплачиваемого отпуска (основного, дополнительного), не использованного сотрудником до увольнения. Таким образом, предоставление сотруднику отпусков с последующим увольнением без сохранения заработной платы законодательством не предусмотрено.

Вместе с тем, сотрудник с согласия работодателя может использовать отпуск без сохранения заработной платы перед увольнением, это нельзя признать нарушением (ст. 128 ТК РФ). Сотрудник также вправе подать заявление на увольнение по собственному желанию, уже находясь в отпуске за свой счет (ст. 80 ТК РФ). В любой из этих ситуаций запрет на отзыв заявления в период отпуска. установленный для случаев отпуска с последующим увольнением, не действует.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

ТЕМА: Отпуск за свой счет с последующим увольнением

Вопрос N 10. Может ли работник взять отпуск за свой счет
с последующим увольнением?

Трудовым кодексом не предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением. Такая норма есть только для неиспользованных оплачиваемых отпусков — основного и дополнительного (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
На практике работодатели нередко применяют данную норму к отпускам за свой счет по аналогии (Определения Московского городского суда от 15.02.2013 N 4г/7-788/13 и от 06.12.2011 по делу N 33-40058).
По мнению Роструда, работодатель может предоставить работнику отпуск с последующим увольнением, но это его право, а не обязанность (Письмо от 24.12.2007 N 5277-6-1).

Примечание. Отпуск с последующим увольнением
При предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ). Именно последним днем отпуска должна быть датирована запись об увольнении в трудовой книжке работника. Причем последним днем работы станет последний день выхода сотрудника на работу. То есть фактически трудовые отношения с работником прекращаются с началом его отпуска (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О и Письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).
Как видим, в данном случае понятия "день увольнения" и "последний день работы" не совпадают. А значит, отдать трудовую книжку и произвести полный расчет с работником необходимо до его ухода в отпуск — в последний день работы (ч. 5 ст. 80, ст. ст. 84.1 и 127 ТК РФ).
При предоставлении отпуска с последующим увольнением работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Администратор запретил публиковать записи гостям.

Отпуск за свой счет с последующим увольнением 3 года 9 мес. назад #2155

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Судья Московского городского суда Н.С. Кирпикова, изучив в порядке, предусмотренном главой 41 ГПК РФ, кассационную жалобу К.И.А. поступившую в суд кассационной инстанции 17 января 2013 г. на решение Чертановского районного суда г. Москвы от 21 октября 2011 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 июля 2012 г. по делу по иску К.И.А. к ОАО ".." о взыскании выходного пособия, денежной компенсации за задержку выплаты выходного пособия, компенсации морального вреда, по встречному иску ОАО ". " к К.И.А. о признании недействительным п. 6.7 трудового договора,

К.И.А. обратилась в суд с иском к ОАО ". " о взыскании выходного пособия в размере. руб. коп. компенсации за задержку выплаты выходного пособия, компенсации морального вреда в сумме. руб. Данные требования истица мотивировала тем, что с 01 апреля 2011 г. была принята на работу к ответчику на должность главного бухгалтера. Условиями трудового договора предусмотрена выплата выходного пособия в размере двенадцатикратного среднего месячного заработка при прекращении действия трудового соглашения по инициативе работника. 07 июня 2011 г. трудовые отношения прекращены, однако при увольнении выплата выходного пособия не была произведена. Неправомерными действиями работодателя истице причинены физические и нравственные страдания.
ОАО ". " обратилось в суд с встречным иском к К.И.А. о признании недействительным п. 6.7 трудового договора, заключенного между сторонами. В обоснование заявленных требований ссылалось на то, что указанное условие трудового договора является злонамеренным соглашением директора ОАО ". " М.М.М. уволившегося из общества, и К.И.А.
Решением Чертановского районного суда г. Москвы от 21 октября 2011 г. в удовлетворении первоначальных и встречных исковых требований отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 июля 2012 г. решение суда оставлено без изменений.
В кассационной жалобе К.И.А. ставит вопрос об отмене решения суда первой инстанции и апелляционного определения судебной коллегии в части отказа в удовлетворении первоначального иска, полагая, что указанные судебные постановления вынесены с нарушением норм материального права.
Судья суда кассационной инстанции в соответствии с частью 2 статьи 381 ГПК РФ по результатам изучения кассационной жалобы выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационная жалоба, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;
2) о передаче кассационной жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 ГПК РФ).
По результатам изучения кассационной жалобы существенных нарушений норм материального и процессуального права, допущенных судами при принятии судебных постановлений, обжалуемых заявителем в настоящей жалобе, не установлено, в связи с чем не имеется оснований для передачи указанной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Рассматривая настоящее гражданское дело, суд на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности, по мотивам, изложенным в решении суда, пришел к выводу об отказе в удовлетворении первоначальных и встречных исковых требований.
Как видно из представленных документов, 31 декабря 2010 г. К.И.А. уволена с занимаемой должности при Правительстве Республики Башкортостан в связи с ликвидацией организации. С 01 апреля 2011 г. истица была принята на работу в ОАО ". " на должность главного бухгалтера в финансовый отдел, с ней заключен трудовой договор, по условиям которого К.И.А. установлен должностной оклад в размере. руб. 25 мая 2011 г. К.И.А. подала заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 25 мая 2011 г. по 07 июня 2011 г. с последующим увольнением . просила выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Трудовой договор с К.И.А. прекращен 07 июня 2011 г.
Таким образом, К.И.А. проработала в организации ответчика чуть более двух месяцев, из которых фактически исполняла обязанности полтора месяца.
Из представленных документов видно, что пунктом 6.7. трудового договора предусмотрена выплата дополнительного выходного пособия в размере двенадцатикратного среднего месячного заработка работника при прекращении действий трудового договора по инициативе работодателя, а также при увольнении по инициативе работника.
Отказывая в удовлетворении исковых требований К.И.А. суд исходил из того, что согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии со ст. ст. 56, 57 ТК РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник, в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (т том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Статьей 178 ТК РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Кроме того, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Тем самым, в силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства, выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующим в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Из представленных документов видно, что Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО ". ", Положением об оплате труда работников указанного общества, утвержденным 18 марта 2011 г. не предусмотрена выплата работникам дополнительного пособия при увольнении по собственному желанию.
Указанная в п. 6.7 трудового договора от 01 апреля 2011 г. денежная выплата не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами ОАО ". ", выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику каких-либо затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей.
При таких обстоятельствах, заключая с К.И.А. трудовой договор с названным условием о выплате двенадцатикратного размера среднего месячного заработка при увольнении именно по собственному желанию, директор организации вышел за пределы предоставленных ему полномочий, в связи с чем включение данного условия в трудовой договор лицом, не уполномоченным на это законом и локальными актами работодателя, не порождает для сторон трудовых отношений соответствующих правовых последствий, так как подлинную волю работодателя на определение трудовых правоотношений с работником не выражает.
С учетом изложенного, суд пришел к обоснованному выводу о том, что установление компенсационной выплаты в размере двенадцатикратного размера среднего месячного заработка работника общим принципам регулирования трудовых отношений, принципам соразмерности, разумности и обоснованности не отвечает, в связи с чем отсутствуют законные основания для удовлетворения заявленных К.И.А. исковых требований о взыскании с ОАО ". " выходного пособия при увольнении. Поскольку в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия отказано, постольку заявленные истицей требования о компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат.
Кроме того, в судебном заседании установлено, что в трудовых договорах с другими работниками ОАО ". " не включено условие о выплате дополнительного пособия в двенадцатикратном размере среднего месячного заработка работника. Трудовой договор возник в момент, когда стало известно о досрочном прекращении полномочий генерального директора М.М.М. Из представленных документов видно, что директор ОАО ". " М.М.М. Указом Президента Республики Башкортостан от 10 мая 2011 г. был назначен заместителем премьер-министра правительства Республики. 18 мая 2011 г. его полномочия прекращены по собственному желанию. Основания предоставления К.И.А. существенных преимуществ перед другими работниками не названы, а судом не установлены.
Как усматривается из представленных документов, единственным учредителем и акционером ОАО ". " является Государственная корпорация по атомной энергии ". ", которая 30 марта 2011 г. направило расстановку должностей штатного расписания в соответствии с методикой отраслевой системы организации оплаты труда, предложила при приеме на работу установить только должностные оклады, вопрос интегрированных стимулирующих надбавок предложено рассмотреть через два месяца по итогам проведения оценки работников, поскольку не утвержден еще бюджет общества.
Данное указание учредителя ОАО ". " было фактически проигнорировано директором указанного общества при включении пункта 6.7 в трудовой договор, заключенный с К.И.А.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд правомерно исходил из того, что условие трудового договора о выплате компенсации при прекращении трудового договора по инициативе работника, указывает на злоупотребление, допущенное сторонами соглашения при определении условий договора.
Данный вывод суда является правильным, в решении судом мотивирован и в кассационной жалобе по существу не опровергнут, так как указанная выплата к компенсациям, подлежащим выплате при увольнении работника по указанному основанию, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, а также не предусмотрена действующей в ОАО ". " системой оплаты труда работников, в связи с чем носит произвольный характер, отражая злоупотребление правом при заключении подобного трудового договора.
Судебная коллегия с данными выводами суда первой инстанции согласилась, оставив решение суда без изменения.
Выводы, приведенные в решении суда и апелляционном определении судебной коллегии, мотивированы и в кассационной жалобе по существу ничем не опровергнуты. Каких-либо существенных нарушений норм материального и процессуального права, допущенных судом первой инстанции и судебной коллегией, по доводам кассационной жалобы не усматривается, а правом устанавливать новые обстоятельства по делу и давать самостоятельную оценку собранным по делу доказательствам суд кассационной инстанции действующим процессуальным законодательством не наделен.
В силу изложенного выше, руководствуясь положениями части 2 статьи 381, статьи 383 ГПК РФ,

Отпуск за свой счет с последующим увольнением - это процедура, которая предполагает, что сотрудник, решивший прекратить трудовые отношения со своим предприятием, отправляется на неоплачиваемый отдых, в течение всего срока которого он формально числится среди персонала компании, и только в последний день считается уволенным.

Такая схема в общем случае допускается исключительно с согласия руководителя , который может как согласиться с запросом подчиненного, так и отказать ему, исключение составляют некоторые категории, которые имеют безусловное право на подобный период отдыха.

При оформлении сотрудником пишется два заявления, об отпуске и об увольнении, со своей стороны работодатель издает два приказа, хотя допускается объединять их в единый.

В каких случаях можно уйти в отпуск за свой счет

Согласно российскому законодательству все наемные сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск . При этом данная возможность ограничена определенным периодом. Если же сотруднику его недостаточно, то он может уйти на отдых без сохранения.

Предполагается, что работник в течение согласованного с компанией периода не выходит на работу и не получает выплаты. В то же время он числится в данной организации, соответственно, трудовой стаж сохраняется.

Основной принцип предоставления со стороны работодателя заключается в том, что для предприятия это действие не является обязательным . Если подчиненному требуется такое освобождение, то он обращается с запросом в компанию. В поданном заявлении ему необходимо изложить причины, желательно, чтобы они носили уважительный характер.

Далее организация рассматривает заявление и принимает решение. При этом в расчет принимается как серьезность причин, которые приведены сотрудником, так и то, не понесет ли компания убытков, если ее работник будет отсутствовать.

Так как безусловного права на подобный отпуск нет, он не может и подать жалобу на отказ. С другой стороны, не допускается отправление по инициативе работодателя. У данного лица такое право отсутствует, оно зарезервировано только за работниками .

В то же время предусмотрен и ряд исключений . Существуют различные категории лиц, которым определенный период отдыха должен быть предоставлен. Его длительность зависит от того, о какой конкретно группе идет речь.

Так, участники Великой Отечественной войны обладают правом в течение года получить 35 дополнительных дней отдыха без содержания . Пенсионеры по возрасту (по старости) могут рассчитывать на 14 дней .

В течение 14 дней могут отдыхать без оплаты супруги (жены или мужья) либо родители (отец и мать), а также усыновители сотрудников целого ряда силовых органов. Условием для этого является то, что сотрудник умер из-за увечья, ранения или контузии, если он пострадал в ходе выполнения служебных обязанностей либо из-за профессионального заболевания. К этим ведомствам относятся вооруженные силы РФ, органы внутренних дел, наркоконтроль, противопожарная служба, система исполнения наказания, таможня.

Инвалиды имеют право на неоплачиваемый отпуск длительностью 60 дней . Эта льгота не зависит от группы инвалидности. Неограниченный круг лиц имеет право на освобождение на основании определенных событий — регистрация брака, рождение ребенка, смерть родственников. Во всех случаях продолжительность составляет 5 дней .

Сотрудник обязан подать заявление, которое автоматически удовлетворяется. Длительность отсутствия определяет сам обратившийся, она не должна превышать всего допустимого срока, но может быть менее.

Помимо этого дополнительные основания, предоставляющие такую льготу, могут быть предусмотрены в коллективном договоре конкретной организации.

Порядок увольнения

По закону допускается ситуация, когда сотрудник сначала отправляется в отпуск, а после истечения срока считается уволенным. Данный вариант расторжения трудовых отношений предполагает, что это лицо дорабатывает последний день в организации, после чего начинается отпуск. В продолжение этого периода сотрудник официально числится в данной компании. Далее, когда приходит последний день, он рассматривается как более не работающий в этой организации.

Данный способ доступен лишь тем сотрудникам, которые увольняются либо по собственному желанию, либо по согласию с работодателем. Подобная возможность отсутствует для лица, совершившего виновные действия, которое увольняет сам работодатель своим решением.

Работодатель имеет право как предоставить возможность прекратить отношения, так и отказать в ней. В случае его несогласия подчиненный просто увольняется в последний рабочий день стандартным образом, после чего его трудовой стаж в данной организации прерывается.

Порядок оформления данного события обычно предполагает написание сразу двух заявлений, одно из них — на отпуск, второе - на предмет увольнения по собственному желанию. Эти оба запроса могут быть поданы одновременно . Также допускается ситуация, когда работник сначала пишет просьбу предоставить ему отпуск без содержания, и уже после этого, но до прекращения работы подает заявление об увольнении.

В то же время не исключается и написание единого заявления , в котором содержится просьба и об отпуске, и об увольнении по собственному желанию. В законодательстве отсутствует запрет на такую схему.

Возможность передумать и остаться в данной организации у такого лица сохраняется, только если еще не начался его отпуск. Заключительный день работы - последний, когда он может отозвать заявление об увольнении. При этом организация не обязана будет его удовлетворять, если она за это время уже подыскала кандидата на эту должность.

Отзыв заявления не допускается, когда сотрудник уже находится в отпуске. Также стоит иметь в виду, что хотя формально при этой схеме данное лицо числится среди персонала своего работодателя до последнего дня отдыха, сама компания может взять на его место другого работника уже непосредственно в период отпуска.

Не исключен и вариант, когда планирующий уволиться подает заявление, уже находясь в отпуске . В этом случае сотруднику нужно лишь соблюсти общее условие, в соответствии с которым подача заявления об увольнении производится не позднее, чем за две недели до дня прекращения трудовых отношений .

При этом существует неточное представление, что заявителю требуется именно отработать две недели, но на самом деле речь в этой норме лишь об извещении. Поэтому обращение в период отпуска с целью уволиться по его окончанию допускается, если в распоряжении работника еще две недели отдыха, в противном случае ему может потребоваться вернуться на работу. На практике работодатель часто идет навстречу и отказывается от двухнедельного срока, что возможно и в случае, если подача заявления состоялась вовремя.

Со своей стороны работодатель на основании обращения сотрудника издает два приказа — о предоставлении отпуска и об увольнении, так как форма для объединенного документа отсутствует. Принятые в настоящее время бланки - форма Т-6 (Т-6а), которая предназначена для приказа об отпуске, и Т-8 (Т-8а), относящаяся к приказу о расторжении трудового соглашения. В то же время организациям также формально не запрещено создание собственного объединенного бланка .

В любом случае к приказам, выпускаемым компанией, требуется прикрепить оригиналы заявлений от работника.

Разумеется, все отгулянные дни должны быть отражены в табеле, предназначенном для учета времени сотрудников, как стандартные дни.

Расчет с работником

Сотрудник, который планирует уволиться после завершения отпуска, имеет право получить средства, которые ему полагаются по расчету, за три дня до ухода на отдых . Организация обязана исполнить все свои обязательства не позднее этой даты. В частности они имеет право и на выплату средств за все неотгуленные дни. Документы сотруднику следует выдать в самый последний день перед тем, как он отправится на отдых.

Дополнительная информация по отпуску за свой счет без сохранения зарплаты представлена ниже на видео.

Главное отличие заключается в том, что за время вашего отсутствия вы не будете получать жалование, трудовой стаж также не будет начисляться. Тем не менее, по завершению срока вашего отсутствия вы можете снова вернуться на свое рабочее место и возобновить работу.

Если же вы планируете отсутствовать длительное время, например, около года, то на ваше место могут нанять другого сотрудника и уволить после вашего возвращения к обязанностям.

По трудовому законодательству, граждане, относящиеся к следующим категориям, имеют право уходить в неоплачиваемый отпуск на определенный срок:

  • Ветераны ВОВ – до тридцати пяти дней в году;
  • Пенсионеры, совершающие трудовую деятельность – до четырнадцати дней в году;
  • Родственники и супруги военных, которые несут службу или погибли – до четырнадцати дней в году;
  • Люди с проблемами опорно-двигательного аппарата или другими видами инвалидности, совершающие трудовую деятельность – до шестидесяти дней в году;
  • Всем работникам вне зависимости от социальной группы, в случае заключения брака или близкими родственниками, кончине родителя или по случаю рождения ребенка в семье – до пяти дней в году.

Для получения данного вида отпуска, необходимо написать заявление на имя своего руководства, где подробно изложить причины, по которым вам нужен отпуск данного типа.

Как уходить в отпуск с последующим увольнением

Увольнение с места работы может происходить в разных формах. Работник может написать заявление на увольнение или же сходить в отпуск и уволиться только после этого. Рассмотрим этот случай более подробно. Согласно трудовому законодательству, если работник не успел сходить в отпуск до увольнения, то работодатель обязан выплатить ему компенсацию за отпуск, который работник не истратил.

Вся процедура совершается по обоюдному согласованию с обеих сторон.

В случае если работник решит уйти в отпуск с последующим увольнением, то его последним рабочим днем станет день перед отпуском. До этого момента необходимо решить все рабочие вопросы и подготовить заявление об уходе. Говоря об оплате, уточним, что выплата отпускных средств должна быть произведена за три дня до начала отпуска, а окончательный расчет в самый последний день отпуска работника.

Как уходить в отпуск по беременности и родам и чем он отличается от обычного

В трудовом законодательстве отмечается, что данный вид отпуска составляет примерно 70 дней до родов и 70 после них, однако может быть продлен в связи с тяжелым протеканием беременности.

Часто работники путают отпуск по беременности и родам и отпуском по уходу за ребенком. Развеем эту ошибку. Это абсолютно разные виды отпуска. Последний же может продлиться три года.

Говоря о выплатах по этому отпуску, то они будут придерживаться среднего уровня дохода, будто вы находитесь на больничном. Однако минимальная выплата должна составлять хотя бы 2 326 рублей. Написать заявление об уходе в декрет вы можете с момента начала 30 недели вашей беременности. Если вы ждете не одного ребенка, а сразу двух, то этот срок сокращается до 28 недели. Процедура довольно проста и не должна вызывать у руководства лишних вопросов.

Как уходить в отпуск по уходу за ребенком

Молодая мама имеет право взять отпуск по уходу за ребенком, который продлится до трех лет, это гарантирует «Трудовой кодекс». В это время, пока женщина будет заниматься уходом и воспитанием новорожденного за ней будет сохранено ее рабочее место и она сможет вернуться на него по истечении срока отпуска.

Данный отпуск включается в трудовой стаж с отметкой об уходе за ребенком. До момента, пока ребенку не исполниться полтора года мама будет получать каждый месяц специальное пособие социального страхования. Обратим внимание, что эти выплаты у работающих и не работающих женщин заметно отличаются.

В отпуске может быть отказано, если женщина не совершала трудовую деятельность до родов и ухода в декрет. Кроме того, отказ может последовать, если есть родственники, которые могут присматривать за ребенком, пока молодая мама работает.

Отпуск за свой счет, без сохранения заработной платы

Отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Работодатель решает сам отпустить работника в отгул или наоборот отказать ему. В редких случаях предоставление отпуска является обязательным условием для компании, если на то есть веские причины. Например, некоторым категориям граждан руководитель не имеет права отказать в отгуле по собственному желанию.

Больничный во время отпуска – оплачивается или нет

Больничный во время отпуска может получить как сам работник, так и если заболел ребенок или иной член семьи, за которым нужен уход, ему выдадут листок нетрудоспособности

Чтобы избежать неприятностей, нужно разобраться во всех тонкостях сложившейся ситуации.

Как написать заявление на отпуск перед декретом

Заявление на отпуск перед декретом – нужно правильно составить каждой будущей мамы. Беременность – это один из главных моментов в жизни каждой женщины и сохранность ребенка зависит только от будущей мамы Многие женщины стараются в это время избегать нагрузок как физических, так и психологических, поэтому многие из них задумываются о реальном необходимом отпуске перед декретом.

Как рассчитываются декретные на второго ребенка

Как рассчитываются декретные на второго ребенка должна знать любая современная женщина. Декретный отпуск делится на 2 промежутка: дородовое и послеродовое. Вне зависимости в какой день произошли роды, выплаты начисляются в полной мере за все время отпуска, одновременно и не позже десяти дней.

Бессрочный отпуск без сохранения заработной платы

Бессрочный отпуск без сохранения заработной платы негласный. Обычный регламентирован 128 статьей Трудового Кодекса РФ. В связи с возникновением сложных семейных или иных обстоятельств, требующих присутствия, или ввиду других неотлагательных причин, сотрудник может ходатайствовать о получении отдыха за свой счёт.

На какой неделе уходят в декретный отпуск

На какой неделе уходят в декретный отпуск знает не каждая женщина. Реальность нашего мира такова, что представители прекрасной половины человечества наравне с мужчинами трудятся, даже во время беременности.
Любая женщина имеет право уйти в декрет по основному месту работы в определенное время, прописанное в регламенте.

Решив расторгнуть трудовые отношения с нанимателем, каждый работник имеет право на оформление отпуска с последующим увольнением, причем его предоставление никак не зависит от составленного ранее ежегодного графика. Процесс характеризуется определенными нюансами, поскольку человек имеет право запросить компенсацию за неиспользованные дни или же составить заявление и потратить полагающиеся дни, перед тем как уволиться, на поиск нового места работы.

Что такое отпуск с последующим увольнением

Взять отпуск, перед тем как уволиться, возможно, только если расторжение трудовых отношений происходит по собственной инициативе или по обоюдному соглашению сторон. Однако и в этом случае работодатель оставляет за собой право на свое усмотрение разрешить работнику отдохнуть либо же выплатить компенсацию за неиспользованные отпускные дни. Если же расчет происходит вследствие нарушения трудовой дисциплины либо же по другим подобным причинам, взять отпуск перед увольнением законом не допускается.

Нормативно-правовое регулирование

Согласно Конституции Российской Федерации каждый человек имеет право на отдых, по этой причине наниматель не может препятствовать работнику воспользоваться этим правом. О том, что специалист может взять отпуск, а отгуляв эти дни, уволиться, записано в Трудовом кодексе, а если говорить более точно, в статье 127. Кроме этого, нужно обращать внимание на федеральные законы, трудовой договор, поскольку там могут быть прописаны некоторые нюансы, например, дополнительные отпускные дни, которые использовать тоже необходимо либо же получить за них компенсацию.

Реализация права на отдых при увольнении

Часто можно наблюдать ситуацию, когда с работником расторгается трудовой договор, причем произойти это может как по собственной инициативе сотрудника, так и по желанию руководства. Если к этому моменту подчиненный не воспользовался своим правом взять оплачиваемый отдых, который полагается ежегодно, предоставление этих дней перед уходом является неотъемлемой частью гарантий трудовых прав работника. Однако не всегда наниматели афишируют такую возможность, а ведь во время отдыха за сотрудником сохраняются все права:

  • за ним продолжает числиться рабочее место;
  • продлевается трудовой стаж на весь отпускной период;
  • при проблемах со здоровьем полагается оплачиваемый больничный лист.

Предоставление отпуска с последующим увольнением

Как было отмечено, по законодательству, перед тем как уволиться, работник вправе отгулять положенный период вакации. Как свидетельствует практика, для этого можно воспользоваться двумя способами. В первом случае сотрудник отправляется отдыхать по составленному и утвержденному заранее графику, причем написать заявление на уход он может непосредственно перед либо же непосредственно в отпускной период.

Здесь важно соблюсти все формальности, поскольку по законодательству работодатель может заставить отработать сотрудника двухнедельный период, перед тем как уволить его. При этом стоит знать, что есть некоторые обстоятельства и категории работников, кому не требуется отработка:

  • при зачислении в качестве студента в высшее учебное заведение;
  • при достижении пенсионного возраста;
  • переезд на новое место жительства супруга;
  • при необходимости ухода за ребенком, инвалидом или больным родственником;
  • при личном желании руководства.

Можно подать заявление на отпуск одновременно с заявлением на уход. В данном случае придерживаться утвержденного графика необязательно. Иногда уволить могут и по другим обстоятельствам, например, у предприятия может поменяться владелец, произойти сокращение штата и пр. В таком случае вместо заявления об уходе сотрудник организации подписывает уведомление, чем свидетельствует свое согласие, и пишет заявление на отпуск с последующим увольнением.

Выплата компенсации за неиспользованный

Согласно российскому законодательству предоставление работнику отпускного периода с возможностью уволиться после его истечения – это не обязанность нанимателя, а право. По этой причине руководитель может предоставить компенсацию за неиспользованные сотрудником дни. Такой вариант встречается, когда на место увольняемого работника уже имеется замена, поскольку сотрудник вправе забрать заявление на увольнение вплоть до последнего дня, предшествующего отдыху.

Как правильно оформить

Для того чтобы соблюсти все формальности и правильно оформить документы, нужно осуществить ряд действий, причем часть из них выполняется самим увольняющимся, а часть ложиться на печи других сотрудников организации. Вот примерный алгоритм действий:

  1. работник подает письменное заявление в зависимости от выбранной им процедуры увольнения;
  2. заявление визируется непосредственным руководителем и передается в отдел кадров;
  3. после согласования его с руководством (генеральным директором) издается приказ о предоставлении отпуска;
  4. происходит регистрация документа, и работник своей подписью подтверждает, что ознакомился с ним;
  5. оформляется расчетная записка;
  6. наниматель подписывает приказ об увольнение сотрудника;
  7. происходит регистрация этого приказа в соответствующем журнале;
  8. увольняемый сотрудник обязан ознакомиться с документом, о чем свидетельствует подпись работника;
  9. происходит оформление расчетной записки;
  10. производится полный расчет с сотрудником;
  11. в личной карточке и трудовую книжке вносят запись об увольнении;
  12. трудовая книжка вручается человеку на руки.

Отпуск с последующим увольнением по собственному желанию отражается в табеле учета рабочего времени с применением форма № Т-12 или № Т-13 аналогично стандартным отпускным дням:

  • основной отпускной период – код «ОТ» или «09»;
  • дополнительный – «ОД» или «10»;
  • выходные праздничные – «В» или «26».

Иногда сотрудник решает отозвать заявление на увольнение уже во время отдыха. При согласии руководства это возможно, хоть запись в трудовую книжку уже внесена. В этом случае запись признается недействительным, а увольнение аннулируется.

Заявление на предоставление вакации

На предоставление отпускного периода заявление подается в произвольной форме на имя руководителю предприятия. В нем указываются дата начала отдыха и количество календарных дней. Если после этого работник планирует уволиться, тогда оформляется отдельное заявление. После подачи заявлений, на каждое из них оформляется отдельный приказ. Образец заявления имеет следующую форму:

Заявление на увольнение

Если планируется взять отпуск с дальнейшим увольнением, законодательством разрешается текст обоих заявлений объединить в одно. Там указывается дата начала отдыха, количество дней и обязательно прописывается причина разрыва трудовых отношений. Составляется заявление работником в произвольной форме и выглядит следующим образом:

Приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением

На предприятии может быть разработана собственная форма приказа о предоставлении работникам, после которого следует увольнение. Если же в организации придерживаются унифицированных форм, тогда придется оформлять два приказа: о предоставлении отпуска и об увольнении, вне зависимости от того, писал работник два отдельных заявления, либо же оформлял одно. Примерный образец приказа, который может быть разработан на предприятии, выглядит так:

Как расчитывается отпускной период

При уходе работника неиспользованный им отпускной период по текущему коду предоставляется полностью. Если имеются неиспользованные дни за предыдущие годы, их тоже надо присоединить. Примерный алгоритм выглядит так:

  1. вычисляется стаж работы на текущем месте;
  2. определяется количество отпускных, которые положены увольняющемуся за весь период работы;
  3. рассчитывается количество неотгуленных дней;
  4. вычисляется средний дневной заработок для расчета отпускных;
  5. рассчитывается выплата.

Как определить даты

По закону происходит увольнение в последний день отпуска, однако прекращение трудовых отношений выпадает на день, предшествующий первому дню отдыха. При увольнении сотрудника особое внимание необходимо обратить на следующие даты, которые помогут провести всю процедуру в точном соответствии с законодательством:

  • приема заявления кадровым работником;
  • регистрации заявления в журнале регистрации;
  • оформления приказа(ов);
  • дату получения отпускных;
  • дату окончательного расчета;
  • дату окончания трудовых отношений, внесённую запись в трудовую книжку сотрудника.

Определение стажа работы у работодателя

Поскольку за каждый год работы сотруднику организации полагается оплачиваемый отпускной период, необходимо определить страховой стаж его работы у данного нанимателя. Отсчет начинается от первого рабочего дня, причем не имеет значения, на какую дату он выпадает. С этого момента отсчитывается рабочий год. Например, если человек устроился на работу 02.12.2005, то первый год будет считаться со 02.12.2005 по 01.12.2006 включительно, второй – со 02.12.2006 по 01.12.2007 и т.д.

В отпускной стаж засчитываются:

  • все календарные дни, в том числе те, когда человек находился на больничном, в отпуске по беременности и родам.

Не подлежат учету отпуска:

  • за свой счет продолжительностью свыше 14 дней;
  • по уходу за ребенком.

Определение полагающихся дней вакации

По законодательству каждому работнику определен отпускной 28-дневный период в год. Это тот минимум, который должен предоставлять наниматель. Взять эти дни он может за один раз либо разбить весь отдых на части. Кроме этого, он всегда имеет право взять отпуск за свой счет с последующим увольнением. В некоторых организациях помимо законодательно установленного порога могут быть начислены дополнительные дни, например, за стаж, вредность, за контракт и т.п.

Порядок исчисления компенсации за неиспользованный отпуск

Если сотрудник решил уволиться и перед этим не использовать положенный по закону и контракту отпуск, Трудовой кодекс обязывает работодателя выплатить работнику за них компенсацию. Рассчитать ее сумму можно по нижеприведенной формуле:

КНО = КНДО х СДЗ, где

  • КНО – компенсация за неиспользованный отпускной период;
  • КНДО – Количество неиспользованных дней;

Согласно статье 122 ТК РФ работник имеет право на ежегодный отпуск за первый год работы по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. А вы проработали все восемь. Для того, чтобы воспользоваться этим правом, вам нужно обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением. При этом последний день отпуска и будет считаться днем увольнения.

Закон также предусмотрел ситуацию, в которой вы передумаете увольняться. По ст.127 ТК РФ вы можете отозвать свое заявление до начала отпуска, если на ваше место не был приглашен переводом другой специалист.

Как правильно оформить приказ на отпуск с последующим увольнением

Для этого необходимо издать 2 приказа:

Приказ о предоставлении отпуска - нужно выбрать какой(ежегодный, отпуск без сохранения з/пл), т.к. от этого зависят расчеты в бухгалтерии по з/пл и компенсациях.

Приказ о прекращении действия трудового договора - поставить в "Основание: п.3 ст.77 расторжение труд. дог. по инициативе работника" , т.к. в ст. 80 ТК РФ дается ссылка на то, что по соглашению сторон работник может расторгнуть труд.дог. и до истечения срока увольнения.

Отметим так же, что приказы можете издавать одной датой, а трудовую следует отдать работнику в последний день отпуска (т.к. этот день - день увольнения) и запись тоже делайте в этот день. Т.е. во-первых, в день увольнения работнику обязаны выдать на руки трудовую книжку и произвести с ним все расчеты, а во-вторых, если вы не нашли кандидата на освобождающуюся должность, то работник имеет полное право отозвать заявление об увольнении и вы его обязаны взять обратно, а если вы уже внесли запись об увольнении, то нужно будет вносить корректировки в трудовую, но если на эту должность вы уже нашли нового сотрудника, то смело можете отдавать трудовую и раньше дня увольнения.

Когда работник подает заявление с просьбой о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска с увольнением по собственному желанию по окончании отпуска, то многие бухгалтеры затрудняются с вопросом как правильно оформить увольнение. Проблема в том, что в компьютерных программах не предусмотрена типовая форма, позволяющая одновременно оформить и отпуск, и увольнение. Кроме того, дата приказа об увольнении и дата самого увольнения существенно отличаются. Как же издать приказ об увольнении в последний день отпуска?

Унифицированные формы приказов по личному составу, применяемые в т. ч. компьютерными программами, действительно не содержат единого бланка для одновременного оформления и отпуска, и увольнения, что вполне естественно, т. к. приказ о ежегодном оплачиваемом отпуске хранится 5 лет, а об увольнении - 75 лет. Поэтому следует отделить процедуру оформления ежегодного оплачиваемого отпуска от процедуры оформления увольнения работника по его инициативе в последний день отпуска.

Приказ о предоставлении отпуска (форма Т-6) должен быть подготовлен с учетом того, что на его основании оплата отпуска должна быть произведена не позднее чем за 3 дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Необходимо отметить, что соблюдение этого срока контролирует трудовая инспекция.

Приказ об увольнении работника по окончании отпуска можно из­дать и в последний день отпуска. Однако при этом нельзя забывать о необходимости соблюдения всех требований законодательства, о порядке прекращения трудового договора. В связи с этим работнику при­дется в последний день отпуска прийти на работу, для того чтобы ознакомиться с приказом об увольнении, расписаться в личной карточке Т-2 и получить трудовую книжку. Таким образом, в данной ситуации представляется целесообразным издать приказ об увольнении до начала отпуска и в последний рабочий день перед отпуском выполнить назван­ные требования законодательства к процедуре увольнения, включая выдачу трудовой книжки, т. к. отозвать свое заявление об увольнении работник уже не имеет