Описание презентации по отдельным слайдам:
1 слайд
Описание слайда:
Тема 2. Планирование профессиональной карьеры ПРОБЛЕМА ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ И ВЫБОРА ПРИОРИТЕТОВ
2 слайд
Описание слайда:
3 слайд
Описание слайда:
Цели по срокам достижения классифицируются на три группы: Долгосрочные (более 5 лет); Среднесрочные (на 5 лет); Краткосрочные (на ближайшие 12 месяцев).
4 слайд
Описание слайда:
Правило SMART - принцип (технологии), используют для правильности формулирования цели Согласно правилу цели делятся на: Конкретные (Specific) Измеримые (Measurable) Согласованные (Agreeable) Достижимые (Realistic) Определенные во времени (Timebound) Целей может быть очень много и достичь их всех сразу невозможно, поэтому необходимо выбрать: Приоритет - (от лат. Prior - первый, старший), первенство во времени какой-либо деятельности
5 слайд
Описание слайда:
Планирование Планирование можно представить как закрытую систему, состоящую из: плана жизни и долгосрочных планов, годовых планов, месячных планов и недельных планов, планов дня. План- это перечень дел, выполнение которых ведет к достижению цели, и твердые сроки выполнения этих дел.
6 слайд
Описание слайда:
Определение планирование карьеры Планирование карьеры - это создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней. Планирование карьеры - это процесс медленного развертывания профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей. Планирование карьеры - это поиск путей личностного совершенствования для достижения конкретных целей с учетом индивидуальных возможностей и ограничений.
7 слайд
Описание слайда:
Развитие карьеры Линейное развитие системы - такое развитие, которое предполагает возможность экстраполировать результаты. Нелинейное развитие системы - развитие, в котором невозможно определить результаты, сложно прогнозировать конкретное будущее системы.
8 слайд
Описание слайда:
Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. 3 уровня удовлетворения потребностей: 1). Минимальный уровень - обеспечивает выживание и возможность проявления духовных и социальных потребностей. 2). Нормальный уровень - время, которое человек занят мыслями об удовлетворении потребностей в пище, жилье, безопасности, должно составлять не более 10% времени бодрствования. 3). Уровень роскоши - удовлетворение потребностей существования выше минимального и среднего уровней, становится самоцелью и (или) средством демонстрации высокого общественного положения. На этом уровне человек "живет, чтобы есть, а не ест, чтобы жить".
9 слайд
Описание слайда:
СТРУКТУРА ПЛАНА КАРЬЕРЫ 1. Титульный лист 2. Оглавление (содержание). 3. Введение (Обоснование правильности своего профессионального выбора; определение личной актуальности процесса планирования карьеры; описание выбранной профессии по профессиограмме: предмет труда, средства труда) 4. Сравнительный анализ жизненных ценностей и ценностей, которые можно реализовать в определённой профессиональной сфере. 5. Декларация жизненных целей (перечень важнейших личных и профессиональных целей). Описание профессиональной цели во внешней (статусно-ролевая характеристика) и внутренней (ценностная позиция) форме. 6. Анализ построения жизненного сценария, определение жизненной стратегии, выбор приоритетов. 7. Анализ собственных достоинств: определение сильных сторон личности, востребованных в выбранной профессии, сравнение с профессионально важными качествами. Определение методов дальнейшего развития качеств характера, требуемых умений и навыков. 8. Анализ собственных недостатков, выявление личностных характеристик, препятствующих успешной профессиональной самореализации. 9. Составление плана саморазвития и самовоспитания. 10. Развёрнутый план карьеры: а) возможный тип карьеры в данной специальности. б) приоритетные принципы и правила планирования карьеры. в) анализ роли внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на планирование карьеры. Выявление внутренних ресурсов личности (преимущества темперамента, эффективность личных способов деятельности) 11. Анализ местного рынка образовательных услуг и рынка труда 12. Описание запасного варианта получения профессии и профессионального выбора
Описание презентации по отдельным слайдам:
1 слайд
Описание слайда:
МОУ «Запорожская ООШ» Конкурс профориентационнх исследовательских работ «Моя профессиональная карьера» Проект на тему «Профессия – учитель истории» Обучающийся Бычков Данила 9 класс Руководитель: заместитель директора по ВР, учитель географии Назарова Олеся Евгеньевна
2 слайд
Описание слайда:
Актуальность исследования. В настоящее время я – ученик 9 класса и очень обеспокоен своим будущим. Как любому человеку мне хочется, чтобы в моей жизни все получилось. Одна из ступенек к лестнице стабильности и уверенности в завтрашнем дне - выбор профессии, такой которая станет смыслом жизни и позволит целенаправленно идти к поставленной цели. Среди множества профессий я выбрал ту, которая востребована сейчас и будет востребована через пять, десять, пятнадцать лет. Это профессия учитель. Я надеюсь этот проект позволит мне детально изучить особенности данной профессии и удостовериться в правильности своего выбора.
3 слайд
Описание слайда:
Обоснование выбранной темы: Эта тема будет актуальна всегда, так как каждый человек оканчивая школу,встает на распутье: куда пойти учиться дальше? Это важный шаг в жизни, так как от него зависит будущее.Последствия этого выбора определяют саму жизнь человека. Цель проекта: Выявить мои личностные качества и особенности профессии учитель. Задачи проекта: Собрать информацию о своих умениях и способностях. Проанализировать и дать адекватную оценку готовности к получению профессии учитель. Собрать информации о своей будущей профессии, подвести итог. Осуществить анализ выполненной работы и презентовать ее.
4 слайд
Описание слайда:
Исследовательская часть. Возможные последствия неправильного выбора профессии. Последствия неправильно выбранной профессии затрагивают наиболее важные сферы экономики, в основу которых положены нанотехнологические принципы. В результате - смена профессии, неудовлетворенность работой.
5 слайд
Описание слайда:
Основные правила выбора профессии: Узнать, какие профессии и специальности нужны там, где вы проживаете. Хорошо продумать, чем бы вы хотели заниматься, что вас особенно привлекает. Подробно изучить ту или иную профессию, оценить возможность ее приобретения. Сравнить полученные знания со своими данными, посоветоваться с родителями, учителями. Выбрать для себя будущую профессию, быть настойчивым в стремлении овладеть ею в совершенстве.
6 слайд
Описание слайда:
Мои профессиональные способности и возможности. Для подтверждения правильности своего выбора я прошёл ряд тестов и получил следующие результаты: Опросник ДДО. http://azps.ru/tests/ddo.html Цель: помочь выбрать профессию с учетом интересов и склонностей и подобрать для себя тот вид занятия, которым предпочел бы заняться Результат: сфера деятельности-Человек-человек. Все профессии, связанные с обслуживанием людей, с общением.
7 слайд
Описание слайда:
Опросник профессиональной готовности (ОПГ) http://azps.ru/tests/tests2_opg.html Цель: самооценка учащимися одновременно своих возможностей в реализации определенных задаваемых опросником умений (учебных творческих, трудовых, социальных и т.д.), своего реального, пережитого и сформированного в личном опыте эмоционального отношения, возникающего всякий раз при выполнении описанных в опроснике видов деятельности и своего предпочтения или нежелания иметь оцениваемые виды деятельности в своей будущей профессии. Результат: Умею, могу: Анализировать содержание научных, учебных, художественных текстов, выделять главное, делать обобщения, выводы. Объяснять содержание учебного материала, способ решения сложной задачи и т.п. ясным, легко понятным каждому языком Перед многими зрителями разыгрывать роли в спектаклях, декламировать стихи, прозу. Организовывать коллективные вечера, походы и другие мероприятия Делать устные сообщения, доклады для многих слушателей (говорить без "бумажки")
8 слайд
Описание слайда:
Методика "Матрица выбора профессии" http://azps.ru/tests/profmatr.html Цель: Подбор профессии по объекту и виду деятельности. Результат: Сферы труда - Человек ВИДЫ ТРУДА-ОБРАЗОВАНИЕ (воспитание и обучение, формирование личности) ПРОФЕССИИ- УЧИТЕЛЬ,ВОСПИТАТЕЛЬ,СОЦИАЛЬНЙ ПЕДАГОГ
9 слайд
Описание слайда:
Методика изучения факторов привлекательности профессии http://azps.ru/tests/tests2_profprivl.html Цель: анализ того, что привлекает и не привлекает испытуемого в конкретной профессии. Результат: В будущей профессии меня привлекает: работа с людьми, работа требует постоянного творчества, возможность достичь социального признания, уважения. Не привлекает: мало оценивается важность труда.
10 слайд
Описание слайда:
ТЕСТ Д.ГОЛЛАНДА ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ ТИПА ЛИЧНОСТИ [Резапкина Г.В. Секреты выбора профессии. –М.: Генезис, 2003. – 80с Цель: определить свой тип. Результат: Социальный тип - обладает социальными умениями, нуждается в контактах. Черты его характера: стремление поучать и воспитывать, психологический настрой на человека, гуманность. Представитель данного типа старается держаться в стороне от интеллектуальных проблем: активен, но часто зависим от мнения группы людей. Проблемы решает, опираясь на эмоции, чувства, интуицию. Хорошо формулирует свои мысли, умеет убеждать. Рекомендуемые занятия – в сфере взаимодействия с людьми: обучение, лечение, обслуживание (учителя, врачи, психологи).
11 слайд
Описание слайда:
Выбор учебного заведения. 18 ноября я посетил Санкт-Петербургский образовательный форум в ЛЕНЭКСПО, в рамках Недели науки и профессионального образования Санкт-Петербурга «Профессиональное образование – 2016». ВУЗы, колледжи и иные образовательные организации представили свои программы. Я пообщался с представителями ЛГОУ им А.С. Пушкина и РГПУ имени А. И. Герцена, узнал необходимые дисциплины для поступления, проходной балл, специфику обучения.
12 слайд
Описание слайда:
Более подробно изучил информацию на сайтах университетов РПГУ им.А.И. Герцена и ЛГОУ им. А.С. Пушкина
13 слайд
Описание слайда:
Профессиональная проба. 5 октября в Запорожской школе проходил День самоуправления (День дублёра). Мне представилась возможность провести уроки истории в 9 классе. Было сложно и интересно одновременно. Этот опыт еще раз подтвердил правильность моего выбора.
14 слайд
Описание слайда:
Перспективы профессии. В МОУ «Запорожская ООШ» реализуется профориентационный проект «Сто дорог – одна твоя» В рамках работы над проектом ученики посещают различные организации и предприятия своего поселения. Сама школа не стала исключением, и я, участник проекта, взял интервью у директора Запорожской ООШ, А.В. Сайгиной, и задал Анастасии Владимировне следующие вопросы: какой учитель нужен современной школе? что можно сказать о престижности профессии учитель? какие привилегии и преимущества есть у профессии?
15 слайд
Понятие карьеры.
Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой
деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Должностной рост - изменение должностного статуса человека, его социальной роли,
степени и пространства должностного авторитета.
Профессиональный рост - рост профессиональных знаний, умений и навыков,
признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в
конкретном виде профессиональной деятельности.
Карьера – это
повышение
стоимости
рабочей силы
Деловая карьера - поступательное
продвижение личности, связанное с ростом
Карьерист – это
профессиональных навыков, статуса,
каждый из нас
социальной роли и размера вознаграждения.
внутриорганизационная (прохождение всех ступеней карьерного роста в рамках
одной организации)
межорганизационная (прохождение всех ступеней карьерного роста в разных
организациях)
профессиональная-специализированная (работник проходит различные этапы
своей профессиональной деятельности в рамках одной профессии)
профессиональная-неспециализированная (работник проходит этапы своего
профессионального пути в качестве специалиста, владеющего разными
профессиями)
вертикальная (подъем с одной ступени структурной иерархии на другую)
горизонтальная (вид карьеры, предполагающий перемещение в другую
функциональную область, смену служебной роли в рамках одного уровня
структурной иерархии)
центростремительная (вид карьеры наименее очевидный для окружающих,
предполагающий движение в ядру, к руководству организацией)
ступенчатая (вид карьеры, совмещающий элементы вертикальной и
горизонтальной карьеры)МОДЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ:
«Трамплин»
«Лестница»
МОДЕЛИ
«Змея»
Перепутье»
«
Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных
моделей.«ТРАМПЛИН»
Подъем по служебной лестнице происходит,
когда занимают более высокие и лучше
оплачиваемые должности. На определенном
этапе работник занимает высшую для него
должность и старается удержаться на ней
в течение длительного времени. А потом
прыжок с «трамплина» - уход на пенсию.
Директор предприятия
Заместитель директора
Начальник цеха
Начальник участка
Мастер«ЛЕСТНИЦА»
Каждая ступень служебной лестницы
представляет собой определенную должность,
которую работник занимает определенное
время (не более 5 лет). Этого срока достаточно,
чтобы войти в новую должность и проработать с
полной отдачей. С ростом квалификации,
творческого потенциала и производственного
опыта руководитель или специалист
поднимается по служебной лестнице. Каждую
новую должность работник занимает после
повышения квалификации.
Директор
предприятия
Заместитель директора
Начальник цеха
Начальник участка
мастер
Начальник службы
Начальник отдела
Специалист
Консультант
Пенсионер«ЗМЕЯ»
Главное преимущество этой модели - возможность
изучить все функции деятельности и управления, что
пригодится на вышестоящей должности. Эта модель
характерна для японской модели.
Она предусматривает
горизонтальное перемещение
работника с одной должности на
другую путем назначения с занятием
каждой непродолжительное время, а
потом занимает более высокую
должность на более высоком уровне.
3 уровень
(объед-е)
Заместитель по
производству
1-2 .
2 уровень
(предпр-е)
1 уровень
(подразд-е)
Заместитель по
кадрам
Заместитель по
экономике
1-2г.
1-2г.
Заместитель по
производству
Заместитель по
снабжению
Заместитель по
кадрам
2-3г.
2-3г.
2-3г.
Диспетчер
Технолог
Экономист
1-2г.
1-2г.
1-2г.
Мастер
Генеральный директор
объединения
Начальник подразделения«ПЕРЕПУТЬЕ»
Когда после определенного периода работы
проводится аттестация (комплексная оценка
персонала) и по результатам принимается
решение о перемещении или повышении
работника. Это похоже на американскую
модель, характерна для совместных
компаний. (ориентированная на
индивидуализм человека)
Директор предприятия –повышение
путем избрания или назначения
Начальник цеха
?
Начальник участка - повышение в
должности путем назначения
Начальник цеха – перемещение путем
назначенияДвижущие мотивы карьеры:
1. Автономия
Человеком движет
стремление к
независимости,
возможности делать
все по-своему.Движущие мотивы карьеры:
2. Функциональная
компетентность
Человек стремится
быть лучшим
специалистом в
своем деле и уметь
решать самые
сложные проблемы.Движущие мотивы карьеры:
3. Безопасность и
стабильность
Деятельностью
работников управляет
стремление сохранить и
упрочить свое положение в
организации, поэтому в
качестве основной задачи они
рассматривают получение
должности, дающей такие
гарантии.Движущие мотивы карьеры:
4. Управленческая
компетентность.
Человеком руководит
стремление к власти,
лидерству, успеху, которые
ассоциируются с высокой
должностью, рангом, званием,
статусными символами,
важной и ответственной
работой, высокой заработной
платой, привилегиями,
признанием руководства,
быстрым продвижением по
служебной лестнице.Движущие мотивы карьеры:
5.Предпринимательская
креативность.
Людьми руководит
стремление создавать
или организовать что
то новое, заниматься
творчеством.
6. Потребность в первенстве
Человек стремиться к
карьере ради того, чтобы
быть всегда и везде первым,
«обойти» своих коллег.Движущие мотивы карьеры:
7. Стиль жизни.
8. Материальное
благосостояние
9. Обеспечение
здоровых условий.ЦЕЛИ И МЕХАНИЗМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
Управление карьерой - это вид
управленческой деятельности,
направленный на формирование
должностного или профессионального
роста работников в соответствии с
внутренними потребностями
организации, а также потенциалом и
ожиданиями самого работника.Цели управления карьерой:
формирование, развитие и рациональное использование
профессионального потенциала каждого менеджера и
организации в целом;
обеспечение преемственности профессионального опыта и
культуры организации;
достижение взаимопонимания между организацией и
менеджером по вопросам его развития и продвижения;
создание благоприятных условий для развития и продвижения
персонала в рамках организационного пространства.Механизм управления карьерой
персонала призван привести в действие
систему управления карьерой и, тем
самым обеспечить достижение целей
управления карьерой персонала.
Ключевыми элементами механизма управления
являются такие кадровые технологии:
Отбор
Стажировка
Обучение
персонала
Оценка
а также технологии постоянного изучения
содержания, характера и условий труда
служащих ….
Работа с кадровым
резервомЭТАПЫ КАРЬЕРЫ:
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по
персоналу должен учитывать этап карьеры,
который он проходит в данный момент. Это
может помочь уточнить цели профессиональной
деятельности, степень динамичности и главное
- специфику индивидуальной мотивации.Этап карьеры
Возрастной
Краткая
характеристика
Особенности
мотивации (по
Маслоу)
До 25 лет
Подготовка к трудовой
деятельности, выбор
области деятельности
Безопасность,
социальное
признание
До 30 лет
Освоение работы, развитие Социальное
профессиональных навыков признание,
период
Предварительный
Становление
независимость
Продвижение
До 45 лет
Профессиональное
развитие
Социальное
признание,
самореализация
Завершение
После 60 лет
Подготовка к переходу на
пенсию, поиск и обучение
собственной смены
Удержание
Социального
признания
Пенсионный
После 65 лет
Занятие другими видами
деятельности
Поиск
самовыражения в
новой сфере
деятельностиПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
Планирование карьеры - это процесс
сопоставления потенциальных возможностей,
способностей и целей человека с
требованиями организации, стратегией и
планами ее развития, выражающийся в
составлении программы профессионального
и должностного роста.Продвижение по службе определяется не только личными качествами
работника (образование, квалификация, отношение к работе, система
внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
Высшая точка карьеры - высший пост, существующий в
конкретной рассматриваемой организации;
Длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции,
занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
Показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на
следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том
иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей
карьеры;
Показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый
определенный период времени) числа вакансий на следующем
иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом
уровне, где находится индивидуум.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по
персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный
менеджер).Процесс планирования и развития карьеры
Обучение
Новый
планирование
сотрудник
карьеры
Ориентация в организации
Обучение планирование карьеры
Работа в должности
обучение
Подготовка плана развития
карьеры
информация о вакансиях
Аттестация – обсуждение с
руководителем
консультации
Вакансия
Интерес
Результаты
Квалификация
Новая должностьРАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
Кадровый резерв – часть
персонала, проходящая
планомерную подготовку для
того, чтобы занять рабочие места
более высокой квалификации.
Процесс формирования резерва и
работа с ним включает определение
его численности, должностной
структуры, изучение, оценку
(экспертный лист), отбор кандидатов,
составление и утверждение списка,
организацию повышения
квалификации.Схема организации работы с резервом
Определение группы кандидатов в резерв
Оценка кандидатов
Тестовые испытания
Экспертная оценка
Анкетные данные
Анализ результатов оценки
Формирование группы резерва
Формирование программы подготовки
Реализация программы подготовки
Оценка резерва
Характеристика
Экспертная оценка
Отчет о выполнении
индивидуальных планов
Анализ результатов оценки
Требуется дополнительная
подготовка
Положительная оценка
Выдвижение на руководящую
должность
Отрицательная оценка
Исключение из резерваОпределение численности кадрового
резерва
Оптимальная численность
кадрового резерва на каждую из
должностей, включенных в список
резервирования, составляет 2-5
кандидатов на каждую должность, в
зависимости от конкретной
ситуации.
В результате определяется величина текущей
и перспективной потребности в нем.
Оптимальный количественный
состав резерва планируется с учетом
прогноза потребности в кадрах на
ближайшую и отдаленную перспективу
в результате изменения и
совершенствования аппарата
управления, появления дополнительных
руководящих должностей,
потенциальных вакансий, сокращением
штатов, фактической численностью
подготовленного резерва каждого
уровня, примерного выбытия по
различным причинам из состава резерва.Определение должностной структуры
резерва
Должностная структура резерва:
высшему
среднему
низшему
1-й уровень включает следующую
номенклатуру должностей:
генеральный директор;
заместитель генерального директора (1-й
заместитель, исполнительный директор.
2-й уровень включает: заместителей
генерального директора по направлениям
(по развитию, по производству, по
торговле, по финансам и экономике и
т.д.).
3-й уровень включает следующие
должности:
начальник кадровой службы;
начальник юридической службы;
главный инженер;
главный бухгалтер.Поиск кандидатов в резерв
Методы подбора кандидатов в резерв
Социальнопсихологические
- Изучение личного дела
и других документов
- Собеседование с
кандидатами
- Отзывы о работнике
руководителей, коллег и
подчиненных
- Психологическое
тестирование и экспертная
оценка
Практические
- Временное замещение
руководителя на период
отпуска, болезни,
командировки
- Стажировка на
передовых
предприятиях
- Дублерство
(заместитель
руководителя)
- Назначение руководителем
коллектива, выполняющего
временную задачу
Учебные
-Деловые игры
- Разбор конкретных
ситуаций
-Тренинги
(групповые
семинары)
- Бизнес планированиеСотрудники, чьи кандидатуры были заявлены на зачисление в резерв, проводят
стандартизированную процедуру отбора, цель которого – выявить управленческий
потенциал сотрудника и его готовность к прохождению программы подготовки. Отбор
целесообразно проводить в 2 этапа:
Предварительный отбор.
Формальное соответствие кандидата
требованиям зачисления в кадровый резерв
(пример используемых критериев):
Основной отбор.
Оценка менеджерского
потенциала
(профессионально-деловые
качества) проводится в
соответствии с
составленным профилем
должности для каждой
позиции.Организация работы с кадровым резервом.
Резерв для замещения вакантных должностей руководителей
Оперативный
Предполагает адресную
профессиональную и
социальнопсихологическую
подготовку
Оперативный резерв –
преемники или дублеры –
кандидаты на замещение
определенных ключевых
должностей, готовые
приступить к работе
немедленно или в ближайшем
будущем. В него входит часть
должностей, которые станут
вакантными в ближайшее
время и требуют конкретной
Содержание подготовки
Учеба в системе дополнительного
образования и повышение квалификации,
Привлечение к проверкам других
подразделений и оказанию им помощи,
Преподавание,
Временное замещение должностей
руководителей,
Стажировка в других организациях,
Самостоятельное образование по
индивидуальным программам,
Работа в составе комитета и комиссии,
Участие в научно- техническом
творчестве,
Подготовка диссертаций.
Стратегический
Предполагает
формирование общих
управленческих знаний,
корпоративной культуры
Стратегический резерв –
молодые сотрудники с
лидерскими
наклонностями, которые
могут занимать эти
должности в перспективе в
течение до 20 лет.Формы подготовки резерва
Существуют различные формы подготовки резерва
индивидуальная работа под началом вышестоящего руководителя,
стажировка в должности,
краткосрочные семинары,
школы и курсы молодых специалистов,
обучение в специальных центрах
школы руководителей,
кружки для руководителей,
тематические курсы,
самостоятельное обучение,
участие в совещаниях, симпозиумах.Отбор кандидатов из резерва для
назначения на должность
Вспомогательными орудиями отбора являются результаты аттестации,
данные о повышении квалификации, результаты тестирования.
Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со
следующими принципами:
1. В низшем звене управления и в
штабных подразделениях -> молодыми
специалистами.
2. Во всех звеньях -> руководителями и
специалистами из своей и других
организаций.
3. В управленческой элите -> путем
сочетания ротации и ускоренного
продвижения собственных
перспективных кадров.
Если фирма не может набрать команду руководителей из
своих сотрудников, это признак ее слабости.Показатели эффективности работы
с кадровым резервом
Для оценки эффективности работы с кадровым резервом используют
следующие показатели:
процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический
кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать
числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);
процент уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале нулевой, т. к. подготовка резервистов связана со значительными
финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет
материальные и временные потери);
процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;
процент текучести кадров среди работников с высоким
потенциалом;
доля тех, кто вносит рационализаторские предложения (чем она
больше, тем лучше, т. к. это позволяет совершенствовать технологию
производства).
количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами.В завершении
текучесть руководителей и специалистов
27%
текучесть резерва составила менее
5%
12%
эффективность подготовки руководителей внутри
организации составила
0,92 - в государственной
структуре
0,78 – в холдинговой компании
затраты на подбор и найм управленческого персонала
в 3 раза.Тесты:
http://www.testi.ru/test105.htm
Ждет ли вас блестящая карьера? (65 вопросов)
http://www.testi.ru/test45.htm
«Сможете ли вы «делать деньги» (15 вопросов)
http://www.testi.ru/test281.htm
«Какая профессия мне подходит. Тест на профессию.» (10
вопросов)
http://www.testi.ru/test144.htm
«Деловой человек» (8 вопросов)
Учебник: “Английский с удовольствием”, Биболетова М.З., 9 класс.
Тип урока: комбинированный.
Оснащение: компьютер, интернет, проектор, мультимедийная презентация, аудиозапись, учебники, рабочие тетради, раздаточные материалы.
Цели урока.
- Обучающая : активизация лексики по теме. Развитие умения аудирования и составления диалогов, формирование умения работы с извлечением информации.
- Образовательная : показать взаимосвязь и взаимообусловленность явлений. Научить самостоятельно делать выводы.
- Воспитательная : умение правильно вести диалог, быть толерантным.
- Развивающая : формировать навыки и умения интеллектуального труда, развивать мотивацию к обучению.
Задачи урока.
- Активизировать лексику по теме “Профессия”.
- Развивать навыки аудирования и составления диалогов.
- Развивать навыки монологической речи на основе пройденного материала.
- Использовать пройденный грамматический и лексический материал в обсуждении изучаемой темы.
Ход урока
| № п/п | Время (мин.) | Этапы урока | Действие учителя | Действия учеников | Оснащение |
| 1 | 1 | Организационный момент | Приветствие Отсутствующие |
Приветствие | Классный журнал |
| 2 | 1 | Формулировка темы урока | |||
| 2 | Фонетическая зарядка (Слайд 1). Презентация | Моделирование произношения | Работа над произношением | Презентация | |
| 3 | 5 | Отработка лексики (Слайд 2) | Читают и отвечают на вопросы | Учебник, стр. 158, упражнение 14 | |
| 4 | 3 | Проверка домашнего задания | Формулирование цели этапа в виде вопроса | Выборочная проверка | Раб. тетрадь, стр. 70, упр. 10 |
| 5 | 5 | Чтение и обсуждение текста (Слайд 3) | Чтение с пониманием | Раздаточный материал (Приложение 1) | |
| 6 | 1 | Динамическая пауза | |||
| 7 | 4 | Чтение с извлечением информации | Формулирование задания, контроль понимания | Чтение с пониманием | Раздаточный материал (Приложение 2) |
| 8 | 3 | Аудирование с общим пониманием | Формулирование задания, контроль понимания | Индивидуальная работа | Аудиозапись |
| 9 | 5 | Составление диалогов по теме | Формулирование задания, контроль понимания | Работа в парах | Раздаточный материал (Приложение 3) |
| 10 | 10 | Ролевая игра “Встреча с представителями разных профессий” | Обозначение заданий | Развитие навыков разговорной речи | |
| 11 | 5 | Подведение итогов, домашнее
задание (Слайд 4) |
Пояснения (детализация) хода урока
1. Организационный момент.
Hello, students! You are welcome at our lesson! What is the date today? Do you like the weather today?
How do you feel? Are you comfortable? So, let’s work.
Today we will speak about your future career…
2. Фонетическая зарядка. (Слайд 1)
3. Отработка лексики. (Слайд 2)
T: You know that every teenager at some point starts thinking about his future profession. As this academic year comes to the end you need to decide one important problem. You have a choice to stay at school and continue studying here or to leave this school and continue studying at the colleges or vocational schools. Let’s discuss where we can study (учебник стр. 158, упр. 14).
4. Проверка домашнего задания.
T: You know that there are a lot of professions and what would you like to be?
(Раб. тетрадь стр. 70, упр. 10);
5. Развитие навыков поискового чтения. (Приложение 1)(Слайд 3)
T: There are a lot of psychological tests for better understanding your peculiarities. One of them will be given to you. Try to understand what personalities are necessary in your profession.
6. Динамическая пауза.
Зарядка-песня. Учащиеся выполняют свободные движения под динамичную музыку.
7. Развитие навыков чтения с извлечением информации. (Приложение 2)
Some of you want to work during your summer holidays .The reason is very simple: you want to be independent and have your own money. I think It’s good. But you must know how to behave yourself during an interview. So look through the advice…
(Раздаточный материал)
8. Аудирование с общим пониманием текста.
(Аудиозапись)
T: Now let’s listen to the interview and make your own dialogues…
9. Развитие навыков устной разговорной речи. (Приложение 3)
Ролевая игра
Just now let’s imagine the situation that you have already had a profession.
We are in the TV studio at chat show and we’ll speak about person’s peculiarities in this or that profession…
Our presenter will be…
(Представители воображаемых профессий рассказывают о необходимых качествах, присущих тем или иным профессиям)
10. Окончание урока, подведение итогов.
T: At the end of our lesson I’d like to show you some proverbs…(Слайд 4)
My advice is that you should think about your future profession beforehand and step by step try to build.
The great building of your career. Good luck!
Пути развития карьеры выпускника специальности «Управление персоналом» Директор по персоналу Руководитель в различных областях деятельности Консультант в области управления персоналом Государственные организации и госкорпорации; Крупные российские и международные коммерческие компании; Некоммерческие и общественные организации. Сферы трудоустройства:
Задачи менеджера по персоналу: подбор и адаптация сотрудников организации; обучение и развитие персонала; мотивация; развитие корпоративной культуры; обучение и аттестация; компенсации и выплаты сотрудникам; обеспечение комфортных условий труда; налаживание коммуникаций; управление изменениями; поддержка руководителей в области управления персоналом; социальная поддержка сотрудников организации; управление конфликтами. развитие бренда компании в сфере управления персоналом. «Человек учится и развивается, только преодолевая трудности и решая задачи». Роман Злотников
Должности, которые может занимать выпускник, специализирующейся по направлению подготовки «Управление персоналом»: директор по персоналу; линейный и функциональный руководитель; HR-менеджер; менеджер по подбору и адаптации; менеджер по компенсациям и льготам; менеджер по обучению и развитию; менеджер по оценке и аттестации; бизнес-тренер; менеджер проектов; консультант в сфере управления персоналом.
История успеха Захар Малахов, RosExpert, руководитель проектов Выпускник специальности «Управление персоналом» факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова 2007 года «Я выбрал специальность «Управление персоналом», так как она позволяет узнать многие отрасли и сферы как бизнеса, так и государственного управления. Выпускник специальности «Управление персоналом» имеет за плечами не только специализированную теорию по его будущей профессии, но и багаж довольно обширных знаний по совершенно различным вопросам управления организацией, широкий кругозор, что позволяет по окончанию ВУЗа довольно быстро реализовать себя как в HR, так и в других сферах. Большим плюсом при трудоустройстве для студента и выпускника специальности являются знание двух иностранных языков, навыки и умения в области задач Службы управления персоналом и руководства другими людьми. Обучение максимально приближено к рабочим условиям, что позволяет строить успешную карьеру в компаниях-лидерах рынка».
Обучение у профессионалов «В учении нет более удобного способа, чем личные встречи с учителем». Сюнь-Цзы Для чтения ряда курсов по специальности «Управление персоналом» кафедрой приглашаются как успешные практикующие специалисты – директора по персоналу и консультанты, так и высококвалифицированные преподаватели других вузов и учебных центров. Помимо научной деятельности, преподаватели кафедры «Управление персоналом» проводят семинары и тренинги, осуществляют дистанционное обучение руководящих кадров (в компаниях ОАО ГМК «Норильский никель», ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат», ОАО «Сибнефть» и др.), участвуют в проектах по управленческому консалтингу для государственных и коммерческих компаний.
Формы обучения по специальности «Управление персоналом»: бакалавриат; магистратура; программа дополнительного образования; программа второго высшего образования. «Каждый, кто перестает учиться – стареет, не важно, в 20 или 80 лет; а любой другой, кто продолжает учиться – остается молодым». Генри Форд Новые возможности для специалистов и магистров – аспирантура, стажировка, докторантура. Выпускники специальности «Управление персоналом», 2012 год
Полезные ссылки: I Программы подготовки и учебные планы по специальности «Управление персоналом» I Информация о кафедре Управления персоналом раздел «Поступающим» /kafe dra_15.html
