Требования к персоналу проводящему диагностику профессиональной пригодности. Дипломная работа: Диагностика профессиональной пригодности специалистов. Роль профессиональной пригодности в структуре ППО

В профессиональной диагностике используют большое количество разнообразных методов. Рассмотрим позадачно некоторые из них.

Наблюдение за реальным процессом труда – распространенный метод профессиональной диагностики, особенно в ситуации профессиональной аттестации. Такое наблюдение основывается на фиксации всех операций и трудовых действий с использованием заранее подготовленного развернутого протокола. Наблюдение, сопровождаемое видеозаписью или хронометражем значительно повышает возможности оценки и интерпретации результатов.

Трудовой метод – человек (например, психолог), изучающий профессию, сам пытается ее освоить. В одном лице соединяется специалист, знающий профессиональную деятельность, и психолог, умеющий ее описать. В ходе освоения новой профессии человек записывает ход рабочего дня, трудности, упражнения, особенности утомления, соображения по организации труда, осуществляет хронометраж рабочего дня.

Метод рационализации и реконструкции существующих профессии . Специалисты могут осуществлять: рационализацию трудового процесса – уточнение необходимого состава трудовых действий, исключение ненужных приемов и операций, усиление акцента на тех трудовых операциях, которые обеспечивают наибольшую полноту проявления способностей специалистов, сохраняют психологические ресурсы личности и т.д.

Для осознания человеком профессии и своего места в профессии кроме указанных выше методов, можно использовать такой прием, как построение профессиограммы своей профессии. Человеку предлагается раскрыть профессиограмму своей профессии, отвечая на вопросы: в чем предназначение данной профессии, ее главные задачи в обществе, в чем состоит результат труда в данной профессии, что является предметом ее труда и т.д.

Понимание человеком объективного состава труда в профессии выявляется сопоставлением родственных профессий и в ходе применения проективных заданий с изображением неясных ситуаций и вопросами типа «Что делает специалист в этой ситуации? Что вызвало эту ситуацию? Каков ее исход?».

Активно используется прием ранжирования профессионально-важных качеств профессии по степени их значимости для субъекта.

Для изучения самоосознания человеком наличия у себя необходимых психологических качеств можно рекомендовать прием свободного самоописания себя как профессионала (включая самоописание «глазами коллег»).

Метод экспертных оценок – прием, используемый для оценки состояния трудовой деятельности человека. Одна из трудностей при использовании экспертных оценок – подбор квалифицированных экспертов и выработка критериев оценки труда специалиста. Содержание приема заключается в том, что процесс и результат труда человека оценивают по соответствующим критериям эксперты.



При анализе мотивации труда надежным приемом может быть постановка человека в экспериментальную ситуацию профессионального выбора . Ситуация выбора всегда выявляет наличие и соподчинение мотивов – что важнее, например, для человека. Данные для выявления внутренних ориентиров, целей, мотивов специалиста дает биографический метод (изучение биографии человека) и вопросы типа: припомните значимые для вас события профессиональной жизни; какие выборы вам приходилось делать и почему они были сделаны; какое влияние эти выборы оказали или еще могут оказать на вашу последующую жизнь; какие цели вами ставились в профессиональной деятельности и какие были достигнуты, какие цели и возможности были упущены и т.д.

Для выявления сравнительной значимости осознаваемых человеком мотивов широко используется ранжирование мотивов и целей профессиональной деятельности по степени их значимости .

Уровень притязаний в профессиональной деятельности выявляется тестовыми заданиями и заданиями различной трудности , где можно определить, как человек оценивает объективную трудность задачи, свои профессиональные способности в целом, субъективную вероятность успеха (доступность решение), интенсивность личных усилий, которые необходимо приложить.

Для диагностики эмоциональных состояний в профессиональной деятельности можно применить прием цветограммы . На разных этапах профессиональной деятельности человек фиксирует карандашом разного цвета свои эмоциональные состояния: красный – восторженное настроение, оранжевый – радостное; зеленый – спокойное, уравновешенное; фиолетовый – тревожное, напряженное, черный – уныние, разочарование, упадок сил.

При изучении состояния операциональной сферы профессиональной деятельности могут использоваться беседы , опросники , выявляющие осведомленность человека в соответствующих науках и областях знаний, а также непосредственное наблюдение, фиксация трудового процесса, «фотография» рабочего дня .

Для изучения профессионального самосознания применяют методический прием – «профессиональный автопортрет» . Специалисту предлагается составить портрет самого себя как специалиста своей профессии, соотнести его после этого с профессиограммой или с идеальным портретом специалиста.

При характеристике операциональной сферы особое внимание уделяется методу анализа продуктов труда работника . Сравнивается полученный результат с профессиональными стандартами (гостами, инструкциями, квалификационными требованиями и др.). Вариантом метода может быть прием анализ бракованной продукции, который позволяет выявить, каких психологических качеств не хватает у работника, выпустившего данный продукт, например, точности глазомера или координации движений у рабочего.

ПП человека определяется как "совокупность психологических и психофизиологических особенностей, необходимых и достаточных для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда».

Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета (тесты).

Диагностика безотносительно к содержанию конкретной деятельности.

Диагностика, ориентированная на конкретную специфику труда.

Комплексное изучение успешных представителей профессии.

Традиционно в компаниях используется два типа психодиагностических инструментов - личностные опросники и интеллектуальные тесты (КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера). Вторым блоком психологических тестов стоят методики исследования уровня интеллекта. Попытки разработать «тест на интеллект для математиков» и «тест на интеллект для гуманитариев» пока тоже не приносят существенных результатов. Поэтому большинство компаний отказывается от тестирования соискателей на уровень умственных способностей, предпочитая судить об интеллекте по наличию высшего образования, уровню законченного вуза и адекватности ответов во время собеседования.

Нужно мерить профессиональные качества, которые важны соискателю не как человеку, а как работнику организации: мотивированность к конкретной работе, умение решать конфликты, стремление занять лидерскую позицию и т.д.

Существует две цели оценки при подборе персонала – оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, а также, спрогнозировать, насколько эффективно он сможет в дальнейшем работать. И здесь могут интересовать не столько личностные качества кандидата, сколько его психологический портрет как работника.

Проводится диагностика ПП: - при отборе персонала в процессе найма; - для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение. Производиться с помощью специально подобранного набора методик, направленных на оценку и анализ соответствия ПВК человека требованиям профессиональной деятельности. Позволяет выделить: 1. Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

2. Индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание, память, мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

3. Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; сенсомоторная реакция (скорость, точность). Результатом работы является итоговое заключение, позволяющее оценить профессиональную пригодность человека к работе с учетом индивидуальных особенностей. Предъявляется информация о тех дезадаптивных нарушениях, которые выявлены в ходе обследования.

Еще по теме 13. Методы определения профессиональной пригодности:

  1. Исследовательские процедуры в группе потребителей инъекционных наркотиков
  2. 6.3. Задачи и организационная структура санитарно-эпидемиологического отряда и его подразделений.
  3. 9. Возможности и ограничения методов опроса, наблюдения, анализа продуктов деятельности в психологии труда.
  4. Требования к методам диагностики и прогноза профессиональной эффективности.
  5. психологическая структура деятельности юриста. Профессиограмма юриста. Понятие профессионального мастерства юриста (...)

Целью диагностики профессиональной пригодности в системе управления персоналом является формирование у управленцев понятий о методах оценки личностных и деловых качеств индивидуумов. Данные сведения и умения крайне нужны для отбора персонала при найме на работу, а так же при организации персонала внутри организации и для установления оптимальных систем мотивации его труда 4 .

Руководитель, у которого такие знания и умения достаточно устойчивы, может достичь более высоких показателей эффективности развития и деятельности своей организации. Это будет происходить за счет повышения качества выполнения трудовых операций ее персоналом и ростом уровня его лояльности. Основными задачами изучения диагностики профессиональной пригодности являются:

    анализ основных ситуационных целевых признаков персонала и освоение практических навыков составления профессиограмм;

    изучение основных методик психодиагностики профессионально значимых качеств личности и освоение профессиональных навыков их практического применения;

    изучение принципов и методов диагностики трудовых навыков работников и освоение метода анализа их соответствия содержанию применяемой в организации корпоративной культуре и применяемым в организации технологическим процессам;

    освоение практических навыков оценки мотивационной совместимости персонала с особенностями корпоративной культуры организации;

    изучение реальных возможностей практического применения нетрадиционных методов оценки профессиональной пригодности индивидуумов;

    оценка эффективности отдельных вариантов аттестации персонала, правил проведения оценочных собеседований и анализа резюме;

    изучение форм развития и обучения персонала, а так же принципов и методов проведения процедуры диагностики его профессиональной пригодности.

Главной целью диагностики профессиональной пригодности персонала является управленческий процесс, который связан с выбором и структурированием кадров в современных российских организациях. Диагностика необходима … и заверши!

1.3 Основные этапы и критерии диагностики профессиональной пригодности в организации работы с персоналом

Процедура профессионального отбора проводится в несколько этапов. (СНОСКА!)

Первый этап - предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных, значимых для решения, данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация перехода кандидата на работу именно в эту фирму, его профессиональная ориентация, а также некоторые личностные особенности.

Второй этап - первичная оценка личностных качеств кандидата. В ходе этого этапа на основании анализа документов, представленных кандидатами: заявления о приеме на работу, листков по учету кадров, автобиографии, рекомендательных писем и др., и результатов предварительного собеседования появляется возможность отказать тем, кто по формальным признакам явно не соответствует требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам фирмы.

Третий этап - психологическое тестирование. Прежде чем перейти к описанию данного этапа, необходимо сделать небольшое отступление и поговорить о самом методе тестирования. Этот метод приобрел в последнее время большую популярность не только в среде профессиональных психологов, но и среди всех тех, кто работает с людьми. Каждый метод имеет свои границы применения, нарушение которых способно исказить получаемые результаты.

Четвертый этап - обработка и интерпретация результатов тестирования. Этот этап, пожалуй, самый ответственный, от него во многом зависит успех всей работы. Важно уточнить, что работу по первичному анализу и интерпретации результатов тестирования лучше доверить машине, то существенно ускорите дело и сумеете избежать многих ошибок и неточностей. Автоматизированная обработка материалов пригодна как в случае тестирования с использованием пакетов методик и протоколов, которые вводятся в машину после опроса, так и при тестировании с использованием ЭВМ.

После того как материалы тестирования рассмотрены и оценены, можно переходить к итоговому собеседованию.

Пятый этап - итоговое собеседование. Тесты, даже самые надежные и универсальные, все же не могут дать абсолютно точных характеристик личности, поэтому последнее слово должно оставаться за человеком, принимающим окончательное решение.

СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Направление подготовки / специальность ДОПУСК К ЗАЩИТЕ:

Психология Приказ СГА № _______

от «_____» ______2006г.

Бакалаврская работа

Тема:«Диагностика профессиональной пригодности специалистов».

Студент: Багина Е.В. / __________________ /

Ф.И.О. подпись

№ контракта 20000010701004 Группа ЗП-109-52

Руководитель: Шестакова Ю.В. / ___________________ /

Москва 2006г.

ВВЕДЕНИЕ

1 РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в отборе

2 МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

3 «МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ И ИНИЦИАТИВНОЕ - ОТВЕТСТВЕННОЕ ОТНОШЕНИЕ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» - КАК ГЛАВНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В ОТБОРЕ

3.1 Взаимосвязь понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.

Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально - психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы?

Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет нам найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, мы сможем попытаться воздействовать на них.

Одной из главнейших причин является то, что в большинстве случаев упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести в последствии.

Проблема личностного и профессионального самоопределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности нового типа - конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности.

Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного и профессионального самоопределения хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собственного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопознания, проектирования себя в профессии.

В этот период в школе должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников - прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию.

В процессе социализации у школьника должны быть сформированы: понимание своих способностей, способность самоопределяться в личностном и профессиональном планах, дальнейшие действия в становлении его - как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Главное, что бы, выбранная профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Высокая мотивация к достижению непосредственно связана с творческого потенциала человека в труде, раскрытие его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессионального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или ПВК, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудительные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде.

В повседневной, обычной деятельности, мы отмечаем, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение. Заинтересованный человек стремится в этой деятельности получить высокий результат, он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

При этом если личность обладает высоким показателем мотивации в поведении и действиях, если у неё развита потребность в достижении, если она обладает устойчивыми волевыми качествами - то она добивается больше в работе, чем лица с такими же способностями (к данной профессии), но с менее выраженным стремлением к достижению (с низким показателем мотивации и инициативы).

Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности - высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности.

После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования: объект исследования - специалисты, работающие в области торговли; предмет исследования - профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества - инициатива, ответственность.

Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить такие задачи как: разобраться в основных понятиях, произвести выбор методик; выявить наиболее пригодных специалистов; провести дополнительное исследование мотивационной сферы; сопоставить полученные результаты, обработать и проанализировать полученные данные и др.

1 . Роль профессиональной пригодности в структуре ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодност и

Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области и получивший нужную подготовку, тем не менее, терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предположить, что каждый человек имеет нечто вроде профессионального предназначения. Не в том ли причина неудачи, что человек пошел «не своей дорогой в жизни» ?

Однако профессиональная предназначенность - идея непродуктивная и ненаучная. Профессии и их требования к психофизиологической организации человека чрезвычайно изменчивы, в то время как сама эта организация, в своей природной основе, с присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей человеческой истории - практически неизменной.

На базе одних и тех же природных данных или задатков происходило и происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не рождаются потенциальными врачами, менеджерами, юристами, не всегда от них зависит, какие профессии им приходится выбирать.

Природные особенности человека обладают громадной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к очень многим профессиям и притом с полным удовлетворением. Но есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования (художник, водитель скоростного транспорта и др.)

Требования, предъявляемые профессией к человеку, - это требования объективные, на их основе можно разделить профессии на два типа.

Профессии первого типа предъявляют такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами.

Требования профессий второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый. Различие между двумя типами профессий можно свести к единому признаку и назвать «обучаемостью». К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим - лишь некоторые индивиды.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Но так же следует отметить то, что любое качество в одном случае окажется профессионально ценным, а в другом - будет противодействовать успешной работе. Так, общительный, приветливый человек испытывает крайнюю неудовлетворенность работой, требующей сосредоточенности «в одиночку», и в конце концов, меняет только что полученную специальность. Это - факт несоответствия личных качеств человека требованиям профессии, факт профессиональной непригодности. Вступив же на правильный путь, он «находит себя», работает не только с успехом, но и с удовлетворением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счёт разных сочетаний своих свойств личных качеств. Идея стандартизации хороша для технических объектов, а для человека необходим принцип индивидуального подхода.

Таким образом, даже применительно к одной работе нельзя говорить о некотором едином и бесспорном перечне профессионально ценных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. В результате рождается неповторимый стиль, индивидуальный почерк в работе.

Значит ли сказанное выше, что в области профессионально ценных качеств и профпригодности существует неодолимая неопределенность? При конкретном анализе профпригодности данного человека и при соответствующем воспитании, самовоспитании полезно помнить, что профессионально ценные качества в каждом случае не рядом расположены, а образуют нечто целое, систему. В этой системе важно не упустить пять основных слагаемых:

1. Гражданские качества - идейный, моральный облик человека как члена коллектива, общества. Есть профессии, специальности, в отношении которых человек оказывается непригодным, если названная группа качеств у него не развита нужным образом.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности. Если, например, профессия такова, что требуется ответственная работа в одиночку, без частого внешнего контроля, за исполнителем (осмотрщики, контролеры), то такая черта характера, как добросовестность (отношение к труду), начинает выступать в роли важного звена профпригодности. Недобросовестен - непригоден. Нет интереса к биологии, физиологии животных - не сможешь успешно работать оператором животноводческого комплекса.

3. Дееспособность (общая, не только физическая, но и умственная). Она образуется качествами, важными в очень многих и разных видах деятельности. Например, такие качества, как широта ума, его глубина, гибкость, не повредят, по-видимому, ни в одной профессии. Самодисциплина, развитый самоконтроль, инициативность, активность также важны и желательны на многих трудовых постах. Дееспособность обеспечивается также состоянием здоровья, физической выносливостью, силой.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого круга их. Например, хорошо развитый звуковысотный и тембровый слух важен для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инструментов.

5. Навыки, выучка, знания, опыт.

Изложенную выше структуру очень легко запомнить, объединив начальные буквы главных слов: ГОДЕН

Г - гражданские качества;

О - отношение к труду;

Д - дееспособность общая;

Е - единичные, частные, специальные способности;

Н - навыки .

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. В то же время некоторые необходимые слагаемые пригодности к профессии могут быть сформированы именно заблаговременно (такие, как гражданские качества, соотношение к труду и общая дееспособность).

Полезно различать некоторые степени профпригодности, хотя бы приблизительно. Выделим здесь четыре таких степени.

а) непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности можно говорить в тех случаи, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения врачей, с работой в той или иной области. При этом дело обстоит не обязательно так, что человек не может работать, а так, что работа в данной профессии может усугублять, усиливать имеющиеся (пока, может быть, небольшие) отклонения в состоянии здоровья.

б) годность той или иной профессии или группе их). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что нет противопоказаний в отношении той или иной области труда, но нет, и показаний. Иначе говоря, ни за, ни против. При этом дело обстоит не так, что неизвестно ничего о противопоказаниях, а так: известно, что их нет.

в) соответствие (данного человека данной области деятельности). Нет противопоказаний (известно, что их нет), и при этом можно выделить хотя бы некоторые личные качества, которые явно указывают на возможность выбора определенной профессии или группы профессий.

г) призвание (данного человека к данной профессии, области деятельности) - это высший уровень профпригодности на данном этапе развития человека как труженика. Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди сверстников, находящихся в примерно равных условиях обучения и развития .

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в проф отборе

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности.

Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это вероятная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; поданным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

Среди медицинских критериев профпригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.

К ним относятся противопоказания в отношении:

Психического здоровья;

Состояния нервной системы;

По основным анализаторным системам (слух, зрение);

Сердечно-сосудистой и дыхательной систем;

По состоянию опорно-двигагельного аппарата и др.

В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показателям.

Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профпригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профпригодности является профессиограмма, и в частности психологическая ее часть - психограмма.

В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосновывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и составляют на основе этого психограмму профессии (см. Приложение 1). Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.

Так же, следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении профпригодности оценивается уровень наличной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что, начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.

Критерии профпригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества.

В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности ценную информацию можно извлекать из других источников информации (Приложение 2), так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.

Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.

При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.

Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.

Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.

Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями .

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности.

Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профпригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профпригодности, и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.

В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

Указанные методы дают возможность глубокой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе и в экстремальных условиях.

По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:

4) не рекомендуется - четвертая категория профпригодности (не соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обучению или деятельности не допускаются, имеющие третью категорию - допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов .

После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно-обоснованной системе ПОНАП.

Система ПОНАП характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Система ПОНАП - составная часть всей системы управления персоналом (Приложение 3), она предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.

К первому из них относится поиск персонала. Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандидатов следующий:

1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);

2) учет (регистрация);

3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

5) рассмотрение в отделе;

6) возвращение в отдел кадров;

7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

8) отказ или приглашение к собеседованию.

Следующий блок - отбор персонала.После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.

Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:

1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;

3) собеседование;

4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

5) медицинский контроль и аппаратные исследования;

6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

7) принятие решения о найме на работу.

На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использовании всех этапов.

Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.

К первому этапу относится - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету (Приложение 4).

Третий этап - собеседование.По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования.

Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки.

При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:

1) иметь заранее подготовленный план беседы;

2) в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;

3) дать возможность кандидату высказаться, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

4) быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата (Приложение 5).

Четвертый этап один из важнейших - освидетельствование профпригодности. Проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение.

Пятый этап представляет собой - медицинский контроль и аппаратные исследования.Для многих производств, требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.

На шестом этапе производится анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности.

На этом этапе специальной комиссией по отбору персонала, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профпригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

На седьмом этапе происходит принятие решения о найме на работу.На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необходимые документы.

Наем персонала является заключительным блоком поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

2 . Методы диагностики профессиональной пригодности

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Профессиональный психологический отбор (ППО) заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности.

Главной задачей ППО является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленных задач используется ряд принципов. Рассмотрим их более подробно:

Принцип комплексности оценки профпригодности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о человеке, проявляющихся в различных видах деятельности и характеризующих его как на уровне частных психологических свойств и отдельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Однако при комплексной оценке личности необходимо учитывать то обстоятельство, что важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

Личностно-деятелыюстный принцип, являющийся одним из основных методологических принципов профотбора, требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом конкретных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и конкретные методы исследования.

Принцип объективности оценки профпригодности требует не только стандартизации процедуры и определенных условий проведения обследования, но и учета всех необходимых сведений о специалисте и тщательной их перепроверке (уточнении).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

Отечественный опыт профессионального психологического отбора показал, что в России в настоящее время только формируются культурные традиции в области подбора кадров. Отечественные и зарубежные специалисты считают, что большинство издержек в социальной, политической и экономической сферах в стране связано с отсутствием или зачаточным состоянием научно-обоснованной системы подбора персонала. До сих пор при решении кадровых вопросов многие руководители предприятий, организаций полагаются, главным образом, на свой опыт и интуицию. Другим общественно-историческим фактором, повлиявшим на отсутствие в России уважения к человеческой личности, было то, что люди для государства всегда были “трудовыми ресурсами”, “трудовыми резервами”, “человеческим фактором”, “населением”, “контингентом”, “электоратом”. Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной сама по себе, а “винтиком”, часто отслужившим свой срок. Такой подход государства к человеку являлся тормозом развития научно-практических направлений, изучающих человека и возможности наиболее полной реализации его желаний и способностей в достижении жизненных целей.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

профессиональный пригодность специалист

1.1 Сущность диагностики профессиональной пригодности

Диагностика профессиональной пригодности представляет собой многоуровневую систему исследования профессионально-деятельностного континуума, в состав которой входит: методический комплекс средств анализа профессиональной деятельности и моделирования психологических требований к человеку; оценка уровня личностно-профессиональной пригодности людей к деятельности и расстановки специалистов в соответствии с их уровнем и спецификой возможностей оптимальной самореализации в данной организации; систематический мониторинг динамики профессионализации персонала, выявление функциональных, социальных и организационных факторов, влияющих на профессионализацию, динамику личностного и соматического статуса конкретного работника; анализ эффективности профессиональной деятельности кадров, их самосовершенствования, самоактуализации и самореализации.

Диагностика профессиональной пригодности включает в свою сферу оценку динамики и особенностей развития профессиональной деятельности, диагностику личностных особенностей специалистов, соответствия их требованиям деятельности, а также оценку условий оптимизации профессионализации.

Целью диагностики профессиональной пригодности специалистов является определение степени соответствия личностно-профессионального статуса человека эталону, идеальной модели наивысшего расцвета (акме) человека как профессионала, как индивида и как личности в нравственно-экологической перспективе. Достижение этого эталона зависит от внутренних ресурсов человека и от системы его профессионализации, которые подвергаются в процессе диагностики пролонгированной, объективной, всесторонней и достоверной оценке, моделированию и контролю.

Диагностика профессиональной пригодности как система достоверного исследования позволяет выявлять тенденции, закономерности, механизмы, условия, факторы и особенности профессионализации персонала, формирования и динамики личностного и социального статуса кадров на всех этапах профессиональной жизнедеятельности и акметического развития личности.

На этапе становления специалиста оценивается степень, формы и особенности его становления. В этот период особую роль играет система как внутренней ориентированности человека на конкретные условия труда, так и внешняя система профессионально-психологического отбора, в рамках которой качества личности (психофизиологические, психологические и социально-психологические) сопоставляются с требованиями профессии.

В целях совершенствования профессионала осуществляется диагностика «отклонений» от его эталонных ориентиров (маркеров). Оценка производится с целью выявления признаков и поиска путей не только внешней коррекции личности, но и внутренней или самокоррекции, формирования стремления у человека к самосовершенствованию и самоактуализации в профессии и трудовом коллективе, в целях определения особенностей, специфики, рамок и темпа завершения человеком своего профессионального пути.

Диагностика производится в форме оценки сопоставимости здоровья и степени оптимальности профессионального функционирования человека и уровня современных требований со стороны профессии.

Динамика профессиональной деятельности требует постоянного совершенствования и преобразования системы диагностики кадров с учетом особенностей процесса их профессионализации, динамики их личностного и социального статуса, а также изменений внешних условий существования, динамики и развития органов полиции. Система диагностики профессиональной пригодности как неотъемлемая часть обеспечения профессиональной организации не является застывшим её элементом, а требует постоянного совершенствования, развития и контроля теоретико-экспериментальных, организационно-процессуальных и методических составляющих.

Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, её способностям, индивидуальной неповторимости и профессиональному мастерству главное место. Только системный, научно-методически разработанный подход позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

Внедрение научной системы диагностики профессиональной пригодности в практику кадровой работы расширяет её возможности в реализации задач повышения качества привлечения, подбора, отбора и психологического сопровождения специалистов с учетом не только методических наработок, но и концептуальных, морально-этических, экологических, юридических принципов и закономерностей профессионального психологического обеспечения органов полиции.

При оценке специалистов, имеющих достаточный практический опыт, осознающих свои способности, возможности, было бы неправильным недоучитывать и их самооценку. Поэтому методика отбора может включать и анкету по формализованной оценке своих личностных особенностей, профессиональных навыков, умений, знаний. Как показал опыт, эта информация бывает полезной, интересной, позволяющей глубже понять личность обследуемого.

Результаты психодиагностики используются не сами по себе, а в комплексе с результатами собеседования, в контексте всей информации, которая имеется о личности.

1.2 Психологическое содержание проблемы профессиональной пригодности

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы - теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время».

В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.

На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник - скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.

Необходимо еще раз подчеркнуть, что при диагностике профессиональной пригодности психофизиологические качества человека являются во многом тем лимитирующим звеном в профессиональной деятельности, которое необходимо обязательно учитывать (особенно в деятельности, протекающей в субъэктремальных или экстремальных условиях).

Оценка психофизиологических качеств человека осуществляется в процессе психофизиологического отбора, направленного на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям наиболее соответствуют требованиям какой-либо деятельности.

Требования деятельности к психофизиологическим качествам человека оцениваются на основании ее психофизиологического анализа, составления психофизиограммы этой деятельности. После этого подбирается соответствующий методический аппарат, позволяющий оценить анализируемые психофизиологические качества. При этом необходимо отметить, что психофизиологический отбор должен носить комплексный характер, быть активным, отвечать принципу дифференцированности, динамичен, научно обоснован, а методики должны отвечать требованиям надежности, прогностичности, дифференцируемости; они должны быть объективны и практичны. Только при соблюдении всех этих требований возможна достаточно исчерпывающая оценка интересующих психофизиологических качеств человека.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. Народная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад».

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

1. Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

1. Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

1.3 Проблема диагностики профессиональной пригодности

Анализ основных теоретических концепций профессиональной психодиагностики, тематики профессионализации человека, связанной с предметно-содержательной частью акмеологического оценивания, а также профессиологических теорий и технологий, позволил определить акмеологический подход в качестве теоретического фундамента диссертационного исследования.

Важным для акмеодиагностики являются восемь основных положений.

Во-первых, с точки зрения акмеологического анализа предмета диагностики профессионально-личностный континуум должен рассматриваться как целостная развивающаяся и преобразующаяся динамическая система человеко-деятельностных связей, взаимодействий и отношений. То есть акмеодиагностика нацелена «на изучение двух равноценных и взаимосвязанных объекта (деятельности и человека)» посредством выявления и оценивания зависимостей, которые их связывают. Лишь при условии взаимоприспособления человека и профессии профессиональная деятельность может стать средством раскрытия его индивидуальности, способствовать реализации потенциальных возможностей и, следовательно, средством достижения вершины развития личностных и профессиональных качеств, его акме. Важной особенностью акмеодиагностики является интерпретационная представленность субъекта в виде психологического проявления динамичного процесса дальнейшего преобразования и сообщающегося развития человека и профессии. Внешние условия, внутренние отношения и преобразования функциональных связей системы «человек-профессия» развиваются и преобразуются в едином пространственно-временном континууме профессионализации субъекта до степени Мастера (термин А.А.Бодалева). Поэтому диагностика, исходя из требований деятельности к специалисту, представляет собой восходящую «спираль» развития, в которой оценивается в одном контексте и человек, и профессия.

То есть, практическое акмеологическое исследование характеризуется: «отсутствием серийности»; господством целостной парадигмы, объединяющей номотетический и идеографический принципы; комплементарностью (взаимодополнительностью); выявлением и оценкой противоречий развития (Л.Г.Лаптев, В.Г.Михайловский, В.А.Пономаренко, Н.Т.Селезнева, В.Д. Шадриков и др.); алгоритмизацией деятельности (П.Я.Гальперин, С.В.Невзоров, Р.С.Сафин, М.Я.Виленский и др.), которая приобретает не нормативно-логический, а конструктивный характер, и оптимизацией способа действия (В.А.Пономаренко и др.).

Во-вторых, в трудах основоположников акмеологии сформулирована возрастающая потребность в построении т.н. акмеологической эпистемологии, теории познания, основанной на новом подходе к разработке специфически акмеологических методов исследования и развития зрелого в хронологическом, профессиональном и личностном плане человека.

В-третьих, в структуре акмеологического исследования можно выделить первичное (исследование частного случая) и вторичное оценивание (диспозиций, качеств личности, характеристик группы и др.). На первом этапе индивидуальное деиндивидуализируется, а единичные явления переводятся в разряд особенного или общего, а на втором - дается объяснение этих явлений, где они «восходят» к тенденции, закону или теории.

В-четвертых, дефиниция психодиагностики содержит положение о достоверном психологическом распознавании. В своё время В.М.Бехтерев констатировал отсутствие у психологического измерения (эксперимента, диагностики, оценивания) специфического психологического предмета, указывая только на предмет эпистемологический - метод или способ научного исследования. Однако в данном случае речь может идти о психологическом измерении, которое не сводится только к фиксации признака, а предполагает построение специфически-психологической системы и условий этой фиксации. Поэтому психодиагностика может быть представлена как система, состоящая из: предметной области, области разработки методов, области специфически-психологического измерения и области создания условий этого измерения - практики. То есть, в структуре психодиагностики обнаруживаются предметно-содержательный, инструментально-методический и организационно-процессуальный аспекты.

В-пятых, ключевым для акмеодиагностики, связанной с определением нормы и идентичности применительно к специалисту, является понятие «внутренних идентификационных требований профессии». На каждом этапе профессионализации субъекта воспроизводится принцип цикличности профессионального развития как общей закономерности всех его аспектов, движущим фактором которой служит преобразующая деятельность, а регулятором - профессиональная идентичность (Е.П.Ермолаева). Диагностические циклы оценки профессионализации персонала выстраиваются в соответствии с научно обоснованными этапами возрастных кризисов личности, а также диагностические мероприятия встраиваются в определенные стадии, обусловленные объективными событиями в жизни человека, общества и профессии.

В-шестых, периодизация профессиональной жизни человека способствует систематизации акмеологических исследований каждой стадии развития, выявления и оценки особенностей профессионализации специалистов на конкретном этапе их трудовой деятельности. На этапе становления личности производится психологическая оценка субъекта в рамках профориентации и привлечения персонала. На этапе обучения и профессиональной подготовки осуществляется диагностика обучаемости и мотивации к избранной специальности. На этапе трудоустройства включается системная, комплексная, диагностика профпригодности человека к избранной специальности в границах отбора и распределения кадров. На этапе адаптации к трудовой деятельности исследуются особенности становления личности как профессионала и коммуникатора. Также оцениваются социальные отношения в трудовых коллективах, степень адаптации людей к внешним факторам профессии, их личностных особенностей, развитие и совершенствование профессионально-важных качеств в целях оптимального профессионального функционирования. На этапе предпенсионного возраста психодиагностика преобразуется в оценивание возможностей, акмеологических механизмов и средств поддержания соответствующего уровня профессионализма людей. На этапе пенсионного возраста в стадии выхода из профессиональной системы диагностика преобразуется в исследование и оказание помощи людям по оптимальному завершению трудовой деятельности.

Следует подчеркнуть, что в процессе диагностики учитывается оптимальная последовательность оценки персонала относительно определенных периодов закономерной траектории профессионального функционирования и развития, к которым относятся доакметический (выбор профессии), акметический (профессионализация) и постакметический (завершение активной профессиональной деятельности) периоды-фазы.

В-седьмых, центральной идеей акмеодиагностики как акмеологической эпистемологии, основы которой заложили В.М.Бехтерев, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина и др., является разработка и оптимизация исследовательских методов, применяющихся в ходе психологического оценивания личности в процессе её профессионализации.

В-восьмых, в акмеологическом анализе и диагностике профессионализации важным аспектом является оценка обратной связи, то есть, с одной стороны, объективного показателя акме - продуктивности, творческой окрашенности результатов труда, а с другой стороны, уровня рефлексии затруднений или успешности, уровня рефлексивной саморегуляции, профессиональной самоидентификации, самоактуализации и на их основе роста и распространения чувства удовлетворенности процессом и результатами профессиональной деятельности.

Таким образом, предметно-объектный континуум исследования представляет собой целостную развивающуюся акмеодиагностическую систему, которая состоит из: 1) оценки профессиональной деятельности (признаки, требования, критерии, показатели) и персонала (привлечение, отбор, расстановка, адаптация, подготовка); 2) корректировки психологических параметров сотрудников, руководителей и коллективов (психологическое сопровождение); 3) контроля эффективности деятельности кадров посредством а) оценки результативности выполнения профессиональных задач и б) оценки развития (аттестации) кадров за определенный период работы, а также 4) повышения качества, эффективности и достоверности методических средств диагностики.

Задача психолога на предприятии, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком -- субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

объективно -- вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежно -- относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

достоверно в отношении деятельности -- оцениваться должен реальный уровень владения навыками -- насколько успешно человек справляется со своим делом;

с возможностью прогноза -- оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексно -- оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Анализ литературы показал, что «в мировом и отечественном человекознании существовал большой пробел -- отсутствовало комплексное изучение взрослого человека». Комплексность акмеологической диагностики кадров муниципальной службы является базисным положением и конструктивной категорией нашего исследования.

1.4 Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека

Реализация принципов диагностики профессиональной пригодности в психодиагностике наталкивается по крайней мере на две крупные теоретические проблемы. Во-первых, в основной массе теорий и практических рекомендаций по психологическим технологиям заявленные принципы развития и системности, как правило, касаются и относятся только к человеку, субъекту труда. Развиваются неуклонно и постоянно способности, изменяется характер специалиста, преобразуется его интеллект, формируются соответствующие эмоционально-волевые качества и, безусловно, присутствует динамика мотивационных составляющих. Основываясь на этих личностных преобразованиях, формируется профессионализм как свойство, процесс или состояние, со всеми присущими ему атрибутами. Во-вторых, кроме личности в профессиональную систему включена, и включена активно, сама профессия как направленное функционирование специалиста, как организация труда, как социальный статус (престиж), как стимул деятельности и как пространственно-временной континуум. Она не только принимает человека в свою трудовую и социальную сферу, но и, преобразуя его, преобразуется сама. В этом метаморфизированном пространстве-времени и действует специалист. Поэтому личность профессионала исследуется в теоретическом и прикладном планах путем оценки характера взаимосвязей в процессе его развития как сложного природного существа (индивида), как продукта общественных отношений (личности) и как субъекта деятельности (профессионала).

Исходя из принципов диагностики профессиональной пригодности, сформирована структура процесса оценивания оптимизации личностно-профессионального функционирования, под которым понимается: а) диагностический аспект развития и преобразования профессионально-психологических требований к личности, б) диагностический аспект развития личности профессионала и в) организационно-методический аспект оценки личностно-профессионального функционирования.

Профессиональная деятельность выражает условия оптимального профессионального функционирования специалистов. В состав этих условий входит подсистема операционного функционирования, к которой относятся различные стороны и уровень профессиональной компетентности человека.

Подсистема социального функционирования представляет собой умение и возможности человека строить оптимальную для данных условий деятельности, характера профессиональных задач, особенностей коллективистских отношений, а также специфики управленческих взаимодействий коммуникационно-личностную среду.

Подсистема психологического функционирования нами трактуется как структура наличных профессионально значимых качеств человека, а также внешних и внутренних ресурсов, обеспечивающих их коррекцию, развитие и компенсацию. Аксиологические и мотивационные составляющие профессионального функционирования в содержательном плане могут конкретизироваться и опредмечиваться в процессе службы в виде некой нужды, потребностей, желаний, интересов, установок, мотивов, целей, ценностей и смыслов. Физиологическое функционирование тоже является важной подсистемой профессионального функционирования специалистов, к которой относятся: уровень функционирования организма (здоровье), физическое и соматическое состояние человека, его самочувствие, работоспособность и др. И, наконец, к важной подсистеме профессионального функционирования в полной мере относится внешний управленческий ресурс профессиональной организации в виде способных организаторов и руководителей, эффективно работающего административного аппарата, качественного взаимодействия руководства, других государственных, частных структур и общественных организаций, четкой организации самого процесса управления органами государственной службы.

Проблематика диагностики исходит из системного оценивания и измерения объективных, субъективных аспектов профессионального функционирования, а также проблематики разработки достоверных средств и методов этого измерения.

Диагностическими признаками (показателями) профессионализации человека являются: темп индивидуального, личностного и субъектно-деятельностного изменения, характеризующегося динамикой количественно-качественных результатов деятельности субъекта на каждом этапе этого пути; «временные точки» достижения акме на этапе зрелости; структура и детерминирующая взаимосвязь различных характеристик и особенностей специалистов, когда одни черты являются катализатором развития других свойств личности; степень и характер воздействия предыдущих этапов развития человека на особенности и уровень профессионализации; особенности «не равноуспешных периодов вхождения» человека в акметический период; особенности кризисных этапов развития субъекта; характер и особенности практической деятельности человека, являющейся объективным показателем или критерием акмеологической оценки субъекта и др. Обобщенным показателем достигнутого уровня акме является нравственно-экологический критерий степени соответствия продукта человеческой деятельности социальному, экологическому, культурному, духовному и гносеологическому прогрессу природы и общества (А.А.Бодалев).

Критерии и показатели профессионализации и развития личности непосредственно связаны и определяются системой выявления общего, особенного и единичного в едином пространстве человеко-деятельностных характеристик. Теоретический анализ этой проблемы предполагает рассмотрение сложившихся концепций общего, которые восходят к аристотелевской, платоновской и гегелевской гносеологическим теориям, определяющим его через отношение сходства, тождества и понятие связи.

Общее, особенное и единичное рассматривается в рамках акмеодиагностического исследования с точки зрения предметно-содержательного, инструментально-методического и организационно-процессуального планов оценивания.

С точки зрения предметно-содержательного континуума общее представляет собой устойчиво и постоянно проявляющиеся в объекте и предмете диагностики конститутивных структурно-функциональных и содержательных аспектов. Общее также может быть представлено в виде закономерностей протекания и измерения психологических аспектов профессиональной деятельности, важные и повторяющихся особенности акмеологического измерения, выраженные в признаках, критериях и показателях, а также особенности тех индивидуальных, личностных и субъектно-деятельностных феноменов, которые исследуются в рамках диагностики. Это, прежде всего достоверная оценка способностей, темперамента, характера, мотивационных переменных, аксиологических и нравственных установок, физиологических резервов организма, хронологическая характеристика и особенности фаз развития личности профессионала, динамика взаимосвязанных уровней хронологического и профессионального возраста людей в процессе адаптации, становления, развития, совершенствования и поддержания профессионализма.

Общие черты в органах полиции проявляются, во-первых, в возрастном снижении интеллектуальной активности при одновременном росте комбинаторных, практико-ориентированных мыслительных функций, исходящих из ситуации насыщения и неуклонного роста общей пороговой мыслительной работоспособности. Во-вторых, в неустойчивости интеллектуальной и эмоциональной активности в периоды возрастных кризисов. В-третьих, в наличии связи интеллекта с акцентуированными характерологическими чертами личности. В-четвертых, в соотношении специализации профессиональной деятельности, её эффективности с личностными особенностями сотрудников. В-пятых, в динамике мотивационных составляющих деятельности относительно возрастных, органических, индивидуально-личностных изменений субъекта. В-шестых, в динамике мотивационных составляющих относительно эффективности и специфики профессиональной деятельности. В-седьмых, в связи удовлетворенности трудом с результативностью деятельности. В-восьмых, в зависимости уровня и цены социальной и профессиональной адаптации от возрастного статуса человека. И, наконец, в-девятых, в различиях между ментальным планированием своего поведения и реальным поведением человека.

С точки зрения инструментально-методического континуума общее проявляется в плоскости разработки и проверки объективности профессионально-диагностических методик с целью получения адекватных и достоверных результатов: в проблематике качественного и количественного оценивания; в применении достоверных и стандартизированных средств диагностики; в разработке адекватных способов математического анализа данных; в построении и планировании психологического эксперимента; в репрезентативности экспериментальной выборки; в элиминировании и контроле артефактов и внешних переменных; в контроле факторов, влияющих на валидность эксперимента.

С точки зрения организационно-процессуального континуума общее предполагает экономичную, алгоритмизированную и эффективную работу психолога по организации самого процесса диагностики, а также обработки, интерпретации, оформления и сохранения результатов. В данном аспекте общее проявляется в единстве акмеодиагностики и развития профессиональной деятельности, и развития человека как индивида, как личности и как субъекта деятельности. В этой связи не маловажным является выявление и оценивание структурно-качественных характеристик, присущих человеческому фактору в социотехнических системах независимо от их специфики.

В контексте организационного и методического континуума общее проявляется в создании благоприятной обстановки достоверного анализа, оценивания и развития испытуемых. Отсюда как закономерность вытекает клиентоцентрированная акмеодиагностика, учитывающая состояние, настроение испытуемых, их индивидуально-личностные особенности, эргономические, технологические и хронометрические факторы.

Особенное проявляется в явлениях, находящихся на относительно низком уровне обобщения. Эмпирические данные, полученные в ходе нашего исследования, определили ряд особенных черт развития профессионализма государственных служащих в рамках правоохранительной системы. К ним отнесены: наличие устойчивой связи интеллектуальных характеристик сотрудников с результативностью их служебной деятельности; связь интеллектуальной активности и характерологии людей с организационной, профессиональной и региональной спецификой; доминирование импульсивно-оптимистических черт в характерологии сотрудников правоохранительных структур; реконверсия характерологических черт фемининности и маскулинности в условиях нарастания профессиональной и социальной специализации; проявление пассивно-выжидательной поведенческой реакции сотрудников в экстремальных, нестандартных, фрустрирующих ситуациях; динамика доминирующих типов темперамента и преобладающей экстраверсивной направленности личности в зависимости от возрастных характеристик; влияние гендерных различий, возраста и семейного положения на психологические составляющие эффективности деятельности.

В диагностической практике единичное в предметно-содержательном аспекте проявляется как преломление и конкретизация общего и особенного в реальном субъекте, так и форма, степень девиации результатов диагностики личности. По нашим данным, на фоне выраженной общей тенденции к возрастному снижению интеллектуальной активности, связанной с доминированием кристаллизованного интеллекта в рамках алгоритмизации психической деятельности, в ходе профессионализации сотрудников в подразделениях информационно-технического обеспечения наблюдается падение познавательной активности сотрудников только до 40-летнего возраста, а затем наблюдается её подъем. Единичной у людей зрелого возраста может выступать тенденция снижения значений черт «оптимистичности» при повышении контроля своего здоровья, гибкости поведения, склонности к самоанализу, пессимистичности.

В наших исследованиях достоверно доказано выраженная служебно-профессиональная и региональная спецификация, а также проявление психологической дифференциации государственных служащих внутри каждой специальности, что тоже может трактоваться как проявление единичного.

Единичное в организационно-процессуальном и инструментально-методическом планах проявляется: в особенностях разработки, организации и применения стандартизированных психологических методов; в особенностях «маскировки» эксперимента с учетом региональной, профессиональной и возрастной специфики обследуемого контингента, в формах индивидуализации процесса (время предъявления методик, последовательность предъявления, продолжительность обследования) и инструментария диагностики, исходя из личностных характеристик конкретных людей; в особенностях настроения, психологического и соматического состояния, мотивации на обследование, социального и должностного статуса; в особенностях биографии испытуемых, их профессионального и социального пути, особенностях социализации, возрастных особенностей и уровня профессионализма, гендерных различий, а также эргономических, экологических, хронометрических условий.

Таким образом, общее, особенное и единичное в акмеологической диагностике определяется, во-первых, уровнем абстрагирования предмета психологического измерения, во-вторых, учетом специфики применения диагностических средств и, в-третьих, соблюдением норм достоверного оценивания испытуемого и его качеств в сопоставлении с профессионально-деятельностными реалиями (требованиями).

В пространстве исследований индивидуально-личностной профессионализации субъекта важным является соответствие его характеристик и особенностей пяти основным критериям. Во-первых, «нормативно-процессуальному эталону», в качестве которого может выступать социальный норматив-эталон или функционально-технологический критерий (нормативный способ профессиональных действий или поступков). Во-вторых, поступательности личностно-профессионального развития. В-третьих, продуктивности профессиональных действий и поступков индивида. В-четвертых, степени приближения уровня актуальной личностной профессионализации к субъективному акме конкретного человека-специалиста (степени реализации личностно-профессионального потенциала). И, наконец, в-пятых, уровню направленности и социально-личностных особенностей «инновационной устремленности» человека, которая ведет за собой творческое самовыражение, не умещающееся в привычных рамках.

Любого физически и психически здорового человека обучить выполнению обязанностей какой-либо профессии. Однако практика подготовки специалистов при учете фактора времени и экономической целесообразности показывает, что наибольшей эффективности обучения можно добиться у людей, обладающих необходимым комплексом психофизиологических качеств, выявление которых может быть осуществлено проведением диагностикой профессиональной пригодности. Поэтому целесообразно до начала обучения проводить индивидуальную оценку этих качеств с целью определения лиц, наиболее способных к обучению и овладению конкретной специальностью. Это позволяет значительно сократить сроки подготовки и снизить отсев в процессе обучения.

Оценка психофизиологических качеств человека является довольно актуальной задачей, которая особенно остра сейчас, при включении человека в сложные технические системы "человек-машина", высокой "ценой" ошибочных действий, следствием которых является не только снижение качества профессиональной деятельности, но и возникновение аварий и даже катастроф.

Принято различать два основных экспериментальных подхода к изучению профессиональных способностей - аналитический, который включает в себя методические приемы исследования отдельных психофизиологических функций, процессов, свойств личности, и синтетический, к которому относятся методические приемы, основанные на иммитации или моделировании отдельных трудовых действий, их совокупностей или всей деятельности в целом.

При применении первого подхода исходят из того, что любой рабочий процесс можно рассматривать как последовательность определенных действий, уровень выполнения которых зависит от ряда психофизиологических качеств человека, имеющих для каждого действия, а также для одного и того же действия, но в различных видах деятельности, разную значимость и вес. Определив возможности человека в отношении этих качеств, можно установить и пригодность его не только для данной конкретной специальности, но и для всех специальностей, деятельность в которых требует такого же сочетания этих качеств.

Необходимо также отметить, что использование синтетических методик для прогнозирования способностей человека к деятельности в определенной рабочей ситуации вряд ли дает основание для предсказания уровня его функционирования в случае, если структура системы будет частично или полностью отличаться от структуры применяемых для отбора технических средств.

а) Валидность (англ. valid - действительный, пригодный, имеющий силу) - комплексная характеристика методики (теста), включающая сведения об области исследуемых явлений и репрезентативности диагностической процедуры по отношению к ним. В наиболее простой и общей формулировке валидность теста - это "… понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает" . В стандартных требованиях к педагогическим и психологическим тестам валидность определяется как комплекс сведений о том, относительно каких групп психологических свойств личности могут быть сделаны выводы, а также о степени их обоснованности на основании конкретных тестовых оценок или других форм оценивания;

б) Надежность методики - это мера стабильности (постоянства, устойчивости) результатов, полученных с помощью конкретной методики при повторных исследованиях одного и того же испытуемого;

в) Дифференцированность методик. Это требование означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной функции или совокупности функций. Необходимо, чтобы корреляции между результатами выбранной методики и других методик, направленных на оценку заведомо иных функций, была наименьшей.

Для обеспечения достаточно высокой прогностической ценности и надежности методик при их разработке и подборе, а также при практическом использовании в процедуре отбора, необходимо руководствоваться рядом принципиальных положений, главными из которых являются следующие.

Принцип научной обоснованности. Методики должны позволять исследовать и оценивать именно те качества личности, которые являются профессионально важными для того или иного вида деятельности и выявлены в результате ее психофизиологического анализа. Должно быть ясно, какое качество подвергается изучению и почему именно его следует оценивать.

Кроме того, научная обоснованность процедур профессионального отбора выражается рядом характеристик, важнейшими из которых являются:

стандартизованность (алгоритм принятия решения должен быть единым для всех кандидатов);

специализированность (принятие решения должно основываться только на критериях, связанных с эффективным выполнением деятельности);

полнота (решение должно учитывать все значимые параметры);

интергрированность (решение должно обобщать оценки по отдельным критериям, учитывая возможности взаимокомпенсации);

точность (решение должно основываться на высоконадёжных данных);

прогностичность (выносимое в результате отбора решение должно учитывать долговременные перспективы соответствия кандидата требованиям будущей деятельности).

Принцип объективности. Реализация данного принципа предусматривает необходимость создания и поддержания в период обследования стандартности: обстановки и методик обследования, инструкции, организационных форм эксперимента, формы регистрации, анализа и интерпретации результатов исследования. Недостаточная стандартизация условий проведения исследования приводит к понижению надежности методик, а, следовательно, и их ценности.

Принцип практичности. Методики должны быть такими, чтобы их использование не требовало какой-либо специальной, длительной подготовки испытуемых. Желательно, чтобы они были экономичными с точки зрения стоимости аппаратуры, проведения исследования и обработки его результатов, а также экономичными в отношении времени, отведенного на проведение исследования. Методики должны быть простыми и, по возможности, должны обеспечивать массовое обследование при участии ограниченного количества обслуживающего персонала.

Принцип комплексности. Всестороннее исследование и оценка личности кандидата, его профессионально значимых свойств и возможностей для наиболее правильного решения вопроса о его пригодности к обучению и последующей профессиональной деятельности по избранной специальности (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нём). При комплексной оценке личности человека необходимо учитывать то, что важными особенностями её являются способность к взаимозаменяемости и компенсации отдельных профессионально важных качеств и свойств, их взаимосвязь, пластичность и динамизм. Способность элементов личности к взаимной компенсации обусловливает определённые возможности индивидуального приспособления к профессии, в ходе которого вырабатывается индивидуальный стиль деятельности.

Принцип непрерывности. Отражает постоянство работы по набору и отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва для руководящих должностей.

Принцип научности. Состоит в использовании в процессе подготовки и проведения отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Принцип динамичности (этапности). Говоря об этом принципе, иногда употребляют понятия пролонгированного, или лонгитюдного отбора. Использование этого методологического принципа предусматривает рациональную последовательность и повторность обследования кандидатов, что обеспечивает нарастающее накопление информации или получение новых сведений о свойствах, способностях и возможностях человека. Целесообразность этапного профессионального отбора кандидатов на различные специальности обусловлена тем, что в результате одномоментного обследования, возможности которого и объём обычно лимитируются ограниченным временем, нередко не удаётся получить полную информацию о свойствах и способностях кандидатов. В связи с этим вероятность надёжного прогнозирования профессиональной пригодности может оказаться недостаточной. Кроме того, одноразовое обследование затрудняет оценку возможностей развития необходимых для конкретной должности или специальности качеств.

Принцип группировки специальностей (дифференцированного прогнозирования). Заключается в разработке комплексов методик проведения профессионального отбора не для каждой из существующих специальностей, а для определённых их групп. Такие группы специальностей должны быть достаточно однородными по всем требованиям, предъявляемым к конкретным специальностям. Указанный принцип позволяет сделать профессиональный отбор экономически оправданным, поскольку разработка методики прогнозирования профессиональной пригодности для каждой специальности потребовала бы значительных материальных затрат и затрат времени. Вместе с тем для отдельных специальностей, предъявляющих к человеку строго специфические требования, необходимо разрабатывать специальные методы профессионального отбора.

Эффективность применяемых методов профессионального отбора и надежность получаемых результатов во многом зависит от организации психофизиологического обследования.

Основными требованиями при его проведении являются:

Профессиональная подготовленность и компетентность руководителя обследования;

Наличие специально подготовленного для проведения психофизиологического обследования помещения;

Положительная установка обследуемых на качественное выполнение заданий;

Соблюдение стандартных условий проведения обследования (стандартность инструктирования, последовательности этапов обследования и формы его проведения, времени выполнения заданий, стандартность помех).

2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ «РАБОЧИЙ ПОСЕЛОК ЗАВЕТЫ ИЛЬИЧА»

Психологическая диагностика профессиональной пригодности специалистов (муниципальных служащих) является одним из главных направлений работы по психологическому обеспечению деятельности и ориентирована на профессиональное оценивание людей, индивидуальные психофизиологические качества которых наиболее сопоставимы с требованиями профессиональной деятельности.

Процесс психологической диагностики профессиональной пригодности реализовывался следующими этапами:

1. Исследование секторов в администрации городского поселения «Рабочий поселок Заветы Ильича» (далее - администрация), выбор показателей, определяющих профессионально значимые качества, и соответствующих им тестов с предварительной оценкой их адекватности и достоверности.

2. Формирование репрезентативной выборки.

3. Исследование и выбор «внешнего» критерия.

4. Обработка результатов диагностики, оценка вида статистического распределения полученных показателей и их шкалирование.

Результаты диагностики профессиональной пригодности анализировались с учетом специфики работы администрации, которая дает основание констатировать, что, во-первых, экспериментальные выборки в целом можно считать эквивалентными по критериям возраста, опыта муниципальной службы и гендерным признакам. Во-вторых, необходима адаптация профессиональных диагностических методик. В-третьих, основу диагностической системы могут составить оценка показателей индивидуального когнитивного стиля и характерологических особенностей. В-четвертых, прогноз степени профессиональной пригодности может быть представлен в виде регрессионного уравнения.

В организационно-методическом плане процедура углубленного психологического изучения специалистов состоит из работы по следующим направлениям: изучение документов; психологическое тестирование; целенаправленное наблюдение в ходе работы с кандидатом; итоговое собеседование; подготовка заключения о профессиональной пригодности специалистов.

По результатам психодиагностики решение о соответствии кандидатов требованиям служебной деятельности принимается по схеме: «среднее значение признака + среднеквадратическое отклонение».

На практике определяют три или четыре категории профпригодности. Наиболее оптимальным является определение трех категорий профессиональной пригодности по схеме распределения эмпирических переменных «16.5% - 67% - 16.5%» и выявления соответственно категорий пригодности «А», «Б» и «В».

По итогам диагностики составляются протоколы, в которых указываются: а) категория профессиональной пригодности, б) уровень развития профессионально-значимых качеств кандидатов и в) перечень характерологических, деятельностных и поведенческих особенностей.

...

Подобные документы

    Понятие психологической и профессиональной пригодности. Критерии профессиональной пригодности в отборе. Особенности эффективности диагностических методов. Взаимосвязь понятий "мотивация", "инициатива", "ответственность" с понятием "воля" в исследовании.

    дипломная работа , добавлен 12.03.2009

    Профессионально важные качества личности как основа профессиональной пригодности. Проблема методов исследования профессионально важных качеств сотрудников Министерства внутренних дел и их структура. Фундаментальные и узкоспециализированные методы.

    курсовая работа , добавлен 18.03.2011

    Общее понятие о профессионально-важных качествах в психологии. Методика диагностики профессионально важных свойств. Особенности данного процесса в отношении управленческого сотрудника и определение необходимых для его работы профессиональных качеств.

    контрольная работа , добавлен 26.06.2013

    Место профессионально значимых качеств в структуре профессиональной направленности личности. Основные механизмы формирования и структура профессионально важных качеств. Психологические технологии воспитания социально и профессионально значимых качеств.

    реферат , добавлен 02.12.2010

    Психологической основой профессиональной пригодности является проблема оценки и развития способностей человека и других личных качеств, необходимых для трудовой деятельности. Мотивация в трудовой деятельности. Психологическая диагностика и прогностика.

    реферат , добавлен 25.12.2009

    Теоретико-методологические основы исследования практически профессионально важных качеств студента, их понятие, виды, структура, функции и история изучения. Эмпирирический анализ комплекса профессионально важных качеств студентов (на примере эмпатии).

    курсовая работа , добавлен 16.07.2012

    Профессионально-важные качества как система устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения профессиональной деятельности. Общая характеристика основных профессионально важных качеств работающих психологов и учащихся студентов.

    курсовая работа , добавлен 15.10.2016

    Методика К. Томаса по определению факторов конфликта и их исправления. Исследование возможности индивида проявлять определенные формы поведения в конфликтных ситуациях. Основные психологические качества профессиональной пригодности к работе официанта.

    контрольная работа , добавлен 26.04.2011

    Профессиональный психологический отбор в военные учебные заведения. Сравнительная характеристика профессионально-важных психофизиологических качеств девушек и юношей, поступающих в Военный университет. Динамика индивидуальных личностных особенностей.

    курсовая работа , добавлен 09.07.2012

    Понятие лидерства и лидерского стиля, его типы: формальное и неформальное, содержание и особенности соответственной теории, принципы и этапы ее формирования. Общая характеристика администрации городского поселения, оценка психологического климата в нем.