При переходе к рынку резко изменились условия обеспечения сельскохозяйственных и промышленных предприятий квалифицированными кадрами. Во-первых, создается и начал функционировать рынок свободной рабочей силой. Причем эта сила, как правило, не подготовлена для основных видов деятельности в промышленности и сельском хозяйстве. Во-вторых, основным источником пополнения рабочих кадров остается молодое поколение, вступающее в трудовой возраст. Однако этот источник сильно уменьшился, так как естественный прирост населения резко сократился (рождаемость ниже, чем смертность). В-третьих, в последние годы резко увеличился отток трудоспособных (особенно молодых) из сельского хозяйства, промышленности, транспорта, строительства в непроизводственную сферу, а именно в торговлю, банковскую сферу и мелкий бизнес.
На улучшение использования кадров в предприятиях оказывает совокупность экстенсивных и интенсивных факторов.
Среди экстенсивных факторов важное место занимают текучесть кадров на предприятии и стабильность трудовых коллективов. Текучесть рабочей силы наносит большой ущерб: нарушает отлаженный ритм производства, вызывает дополнительные затраты на переподготовку кадров, снижает уровень производительности труда, ухудшает трудовую дисциплину. Все это отрицательно отражается на экономике предприятия. Основные причины текучести кадров:
Сокращение рабочих мест;
Плохие условия труда;
Плохие жилищные и культурные условия труда;
Низкая заработная плата;
Отрицательный социально психологический микроклимат в трудовом коллективе;
Непрестижность выполняемой работы.
Все эти причины обусловлены кризисным положением экономики страны. Значит, устранение их является важнейшим условием снижения текучести кадров.
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов зависит от многочисленных интенсивных факторов:
Создающих условия для организации груда (уровень развития науки, организация производства, уровень производственного опыта, квалификации работников и т.д.);
Способствующих росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);
Непосредственно определяющих использования труда (производительности труда) - качество сырья, уровень механизации и автоматизации производства, обеспеченность сырьем, качество машин и оборудования, уровень интенсивности труда на производстве,
Каждая отрасль народного хозяйства имеет свои особенности. Они и обуславливают конкретные пути и резервы повышения производительности труда. Однако для предприятий всех отраслей есть и общие факторы ее роста.
На производительность труда оказывает влияние очень много различных интенсивных факторов (условий). Все они подразделяются на две большие группы: природные и общественные. К природным относят обеспеченность земельными угодьями, их качество, наличие полезных ископаемых, давление газа в нефтеносных пластах, климатические условия, рельеф и т.д.
Определяющими являются общественные факторы. Их делят на 4 большие группы:
Материально-технические;
Организационные;
Социальные;
Экономические.
В группу материально-технических факторов включают НТП. За счет его достижений обеспечивается примерно 60% прироста производительности труда в промышленности. Влияние НТП осуществляется путем:
Замены ручного труда машинами;
Совершенствования техники, ее модернизации и замены на более производительную;
Внедрения прогрессивных технологий;
Повышения уровня фондо-, энерго- и электровооруженности труда.
В условиях высокой технической оснащенности производства исключительное значение в повышении производительности труда приобретают организационные факторы. Основными из них являются:
Уровень концентрации и специализации производства (кооперирования, комбинирования);
Совершенство структуры управления;
Применяемые стиль и методы работы;
Уровень инициативы, предприимчивости и ответственности работников;
Уровень внедрения современных технологий и прогрессивных форм организации и стимулирования;
Уровень использования рабочего времени и т.д.
Значительно возросла роль социальных факторов роста производительности труда. К ним относятся условия труда, быта и отдыха, качество медицинcкого обслуживания, технический и квалификационный уровни кадров, психологический микроклимат в коллективе и т.д.
Особое значение на современном этапе приобретают экономические факторы роста производительности труда – стимулирование и планирование труда.
В процессе конкуренции выявляются и реализуются резервы роста производительности труда. Различают народнохозяйственные, отраслевые и внутрихозяйственные резервы.
Народнохозяйственные резервы связаны с совершенствованием отраслевой структуры народного хозяйства, размещения производительных сил, управления, планирования и экономического стимулирования.
Отраслевые резервы связаны с развитием специализации, кооперирования, комбинирования, техники и технологии, отраслевого планирования и управления.
Внутрихозяйственные резервы направлены на снижение трудоемкости продукции, потерь рабочего времени, улучшение состава и структуры кадров. В реализации резервов главную роль играют все работники предприятий.
Основные принципы кадровой политики, проводимой в ОАО "Дальсвязь": поддержание оптимальной численности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании, формирование и поддержание корпоративной культуры.
Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.
В Обществе разработан и внедряется стандарт проведения аттестационных мероприятий, в филиалах работают постоянно действующие аттестационные комиссии.
Формирование и развитие кадрового резерва Общества на ключевые стратегические должности и должности среднего управленческого звена формируется по результатам аттестационных мероприятий.
Мотивация труда работников осуществляется посредством перехода к новой системе премирования на основе Management By Object (MBO).
В Обществе целенаправленно осуществляется социальная политика,которая носит системный характер и рассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствование подходов к решению кадровых и социальных вопросов.
Многие составляющие социального пакета предусматриваются Коллективным договором, заключенным в ОАО "Дальсвязь" 23 апреля 2004 г.
Предусмотрены компенсационные льготы:
по предоставлению доступа к телефонной связи;
полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;
предоставление льгот и гарантий работникам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами, при выходе на пенсию, а также многодетным и малообеспеченным семьям;
оказание материальной помощи пенсионерам - бывшим работникам предприятия;
выделение беспроцентных займов на строительство и приобретение жилья, оплату обучения, медицинских услуг и др.
Весь перечень социальных расходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором, распространяется на всех работников филиалов в равной степени.
Кроме того, службы по работе с персоналом взаимодействуют со страховыми компаниями по вопросам добровольного медицинского страхования работников, добровольного страхования от несчастных случаев, страхования личного имущества.
Одной из составляющих социального пакета является также обеспечение работников дополнительной негосударственной пенсией в соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении и договором с НПФ "Телеком-Союз".
В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах предлагается проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
По сравнению с 2004 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.
Анализ возрастного состава отражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.
Используя индивидуальный подход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.
Также в центре внимания руководства Дальсвязи вопросы повышения эффективности работы Общества за счет оптимизации структуры, численности персонала.
За период до 2007 года планируется выполнить мероприятия по оптимизации организационной структуры Общества с целью снижения численности персонала Общества через ликвидацию дублирования функций, укрупнение узлов связи, централизацию функций бухгалтерского и финансового блока в филиалах, выведение непрофильного бизнеса. Совершенствованию процесса управления Общества также будет способствовать внедрение системы управления предприятием ERP (Oracle), начатое в 2004 году. В 2005 году запланировано внедрение 1-го релиза системы. Ожидается, что его внедрение будет закончено в мае 2006 года.
Заключение
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
В данной курсовой работе был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
В курсовой работе были изучены такие вопросы как: значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
В первом разделе были рассмотрены: сущность трудовых ресурсов; показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.
В третьем разделе курсовой работы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь". В том числе дана краткая характеристика предприятия.
Анализ был проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.
Средние расходы на персонал на 1 работника в 2005 году составили 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1 работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.
Проведенный анализ использования рабочего времени позволил установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а также показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени.
Согласно проведенному анализу трудоемкости и среднечасовой выработки, можно сделать вывод о том, что фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004 г., в то время как среднечасовая выработка увеличилась.
Показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.
В целом политика в области оплаты труда в ОАО "Дальсвязь" построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиалов Общества.
Список использованной литературы
Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2005. - 192 с.
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 с.
Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.
Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с.
Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2005. - 384 с.
Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб.: Издательский дом "Питер", 2001. - 240 с.
Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.; СПб.: Издательский дом "Герда", 2001. - 288 с.
Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Велби, Проспект. - 424 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.
Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112 с.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Дело и Сервис, 2001. - 304 с.
Ендовицкий Д.А. Оценка влияния инфляции на результаты деятельности коммерческой организации // Аудитор. - 2002. - №2. - с.44 - 50.
Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Минск: ООО "Интерпрессервис", УП "Экоперспектива", 2001. - 576 с.
Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. - СПб.: Политехника, 2001. - 127 с.
Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции. - М.: ФиС, 2005. - 720 с.
Маркарьян Э.А., Маркарьян С.Э., Герасименко Г.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Феникс. - 2005. - 560 с.
Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471 с.
Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.
Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2002. - 352 с.
Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство, 2001. - 336 с.
Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 220 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 400 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 256 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 425 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 652 с.
Управление финансами предприятия / Под ред. В.П. Савчука. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2005. - 480 с.
Финансовый менеджмент / Под ред. А.М. Ковалевой. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 284 с.
Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 284 с.
Чечевицына Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Дашков и Ко, 2005. - 365 с.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с.
2 Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 28 – 29.
1 Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. – с. 56 – 61.
1 Любушин Н. П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – с. 273 – 281.
1 Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 36 – 39.
При формировании направлений улучшения использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» необходимо учесть основные негативные тенденции, выявленные в ходе анализа:
снижение производительности труда;
снижение мотивации труда;
увеличение потерь рабочего времени;
увеличение текучести кадров.
Основные мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» заключаются в следующем:
Организация обучения и повышения квалификации сотрудников с целью снижения текучести кадров.
Оптимизация рабочего времени персонала за счет внедрения концепции тайм-менеджмента.
Совершенствование системы мотивации персонала.
Программа обучения и повышения квалификации сотрудников будет включать в себя:
- ? тренинги - для всех категорий сотрудников;
- ? повышение квалификации - для всех категорий сотрудников;
- ? переподготовка - для сотрудников, проработавших более 3 лет.
В предлагаемой системе обучения основное внимание предлагается уделять обучению в форме тренингов.
В качестве одной из главных тем тренингов предлагается тема «Тайм-менеджмент». На данных тренингах работники ООО «Илим-Сервис» будут обучаться эффективным приемам управления временем. Последнее мероприятие (совершенствование системы мотивации персонала) помимо прямых эффектов (улучшение мотивации и повышение производительности труда) будет иметь и косвенный эффект - снижение текучести кадров, так как хорошо мотивированные работники будут «держаться» за свою работу и число увольнений по собственному желанию сократиться.
Оптимальная система мотивации труда во многом зависит от организации оплаты труда. Сегодня предприятия вполне законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организаций, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников.
Рассмотрим некоторые из вариантов совершенствования (улучшения) материального поощрения, которые можно применить в ООО «Илим-Сервис».
1. Премии по итогам работы за месяц. Дополнительное вознаграждение ежемесячно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Практика показывает, что это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце месяца такого вознаграждения, персонал стремится способствовать повышению экономических показателей предприятия. Происходит гармонизация личного интереса работника (в форме его премии, совокупность дохода) и коллективного (в виде размера прибыли организации, выполнения и заключения высокорентабельных договоров и т.д.).
Однако механизм начисления дополнительного вознаграждения (каждому по два или три оклада и т.п.) не следует упрощать, выплачивая его всем работникам. Для предприятия пользы от этого не много при выплатах премии важно добиться того, чтобы все работники поняли прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты деятельности предприятия и размером вознаграждения. Только когда премия будет стимулом к работе с полной отдачей, к энергичному поиску выгодных для фирмы договоров, творческому подходу их выполнения. Для этого для каждого работника (руководителя, специалиста) определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, которые и влияют на размер премии по итогам работы за месяц, Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада. В этом суть индивидуализации заработной платы персонала в зависимости от фактических результатов работы и вклада в общие финансово-хозяйственный итоги деятельности фирмы.
Именно на таких положениях строятся сейчас системы стимулирования в передовых компаниях Франции, Германии. Японии. Исчезает уравниловка, ее место занимает мотивация и стимулирование коллектива к высокоэффективной работе. Важно, чтобы и российские предприятия осознали значимость этого аспекта для реальной организации своего бизнеса.
Проблемы разработки индивидуальных показателей влияющих на размер премии не так сложна. Главное здесь соблюдать два правила:
не запутать и не усложнить систему начисления;
показатели должны быть максимально конкретными, отражающими ключевые функциональные результаты труда работников, исключающими субъективизм при их оценке.
После того как для каждого работника определены показатели повышающие и понижающие размер зарплаты, надо установить степень их выделения на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающий его или снижающего базовый должностной оклад. Процент премии и степень влияния показателей на его базовый уровень зависит от финансового положения предприятия и утверждаются приказом руководителя.
2 . Надбавки за стаж. Опыт, накапливаемый руководителями, специалистами и сотрудниками за годы работы в одной организации, как правило, способствуют повышению их профессионализма и результативности труда, ответственности и культуры производства, преданности своему предприятию, что в свою очередь объективно отражается на улучшении конечных результатов его хозяйствования и финансовой деятельности. Поэтому экономически вполне обоснованным и логичным является введение специальных гибких надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.
Надбавки за стаж нельзя превратить в формальность, они должны помогать руководству организации решать стратегические задачи через повышение профессионализма персонала. Говоря о размерах надбавок за стаж, надо иметь в виду два принципиальных обстоятельства:
- ? они не должны быть очень низкими, ибо в противном случае останутся незамеченными работником, то есть не будут достигать той важной цели, ради которой они устанавливаются;
- ? нерационально (а точнее, вредно и опасно) устанавливать слишком высокие (более 10% в год от должностного оклада работника) размер надбавок за стаж, поскольку они могут уменьшить стимулирующий потенциал основной заработной платы, получаемой персоналом за выполнение своих функциональных обязанностей. Работник будет не столько стараться творчески и производительно трудится, сколько спокойно ждать, когда пройдет еще один год и он получит весомую прибавку к своему заработку.
Следует учитывать и еще одно обстоятельство. Не на всех работников данная надбавка действует позитивно. Многое зависит от должности, значимости для предприятия, возраста и т.д. Поэтому в идеальном случае правильнее установить не одинаковые, а разные нормативы надбавок от должностного оклада работника. Наиболее целесообразно установить в ООО «Илим-Сервис» надбавку за стаж свыше 3 лет работы.
Также в организации трудовой деятельности очень важно принять весь арсенал материального стимулирования в той его части, которая относится непосредственно к организации труда, лучшему использованию трудового потенциала предприятия и повышению производительности труда за счет организационных факторов.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Метаморфозы современной социально-экономической ситуации в России обусловили варианты и в развитии организации труда, тем самым определили потребность изучения взаимодействия организации, нормирования и оплаты труда работников организаций, с рынком труда и государственным регулированием трудовых отношений.
Сегодняшняя рыночная обстановка предопределила прямую зависимость итогов труда и материального стимулирования, актуализируя тем самым высокую значимость исследования уровня организации и правильного подбора персонала.
Трудовая организация выступает двигателем организации производства в целом, выражающийся в системе содержания, сфере исследования, а так же методах изучения производственной и трудовой деятельности персонала и в частности человека.
Объектом курсовой работы выступает трудовая деятельность людей, выполняемая на производственных предприятиях и направленная на создание материальных благ, а именно: (выпуск продукции, оказание услуг). Предметом работы являются социально-трудовые отношения, которые складываются на предприятии в процессе труда, и совокупность методов, способов и приемов, используемых для их характеристики, изменения и анализа. экономика рыночный предприятие
Целью курсовой работы выступает описание характера организации трудовой деятельности на предприятии посредством изучения научных основ, теоретических и методологических аспектов, а также практического опыта в области труда персонала предприятия при создании социально-экономических отношений в условиях рыночной экономики.
К задачам, определяемым целью работы относятся следующие:
1) изучение персонала организаций, а также изучение сущности и механизмов организации и производительности труда на промышленном предприятии;
2) рассмотрение главных принципов как основы его рациональной организации труда;
3) исследование системизации социально-трудовых отношений в процессе организации и производительности труда, изучение трудовой мотивации и стимулов, обеспечивающих эффективную трудовую деятельность работников предприятия, фирмы, либо организации;
4) формирование основных направлений по оптимизации организации трудовой деятельности предприятия. Пути повышения эффективности использования рабочей силы на предприятии.
Методологию работы включает применение диалектического метода научного метод познания.
Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения. списка литературы и приложений
Курсовая работа учитывает нормы и требования Трудового кодекса РФ, законов: «О труде», «О социальном партнерстве», «О заработной плате» и др.
1. Теоретическ ие аспекты организации труда на предприятии
1.1 Персонал предприятия
Кадры предприятия (организации) это совокупность рабочих разнообразных профессий, работающих на предприятии, которые составляют его списочный состав. В свою очередь списочный состав кадров организации, которые приняты на временную, сезонную, а также постоянную работу.
В организации труда существует определение категорий рабочих - это группы работников предприятия, которые имеют различный статус:
*Охранники;
*Младший персонал;
*Ученики;
*Служащие;
*Рабочие.
Персонал предприятия (организации) принято характеризовать количественно и качественно. К количественным показателям относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной, производственно-промышленного персонала организации.
А) Списочная численность определяется на определенную дату, с учетом уволенных и принятых работников.
Б) Явочная численность это численность рабочих, которые явились на работу на определенную дату.
Качественные показатели персонала это их профессиональность и квалификационность.
В зависимости от участия в производстве предприятия персонал различают по двум категориям:
* промышленно-производственный персонал (ППП). Сюда относят: специалистов, служащих,
* непромышленный персонал (это работники, не связанные с производством). В основном это рабочие занятые в жилищном, либо в коммунальном хозяйстве.
Руководителей делят на такие категории как:
а) линейные (возглавляют коллективы производственных подразделений)
б) функциональные (возглавляют коллективы функциональных служб, управлений и отделов).
Структура персонала предприятия (организации) характеризуется и рассматривается по таким показателям:
*возраст;
*уровень образования;
*квалификация;
*стаж работы;
*степень выполнения нормы и др.
1.2 Сущность, значение и принципы организации труда
Функционирование предприятий (организаций) основывается на высоко коммуникационных сетях, а также связях между всеми звеньями и элементами промышленной системы, что подразумевает использовать кооперированный труд людей, которые будут задействованы в процессе производства и в рамках действующих норм организации.
В ходе организации труда осуществляется симбиоз людского ресурса и техники на основе определенных правил, норм, методов с целью достижения положительного эффекта для организации (предприятия).
На уровне предприятия организацию труда рассматривают как базу рационального взаимодействия персонала со средствами труда и друг с другом, которые основываются на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких итоговых социально-экономических результатов Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Дело и сервис, 2010 - 527 с. .
Рисунок 1 - Основные элементы организации труда
Основу организации труда можно определить рассмотрев его главные элементы, представленные на рис. 1:
Подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров (персонала);
Безопасные условия и охрану труда;
Разделение труда;
Кооперацию труда;
Организацию рабочих мест предприятия (фирмы);
Обоснованные нормы затрат труда;
Дисциплину труда.
Являясь основополагающим принципом в функционировании предприятия в целом, а именно его производственной способностью и определяется взаимное развитие между организацией труда и производства. В зависимости от использования в производстве различных техник (технологий), средств труда и предопределяют включение вариантов в принципах, методах и способах организации производства, интерпретируя тем самым, характер и содержание трудовых отношений. Технологическая эволюция многими факторами повлияла на характер трудовой деятельности людей в целом. Механизмы и автоматизация циклов промышленности повлекло за собой снижение (или полную ликвидацию ручного и машинно-ручного типа производства); следовательно актуальными становятся работы с системами АСУ.
К задачам организации трудовой деятельности персонала относят координирование и контроль за деятельностью каждого работника, осуществляемый за счет принципов точечного моделирования и согласования действий отдельно взятого объекта управления в ходе слияния и разделения трудовых функций. Реализация направлений по улучшению (повышению) трудовой организации деятельности персонала включает изменения организации менеджмента, планирования, а также учета. Эффект от этих способов организации труда должен стать положительным при условии со-модернизации как техники, так и организации производства в целом.
Главное преимущество в ходе реализации грамотно построенной организации трудовой деятельности персонала на предприятии становится снижение затрат на производство, управление и как результат рост конкурентоспособности организации за счет получения максимальной отдачи от производства. В ходе эффективно выстроенной организации труда возможно добиться следующих преимуществ:
А) экономические - становятся следствием в виде роста производительности труда, улучшения использования трудовых ресурсов и рабочего времени, экономии всех видов ресурсов, а также повышении качества продукции и результативности производства;
Б) психофизиологические -являются повышением пролонгированного эффекта работоспособности отдельного человека без ущерба для его здоровья за счет экономии его жизненной энергии, ограничения интенсивности и тяжести труда, гармонизации нагрузок (физических и психологических), обеспечение персоналу благоприятных и безопасных условий труда, снижение нервно-психической сферы. Здесь целесообразно включать нормирование затрат труда, установка режима и характера труда, благоустройство рабочих мест, а также обеспечение нормального психо-физиологического климата в коллективе;
В) социальные -содержат все возможные виды стимулирования деятельности предприятия (организации), адекватную и полноценную оплату труда, повышение взаимопонимания и сотрудничества в коллективе, осознание значимости труда и непосредственно его роли в повышении благосостояния работников, наивысшую дисциплину труда.
В процессе организации труда необходимо оперировать следующими принципами: динамичность, конкретность, оптимальность, комплексность и эффективность.
*Динамичность прямо пропорциональна системе НТП а следовательно модернизации техник и технологий в производстве организации.
*Конкретность организации труда заключается в принципах, способах и формах организации труда, которые соблюдаются строго определенных рабочих местах, и выражаются в характере выполняемого трудовой деятельности и операций, оперируемых средств и предметов труда. Аналогично организуется оснащение, обслуживание и планирование отдельно взятых рабочих мест.
*Оптимальность организации труда во многом зависит от выбора и проектирования наиболее результативного варианта использования материальных и трудовых ресурсов которые будут соответствовать содержанию поставленных задач.
*Комплексность организации труда основывается на взаимосвязи не только организации труда и организации производства, но и трудовых действий, трудовых процессов и рабочих мест. На отдельном рабочем месте используется определенная система организации труда. Комплексность организации труда повышает эффективность работы на каждом рабочем месте и способствует улучшению показателей работы всего предприятия и таким образом повышается эффективность использования рабочей силы.
*Эффективность организации труда - это объективно необходимая разработка и внедрение таких принципов, способов и методов организации труда, которые обеспечивают достижение поставленных целей и задач при минимальных затратах живого и овеществленного труда, рациональном расходование рабочего времени и нормальных условий труда для персонала предприятия.
Таким образом, следует сделать вывод, что модернизация организации труда предопределяется требованием прогрессирования организации производства в целом. Комплексное решение вопросов совершенствования техник и технологии, организации производства и управления предприятием стоят в основе организации трудовой деятельности персонала организации. Чем выше и качественнее организация производства, прогрессивнее техника и технология, тем эффективнее организация труда, и следовательно эффективнее рабочая сила. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 795 с.
1.3 Виды и формы организации труда
В развитии методологии организации трудовой деятельности работников предприятия, выделяют 2 направления его построения (разделение и кооперация).
Основными различиями в эти точках зрения сводятся к определению места, а также роли отдельно взятого субъекта трудовой деятельности. Дабы сохранить равновесие в управлении персоналом (их место обусловлено дополнительными требованиями): функционалом выполняемых обязательств, должностными инструкциями, сертификацией труда и качества и т.д.
В ходе разделения трудовой деятельности на предприятии выполняется разграничение субъектов деятельности в производственном процессе.
*Внутрипроизводственное разделение труда - это обособления разных видов труда и специализацию рабочих мест и рабочих на выполнение закрепленных за ними соответствующих обязанностей, работ и операций. Грамотно выстроенная модель разделения деятельности предусматривает рациональную расстановку сил по объектам труда с учетом личных способностей работников, профессиональных и деловых качеств, отношения к труду, улучшая при этом выработку, производительность, а следовательно степень удовлетворенности трудом и заинтересованности в нем, а также снижение утомляемости. Разделение труда является оперирующим фактором роста профессионализма сотрудников, повышению качества их работы, а также снижению затрат и т. д.
Разделение трудовой деятельности на предприятии (организации) может носить: а)технологический, б)функциональный, в)профессиональный и г)квалификационный характеры.
*Технологическое разделение труда зависит от структуры производственного процесса, уровня его механизации, объема и типа производства и выполняется на основе разбиения производственного процесса на стадии: (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), пределы, фазы, частичные технологические процессы и операции. Технологическое разделение труда может быть: кооперационным, подетальным и поэлементным.
*Кооперационное разделение труда выражает распределение и закрепление на длительный промежуток времени за отдельными работниками определенных технологических операций. Именно это обеспечивает грамотную расстановку рабочих и их максимальную занятость. *При подетальном разделении труда рабочему поручается выполнение всех функций, которые составляют процесс изготовления детали или завершающую фазу изготовления данной детали.
*При поэлементном разделении труда операция выполняется несколькими рабочими, и каждый из них постепенно выполняет часть операции, отдельную функцию либо трудовое действие.
Пооперационное и поэлементное разделение труда способствует специализации труда. Рабочие, которые специализируются на выполнении определенной операции (приема, действия), быстрее осваивают технику и технологию труда, совершенствуют их, следовательно обеспечивают рост производительности труда.
Источником функционального разделение труда служит роль и место каждого работника в процессе труда, в зависимости от выполняемой ими функции: рабочих и служащих.
Также по функционалу принята градация на:
А) основные - это непосредственно задействованная группа рабочих в производственной деятельности предприятия(организации);
Б) вспомогательные - обслуживающая группа, которая создает условия для работы основных сил трудовой деятельности.
В зависимости от содержания исполняемой работы служащие делятся на руководителей, специалистов и служащих.
Квалификационная градация подразумевает деления трудовых обязательств соразмерно специализации, специальных: (теоретических, гуманитарный, аналитических и т.д) знаний и форм управления предметами труда.
Именно это и определяет деление персонала предприятия на отдельно взятые группы работников по профессиям и специальностям и квалификациям.
Квалификационное разделение труда предусматривает, что внутри отдельной профессиональной группы осуществляется деление работников в зависимости от уровня квалификации, то есть от способности осуществлять работу какой-либо определенной сложности, которая затребует специальных теоретических знаний, практических навыков и непосредственного опыта. Квалификационной характеристикой рабочего служит степень освоения работ того или иного разряда с присвоением ему соответствующего тарифного разряда.
Принято различать а)технологические, б)экономические, в)психофизиологические и г)социальные границы разделения труда.
·Технологические границы разделения труда - это так называемое деление производственного процесса на фазы, стадии, производственные операции и их содержанием, методами и способами организации производства, а также уровнем специализации оборудования, инструментов, приспособлений и рабочих мест.
Таким образом, разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Кооперирование трудовой деятельности персонала включает в себя соединение различных видов работ и трудовых процессов для получения конечного результата совместного труда. Созидание трудовой деятельности включает образование устойчивых трудовых связей между отдельными участниками в ходе исполнения поставленных трудовых задач и целей.
Виды кооперации труда могут быть следующими:
* межцеховым - слаженная и скоординированная трудовая деятельность коллективов цехов.
* внутрицеховую - это форма согласованной работы производственных участков цеха.
Внутриучастковую - создании организационных условий для эффективной работы всех бригад участка в их совместной трудовой деятельности.
Факторы рациональной кооперации труда определяют два критерия:
Организационный - слаженная деятельность управляемой согласованной фракцией представителей трудовой деятельности;
Экономический, характеризующий возможность максимального снижения затрат труда на единицу выпускаемой продукции.
В зависимости от разделения и кооперации труда различают две формы его организации на предприятии:
Индивидуальную - каждый рабочий на своем рабочем месте выполняет постоянно закрепленные за ним либо одну или несколько однородных операций, либо комплекс разнородных операций, либо все операции по изготовлению конкретного вида продукции (изделия);
Коллективную - группа работников объединяется для совместного и наиболее эффективного выполнения комплекса разнородных и группы однородных трудовых операций.
Наиболее эффективной коллективной формой организации труда является бригада.
Таким образом, выбор рациональных видов разделения труда зависит от типа производства, объема и сложности выпускаемой продукции, технической оснащенности производства, уровня его организации и предполагает обоснование оптимальной границы разделения труда.
Каждая форма организации труда имеет свои разумные пределы или границы, соблюдение которых позволяет, во-первых, снизить обеднение содержания, привлекательности и значимости труда; во-вторых, обеспечить рациональную загрузку рабочих и эффективное использование рабочего времени, а следовательно повысить производительность труда.
1.4 Основные направления организации труда
Совокупность основных элементов, характеризующих содержание организации труда, и задачи, решаемые ею, определяют следующие направления организации труда на предприятии:
1. Разграничение деятельности работников в процессе совместного труда и в то же время объединении различных видов работ и трудовых процессов для получения результатов трудовой деятельности.
2. Планировка рабочих мест, обеспечивающую применение рациональных методов и приемов труда, а также комфортные и безопасные условия работы; оснащение рабочего места средствами и предметами труда; рациональное, эффективное обслуживание, что в целом направлено на повышение результативности труда каждого работника.
3. Анализ условий труда на рабочих местах и разработку рациональных режимов труда и отдыха рабочих, выбор и обоснование комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих сохранение длительной устойчивой работоспособности и здоровья работающих.
4. Построение любого процесса труда на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической и психологической энергии.
5. Кадровое обеспечение трудового процесса состоит в осуществлении повышения квалификации работающих, подготовке новых кадров, переподготовке и обучении рабочих вторым профессиям, организации профессиональной ориентации и отбора кадров, анализе обеспечения предприятия кадрами необходимых профессий и соответствующей квалификации.
6. Укрепление дисциплины труда выражается в создании условий, обеспечивающих соблюдение работниками установленных режимов труда и отдыха, правил внутреннего трудового распорядка, профессионально-функциональных требований, требований техники безопасности и охраны труда, а также развитие трудовой активности и творческого отношения к труду.
7. Нормирование труда является основой его организации и заключается в разработке норм затрат труда и нормативов численности кадров, повышении качества разработки норм на основе исследования трудовых операций и затрат рабочего времени, рациональных способов организации труда на рабочих местах, в обеспечении равномерной и взаимосвязанной работы.
Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой и раскрывают ее содержание, уточняя и реализуя на практике такие ее функции, как трудосберегающая, оптимизирующая, трудощадящая, воспитательная, активизирующая и др.
Таким образом, в ходе организации труда осуществляется симбиоз людского ресурса и техники на основе определенных норм, методов с целью достижения положительного эффекта для предприятия. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Экономика, 2011 - 579 с.
На уровне предприятия организацию труда рассматривают как систему рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.
В ходе развития методологии организации трудовой деятельности определились два направления его построения - разделение и кооперация.
Основные различия в эти точках зрения сводятся к определению места и роли каждого субъекта трудовой деятельности.
Выбор рациональных видов разделения труда зависит от типа производства, объема и сложности выпускаемой продукции, технической оснащенности производства, уровня его организации и предполагает обоснование оптимальной границы разделения труда.
2. Организация трудового процесса на предприятии
2.1 Характеристика предприятия
История организации началась весной 1999 года. Группой единомышленников было принято решение о создании предприятия, которое бы занималось Обустройством Нефтяных Площадей Юго-Восточного Региона республики Татарстан. Таким образом 30 апреля 1999 года была зарегестрирована и приступила к осуществлению своей деятельности фирма ООО "ОНП-Регион".
Состав специалистов предприятия, аттестованных по НАКС как специалисты сварочного производства II или III уровня, имеющих большой опыт работы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности, в области дорожного строительства, наличие допусков, лицензий на все ниже перечисленные виды работ, свидетельства II уровня в системе добровольной сертификации «Транссерт» по ГОСТ Р ИСО 9001-2001, специализированной отечественной и импортной техники, оборудования и автотранспорта, собственной аттестованной лаборатории неразрушающего контроля, производственной базы, оснащенной всем необходимым для своевременного производства ремонтных и профилактических работ позволяют предприятию успешно работать в следующих направлениях:
Строительство нефтегазодобывающих производств и объектов
Строительство нефтепродуктоводов, капитальный ремонт нефтепроводов и водоводов на действующих месторождениях
Строительство, капитальный ремонт резервуаров любых назначений
Обустройство нефтяных и газовых месторождений
Антикоррозийная изоляция труб
Монтаж блок-боксов для кустовых насосных станций
Монтаж металлических и железобетонных конструкций, устройство фундаментов
Весь спектр земляных работ
Строительство автодорог, в т.ч. автодорог 1-й категории
Международные грузоперевозки
Перевозка крупногабаритных грузов на автомашинах MAN TGA 33.480 6X4 и полуприцепах STOKOTA SAU.N2.01
Основными заказчиками являются структурные подразделения таких компаний как:
АК "Транснефть", ОАО "Транснефтепродукт", ОАО "ТНК", НК "Юкос", ОАО "Лукойл", ОАО "РИТЭК", ОАО "Татнефть", Управление автодороги М-7 Москва - Нижний Новгород "Волга-1"
Сегодня ООО "ОНП-Регион" - это предприятие со среднесписочным составом почти 100 человек.
Это электрогазосварщики, монтажники, Изолировщики с высшими разрядами и всевозможными допусками, включая допуск АК "Транснефть". Это машинисты трубоукладчиков, экскаваторов, бульдозеров, катков, грейдеров, другой специальной дорожной и строительной техники со стажем работы по специальности не менее 10 лет. Это инжинерно-технический персонал составляющий менее двадцати процентов от общего числа работников - качественный, а не количественный подход к управлению фирмой. Розенберг А.М. Условия труда и социальная адаптация работника на предприятии: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.
Производственная база для современного технического обслуживания общей площадью свыше двадцати тысяч квадратных метров, два ремонтных бокса оборудованные всем необходимым для производства быстрого и качественного ремонта техники предприятия.
При современном насыщенном рынке услуг в сфере обустройства объектов нефтегазодобывающего комплекса, трубопроводного и дорожного строительства, существовании мощных строительных предприятий, обладающих опытом работы в несколько десятилетий, ориентация на выполнение работ качественно и в срок позволила предприятию, в условиях жесткой конкуренции, завоевать доверие заказчиков и уважение партнеров.
2.2 Организация трудового процесса
Основу деятельности предприятия составляет производственный процесс, основными элементами которого являются: труд как целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ; предметы труда - сырье и материалы, из которых изготавливается продукция; средства труда, с помощью которых осуществляется процесс производства - агрегаты, машины, оборудование, представляющие материально-техническую базу производства.
Трудовой процесс - совокупность действий работников по целесообразному изменению предмета труда.
Рисунок 2 - Классификация трудовых процессов на предприятии
2.3 Анализ условий труда и отдыха персонала организации
Процесс труда на предприятии протекает в определенных производственных условиях, оказывающих воздействие на результаты работы исполнителей и состояние их здоровья.
Условия труда - совокупность факторов, определяющих производственную среду, в которой работающие выполняют свои производственные функции, и влияющих на функциональное состояние их организма, здоровье и работоспособность.
Режим работы с 8-00 до 17-00, на объектах разработки до 12 часов включающий одночасовой обеденный перерыв и соответственно ужин при 2-ой смене. Условия отдыха включают:
10 мин перерывы каждый час;
28 календарный отпуск с возможным его дроблением.
Оплата труда:
Премии за выработку;
Надбавки за вредность;
За вторую смену;
За квалификацию. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2010 - 448 с.
Дело в том, что удовлетворенность по одним отдельным элементам работы в сравнении с 2009 г. снизилась, а по другим элементам выросла. Так, увеличилась степень удовлетворенности организацией труда (с 2,85 до 3,40), содержанием труда (с 3,27 до 3,54), взаимоотношением с руководителем (с 3,32 до 3,81). Но удовлетворенность снизилась по таким элементам как: условия труда (с 3,29 до 3,20), заработная плата (с 2,61 до 2,36), отношения в коллективе (с 4,42 до 4,05).
2.4 Мотивация и стимулирование рабочей силы
Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль руководства и морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко. Но отчасти за счет жесткого контроля в отношении персонала достигается высокий уровень дисциплины и уровень выполнения норм.
Большое внимание уделяется развитию и обучению персонала, дополнительному материальному стимулированию.
Проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей персонала при построении работы в области управления персоналом. Особой категорией являются молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную.
Таким образом, Самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, формирующим отношение к труду является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников оставило единственную мотивацию - заработать средства на существование.
3 . Направлен ия совершенствования по повышению эффективности использования рабочей силы
С 2009 г. не менее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характер своего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особых признаков тяжести или вредности в условиях своего труда.
Снижение удовлетворенности организацией и условиями труда ведет к снижению удовлетворенности трудом вообще. Несмотря на повышенную семейную нагрузку, связанную с ведением хозяйства, воспитанием детей, число женщин, для которых работа является чем-то вторичным, не самым важным в жизни, практически также как среди мужчин: соответственно 8 и 6%.
В качестве признаков успешной трудовой карьеры женщины чаще отмечают соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенных мужчин и 59% опрошенных женщин), а также чаще полагают, что работа должна приносить пользу обществу (соответственно 22 27%) и реже - высокие доходы (60 и 53%). Суждения работающего населения о значении для них работы, хотя и не существенно, но различаются также в зависимости от возраста, причем основной сдвиг происходит в возрасте примерно 30 лет.
В отличие от работников более старших возрастных групп молодежь реже называет в качестве признаков успешной карьеры соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенной молодежи), то, что «работа должна приносить пользу обществу» (21%), но практически также часто «высокие заработки» (60%); «высокое профессиональное мастерство» (27%); «слава, признание, уважение».
В современных условиях не может сформироваться высокая удовлетворенность оплатой труда. За период с 2007-2010 гг. доля тех, кто неудовлетворен своей зарплатой, оставалась на неизменно высоком уровне (около 80% всех занятых в промышленности), и только в 2010 г. несколько снизилась. В большей степени заработная плата устраивает руководителей (55% опрошенных в данной группе) и специалистов (36%), чем служащих, квалифицированных и неквалифицированных рабочих (по 24% опрошенных в каждой группе).
Материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег.
Для повышения качества работы необходимо провести следующий ряд мероприятий:
Осуществлять постоянный мониторинг удовлетворенности трудом работников;
Формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации;
Создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития;
Разработать методику по управлению текучестью кадров;
Составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников;
Внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.
Определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);
Разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. Она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их на предприятии. 3.2 Внедрение бестарифного способа оплаты труда
Самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, влияющий на качество труда является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников оставило единственную мотивацию - заработать средства на существование.
В современном обществе, для его эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, творческого труда. То есть, профессионально мотивированного типа работника.
Проблема в том, что данное противоречие, между продуцируемым обществом типом работника и типом работника, который был бы для общества наиболее эффективным, не привлекло должного внимания ни самих работников, ни работодателей.
Тем самым в целях повышения отдачи от организации труда необходимо:
1) стимулировать отдачу производственного потенциала каждого работника за счет определения и управления его трудового потенциала;
2) устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;
3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, сокращение издержек и рост качества продукции;
4) заинтересовывать трудовую ячейку и задействование в оценке индивидуальных результатов труда, формировании заработной платы;
5) ввести соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
Таким образом, основу организации заработной платы должны составить техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.
Этот позволит не только мотивировать каждого отдельного участника процесса на трудовые действия, но и весь коллектив в целом за счет наличия зависимости между каждым субъектом.
Заключение
Организация трудовой деятельности для предприятия (организации) выражается в стремлении задействовать и реализовать максимальные физические и духовные силы участников процесса то есть рабочих, использовать их знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Основа организации труда заключается в том, чтобы реализовать трудовой потенциал работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.
На создание отношения человека к труду и его непосредственное поведение влияет большая группа объективных - (внешних) - и субъективных - (внутренних) - факторов.
Организация труда как социальная проблема в условиях промышленного предприятия получает более строгое решение на основе дифференцированного анализа факторов трудовой деятельности персонала.
Наиболее большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что главным фактором, который формирует отношение к труду, является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников преследует единственную мотивацию - заработать средства на существование, а также на улучшение личных благ.
В сегодняшнем обществе, для его наиболее эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, а также творческого труда рабочих. То есть, профессионально мотивированного типа работника.
Суть организации заработной платы должны составлять техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.
Но кроме этого целесообразно внедрение бестарифного способа формирования заработной платы. Именно от этой формы зависит исключительно качество и количество выполненной работы каждого участника трудового процесса.
Этот позволит не только мотивировать каждого отдельного участника процесса (рабочего) на трудовые действия, но и весь коллектив в целом за счет наличия зависимости между каждым субъектом.
Список литературы
1. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Дело и сервис, 2010 - 527 с.
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2009 - 422 с.
3. Белокрылова О. С. Экономика труда [Текст]: конспект лекций. - Ростов н/Д: Феникс, 2012 - 224 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Экономика, 2011 - 579 с.
5. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов. - М.: Инфра-М, 2009 - 400 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник. - М.: Изд. Юристъ, 2011 - 496 с.
7. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Трудовая организация в условиях рыночной экономики: Учебник - М.: Изд. Дело, 2012 - 543 с.
8. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2010 - 448 с.
9. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 795 с.
10. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2011 - 422 с.
11. Морозов В.А. Состояние социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях // Лаборатория социологии. - 2009 г. -№5. - 59 с.
12. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.-метод. пособие. - М.: КНОРУС, 2011 - 320 с.
13. Розенберг А.М. Условия труда и социальная адаптация работника на предприятии: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.
14. Ромашов О.В. Социология труда: Учебник. - М.: Юнити, 2012 -157 с.
15. Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности в трудовом коллективе. Социологические исследования.- М, 2011-47 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Выявление социально-экономических факторов повышения организации и эффективности труда персонала. Изучение нормативно-правовых основ экономики труда. Анализ системы оплаты труда на предприятии ОАО "Ростелеком". Расчет показателей эффективности труда.
курсовая работа , добавлен 11.03.2014
Спрос на квалифицированные кадры на рынке труда России. Трудовые ресурсы, их движение и необходимость повышения эффективности их использования в современных экономических условиях. Характеристика использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "ЮТК".
курсовая работа , добавлен 27.05.2009
Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.
курсовая работа , добавлен 22.12.2007
Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы. Анализ трудовых показателей. Основные направления по повышению эффективности использования персонала. Совершенствование оплаты труда.
курсовая работа , добавлен 30.11.2008
Сущность рынка труда, история его возникновения и развития. Социально-трудовые отношения между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Особенности функционирования рынка труда. Соотношение спроса и предложения.
реферат , добавлен 14.11.2013
Показатели производительности труда и методика анализа. Управление производительностью труда. Анализ производительности труда персонала предприятия. Пути повышения эффективности использования персонала, резервы и факторы роста производительности труда.
дипломная работа , добавлен 12.12.2011
Понятие и состав трудовых ресурсов. Формирование рабочей силы, ее движение и эффективность использования. Основные параметры деятельности предприятия и его специализация. Анализ использования земельных и трудовых ресурсов, организация оплаты труда.
курсовая работа , добавлен 26.06.2012
Состав, структура, функции трудовых ресурсов, обеспеченность предприятия кадрами. Анализ использования фонда рабочего времени. Оплата труда персонала. Краткая характеристика предприятия МУП СР "Аптека Сакура". Оценка эффективности использования персонала.
курсовая работа , добавлен 18.11.2014
Понятие и структура фонда оплаты труда, задачи его анализа, методика и основные этапы анализа эффективности его использования на предприятии. Оценка характеризующих показателей и пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда организации.
курсовая работа , добавлен 16.03.2015
Изучение направлений и методов разработки, а также анализа и внедрения механизма формирования земельных отношений между сельскохозяйственными предприятиями и государством в условиях модернизации рыночной экономики (на примере Южно-Казахстанской области).
3.1 Мероприятия по повышению производительности труда
Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано с изменениями в содержании и характере труда. Труд со времен Тейлора и Смита под влиянием технического прогресса изменился: стал более интеллектуальным, сложились более совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших затрат умственной энергии человека.
Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой конкурентоспособности, а значит, упрочению положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.
Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.
Система управления трудовыми ресурсами на предприятии включают в себя три взаимосвязанных блока:
Формирование трудовых ресурсов предприятия;
Развитие трудовых ресурсов предприятия;
Повышение качества трудового периода жизни;
Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) - представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.
Рис.1 Формирование трудовых ресурсов предприятия
Рис. 2 Повышение качества трудового периода жизни
Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.
Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно - ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.
Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.
Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю использовать ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:
· Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;
· Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и «секретов»;
· Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;
· Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.
Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого
конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.
В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует работника об уровне эффективности его работы, указывает направления совершенствования.
2 Проект по улучшению производительного использования трудовых ресурсов
Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:
упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;
изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;
тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и т.п.), обеспечивающих снижение заболеваемости.
Особое внимание следует уделять и организации производства труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансовой деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.
Основными мероприятиями рациональной организации реализации товаров и труда являются:
разделение труда и расстановка работников на предприятии;
организация рабочих мест и их обслуживание;
внедрение рациональных трудовых процессов;
создание благоприятной трудовой обстановки;
организация заработной платы и материального стимулирования;
организация обучения;
охрана труда и техника безопасности.
На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры: соблюдение порядка и чистоты в магазинах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно - обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 - 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.
Все названные мероприятия содействуют повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов и, в конечном счете, повышению реализации товаров на предприятии
Выводы и предложения
Человеку труда принадлежит решающая роль в развитии торговой деятельности, совершенствовании ее организации и управления с целью получения наибольшей отдачи от своей работы.
Люди изобретают и производят орудия труда и средства производства, организуют рациональное разделение и кооперацию труда на различных уровнях торговой деятельности, начиная от рабочего места и кончая организацией в рамках всего народного хозяйства.
Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям хозяйства.
Трудовые ресурсы каждой реализуемой единицы представляют собой часть распределенных по отраслям предприятия трудовых ресурсов.
Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в торговой организации. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально -квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.
Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа на предприятиях (фирмах), мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора продаж.
Цель моей курсовой работы заключалась в анализе трудовых ресурсов на ООО «ТД «Барис». Необходимо было выяснить каков состав и структура трудовых ресурсов, и как он изменяется под воздействием определенных факторов.
Проведя анализ состава трудовых ресурсов на ООО «ТД «Барис» было установлено следующее: в 2009г. наблюдалось увеличение численности рабочих по сравнению с 2008г. на 12 человек.
Таким образом, можно сделать вывод, что проблема эффективности использования персонала предприятия в условиях рыночных отношений приобретает особую актуальность, так как именно человеческий капитал является главным фактором экономического роста предприятия.
Исходя из выше изложенного, очевидно, что проблема трудовых ресурсов является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема трудовых ресурсов и безработицы стоит сейчас перед Россией, что не удивительно, т.к. состояние экономики России сейчас удручающее. Огромный экономический спад, развалив промышленность, не мог не затронуть рынок труда. За последние 4 года численность занятого населения сократилась на 9 процентов.
До недавнего времени Правительство России не обращало должного внимания на данную проблему, что вызывало достаточно справедливые опасения. Но положение отчасти поменялось с принятием “Программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 - 2000г.”, в которой упор делается на совершенствование рыночных механизмов регулирования занятости. Будем надеяться, что данный нормативный акт будет эффективно претворяться в жизнь, став предпосылкой для экономического возрождения России.
Список используемой литературы
1. Мезенцева Е. Трудовые права в современном российском контексте. В кн.: Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания. МЦГИ. М., 2001, с. 167-217.
Управление персоналом: современные подходы/ Демченко Т.И. // Человек и труд - 2003 - №8 - с. 72-75
. «Персонал» - это тебе не «кадры»: о подготовке к проведению диагностических мероприятий службы контроллинга персонала/С.В Ковалев // Российское предпринимательство - 2006 - №4 - с.106-110
5. Теория организации. Мильнер Б.З. М.,2002
Экономика предприятия. Сергеев И.В.. М., 2007
Экономика предприятия. Карлюк А.Е. и др. М., 2001
8. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. М.- Юристъ Булатов А.С. 2002.
9. «Экономика предприятия» Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. М.: Юристь, 2000г.
Экономика предприятия. Кейлер В.А. Курс лекций. М., ИНФРА-М, 2002
Персонал предприятия как объект управления// Вопросы экономики. Абрамцева Ю.А. 2000. №5. с. 38-39
Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. Долгопятова Т. М.: Дело ЛТД. 2005
13. Экономика предприятия. Учебник для ВУЗов/под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000
14. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. / Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П., // Вопросы экономики. 1996. № 12. с. 75-77.
15. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. Булатов А.С. М.- Юристъ. 2002.
Прогнозирование и планирование экономики: Учебное пособие.
Борисевич В.И. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 380 с.
Планирование на предприятии: Учебник. - 2-е изд., перераб. Ильин А.И. - Мн.: Новое знание, 2001. - 635 с.
Эффективность использования ресурсов в предприятиях различных
форм собственности // АПК: экономика, управление. Пушкин В. - 2003, №7. - С. 52-57.
Экономика предприятия: Учебное пособие. Суша Г.З. - Мн.: Новое знание, 2003. - 384 с.