हे विकासाचे पुस्तक आहे. भावनिक बुद्धिमत्ता. हे कृतीसाठी संवादात्मक मार्गदर्शक म्हणून लिहिले आहे. म्हणून, पुस्तक भावनिक बुद्धिमत्तेच्या विकासाशी संबंधित व्यावहारिक व्यायामांनी भरलेले आहे. संपूर्ण आवृत्ती "अल्पिना बिझनेस बुक्स" या प्रकाशन गृहातून खरेदी केली जाऊ शकते.
लेखकाबद्दल............................................... .................................................... ..... आठ
कृतज्ञता................................................. ................................................ अकरा
परिचय ................................................... ..................................................................... 13
1 विवादात नेतृत्व................................................. ..................................... वीस
प्रमुख मुद्द्यांचे सादरीकरण .................................. .................................... 22
क्लिनिकल पॅराडाइमची मध्यवर्ती स्थिती ................................... ................... .... 26
2 कामाच्या जगात भावनिक क्षमता.................................. .......................... ३९
बुद्धिमत्ता ही बहुआयामी गुणधर्म आहे .................................. ................... ४०
भावनिक संभाव्यतेकडे जवळून पाहणे ................................. .................. ..46
समर्थन कौशल्यांचा सन्मान भावनिक विकास................................ 49
भावनिक टोकाचा सामना करणे ................................................. ......... ...... 54
संघर्ष संबंधांची मुख्य थीम............................................ ................... ............... 58
आपल्या आतील रंगभूमीबद्दलची आपली समज वाढवणे................................. .................... .... 63
मानसाच्या तुरुंगातून सुटका ................................... ...................................६७
3 ऑयस्टर सिंड्रोम................................................ ................................... 69
कॉर्पोरेशनसाठी ऑयस्टर सिंड्रोमचे परिणाम ................................................... ... ...... 71
कंपनीचे मॉडेल बदलत आहे................................................. ..................................... 72
काळाच्या कसोटीवर टिकणार्‍या कंपन्या........................................ .......................... ..... 78
4 नेतृत्वातील अपयश घटक ................................................ ..................................................... ८५
नेत्यांचे वर्तन: मिथक आणि वास्तव ................................... ... ......... 86
तर्कशुद्ध आणि तर्कहीन वर्तन ................................................. ............ ......... ८८
अकार्यक्षम नेतृत्व मॉडेल ................................................... ................... ........... 90
हस्तांतरणाचा सापळा ................................................... ................................................................... ९६
नार्सिसिझमचा प्रभाव ................................................... ............................................... 106
5 सातत्य ................................................ ..................................................... .... 115
मध्यम वयातील दुविधा ................................................. .................................................................... . 117
जीवनचक्र सीईओ......................................................... 119
पिढ्यान्पिढ्यांचा हेवा........................................ ................................... 124
6 दिल्बर्ट घटना................................................. .................................... 130
अध्यात्मिक उदासीनता ................................................ ................................................... १३२
"मृत" नेत्यांचे पुनरुत्थान ................................................ ........ ................... १३६
आजीवन धोरण आणि विलंबित जीवन धोरण ................................................ ............... 139
यश आणि अर्ध-यशाच्या शोकांतिका .................................... ........................... 142
पुनरुत्थानासाठी एक लहान कृती ................................................ ..................................... 146
7 अवगुण शीर्षस्थानी................................................ .................................................. 148
न्यूरोटिक शैली आणि कंपन्या ................................... ..................................... 149
नाट्यमय व्यक्तिमत्त्वे/कंपन्या................................................ ..................................... 151
संशयास्पद व्यक्ती/कंपन्या .................................. .................................................... 155
उदासीन व्यक्ती/कंपन्या ................................................ .................................................... 158
नैराश्यग्रस्त व्यक्ती/कंपन्या.................................. ..................................... १६१
जबरदस्ती व्यक्ती/कंपन्या................................................ ..................................... १६३
उदाहरणे ................................................. .................................................... 168
कंपनीचे दुष्ट वर्तुळ .................................... ........................................................ 177
8 स्वतःला आणि कंपनीला बदलणे................................................ ... ........... 181
बदलाची प्रक्रिया ................................................ .................................................................... ... 182
वैयक्तिक बदलांची गतिशीलता .................................. ................................. १८३
कंपनीतील बदलांची गतिशीलता ................................................ ........................................................ 190
बदलाच्या अंमलबजावणीसाठी धोरणे................................................ ...................... 199
9 प्रभावी नेतृत्वाची वैशिष्ट्ये................................................. .................................. 210
लीडरशिप चॅटर: प्रत्येकासाठी लीडरशीप वर एक प्राइमर......................................... ......................... 212
नेतृत्व मॉडेल ................................................ .............................................. 214
10 जागतिक संदर्भात नेतृत्व................................................ ......................... 224
संस्कृतीचे चाक ................................................... ... ................................... 227
क्षमतांची व्याख्या,
जागतिक नेतृत्वासाठी आवश्यक ................................................ ......................... 237
जागतिक नेतृत्व विकसित करणे ................................................... ................... ................... 240
11 नेत्यांच्या भूमिका................................................. .................................................... 247
नेतृत्व आणि व्यवस्थापन ................................... ................................................... 252
नेत्याची दुहेरी भूमिका ................................... ........................................................................ ... २५९
12 नेत्याचे गुण विकसित करणे................................................. ........................................ 271
निवड समस्या ................................................ .................................................. 272
वाढीची आव्हाने................................................ ................................................... २७५
डिजिटल युगातील नेतृत्व ................................................ .......................................... 280
13 संस्था सुधारणे................................................. ................................. 286
काम करण्यासाठी सर्वोत्कृष्ट कंपन्या ................................................ ..................................... 287
"निरोगी" व्यक्तिमत्व ................................................. ................................................ 289
सुधारणा करणार्‍या कंपन्यांची वैशिष्ट्ये .................................. .................. 297
लैंगिक समानतेची समस्या ................................................ ..................................... 301
14 समापन टिप्पण्या................................................ ................................. 304
सत्याचा आवश्यक आवाज म्हणून जेस्टर ................................... .................................... 304
नेतृत्वावरील अंतिम विचार................................................. ................................ 306
पुढील वाचनाची शिफारस .................................... ................................................... 309
टेबल्सची यादी
7.1. संक्षिप्त वैशिष्ट्येपाच प्रकारच्या कंपन्या ................................... ...... 152
रेखाचित्रांची सूची
२.१. विचारशैली ................................................ ..................................................... .... 40
२.२. कंपनीतील प्रक्रिया ................................................ ..................................................... .. ६१
७.१. कंपनीचे दुष्टचक्र: “न्यूरोटिक” कंपन्या .. 178
८.१. वैयक्तिक बदल प्रक्रियेचे पाच स्तंभ ................................................. ....................... 189
८.२. बदलत्या माणसात सामील असलेल्या शक्ती ................................................ ................................. 190
८.३. कंपनीचा "शोक" ................................................ .................................................. १९४
८.४. कंपनीतील परिवर्तनाच्या प्रक्रियेचे टप्पे.................................. ................... 199
९.१. नेतृत्व क्षेत्र ................................................ ..................................................... 216
९.२. पर्यवेक्षक-गौण संबंध ................................................. ................................. २१७
९.३. नेतृत्व शैलीचे घटक................................. ................................. 218
९.४. कौशल्याचे वर्तुळ ................................................... ................................................... ....... 221
१०.१. संस्कृतीचे चाक ................................................... ... ................................... 230
१०.२. जागतिक नेतृत्व विकसित करणे ................................................... ........................ 246
11.1. मॅट्रिक्स नेतृत्व/व्यवस्थापन ................................. .. .......... २५१
11.2. नेत्याची दुहेरी भूमिका ................................... ................................................... 259
१२.१. डिजिटल युगातील व्यवस्थापन ................................................ .......................... 284
१३.१. प्रामाणिक संस्थेचे अत्यावश्यक घटक .................................... 300
प्रश्नावलीची यादी
१.१. तुम्हाला नेतृत्व कसे समजते?......................... 23
२.१. तुम्हाला कोणत्या प्रकारची विचारसरणी आवडते? ............... ४१
२.२. तुमच्याकडे कसली बुद्धी आहे?................................ .................... ४३
२.३. तुमचा EQ (किंवा "भावनिक विकास भाग") काय आहे? ..................................... ................................. ४४
२.४. तुम्ही सक्रिय श्रोते आहात का?......................... 51
2.5. तुमच्या भावनांची श्रेणी किती विस्तृत आहे? ................. 52
२.६. तुम्ही तुमच्या भावनिक क्षमतेचे मूल्यांकन कसे कराल? ... 55
२.७. तू कोणत्या मूडमध्ये आहेस?................................................ .. ........... "......... 57
२.८. तुमच्या नात्यातील संघर्षाची मुख्य थीम कोणती आहे? ..... 62
२.९. तुमची स्वप्ने तुम्हाला काय सांगतात? ................................... 67
३.१. तुम्हाला ऑयस्टर सिंड्रोम आहे का? ................... 70
३.२. तुम्ही तुमच्या कंपनीचे भविष्य कसे पाहता? ........... 73
३.३. तुमची कंपनी कोणत्या टप्प्यावर आहे? ................................................... ............... ७९
३.४. तुमच्या कंपनीतील संस्थेच्या मॉडेलमध्ये बदल झाला आहे का? ................................. ......... ८१
३.५. "उकडलेले बेडूक घटक" तुम्हाला मारतील का? ............... 84
४.१. तुमच्या कामाच्या दिवसात काय समाविष्ट आहे? ................... ८६
४.२. तुमची नेतृत्वशैली काय आहे?................................................ ..................................... 91
४.३. तुम्ही तुमच्या मादकतेच्‍या नियंत्रणात आहात का?................. 109
४.४. तुम्ही किती लवचिक आहात?................................................ .................................. 114
५.१. तुमच्या सहवासात वारशाने गोष्टी कशा चालल्या आहेत? ... 128
६.१. आपण आपल्या अधीनस्थांना किती चांगले ओळखता? ... 131
६.२. तुम्हाला जास्त कामाचा त्रास होतो का? ..................................................................... ................. 132
६.३. तुम्हाला किती आनंदी वाटते? ............................................ .. ............... १३४
६.४. तुमच्या सहवासात तुम्हाला कंटाळा येतो का?................................ .......................... 135
६.५. तुमच्या प्रवाहाचे आकलन करा .................................. ..................................................... 138
६.६. तुम्ही तुमच्या "जास्तीत जास्त" नेतृत्वाची व्याख्या करू शकता का? ............... 138
६.७. तुमची जीवनशैली किती संतुलित आहे? ........... 140
७.१. तुम्हाला कोणती व्यवस्थापन शैली आवडते? ........... 173
८.१. तुमचे जीवन काय आहे? पुनर्मूल्यांकन ................................................ ..................................... १८५
८.२. बदलाबद्दल तुम्हाला कसे वाटते? ..................................................................... ............... १९३
८.३. बदलासाठी तुमच्या कंपनीच्या तयारीला तुम्ही कसे रेट करता?................................................ .......... 200
८.४. तुम्हाला काय रोखत आहे (आणि तुम्ही त्याबद्दल काय करू शकता)? .... 205
८.५. तुमच्या कंपनीत काय मूल्य आहे? ..................................................................... ............... २०८
९.१. तुमच्या कंपनीमध्ये कोणती कौशल्ये आवश्यक आहेत? .. 220
9.2 तुम्ही कशात चांगले आहात? ........................................... ................................................... 222
१०.१. जागतिक नेत्याला जे आवश्यक आहे ते तुमच्याकडे आहे का? ........................................ ..... 238
१०.२. तुमची कंपनी किती जागतिक आहे?................................................ .. ............... २३९
11.1.तुम्ही नेता आहात की व्यवस्थापक?.................................. ......................... २५१
11.2. तुमचा करिष्मा काय आहे? ....................२५५
11.3. तुमच्या कंपनीची मुख्य विचारधारा काय आहे?........ 263
१२.१. काय निकष खरोखर महत्त्वाचे आहेत? ..... 273
१२.२. तुम्ही संस्थेत मूल्य वाढवता कुठे? ..................................................................... ....... 280
१२.३. तुम्ही डिजिटल युगात नेता होण्यासाठी तयार आहात का? .. 281
१२.४. तुम्ही कारवाईसाठी तयार आहात का? ................................................ ........................................... 285
१३.१. तुम्ही किती "निरोगी" आहात? ................................. 290
१३.२. तुम्ही "खरा" पुरुष (किंवा स्त्री) आहात का? ............. 302
माझ्या नेतृत्वाच्या अभ्यासाचे मुख्य उद्दिष्ट म्हणजे व्यक्तीचे संस्थेकडे परत येणे. मानवी घटकाचे स्पष्ट महत्त्व असूनही, संस्थांवरील बहुतेक संशोधन या संस्थांचे मुख्य अभिनेते असलेल्या लोकांकडे लक्ष न दिल्याने दिसून येते. बरेच व्यावसायिक लोकांपेक्षा संरचना आणि प्रणालींना प्राधान्य देतात. सर्वसाधारणपणे, संस्थांच्या जगात सकारात्मकता आणि वस्तुनिष्ठता यांचे वर्चस्व असते. मुख्य टेकअवे: तुम्ही जे पाहू शकत नाही ते अस्तित्वात नाही. या दृष्टिकोनाचे एक स्पष्टीकरण हे असू शकते की लोकांपेक्षा संरचना आणि प्रणालींचा अभ्यास करणे खूप सोपे आहे. लोक अधिक जटिल आहेत. शिवाय, लोकांना बदलणे अधिक कठीण आहे. (मी कधी कधी म्हणतो की, लोक बदलण्यापेक्षा लोकांना बदलणे सोपे आहे.)
व्यवस्थापनासाठी क्लिनिकल दृष्टीकोन मला खूप महाग आहे. लोक मला सांगत असलेल्या कथांमधील माझी आवड माझ्या संशोधनाला समृद्ध करते, पण त्यामुळे माझे जीवन अनेक प्रकारे कठीण होते. शेवटी,
16 नेतृत्वाचे रहस्य
व्यक्तिमत्व आणि चरित्रापेक्षा संरचना आणि कार्यपद्धती अधिक मूर्त आहेत. शिवाय, माझे लक्ष मानवी घटकसंघटनांच्या संशोधकांमध्ये निषेधाचा पूर आला. त्यांच्यापैकी बहुतेकांसाठी, कथा सांगणे हा गंभीर व्यवसाय नाही. त्यांच्यासाठी, वास्तविक जीवनात "उंदीर आणि संख्या" असतात; त्यांच्या मते, केवळ अशा वस्तूंवर आधारित नियंत्रित प्रयोग जे कोणत्याही भावनिक प्रतिक्रियांना कारणीभूत नसतात आणि अस्पष्ट आकडेवारी देतात ज्यामुळे घटना वास्तव बनते. साहजिकच, हा दृष्टिकोन काम आणि जीवन दोन्ही मोठ्या प्रमाणात सुलभ करतो. एखाद्या व्यक्तीचे आंतरिक, व्यक्तिनिष्ठ जग (एका व्यक्तीच्या दुसर्‍या व्यक्तीवर प्रभावांचे एक जटिल) नियंत्रण करणे अधिक कठीण आहे.
माझ्या कामात, मी लोकांच्या आतील जगाकडे, प्रत्येक व्यक्तीकडे वैयक्तिकरित्या खूप लक्ष देतो. मी स्वतःला असे प्रश्न विचारतो: या व्यक्तीच्या मनातील मुख्य प्रश्न कोणते आहेत? त्याच्या/तिच्यासाठी भावनिक अनुनाद काय आहे? या माणसाच्या आतल्या रंगभूमीची पटकथा आणि दृश्य काय आहे? परंतु केवळ व्यक्तीचे आंतरिक जग महत्त्वाचे नाही. माणूस हा सामाजिक परिस्थितीचा भाग आहे. आपण एखाद्या व्यक्तीबद्दल फक्त इतरांच्या वातावरणात पुरेसे बोलू शकतो. कोणीही स्वतःमध्ये एक बेट नाही (जसे अनेकांना विचार करायला आवडेल); लोक इतरांशी संवाद साधून कार्य करतात. अशा प्रकारे, मी परस्पर पैलूकडे देखील लक्ष देतो. मला एका व्यक्तीशी दुसऱ्या व्यक्तीच्या नातेसंबंधात रस आहे, विशेषत: जे नेते त्यांच्यासोबत काम करतात (आणि राहतात) त्यांच्या जीवनावर कसा परिणाम करतात.
कामकाजाच्या वातावरणात व्यक्तीच्या आकलनाच्या प्रक्रियेत, वैयक्तिक आणि दोन्हीकडे लक्ष देणे सामाजिक पैलूजेव्हा मी त्यांच्या संस्थांमधील लोकांसोबत काम करतो, तेव्हा मी नेहमी पत्रकारांच्या मूलभूत नियमाला चिकटून राहण्याचा प्रयत्न करतो: मी 5 Ws वर लक्ष केंद्रित करतो. जेव्हा मी लोकांशी बोलतो तेव्हा मी खालील प्रश्न विचारतो: कोण? काय? कुठे? कधी? का?
हे नेतृत्व पुस्तक मी अनेक देशांतील विविध श्रोत्यांना दिलेल्या व्याख्यानांच्या मालिकेवर आधारित आहे, ज्याची नेमकी संख्या मला आठवत नाही, दीर्घ कालावधीत. या पुस्तकातील निरीक्षणे आणि निष्कर्ष हे विस्तृत संशोधन साहित्यावर आधारित असले तरी अत्यंत सैद्धांतिक पुस्तक लिहिण्याचा माझा हेतू नाही. या पुस्तकाची संकल्पना होती कार्यपुस्तिका, नेतृत्व आणि त्याच्या उलटसुलट गोष्टींबद्दल अधिक जाणून घेऊ इच्छिणाऱ्या नेत्यांसाठी व्यावहारिक व्यायाम असलेले पुस्तक, म्हणजे त्यांच्या नेतृत्वाची परिणामकारकता सुधारू इच्छिणाऱ्या लोकांसाठी.
तथापि, या पुस्तकाचे व्यावहारिक पूर्वाग्रह असूनही - हे एक साधे "कृतीसाठी मार्गदर्शक" नाही. नेतृत्व म्हणजे काय याचेही चिंतन करण्याचा प्रयत्न आहे. अनेक निरीक्षणे
परिचय 17
या पुस्तकात तुम्हाला जे सापडतील ते मी अनेक वर्षांच्या अभ्यास संस्था आणि त्यांच्या नेतृत्वावर केलेल्या संशोधनावर आधारित आहेत. ज्या वाचकांना संस्थात्मक विश्लेषणासाठी क्लिनिकल दृष्टीकोन समजून घेण्यास स्वारस्य आहे ते मूळ स्त्रोतांचा संदर्भ घेऊ शकतात. (पुस्तकाच्या शेवटी, मी माझ्या काही वैज्ञानिक शोधनिबंधांची आणि इतरांची यादी तयार केली आहे ज्यावर हे पुस्तक आधारित आहे.)
मी वाचकांना सावध करू इच्छितो की या पुस्तकात मी जे काही बोलतो ते काही नवीन नाही; मी मांडलेल्या काही कल्पना काही काळासाठी आहेत. शिवाय, त्यापैकी बरेच जण अगदी स्पष्ट वाटू शकतात. तथापि, नवीनतेची चमक नसलेल्या कल्पनांकडे दुर्लक्ष करू नका. प्रदीर्घ इतिहास असलेल्या कल्पना ट्रेंडीपेक्षा वाईट असतातच असे नाही. (परंतु ते देखील चांगले असतीलच असे नाही, मी म्हणायलाच हवे.) या कल्पना प्रत्यक्ष नेत्यांच्या आणि त्यांच्या अनुयायांच्या जीवनात व्यवहारात कशा प्रकारे कार्य करतात हे महत्त्वाचे आहे. म्हणून, मी तुम्हाला सल्ला देतो की तुमच्या स्वतःच्या अनुभवाच्या प्रकाशात माझ्या कल्पनांकडे पहा आणि या अनुभवाचे समीक्षक मूल्यांकन करा. नेतृत्व घटकासह तुम्ही काय करत आहात हे स्वतःला विचारा. तुम्ही तुमची स्वतःची नेतृत्व शैली कशी अंमलात आणता? तुम्ही दुकानात काम करत असाल किंवा चकचकीत गगनचुंबी इमारतीच्या वरच्या मजल्यावर कार्यालयात काम करत असाल, आज तुम्ही अधिक प्रभावी नेता बनण्यासाठी काय केले आहे? आपण शक्य तितके कार्यक्षम होण्याचा प्रयत्न करीत आहात?
नदीतल्या झाडावर पडलेल्या बेडकाची कथा आहे. लॉगच्या आजूबाजूला मगरी असल्यामुळे, बेडकाला नदीच्या पलीकडे कसे जायचे हे माहित नव्हते. अचानक तिने झाडाकडे पाहिलं तर तिला एका फांदीवर घुबड बसलेले दिसले. ती म्हणाली, “शहाणा उल्लू, कृपया मला मदत करा. मगरींनी खाल्ल्याशिवाय मी नदी पार कशी करू शकतो? घुबडाने उत्तर दिले: “हे खूप सोपे आहे. आपल्या पंजेने शक्य तितक्या जोराने ढकलून द्या. हे काम केले पाहिजे. तुम्ही उडून जाल आणि नदी ओलांडू शकाल आणि मगरी तुमच्यापर्यंत पोहोचणार नाहीत. बेडकाने घुबडाने तिला सांगितल्याप्रमाणे केले आणि पाण्यात पडण्यापूर्वी, मगरीने तिला पकडले, तिने घुबडाला विचारले: “का, तू मला हा सल्ला का दिलास ?! मी आता खाणार आहे." ज्याला घुबडाने उत्तर दिले: “माफ करा. मी फक्त विचार करत आहे. मी कल्पनांना जिवंत करण्यात चांगला नाही."
इतिहास सांगते त्याप्रमाणे, संघटना विकसित केलेल्या रणनीतींचा केवळ एक अंश प्रभावीपणे वापरला जातो. कृती आणि दृष्टी समक्रमित करण्यात, कल्पना संरेखित करण्यात आणि अंमलबजावणी करण्यात बरेच लोक विशेषतः चांगले नसतात. जो कोणी कल्पना घेऊन काम करतो त्याने या कल्पना अंमलात आणण्याची लोकांची क्षमता लक्षात घेतली पाहिजे. केवळ सखोल चिंतन ड्रॉइंग बोर्डवर कल्पनारम्य आणत नाही. यशस्वी होण्यासाठी नेत्यांनी कृती आणि सिद्धांत दोन्ही समजून घेतले पाहिजेत.
18 नेतृत्वाचे रहस्य
मला आशा आहे की हे पुस्तक नेत्यांना प्रभावीपणे कार्य करण्यास मदत करेल. हे करण्यासाठी, आम्ही खालील विषयांकडे वळलो:
* धडा 1 "विवादातील नेतृत्व" प्रथम काय विचारात घेतो
असे नेतृत्व, आणि नंतर क्लिनिकल पॅराडाइमची संकल्पना सादर करते
(जे, मी आधी नमूद केल्याप्रमाणे, माझ्या दृष्टिकोनाचा आधार आहे
संघटनांचा सिद्धांत आणि सराव).
* धडा 2 "कामाच्या जगात भावनिक संभाव्यता"
भावनिक क्षमतेवर लक्ष केंद्रित करते, मार्ग ओळखणे,
जे नेत्याची स्वतःला समजून घेण्याची क्षमता सुधारू शकते
स्वत:, त्यांच्या अनुयायांना प्रेरित आणि समर्थन देतात.
* अध्याय 3 "ऑयस्टर सिंड्रोम" नैसर्गिक मानवाशी संबंधित आहे
बदलाचा प्रतिकार करण्याची chesky प्रवृत्ती - प्रवृत्ती
जे वैयक्तिक नेते आणि संघटना दोन्ही अपयशी ठरते
साधारणपणे शिवाय, त्यात होणाऱ्या बदलांचे विश्लेषण केले जाते
संस्थांच्या जगात.
* धडा 4, नेतृत्वातील अपयशाचा घटक, नेतृत्वाच्या वर्तनातील तर्कसंगत आणि तर्कहीन यांच्यातील परस्परसंवादाचे परीक्षण करतो, नेतृत्वावरील नार्सिसिझम आणि हस्तांतरण यासारख्या घटनांच्या प्रभावाचे परीक्षण करतो आणि याचा प्रतिकार करण्याचे मार्ग सुचवतो.
* पाचवा अध्याय "सातत्य" तुम्हाला जीवनचक्राची ओळख करून देतो
व्यवस्थापक आणि काही मुद्दे विचारात घेतात
नेतृत्व उत्तराधिकारी प्रक्रियेला कमजोर करते.
*धडा 6, "द डिल्बर्ट फेनोमेनन," संस्थेचे वर्णन करते
त्याच्या सेवकांकडून चैतन्य आणते आणि मार्ग सुचवले जातात
उदासीन लोकांचे "पुनरुज्जीवन".
* धडा 7 "शीर्षस्थानी दुर्गुण" तुम्हाला एका खास "न्यूरोटिक" ची ओळख करून देतो
"रासायनिक" नेतृत्व शैली - एक शैली जी पासून उद्भवते
नवीन नेत्याची घटना, परंतु शेवटी "विष" आहे
एकूणच" संपूर्णपणे संस्थेवर प्रभाव - आणि पर्याय ऑफर करतो
या "न्यूरोटिक" शैलींचे मुंगी पुन्हा ट्यूनिंग.
* धडा 8, "स्वतःला आणि कंपनीला बदलणे," ते बनवलेल्या लोक आणि संस्थांच्या संबंधातील बदलाच्या प्रक्रियेची गतिशीलता शोधते.
*धडा 9 "प्रभावी नेतृत्वाची वैशिष्ट्ये" पुनरावलोकन
एखाद्या व्यक्तीकडून कशासाठी नेतृत्व आवश्यक आहे ते परिभाषित करते आणि काही गोष्टी हायलाइट करते
इतरांपेक्षा प्रभावी नेता वेगळे करणारी कौशल्ये.
* धडा 10, जागतिक संदर्भातील नेतृत्व, यावर लक्ष केंद्रित करते
सांस्कृतिक फरक आणि त्यांचा व्यवसायावर होणारा परिणाम तपासतो
परिचय 19
आंतरराष्ट्रीय नेतृत्वाच्या विशिष्ट आवश्यकता आणि जागतिक वातावरणात प्रभावीपणे कार्य करतील अशा नेत्यांची निवड आणि विकास संस्था कोणत्या मार्गांनी करू शकतात यावर प्रकाश टाकते.
* धडा 11, नेत्यांची भूमिका, नेतृत्व विरुद्ध व्यवस्थापन आणि करिष्माई नेता विरुद्ध वास्तुशिल्पीय नेता - या दोन द्वंद्वांवर लक्ष केंद्रित करते आणि या विरोधाभासी पण आवश्यक सामर्थ्यांचा समतोल कसा साधायचा याचा सल्ला देतो.
*धडा 12, नेतृत्वगुण विकसित करणे, कंपन्या कशा आहेत हे पाहतो
संभाव्य उमेदवारांच्या नेतृत्व क्षमतेचे मूल्यांकन करू शकतात आणि नेतृत्व कौशल्ये विकसित करू शकतात जे आधीपासून नेतृत्व पदांवर आहेत.
*धडा 13, संस्था सुधारणे, नवीन प्रकारचे कामाचे ठिकाण आणि नवीन मॉडेलमध्ये कंपन्यांना येणाऱ्या आव्हानांची व्याख्या करते.
* धडा 14, समापन टिप्पण्या, कंपनीतील जेस्टरबद्दल बोलतात आणि नेतृत्वाबद्दल काही अंतिम प्रतिबिंब देतात.
मी आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, हे पुस्तक परस्परसंवादी म्हणून कल्पित होते. म्हणून, त्यात तुम्हाला अनेक कोडे, स्व-मूल्यांकन व्यायाम आणि प्रश्न सापडतील. मला आशा आहे की या सरावांमुळे नेत्यांना स्वतःवर विचार करण्यास मदत होईल. तथापि, लक्षात ठेवा की हे सर्व व्यायाम व्यापक संशोधनावर आधारित असले तरी, प्रश्न किंवा उत्तरांचे स्पष्टीकरण तपासले गेले नाही. या कारणास्तव, व्यायामाचे परिणाम निर्णय घेण्यासाठी आधार म्हणून वापरले जाऊ नयेत. शिवाय, त्या केवळ सूचना म्हणून घेतल्या पाहिजेत ज्यामुळे नेत्याला विचार करण्यास आणि त्याच्या नेतृत्व क्षमता सुधारण्यास मदत होईल. वैयक्तिक अनुभव, जीवन परिस्थिती आणि इतर घटकांचा समावेश असलेले हे परिणाम एकूण भाग म्हणून मानले जावेत. आपले वर्तन प्रश्नावलीवरील काही प्रश्नांपुरते कमी करता येण्यासारखी गोष्ट खूपच गुंतागुंतीची आहे. व्यायाम मौल्यवान आहे, परंतु तो फक्त कोडेचा भाग आहे. परिणाम हे सूचक म्हणून घेतले पाहिजेत, परिपूर्ण सूचक नाही.
वाचनाच्या सोयीसाठी, मी मजकुरात संदर्भ साहित्य सूचीबद्ध करणे टाळले आहे. जर तुम्हाला माझे संशोधन आणि इतर लेखकांच्या कार्याबद्दल वाचायचे असेल, तर कृपया पुस्तकाच्या शेवटी शिफारस केलेल्या वाचनाची सूची पहा.
द मिस्ट्री ऑफ लीडरशिप: डेव्हलपिंग इमोशनल इंटेलिजन्स या पुस्तकातील अध्याय. मॅनफ्रेड केट्स डी व्रीज. अल्पिना बिझनेस बुक्स, मॉस्को, 2007
बुद्धिमत्ता हा बहुआयामी गुणधर्म आहे.
हार्वर्ड मानसशास्त्रज्ञ हॉवर्ड गार्डनर यांच्या वर्गीकरणानुसार, बुद्धिमत्ता सात प्रकारांमध्ये सादर केली जाते: अवकाशीय, शारीरिक-किनेस्थेटिक, संगीत, भाषिक, तार्किक-गणितीय, परस्पर आणि अंतर्वैयक्तिक.
स्थानिक बुद्धिमत्ता असलेले लोक प्रतिमा आणि चित्रांमध्ये विचार करतात, सहजपणे भूप्रदेशात नेव्हिगेट करतात
शारीरिक बुद्धिमत्ता असलेले लोक त्यांच्या शरीराचा अचूक वापर करतात, त्यांचा समन्वय चांगला असतो
संगीत बुद्धी असलेल्या लोकांचे कान अतिशय नाजूक असतात, संगीत हा त्यांच्या जीवनाचा अविभाज्य भाग असतो.
भाषिक बुद्धिमत्ता असलेले लोक शब्दांच्या अर्थांबद्दल अत्यंत संवेदनशील असतात, परदेशी भाषा लवकर शिकतात
तार्किक-गणितीय बुद्धिमत्ता असलेल्या लोकांना तार्किक कोडी कशी सोडवायची हे माहित असते
आंतरवैयक्तिक बुद्धिमत्ता असलेले लोक इतरांच्या भावना जाणून घेण्यास सक्षम असतात, एखाद्या व्यक्तीला कसे वाटते हे समजून घेतात, लोकांशी जुळतात आणि इतरांच्या मदतीने सर्वकाही साध्य करतात.
इंट्रापर्सनल इंटेलिजन्स असलेले लोक त्यांच्या स्वतःच्या भावना चांगल्या प्रकारे समजतात, समृद्ध भावनिक जीवन जगतात, चांगले समजतात स्वतःच्या प्रेरणाआणि वर्तन, विकसित अंतर्ज्ञान आहे.
आपल्या सभोवतालच्या बुद्धिमत्तेची ही विविधता असूनही, बरेच लोक केवळ तार्किक-गणितीय घटकापुरते मर्यादित आहेत - बुद्धिमत्तेचे स्वरूप जे IQ चाचणी वापरून मोजले जाऊ शकते. पण बुद्ध्यांक सर्वस्व नाही. कॉलेजमध्ये चांगली कामगिरी करणारी व्यक्ती आयुष्यात अयशस्वी होऊ शकते.
काही मानवी विकास संशोधकांनी असे म्हटले आहे की उच्च बुद्ध्यांक हा एखाद्या व्यक्तीच्या जीवनातील यशाच्या केवळ 20% असतो. यशावर परिणाम करणारे इतर अनेक घटक आहेत, जसे की नशीब, निर्मळपणा आणि इतर प्रकारची बुद्धिमत्ता. IQ यशाची हमी देत नाही, विशेषत: नेतृत्वात. प्रथम, उच्च बुद्ध्यांक असलेले लोक योग्य निर्णय घेतातच असे नाही. किंबहुना, बुद्ध्यांक आणि नेतृत्व गुण, जसे की निर्णय घेण्यासारखे, खूप घट्टपणे संबंधित आहेत. (शेवटी, उच्च IQ निर्णायक असल्यास, रोजगार एजंट गणितज्ञांना कामावर घेण्यासाठी गणित विभागांचे दरवाजे तोडतील.) उपाय. तिसरे, उच्च बुद्ध्यांक असलेले लोक सहसा इतरांवर टीका करण्यात इतके चांगले असतात की ते शोधण्यापेक्षा त्याकडे अधिक लक्ष देतात. रचनात्मक उपाय.
व्यवसायाच्या जगात, भावनिक बुद्धिमत्ता - गार्डनरच्या परस्पर आणि अंतर्वैयक्तिक बुद्धिमत्तेचे मिश्रण - तार्किक-गणितीय बुद्धिमत्तेइतकेच महत्त्वाचे आहे. उच्च बुद्ध्यांक ("बुद्धिमत्ता भाग") उच्च EQ ("भावनिक विकास भाग") द्वारे पराभूत केले जाऊ शकते.
भावनिक क्षमता जवळून पहा.
"भावना" हा शब्द लॅटिन "motere" मधून आला आहे, ज्याचा अर्थ "हलवणे" आहे; आणि अर्थातच, भावना लोकांना वेगवेगळ्या मार्गांनी, कामावर आणि जीवनाच्या इतर क्षेत्रांमध्ये प्रवृत्त करतात. बर्‍याच संस्थांना हे समजले आहे की भावनांचा एक थेंब तथ्यांपेक्षा अधिक प्रभावी असू शकतो. भावनिक क्षमतेचे तीन मुख्य घटक आहेत:
स्वतःच्या भावना समजून घ्या.
त्यांचे व्यवस्थापन करायला शिका.
इतरांच्या भावना ओळखण्यास आणि त्यांचे व्यवस्थापन करण्यास शिका.
स्वतःच्या भावना समजून घ्या.
स्वतःला जाणून घेणे ही भावनिक विकासाची पहिली पायरी आहे. एक वर्षापूर्वी, मी कॉर्पोरेट एक्झिक्युटिव्हसाठी "द लीडरशिप चॅलेंज: आमच्या भावनिक वाढीचे परीक्षण करणे" नावाचा सेमिनार शिकवला. वीस लोकांनी, बहुतेक पुरुष, सहा महिन्यांच्या कालावधीत पाच कार्यशाळांच्या तीन चक्रांमध्ये भाग घेतला. प्रत्येक सेमिनारचा फोकस एका विशिष्ट "जीवन परिस्थिती" चा अभ्यास होता जो सहभागींपैकी एकाने सांगितले होता. जेव्हा आम्ही मीटिंगच्या सुरुवातीला भावनांबद्दल बोललो तेव्हा काही सहभागींनी पुढील शब्द म्हटले: “मला कसे वाटते ते मला माहित नाही. माझी पत्नी (माझा मुलगा किंवा सहाय्यक) मला कसे वाटते ते मला सांगते!” अनेक वर्षांच्या कामाने त्यांच्या स्वतःच्या भावना आणि त्यांना काय वाटणे अपेक्षित आहे यातील फरक नष्ट केला आहे, म्हणून "खोटे स्वत:," "चांगल्या कर्मचाऱ्याचे" व्यंगचित्र हाती घेते. कार्यशाळेचे एक उद्दिष्ट हे आहे की सहभागींना जग नीटपणे समजावून सांगण्याची आणि त्यांच्या स्वतःच्या भावना समजून घेण्याच्या सवयीपासून मुक्त होण्यासाठी आणि त्यांचा प्रभावीपणे वापर करून, त्यांची भावनिक बुद्धिमत्ता वाढवण्यासाठी प्रयत्न करणे.
भावना व्यवस्थापित करण्यास शिका.
भावनिक बुद्धिमत्ता विकसित करण्याची पुढील पायरी म्हणजे आपल्या भावनांचे व्यवस्थापन कसे करावे हे शिकणे, म्हणजे. आपल्या भावनांच्या श्रेणी ओळखण्यास आणि त्यास सामोरे जाण्यास शिका (जरी काही भावना आपल्याबद्दल काय म्हणतात ते आपल्याला आवडत नसले तरीही). जर आपण या प्रक्रियेवर नियंत्रण ठेवले तर आपण आपले ध्येय साध्य करण्यासाठी भावनांचा वापर करू शकतो, दुसऱ्या शब्दांत, आपण स्वतःला प्रेरित करू शकतो.
इतरांच्या भावना ओळखण्यास आणि त्यांचे व्यवस्थापन करण्यास शिका.
सहानुभूतीची कला, म्हणजे. दुसऱ्याच्या भावना समजून घेणे शिकता येते. जे नेते स्वतःवर जास्त लक्ष केंद्रित करतात त्यांना स्वतःला इतरांच्या स्थानावर ठेवणे खूप कठीण जाते. दुसऱ्याच्या नजरेतून जग कसे दिसेल याची ते कल्पना करू शकत नाहीत.
भावनिक विकासाची सहाय्यक कौशल्ये वाढवा.
आम्ही सक्रियपणे ऐकतो.
हे फक्त शांतपणे बोलण्याची तुमची पाळी येण्याची वाट पाहण्यापेक्षा बरेच काही आहे. मनोचिकित्सक अशा प्रकारे ऐकतात: पूर्ण लक्ष देऊन, ती व्यक्ती काय म्हणते याचा अर्थ पूर्णपणे समजून घेण्याचा प्रयत्न करतात (तसेच तो किंवा ती काय न बोलण्याची निवड करते).
संप्रेषणाचे विद्यार्थी म्हणतात की बहुतेक लोक प्रति मिनिट 125 ते 150 शब्द बोलतात, तर त्यांना प्रति मिनिट 750-1200 शब्द समजू शकतात. कदाचित हे असंतुलनच आपल्याला वाईट श्रोते बनवते - आपला मेंदू शब्दांच्या दरम्यान मोकळ्या वेळेत कुठेतरी भटकतो. मनाची भटकंती हे वाईट ऐकण्याच्या सवयीचे सर्वात निरुपद्रवी प्रकटीकरण आहे. काही लोक ऐकत असताना काही गोष्टी करण्याचा प्रयत्न करतात - यांना पत्र पाठवा ई-मेल, कारकुनी काम पूर्ण करा किंवा कॉलला उत्तर द्या. असे लोक आहेत जे संभाषणकर्त्याचा विचार पूर्ण करण्यासाठी किंवा समाप्त होण्याची प्रतीक्षा करू इच्छित नाहीत आणि त्याला व्यत्यय आणू इच्छित नाहीत.
दुसरीकडे, सक्रिय श्रोते, फक्त एकाच गोष्टीत गुंतलेले आहेत: ते जे बोलले जाते त्यात ते पूर्णपणे सहभागी होतात, ते गप्प बसत नाहीत. त्यांना काय म्हणायचे आहे ते ऐकले आहे याची खात्री करण्यासाठी ते वेळोवेळी त्यांच्या स्वत: च्या शब्दात काय बोलले होते ते प्रसारित करतात. तसेच, चांगले श्रोते जे बोलले होते त्याचा अर्थ विचार करतात. ते "तुला काय म्हणायचे आहे...?" किंवा "तुम्ही असे म्हणत आहात कारण...?" याव्यतिरिक्त, ते संभाषणकर्त्याच्या पुढील विधानांना चिथावणी देतात: "पुढे काय झाले ते तुम्ही मला सांगू शकता का?" ते स्पीकरच्या भावनांबद्दल देखील विचार करण्याचा प्रयत्न करतात: "जर हे माझ्यासोबत घडले तर मी अस्वस्थ होईल" किंवा "तेव्हा तुम्हाला कसे वाटले?" किंवा "हे ऐकून तुम्हाला खूप आनंद झाला असेल."
आपण डोळ्यांनी ऐकतो.
चांगले श्रोते सांकेतिक भाषा वापरतात आणि इतरांच्या देहबोलीकडे लक्ष देतात, लक्षात ठेवा की "फिट" संदर्भानुसार निर्धारित केले जाते. उदाहरणार्थ, पाश्चात्य संस्कृतींमध्ये, श्रोता संभाषणकर्त्याच्या डोळ्यात पाहण्याचा प्रयत्न करतो. जपान, कोरिया आणि मध्य पूर्वेतील काही देशांमध्ये, डोळ्यांच्या संपर्कास आक्रमकता मानले जाऊ शकते.
गैर-मौखिक तपशीलांकडे लक्ष देणे हा भावनिक विकासाचा एक घटक आहे. चेहर्यावरील हावभाव, जेश्चर, आरक्षण - हे सर्व संप्रेषण प्रक्रियेत भूमिका बजावते. अदृश्य हालचाली जवळजवळ नकळतपणे स्पष्ट केल्या जातात.
आम्ही आमच्या स्वतःच्या आणि इतर लोकांच्या भावनांच्या स्पेक्ट्रमशी जुळवून घेतो.
प्रत्येक भावनिक अवस्थेला सकारात्मक आणि नकारात्मक बाजू असतात.
उदाहरणार्थ, राग घ्या, सर्वात तथाकथित नकारात्मक भावनांपैकी एक. जरी राग आपल्याला इतरांपासून दूर करतो, गंभीर स्वाभिमानामध्ये हस्तक्षेप करतो आणि शरीराला अर्धांगवायू करतो, तो आत्म-प्रेमाविरूद्ध संरक्षण म्हणून देखील कार्य करतो: तो न्यायाची भावना निर्माण करतो आणि एखाद्या व्यक्तीला कृती करण्यास प्रवृत्त करतो. सकारात्मक भावना आनंददायी असतात आणि इतरांशी सकारात्मक संबंधांमध्ये योगदान देतात नकारात्मक बाजू- सकारात्मक भावनांसह जोखीम आणि अवास्तव अपेक्षांची भीती कमी होते ज्यामुळे निराशा येते.
सकारात्मक प्रभाव वाढवण्यासाठी आणि नकारात्मक कमी करण्यासाठी, आपण भावना ओळखण्यात निपुण बनले पाहिजे आणि ते अस्खलितपणे आणि रचनात्मकपणे कसे व्यक्त करावे हे शिकले पाहिजे. आणि नेते म्हणून, आपण आपल्या लोकांना असे करण्यास मदत करण्यास सक्षम असले पाहिजे.
स्वतःची चाचणी घ्या: तुमच्या भावनांची श्रेणी किती विस्तृत आहे?
1. तुम्हाला कशामुळे राग येतो? शेवटच्या वेळेचा विचार करा जेव्हा तुम्ही रागावला होता. तुम्ही परिस्थितीचा सामना कसा केला? तुम्ही ते वेगळ्या पद्धतीने करू शकता का?
2. तुम्हाला कशामुळे दुःख होते? जेव्हा तुम्हाला वाईट वाटले तेव्हा तुम्ही काही वेळा वर्णन करू शकता? आपण या परिस्थितींचा सामना कसा केला?
3. कशामुळे तुम्हाला लाज वाटते? तुम्हाला लाज वाटली अशा अनेक परिस्थितींचे वर्णन करा.
4. तुम्हाला कशामुळे आनंद होतो? तुम्ही आनंदाच्या काही उदाहरणांचे वर्णन करू शकता का?
तुमची उत्तरे लिहा आणि त्यांचा विचार करा. त्यांनी तुम्हाला सांगावे की तुम्ही तुमच्या भावनांबद्दल किती संवेदनशील आहात आणि तुमचे भावनिक जीवन अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यात मदत करा.
आम्ही भावनिक विकासाच्या सहाय्यक कौशल्यांमधून अनुभव काढतो.
माझा अनुभव असा आहे की उच्च भावनिक क्षमता असलेले लोक:
? मजबूत परस्पर संबंध तयार करा;
? स्वत: ला आणि इतरांना प्रेरित करण्यास सक्षम आहेत;
? अधिक सक्रिय, नाविन्यपूर्ण आणि सर्जनशील
? अधिक प्रभावी नेते
? तणावाखाली चांगले काम करा
? बदलाचा उत्तम सामना करा
? स्वतःशी अधिक सुसंगत आहेत
माणूस जितका उच्च असतो करिअरची शिडीकंपनी, अधिक महत्वाचे भावनिक बुद्धिमत्ता होते. जरी लोकांना त्यांच्या विशिष्ट तांत्रिक कौशल्यांसाठी सुरुवातीला नियुक्त केले गेले असले तरी, एखाद्या संस्थेच्या उच्च स्तरावर ही भावनिक क्षमता असते जी यशस्वी करिअरला करिअरच्या स्थिरतेपासून वेगळे करते. आधी सांगितल्याप्रमाणे, उच्च EQ चा अर्थ असा नाही की तुम्ही फक्त एक छान व्यक्ती आहात. शिवाय, ते भावनांच्या मुक्त नियंत्रणातून देत नाही. याचा अर्थ असा की तुम्ही स्वतःबद्दल आणि इतरांबद्दल वास्तववादी आहात, मानवी स्वभावाला तिच्या सर्व विविधतेत स्वीकारता आणि इंद्रियांचा योग्य वापर करता. बक्षीस उत्तम आहे: उच्च EQ चांगले निर्णय घेण्यास कारणीभूत ठरते, इतरांशी परस्परसंवादात वास्तववाद जोडते आणि निराशा टाळते.
तुम्ही तुमच्या भावनिक क्षमतेचे मूल्यांकन कसे कराल?
स्वतःला खालील प्रश्न विचारा आणि स्वतःला 1 ते 10 च्या स्केलवर वाईट (1) ते खूप चांगले (10) रेट करा. आपण करू शकत असल्यास, आपल्या प्रियजनांना आपल्याबद्दलच्या या प्रश्नांची उत्तरे देण्यास सांगा. बाहेरून पाहणे पूर्वाग्रह टाळण्यास मदत करेल.
तुम्ही इतरांना त्यांच्या दृष्टिकोनातून किती चांगले समजता?
तुम्ही इतरांच्या भावनांबद्दल किती संवेदनशील आहात?
तुमच्यासाठी मित्र बनवणे सोपे आहे का?
तुम्ही तुमच्या भावना इतरांना सांगण्यास तयार आहात का?
तुम्ही सहजपणे संघर्ष सोडवता का?
बदलत्या परिस्थितीशी तुम्ही तुमचे वागणे सहज जुळवून घेऊ शकता का?
तुमच्या वागण्यामुळे इतरांना तुमच्याबद्दल प्रेम वाटते का?
तुमचा इतरांवर काय प्रभाव आहे याची तुम्हाला जाणीव आहे (जरी ते दाखवत नसतील)?
जेव्हा तुम्हाला कठीण परिस्थितीचा सामना करावा लागतो तेव्हा तुम्ही ते हाताळू शकता का?
जे लोक तुम्हाला तुमच्या वैयक्तिक आयुष्याबद्दल विचारतात त्यांच्याशी तुम्ही सहज व्यवहार करता का?
गरज असताना तुम्हाला सहज मदत मिळते का?
तुम्ही तुमच्या कृतींबद्दल सतत विचार करता का?
जर तुम्ही (आणि तुमच्या ओळखीचे लोक) सातत्याने सर्वोच्च गुण मिळवत असाल, तर तुम्ही भाग्यवान आहात, तुमच्यात उच्च भावनिक क्षमता आहे असे दिसते. नसल्यास, पुढील विकासासाठी प्रयत्न करणे आवश्यक आहे. पे विशेष लक्षतुमचे मूल्यांकन आणि तुमच्या मित्रांनी दिलेले मूल्यांकन यातील फरक. जर फरक मोठा असेल तर तुम्ही स्वतःची फसवणूक करत असाल किंवा इतरांना स्वतःबद्दल चुकीची कल्पना देत असाल.
धडा १. मानवी घटकाचे रहस्य. क्लिनिकल पॅराडाइमच्या लेन्सद्वारेसंस्था या कारसारख्या असतात. ते फक्त उतारावरच फिरतात. कंपनीमध्ये सर्व प्रकारचे गुण असू शकतात - चांगले आर्थिक संसाधने, बाजारपेठेतील एक हेवा करण्याजोगे स्थान, उत्कृष्ट तंत्रज्ञान - परंतु त्याचे नेतृत्व अयशस्वी झाल्यास, हे सर्व गुण विरघळतात आणि संघटना, चालक नसलेल्या कारप्रमाणे, उतारावर लोळते.
या पुस्तकात मी तीन मुद्द्यांवर लक्ष केंद्रित करणार आहे:
1. मी या दाव्याला आव्हान देतो की "अतार्किक" वागणूक एखाद्या संस्थेच्या जीवनासाठी एक सामान्य नमुना आहे आणि तपशीलवार वर्तनाचा त्यात "तर्कसंगत" भाग आहे हे दाखवून देतो. हे "तर्कसंगत" म्हणजे माणसाच्या अंतर्गत रंगमंचाची समज - मानवी व्यक्तिमत्व आणि नेतृत्व शैलीवर परिणाम करणारे मुख्य विषय.
2. नेत्यांच्या अधोगतीला कारणीभूत ठरणाऱ्या काही सामान्य वर्तनांवर प्रकाश टाकून मी नेतृत्वाच्या काळ्या बाजूवर प्रकाश टाकण्याचा प्रयत्न करेन.
3. प्रभावी नेत्याची काय गरज आहे याविषयी मी चर्चा करेन आणि प्रभावी नेते संघटना चांगली कामगिरी करत राहण्यासाठी काय करतात आणि यशस्वी संस्था कशी दिसते हे सांगेन.
तर्कहीन चे तार्किक प्रमाण. नेते नेहमीच तर्कशुद्धतेचे उदाहरण नसतात. "भावनिक बुद्धिमत्ता" याला आपण प्रेरणा समजणे म्हणतो - स्वतःचे आणि इतर लोकांचे. …जास्त भावनिक संवेदनशीलता असलेले लोक प्रभावी नेते बनण्याची शक्यता जास्त असते. दुर्दैवाने, ट्यूटोरियल वाचून हे शिकता येत नाही. दुसरीकडे, भावनिक संवेदनशीलता संपादन ही एक अनुभवात्मक प्रक्रिया आहे. शिवाय, हे जोडीदार, मित्र, सहकारी किंवा व्यावसायिक यांच्या मदतीने उत्तम प्रकारे केले जाते जे तुम्हाला तुमचे अंधत्व सांगू शकतात आणि तुम्ही इतर लोकांशी कसा संवाद साधता हे पाहण्यात मदत करू शकतात.
नेतृत्वाची काळी बाजू. नेतृत्वावरील बरेचसे साहित्य नेत्याचे गुणवत्तेचे मॉडेल म्हणून वर्णन करते आणि नेता बनविणाऱ्या गुणांबद्दल स्पष्टपणे बोलतात. मी वाचकांना आठवण करून देऊ इच्छितो की नाण्याची दुसरी बाजू आहे. नेतृत्वाच्या काळ्या बाजूने भ्रष्ट झालेल्या किमान पाच राजकारण्यांची नावे आपण सर्वजण घेऊ शकतो. अॅडॉल्फ हिटलर, इदी अमीन, जोसेफ स्टॅलिन, पोल पॉट, सद्दाम हुसेन आणि स्लोबोदान मिलोसेविक लगेचच मनात येतात. ही सावली जेव्हा आपण कामाच्या ठिकाणी पाहतो तेव्हा आपल्या लक्षात येण्याची शक्यता कमी असते, जरी ती अनेकदा अनेकांचे जीवन उध्वस्त करते. … माझ्या योजनेचा दुसरा मुद्दा म्हणजे नेतृत्वाची काळी बाजू उजेडात आणणे.
प्रभावी नेतृत्वाचे सार शोधणे. येथे मी खालील प्रश्नांकडे लक्ष देईन: करिष्मा आणि परिवर्तनवादी नेतृत्व म्हणजे काय? करिश्माई नेत्याची व्याख्या काय करते? कोणते ज्ञान, कौशल्ये आणि भूमिका प्रभावी नेत्याला अप्रभावी नेता वेगळे करतात? प्रभावी नेत्याचे गुण विकसित करण्यासाठी काय करता येईल?
क्लिनिकल पॅराडाइमची मध्यवर्ती स्थिती. माझे संस्थांसोबतचे काम क्लिनिकल पॅराडाइमवर आधारित आहे. याचा अर्थ असा आहे की मी संस्थांमधील लोकांचे वर्तन समजून घेण्यासाठी मनोविश्लेषण, मानसोपचार, विकासात्मक मानसशास्त्र, कुटुंब प्रणाली सिद्धांत आणि संज्ञानात्मक मानसशास्त्रातील संकल्पना वापरतो. क्लिनिकल प्रतिमान खालील तीन गृहितकांवर आधारित आहे:
1. तुम्ही जे पाहता ते वास्तवाशी सुसंगत असेलच असे नाही. आपल्या सभोवतालचे जग पहिल्या दृष्टीक्षेपात दिसते त्यापेक्षा खूपच गुंतागुंतीचे आहे. जे घडत आहे त्यातील बरेच काही आपल्या जाणीवेच्या पलीकडे आहे. सर्वात प्रभावी नेते ते आहेत जे कठीण परिस्थितीकडे वेगळ्या कोनातून पाहू शकतात. समस्येबद्दलची त्यांची धारणा बदलून, ते त्याबद्दलची त्यांची दृष्टी बदलतात. आपण नेहमीच्या चौकटीबाहेर क्वचितच विचार करतो. जर आपण मोठे झाल्यावर हा सल्ला ऐकला-जेव्हा आपली आउट-ऑफ-द-बॉक्स विचारसरणी बोथट होते, आपली सर्जनशील स्पार्क विझली जाते-आपल्याला नावीन्य हे व्यत्यय आणणारे वाटू लागते आणि शेवटी प्रत्येकाला तोच सल्ला देतो. पण वाईट म्हणजे, आम्हाला वेगळा निकाल हवा असला तरीही आम्ही या सल्ल्याला चिकटून राहतो. दुसऱ्या शब्दांत, आम्हाला काहीही न बदलता बदल हवा आहे! प्रभावी नेत्यासमोर आव्हान असते ते चौकटीतून बाहेर पडणे.
2. कोणतेही मानवी वर्तन, ते कितीही अतार्किक वाटले तरी त्याचे तार्किक औचित्य असते. बदलाची पहिली पायरी म्हणजे वर्तन अकार्यक्षम आहे हे समजून घेणे. त्यामुळे अभिप्राय खूप महत्त्वाचा आहे.
3. आपण सर्व आपल्या भूतकाळाचे परिणाम आहोत.
या तिन्ही स्थानांना एकत्र ठेवणारी शक्ती म्हणजे आपले विशाल अवचेतन. बर्‍याच प्रेरणा आणि वर्तन चेतनेच्या बाहेर उद्भवतात.
मग क्लिनिकल पॅराडाइम का वापरायचे? कारण त्याबद्दल धन्यवाद, नेतृत्व म्हणजे काय हे आपल्याला चांगले समजेल. आपल्या आजूबाजूला काय घडत आहे याबद्दल आपल्याला अधिक चांगल्या प्रकारे माहिती दिली जाईल आणि भूतकाळ आणि वर्तमान यांच्या सतत परस्परसंवादाबद्दल अधिक जागरूक राहाल. (टी. एस. एलियटने एकदा म्हटल्याप्रमाणे, "वर्तमान आणि भूतकाळ दोन्ही भविष्यात सादर केले जातात. आणि भविष्यात भूतकाळ समाविष्ट आहे.") शिवाय, आम्हाला आणखी एक समज मिळेल: क्लिनिकल पॅराडाइम लागू करून, आम्ही भावनिकदृष्ट्या अधिक शिक्षित होऊ. . आणि ज्या लोकांमध्ये भावनिक भावना असते ते स्वतःसाठी आणि त्यांच्या सभोवतालच्या लोकांसाठी प्रेरणा निर्माण करण्यात अधिक प्रभावी असतात. ते नेते म्हणून देखील चांगले काम करतात कारण ते तर्कहीन वर्तनामागील तर्कशुद्धता पाहू शकतात.
धडा 2 कामाच्या जगात भावनिक संभाव्यता
असे मेंदू संशोधकांना आढळून आले आहे डावा गोलार्धभाषण, भाषा, लेखन, तर्कशास्त्र, गणित, विज्ञान आणि उजवा हात आणि उजवा - स्थानिक बांधकाम, सर्जनशील विचार, कल्पनारम्य, कला, संगीत समजून घेणे आणि डाव्या हाताच्या कृतींसाठी जबाबदार आहे. दुसऱ्या शब्दांत, दोन गोलार्ध वेगवेगळ्या विचार पद्धतींसाठी जबाबदार आहेत. सर्वसाधारणपणे, अधिक विकसित डाव्या गोलार्ध असलेल्या लोकांची विचार करण्याची अधिक संज्ञानात्मक शैली असते, तर उजव्या गोलार्धात चांगले कार्य करणारे लोक अधिक भावनिक शैलीचे असतात.
हार्वर्ड मानसशास्त्रज्ञ हॉवर्ड गार्डनर यांच्या वर्गीकरणानुसार, बुद्धिमत्ता सात प्रकारांमध्ये सादर केली जाते: अवकाशीय, शारीरिक-किनेस्थेटिक, संगीत, भाषिक, तार्किक-गणितीय, परस्पर आणि अंतर्वैयक्तिक.
आपल्या सभोवतालच्या बुद्धिमत्तेची ही विविधता असूनही, बरेच लोक केवळ तार्किक-गणितीय घटकापुरते मर्यादित आहेत - बुद्धिमत्तेचे स्वरूप जे IQ चाचणी वापरून मोजले जाऊ शकते. हेच आपण व्यक्ती म्हणून आणि समाजाच्या रूपात मूल्यवान आहोत आणि ते स्वतःमध्ये आणि इतरांमध्ये बिंबवायचे आहे. पण बुद्ध्यांक (मानसिक विकास) हे सर्व काही नाही. कॉलेजमध्ये चांगली कामगिरी करणारी व्यक्ती आयुष्यात अयशस्वी होऊ शकते. IQ यशाची हमी देत नाही, विशेषत: नेतृत्वात. प्रथम, उच्च बुद्ध्यांक असलेले लोक योग्य निर्णय घेतातच असे नाही. किंबहुना, बुद्ध्यांक आणि नेतृत्व गुण, जसे की निर्णय घेण्यासारखे, खूप घट्टपणे संबंधित आहेत. (शेवटी, उच्च IQ निर्णायक असल्यास, रोजगार एजंट गणितज्ञांना कामावर घेण्यासाठी गणित विभागांचे दरवाजे तोडतील.) उपाय. तिसरे, उच्च बुद्ध्यांक असलेले लोक इतरांवर टीका करण्यात इतके चांगले असतात की ते रचनात्मक उपाय शोधण्यापेक्षा त्यावर अधिक लक्ष देतात. व्यवसायाच्या जगात, भावनिक बुद्धिमत्ता - गार्डनरच्या वर्गीकरणानुसार परस्पर आणि अंतर्वैयक्तिक बुद्धिमत्तेचे मिश्रण - तार्किक-गणितीय पेक्षा कमी महत्वाचे नाही. उच्च बुद्ध्यांक ("बुद्धिमत्ता भाग") उच्च EQ ("भावनिक विकास भाग") द्वारे पराभूत केले जाऊ शकते.
भावनिक क्षमतेचे तीन मुख्य घटक आहेत:
- स्वतःच्या भावना समजून घ्या.
- त्यांचे व्यवस्थापन करायला शिका.
- इतरांच्या भावना ओळखण्यास आणि त्यांचे व्यवस्थापन करण्यास शिका.
भावनिक क्षमता निर्माण करणारी तीन सर्वात महत्त्वाची समर्थन कौशल्ये म्हणजे सक्रियपणे ऐकण्याची, समजून घेण्याची क्षमता गैर-मौखिक संप्रेषणआणि भावनांच्या विस्तृत श्रेणीशी जुळवून घ्या.
सक्रियपणे ऐकणे ... बहुतेक लोक प्रति मिनिट 125 ते 150 शब्द बोलतात, तर ते 750-1200 शब्द प्रति मिनिट समजू शकतात आणि त्यावर प्रक्रिया करू शकतात. कदाचित हा असमतोलच आपल्याला असे गरीब श्रोते बनवतो. आपला मेंदू शब्दांच्या दरम्यान मोकळ्या वेळेत कुठेतरी भटकतो. मनाची भटकंती हे वाईट ऐकण्याच्या सवयीचे सर्वात निरुपद्रवी प्रकटीकरण आहे.
प्रश्नावली. तुम्ही सक्रिय श्रोते आहात का?
खालील प्रश्नांची उत्तरे "होय" किंवा "नाही" द्या.
- तुम्ही इतरांना व्यत्यय न आणता त्यांचे बोलणे पूर्ण करू देऊ शकता का?
- जे बोलले जात आहे ते समजत नसेल तर तुम्ही प्रश्न विचारता का?
- जे बोलले जात आहे त्याकडे तुम्ही लक्ष देता आणि डोळ्यांचा संपर्क राखता का?
- तुम्हाला काय सांगितले जात आहे ते समजते का?
- तुम्ही समोरच्या व्यक्तीला बरोबर समजले आहे याची खात्री करण्यासाठी तुम्हाला जे सांगितले गेले आहे त्याची पुनरावृत्ती करता का?
- जे बोलले होते त्याचा अर्थ तुम्ही विचार करता आणि समजून घेण्याच्या अचूकतेची पुष्टी करता का?
- आपण शब्दांमागील भावनांमध्ये जाण्याचा प्रयत्न करीत आहात?
जर तुम्ही सर्व प्रश्नांची उत्तरे होय देऊ शकत नसाल तर तुम्ही चांगले श्रोते होऊ शकत नाही. तुम्ही होय किंवा नाही असे उत्तर दिले तरीही, तुमच्या ऐकण्याच्या शैलीबद्दल लोक काय विचार करतात हे पाहण्यासाठी तुम्ही तुमची उत्तरे तुमच्या जवळच्या लोकांसह तपासू शकता.
कंपनीच्या करिअरच्या शिडीत एखादी व्यक्ती जितकी उच्च स्थानावर जाईल तितकी महत्त्वाची भावनिक बुद्धिमत्ता (आणि कमी महत्त्वाची तांत्रिक कौशल्ये) बनते. लोकांना त्यांच्या विशिष्ट तांत्रिक कौशल्यांसाठी सुरुवातीला नियुक्त केले जाण्याची शक्यता असते, परंतु संस्थेच्या उच्च स्तरावर ही भावनिक क्षमता असते जी यशस्वी करिअरला करिअरच्या स्थिरतेपासून वेगळे करते. सहानुभूती आणि आत्मनिरीक्षण हे करिअर घडवणारे सर्वात महत्त्वाचे घटक आहेत. उच्च EQ चांगले निर्णय घेण्यास कारणीभूत ठरते, इतरांशी परस्परसंवादात वास्तववाद जोडते आणि निराशा टाळते.
चला क्षणभर कल्पना करूया की कंपनी एक हिमखंड आहे. माझे बहुतेक संघटनात्मक सहकारी पृष्ठभागावर काय घडत आहे याकडे लक्ष देतात (आकृती 2). ते खोलवर होणाऱ्या संघर्षाकडे थोडेसे लक्ष देतात, जे दिसते तेच पाहणे पसंत करतात. दुसऱ्या शब्दांत, ते देवदूताशी लढणे टाळतात. ते मिशन, दृष्टी, उद्दिष्टे, रणनीती, क्रियाकलाप, नोकरीचे वर्णन, कार्ये, भूमिका, निवड प्रक्रिया, नियंत्रण प्रणाली आणि पुरस्कार आणि नियंत्रणाचे नियम यासारख्या स्पष्ट घटनांचा अभ्यास करतात. थोडक्यात, ते कंपनीच्या जीवनातील अधिक तर्कसंगत परिमाणांवर लक्ष केंद्रित करतात. अर्थात, हे घटक महत्त्वाचे आहेत. मी त्यांच्याकडेही लक्ष देतो. परंतु मला स्वारस्य आहे - किंवा त्याऐवजी, मला अधिक रस आहे - पाण्याखाली खोल असलेल्या हिमखंडाच्या त्या स्तरांवर काय होते. तेथे कोणत्या अनौपचारिक प्रक्रिया होतात? अंतर्निहित डायनॅमिक काय आहे? दुसऱ्या शब्दांत, कंपनीची संस्कृती बनवणारे "अतार्किक" चल कोणते? प्रत्यक्षात निर्णय कसे घेतले जातात? या चलांमध्ये अंतर्निहित मूल्यांसारख्या घटकांचा समावेश होतो कॉर्पोरेट संस्कृती, शक्ती आणि प्रभाव संरचना, गट गतिशीलता, परस्पर संबंध, तणावाला प्रतिसाद आणि काही मानसोपचार तज्ञ ज्यांना "संघर्ष संबंधांची मुख्य थीम" (RTCR) म्हणतात.
मानसिक आरोग्य हे सर्व निवडीबद्दल आहे.
चेतावणी: मी यावर जोर देऊ इच्छितो की भावनिक विकासाचे मोजमाप करण्यासाठी प्रश्नावलींचा मर्यादित उपयोग होतो, कारण भावनिक विकासाशी संबंधित अनेक घटक संवेदना-आधारित (स्पर्श, आवाज आणि वास यांच्याशी संबंधित) असतात आणि त्यामुळे प्रश्नावलीमध्ये मोजणे कठीण असते. याव्यतिरिक्त, "सामाजिक इष्टता घटक" परिणामांवर परिणाम करतात: लोक अशा प्रश्नावलीची उत्तरे सत्यतेने देत नाहीत, परंतु त्यांना ज्या प्रकारे समजले पाहिजेत त्या पद्धतीने.
प्रकरण 3
मूक ऑयस्टर आपल्याला बदल आणि स्थिरतेबद्दल बरेच काही सांगू शकतात. या क्लॅमला आयुष्यात फक्त एकच महत्त्वाचा निर्णय घ्यायचा आहे: कुठे "सेटल" करायचं. हे ठरवून, शिंपले आपले डोके दगडाला जोडते आणि आयुष्यभर तिथेच राहते. मला आढळले आहे की बरेच लोक असेच वागतात: ते बदलण्यास इतके प्रतिरोधक आहेत की ते स्वतःला एकाच ठिकाणी सिमेंट देखील करू शकतात. जर एखाद्या नेत्यामध्ये हे लक्षण असेल (जर त्यांना "ऑयस्टर सिंड्रोम" म्हटले जाऊ शकते तर) त्याचे परिणाम संस्थेसाठी विनाशकारी असू शकतात.
…कंपनी बदलांशी जुळवून घेण्यास सक्षम असेल तरच यश टिकू शकते.
20 व्या शतकातील बहुतेक काळ, संघटना कॅथोलिक चर्च किंवा सैन्याच्या अनुरुप बनविल्या गेल्या. जनरल मोटर्स हा अशा "आधुनिक" कंपनीचा मुख्य प्रोटोटाइप होता - एक आश्चर्यकारकपणे टिकाऊ प्रोटोटाइप. आल्फ्रेड स्लोन यांचे माय इयर्स विथ जनरल हे पुस्तक कार्यालयीन कर्मचारी आणि बिझनेस स्कूलच्या विद्यार्थ्यांच्या पिढ्यांचे बायबल बनले आहे. त्यात पिरॅमिडल रचना, श्रेणीबद्ध संघटना, विभाग, वरून निर्णय घेणे, कार्यात्मक आणि शाखा संरचना, स्थितीनुसार शक्ती यांचे समर्थन केले.
तीन Cs ते तीन Is. नियंत्रण, आज्ञाधारकता आणि पदानुक्रम (तीन Cs: नियंत्रण, अनुपालन, विभागीकरण) यांचे वर्चस्व असलेल्या संस्थांनी कल्पना, माहिती आणि परस्परसंवादावर लक्ष केंद्रित केलेल्या संस्थांना मार्ग दिला (तीन आहे: कल्पना, माहिती, परस्परसंवाद).
पारंपारिक मानसशास्त्रीय करारापासून ते रोजगाराच्या विरोधाभासापर्यंत. नवीन प्रतिमानाच्या आगमनाने, ज्याला "मानसशास्त्रीय करार" म्हटले जाते त्यामध्ये बदल होतो, रोजगार संबंधांच्या संदर्भात नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या जबाबदाऱ्यांची स्पष्ट समज. जुन्या मॉडेलनुसार, या मनोवैज्ञानिक कराराचा परिणाम असा झाला की नियोक्त्याशी एकनिष्ठतेच्या बदल्यात, एखाद्या व्यक्तीला सेवानिवृत्तीपर्यंत नोकरीची सुरक्षा आणि चांगली पेन्शन मिळाली. माहिती युगातील नवीन कंपन्या, त्याऐवजी, या कल्पनेला चिकटून राहतील: “आम्ही तुम्हाला संधी देऊ करतो; तू तुझे करिअर घडवत आहेस."
हुकूमशाही पालकत्वापासून नेतृत्वाच्या नवीन प्रकारांपर्यंत. जॅक वेल्चने आपल्या कल्पना अनुयायांना असे सांगून समजावून सांगितल्या, "भविष्य नसलेली कंपनी अशी कंपनी आहे जिने आपल्या अध्यक्षांकडे पाठ फिरवली आहे आणि ग्राहकांकडे पाठ फिरवली आहे."
धडा 4
नेते नाहीत तर्कशुद्ध लोकआपण कसे विचार करतो... नेतृत्व अपयशी ठरणारी काही सामान्य कारणे पाहू.
संघर्ष टाळण्याची इच्छा. आपण नेत्यांना सामर्थ्यवान आणि निर्भय मानतो, परंतु त्यापैकी बरेच लोक संघर्षापासून दूर जातात. मान्यता धोक्यात आणणारी कोणतीही गोष्ट करण्याच्या भीतीने, ते कठीण निर्णय घेण्यास आणि नियंत्रण व्यायाम करण्यास असमर्थ आहेत (किंवा इच्छुक नाहीत). ते रिकामे दावे बनतात, या वस्तुस्थितीला सामोरे जाण्यास तयार नाहीत (आणि हे एक तथ्य आहे) की मतभेद समेट करण्यापेक्षा सीमा निश्चित करणे अधिक महत्त्वाचे आहे. माझ्याकडे यशाचे अचूक सूत्र नाही, परंतु मला अपयशाचे सूत्र माहित आहे: प्रत्येकाला संतुष्ट करण्याचा प्रयत्न करा.
अधीनस्थांवर उपचार करणे.
सूक्ष्म व्यवस्थापन. व्यवस्थापक तपशीलाकडे इतके लक्ष देतात की ते नियंत्रणाचा काही भाग सोडू शकत नाहीत. इतर कोणीही त्यांचे तसेच स्वतःचे काम करू शकते यावर विश्वास नसल्यामुळे, मायक्रोमॅनेजर्स अधिकार सोपवण्यास नाखूष असतात. चरण नियंत्रण पासून संक्रमण सामान्य व्यवस्थापनअनेक व्यवस्थापकांसाठी सर्वात कठीण समस्यांपैकी एक आहे.
उन्माद वर्तन. उन्मादी वर्तनामुळे कंपन्यांची मुख्य कार्ये गमावली जातात. वेडसर नेते आतील जीवनावर इतके लक्ष केंद्रित करतात की ते मुख्य घटक विसरून जातात: त्यांचे ग्राहक. नेत्यांना आरशात पाहावे लागत नाही; त्यांना खिडकीतून बाहेर पहावे लागेल! जर त्यांनी बाह्य जीवनावर लक्ष केंद्रित केले तरच ते ग्राहकांशी संपर्क राखू शकतील.
दुर्गमता. काही नेते स्वतःचे महत्त्व इतके भरलेले असतात की त्यांच्याकडे इतरांसाठी वेळ नसतो. उदाहरण मांडणे किंवा कामाच्या ठिकाणी आणि दुकानांमध्ये फिरणे आणि त्यांच्या ग्राहकांचे म्हणणे ऐकणे त्यांच्याकडून घडत नाही.
कारस्थान. प्रत्येक कंपनीचे स्वतःचे "डीलर्स" असतात - राजकीय प्राणी, मोजणी शक्तीचे मास्टर. ते त्यांच्या अधीनस्थांना वाढण्यास आणि विकसित होण्यास मदत करण्याऐवजी त्यांचा वापर करून आणि त्यांचा गैरवापर करून चमकण्यापासून दूर ठेवतात; त्याच वेळी, ते त्यांच्या वरिष्ठांचे लक्ष स्वतःकडे आकर्षित करण्यासाठी सर्वकाही करतात.
हे सर्व वर्तन वाईट नेतृत्वाचे दोन Hs बनवतात: अविश्वास आणि आजारपण. कंपनीतील लोक त्यांच्या नेतृत्वावर किती विश्वास ठेवतात हे प्रभावी नेतृत्वाचे सूचक आहे. जर विश्वासाची पातळी कमी असेल तर काही प्रकारचे आजार (समस्या) आहेत.
हस्तांतरण सापळा. हस्तांतरण म्हणजे आपले कोणतेही नाते नवीन नाही; ते सर्व पूर्वीच्या नातेसंबंधांनी रंगलेले आहेत. जीवनात काही सार्वत्रिक आहेत, परंतु हस्तांतरण हे त्यापैकी एक आहे: मानवी स्थितीचा एक पूर्णपणे सर्वव्यापी घटक, आपल्यापैकी प्रत्येकजण माहितीवर प्रक्रिया करतो आणि अनुभव कसे आयोजित करतो. सर्वात सामान्य हस्तांतरण मॉडेल आदर्शीकरण आणि प्रतिबिंब आहेत.
लबाडांचे जग. अधीनस्थांच्या चापलूसीला उत्तर देताना नेत्यांनी असे म्हटले तर बरेच चांगले होईल: “मला काय वाटते ते मला सांगू नका. मी काय विचार करत आहे हे मला माहीत आहे. मला सांग, तूला काय वाटते!" जेव्हा विजेता रोममध्ये रथावर स्वार झाला तेव्हा त्याच्या मागे नेहमीच एक गुलाम उभा होता, ज्याने त्याला सांगितले: "तू एक माणूस आहेस, सीझर, तू एक माणूस आहेस."
कोणत्याही कंपनीचे सर्वात महत्वाचे कार्य म्हणजे एक वातावरण तयार करणे ज्यामध्ये लोक शांतपणे समर्थन करतील प्रामाणिक नातेवरिष्ठ नेत्यांसोबत. कंपनीच्या प्रभावी ऑपरेशनसाठी लोकांकडून बॉसचा निरोगी अनादर, भावना आणि मते व्यक्त करण्याचे स्वातंत्र्य, शांतता आणि परस्पर सवलती आवश्यक आहेत. मला माहीत असलेल्या कंपनीमध्ये मोकळेपणा निर्माण करण्याच्या साधनांपैकी 360 प्रणाली ही सर्वात प्रभावी आहे. त्यासह, कंपनीचे कर्मचारी प्राप्त करतात अभिप्रायकेवळ त्यांच्या वरिष्ठांशीच नाही (जसे की पारंपारिक स्तुती प्रणालीच्या बाबतीत), परंतु त्यांचे सहकारी आणि अधीनस्थ देखील.
नार्सिसिझमचा प्रभाव. आता आपण हस्तांतरण सापळा पाहिला आहे (आणि ते टाळण्याचा प्रामाणिकपणा हा एकमेव खात्रीचा मार्ग आहे), चला या सापळ्याच्या अधोरेखित असलेल्या नार्सिसिझमकडे जवळून पाहूया. मानसशास्त्रज्ञ स्टेजला नार्सिसिझम म्हणतात बाल विकासज्यातून प्रत्येकजण जातो; तो टप्पा जेव्हा वाढणारे मूल स्वतःच्या शरीराचा आणि त्याच्या क्रियाकलापांचा आनंद घेते.
मॉन्टे क्रिस्टो कॉम्प्लेक्स. बदला हा बालपणातील जखमा हाताळण्याचा एक नकारात्मक मार्ग आहे. अधिक प्रभावी मार्गबालपणातील वेदनांचा सामना करा - ज्याला आपण "सुधारणा" (भरपाई) म्हणतो. त्यामागे पुढील कल्पना आहे: "मी स्वतः चांगला वाढलो नाही, म्हणून मी माझ्या मुलांसाठी चांगले जीवन निर्माण करीन." आणि सुधारणा सहसा तुमच्या जवळच्या लोकांमध्ये सुरू होते, त्याच तत्त्वे कामाच्या ठिकाणी लागू होतात. सुधारक लोक कंपनीसाठी जीवन चांगले बनवून त्यांच्या वेदना कमी करण्याचा प्रयत्न करतात.
धडा 5
प्रश्नावली. तुम्ही तुमच्या अधीनस्थांना किती चांगले ओळखता?
तुमचे कर्मचारी कामाच्या बाहेर काय करतात? तुम्ही ताबडतोब किंवा संभाषणानंतर त्यापैकी पाच किंवा सहा जणांच्या जीवनाबद्दल सांगू शकता का?
त्यांचे कर्मचारी किती निष्ठावान, सर्जनशील, उत्साही आणि कल्पक आहेत हे जाणून अनेक नेत्यांना आश्चर्य वाटते - ते नोकरीवर घालवलेल्या आठ तासांशिवाय.
एनहेडोनिया (भावनिक भूल) - आनंद अनुभवण्यास असमर्थता. शीर्ष व्यवस्थापन एनहेडोनियाचा कंपनीवर विनाशकारी परिणाम होऊ शकतो, कारण नेतृत्वाला भरपूर ऊर्जा लागते. मेलेल्या माशाकडे लोकांना यशाकडे नेण्यासाठी पुरेशी ऊर्जा नसते.
"मृत" नेत्यांचे पुनरुत्थान. प्रेरणाची भावना पुनर्संचयित करण्यासाठी काय केले जाऊ शकते?
प्रवाह जाणवतो. मानसशास्त्रज्ञ Michal Csikszentmihaly "प्रवाह" या भावनेला काय म्हणतात - एक भावना जी अॅनिमेशन, एकाग्रता आणि अशा सहभागाने बनलेली असते ज्यामुळे आपण वेळेचा मागोवा गमावतो ते आपण स्वतःमध्ये शोधले पाहिजे. ते कसे करायचे? प्रथम, आम्हाला आव्हान हवे आहे. दुसरे म्हणजे, मध्यवर्ती निकाल आवश्यक आहेत.
आपल्यापैकी प्रत्येकाने कोणते क्रियाकलाप आपल्याला जास्तीत जास्त ऊर्जा आणि आनंद देतात हे समजून घेणे खूप महत्वाचे आहे. ते नियमितपणे करणे अधिक महत्त्वाचे आहे.
पुनरुत्थानासाठी एक लहान कृती. आम्ही अशी चिन्हे शोधली पाहिजेत की आम्ही:
- आम्ही आत्म-ज्ञानाद्वारे वैयक्तिक वाढीच्या भावनेसाठी प्रयत्न करत आहोत.
- आम्ही स्वतःला आणि इतरांना आश्चर्यचकित करतो.
- काम आणि वैयक्तिक जीवन संतुलित करणे.
- आम्ही इतरांशी काळजी घेणारे आणि विश्वासार्ह संबंध विकसित करतो.
- आम्ही शारीरिकदृष्ट्या सक्रिय राहतो.
- आपण आपल्या जीवनावर नियंत्रण ठेवतो.
धडा 6
आपण सर्वजण वेगळ्या पद्धतीने विचार करतो, वेगळ्या प्रकारे समजून घेतो, भावना वेगळ्या प्रकारे अनुभवतो, वेगवेगळे व्यक्तिनिष्ठ अनुभव आणि क्रियाकलापांचे वेगवेगळे मॉडेल असतात. अप्रभावी नेता आणि घट यांच्यातील संबंधांबद्दल एक स्पॅनिश म्हण आहे: "मासे डोक्यावरून सडण्यास सुरवात होते." ज्या कंपन्यांमध्ये शक्ती एका हातात केंद्रित असते, व्यक्ती आणि कंपनी यांच्यातील सीमारेषा इतकी पातळ असते की शीर्षस्थानी कोणतीही "रॉट" फार लवकर पसरते. ज्या कंपन्यांमध्ये शक्ती वितरीत केली जाते, म्हणजेच संस्कृती आणि धोरणे अनेक नेत्यांद्वारे निर्धारित केली जातात, नेतृत्व शैली आणि कंपनी पॅथॉलॉजी यांच्यातील संबंध कमकुवत आहे.
पाच प्रकारच्या कंपन्यांची संक्षिप्त वैशिष्ट्ये ("निरोगी" कंपन्या सहसा शैलींचे मिश्रण वापरतात):
- नाट्यमय. प्रभावी माहिती प्रणालीच्या विकासास अडथळा आणणारे अत्यधिक केंद्रीकरण द्वारे वैशिष्ट्यीकृत; अनेक उत्पादन ओळी आणि विस्तृत बाजारपेठेसाठी खूप सोपे; द्वितीय-स्तरीय व्यवस्थापकांच्या पातळीवर पुरेसा प्रभाव नाही.
- संशयास्पद. हे जटिल माहिती प्रक्रिया, बाह्य ट्रेंडचे अत्यधिक विश्लेषण आणि शक्तीचे केंद्रीकरण द्वारे दर्शविले जाते.
- परके. आतील जीवनावर लक्ष केंद्रित करून वैशिष्ट्यीकृत; बाह्य वातावरणाचा अपुरा अभ्यास; माहितीच्या मुक्त प्रवाहात अडथळे आणले.
- उदासीन. कर्मकांड, नोकरशाही, लवचिकता, अत्याधिक पदानुक्रम, खराब अंतर्गत संप्रेषण आणि बदलास प्रतिकार द्वारे वैशिष्ट्यीकृत.
- जबरदस्ती. हे अपरिवर्तनीय औपचारिक नियम, माहितीची एक जटिल प्रणाली, अनुष्ठान मूल्यमापन प्रक्रिया, अत्यधिक परिपूर्णता, अचूकता आणि पदानुक्रम ज्यामध्ये नेत्याची वैयक्तिक स्थिती थेट त्याच्या स्थितीशी संबंधित आहे द्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे.
बंद संस्कृती, उदासीन कंपन्या
नैराश्यग्रस्त नेत्याद्वारे चालवलेल्या कंपनीच्या संस्कृतीचे वर्णन "अंतर्मुखी" या शब्दाद्वारे केले जाते. सीईओ नकारात्मक आणि सुस्त वातावरण निर्माण करतो आणि द्वितीय श्रेणीचे अधिकारी त्याचे अनुकरण करतात. काही प्रकरणांमध्ये, एकट्या नेत्याचे व्यक्तिमत्त्व असे वातावरण निर्माण करते, तर काहींमध्ये, बाह्य शक्ती, जसे की एखाद्या संस्थापकाचा मृत्यू किंवा कंपनी ताब्यात घेणे, सामान्य नेत्यांना त्यांचे नियंत्रण, शक्ती, स्वाभिमान गमावण्यास भाग पाडते. आणि, त्यानुसार, पुढाकार. कोणत्याही परिस्थितीत, इन्सुलर कल्चर कंपनीमध्ये बिनधास्त, आळशी अधिकार्‍यांच्या माध्यमातून घुसखोरी करते, जे याकडे एक अशी यंत्रणा म्हणून पाहतात ज्यावर फक्त दैनंदिन निरीक्षण करणे आवश्यक असते आणि ज्यासाठी त्यांच्याकडून कमीत कमी सहभाग आवश्यक असतो. जबाबदारी बदलणे आणि विलंब करणे ही एक सामान्य गोष्ट आहे, तसेच व्यवस्थापकांमधील उच्च-गुणवत्तेचा संवाद आणि संवादाचा अभाव आहे. सर्वात वाईट म्हणजे, कंपनी अडचणीत आली तरीही काहीही बदलत नाही.
नैराश्यग्रस्त कंपन्या, त्यांच्या सांस्कृतिक अलिप्ततेमुळे, निष्क्रियता, आत्मविश्वासाचा अभाव, अत्यंत पुराणमतवाद, अलगाव आणि ध्येयहीनता द्वारे दर्शविले जातात. केवळ प्रोग्राम केलेली, विशिष्ट कार्ये केली जातात ज्यांना विशेष पुढाकाराची आवश्यकता नसते.
बर्‍याच उदासीन कंपन्या सुव्यवस्थित आहेत आणि प्रस्थापित बाजारपेठांमध्ये कार्यरत आहेत, ज्यांनी व्यापार करार, मुक्त व्यापारावरील निर्बंध आणि स्थिर दरासह वर्षानुवर्षे समान तंत्रज्ञान आणि स्पर्धा पद्धतींचा सराव केला आहे. किरकोळ बदल, गंभीर स्पर्धेची अनुपस्थिती आणि ग्राहकांची एकसंधता यामुळे व्यवस्थापनाचे कार्य अगदी सोपे होते.
जरी शक्ती औपचारिकपणे एका हातात केंद्रित केली गेली आहे आणि वैयक्तिक अनुभवापेक्षा स्थितीवर आधारित आहे, परंतु बहुतेक उदासीन कंपन्यांसाठी हा महत्त्वाचा मुद्दा नाही. व्यवस्थापकांच्या पुढाकाराऐवजी औपचारिक कार्यक्रम आणि नियमांनुसार नियंत्रण केले जाते. बदल आणि कृतीच्या प्रस्तावांना विरोध केला जातो वरिष्ठ व्यवस्थापनशक्तीहीनता आणि अक्षमतेच्या भावनांनी ग्रस्त आहे; नेत्यांना विश्वास नाही की ते घटनांवर नियंत्रण ठेवू शकतात किंवा कंपनीचे पुनरुत्थान करू शकतात.
नैराश्याने त्रस्त असलेल्या कंपन्यांनी पुढील पावले उचलली पाहिजेत:
- नेत्याचे पुनरुत्थान करा आणि त्याच्याकडे सत्ता हस्तांतरित करा.
- धोरणाचे पुनर्मूल्यांकन करा.
- उच्च परिणामांवर केंद्रित कॉर्पोरेट मूल्ये विकसित करा आणि त्यांचे पालन करा.
- रचना आणि प्रक्रिया सुलभ करा.
- ग्राहकांच्या गरजांसाठी अधिक संवेदनशील व्हा.
- उत्पादने अद्यतनित करा.
- सेवेचा दर्जा सुधारा.
- उच्च-कार्यक्षम कंपन्यांकडे पहा.
धडा 7
बदल घडणे कठीण आहे, मग आपण लोक किंवा कंपन्यांबद्दल बोलत आहोत. बदलाच्या मूल्यावर त्यांच्या विश्वासाबद्दल बोलणारे देखील सहसा अप्रामाणिक असतात. त्यांना इतरांनी बदलायचे आहे, परंतु त्यांना स्वतःला बदलायचे नाही. हे महत्वाचे आहे की काहीतरी बदलण्याचा प्रत्येक प्रयत्न - एखाद्या व्यक्तीमध्ये किंवा कंपनीमध्ये - संज्ञानात्मक आणि भावनिक असणे; दुसऱ्या शब्दांत, लोकांना ते त्यांच्या मनाने आणि अंतःकरणाने हवे असते. बौद्धिकदृष्ट्या, बदलांमुळे काय फायदे होतील हे त्यांना समजले पाहिजे, परंतु समजून घेणे पुरेसे नाही. त्याचा त्यांच्यावर भावनिक परिणाम झाला पाहिजे. एखादी कंपनी लोकांपासून बनलेली असल्याने, संस्थेतील बदलाची यशस्वी अंमलबजावणी प्रक्रियेला मानवी प्रतिसाद समजून घेण्यावर अवलंबून असते.
वैयक्तिक बदलांची गतिशीलता. वैद्यकीय दृष्टीकोनातून बदलाच्या प्रक्रियेत व्यक्ती ज्या विविध टप्प्यांतून जात असते त्याचे परीक्षण करून, आम्ही कंपन्यांसाठीही समांतरता काढू शकतो. मग, कंपनीच्या क्षेत्रातील वैयक्तिक बदलांचे निरीक्षण करून मिळालेल्या डेटाचा वापर करून, आम्ही कंपनीतील बदलाची प्रक्रिया सुरू करू शकतो, सुलभ करू शकतो आणि वेगवान करू शकतो.
पाच सी बदल; इंग्रजी शब्दांमधून: चिंता, संघर्ष, स्पष्टीकरण, क्रिस्टलायझेशन, बदल
- चिंता: नकारात्मक भावना; व्यक्तीला स्थितीशी संबंधित अस्वस्थतेची भावना अनुभवणे आवश्यक आहे.
- संघर्ष: निर्णायक घटना; शेवटच्या ड्रॉपची प्रतिमा उदाहरण म्हणून अतिशय योग्य आहे.
- स्पष्टीकरण: हेतूची सार्वजनिक घोषणा.
- क्रिस्टलायझेशन: एक आंतरिक प्रवास.
- बदल: नवीन वृत्तीचा स्वीकार; आतील परिवर्तन तेव्हाच घडते जेव्हा गोष्टींकडे पाहण्याचा नवीन मार्ग असतो.
कंपनीतील बदलाची गतिशीलता: कंपनीचे "वेदना", कंपनीचे "शोक", कंपनीमधील प्रतिकार (बदलामुळे भीती निर्माण होते, ज्यामुळे प्रतिकार निर्माण होतो; भीतीमुळे होणाऱ्या प्रतिकारावर मात करण्याचा एक मार्ग म्हणजे प्रत्येकाला समजावून सांगणे. अज्ञात स्थितीत उडी मारण्यापेक्षा यथास्थिती राखणे अधिक समस्या निर्माण करते).
आकार कमी करणे आणि पुनर्रचना करणे. आकुंचनाचा परिणाम सामान्यतः शेअरच्या किमतीत किंचित वाढ होतो. तथापि, व्यवसाय पुनर्रचनेचा दीर्घकालीन परिणाम सकारात्मक असण्याची शक्यता खूपच कमी आहे. केवळ संख्येवर आधारित कपात अपयशी ठरते.
कॉर्पोरेट मानसिकता बदलणे. नियम मोडणाऱ्यांना सहसा यश मिळते; जे त्यांचे पालन करतात ते मायनर लीगमध्ये राहतात. आदराच्या कमतरतेपेक्षा कोणतीही गोष्ट वेगाने विश्वास नष्ट करत नाही. कंपनीत विश्वासाचे वातावरण निर्माण करायचे असेल, तर मेसेंजरला शिक्षा करू नये.
धडा 8. प्रभावी नेतृत्वाची वैशिष्ट्ये
बदलाकडे कल नसलेल्या व्यक्तीसाठी प्रभावी नेता बनणे कठीण आहे. आधुनिक समाजशांतता आणि बदल यातील निवड करण्याची संधी देत नाही. ते अपरिहार्य आहेत आणि बदलाची डिग्री दररोज वाढत आहे. उदाहरणार्थ, तुमची जीवनशैली आणि तुमच्या आजी-आजोबांच्या जीवनशैलीतील फरकाचा विचार करा. अवघ्या दोन पिढ्यांमध्ये आपण घोडा आणि गाडीतून गेलो आहोत अंतराळयान. किंवा हे दुसरे उदाहरण आहे: हेराल्ड ट्रिब्यूनच्या एका अंकात मध्ययुगातील व्यक्ती आयुष्यभर शिकेल त्यापेक्षा जास्त माहिती आहे.
परस्परसंवादावर आधारित दृष्टीकोन. नेते अनुयायांशिवाय जगू शकत नाहीत आणि नेत्यांच्या सर्व कृती एका विशिष्ट संदर्भात घडतात. नेता, अनुयायी आणि परिस्थिती यांचे प्रमाण हे नेतृत्व कठीण बनवते. सर्व घटक यशस्वीरित्या एकत्र करण्यासाठी, "संवाद" मॉडेल सर्वात योग्य आहे.
नेतृत्वाचे घटक म्हणून परिस्थिती आणि अनुयायी. आपण अनुयायांचे मूल्यमापन केले पाहिजे. त्यांच्या जागतिक दृष्टिकोनाबद्दल काय म्हणता येईल? त्यांना नेत्याकडून आणि नोकरीकडून काय अपेक्षा आहेत? त्यांचा नेत्याशी काय संबंध? उदाहरणार्थ, ते वरून नेतृत्व शोधतात किंवा ते स्वयं-व्यवस्थापित संघांमध्ये सर्वोत्तम कार्य करतात?
नेतृत्वाचा मुख्य घटक: नेत्याची क्षमता. एखाद्या व्यक्तीची नेतृत्व शैली ही त्याच्या किंवा तिच्या अंतर्गत रंगभूमीच्या शक्ती आणि कालांतराने प्राप्त केलेली कौशल्ये यांच्यातील सूक्ष्म संवादाचा परिणाम आहे. ही चारित्र्य वैशिष्ट्ये वर्तनाच्या विशिष्ट नमुन्यांद्वारे प्रकट होतात, ज्याला आपण सक्षमता म्हणू शकतो. विशिष्ट परिस्थितीत, विशिष्ट कौशल्यांचा समूह नेतृत्वाची प्रभावीता वाढवतो. नेत्याचे कार्य (संभाव्य एकासह) एक कौशल्य संच विकसित करणे आहे जे शक्य तितक्या प्रकरणांचा समावेश करते.
व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्यांवरील नवीन संशोधनाचे परिणाम आशादायक आहेत: ते संदर्भात वांछित वैशिष्ट्यांचे वर्तनात्मक अभिव्यक्ती ठेवतात. दुस-या शब्दात सांगायचे तर, चारित्र्य गुण स्वतःच ते काय करतात यापेक्षा कमी महत्त्वाचे असतात.
सर्वात प्रभावी नेत्यांकडे खालील तीन क्षेत्रांमध्ये कौशल्यांचा संच आहे:
- वैयक्तिक कौशल्ये जसे की प्रेरणा, आत्मविश्वास, ऊर्जा आणि वैयक्तिक परिणामकारकता.
- प्रभाव, राजकीय जागरूकता आणि सहानुभूती यासारखी सामाजिक कौशल्ये.
- संकल्पनात्मक विचार आणि मोठी दृष्टी यासारखी संज्ञानात्मक कौशल्ये.
धडा 9. जागतिक संदर्भातील नेतृत्व
व्यवसायाच्या वाढत्या जागतिकीकरणासह, नेतृत्वाचा एक मजबूत सांस्कृतिक अर्थ आहे या वस्तुस्थितीकडे आपण यापुढे दुर्लक्ष करू शकत नाही. याचा अर्थ असा की मॅन्युअलमध्ये काय स्वीकार्य आहे याबद्दल भिन्न राष्ट्रीय संस्कृतींचा दृष्टिकोन भिन्न आहे. जरी एका देशात खूप प्रभावी असलेली नेतृत्व शैली दुसर्‍या देशात पूर्णपणे कुचकामी असू शकते, परंतु लोकांना नेहमीच या फरकांची जाणीव नसते. हे विशेषतः मोठ्या देशांतील रहिवाशांसाठी खरे आहे. आपण स्वतः कोण आहोत हे ठरवण्यासाठी आपण लोकांना गटांमध्ये विभागतो आणि त्यांना "इतर" म्हणतो. दुसऱ्या शब्दांत, आपण इतरांपेक्षा काही प्रकारे वेगळे असल्यास आपण स्वतःला अधिक सहजपणे परिभाषित करतो.
जागतिक नेतृत्वाचा विकास. त्यांच्या जागतिक कौशल्यांच्या विकासावर कशामुळे सर्वाधिक प्रभाव पडला असे विचारले असता, सर्वात प्रभावी जागतिक नेते जागतिक नेतृत्वाच्या पाच Ts (परंपरा, प्रवास, प्रशिक्षण, हस्तांतरण, संघ शिक्षण) बद्दल बोलतात: परंपरा, प्रवास, प्रशिक्षण, बदली आणि सांघिक शिक्षण. .
धडा 10 नेतृत्व भूमिका
करिश्माई लोक सद्य परिस्थितीवर सतत नाखूष असतात. ते सध्याची परिस्थिती गृहीत धरत नाहीत, ते नेहमी विचारतात: हा माउसट्रॅप सुधारता येईल का? आपण ते अधिक चांगले करू शकतो का? असे प्रश्न विचारून ते इतरांच्या मनात अस्वस्थतेची भावना वाढवतात आणि त्यांना विचार करायला लावतात. परंतु करिष्माई नेते तिथेच थांबत नाहीत: ते प्रदान करतात वास्तविक पर्याय. तक्रारी लोक कमी ठेवू शकतात; तक्रारींवर कारवाई होण्यापूर्वी, नवीन सुरुवातीची आशा आवश्यक आहे. करिश्माई लोक सामूहिक कल्पनाशक्ती व्यक्त करणारे नवीन फोकस तयार करून ही आशा प्रदान करतात. संभाव्य उपाय प्रदान करून, खऱ्या नेत्यांना प्रतीक्षा कशी करावी हे माहित आहे.
प्रभावी नेते दोन भूमिका बजावतात - करिष्माई आणि वास्तू. करिष्माई भूमिकेत, नेता चांगल्या भविष्याची कल्पना करतो आणि त्याच्या अधीनस्थांना प्रेरणा देतो. आर्किटेक्चरल भूमिकेत, तो कंपनीची रचना आणि नियंत्रण आणि बक्षीस प्रणालीशी संबंधित समस्यांचे निराकरण करतो.
धडा 11
एटी जीवन चक्रसीईओचे सहसा तीन टप्पे असतात: उद्घाटन, मान्यता आणि नकार.
कोणीही अपरिहार्य नाही हे लक्षात घेऊन सीईओने सातत्य राखले पाहिजे. विशेषतः, सीईओची आर्थिक भरपाई विकास आणि उत्तराधिकार नियोजनाशी संबंधित असावी.
धडा 12
मला अनेकदा विचारले जाते की नेते जन्माला येतात की बनतात. इतर अनेक गुणांप्रमाणे, नेतृत्व हे कदाचित दोन्हीचे संयोजन आहे. कोणत्या प्रमाणात: 50% ते 50% किंवा 60% ते 40%, याने खरोखर काही फरक पडत नाही... लोक त्यांचे करिअर निवडत असताना बहुतेक नेतृत्व शिक्षण आधीच पूर्ण झाले आहे; मूलभूत व्यक्तिमत्व विकास जवळजवळ पूर्ण झाला आहे. अशा प्रकारे, एखादी कंपनी जी "महान क्षमता" शोधत आहे (जसे की भविष्यातील नेत्यांना अनेकदा संबोधले जाते) ते निवडणे चांगले आहे. योग्य व्यक्तीएखाद्याकडून ते तयार करण्यापेक्षा.
थिओडोर रुझवेल्ट एकदा म्हणाले होते, "सर्वोत्तम नेता तोच आहे ज्याच्याकडे कामासाठी योग्य लोकांची निवड करण्याची बुद्धी असते आणि ते करत असताना त्यांच्या कामात व्यत्यय आणू नये असा संयम असतो." तुम्ही भाड्याने घेतलेल्या लोकांपेक्षा तुम्ही हुशार आहात हे सिद्ध करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग म्हणजे तुमच्यापेक्षा हुशार लोकांना कामावर ठेवणे! या म्हणीप्रमाणे, “प्रथम श्रेणीतील लोक प्रथम श्रेणीतील लोकांना कामावर घेतात. द्वितीय श्रेणीतील लोक तृतीय श्रेणीतील लोकांना कामावर घेतात."
परंतु मर्यादित माहिती आणि अल्प ओळखीच्या आधारे क्षमतांचे (नेतृत्व किंवा इतर कोणतेही) मूल्यांकन करणे खूप कठीण आहे (प्रश्नावली पहा).
प्रश्नावली. कोणते निकष खरोखर महत्त्वाचे आहेत?
कल्पना करा की आता नवीन जागतिक नेता निवडण्याची वेळ आली आहे. शीर्ष तीन उमेदवारांबद्दल येथे काही तथ्ये आहेत:
उमेदवार अ हा अप्रामाणिक राजकारण्यांशी संबंधित आहे आणि ज्योतिषांचा सल्ला घेतो. त्याच्या दोन शिक्षिका आहेत. तो खूप धूम्रपान करतो आणि दररोज आठ ते दहा ग्लास मार्टिन पितो.
उमेदवार बी दोनदा कॉलेज सोडला, विद्यार्थी म्हणून अफूचा वापर केला, आता दुपारपर्यंत झोपतो आणि रोज रात्री एक लिटर व्हिस्की पितो.
उमेदवार बी एक युद्ध नायक आहे. तो शाकाहारी आहे, धुम्रपान करत नाही, फक्त खास प्रसंगी बिअर पितो आणि त्याचे कोणतेही विवाहबाह्य संबंध नाहीत.
तुम्ही कोणाची निवड केली? तुम्ही बी निवडल्यास, तुम्हाला परिणामामुळे आश्चर्य वाटेल:
उमेदवार A - फ्रँकलिन डी. रुझवेल्ट, उमेदवार B - विन्स्टन चर्चिल, उमेदवार C - अॅडॉल्फ हिटलर
टिंबक्टूकडे प्रस्थान. जेव्हा मी लोकांना विचारतो की ते कशामुळे नेता बनले आहेत, तेव्हा बरेच लोक म्हणतात: “मी पंचवीस वर्षांचा होतो तेव्हा बॉसने मला टिंबक्टूला उघडण्यासाठी पाठवले होते. नवीन विभागविक्री दुर्दैवाने, बर्‍याच कंपन्या त्यांच्या तरुण कर्मचार्‍यांना प्रकल्पासाठी जबाबदार वाटण्यापासून रोखतात आणि त्यांना चुका करू देत नाहीत. चुका केल्याशिवाय तुम्ही नेतृत्व करायला शिकू शकत नाही आणि जेव्हा लोक लहान असताना चुका करतात तेव्हा त्या स्वस्त असतात. चुका, योग्य उपचार, अननुभवी आणि शहाणपणा दरम्यान पूल आहेत. अपयश यश शिकवते. यशाचा अर्थ असा नाही की कधीही चुका करू नका. याचा अर्थ एकच चूक दोनदा करू नका.
नेत्याच्या विकासावर परिणाम करणारा आणखी एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे मार्गदर्शन. लोक मार्गदर्शकांकडून कंपनीच्या पद्धतींबद्दल शिकतात. महत्त्वाचे म्हणजे, मार्गदर्शक रचनात्मक अभिप्रायाद्वारे शिकवू शकतात.
आपल्या कमकुवतपणाचा सामना करण्यासाठी मार्ग शोधण्यापेक्षा आपल्या सामर्थ्यावर अवलंबून राहणे शहाणपणाचे आहे. सहसा पहिला अधिक नफा आणतो.
डिजिटल युगातील प्रभावी नेत्यांना संज्ञानात्मक गुंतागुंतीचे व्यवस्थापन कसे करावे हे माहित आहे. सामान्यतः ही एक प्राप्त केलेली गुणवत्ता नसते, ही एक संज्ञानात्मक कौशल्य असते जी एकतर पौगंडावस्थेपर्यंत अस्तित्वात असते किंवा कधीही होणार नाही. हे कौशल्य पुरोगामी विचार आणि व्यवस्थेतील हस्तक्षेपाची पातळी कमी करण्याशी संबंधित आहे. कधीकधी "हेलिकॉप्टर व्ह्यू" म्हणून संबोधले जाते, हे खरं तर, झाडांमधून जंगल पाहण्याची क्षमता आहे. हे कौशल्य असलेले लोक एखाद्या जटिल कल्पनेचे सार पटकन समजून घेतात आणि नंतर ते इतरांसाठी ते सोपे करू शकतात. या कौशल्यासाठी स्वतःची चाचणी घेण्यासाठी, एक जटिल संकल्पना घ्या आणि आपल्या मुलाला ते समजावून सांगा.
इंप्रेशन मॅनेजमेंट हे देखील एक अतिशय महत्वाचे वैशिष्ट्य आहे. चांगल्या नेत्यांकडे नेहमीच थोडासा अभिनेता आणि कथाकार असतो, ज्यामुळे ते लोकांच्या वेगवेगळ्या गटांना त्यांची दृष्टी आणि मूल्ये समजण्यास मदत करतात. यावर विश्वास ठेवा किंवा नाही, अभिनयाचे वर्ग अनेकदा चांगली गुंतवणूक ठरतात. स्वतःला व्हिडिओवर रेकॉर्ड करणे आणि नंतर प्रशिक्षकासारख्या इतरांच्या मदतीने "कार्यप्रदर्शनाचे पुनरावलोकन करणे" हे अत्यंत शैक्षणिक असू शकते. प्रभावी नेते त्यांचे संवाद कौशल्य सुधारण्यासाठी उपलब्ध असलेल्या प्रत्येक साधनाचा वापर करतात.
धडा 13
अस्सल कंपन्या "फ्लॅट" असतात, त्यांच्यातील श्रेणीबद्ध फरक कमी केला जातो (जरी इतरांपेक्षा वेगळे होण्याचा प्रयत्न करणे हा मानवी स्वभाव आहे), अधिकार आणि जबाबदाऱ्या संपूर्ण संस्थेमध्ये वितरीत केल्या जातात. यामुळे नेत्याची भूमिका कमी होत नाही, तर पारंपारिक दृष्टिकोन बदलतो. अस्सल संघटनेचे नेते वरून आदेश देत नाहीत. ते त्यांच्या कर्मचार्‍यांना उपलब्ध आहेत आणि त्यांच्या इनपुटकडे लक्ष देतात. फक्त फिरून ते नियंत्रणात आहेत हे तुम्ही सांगू शकता. अस्सल कंपन्यांकडे भरपूर "हवा" (हवा) असते:
A ते लोकांना त्यांची सर्जनशीलता विकसित करण्यासाठी अधिक स्वायत्तता देतात.
I ते समन्वय निर्माण करण्यासाठी संस्थेच्या विविध भागांमधील परस्परसंवादाला प्रोत्साहन देतात.
R ते अधिक जबाबदारीला प्रोत्साहन देण्यासाठी वैयक्तिक योगदान ओळखतात (ओळखतात).
धडा 14
एके दिवशी मी सिंगापूरमधील एका मोठ्या बँकेच्या अध्यक्षासोबत जेवण घेत होतो आणि त्यांनी मला सांगितले की प्रत्येक नेत्याचे काही मित्र असले पाहिजेत जे त्याला नेहमी सत्य सांगतील. मित्र जे त्याला किंवा तिला ऐकू इच्छित नसलेल्या गोष्टी सांगतील. नेते सत्तेत आले की आपण फक्त माणूस आहोत हे विसरायला लागतात. या प्रवृत्तीमुळे, त्यांना कोलोससच्या चिकणमातीच्या पायांकडे निर्देशित करण्याचे धैर्य असलेल्यांची आवश्यकता आहे.
मला चार एच (इंग्रजी शब्दांमधून: आशा, मानवता, नम्रता, विनोद) परिचय द्या कार्यक्षम ऑपरेशननेता: आशा, मानवता, नम्रता आणि विनोद.
आशा. नेतृत्वाची सुरुवात आशेने होते. नेत्याने आशेची भावना निर्माण केली पाहिजे, अन्यथा त्याच्या आकांक्षा फोल ठरतील. आशेशिवाय, नेत्याला नेतृत्व करण्यासाठी कोठेही नसते आणि त्याचे अनुयायी अनुसरण करतात.
मानवता. मी आधी नमूद केल्याप्रमाणे, नेता माणूस आहे हे कधीही विसरू नये. ज्यांच्याकडून तो लाभ घेऊ शकत नाही अशा लोकांशी त्याच्या व्यवहारात नेत्याची माणुसकी उत्तम प्रकारे दिसून येते.
नम्रता. नम्रतेचा मानवतेशी जवळचा संबंध आहे; खरा आत्म-समज त्यावर आधारित आहे. एका चांगल्या नेत्याला हे समजते की कोणताही विजय केवळ त्याचाच नाही.
विनोद. यशस्वी नेत्यांमध्ये आपत्तीच्या काळातही विनोदबुद्धी असते. ते स्वतःच्या कमकुवतपणावर हसतात. विनोद हा मानसिक आरोग्याचा एक चांगला सूचक आहे आणि कोणत्याही क्रियाकलापासाठी एक मौल्यवान संपत्ती असेल.
उपयुक्त सारांश? डाउनलोड करा!
हे पुस्तक नेतृत्व गुण आणि त्यांच्या मालकांद्वारे काय साध्य केले जाऊ शकते याबद्दल आहे. लेखकाच्या स्वत: च्या मान्यतेनुसार, त्याची आवड कुठेतरी व्यवस्थापन आणि क्लिनिकल मानसशास्त्राच्या सीमेवर आहे, ज्याचा थेट परिणाम पुस्तकाच्या सामग्रीवर झाला.
"नेतृत्वाचे रहस्य" या पुस्तकाची प्रस्तावना
मला या पुस्तकाची सुरुवात एका कथेने करायची आहे, जी बहुधा अविश्वसनीय आहे. हे मनोचिकित्सक आणि मनोविश्लेषक विल्फ्रेड बायोन यांच्याशी संबंधित आहे ज्यांनी माझ्या निर्णयावर खूप प्रभाव पाडला. पहिल्या महायुद्धादरम्यान, बायोन हा टँक कमांडर होता. जे कधीच टाकीत गेले नाहीत त्यांच्यासाठी मी समजावून सांगेन की तेथे खरोखर "कामाची जागा" कमी आहे. त्याच्या सेवेदरम्यान, बायोनने लहान गटांमधील लोकांच्या वर्तनाबद्दल बरेच काही शिकले. आणखी एक नंतर विश्वयुद्धजेव्हा ते मानसिकदृष्ट्या आजारी रूग्णालयाचे प्रमुख होते, ज्यामध्ये लष्करी न्यूरोसेसने ग्रस्त लोकांवर उपचार केले जात होते, तेव्हा बायोनला लष्करी सेवेदरम्यान मिळालेले काही ज्ञान प्रत्यक्षात आणण्याची संधी मिळाली.
जरी तोपर्यंत बायोनने लष्करी न्यूरोसेसच्या विकासाच्या समस्येत खोलवर प्रवेश केला होता, तरीही त्याच्याकडे बरेच प्रश्न होते. उदाहरणार्थ, त्याच्या रूग्णालयातील रूग्णांनी अनुभवलेल्या समस्यांमध्ये कोणते घटक कारणीभूत आहेत? त्यांना न्यूरोसिस कशामुळे झाले? त्यांना युद्धाचा थकवा का आला? पण त्या वेळी सर्वात महत्त्वाचा प्रश्न होता: तो त्यांना कशी मदत करू शकतो? बायोनने त्याच्या रुग्णांसोबत लहान गटांमध्ये काम केले आणि त्यांची निरीक्षणे नोंदवली मानसिक प्रक्रिया. त्यांच्या कार्याने अनेकांना आकर्षित केले, परंतु त्यांनी अतिशय संकुचित शैलीत लिहिले आणि त्यांच्या अनेक कल्पना खूप गुंतागुंतीच्या होत्या.
बर्‍याच वर्षांपूर्वी लंडनमध्ये एक परिषद झाली होती ज्यात बियोन वक्ते म्हणून उपस्थित राहणार होते. त्याच्या आगामी भाषणाभोवती खूप गोंगाट झाला: लोकांना त्याला काय म्हणायचे आहे यात रस होता, ते त्याच्या गुंतागुंतीच्या कल्पना स्पष्ट करण्यासाठी त्याची वाट पाहत होते. कथा पुढे जात असताना, जेव्हा बिऑन व्यासपीठावर गेला तेव्हा त्याने गर्दीच्या प्रेक्षकांकडे पाहिले आणि म्हणाला: "आम्ही येथे आहोत!" आणि हे शब्द उच्चारून तो अधिक काही न बोलता निघून गेला.
त्या दुपारी, दुपारच्या जेवणाच्या वेळी, कॉन्फरन्स आयोजकांपैकी एक त्याच्याकडे आला आणि मुत्सद्दीपणे म्हणाला: “डॉ. बियोन, तुमच्या प्रेझेंटेशनवर भाष्य करणाऱ्या अनेकांनी मला सांगितले की त्यांना तुमच्या कल्पनांचा आनंद झाला आहे. पण ते भाषण काहीसे छोटेसे वाटले. तुम्ही तुमच्या विचारांचा विस्तार करू शकाल का? तुम्ही आणखी काही जोडू शकाल का? आज दुपारी आम्ही अतिरिक्त बैठक आयोजित केली तर तुमची हरकत आहे का?" बिओनने सहमती दर्शवली आणि दुपारसाठी एक अतिरिक्त बैठक निश्चित केली गेली. पुन्हा सभागृह खचाखच भरले. बिऑनने व्यासपीठावर पाऊल ठेवले, खोलीभोवती पाहिले आणि म्हणाला (किंवा कथा पुढे): "आम्ही पुन्हा आलो आहोत!" आणि निघून गेला.
जेंव्हा मला भाषण द्यायचे असते, तेंव्हा मला बायोन प्रमाणे करण्याचा मोह होतो. त्याच्या बाबतीत असेच होते, मी व्यासपीठावर पाऊल ठेवण्यापूर्वी माझ्या डोक्यात अनेक कल्पना येतात. मी स्वतःला विचारतो: मी माझे विचार स्पष्टपणे व्यक्त करू शकेन का? मला जे काही सांगायचे होते ते मला आठवेल का? मी प्रेक्षकांच्या अपेक्षा पूर्ण करू का? माझ्या स्वत:च्या मानवी उणिवा आणि जमलेल्या प्रेक्षकांच्या आवडीनिवडी लक्षात घेता या प्रत्येक प्रश्नाचे उत्तर नाही असू शकते हे जाणण्याइतपत मी वास्तववादी आहे. प्रत्येक वेळी जेव्हा मी भाषण देतो तेव्हा मला काय म्हणायचे आहे हे ऐकणे मलाच मनोरंजक वाटते यात काही आश्चर्य नाही!
मी जगातील सर्वात मोठ्या बिझनेस स्कूलमध्ये शिकवतो, फ्रान्स आणि सिंगापूर येथे असलेल्या INSEAD नावाच्या संस्थेत. मुख्य कॅम्पस पॅरिसपासून फार दूर नसलेल्या फॉन्टेनब्लूच्या जंगलात आहे. जे फ्रेंच राजांचे शिकारीचे ठिकाण होते ते आता अनेक देशांतील विद्यार्थ्यांसाठी एकत्र येण्याचे ठिकाण बनले आहे. त्यांच्यापैकी बहुतेक जण, मी गमतीने म्हणतो त्याप्रमाणे, त्यांचे डोके थोडेसे डावीकडे टेकवून संस्थेभोवती फिरतात (जसे शिक्षक करतात). आणि ते त्यांना मंडळांमध्ये जाण्यास प्रवृत्त करते.
माझे बहुतेक विद्यार्थी "तर्कनिष्ठ" अभियंते आणि "तार्किक" विचार करणारे आहेत ज्यांचा डावा मेंदू अधिक विकसित आहे. तर्कसंगतता आणि वस्तुनिष्ठतेच्या प्रश्नांमध्ये गुंतलेले, त्यांना जटिल विश्लेषणासाठी केवळ विश्वसनीय डेटामध्येच रस असल्याचे दिसते. व्यवसाय परिस्थिती. ते अंतर्ज्ञान, भावना आणि व्यक्तिमत्व हे दुर्बल आणि धोकादायकपणे सोपे यांच्यातील काहीतरी समजतात, "सोपे" प्रश्न खूप "कठीण" असू शकतात हे त्यांना कळत नाही. कारण सोपे प्रश्न करिअरचा नाश करू शकतात, मी अधूनमधून माझ्या विद्यार्थ्यांच्या (आणि सहकाऱ्यांच्या) डोक्यावर हलकेच टॅप करून त्यांचा मेंदू पुन्हा संतुलित ठेवतो आणि त्यांना या महत्त्वाच्या अवयवाचे दोन्ही भाग काम करण्यास मदत करतो. पण माझे प्रयत्न थोडेच टिकतात. लवकरच, बरेच "लेफ्टी" त्यांच्या "नेहमी" स्थितीत परत येतात - ते मंडळांमध्ये चालत राहतात.
त्याच्या वैज्ञानिक क्रियाकलापमी दोन मुख्य विषय एकत्र करण्याचा प्रयत्न करतो. मी कधी कधी म्हणतो त्याप्रमाणे, जॉन मेनार्ड केन्सने "निराशाजनक विज्ञान" (मी एकेकाळी अर्थशास्त्रज्ञ होतो) आणि सिग्मंड फ्रायडने "एक अशक्य व्यवसाय" (मी मनोविश्लेषक म्हणून प्रशिक्षित देखील) म्हटले होते ते एकत्र करण्याचा मी प्रयत्न करत आहे. अशा प्रकारे, माझी आवड व्यवस्थापन आणि क्लिनिकल मानसशास्त्र यांच्या सीमेवर आहे.
या पुस्तकात, मी अनेक नेतृत्व विषयांना संबोधित केले आहे क्लिनिकल प्रतिमान सूक्ष्मदर्शकाच्या रूपात ज्याद्वारे मी जग पाहतो. (क्लिनिकल पॅराडाइम द्वारे, मला मनोविश्लेषण आणि इतर संबंधित विषयांचे विशिष्ट प्रक्षेपण म्हणायचे आहे, परंतु त्याबद्दल नंतर अधिक.) माझ्या अनेक संस्थात्मक सहकाऱ्यांप्रमाणे, मला फक्त यात स्वारस्य नाही संस्थात्मक संरचनाआणि प्रणाली. एखाद्या संस्थेचा अभ्यास करताना मी हे घटक विचारात घेत असताना, मला ती तयार करणाऱ्या लोकांमध्ये अधिक रस आहे.
माझ्या नेतृत्वाच्या अभ्यासाचे मुख्य उद्दिष्ट म्हणजे व्यक्तीचे संस्थेकडे परत येणे. मानवी घटकाचे स्पष्ट महत्त्व असूनही, संस्थांवरील बहुतेक संशोधन या संस्थांचे मुख्य अभिनेते असलेल्या लोकांकडे लक्ष न दिल्याने दिसून येते. बरेच व्यावसायिक लोकांपेक्षा संरचना आणि प्रणालींना प्राधान्य देतात. सर्वसाधारणपणे, संस्थांच्या जगात सकारात्मकता आणि वस्तुनिष्ठता यांचे वर्चस्व असते. मुख्य टेकअवे: तुम्ही जे पाहू शकत नाही ते अस्तित्वात नाही. या दृष्टिकोनाचे एक स्पष्टीकरण हे असू शकते की लोकांपेक्षा संरचना आणि प्रणालींचा अभ्यास करणे खूप सोपे आहे. लोक अधिक जटिल आहेत. शिवाय, लोकांना बदलणे अधिक कठीण आहे. (मी कधी कधी म्हणतो की, लोक बदलण्यापेक्षा लोकांना बदलणे सोपे आहे.)
व्यवस्थापनासाठी क्लिनिकल दृष्टीकोन मला खूप महाग आहे. लोक मला सांगत असलेल्या कथांमधील माझी आवड माझ्या संशोधनाला समृद्ध करते, पण त्यामुळे माझे जीवन अनेक प्रकारे कठीण होते. शेवटी, रचना आणि कार्यपद्धती व्यक्तिमत्व आणि चरित्रापेक्षा अधिक मूर्त आहेत. शिवाय, मानवी घटकांवर माझे लक्ष केंद्रित केल्याने संघटनात्मक संशोधकांमध्ये निषेधाचा पूर आला आहे. त्यांच्यापैकी बहुतेकांसाठी, कथा सांगणे हा गंभीर व्यवसाय नाही. त्यांच्यासाठी, वास्तविक जीवनात "उंदीर आणि संख्या" असतात; त्यांच्या मते, केवळ अशा वस्तूंवर आधारित नियंत्रित प्रयोग जे कोणत्याही भावनिक प्रतिक्रियांना कारणीभूत नसतात आणि अस्पष्ट आकडेवारी देतात ज्यामुळे घटना वास्तव बनते. साहजिकच, हा दृष्टिकोन काम आणि जीवन दोन्ही मोठ्या प्रमाणात सुलभ करतो. एखाद्या व्यक्तीचे आंतरिक, व्यक्तिनिष्ठ जग (एका व्यक्तीच्या दुसर्‍या व्यक्तीवर प्रभावांचे एक जटिल) नियंत्रण करणे अधिक कठीण आहे.
माझ्या कामात, मी लोकांच्या आतील जगाकडे, प्रत्येक व्यक्तीकडे वैयक्तिकरित्या खूप लक्ष देतो. मी स्वतःला असे प्रश्न विचारतो: या व्यक्तीच्या मनातील मुख्य प्रश्न कोणते आहेत? त्याच्या/तिच्यासाठी भावनिक अनुनाद काय आहे? या माणसाच्या आतल्या रंगभूमीची पटकथा आणि दृश्य काय आहे? परंतु केवळ व्यक्तीचे आंतरिक जग महत्त्वाचे नाही. माणूस हा सामाजिक परिस्थितीचा भाग आहे. आपण एखाद्या व्यक्तीबद्दल फक्त इतरांच्या वातावरणात पुरेसे बोलू शकतो. कोणीही स्वतःमध्ये एक बेट नाही (जसे अनेकांना विचार करायला आवडेल); लोक इतरांशी संवाद साधून कार्य करतात. अशा प्रकारे, मी परस्पर पैलूकडे देखील लक्ष देतो. मला एका व्यक्तीशी दुसऱ्या व्यक्तीच्या नातेसंबंधात रस आहे, विशेषत: जे नेते त्यांच्यासोबत काम करतात (आणि राहतात) त्यांच्या जीवनावर कसा परिणाम करतात.
कामकाजाच्या वातावरणात व्यक्तीला जाणून घेण्याच्या प्रक्रियेत, वैयक्तिक आणि सामाजिक दोन्ही पैलू लक्षात घेऊन, त्यांच्या संस्थांच्या परिस्थितीत लोकांसोबत काम करण्याच्या प्रक्रियेत, मी नेहमी पत्रकारांच्या मूलभूत नियमांचे पालन करण्याचा प्रयत्न करतो: मी यावर लक्ष केंद्रित करतो 5 W. मी लोकांशी संवाद साधतो तेव्हा मी खालील प्रश्न विचारतो: कोण? काय? कुठे? कधी? का?
हे नेतृत्व पुस्तक मी अनेक देशांतील विविध श्रोत्यांना दिलेल्या व्याख्यानांच्या मालिकेवर आधारित आहे, ज्याची नेमकी संख्या मला आठवत नाही, दीर्घ कालावधीत. या पुस्तकातील निरीक्षणे आणि निष्कर्ष हे विस्तृत संशोधन साहित्यावर आधारित असले तरी अत्यंत सैद्धांतिक पुस्तक लिहिण्याचा माझा हेतू नाही. या पुस्तकाची कल्पना कार्यपुस्तिका म्हणून करण्यात आली होती, ज्या नेत्यांना नेतृत्व आणि त्याच्या उलटसुलट गोष्टींबद्दल अधिक जाणून घ्यायचे आहे, म्हणजेच त्यांच्या नेतृत्वाची परिणामकारकता सुधारू इच्छित असलेल्या लोकांसाठी व्यावहारिक व्यायाम असलेले पुस्तक.
तथापि, या पुस्तकाचे व्यावहारिक पूर्वाग्रह असूनही - हे एक साधे "कृतीसाठी मार्गदर्शक" नाही. नेतृत्व म्हणजे काय याचेही चिंतन करण्याचा प्रयत्न आहे. या पुस्तकात तुम्हाला आढळणारी अनेक निरीक्षणे मी अनेक वर्षांपासून संस्था आणि त्यांच्या नेतृत्वाचा अभ्यास केलेल्या संशोधनावर आधारित आहेत. ज्या वाचकांना संस्थात्मक विश्लेषणासाठी क्लिनिकल दृष्टीकोन समजून घेण्यास स्वारस्य आहे ते मूळ स्त्रोतांचा संदर्भ घेऊ शकतात. (पुस्तकाच्या शेवटी मी माझ्या काही पुस्तकांची यादी तयार केली आहे वैज्ञानिक लेखआणि इतर लेखक ज्यांच्यावर हे पुस्तक आधारित आहे.)
नेतृत्वाचे रहस्य. भावनिक बुद्धिमत्ता विकसित करणे - मॅनफ्रेड केट्स डी व्रीज (डाउनलोड)
(पुस्तकाचा परिचयात्मक भाग)
पूर्ण आवृत्ती येथे खरेदी आणि डाउनलोड केली जाऊ शकते - लिटर
पोस्ट दृश्ये: 111
नेतृत्व म्हणजे काय? नेते जन्माला येतात की बनतात? भावनिक बुद्धिमत्तेचा नेतृत्वावर कसा परिणाम होतो? या प्रश्नांची तपशीलवार उत्तरे देते. मॅनफ्रेड केट्स डी व्रीजत्याच्या पुस्तकात "नेतृत्वाचे रहस्य. भावनिक बुद्धिमत्तेचा विकास »(Manfred F. R. Kets de Vries "The Leadership Mystique. A Users's Manual for the Human Enterprise").
पुस्तकाच्या अध्यायांची शीर्षके स्वतःसाठी बोलतात आणि ते पूर्णपणे प्रकट करतात. सामग्री: "विरोधाभासांमधील नेतृत्व", "कामाच्या जगात भावनिक संभाव्यता", "ऑयस्टर सिंड्रोम", "नेतृत्व अपयश घटक", "सातत्य", "द डिल्बर्ट फेनोमेनन", व्हाइसेस अॅट द टॉप", "चेंजिंग स्वतः आणि कंपनी ", "वैशिष्ट्ये प्रभावी नेतृत्व", "जागतिक संदर्भातील नेतृत्व", "नेत्यांची भूमिका", "नेत्यांची गुणवत्ता विकसित करणे", "संस्था सुधारणे", "समापन टिप्पण्या".
साधक:
"नेतृत्व" आणि "भावनिक बुद्धिमत्ता" च्या संकल्पनांची व्याख्या दिली जाते, प्रभावी नेतृत्वाची वैशिष्ट्ये दिली जातात आणि प्रभावी नेत्यासाठी आवश्यक कौशल्ये निर्धारित केली जातात.
प्रश्नावली प्रत्येक अध्यायात सादर केली जाते, ज्यामुळे प्रत्येक वाचक त्यांच्या नेतृत्वगुणांचे आणि क्षमतांचे मूल्यांकन करू शकतात.
पाणी नाही, पुस्तकातील आशय अनेकांसह अतिशय प्रायोगिक आहे मनोरंजक कोट्सअध्याय एपिग्राफ मध्ये.
मुख्य कल्पना समासातील मजकूरात हायलाइट केल्या आहेत.
पुस्तकात आहे ग्राफिक योजना, माहितीची धारणा सुलभ करणे आणि अनेक डझन परदेशी स्त्रोतांसह शिफारस केलेल्या अतिरिक्त साहित्याची यादी.
उणे:
स्वतःला आणि त्यांच्या अधीनस्थांना बदलण्याच्या विशिष्ट कंपन्यांच्या नेत्यांच्या जीवनातील अधिक उदाहरणे दिली जाऊ शकतात, जरी अशा बदलांच्या पद्धतींचे वर्णन अतिशय तपशीलवार आणि मनोरंजक पद्धतीने केले गेले आहे. प्रत्येक प्रकरणातील मजकुराचा संक्षिप्त सारांश नाही. इतर कोणतेही तोटे लक्षात आले नाहीत.
सर्वोत्तम कोट्समॅन्फ्रेड केट्स डी व्रीज यांच्या "द मिस्ट्री ऑफ लीडरशिप" या पुस्तकातून:
आपण सर्वांनी आपल्या नशिबाचे शिल्पकार, आपल्याच स्क्रिप्टचे लेखक असायला हवे. या लिपीचं लेखन इतरांवर सोडलं तर आम्ही जगणार नाही, फक्त भूमिका मांडू. आपल्या आयुष्याचे मालक असणे अधिक चांगले. आणि जर आपल्याला बदलाच्या शक्यतांचा शोध घ्यायचा असेल तर आपण ते करू शकतो (पृ. ६८).
आपल्या इच्छेपासून सावध रहा - त्या पूर्ण होतील. राल्फ वाल्डो इमर्सन(पृ. 85).
जगात अनेक कॅक्टी आहेत, परंतु त्यावर बसणे आवश्यक नाही. विल फॉली(पृ. 148).
मी जे बदलू शकत नाही ते स्वीकारण्यासाठी मला शांती द्या, मी जे बदलू शकतो ते बदलण्याचे धैर्य आणि फरक जाणून घेण्याची बुद्धी द्या. रेनहोल्ड निबुहर(पृ. 181).
तुम्ही चर्वण करू शकता यापेक्षा जास्त चावण्याच्या क्षमतेचे मी नेहमीच कौतुक केले आहे. विल्यम डिमिल(पृ. 210).
जे व्यवसाय करतात आणि ज्यांना प्रशंसा मिळते अशांमध्ये जगाची विभागणी केली आहे. जर शक्य असेल तर, प्रथम श्रेणीशी संबंधित होण्याचा प्रयत्न करा. स्पर्धा खूपच कमी आहे. ड्वाइट मोरो(पृ. 210).
खूप वाईट करण्यापेक्षा थोडे चांगले करणे चांगले. सॉक्रेटिस(पृ. २४७).
नेता हा आशेचा विक्रेता असतो. नेपोलियन बोनापार्ट(पृ. २४७).
तिथे पटकन पोहोचण्यापेक्षा तुम्ही कुठे जात आहात हे जाणून घेणे जास्त महत्त्वाचे आहे. क्रियाकलाप आणि यशाचा भ्रमनिरास करू नका. Mabel Newcamer(पृ. २४७).
एका बुद्धीने सांगितले की या जगात लोकांच्या तीन श्रेणी आहेत: जे घडतात ते घडतात, जे घडताना पाहतात आणि जे घडत आहे ते आश्चर्यचकित करतात. प्रभावी नेते आक्रमकपणे पहिल्या श्रेणीत येऊ इच्छितात. ध्येय गाठेपर्यंत ते हार मानत नाहीत. कृतीचे महत्त्व समजून घेणे पर्सी बार्नविकएकदा म्हणाले: “माझ्या कंपनीत तुम्ही सर्वात चांगली गोष्ट करू शकता ती म्हणजे योग्य निर्णय घेणे; पुढील योग्य गोष्ट म्हणजे चुकीचा निर्णय घेणे. पण तुम्ही कोणताही निर्णय न घेतल्यास तुम्हाला काढून टाकले जाईल!"(पृ. 269).
"ज्याला आरोग्य आहे त्याच्याकडे आशा आहे, ज्याच्याकडे आशा आहे त्याच्याकडे सर्व काही आहे!" (अरबी म्हण, पृष्ठ 298).
मॅनफ्रेड एफ.आर. Kets de Vries नेतृत्त्व आणि वैयक्तिक आणि संस्थात्मक बदलांच्या गतिशीलतेच्या व्यापकपणे अभ्यासल्या जाणार्‍या समस्येकडे एक नवीन कटाक्ष टाकतो. अर्थशास्त्र (अर्थशास्त्रातील पीएच.डी., अॅमस्टरडॅम विद्यापीठ), व्यवस्थापन (हार्वर्ड बिझनेस स्कूलमधून एमए आणि पीएच.डी.) आणि सायकोअ‍ॅनालिसिस (सायकोअॅनालिटिक सोसायटी ऑफ कॅनडा आणि इंटरनॅशनल सायकोअॅनालिटिक असोसिएशन) या विषयातील त्यांचे ज्ञान आणि अनुभव यांच्या आधारे तो आयोजित करतो. अनेक विज्ञानांच्या क्रॉसरोडवर संशोधन: आंतरराष्ट्रीय व्यवस्थापन, मनोविश्लेषण, मानसोपचार, संज्ञानात्मक सिद्धांत आणि कार्यात्मक मानसोपचार. त्याला नेतृत्व, करिअरची गतिशीलता, कर्मचारी तणाव, उद्योजकता, यात विशेष रस आहे. कौटुंबिक व्यवसाय, उत्तराधिकार नियोजन, आंतरसांस्कृतिक व्यवस्थापन आणि संघटनात्मक बदलाची गतिशीलता.
नेतृत्व विकासातील स्वतंत्र संशोधक, मॅनफ्रेड एफ.आर. केट्स डी व्रीज हे मानव संसाधन व्यवस्थापन विभागाचे प्रमुख आहेत. Raoul de Vitry d "Avocourt in INSEAD University, Fontainebleau, France आणि या संस्थेकडून उत्कृष्ट कामगिरीसाठी पाच वेळा पुरस्कार मिळाले. शैक्षणिक क्रियाकलाप. ते लीडरशिप चॅलेंज: डेव्हलपिंग युवर इमोशनल पोटेंशियल मॅनेजमेंट प्रोग्रामचे अध्यक्ष आहेत INSEAD. याव्यतिरिक्त, मॅनफ्रेड एफ.आर. केट्स डी व्रीज हे INSEAD आणि HEC कोचिंग आणि अॅडव्हाइस फॉर चेंज कार्यक्रमाचे सह-नेतृत्व करत आहेत. च्या विद्यापीठात त्यांनी प्राध्यापकी केली आहे मॅक्गिल, मॉन्ट्रियलमधील ग्रॅज्युएट स्कूल ऑफ बिझनेसमध्ये, हार्वर्ड बिझनेस स्कूलमध्ये आणि जगभरात व्याख्यान दिले शैक्षणिक संस्थाव्यवस्थापनात गुंतलेले. ते 17 संपादकीय मंडळांचे सदस्य आहेत आणि इंटरनॅशनल सोसायटी फॉर सायकोअनालिटिक ऑर्गनायझेशनल रिसर्चचे संस्थापक सदस्य आहेत. याव्यतिरिक्त, ते व्यवस्थापन अकादमीचे सदस्य आहेत. द फायनान्शिअल टाइम्स, ले कॅपिटल, विर्टशाफ्टवोचे आणि द इकॉनॉमिस्ट नावाचे मॅनफ्रेड एफ.आर. केट्स डी व्रीज हे व्यवस्थापन क्षेत्रातील युरोपातील आघाडीच्या विचारवंतांपैकी एक आहेत.
Kets de Vries हे 21 पुस्तकांचे लेखक, सह-लेखक आणि संपादक आहेत: पॉवर अँड द कॉर्पोरेट माइंड (1975, शेवटची आवृत्ती 1985, अब्राहम झालेझनिकसह), ऑर्गनायझेशनल पॅराडॉक्स: क्लिनिकल अॅप्रोच टू मॅनेजमेंट (1980), पुनर्प्रकाशित 1994), द. अतार्किक कार्यकारी: व्यवस्थापनातील मनोविश्लेषणात्मक शोध (1985), द न्यूरोटिक ऑर्गनायझेशन: व्यवस्थापनाच्या प्रति-उत्पादक शैलीचे निदान आणि बदलणे (1984, डेनी मिलरसह संयुक्तपणे 1990 पुनर्प्रकाशित), अनस्टेबल अॅट टॉप (1988, डेनी मिलरसह), प्रिझनर्स ऑफ द लीड (1989), हँडबुक ऑफ कॅरेक्टर स्टडीज (1991, सिडनी पेर्झोसह), ऑर्गनायझेशन ऑफ काउच (1991), लीडर्स, फूल्स अँड इम्पोस्टर्स (1993), लाइफ अँड डेथ इन द एक्झिक्युटिव्ह फास्ट लाइन: एसेस ऑन ऑर्गनायझेशन लीडरशिप (1995, जिंकले 1995-96 मध्ये क्रिटिक्स चॉइस अवॉर्ड), फॅमिली बिझनेस: ह्युमन डायलेमास इन द फॅमिली फर्म (1996), द न्यू ग्लोबल लीडर्स: पर्सी बर्नेविक, रिचर्ड बी. रॅन्सन, आणि डेव्हिड सायमन" (1999, एलिझाबेथ फ्लोरेन-ट्रेसीसह), "स्ट्रगलिंग विथ द डेमन: पर्स्पेक्टिव्स ऑन इंडिव्हिज्युअल अँड ऑर्गनायझेशनल इरॅशनॅलिटी" (2001), "मेडिटेशन ऑन हॅपीनेस" (2001), " द न्यू रशियन बिझनेस लीडर्स (2004) ), नेते जन्माला येतात की बनवले जातात? द केस ऑफ अलेक्झांडर द ग्रेट (2004), लेसन ऑन लीडरशिप बाय टेरर: फाइंडिंग शाका झुलू इन द अॅटिक (2004) आणि लीडर्स ऑन द कॉच (2006).
याव्यतिरिक्त, केट्स डी व्रीजने 200 हून अधिक प्रकाशित केले आहेत वैज्ञानिक कामेबिहेवियरल सायन्स, जर्नल ऑफ मॅनेजमेंट स्टडीज, ह्युमन रिलेशन, अॅडमिनिस्ट्रेशन अँड सोसायटी, ऑर्गनायझेशनल डायनॅमिक्स, स्ट्रॅटेजिक मॅनेजमेंट जर्नल, अकादमी ऑफ मॅनेजमेंट जर्नल, अकादमी ऑफ मॅनेजमेंट रिव्ह्यू, जर्नल ऑफ फोरकास्टिंग, कॅलिफोर्निया मॅनेजमेंट रिव्ह्यू, हार्वर्ड बिझनेस रिव्ह्यू यासारख्या विविध पुस्तके आणि जर्नल्समध्ये , Sloan Management Review, Academy of Management Executive, Psychoanalytic Review, Bulletin of the Menninger Clinic, Journal of Applied Behavioral Science, European Management Journal, Harper's and Psychology Today. त्यांनी अनेक केस स्टडी आणि व्हिडीओ केसेस लिहिल्या आहेत, त्यापैकी सहा जिंकले आहेत. सर्वोत्कृष्ट युरोपियन शैक्षणिक व्हिडिओसाठी वार्षिक पुरस्कार. केट्स डी व्रीज हे अनेक मासिकांचे नियमित स्तंभलेखक आहेत आणि द न्यूयॉर्क टाइम्स, द वॉल स्ट्रीट जर्नल, द लॉस एंजेलिस टाईम्स, फॉर्च्यून, बिझनेस वीक, द इकॉनॉमिस्ट, फायनान्शियल टाईम्स आणि द हेराल्ड मध्ये वैशिष्ट्यीकृत आहेत. ट्रिब्यून त्यांची पुस्तके आणि लेख 16 भाषांमध्ये अनुवादित झाले आहेत.
Kets de Vries ही अमेरिका, कॅनडा, युरोप, आफ्रिका आणि आशियातील आघाडीच्या कंपन्यांसाठी संस्थात्मक रचना/परिवर्तन आणि धोरणात्मक मानव संसाधन सल्लागार आहे. त्यांनी 30 हून अधिक देशांतील कंपन्यांना कार्यकारी प्रशिक्षण आणि सल्लामसलत दिली आहे. त्यापैकी व्होल्वो कार कॉर्पोरेशन, नोवो नॉर्डिस्क, केपीएमजी, नोव्हार्टिस, हेनेकेन, एअर लिक्वाइड, अल्कन, अल्काटेल, शेल, बीपी, युनिलिव्हर, स्टँडर्ड बँक ऑफ साउथ आफ्रिका, एबीबी, जनरल इलेक्ट्रिक कॅपिटल, एगॉन, हायपोव्हेरेन्सबँक, एल.एम. एरिक्सन, लुफ्थांसा, नोकिया. , Bonnier, Rank Xerox, Investec, SEDCO, SHV, Accenture Consulting, Bain Consulting, Bang & Olufsen, Goldman Sachs International आणि Lego. याशिवाय, केट्स डी व्रीज हे न्यूयॉर्क एक्सप्लोरर्स क्लबचे सदस्य आहेत. तो आपला मोकळा वेळ मध्य आफ्रिकेच्या जंगलात, सायबेरियन टायगा, पामीर पर्वत आणि आर्क्टिकमध्ये घालवतो.