Фактическое допущение работника к работе. Фактический допуск к работе – работодатель обязан заключить трудовой договор. Гражданско-правовой или трудовой договор - что выбрать

ТК РФ в качестве основания возникновения трудового отношения фактического допущения к работе можно считать важным инструментом в достижении указанных целей, поскольку оно дает возможность охватить юридическими рамками широко распространенные ситуации в сфере применения наемного труда. Однако, реалии фактического допуска к работе приводят к тому, что права работника не соблюдаются при приеме на работу, а это в свою очередь ведет к возникновению трудовых споров. Процедура разбирательства споров по поводу фактического допуска работника к работе направлена на то, чтобы определить степень участия (так называемой виновности) работодателя, обладающего указанными полномочиями при осуществлении допуска к работе. В свою очередь, чтобы решить поставленную задачу, необходимо для начала раскрыть сущность трудового отношения как двустороннего. Приведу в пример статью 61 ТК , которая гласит: «Момент вступления трудового договора в силу определяется, в том числе, как день фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». По мысли законодателя, это означает, что при заключении трудового договора, участники возникшего отношения наделяются юридическими правами и обязанностями, и они должны соблюдать интересы друг друга. Отсутствие оформленного договора по истечении установленного законом срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных прав обязанностей, реализация которых ставит работника в весьма неопределенное положение. Ненадлежащее оформление трудового договора либо его не заключение в этом случае может послужить поводом для работодателя использовать заведомо ложную информацию для того, чтобы отказать работнику в подписании трудового договора.

При этом перед работником образуется ряд неразрешенных вопросов:

Должен ли он в обязательном порядке требовать оформления трудового договора?
Не лишается ли он вообще в случае несвоевременного обращения за оформлением договора права требовать его заключения исходя из факта допущения к работе?

Российские суды уже сегодня начинают сталкиваться с подобными примерами. Так, ответчик по делу о восстановлении на работе, рассматриваемому Дзержинским судом г. Перми, отрицал в суде факт наличия трудовых правоотношений с истцом. Ссылаясь на тот факт, что никто к работе истца не допускал, трудовой договор в письменной форме заключен не был, приказ о приеме и увольнении истца работодателем не издавался. Стоит отметить, что в соответствии со ст. 50 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В предложенном примере, работник оказывается лишенным возможности представить доводы в свою пользу, перед ним возникает еще одна трудность, связанная с изменениями исковых требований: постановка вопроса о восстановлении на работе может представляться преждевременной, поскольку не разрешен в установленном порядке вопрос о понуждении к заключению трудового договора. По факту работник не должен пострадать из-за невыполнения своих обязанностей другой стороной договора. По этой причине уместно указать, что в статье 67 ТК РФ оформление трудового договора обозначено как обязанность работодателя. В соответствии со ст. 22 ТК РФ он обязан соблюдать трудовое законодательство, а его неисполнение — повод для применения к нему мер ответственности. Учитывая волю законодателя, выраженную в статье 61 ТК РФ о начале действия трудового договора, можно признать обоснованными притязания работника именно на восстановление на работе. Однако следует отметить и то обстоятельство, что возложенная на работодателя ст. 61 ТК РФ обязанность по оформлению трудового договора не может быть им выполнена в одностороннем порядке. Поэтому данная норма, бесспорно, должна усиливать и ответственность работника за свои действия. В связи с проблемой разрешения споров, следующих из фактического допущения к работе, необходимо проанализировать нормы о содержании трудового договора. Согласно статье 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны его обязательные условия . При отсутствии письменной формы они оказываются незакрепленными, что дает повод сторонам утверждать об отсутствии и самого соглашения. Особенно остро этот вопрос встает, когда речь идет об условиях оплаты труда. При фактическом допущении к работе зачастую работники получают зарплату в закрытой форме (конверте), без ведомости и без росписи, и при возникновении спора не могут обосновать ни принципов, ни условий выплаты вознаграждения за труд. Ученые в области трудового права, полагают, что ложное соглашения между работником работодателям по отдельным условиям трудового договора не могут свидетельствовать об отсутствии самого договора . Ведь признание подобной последовательности означало бы отрицание и самой возможности возникновения трудового отношения при фактическом допущении к работе. Тем не менее, такое основание прямо зафиксировано в статье 16 ТК РФ. Реализуя требования этой статьи, сегодня практическое применение данной нормы предлагает при определении размеров подлежащих взысканию сумм исходить из МРОТА. Нередки ситуации, когда с работником при трудоустройстве оговаривалась работа по одной трудовой функции, а трудовой договор оформлен был по другой. Какой договор должен считаться заключенным в таком случае, важно и для работника, и для работодателя. Вместе с тем при отсутствии договорённости между ними по этому вопросу довольно сложно определить, как добиться целесообразности в порядке оформления трудового договора. Случаи, когда работодатели нарушают трудовое законодательство и привлекают работников к работе без заключения трудового договора, с каждым годом увеличиваются . Этому способствует не только малочисленность норм, регулирующих фактическое допущение к работе, но и отсутствие единства в их толковании и интерпретации судом. Наиболее оптимальным вариантом решения данной проблемы является приравнивание граждан, работающих без оформления трудового договора, к тем, с кем трудовой договор был заключен . Безусловно, вслед за этим необходимо будет решить ряд вопросов о предоставлении работникам предусмотренных законом социальных гарантий. Но главной целью является достижение упорядоченности при применении норм трудового права в отношении работников, с которыми трудовой договор был заключен, и тех, кто был фактически допущен к работе.]]>

Если спросить любого руководителя или сотрудника службы управления персоналом, каждый сможет ответить, был ли допущен некий кандидат на работу или нет.

Но тем не менее, начав выяснять такие вопросы, как «А что такое допуск к работе?», «Как он оформляется?», «Знает ли работник что он допущен к работе и когда?», сразу же выясняется, что работодатель очень приблизительно понимает суть этого процесса, и часто должностные лица компании дают разные варианты того, что такое допуск к работе.

Многие путают понятие «допуска к работе» с датой, которая указана в трудовом договоре как время приема на работу. При этом, в отдельных случаях это действительно может быть так, но только тогда, когда трудовой договор подписывается с работником ВСЕГДА до первого дня приема на работу, а именно не в первый день, ни в течении трех рабочих дней, которые даны работодателю по ст. 68 Трудового кодекса РФ, а всегда ранее этой даты, как минимум накануне. Если же трудовой договор может быть подписан с работником в первый день работы (самая распространенная практика на сегодня в российских компаниях) , то такое определение, что допуск это дата указанная в трудовом договоре, уже не подходит. Да и вообще, не рекомендуется путать эти два понятия, так как в противном случае работодатель сам ставит себя в тупик в случае, если работник не выйдет на работу в оговоренные в трудовом договоре сроки.

Многие считают, что допуск к работе это когда работник фактически начал выполнять должностные обязанности. Но ведь с момента допуска, мы должны были начать работника табелировать и оплачивать ему как рабочее время. А многие ли работодатели так действительно делают? Могу точно сказать, что нет. Приведу только один пример. Если все документы о приеме на работу оформляются в первый день работы, то работодатель до подписания трудового договора обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись. То есть сначала работодатель (в первый день приема на работу) знакомит работника с локальными актами, потом подписывает трудовой договор, потом проводит инструктаж по охране труда, и только потом работник фактически оказывается на своем рабочем месте и может приступить к работе. И в этот день у работодателя в табеле учета рабочего времени проставлена отметка «Я» и стоит 8 часов. То есть исходя из логики табелирования получается, что работодатель уже ознакомление с локальными нормативными актами считает допуском, раз протабелировал это время и готов его оплачивать? Ведь если бы работодатель действительно считал допуском время, когда работник фактически приступил к работе, при таком порядке оформления документов и кадровых процедур в табеле учета рабочего времени в первый день должно стоять меньшее количество часов, чем 8? Вот об этом и речь. Что сам работодатель часто озвучивает на словах одно понятие «допуска», а своим же ведением табеля противоречит своему же определению.

«А что критически важного в этой теме?», - спросите вы. Ну допуск и допуск, ну не можем четко определить что это такое, в чем проблема-то, главное что мы с работником друг друга хорошо понимаем. А вот и нет. Не понимаете. И проблема есть.

С 1 января 2014 года в Трудовом кодексе были скорректированы ряд статей, например 16, в которых добавилась новая формулировка о том, что допуск к работе осуществляет работодатель или уполномоченное им лицо, а с 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях добавилось новое основание для привлечения к административной ответственности – ст. 5.27 п.2 о допуске к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель далее отрицает факт начала трудовых отношений. При этом за такой административный проступок предусмотрен административный штраф только на должностное лицо, то есть именно на того, кто допустил соискателя к работе, не будучи на это уполномоченным. А в Трудовом кодексе предусмотрено право работодателя взыскать материальный ущерб с такого работника который осуществляет несанкционированный допуск.

И это мы сейчас только говорим о тех изменениях, которые были приняты в Трудовой кодекс и Кодекс РФ об административной ответственности за последний год. А на чем базируются эти требования? Неужели у работодателя нет других нарушений гораздо более тяжелых? Вопрос заключается в том, что в последние 5 лет появилась новая судебная и даже ирспекционная практика между соискателями и работодателем по спору связанному с тем, были ли работник допущен к работе или нет? С какого момента производилась оплата работнику работы? И вот эта вот судебная и инспекционная практика и вылилась в то, что были скорректированы нормы законодательства.

Что из всего этого следует? Давайте коротко и по сути:

Первое: каждому работодателю необходимо ДОКУМЕНТАЛЬНО уполномочить должностных лиц компании (или одно должностное лицо) осуществлять допуск к работе соискателей. Этом может быть сделано в виде приказа, доверенности, локального акта и др.

Второе: необходимо четко определить, что именно у вас является допуском к работе (законодательного требования о том, что такое «допуск» нет. Есть только процедуры, построенные вокруг этого допуска: проведение инструктажей по охране труда, подписание трудового договора, приказа о приеме на работу, аннулирования трудового договора), также прописать это (например, в локальном акте) и знакомить с этим документом соискателей.

Третье: быть готовым при прохождении инспекционной проверки четко отвечать на вопрос, что такое допуск, каким документом он оформляется и кто уполномочен допускать работников к работе.

И самое главное, помнить, что, то о чем я сейчас пишу, мы должны были сделать еще с 1 января аж 2014 года.

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса (ТК), когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме.

Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.

Что предусматривает стажировка?

В настоящее время все чаще в организациях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку.

Ее продолжительность устанавливают в разных размерах – как правило, от 2-х до 5-и дней, иногда это затягивается до сдачи человеком определенного квалификационного экзамена или зачета.

При этом нередко случается, что уже на следующий день после трудоустройства прошедшего стажировку работника отстраняют от работы.

Как правило, такое отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.

Может ли вновь поступивший работник защитить себя?

Рассмотрим Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. №63, которым внесены изменения и дополнения в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".

В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. При этом в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.

В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю.

Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает "стажировку". Претенденту выдаются все необходимые принадлежности, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность.

На следующий день претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

Однако в соответствии со статьей 67 ТК, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

Что же делать "уволенному" работнику?

Трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня стажировки.

Статья 67.1 ТК РФ. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 ТК.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного (или незаконно не принятого на работу) работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Фактическое допущение к работе

Исправляем ошибки юристов, бухгалтеров, аудиторов, налоговых инспекторов, сотрудников МВД, судей и других правоприменителей до того, как они совершились, и даже после…

Некоммерческое партнерство «Республиканское юридическое общество» ведет деятельность с 2002 года. Наша работа направлена на развитие эффективного законодательного регулирования в России, повышение профессионализма, конкурентоспособности и качества услуг российского юридического рынка, обеспечение доступности юридических услуг гражданам и юридическим лицам.

За более чем 11-летнюю практику Республиканское юридическое общество реализовало значительное число совместных проектов с государственными органами управления, осуществляя их методическую, консультационную и организационную поддержку, инициировало дискуссии по актуальным общественно-правовым вопросам, участвовало в реформировании федеральных органов исполнительной власти.

Мы обладаем знаниями, компетенциями и опытом, на основе которых оказываем содействие представителям среднего и крупного бизнеса в выстраивании эффективных и конструктивных взаимоотношений с государственными исполнительными и контролирующими органами, ведении бизнеса в полном соответствии с установленными нормативными требованиями.

Мы готовы взять на себя решение правовых, финансовых, организационных и иных проблем, возникающих в процессе деятельности Вашей компании, взамен предоставляя самое ценное, что у нас есть, — свою репутацию.

За годы нашей работы нашими клиентами являлись:
АО «АК «Единение», Московская нефтяная компания, Московская топливная компания, ГК «Гелиопарк», ФГУП «Микроген», АО «ТД «ЦУМ», ИФ «Олма», Национальная логистическая компания, НТЦ «Альтаир», ТСЖ «Екатериновка», АО «Коминком», Московский государственный областной университет, НЦ неврологии РАМН и др.

Специалисты подразделений Республиканского юридического общества осуществляли правовую поддержку процедур банкротства АО «Центрэнергомонтаж», АБ «Негоциант-банк», АО «Завод нестандартного технологического оборудования», КБ «Московский коммерческий земельный банк», АКБ «Девиза» и др.

Текущая редакция ст.

Оформляем фактический допуск к работе

67.1 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Статья дополнительно включена с 1 января 2014 года Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ)

Комментарий к статье 67.1 ТК РФ

Комментируемая статья устанавливает последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, которые направлены на защиту прав работника, осуществившего работу, а также на привлечение к ответственности недобросовестного работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем.

Следует отметить, что ч.1 комментируемой статьи предусматривает наступление соответствующих последствий при соблюдении ряда условий:
— физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем;
— работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор).

В случае возникновения описанной ситуации работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Лицо, осуществившее допущение к работе без соответствующих полномочий, может быть привлечено к административной ответственности. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Кроме того, ст. 233 ТК РФ устанавливает, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Таким образом, применительно к положениям комментируемой статьи работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, является стороной, причинившей ущерб работодателю в размере (в общем случае) оплаты труда лица, фактически допущенного к работе.

Другой комментарий к ст. 67.1 ТК РФ

1. О понятии "уполномоченный работодателем его представитель" см. ст. ст. 16, 57, 67 ТК и комментарии к ним.

2. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, наступающие как для приступившего к работе в порядке фактического допуска физического лица, так и для работника, неосновательно осуществившего допущение к работе.

3. Фактическое допущение к работе представляет собой волевой акт двух сторон — лица, поступающего на работу в качестве работника, и работодателя, действующего лично или через уполномоченного на то его представителя.

Единственным обстоятельством, порочащим в данном случае фактическое допущение к работе как правоустанавливающий юридический факт, является то, что этот допуск был осуществлен ненадлежащим субъектом, т.е. в трудовом договоре отсутствует волеизъявление стороны, являющейся работодателем, а стало быть, отсутствует и сам трудовой договор. Устранения этого порока достаточно для того, чтобы фактическое допущение к работе было основанием для возникновения трудового правоотношения.

4. Поскольку работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не обладает полномочиями по найму работников, его действия сами по себе не могут служить основанием для возникновения трудового правоотношения с физическим лицом, допущенным к работе, и соответственно, не порождают обязанности работодателя оформить договор с этим лицом в письменной форме. Однако, если эти действия будут одобрены работодателем или его уполномоченным на это представителем, трудовое отношение следует считать возникшим с момента фактического начала работы допущенного к ней физического лица. Одобрение может быть осуществлено посредством письменного оформления с этим лицом трудового договора.

5. Доказательством намерения физического лица, неосновательно допущенного к работе, вступить в трудовое правоотношение являются его действия после допуска, осуществляемые в качестве работника (выполнение количественно и качественно определенной меры труда, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.), либо готовность к осуществлению таких действий (данное лицо в соответствии с действующим внутренним трудовым распорядком регулярно является к обусловленному рабочему месту в ожидании поручений от работодателя по выполнению конкретной работы).

6. В случае неосновательного допущения к работе трудовые отношения с допущенным к работе лицом не возникают, однако работодатель обязан оплатить этому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Размер оплаты отработанного времени (выполненной работы) может определяться применительно к условиям оплаты труда, установленным по соответствующей трудовой функции (должности). Если неосновательно допущенное к работе лицо не выполняло никакой реальной трудовой деятельности, но при этом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка находилось на месте, определенном для него по факту допуска в качестве рабочего места, это время оплачивается по правилам, установленным для оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).

7. Действия работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, носят виновный и противоправный характер и, следовательно, могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок, являющийся основанием для привлечения этого работника к дисциплинарной ответственности (см. ст. ст. 192, 193 ТК и комментарии к ним). В том случае, когда вследствие неосновательного допущения к работе работодатель претерпел прямой действительный ущерб, виновный работник может быть привлечен к материальной ответственности (см. гл. 39 ТК и комментарий к ней).

Консультации и комментарии юристов по ст 67.1 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 67.1 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают не только на основании заключенного в соответствии с ТК РФ трудового договора, но и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и вступившим в силу (часть вторая ст. 67 , часть первая ст. 61 ТК РФ).

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска (часть вторая ст. 67 ТК РФ).

Невыполнение указанного требования образует состав правонарушения, предусмотренного частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ, и может повлечь привлечение виновных лиц к административной ответственности. Однако уклонение работодателя от надлежащего оформления трудового договора с работником на судьбу возникших трудовых отношений не влияет - они продолжаются. При этом содержание условий устно заключенного трудового договора в случае спора суд может установить на основе любых представленных сторонами доказательств либо, в крайнем случае, на основе минимального уровня гарантий работников, установленного законом (см., например, определение Липецкого областного суда от 11.08.2014 N 33-2140/2014, определение Московского городского суда от 14.05.2014 N 33-12102/14, определение Алтайского краевого суда от 17.04.2013 N 33-1181/13).

Обязанность работодателя оформить трудовой договор с работником надлежащим образом возникает только в том случае, если последний был допущен к работе работодателем или его уполномоченным на это представителем. Как указано в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, уполномоченным представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть четвертая ст. 16 ТК РФ).

Последствия нарушения указанного запрета установлены в ст. 67.1 ТК РФ. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). В свою очередь работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Административная ответственность за такое правонарушение предусмотрена

Что предусматривает стажировка?

Может ли вновь поступивший работник защитить себя?

Что же делать "уволенному" работнику?

Трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 ТК.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.