Отпускной период – это время отдыха. Но случаются ситуации, когда работник продолжает исполнять свои обязанности и дальше.
Оправданием такого трудового усердия становится материальная подоплека, когда работнику оплачивается его труд, произведенный фактически в нерабочее время. Это может вызвать некоторые нарекания со стороны трудовой инспекции, так как свидетельствует о нарушении прав человека на отдых.
Поэтому работодатель должен знать, как правильно оформить такое привлечение, чтобы и законодательные нормы соблюсти и выполнить нужные объемы работы.
Трудовое законодательство устанавливает четкие пропорции соотношения труда и отдыха. В обязанности нанимателя входит не только обеспечить наемных лиц безопасным рабочим местом, но и проследить за тем, чтобы он своевременно и в нужном объеме отдыхал. Отдых позволяет работнику восстанавливать функции своего организма. Каждый работающий человек должен быть обеспечен , который оплачивается и позволяет работникам без ущерба для собственного бюджета отдыхать.
Регламентирует не только обязательность предоставления отпусков и их минимальную продолжительность, но и возможность замены данного периода денежной компенсацией. В статье 126 ТК РФ установлено, что компенсировать отпускное время можно только в определенных размерах, а именно только те дни, которые превышают обязательный минимум – 28 дней. Следует учитывать, что компенсировать дополнительные отпуска, которые выдаются за вредные и опасные условия труда также запрещено.
Если отдых за прошлый год не был отгулян, а был ввиду производственной необходимости перенесен на этот год, то сотрудник имеет право взять по 28 дней с каждой части, а за остальные получить денежные выплаты. Но такие переносы могут совершаться только по крайней необходимости и должны иметь обоснования.
Выйти на рабочее место во время своего отпуска работник не может, ведь по документам он отдыхает, а значит, в табеле ему ставится отсутствие и наниматель ответственности за него в данный отрезок времени не несет. С другой стороны, каждый гражданин имеет свободу выбора и может подработать в свободное время. может быть оформлена путем заключения гражданско-правового соглашения с другим нанимателем. Если провести те же манипуляции со своим непосредственным нанимателем, то у проверяющих органов могут возникнуть вопросы, действительно ли человек нанят был для выполнения какого-то поручения или данный договор просто маскировал незаконный отказ от отдыха.
Что же делать, если необходимость в работнике действительно существует, а он отправлен в очередной отпуск? Можно прибегнуть к другому способу привлечения сотрудника к работе во время его официального отпускного периода – отозвать его.
Отзыв из отпуска – это законный механизм, который позволяет привлечь отпускника к своим непосредственным рабочим обязанностям во время отдыха. Работодатель не может заставлять работать отдыхающего, но может описать ему сложившуюся ситуацию и в случае добровольного согласия работника, привлечь его к работе.
Нельзя отозвать работника на неполный рабочий день. Полставки оформляют только тем, кто выполняет свои обязанности по совместительству, а не основным сотрудникам.
Если по производственной необходимости отдых прерывается, то работник обязан:
- Приступить к своим обязанностям в полном объеме, которые прописаны в .
- Вернуть ранее выплаченные компенсационные суммы.
По закону за три дня до начала отпускного периода отдыхающему начисляется материальная компенсация за взятые дни, которая выплачивается ему наличным или безналичным методом. При отзыве из отпуска наниматель обязан произвести перерасчет уже сделанных выплат, ведь человек не может получать сразу два параллельных начисления и компенсацию, и заработную плату. Ранее выплаченные суммы, которые не соответствуют отгулянному времени, придется вернуть нанимателю. Сделать это можно наличными в кассу организации или путем удержания из будущих начислений. А не догулянные дни отдыха должны быть выданы отозванному работнику в иное время либо перенесены на следующий год.
Кого нельзя отозвать
Отозвать работника можно только с его согласия, которое должно быть дано письменно. Но существуют особые категории наемных лиц, которых нельзя привлечь к работе в данный период, даже при наличии у них такого желания.
Статья 125 ТК РФ приводит список лиц, которым прервать время отдыха нельзя ни при каких условиях:
- Сотрудников, которые не достигли восемнадцатилетнего рубежа.
- Женщин беременных и находящихся в .
- Наемных лиц, которые работают на рабочих местах с классификацией вредных и/или опасных условий труда.
Наличие особых трудностей в работе предприятия, необходимость срочной замены иного работника или иные форс-мажорные обстоятельства не могут способствовать привлечению перечисленных категорий к внеурочному труду.
Даже письменная просьба самого отпускника о желании выйти на рабочее место раньше положенного должна быть отклонена.
Порядок оформления
Для оформления отзыва нанимателю следует придерживаться следующей схемы:
- Составить письменное уведомление о необходимости срочного выхода сотрудника на рабочее место. В нем описываются не только причины отзыва, но оговаривается также конкретная дата выхода. Уведомление отправляется по почте или вручается лично.
- Получить письменное согласие от отпускника. Заметим сразу принуждать сотрудника нельзя, он вправе отказаться от предложения руководства. Но при согласии отдыхающий обязан письменно изложить свое желание прервать отдых. Сделать это можно внизу уведомления или на отдельном листе бумаги в произвольной форме.
- Получив согласие, наниматель издает приказ об отзыве. В приказе прописывается дата выхода сотрудника.
Изданный приказ станет основанием для пересчета бухгалтером предварительных выплат, кадровые служащие внесут корректировки в , а начальник структурного подразделения сможет в табеле учет рабочего времени ставить рабочие смены.
Вам это будет интересно
Отпуск - это время отдохнуть от рабочих обязанностей и набраться сил для дальнейшего их выполнения.
Но не всегда отпускной период оформляется именно с этой целью, в некоторых случаях он просто берется как вынужденная мера, когда срок ежегодного отдыха уже подошел и отсрочить его нет причины.
Желая повысить свой материальный уровень, некоторые работники предпочитают даже в дни законного оплачиваемого отпуска трудиться. Работодателям это тоже на руку, но возникают вопросы, а насколько правомерно привлекать сотрудника к работе в его законные выходные. Также не всегда понятно, как правильно оформлять документацию, отражая в ней одновременно и отпускные дни, и рабочие.
Ни работодатель, ни сам работающий гражданин не может самовольно устанавливать рамки рабочего времени и часов отдыха. Установление нужного соотношения возлагается на государственные органы, которые тщательно выверяют баланс труда и отдыха и регламентируют его законодательно. На территории РФ действуют установленные правила соотношения количества рабочих часов и отдыха, которые позволяют поддерживать высокий уровень трудоспособности на протяжении всего трудового периода. Предусмотренные соотношения устанавливают максимальное количество рабочих часов в неделю, а также регламентируют количество обязательного отпуска.
Трудовой кодекс в главе 19 прописывает, что каждый работающий человек должен быть обеспечен ежегодным очередным отпуском в размере не менее 28 дней. Для некоторых трудящихся по оценке условий труда назначаются дополнительные отпускные дни. К тому же и сам работодатель в своей локальной документации может устанавливать время отдыха сверх положенного.
Все, что прописано в ТК РФ и ЛНПА организации, должно соблюдаться неукоснительно. Так, ежегодно наниматель должен предоставить каждому своему сотруднику положенные ему дни отпуска. В редких случаях, при невозможности выбрать дни в этом году, его можно перенести на следующий календарный период. Перенос должен быть обоснован и может состояться не чаще одного раза в два года.
Компенсировать положенный отпускной период позволяется только в том случае, если:
- Отпуск увеличен нанимателем. Все, что более 28 минимальных суток, может быть выбрано денежным пособием.
- Речь не идет о дополнительных отпусках, которые назначаются ввиду особых условий труда.
Так как предоставление отдыха — это обязанность работодателя, а компенсировать положенный минимум запрещено, то напрашивается логичный вывод, что совмещать отпуск с работой нельзя.
Работа по гражданско-правовому договору
При работе в организации по бессрочному трудовому договору и работнику, и нанимателю необходимо придерживаться законодательных норм и соблюдать их неукоснительно. С другой стороны, никто не запрещает человеку в его свободное время работать в ином месте, оформив свои отношения по гражданско-правовому договору. Сотрудник, уйдя в отпуск, может спокойно заключить договор с любым работодателем для выполнения какого-то объема работ.
При заключении гражданско-правового договора следует учитывать некоторые нюансы. В частности, что срок отпуска ограничен, а значит и выполнять свои обязанности гражданин сможет в строго установленный период, а также то, что условия такого сотрудничества должны быть строго выверены.
Основные условия
Гражданско-правовые договора заключаются с наемными лицами в основном для подрядных работ или на оказание каких-то услуг. Условия заключаемых договоров данного порядка прописываются в соответствии с Гражданским кодексом РФ. Они подразделяются на основные и дополнительные.
Основные должны быть прописаны в обязательном порядке, а вот дополнительные на усмотрение сторон сотрудничества. К тому же данный вид отношений предполагает несколько более вольную трактовку условий, поэтому, кроме двух указанных категорий, в соглашение могут вноситься и иные пункты, которые не предусмотрены законодательно, но важны для заказчика и исполнителя. Главное, чтобы они не конфликтовали с действующими законами.
Основные условия, без которых при заключении соглашения не обойтись, должны содержать следующую информацию:
- Предмет договора, что именно исполнитель обязан выполнить, а заказчик оплатить.
- Обязанности обеих сторон.
- Сроки выполнения работы.
- Стоимость конечного результата.
- Условия приемки выполненных объемов.
Кроме этого, дополнительно прописывается, что считается браком и при каких условиях стороны могут расторгнуть соглашение.
Срок соглашения является одним из основополагающих в гражданско-правовых отношениях. В отличие от трудовых договоров они не могут быть бессрочными, должны иметь четкую продолжительность и прописанные на бумаге конечные даты приемки. Конечный срок выполнения той или иной работы или предоставления услуг, является не просто отправной точкой для оплаты, но в случае его несоблюдения может стать поводом для полного отказа в денежном вознаграждении.
Сроки соглашений могут быть:
- Абсолютными, то есть выраженными конкретной датой.
- Относительно определенными, то есть ориентироваться на конечный результат, без привязки к календарю.
- Неопределенными, то есть не иметь конкретизации по выполнению работ, а выражаться просто определенным количеством месяцев.
Началом отсчета сотрудничества считается дата двустороннего подписания документа заказчиком и исполнителем.
Может ли совместитель работать во время отпуска по основной работе
Работа в отпуске по основному месту труда не может быть произведена ввиду того, что такой подход считается нарушением трудового законодательства.
Казалось бы, закон не запрещает оформить отпускника на время отпуска по гражданско-правовому договору, но следует учитывать, что сам факт заключения такого соглашения имеет некоторые особенности.
Гражданско-правовые отношения могут быть заключены для выполнения конкретных задач, которые измеримы по объему или по срокам. А это значит, что взять отпускника на его же постоянную должность по такому соглашению работодатель не может. Ведь постоянное место работы подразумевает оформление бессрочного трудового договора, а установление иного вида правовых отношений будет считаться прямым ущемлением прав трудящихся. Следовательно, оформить отдыхающего на его же рабочее место с выполнением обычных для него рабочих функций нельзя. Но никто не запрещает привлечь его для выполнения иных работ, которые будут четко регламентированы по времени и/или объему.
Работать в декретном отпуске в отличие от очередного не возбраняется. При этом декретница может трудиться как по своему основному месту работы, так и по совместительству. Единственным существенным условием такой работы является установление неполного рабочего дня. Такой порядок позволяет сохранить право на получение пособия по уходу за малышом до 1,5 лет.
Декретница имеет право сама варьировать свою занятость и выбирать работодателя и условия занятости. Так чаще всего женщины, находящиеся в декретном отпуске, привлекаются к:
- Надомному труду.
- Удаленной работе.
- Неполному рабочему графику.
Сотрудница может в любой момент прервать свою рабочую деятельность и продолжить свой законный отпуск по уходу за ребенком. Пока малышу не исполнится три года, она имеет право выходить на работу или возвращаться опять к полному отдыху.
Что делать, если заставляют работать в отпуске
Заставлять работать сотрудника в отпуске неправомерно. Наемные лица должны знать свои права и защищать их. Нормы законодательства не дают возможности одновременно выплачивать отпускное пособие и начислять компенсацию за произведенный труд, а это значит, что свои трудовые обязанности работник будет производить бесплатно.
Принуждать сотрудника к труду в его законный отпускной период наниматель не имеет права, но если так случилось, то сам работник имеет право обратиться за защитой прав в Трудовую инспекцию или суд.
Самовольный невыход на работу при оформленном отпуске также не может быть засчитан как прогул, поэтому имеет смысл просто не выполнять неправомерные требования нанимателя.
Вам это будет интересно
Есть несколько вариантов работы во время отпуска: отзыв из отпуска; работа во время и работа по гражданско- во время отпуска.
Отзыв из отпуска
- Работник должен быть согласен с таким отзывом;
- Неиспользованная часть отпуска впоследствии предоставляется в то время, какое будет удобно работнику;
- Работник не должен относиться к группам лиц, отзыв которых из отпуска невозможен в силу закона (беременные женщины, люди, которым еще не исполнилось 18 лет, работники, условия труда которых являются опасными или вредными).
- Отзыв должен быть оформлен в виде приказа работодателя, а не быть устной просьбой начальства о выходе на работу.
Работа в отпуске (декретном)
Работа во время отпуска по уходу за ребенком также возможна, но есть одна особенность: работа должна осуществляться на условиях неполного рабочего времени . Законом не установлено, какое именно количество часов с день должен отработать сотрудник, главное, чтобы оно было меньше, чем длится обычный рабочий день в данной организации.
Надо отметить, что если человек работает во время декретного отпуска неполный рабочий день , то ежемесячное пособие, выплачиваемое до 1 года 6 месяцев сохраняется, то есть работник получает пособие и зарплату, размер которой зависит от того, какое количество времени фактически отработано.
Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!
9866 юристов ждут Вас Быстрый ответ!
Задать вопрос
В данном случае в заявлении должна быть указана следующая формулировка: «прошу допустить меня до работы с (дата) в период отпуска по уходу за сыном (дочкой), установив неполный рабочий день, равный 4 часам…». Конечно, может использоваться и другая формулировка с аналогичным смыслом.
Работа по гражданско-правовому договору
Сразу оговоримся, что работать по гражданско-правовому договору (как правило, заключается ) можно как у своего работодателя, так и в другой организации.
Если работа в отпуске осуществляется по договору подряда , надо иметь ввиду, что между данным и существуют значительные отличия, например, по первому не будет производиться.
Если же гражданин хочет работать у своего работодателя во время отпуска , а подряда его не устраивают, то выходом из этой ситуации является отзыв из отпуска. Работа вообще без оформления - дело несерьезное, вам могут вообще ничего не заплатить.
Несколько слов о работе по совместительству
Работа во время отпуска, если человек , невозможна. К этому умозаключению можно прийти путем анализа норм , касающихся положений о работе по совместительству.
Естественно, что под понятие «свободное от основной работы время» очень хорошо подходит к периоду отпуска, однако, отпуск по основному и дополнительному местам работы предоставляется в одно и то же время, вот почему работа в отпуске по совместительству не может осуществляться.
При возникновении вопросов по данной теме вы можете обратиться за . Специалисты всегда дадут вам обоснованный ответ и предложат варианты решения вашей проблемы.
Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в т.ч. соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ). 4. Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ. 5.
Трудовой договор и договор подряда, отпуск
Следовательно, работодатель имеет право заключить договор гражданско-правового характера с работником своей организации, который находится в ежегодном оплачиваемом отпуске. Однако важно помнить, что гражданско-правовой договор в любом случае не должен подразумевать трудовые отношения, так как согласно части четвертой ст.
11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора.
Основные отличия заключаются в следующем. 1.
Договор подряда с работником в отпуске
Инфо
Трудовой договор и договор подряда Выполнение работы в качестве работника или подрядчика имеет ряд серьезных отличий по своей сути и касается, прежде всего, статуса работающего, его прав и защищенности. Главное отличие в том, что работник нанимается для выполнения какой-то категории работ в течение, как правило, неопределенного времени, а услуги подрядчика необходимы для какой-то определенной цели:
- Работник подчиняется при выполнении своих обязательств определенному распорядку, подрядчика же самостоятельно определяет время работы,
- Работник находится в подчиненном отношении к работодателю.
Подрядчик же с заказчиком находятся в равных отношениях,
Может ли сотрудник работать во время отпуска?
Также гарантируются сроки выплат,
- Длительность отношений с работниками сделана максимально долгой, от услуг подрядчика могут же отказаться в любой момент,
- Ответственность работника в случае причинение ущерба снижена в отличие от подрядчика,
- Работник имеет целый ряд социальных гарантий, подрядчик же в этом плане более уязвим.
Трудовой договор и договор подряда могут почти не отличаться, из-за того, что закон может смешать все эти требования. Такая практика приводит к тому, что заказчик становится работодателем.
Важно
Возникает обязанность доплатить налоги, взносы в специальные фонды. Подрядчик, ставший работником, получит право также требовать, чтобы ему был возмещено моральный ущерб.
Признание договора трудовым происходит через суд. Признание этого факта могут обеспечить и налоговая служба. Однако нужных доплат можно будет добиться только через суд.
Таким образом, вид договора, который следует заключить с работником, зависит от того, какого характера отношения вы хотите им урегулировать. Следует отметить, что заключение гражданско-правового договора со штатным работником связано с определенными налоговыми рисками.
Так, в письмах Минфина России от 26.01.2007 N 03-04-06-02/11 и от 19.01.2007 N 03-04-06-02/3 указывается, что учесть в составе расходов можно выплаты только по таким договорам гражданско-правового характера, которые не предусматривают оплату работ, идентичных выполняемым штатными сотрудниками фирмы в рамках трудовых отношений. Только при таком условии, по мнению Минфина России, выплаты по гражданско-правовым договорам можно считать экономически оправданными (ст. 252 НК РФ).
Может ли работник в отпуске работать по договору подряда
В случае смешивания договоров рискуют также работники. Их деятельность также может быть признана предпринимательством, что влечет за собой негативные последствия.
Договор подряда, отпуск Отпуск – это время, которое обязательно отводится работнику на отдых. Такой отдых составляет не менее 28 календарных дней в году.
Внимание
Отпуск делится на несколько видов: основной, дополнительный и льготный. Длительность отпуска зависит от категории работников, их стажа.
Договор подряда имеет силу для выполнения определенной, конкретной работы или для достижения определенной цели. Могут оговариваться сроки, которые отводятся для достижения этой цели.
В рамках этих сроков подрядчик и может планировать свою деятельность. Отпуск же подразумевает собой перерыв в трудовой деятельности. Поэтому нельзя утверждать, что вступая чисто в отношения, связанные с договором подряда, можно получить право на отпуск.
Подскажите,пожалуйста, Работник работает в организации по трудовому договору и уходит в очередной ежегодный отпуск на 52 дня.Можно ли принять этого работника в нашу же организацию на период отпуска по договору оказания услуг? Ответ Давайте разберёмся. Трудовое законодательство не содержит запрета на занятие трудовой деятельностью во время отпуска.Если Вы примете решение о заключении договора подряда то имейте в виду, что это гражданско-правовой договор о конкретной работе или оказании конкретных услуг за определённую плату и условия его выполнения и оплаты оговариваются непосредственно в договоре (ст.
Может ли человек в отпуске работать по договору подряда
А Илья перестал приходить в офис, как на работу, чтобы не создавать видимость подчинения правилам внутреннего трудового распорядка. Есть ли другие способы? Других законных способов подработки во время отпуска, кроме гражданско-правового договора, не предусмотрено.
Иногда работодатели заключают фиктивный срочный трудовой договор с другим работником. А задание выполняет все тот же отпускник. Такая система нелегальна, и надеяться приходится лишь на то, что она не откроется при проверке Гострудинспекции.
Учтите, что проверяющие зачастую не только инспектируют документы, но и общаются с персоналом, выявляя реальное положение дел. Часто возникает вопрос, можно ли на время отпуска оформить сотруднику совместительство? На него Трудовой кодекс дает однозначный ответ: нельзя.
Совместителям ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основному месту работы (ст.
На практике часто принимают на работу, заключая при этом договор подряда, якобы, заменяя этим испытательный срок. Но это способ снизить налоговую нагрузку, дает в любой момент возможность избавиться от человека, который может больше не подходить. Как только срок, на который подписан договор, истекает, подрядчик, фактически бывший работником, может остаться не у дел. Работника же уволить не так просто. Надзорные органы остро реагируют на нарушения прав работников, также и суды более склонны решать дела в пользу работников.
Отпуск же дает не только возможность отдохнуть, но и дает право на дополнительные выплаты. Подрядчик же при окончании работы получает только оговоренное вознаграждение в соответствии с соглашением.
Вы находитесь в отпуске и по праву наслаждаетесь заслуженным и долгожданным отдыхом... И вдруг телефонный звонок от начальника: вам предлагают срочно выйти на работу, потому что без вас коллеги никак не могут справиться с текущими проблемами. Как быть в такой ситуации? И в каких случаях руководство имеет право отзывать сотрудников из отпуска?
Понятно, что форс-мажорная ситуация может возникнуть всегда. К примеру, заболел коллега, который вас подменял. Или клиенты хотят иметь дело только с конкретным специалистом. А если вы занимаете в компании ключевой пост, то работа становится скорее образом жизни, и даже во время официального отдыха вам приходится держать руку на пульсе и контролировать ситуацию.
Дело, конечно, ваше: если для вас это не слишком обременительно, то можете пойти навстречу начальству. Но нелишне будет изучить и соответствующие пункты законодательства. Так, работа в период отпуска регламентируется статьей 125 Трудового Кодекса Российской Федерации. В ней говорится, что если во время отпуска необходимо присутствие сотрудника на рабочем месте, то должен оформляться официальный отзыв из отпуска, причем только с согласия самого сотрудника. Отзывать вас из отпуска принудительно никто не имеет права.
Хотя, разумеется, отказ "прикрыть грудью амбразуру" может быть чреват в дальнейшем плохим отношением со стороны руководства, выволочкой, лишением премии и даже в перспективе увольнением. Ни для кого не секрет, что в коммерческих организациях начальству обычно «закон не писан», и, не проявив лояльность к компании, вы, в свою очередь, не можете рассчитывать на ее лояльность к своей персоне.
Но давайте рассмотрим вариант, при котором вас отзывают из отпуска. При этом часть отпуска, которую вы не "догуляли", подлежит компенсации. Вы можете взять отгулы в текущем рабочем году или присоединить их к очередному оплачиваемому отпуску в следующем году.
Есть, согласно законодательству, и категория работников, которых запрещается отзывать из отпуска. В нее входят подростки до 18 лет, беременные женщины, а также сотрудники, чья профессиональная деятельность связана с вредными или опасными условиями труда.
А можно ли официально оформить отпуск и, получив отпускные, при этом остаться работать и получать зарплату? Закон это запрещает. Единственное - отпуск может быть заменен денежной компенсацией. Однако статья 126 Трудового Кодекса вводит определенные ограничения в этой сфере. Так, ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет 28 дней, не подлежит замене денежной компенсацией. Может быть компенсирована лишь та часть отпуска, которая превышает этот срок (у разных категорий работников может быть разная продолжительность отпуска).
Опять же, нельзя заменять денежной компенсацией отпуска у лиц, не достигших 18 лет, беременных и тех, кто занят на работах с вредными или опасными условиями труда.
Конечно, есть и обходные пути. Если и работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы человек трудился во время отпуска, тот может официально оформить отдых, а с руководством заключить договор возмездного оказания услуг или подряда. Но это не всегда законно. Так, в законодательстве оговорено, что в период отпуска работник не должен находиться на территории предприятия. Поэтому, если вдруг нагрянет с проверкой трудовая инспекция, то и у вас, и у работодателя могут возникнуть серьезные проблемы.
А как быть с работой по совместительству? Скажем, можете ли вы на одном месте работы взять отпуск, а на другом продолжать трудовую деятельность? Статья 268 Трудового Кодекса гласит, что отпуск на работе по совместительству вам обязаны предоставлять одновременно с отпуском на основной работе. Поэтому подобный вариант не пройдет. Разве что на второй работе вы официально не оформлены...
Впрочем, если вы фрилансер, то вопрос отпуска для вас вообще может быть неактуальным. Вы отдыхаете тогда, когда вам это удобно. Имея основную работу и одновременно подрабатывая в других местах, вы можете оформить отпуск по основному месту работы, а высвободившееся время потратить на другие "халтуры". Или на срок отпуска устроиться куда-то по договору. А если уж приспичило отдохнуть, то просто предупредите всех работодателей, что с такого-то по такое-то число вы в "оффлайне"...
Одним словом, всегда есть возможность разобраться с отпуском так, как это выгодно и вам, и вашему начальству. Жаль только, если ваши интересы не совпадают: скажем, ваш отдых просто не вписывается в планы работодателя.