रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 61. रोजगार करार रद्द करणे. प्रारंभ तारीख

कला पूर्ण मजकूर. टिप्पण्यांसह रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 61. 2020 साठी जोडण्यांसह नवीन वर्तमान आवृत्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 61 वर कायदेशीर सल्ला.

या संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, कर्मचारी आणि नियोक्त्याने स्वाक्षरी केल्याच्या तारखेपासून रोजगार करार अंमलात येईल. फेडरल कायदे, रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये किंवा रोजगार करार, किंवा तारखेपासून वास्तविक गृहीतककर्मचारी ज्ञानासह किंवा नियोक्ता किंवा त्याच्या अधिकृत प्रतिनिधीच्या वतीने काम करण्यासाठी.

कर्मचारी सुरू करणे आवश्यक आहे नोकरी कर्तव्येरोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या तारखेपासून.

या लेखाच्या दुसऱ्या किंवा तिसऱ्या भागानुसार स्थापित केलेल्या कामाच्या प्रारंभाच्या दिवशी कर्मचार्याने काम सुरू केले नाही तर, नियोक्ताला रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे. रद्द केलेला रोजगार करार संपला नाही असे मानले जाते. रद्द करणे रोजगार करारअनिवार्य अंतर्गत सुरक्षा प्राप्त करण्याच्या अधिकारापासून कर्मचार्‍याला वंचित करत नाही सामाजिक विमारोजगार कराराच्या समाप्तीच्या तारखेपासून ते रद्द होण्याच्या दिवसापर्यंतच्या कालावधीत विमा उतरवलेली घटना घडल्यानंतर.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 61 वर भाष्य

1. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 61 नुसार, आमदार दोन पर्यायी परिस्थिती प्रदान करतो, ज्याच्या घटनेनंतर रोजगार करार अंमलात येतो.

द्वारे सामान्य नियमकर्मचारी आणि नियोक्त्याने स्वाक्षरी केल्याच्या तारखेपासून रोजगार करार लागू होतो.

त्याच वेळी, ज्या दिवसापासून कर्मचार्‍याला प्रत्यक्ष ज्ञानाने किंवा नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या वतीने काम करण्यास प्रवेश दिला जातो त्या दिवसापासून रोजगार करार संपलेला मानला जातो.

इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये रोजगार कराराच्या अंमलात येण्यासाठी इतर अटी प्रदान करू शकतात.

म्हणून, उदाहरणार्थ, कलाच्या भाग 6 च्या तरतुदींवर आधारित. 13.2 FZ "चालू कायदेशीर स्थितीरशियन फेडरेशनमधील परदेशी नागरिक" परदेशी राज्याच्या उच्च पात्र तज्ञ-नागरिकासह रोजगार कराराची अंमलबजावणी ही रशियन फेडरेशनमध्ये वर्क परमिट मिळविण्यावर सशर्त आहे. कामगार संहितेच्या कलम 327.3 मध्ये तत्सम तरतुदी आहेत रशियन फेडरेशनचा, ज्यानुसार परदेशी नागरिक किंवा राज्यविहीन व्यक्तीसह रोजगाराचा करार अशा व्यक्तीला वर्क परमिट मिळाल्याच्या दिवसाच्या आधी लागू होत नाही.

28 ऑक्टोबर 2009 एन 848 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीनुसार "राष्ट्रीय संरक्षण आणि राज्याच्या हितासाठी कार्यरत संस्थांमध्ये गैर-लष्करी पदांवर पाठविलेल्या लष्करी कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार पूर्ण करणे, बदलणे आणि समाप्त करणे यासाठी अतिरिक्त अटींवर सुरक्षा, आणि फेडरल राज्य शैक्षणिक संस्थाउच्च व्यावसायिक शिक्षण"अशा सर्व्हिसमनबरोबरचा रोजगार करार ज्या दिवसापासून सर्व्हिसमनला लष्करी युनिटच्या कर्मचार्‍यांच्या यादीतून वगळले जाईल त्या दिवसापासून अंमलात येईल.

फेब्रुवारी 18, 2010 एन 4-В09-54 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या व्याख्येत, हे लक्षात घेतले आहे की रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्याची वस्तुस्थिती थेट उदय होण्यापूर्वी कायदेशीर रोजगार संबंधांच्या पक्षांमधील उदय दर्शवते. कामगार संबंधआणि त्या क्षणी समाप्त होते जेव्हा कर्मचार्‍याने रोजगार कराराद्वारे त्याला नियुक्त केलेले कार्य प्रत्यक्षपणे पार पाडण्यास सुरुवात केली आणि नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला काम करण्याची परवानगी दिली, हा कायदा तयार करणारा घटक आहे ज्यासह अशा करारातील पक्षांना योग्य आहे. कामगार हक्कआणि जबाबदाऱ्या.

2. नुसार नोकरीसाठी अर्ज करण्यासाठी रोजगार करार हा कायदेशीर आधार आहे.

कला तरतुदी मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 61 नुसार, आमदार ज्या दिवशी करार संपला आहे त्या दिवसाची संकल्पना सामायिक करतो आणि ज्या दिवशी कर्मचार्‍याने त्याची पूर्तता करणे सुरू केले आहे. श्रम कार्य.

सामान्य नियमानुसार, कर्मचार्‍याने रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या दिवसापासून कामगार कर्तव्ये पार पाडणे सुरू करणे बंधनकारक आहे.

जर रोजगार कराराने काम सुरू करण्याचा दिवस निर्दिष्ट केला नसेल तर, कर्मचार्‍याने करार लागू झाल्यानंतर पुढील कामकाजाच्या दिवशी काम सुरू केले पाहिजे.

जेव्हा कर्मचार्‍याला प्रत्यक्षात कामावर दाखल केले जाते, तेव्हा नियोक्ता त्याच्याशी एक रोजगार करार तयार करण्यास बांधील असतो लेखनकर्मचाऱ्याच्या कामावर प्रत्यक्ष प्रवेश झाल्याच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर नाही ().

3. जर कर्मचार्‍याने काम सुरू केले त्या दिवशी काम सुरू केले नाही, तर कलाच्या भाग 2 किंवा भाग 3 नुसार स्थापित केले गेले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 61 नुसार, नियोक्ताला रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे.

पूर्वी, कलामध्ये बदल करण्यापूर्वी. 30 जून 2006 एन 90-एफझेडच्या रशियन फेडरेशन फेडरल कायद्याच्या कामगार संहितेच्या 61, या नियमात खालील सामग्री होती: "जर कर्मचार्‍याने वेळेवर काम सुरू केले नाही तर चांगली कारणेएका आठवड्यात, करार रद्द केला जाईल.

रशियन फेडरेशनचा वर्तमान श्रम संहिता रोजगार कराराच्या अंतर्गत कर्तव्याच्या कर्मचार्याद्वारे पूर्ण न झाल्याची वस्तुस्थिती स्थापित करण्यासाठी साप्ताहिक कालावधीची तरतूद करत नाही. कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार रद्द करण्यासाठी, एक दिवस पुरेसा आहे, ज्या दरम्यान कर्मचार्‍याने काम सुरू केले नाही, जरी तो कामाच्या ठिकाणी उपस्थित असला तरीही.

रद्द केलेला रोजगार करार संपला नाही असे मानले जाते आणि त्यामुळे कोणतेही कायदेशीर परिणाम होत नाहीत.

विधात्याने नमूद केले की रोजगार करार रद्द केल्याने रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या तारखेपासून ते रद्द होण्याच्या दिवसापर्यंतच्या कालावधीत विमा उतरवलेल्या घटनेच्या बाबतीत अनिवार्य सामाजिक विमा प्राप्त करण्याच्या अधिकारापासून कर्मचारी वंचित होत नाही.

उदाहरणार्थ, विचारार्थ स्वीकारण्यास नकार दिल्यास नागरिक टोडर व्ही.एन. त्याच्या घटनात्मक अधिकारांचे उल्लंघन केल्याबद्दल, भाग 4, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 61, रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाने सूचित केले की कलाचा भाग 4. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 61, नियोक्ताला आवश्यक कर्मचारी निर्णय त्वरित घेण्याची संधी प्रदान करते आणि कर्मचार्‍याला आधीपासून संपलेल्या रोजगार कराराच्या अटी पूर्ण करण्यास नकार देण्याचा अधिकार देते. नकारात्मक परिणामआणि अनिवार्य सामाजिक विमा प्राप्त करण्याचा अधिकार, कायद्याद्वारे स्थापित केलेले कारण असल्यास, नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या हितसंबंधांचा समतोल साधण्याच्या उद्देशाने आहे. आवश्यक स्थितीकामगार संबंधांचे सामंजस्य, आणि अर्जदाराच्या संवैधानिक अधिकारांचे उल्लंघन मानले जाऊ शकत नाही (जुलै 17, 2012 एन 1313-O च्या रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयाची व्याख्या पहा).

कला वर आणखी एक भाष्य. 61 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

1. रोजगार कराराच्या अंमलात येण्याच्या क्षणाचा अर्थ लावताना, रोजगाराच्या कराराच्या अंमलात येण्याच्या घटनेची वस्तुस्थिती काय आहे आणि रोजगार करार सुरू झाल्यापासून लागू होण्याच्या क्षणाचे गुणोत्तर काय आहे हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे. कायदेशीर महत्त्व असलेल्या इतर परिस्थितींबद्दल. अशा परिस्थितीत नमूद केले पाहिजे: अ) करारावर स्वाक्षरी करण्याचा दिवस; b) ज्या दिवशी काम सुरू झाले (); एका दिवसात प्रत्यक्ष प्रवेशकाम करण्यासाठी कर्मचारी (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 67).

2. रोजगार कराराच्या आधारे, एखाद्या कर्मचाऱ्याला विशिष्ट जॉब फंक्शनमध्ये काम करण्यास बांधील आहे, अंतर्गत नियमांच्या अधीन कामाचे वेळापत्रक, आणि नियोक्ता - त्याला निर्धारित रक्कम अदा करण्यासाठी मजुरीआणि कामगार कायद्यापासून उद्भवलेल्या इतर अटींची पूर्तता सुनिश्चित करा सामूहिक करार(करार) आणि पक्षांचे करार (कामगार संहितेचा लेख 56 आणि त्यावर भाष्य पहा). या व्याख्येच्या आधारे, हे ओळखले पाहिजे की रोजगार कराराच्या अंमलात प्रवेश करणे म्हणजे, सर्व प्रथम, त्याच्या पक्षांसाठी वरील दायित्वांचा उदय, म्हणजे. घटना रोजगार संबंध. या परिस्थितीचा, विशेषतः, खालील गोष्टींचा अर्थ आहे: अ) करार लागू झाल्यापासून, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात निर्माण झालेले श्रम आणि कायदेशीर संबंध केवळ कारणास्तव आणि कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने व्यत्यय आणू शकतात. (श्रम संहितेचा धडा 13 आणि त्यावर भाष्य पहा); ब) कर्तव्ये पार पाडण्यासाठीचे पद ज्यासाठी कराराचा निष्कर्ष काढला गेला होता तो यापुढे रिक्त मानला जाऊ शकत नाही - या वस्तुस्थितीमुळे उद्भवलेल्या सर्व संस्थात्मक आणि कायदेशीर परिणामांसह; c) एखाद्या कर्मचार्‍याला, रोजगार संबंधाचा पक्ष म्हणून, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण इत्यादीसाठी पाठवले जाऊ शकते; ड) कराराच्या अंमलात येण्यापासूनचा कालावधी सोडण्यासाठी आवश्यक असलेल्या सेवेच्या लांबीमध्ये मोजला जावा वार्षिक सुट्टी(श्रम संहितेचा लेख 114 आणि त्यावर भाष्य पहा).

त्याच वेळी, कराराच्या अंमलात प्रवेश करणे हे काम सुरू झाल्यापासून वेळेत अंतर ठेवू शकते. या प्रकरणात, पक्षांचे अनेक अधिकार आणि दायित्वे, ज्याची घटना वास्तविकतेच्या सुरुवातीच्या वस्तुस्थितीशी संबंधित आहे. कामगार क्रियाकलापकर्मचारी, रोजगार कराराच्या अंमलात येण्याच्या वेळी अवैध राहतो.

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील रोजगार संबंधांच्या उदयाबरोबरच, रोजगाराचा करार अंमलात येतो हे तथ्य इतरांना जन्म देते कायदेशीर परिणामइतर विषयांशी संबंधित. रोजगार करार अंमलात येण्याच्या क्षणापासून, ज्येष्ठतेची गणना सुरू होते, नियोक्त्याद्वारे संबंधित राज्य निधीमध्ये कपात केली जाते इ.

3. फेडरल कायदे, इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये किंवा रोजगार करार (टिप्पणी केलेल्या लेखाचा भाग 1) द्वारे प्रदान केल्याशिवाय, कर्मचारी आणि नियोक्त्याने स्वाक्षरी केल्याच्या दिवसापासून रोजगार करार अंमलात येतो. अशाप्रकारे, जर सर्वसाधारण नियमानुसार, ज्या दिवशी करारावर स्वाक्षरी केली जाते तो दिवसही तो अंमलात येतो, तर या नियमातून दोन अपवाद स्थापित केले जातात - स्वाक्षरीची तारीख आणि करार अंमलात येण्याचा क्षण या कारणांमुळे जुळणार नाही. : 1) फेडरल कायद्याचे किंवा इतर नियामक कायदेशीर कायद्याचे थेट प्रिस्क्रिप्शन; 2) समाप्त कामगार करार.

4. सध्या नियमरोजगाराच्या करारावर स्वाक्षरी करणे आणि त्याच्या अंमलात प्रवेश करणे यामधील वेळेचे अंतर निश्चित करणे, मुख्यत्वे अशा प्रकरणांमध्ये जेथे असे करार राज्य मालमत्तेच्या क्षेत्रात पूर्ण केले जातात ( सरकार नियंत्रित). रोजगार कराराची समाप्ती आणि त्याची अंमलबजावणी यामधील वेळेतील फरक संबंधित व्यवस्थापन संस्थेसह कराराचे समन्वय साधण्याच्या गरजेद्वारे स्पष्ट केले आहे.

टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 1 मधून खालीलप्रमाणे, असे नियम केवळ फेडरल कायदे किंवा रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांद्वारे स्थापित केले जाऊ शकतात.

5. रोजगार कराराच्या नंतरच्या अंमलात येण्याची अट करारामध्येच स्थापित केली जाऊ शकते. जेव्हा कर्मचार्‍याला कामावर घेतले जाते ते काम सतत चालू नसलेले असते, परंतु त्याची वारंवारता आधीच ज्ञात असते आणि पक्षांना सहकार्य चालू ठेवण्यास स्वारस्य असते तेव्हा हे शक्य आहे. या प्रकरणात, रोजगार करारांच्या मालिकेचा एक-वेळचा निष्कर्ष त्या प्रत्येकाच्या अंमलात येण्याच्या क्षणाच्या निर्धाराने शक्य आहे. आणखी एक केस म्हणजे अशा परिस्थितीत रोजगार कराराचा निष्कर्ष हा क्षणसध्या, नियोक्त्याकडे रिक्त जागा नाही, परंतु हे विश्वसनीयरित्या ज्ञात आहे की ही जागा भविष्यात दिसून येईल.

रोजगार कराराच्या अंमलात प्रवेश करण्याचा क्षण स्थापित करण्यासाठी दोन पर्याय आहेत. सर्वात स्पष्ट प्रकरणात, हा क्षण विशिष्ट तारखेच्या प्रारंभाशी संबंधित आहे. तथापि, अचूक तारीख सेट करणे नेहमीच शक्य नसते. उदाहरणार्थ, गर्भवती कर्मचारी कोणत्या दिवशी प्रसूती रजेवर जाईल हे निश्चित करणे अशक्य आहे. अशा परिस्थितीत, ज्या क्षणी रोजगार करार अंमलात येतो त्या क्षणाला अचूक तारखेशी नव्हे तर एखाद्या विशिष्ट घटनेच्या घटनेशी जोडण्याचा सल्ला दिला जातो. आमच्या उदाहरणात, हे तथ्य असेल की कर्मचारी प्रसूती रजेवर जातो.

6. करारावर स्वाक्षरी करण्याच्या क्षणापासून, कर्मचा-याला विमा उतरवलेल्या घटनेच्या बाबतीत अनिवार्य सामाजिक विमा प्राप्त करण्याचा अधिकार आहे.

पक्षांना लिखित कराराद्वारे परस्पर नकाराची औपचारिकता देऊन कोणत्याही वेळी करारातून माघार घेण्याचा अधिकार आहे. करारातून एकतर्फी माघार घेण्याच्या संदर्भात, खालील प्रश्न उद्भवतात: अ) तत्त्वतः एकतर्फी माघार घेणे शक्य आहे का; ब) शक्य असल्यास, त्याची प्रक्रिया काय आहे; c) करारातून एकतर्फी माघार घेण्याचे कायदेशीर परिणाम काय आहेत? कराराचा एकतर्फी नकार जो अंमलात आला नाही तो करार कायद्याच्या मूलभूत तत्त्वाचा विरोध करतो "करार केले पाहिजेत" आणि विरुद्ध पक्षाच्या हिताचे उल्लंघन करते.

अंमलात येण्यापूर्वी कर्मचारी कोणत्याही वेळी करारातून माघार घेऊ शकतो - या समस्येचे आणखी एक निराकरण सक्तीच्या मजुरीच्या घटनेच्या उदयास धोका देईल, ज्याला पूर्णपणे वगळण्यात आले आहे. कर्मचार्‍याने अंमलात आलेला करार नाकारण्याच्या प्रक्रियेचा प्रश्न कायद्याद्वारे सोडवला गेला नाही, म्हणून, करार पूर्ण करताना योग्य प्रक्रिया निश्चित करण्याची शिफारस केली जाऊ शकते. कर्मचार्‍यावर शिस्तभंग आणि मालमत्तेसह (उदाहरणार्थ, दंड) कोणत्याही प्रकारचे कायदेशीर दायित्व लादण्याची शक्यता, करारातून अन्यायकारक नकार दिल्यास, संशयास्पद वाटते. अपवाद म्हणजे जेव्हा कर्मचार्‍याच्या प्रशिक्षणाच्या संबंधात नियोक्ताच्या खर्चाची भरपाई करण्याच्या कर्मचार्‍याच्या दायित्वाच्या अटीनुसार करार पूर्ण केला जातो (श्रम संहितेचे अनुच्छेद 207, 249 आणि त्यावरील टिप्पण्या पहा).

नियोक्ताला संपलेल्या कराराच्या अंमलात येण्यापूर्वी कधीही रद्द करण्याचा अधिकार आहे, तथापि, त्याच्या संबंधात, करार अवास्तव रद्द करण्यासाठी मालमत्तेच्या स्वरूपाचे दायित्व स्थापित करू शकतो.

शेवटी, असाधारण स्वरूपाच्या परिस्थितीच्या घटनेमुळे रोजगार कराराच्या अंमलात प्रवेश वगळण्यात आला आहे, उदाहरणार्थ, एखाद्या घटनेच्या अनुपस्थितीमुळे ज्याच्या घटनेसह रोजगार कराराच्या अंमलात प्रवेश संबद्ध होता (अ गर्भधारणा संपुष्टात आल्याने महिला कर्मचारी प्रसूती रजेवर जात नाही). रोजगार करार पूर्ण करताना अशा परिस्थितीचे परिणाम देखील निर्धारित केले पाहिजेत.

7. जेव्हा रोजगार करारासाठी पक्षांचे दायित्व (आणि अधिकार) उद्भवतात त्या क्षणात फरक करणे आवश्यक आहे, म्हणजे. रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीत प्रवेश, आणि जेव्हा कर्मचारी प्रत्यक्षात त्याची कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरुवात करतो तो क्षण. उदाहरणार्थ, कराराच्या समाप्तीच्या वेळी पक्ष अतिरिक्तपणे काम सुरू करण्याची तारीख निर्दिष्ट करू शकतात; कर्मचारी त्या दिवसापासून कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यास प्रारंभ करण्यास बांधील आहे. की असूनही, कला नुसार. 57 TC प्रारंभ तारीख आहे पूर्व शर्तरोजगार कराराच्या, टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 3 मधून खालीलप्रमाणे, ही स्थिती पक्षांद्वारे निर्धारित केली जाऊ शकत नाही. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याचे काम सुरू करण्याचे बंधन कराराच्या अंमलात आल्यानंतर पुढील कामकाजाच्या दिवशी उद्भवते. त्यामुळे रोजगार करार अंमलात येण्याबरोबरच कामाला सुरुवात झाली या वस्तुस्थितीलाही कायदेशीर महत्त्व आहे.

रोजगार कराराच्या अंमलात येण्याबरोबरच, कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामाची कामगिरी सुरू झाली आहे या वस्तुस्थितीमुळे रोजगार संबंधातील पक्षांसाठी आणि तृतीय पक्षांसाठी अनेक अधिकार आणि दायित्वे निर्माण होतात. उदाहरणार्थ, या क्षणापासून कर्मचार्‍याला वेतन दिले जाते, नियोक्ता कर्मचार्यांना योग्य कामाची परिस्थिती प्रदान करण्यास बांधील आहे; त्या बदल्यात, कर्मचारी प्रत्यक्षात नियोक्ताच्या मास्टरच्या (नियमात्मक, निर्देशात्मक आणि शिस्तभंगाच्या) अधिकाराखाली येतो.

8. जर कर्मचार्‍याने नियोक्त्याच्या चुकीमुळे कायद्याने किंवा कराराने दिलेल्या कालावधीत काम सुरू केले नाही तर, ज्या कालावधीत कर्मचारी काम सुरू करू शकला नाही तो काळ कर्मचार्‍याच्या कोणत्याही दोषाशिवाय डाउनटाइम म्हणून गणला जावा. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याने नियोक्ताला लेखी सूचित केले पाहिजे की तो काम सुरू करण्यास तयार आहे, परंतु ते प्राप्त झाले नाही (श्रम संहितेचा लेख 157 आणि त्यावर भाष्य पहा).

नियोक्त्याच्या दोषी कृतींशी (निष्क्रियता) संबंधित नसलेल्या कारणांमुळे कर्मचारी मान्य केलेल्या वेळी काम सुरू करू शकत नाही. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याच्या चुकीची पर्वा न करता नियोक्त्याला रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे आणि कराराच्या भाग 2 किंवा 3 द्वारे स्थापित केलेल्या नियमांनुसार, करार लागू झाल्याच्या तारखेपासून त्याला हे करण्याचा अधिकार आहे. टिप्पणी केलेला लेख. या प्रकरणात रद्द केलेला रोजगार करार निष्कर्ष काढला नाही असे मानले जाते.

जर कर्मचाऱ्याने तात्पुरत्या अपंगत्वामुळे काम सुरू केले नाही तर, टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 4 नुसार, त्याला विमा काढल्याच्या तारखेपासून कालावधीत विमा उतरवलेल्या घटनेच्या बाबतीत अनिवार्य सामाजिक विमा संरक्षण प्राप्त करण्याचा अधिकार आहे. रोजगार करार रद्द होईपर्यंत.

9. करार रद्द करणे हा अधिकार आहे, नियोक्त्याचे बंधन नाही. म्हणून, जर कर्मचार्‍याने वैध कारणांशिवाय वेळेवर काम सुरू केले नाही तर, नियोक्त्याला एकतर रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे (या कारणांचे अस्तित्व आणि सामग्री स्पष्ट केल्याशिवाय), किंवा अंमलात आलेला रोजगार करार लक्षात घेऊन, कामगार संहितेने स्थापित केलेल्या नियमांनुसार गैरहजर राहिल्याबद्दल त्याला डिसमिस करण्यासह अनुशासनात्मक उत्तरदायित्वासाठी दोषी कर्मचारी (श्रम संहितेचे अनुच्छेद 81, 193 आणि त्यावरील टिप्पण्या पहा). नंतरच्या प्रकरणात, ज्या दिवशी कर्मचारी काम सुरू करण्यास बांधील होता त्या दिवसापासून किंवा जर कर्मचारी कामावर आला आणि कामाच्या शेवटच्या दिवसापासून कामावर दाखल झाला असेल तर डिसमिस केले जाते.

10. रोजगार करार रद्द करणे नियोक्ताच्या आदेशानुसार केले जाते. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 4 च्या संदर्भात आणि संबंधित ऑर्डरच्या संदर्भात वर्क बुकमध्ये एक योग्य नोंद केली गेली आहे. या प्रकारचा रेकॉर्ड अर्थ प्राप्त होतो जर कामाचे पुस्तककर्मचार्‍याने रोजगार कराराच्या निष्कर्षावर आधीच प्रवेश केला आहे: अन्यथा, प्रवेश आवश्यक नाही.

रोजगाराचा करार रद्द करणे हे सूचित करते की ज्या दिवसापासून रोजगार संबंध निर्माण झाला होता त्या दिवसापासून प्रत्यक्षात तो निर्माण झालेला नाही. अशा प्रकारे, रोजगार करार रद्द करण्याचा क्षण त्याच्या अंमलात येण्याच्या तारखेशी संबंधित असावा.

11. आमदार अशा परिस्थितीची तरतूद करतो ज्यामध्ये कराराच्या अंमलात येण्याचे क्षण आणि कर्मचार्‍याद्वारे श्रमिक कर्तव्ये पार पाडण्याची सुरूवात शक्य आहे. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 1 नुसार, रोजगार करार ज्या दिवसापासून कर्मचार्‍याला प्रत्यक्ष ज्ञानाने किंवा नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या वतीने काम करण्यास प्रवेश दिला जातो त्या दिवसापासून लागू होतो (यासाठी, कामगार संहितेचा लेख 67 पहा आणि त्यावर भाष्य). अशाप्रकारे, रोजगार कराराच्या अंमलात येण्याची आणि रोजगार संबंधांच्या उदयाची वस्तुस्थिती करारामध्ये तयार केलेल्या तारखेद्वारे नव्हे तर निर्णायक स्वरूपाच्या त्याच्या पक्षांच्या कृतींद्वारे निर्धारित केली जाते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 61 वर वकिलांचा सल्ला आणि टिप्पण्या

आपल्याकडे अद्याप रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 61 वर प्रश्न असल्यास आणि प्रदान केलेली माहिती अद्ययावत असल्याची खात्री करून घ्यायची असल्यास, आपण आमच्या वेबसाइटच्या वकिलांचा सल्ला घेऊ शकता.

तुम्ही फोनद्वारे किंवा वेबसाइटवर प्रश्न विचारू शकता. प्रारंभिक सल्लामसलत मॉस्कोच्या वेळेनुसार दररोज 9:00 ते 21:00 पर्यंत विनामूल्य आहेत. 21:00 ते 09:00 दरम्यान प्राप्त झालेल्या प्रश्नांवर दुसऱ्या दिवशी प्रक्रिया केली जाईल.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा एसटी 61.

या संहितेद्वारे, इतर फेडरल कायदे, रशियन फेडरेशनचे इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये किंवा रोजगार करार किंवा कर्मचारी ज्या दिवसापासून प्रदान केले गेले नाही तोपर्यंत, कर्मचारी आणि नियोक्त्याने स्वाक्षरी केल्याच्या दिवसापासून रोजगार करार अंमलात येईल. नियोक्ता किंवा त्याच्या नियोक्त्याच्या वतीने किंवा अधिकृत प्रतिनिधीच्या वतीने ज्ञानासह काम करण्यासाठी प्रत्यक्षात प्रवेश दिला जातो.

कर्मचार्‍याने रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या दिवसापासून कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यास प्रारंभ करणे बंधनकारक आहे.

या लेखाच्या दुसऱ्या किंवा तिसऱ्या भागानुसार स्थापित केलेल्या कामाच्या प्रारंभाच्या दिवशी कर्मचार्याने काम सुरू केले नाही तर, नियोक्ताला रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे. रद्द केलेला रोजगार करार संपला नाही असे मानले जाते. रोजगार करार रद्द केल्याने रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या तारखेपासून ते रद्द केल्याच्या दिवसापर्यंतच्या कालावधीत विमा उतरवलेल्या घटनेच्या बाबतीत अनिवार्य सामाजिक विमा प्राप्त करण्याच्या अधिकारापासून कर्मचारी वंचित होत नाही.

कलेवर भाष्य. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 61

1. रोजगार कराराच्या अंमलात येण्याच्या क्षणाचा अर्थ लावताना, रोजगाराच्या कराराच्या अंमलात येण्याच्या घटनेची वस्तुस्थिती काय आहे आणि रोजगार करार सुरू झाल्यापासून लागू होण्याच्या क्षणाचे गुणोत्तर काय आहे हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे. कायदेशीर महत्त्व असलेल्या इतर परिस्थितींबद्दल. अशा परिस्थितीत नमूद केले पाहिजे: अ) करारावर स्वाक्षरी करण्याचा दिवस; b) ज्या दिवशी काम सुरू झाले (); c) ज्या दिवशी कर्मचारी प्रत्यक्षात कामावर दाखल झाला ().

2. रोजगार कराराच्या आधारे, कर्मचार्‍याला विशिष्ट श्रम कार्यानुसार काम करण्यास बांधील आहे, अंतर्गत श्रम वेळापत्रकाच्या नियमांच्या अधीन आहे आणि नियोक्ता त्याला निर्धारित वेतन देण्यास बांधील आहे आणि इतर अटींची पूर्तता सुनिश्चित करेल. कामगार कायद्यातून उद्भवलेले, सामूहिक करार (करार) आणि पक्षांच्या करारातून (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 56 आणि त्यावर भाष्य पहा). या व्याख्येच्या आधारे, हे ओळखले पाहिजे की रोजगार कराराच्या अंमलात प्रवेश करणे म्हणजे, सर्व प्रथम, त्याच्या पक्षांसाठी वरील दायित्वांचा उदय, म्हणजे. रोजगार संबंधाचा उदय. या परिस्थितीचा, विशेषतः, खालील गोष्टींचा अर्थ होतो: अ) करार लागू झाल्यापासून, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात निर्माण झालेले श्रम आणि कायदेशीर संबंध केवळ कारणास्तव आणि कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने व्यत्यय आणू शकतात. (त्याचे भाष्य देखील पहा); ब) कर्तव्ये पार पाडण्यासाठीचे पद ज्यासाठी कराराचा निष्कर्ष काढला गेला होता तो यापुढे रिक्त मानला जाऊ शकत नाही - या वस्तुस्थितीमुळे उद्भवलेल्या सर्व संस्थात्मक आणि कायदेशीर परिणामांसह; c) एखाद्या कर्मचार्‍याला, रोजगार संबंधाचा पक्ष म्हणून, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण इत्यादीसाठी पाठवले जाऊ शकते; ड) करार लागू झाल्यापासूनचा कालावधी वार्षिक रजा घेण्यासाठी आवश्यक असलेल्या सेवेच्या लांबीमध्ये मोजला जावा (त्याचे भाष्य देखील पहा).

त्याच वेळी, कराराच्या अंमलात प्रवेश करणे हे काम सुरू झाल्यापासून वेळेत अंतर ठेवू शकते. या प्रकरणात, पक्षांचे अनेक अधिकार आणि दायित्वे, ज्याचा उदय कर्मचार्‍यांच्या वास्तविक श्रम क्रियाकलाप सुरू होण्याच्या वस्तुस्थितीशी संबंधित आहे, जेव्हा रोजगार करार अंमलात येतो तेव्हा ते अवैध राहतात.

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील रोजगार संबंधांच्या उदयाबरोबरच, रोजगाराचा करार अंमलात येतो ही वस्तुस्थिती इतर संस्थांशी संबंधित इतर कायदेशीर परिणामांना जन्म देते. रोजगार करार अंमलात येण्याच्या क्षणापासून, ज्येष्ठतेची गणना सुरू होते, नियोक्त्याद्वारे संबंधित राज्य निधीमध्ये कपात केली जाते इ.

4. सध्या, नियामक कृत्ये रोजगार करारावर स्वाक्षरी करणे आणि अंमलात येण्याच्या दरम्यानचे अंतर निर्धारित करतात, मुख्यत्वे अशा प्रकरणांमध्ये जेव्हा असे करार राज्य मालमत्तेच्या (सार्वजनिक प्रशासन) क्षेत्रात पूर्ण केले जातात. रोजगार कराराची समाप्ती आणि त्याची अंमलबजावणी यामधील वेळेतील फरक संबंधित व्यवस्थापन संस्थेसह कराराचे समन्वय साधण्याच्या गरजेद्वारे स्पष्ट केले आहे.

5. रोजगार कराराच्या नंतरच्या अंमलात येण्याची अट करारामध्येच स्थापित केली जाऊ शकते. जेव्हा कर्मचार्‍याला कामावर घेतले जाते ते काम सतत चालू नसलेले असते, परंतु त्याची वारंवारता आधीच ज्ञात असते आणि पक्षांना सहकार्य चालू ठेवण्यास स्वारस्य असते तेव्हा हे शक्य आहे. या प्रकरणात, रोजगार करारांच्या मालिकेचा एक-वेळचा निष्कर्ष त्या प्रत्येकाच्या अंमलात येण्याच्या क्षणाच्या निर्धाराने शक्य आहे. आणखी एक प्रकरण म्हणजे अशा परिस्थितीत रोजगार कराराचा निष्कर्ष जेथे या क्षणी नियोक्त्याकडे रिक्त जागा नाही, परंतु हे विश्वसनीयरित्या ज्ञात आहे की ही रिक्त जागा भविष्यात दिसून येईल.

अंमलात येण्यापूर्वी कर्मचारी कोणत्याही वेळी करारातून माघार घेऊ शकतो - या समस्येचे आणखी एक निराकरण सक्तीच्या मजुरीच्या घटनेच्या उदयास धोका देईल, ज्याला पूर्णपणे वगळण्यात आले आहे. कर्मचार्‍याने अंमलात आलेला करार नाकारण्याच्या प्रक्रियेचा प्रश्न कायद्याद्वारे सोडवला गेला नाही, म्हणून, करार पूर्ण करताना योग्य प्रक्रिया निश्चित करण्याची शिफारस केली जाऊ शकते. कर्मचार्‍यावर शिस्तभंग आणि मालमत्तेसह (उदाहरणार्थ, दंड) कोणत्याही प्रकारचे कायदेशीर दायित्व लादण्याची शक्यता, करारातून अन्यायकारक नकार दिल्यास, संशयास्पद वाटते. अपवाद हा असा आहे की जेव्हा कर्मचार्‍याच्या प्रशिक्षणाच्या संदर्भात नियोक्ताच्या खर्चाची भरपाई करण्याच्या कर्मचार्‍याच्या दायित्वाच्या अटीनुसार करार पूर्ण केला जातो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे लेख 207, 249 आणि त्यावरील टिप्पण्या पहा) .

7. जेव्हा रोजगार करारासाठी पक्षांचे दायित्व (आणि अधिकार) उद्भवतात त्या क्षणात फरक करणे आवश्यक आहे, म्हणजे. रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीत प्रवेश, आणि जेव्हा कर्मचारी प्रत्यक्षात त्याची कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरुवात करतो तो क्षण. उदाहरणार्थ, कराराच्या समाप्तीच्या वेळी पक्ष अतिरिक्तपणे काम सुरू करण्याची तारीख निर्दिष्ट करू शकतात; कर्मचारी त्या दिवसापासून कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यास प्रारंभ करण्यास बांधील आहे. की असूनही, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, कामाच्या प्रारंभाची तारीख ही रोजगार कराराची पूर्व शर्त आहे, टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 3 वरून खालीलप्रमाणे, ही स्थिती पक्षांद्वारे निर्धारित केली जाऊ शकत नाही. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याचे काम सुरू करण्याचे बंधन कराराच्या अंमलात आल्यानंतर पुढील कामकाजाच्या दिवशी उद्भवते. त्यामुळे रोजगार करार अंमलात येण्याबरोबरच कामाला सुरुवात झाली या वस्तुस्थितीलाही कायदेशीर महत्त्व आहे.

8. जर कर्मचार्‍याने नियोक्त्याच्या चुकीमुळे कायद्याने किंवा कराराने दिलेल्या कालावधीत काम सुरू केले नाही तर, ज्या कालावधीत कर्मचारी काम सुरू करू शकला नाही तो काळ कर्मचार्‍याच्या कोणत्याही दोषाशिवाय डाउनटाइम म्हणून गणला जावा. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याने नियोक्ताला लेखी सूचित केले पाहिजे की तो काम सुरू करण्यास तयार आहे, परंतु ते प्राप्त झाले नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 157 आणि त्यावर भाष्य पहा).

9. करार रद्द करणे हा अधिकार आहे, नियोक्त्याचे बंधन नाही. म्हणून, जर कर्मचार्‍याने वैध कारणांशिवाय वेळेवर काम सुरू केले नाही तर, नियोक्त्याला एकतर रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे (या कारणांचे अस्तित्व आणि सामग्री स्पष्ट न करता), किंवा अंमलात आलेला रोजगार करार लक्षात घेऊन, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेने स्थापित केलेल्या नियमांनुसार गैरहजर राहिल्याबद्दल त्याला डिसमिस करण्यासह अनुशासनात्मक उत्तरदायित्वासाठी दोषी कर्मचारी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे लेख 81, 193 आणि त्यावरील टिप्पण्या पहा). नंतरच्या प्रकरणात, ज्या दिवशी कर्मचारी काम सुरू करण्यास बांधील होता त्या दिवसापासून किंवा जर कर्मचारी कामावर आला आणि कामाच्या शेवटच्या दिवसापासून कामावर दाखल झाला असेल तर डिसमिस केले जाते.

10. रोजगार करार रद्द करणे नियोक्ताच्या आदेशानुसार केले जाते. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 4 च्या संदर्भात आणि संबंधित ऑर्डरच्या संदर्भात वर्क बुकमध्ये एक योग्य नोंद केली गेली आहे. जर कर्मचार्‍याच्या वर्क बुकमध्ये एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टच्या निष्कर्षाची नोंद आधीच केली गेली असेल तर अशी नोंद करणे अर्थपूर्ण आहे: अन्यथा, एंट्री आवश्यक नाही.

11. आमदार अशा परिस्थितीची तरतूद करतो ज्यामध्ये कराराच्या अंमलात येण्याचे क्षण आणि कर्मचार्‍याद्वारे श्रमिक कर्तव्ये पार पाडण्याची सुरूवात शक्य आहे. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 1 नुसार, रोजगार करार ज्या दिवसापासून कर्मचार्‍याला प्रत्यक्ष ज्ञानाने किंवा नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या वतीने काम करण्यास प्रवेश दिला जातो त्या दिवसापासून लागू होतो (यासाठी, कामगार संहितेचा कलम 67 पहा. रशियन फेडरेशन आणि त्यावर भाष्य). अशाप्रकारे, रोजगार कराराच्या अंमलात येण्याची आणि रोजगार संबंधांच्या उदयाची वस्तुस्थिती करारामध्ये तयार केलेल्या तारखेद्वारे नव्हे तर निर्णायक स्वरूपाच्या त्याच्या पक्षांच्या कृतींद्वारे निर्धारित केली जाते.

2019-2020 मध्ये टिप्पण्या आणि बदलांसह रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा कलम 61.

या लेखाच्या दुसऱ्या किंवा तिसऱ्या भागानुसार स्थापित केलेल्या कामाच्या प्रारंभाच्या दिवशी कर्मचार्याने काम सुरू केले नाही तर, नियोक्ताला रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे. रद्द केलेला रोजगार करार संपला नाही असे मानले जाते. रोजगार करार रद्द केल्याने रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या तारखेपासून ते रद्द केल्याच्या दिवसापर्यंतच्या कालावधीत विमा उतरवलेल्या घटनेच्या बाबतीत अनिवार्य सामाजिक विमा प्राप्त करण्याच्या अधिकारापासून कर्मचारी वंचित होत नाही.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 61 वर भाष्य:

1. टिप्पण्यांसह रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 61 मध्ये असे नमूद केले आहे की रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीचा अर्थ असा आहे की त्या क्षणापासून, त्याचे पक्ष अधिकार प्राप्त करतात आणि कामगारांच्या अनुच्छेद 21, 22 मध्ये प्रदान केलेल्या दायित्वांचे पालन करतात. रशियन फेडरेशनचा कोड आणि रोजगार करार.

या लेखाच्या भाग 1 नुसार, रोजगार करार सामान्य नियम म्हणून, दोन्ही पक्षांनी - कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्या स्वाक्षरीच्या तारखेपासून अंमलात आणला आहे असे मानले जाते. एखादा कायदा किंवा इतर नियामक कायदेशीर कायदा रोजगार कराराच्या अंमलात येण्यासाठी वेगळा क्षण ठरवू शकतो.

पक्षांना स्वत: रोजगार कराराच्या अंमलात येण्यासाठी वेगळी तारीख निश्चित करण्याचा अधिकार आहे, उदाहरणार्थ, स्वाक्षरी केल्याच्या तारखेपासून एक आठवडा किंवा एक महिन्यानंतर. जर कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार नीट अंमलात आला नसेल, परंतु कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात ज्ञानाने किंवा नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या वतीने काम सुरू केले असेल, तर कर्मचार्‍याला ज्या दिवशी प्रत्यक्षात प्रवेश दिला गेला त्या दिवसापासून रोजगार करार लागू झाला असे मानले जाते. कार्य (अनुच्छेद 67 वर टिप्पण्या देखील पहा).

ज्या प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करारानुसार, रोजगार कराराच्या अंमलात येण्याची मुदत त्याच्या स्वाक्षरीच्या दिवसाशी जुळत नाही, कराराने स्वाक्षरी केलेला रोजगार करार अंमलात येण्याची नेमकी तारीख सूचित करणे आवश्यक आहे, म्हणजे. दिवस, महिना आणि वर्ष.

2. रोजगार कराराची समाप्ती करताना, पक्ष त्यात तो दिवस ठरवतात ज्या दिवसापासून कर्मचारी आपली श्रम कर्तव्ये पार पाडण्यास बांधील आहे, उदा. विशिष्ट दिवस, महिना आणि वर्ष निर्दिष्ट करा.

जर रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या वेळी काम सुरू करण्याचा दिवस परिभाषित केला गेला नसेल, तर कर्मचार्‍याने रोजगार करार लागू झाल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी काम सुरू केले पाहिजे (उदाहरणार्थ, जर रोजगार करारावर पक्षांनी स्वाक्षरी केली असेल. 1 मार्च 2009 रोजी, त्यानंतर कर्मचाऱ्याने 2 मार्च 2009 रोजी काम सुरू केले पाहिजे.)

3. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 61 च्या भाग 4 नुसार ज्या कर्मचार्‍याने रोजगार करारात प्रवेश केला आहे अशा प्रकरणांमध्ये टिप्पण्यांसह काम वेळेवर सुरू होत नाही (ज्या दिवशी काम सुरू होते त्या दिवशी), नियोक्त्याने रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार. त्याच वेळी, कर्मचारी कामावर का आला नाही याचे कारण शोधण्यास त्याला बांधील नाही. सराव मध्ये, ज्या दिवशी कर्मचाऱ्याने काम सुरू करायचे होते, परंतु सुरू केले नाही त्या दिवसानंतर दुसऱ्याच दिवशी रोजगार करार रद्द करण्याचा आदेश जारी करण्याचा नियोक्ताला अधिकार आहे. तथापि, तो ते अधिक करू शकतो उशीरा अंतिम मुदतजर कर्मचारी कामावर आला नाही. रद्द केलेला रोजगार करार संपला नाही असे मानले जाते.

अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या तरतुदीशी संबंधित दायित्वांचा अपवाद वगळता, रद्द म्हणून ओळखल्या जाणार्‍या रोजगार करारांतर्गत नियोक्ता कर्मचार्‍यावर कोणतेही दायित्व सहन करत नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 61 च्या भाग 4 मध्ये प्रदान केल्यानुसार रोजगार करार रद्द करणे, जर विमा उतरवलेल्या दिवसापासूनच्या कालावधीत घडला असेल तर कर्मचार्‍याला अनिवार्य सामाजिक विमा संरक्षण मिळण्याच्या अधिकारापासून वंचित ठेवत नाही. रोजगार करार ज्या दिवशी रद्द केला गेला त्या दिवशी संपला होता (कलम 183 वरील टिप्पण्या पहा).

जर पक्षांनी नंतर कामगार संबंधांमध्ये प्रवेश करण्याच्या गरजेवर करार केला तर रोजगार करार रद्द करणे नवीन रोजगार कराराच्या निष्कर्षात अडथळा म्हणून काम करू शकत नाही.

या लेखाच्या दुसऱ्या किंवा तिसऱ्या भागानुसार स्थापित केलेल्या कामाच्या प्रारंभाच्या दिवशी कर्मचार्याने काम सुरू केले नाही तर, नियोक्ताला रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे. रद्द केलेला रोजगार करार संपला नाही असे मानले जाते. रोजगार करार रद्द केल्याने रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या तारखेपासून ते रद्द केल्याच्या दिवसापर्यंतच्या कालावधीत विमा उतरवलेल्या घटनेच्या बाबतीत अनिवार्य सामाजिक विमा प्राप्त करण्याच्या अधिकारापासून कर्मचारी वंचित होत नाही.

कलेवर भाष्य. 61 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

1. नियमानुसार, रोजगार करार ज्या दिवसापासून पक्षांनी त्यावर स्वाक्षरी केली आहे त्या दिवसापासून किंवा कर्मचार्‍याला प्रत्यक्ष ज्ञानाने किंवा नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या वतीने किंवा अन्यथा काम करण्यासाठी प्रवेश दिला जातो त्या दिवसापासून लागू होतो. स्थापित:

अ) फेडरल कायदा, इतर नियामक कायदेशीर कायदे;

ब) रोजगार करार.

2. कर्मचार्याद्वारे श्रम कर्तव्याच्या व्यावहारिक कामगिरीच्या सुरुवातीचे निर्धारण रोजगार कराराद्वारे स्थापित केले जाणे आवश्यक आहे. अन्यथा, काम सुरू करण्याचा दिवस हा करार लागू झाल्यानंतर पुढील कामकाजाचा दिवस आहे.

3. कर्मचार्‍याने ज्या कारणांमुळे काम सुरू केले नाही अशा अनादरपूर्ण कारणास्तव नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार रद्द केला जातो.

श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 61 वर दुसरे भाष्य

1. महत्त्वाची कायदेशीर हमी अशी आहे की रोजगार करार नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी केल्याच्या दिवसापासून लागू होतो. संहितेच्या या लेखाद्वारे प्रदान केलेला हा एक सामान्य नियम आहे.

नियोक्त्याच्या आदेशात (सूचना) निर्दिष्ट केलेल्या विशिष्ट तारखेपासून कर्मचार्‍याला कामावर घेतले असे मानले जाईल. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की ही तारीख रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या रोजगाराच्या तारखेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे.

2. कायदेशीर हमी म्हणजे कर्मचार्‍याच्या ज्ञानासह किंवा नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या वतीने काम करण्यासाठी प्रत्यक्ष प्रवेश. येथे, कर्मचार्‍याला प्रत्यक्षात कामावर दाखल केल्याच्या दिवसापासून रोजगार करार लागू होतो.

3. ज्या प्रकरणांमध्ये रोजगार कराराने काम सुरू होण्याच्या दिवसाची तरतूद केली नाही, कर्मचार्‍याने करार लागू झाल्यानंतर पुढील कामकाजाच्या दिवशी काम सुरू केले पाहिजे. जर कर्मचार्‍याने, योग्य कारणाशिवाय, वेळेवर काम सुरू केले नाही, तर नियोक्ताला हा रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात, रोजगार करार निष्कर्ष काढला नाही असे मानले जाते.

तुम्‍हाला जागृत असले पाहिजे की रोजगार करार रद्द केल्‍याने कर्मचार्‍याला रोजगार करार संपल्‍याच्‍या तारखेपासून ते रद्द करण्‍याच्‍या दिवसापर्यंत विमा उतरवण्‍याची घटना घडल्‍यास अनिवार्य सामाजिक विमा मिळण्‍याच्‍या अधिकारापासून वंचित होत नाही. .

4. काही प्रकरणांमध्ये, फेडरल कायदे, इतर नियामक कायदेशीर कायदे किंवा पक्षांचे करार रोजगार कराराच्या अंमलात येण्यासाठी भिन्न प्रक्रिया स्थापित करू शकतात.

उदाहरणार्थ, फेडरल राज्य एकात्मक एंटरप्राइझच्या प्रमुखासह रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जातो फेडरल अधिकारी कार्यकारी शक्ती, ज्यांना रशियन फेडरेशनच्या राज्य संपत्ती मंत्रालयाच्या करारानुसार संबंधित उद्योग किंवा व्यवस्थापन क्षेत्रातील क्रियाकलापांचे समन्वय आणि नियमन सोपविण्यात आले आहे. एटी हे प्रकरणसंबंधित मान्यतेच्या रशियन फेडरेशनच्या राज्य मालमत्ता मंत्रालयाने पुष्टी केल्यानंतरच एखाद्या पदावर नियुक्तीचा आदेश शक्य आहे (16 मार्च 2000 चा रशियन फेडरेशन सरकारचा डिक्री पहा "रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेवर आणि फेडरल राज्य प्रमुखांचे प्रमाणपत्र एकात्मक उपक्रम"(23 मार्च 2006 रोजी सुधारित केल्यानुसार) // SZ RF. 2000. एन 13. कला. 1373).

श्रम संहिता स्थापित करते की नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील कामकाजाच्या संबंधाची सुरुवात योग्य कराराच्या निष्कर्षाद्वारे चिन्हांकित केली जाणे आवश्यक आहे. त्याच्या स्वाक्षरीनेच नवीन व्यक्तीची नोंदणी सुरू होते, जी अर्जदाराच्या स्थितीपासून कर्मचार्यांच्या श्रेणीमध्ये हस्तांतरित केली जाते.

रोजगार करार हा एक विशेष दस्तऐवज आहे जो विशेष नियमांनुसार तयार केला जातो आणि त्यात पक्षांमधील कायदेशीर संबंधांची माहिती असते.

सर्वात एक महत्वाचे पैलूकरारांमध्ये त्यांच्या वैधतेचा कालावधी आहे, म्हणजे सहकार्याची सुरुवात. ते कोणत्या टप्प्यावर कार्य करण्यास सुरवात करते? करारावर स्वाक्षरी करण्याची अंतिम मुदत काम सुरू होण्याच्या दिवसाशी जुळते का? ते शक्य आहे का? या सर्व बारकावे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 61 द्वारे स्पष्ट केल्या आहेत.

प्रारंभ तारीख

कामकाजाच्या करारावर स्वाक्षरी करण्याचा दिवस, जो पक्षांचे पुढील संबंध निर्धारित करतो, तो दिवस काम सुरू होणार नाही.

खरं तर, कामगार सुरू झाल्याची तारीख दर्शवण्यासाठी पक्षांकडे दोन पर्याय आहेत:

स्वतंत्रपणे लिहून देऊ नका. या प्रकरणात, करारावर स्वाक्षरी करण्याच्या तारखेनंतरचा पहिला व्यवसाय दिवस हा व्यवसाय दिवस असेल.
एक विशिष्ट तारीख सूचित करा, जी नवीन कर्मचार्‍याची कामाची कर्तव्ये पूर्ण करण्यासाठी प्रारंभिक बिंदू बनेल.

दोन्ही पर्याय वैध आहेत.

जर पक्षांनी दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करण्यापेक्षा नंतर काम सुरू करण्याची तारीख निश्चित केली असेल तर त्यांनी ती लिहून ठेवली पाहिजे.

रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे करारावर स्वाक्षरी करण्याच्या तारखेपासून आणि त्याच्या वास्तविक सुरुवातीच्या क्षणाच्या दरम्यान धावण्याची वेळ स्थापित केलेली नाही. ते पूर्णपणे भिन्न असू शकतात.

मुख्य गोष्ट अशी आहे की तारीख सेट करताना, खालील नियम पाळले जातात:

त्यावर दोन्ही पक्षांचे एकमत झाले.
करारावर स्वाक्षरी करणे आणि काम सुरू करणे यामधील अंतर फायद्याचे होते.

काही प्रकरणांमध्ये, त्यांच्या कामाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या प्रारंभाची तारीख कराराच्या समाप्तीपूर्वीची असू शकते. हे शक्य आहे जर एखाद्या व्यक्तीला ताबडतोब कामावर दाखल केले गेले आणि त्यानंतरच तीन दिवसांच्या आत त्याच्याशी करार केला गेला.

मध्ये गृहित धरलेल्या दायित्वांच्या पूर्ततेच्या सुरुवातीच्या सर्व बारकावे न चुकतानोकरीच्या अर्जावर शब्दलेखन केले आहे.

करार रद्द करणे

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 61 आपल्याला स्वाक्षरी केलेला दस्तऐवज कोणत्याही गोष्टीशिवाय एकतर्फी रद्द करण्याची परवानगी देतो. अतिरिक्त डिझाइनआणि युक्तिवाद. अशा परिस्थितीत नवीन कर्मचाऱ्याने आपली कर्तव्ये स्वीकारली नाहीत याची वस्तुस्थिती निश्चित करणे समाविष्ट आहे. म्हणजे, जर कर्मचारी निर्दिष्ट तारीखमाझी सुरुवात केली नाही काम क्रियाकलाप, करार आपोआप रद्द होईल. शिवाय, त्याला भविष्यात मानले जाते आणि अजिबात कैदी नाही.

त्याच वेळी, हे महत्वाचे आहे की करारावर स्वाक्षरी करणे आणि ते रद्द करणे यामधील मध्यांतर विमा मानला जातो आणि जर एखाद्या नागरिकाने यावेळी विमा उतरवला असेल तर त्याला विहित रकमेमध्ये देयके प्राप्त करण्याचा अधिकार आहे.

लवाद सराव

रोस्तोव्ह प्रदेशातील मोरोझोव्स्की जिल्हा न्यायालयाने मानले दाव्याचे विधान, ज्यामध्ये फिर्यादीने निर्दिष्ट कालावधीसाठी प्रतिवादीकडून मजुरी वसूल करण्याच्या आवश्यकता नमूद केल्या आहेत. त्याला कामावर घेण्यात आले होते या वस्तुस्थितीवरून असा युक्तिवाद करून, त्याने प्रत्यक्षात आपली कर्तव्ये पूर्ण केली, परंतु संपूर्ण निर्दिष्ट कालावधीसाठी केवळ दोनदा वेतन मिळाले.