Методите за структурно управление на конфликти включват: изясняване на изискванията за работа; формиране на координационни и интеграционни механизми, корпоративни цели; използване на системи за възнаграждение.
- - Обяснете изискванията за работа. Една от най-добрите управленски техники за предотвратяване на дисфункционален конфликт е да се изяснят какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. Тук трябва да се споменат параметри като нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различна информация, системата на правомощия и отговорност, както и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Освен това лидерът изяснява всички тези въпроси не за себе си, а за да разберат добре подчинените си какво се очаква от тях и в каква ситуация.
- - Механизми за координация и интеграция. Това е приложение на координационния механизъм. Един от най-разпространените механизми е командната верига. При управлението на конфликти инструментите за интеграция са много полезни, като управленска йерархия, използване на услуги, които комуникират между функции, междуфункционални екипи, работни групи и срещи между отделите. Изследванията показват, че организациите, които поддържат необходимото ниво на интеграция, са по-ефективни от тези, които не го правят. Например, компания, в която имаше конфликт между взаимозависими подразделения - отдел продажби и производствен отдел - успя да реши проблема чрез създаване на междинна услуга, която координира обема на поръчките и продажбите. Тази услуга беше връзката между продажбите и производството и се занимаваше с въпроси като изисквания за продажби, използване на капацитета, ценообразуване и графици за доставка.
- - Организационни всеобхватни цели. Установяването на сложни цели за цялата компания е друг структурен метод за управление на структурна ситуация. Ефективното изпълнение на тези цели изисква съвместните усилия на двама или повече служители, групи или отдели. Идеята зад тези по-високи цели- ще насочва усилията на всички участници за постигане на обща цел.
Например, ако три смени в производствения отдел са в конфликт помежду си, трябва да формулирате цели за вашия отдел, а не за всяка смяна поотделно. По същия начин, поставянето на ясни цели за цялата организация също ще насърчи ръководителите на отдели да вземат решения, които са от полза за цялата организация, а не само за тяхната собствена функционална област. Представянето на висшите принципи (ценности) на организацията разкрива съдържанието на комплексни цели. Компанията се стреми да намали потенциала за конфликт чрез определяне на всеобхватни цели за цялата компания, за да постигне по-голяма съгласуваност и ефективност на целия персонал.
Структурата на системата за възнаграждение. Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликти чрез повлияване на поведението на хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Индивидите, които допринасят за постигането на корпоративните всеобхватни цели, помагат на други части на организацията и се стремят да се справят с проблем по интегриран начин, трябва да бъдат възнаградени с похвала, бонуси, признание или повишения. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не насърчава неконструктивното поведение на индивиди или групи.
Систематичното, координирано използване на система от награди и награди за тези, които допринасят за постигането на корпоративните цели, помагайки на хората да разберат как трябва да действат в конфликтна ситуацияда бъде в съответствие с желанията на ръководството.
Структурни:засяга предимно участниците организационни конфликтипроизтичащи от неправилно разпределение на функции, права и отговорности, лоша организация на работата, несправедлива система за мотивация и стимули за служителите и т.н. Тези методи включват: изясняване на изискванията на длъжността, използване на механизми за координация, разработване или усъвършенстване на корпоративни цели, създаване на стабилни системи за възнаграждение:
Изискванията за работа са обясненисе счита за един от най-ефективните методи за предотвратяване и разрешаване на конфликти. Всеки служител трябва ясно да разбира своите задължения, отговорности и права. Методът се реализира на базата на компилиране на съотв длъжностни характеристики(длъжностно описание) и разработване на документи, регламентиращи разпределението на функциите, правата и отговорностите по управленски нива.
Използване на координационни механизмие да се включат структурни подразделения на организацията и служители в процеса на управление, ако е необходимо, да се намесят в конфликта и да помогнат за разрешаването на спорни въпроси между страните в конфликта. Най-често срещаните механизми включват йерархия на властта, която рационализира взаимодействието на хората, вземането на решения и информационните потоци в организацията. Ако има несъответствие в мненията на служителите по кой въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с генералния директор с предложение за вземане на необходимото решение. Принципът на единство на командването улеснява използването на йерархията за управление на конфликтна ситуация, тъй като подчинените са длъжни да се съобразяват с решенията на своя лидер.
Развитие или усъвършенстване на корпоративни целиви позволява да комбинирате усилията на всички служители на организацията, да ги насочвате към решаване на оперативни проблеми. Създаването на надеждни системи за възнаграждение може да се използва и за управление на конфликтни ситуации, тъй като справедливите награди влияят положително на поведението на хората и избягват разрушителните конфликти. Важно е системата за възнаграждение да не насърчава негативното поведение на отделни лица или групи.
Методи за създаване на системи за възнаграждение.Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликти чрез повлияване на поведението на хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Важно е системата да насърчава само необходимото производствено поведение, да е разбираема и да се възприема от служителите като справедлива.
29. Методи за управление на конфликти: Междуличностни.
Междуличностни:предвиждат необходимостта от избор на адекватна форма на въздействие на етапите на възникване на конфликтна ситуация или разгръщане на конфликт, за да се коригира стилът на индивидуалното поведение на неговите участници, за да се предотврати увреждане на личните интереси. Наред с традиционните стилове на конфликтно поведение, които включват адаптация (съобразяване), отклонение, конфронтация, сътрудничество и компромис, струва си да се обърне внимание на принудата и решаването на проблеми:
- избягване (Желанието на човек не просто да не попадне в конфликтна ситуация., отказ да обсъди възникналия проблем. Напускане = просто отлагане на конфликта, а не разрешаването му. Напускането позволява на двете страни да анализират ситуацията и да избегнат открит сблъсък.)
- изглаждане (проявява се в системата от извинения, обещания, оправдания. Изглаждането е демонстрация на смирение, съгласие с твърдението. Но „по-гладкият“ не навлиза в същността на проблема, не се опитва да разбере предмета на конфликта) , тъй като няма да изпълни обещанията си, апелира към необходимостта от солидарност („Не се сърди, много се обичаме“, „всички сме един отбор“), като резултат мир и хармония в отношенията може да дойде, но само за кратко време.)
- принуда (използвана от инициатора на конфликта, тъй като е потискане на неговия партньор, игнориране на неговото мнение.)
- компромис (това е споразумение, постигнато чрез взаимни отстъпки. Помага за разрешаване на проблема. Всеки получава частично това, което иска. Компромисът е открито обсъждане на мнения, позиции, насочени към намиране на решение, което е най-приемливо и удобно за двете страни.)
- решаване на проблеми (сътрудничество) (Сътрудничеството е такъв изход от конфликтна ситуация, когато всички печелят, всеки получава това, което иска.)
Управлението на конфликта помага за разрешаването му, възстановяване на отношенията между страните до степента, необходима за осигуряване на редовно и ефективна работа. Управлението включва разрешаване, завършване, предотвратяване на текущи конфликти, предотвратяване, потискане, неутрализиране, отлагане на нови конфликти.
- Внимание към участниците в комуникацията, трябва да им дадете възможност да говорят.
- Доброта и уважение.
- Естественост в изразяването на нуждите и чувствата.
- Толерантност към слабостите, емпатия, съчувствие.
- Подчертайте общи интереси, цели, задачи. Търсете допирни точки с противоположната позиция.
- Признаване на коректността на опонента, когато е възможно.
- Самоконтрол, спокойна среда.
- Разчитайте само на факти.
- Лаконичност в изразяването на позиции.
- Въпроси към опонентите за изясняване на проблема.
- Не забравяйте да обмислите алтернативни решения на проблема.
- Покажете желание за разрешаване на проблема и споделете отговорността за решението.
- Подчертавайки важността и на двете позиции.
- Свържете се с поддръжката през целия процес на разрешаване на конфликти.
- Намалете риска от открита агресия с всички възможни средства.
Ефективността на управлението на конфликти определя стабилността на организацията. При управлението на конфликти лидерът има редица предимства, той има право да разработва цели, да обмисля методи за постигането им, да допринася за тяхното изпълнение и да анализира резултатите. Управлението на конфликти за лидер включва следните стъпки:
- предотвратяване на нови конфликти;
- диагностика на текущи конфликти;
- регулиране на конфликта чрез коригиране на поведението на участниците;
- прогнозиране на бъдещи конфликти и развитие на настоящи;
- оценка на посоката на бъдещи конфликти;
- разрешаване на текущи конфликти, когато е възможно.
Структурни методи на управление
Използват се в ситуации на вътрешноорганизационни, групови, междугрупови конфликти, по-рядко - междуличностни. Те се използват в ситуации, когато конфликтът възниква поради разпределението на правомощията, задачите, организацията трудов процес, насърчаване, мотивация и др. Те се използват за онези конфликти, които вече са се развили и изискват разрешение, или за тези, които могат да възникнат на базата на организационната структура. Те или намаляват интензивността на конфликта, или премахват причините.
Структурните методи включват:
- Методи на управление (мощни). Лидерът използва позицията си в йерархията, за да разреши конфликта. Те идват под формата на разговор, молба, убеждаване, изясняване (немощно), потискане, заповед, заповед (мощно) и др.
- Методът на развъждане в страните в конфликта. На участниците се дават различни ресурси, задачи, цели, технологии и др. Тяхната зависимост една от друга в процеса на работа е максимално намалена (обособени са отдели, дадена им е автономия).
- Изясняване на изискванията. Всеки служител трябва ясно да представя бъдещите резултати от своята работа, задължения, отговорности, правомощия, информационни потоци, комуникационни схеми с други служители. Методите за изясняване включват четене на длъжностни характеристики, разпределение на права и отговорности по йерархични нива (фиксирани под формата на заповеди, друга документация).
- Подобрена координация. Той включва методи за рационализиране на взаимодействието между служители и отдели, укрепване на йерархията, разпределяне на правомощията, структуриране на информационните потоци, подобряване на комуникациите. Използва се командна верига, която укрепва йерархията.
- Методи, използващи интеграционни механизми. Създава се обща основа за конфликтни групи или отдели ( общ.зам, куратор на проекта, координатор и др.), или се използват услуги, които свързват отделите помежду си. Целевите групи се създават, за да обединят членове на конфликтни групи. Провеждат се срещи с участието на всички конфликтни отдели. В присъствието на обикновен шефукрепва се йерархията, подобрява се разпределението на правата.
- Поставяне на цялостна корпоративна цел. Общата цел помага да се насочат усилията към нейното постигане и отвлича вниманието от конфликта. Помага за сплотяването на екипа, повишава ефективността на работата.
- Създаване на резерв за работата на взаимозависимите отдели. Създава се резерв от ресурси, работата се извършва с резерв от време, заплатите се начисляват по различно време и т.н. Това помага да се намали броят на конфликтните ситуации.
- Сливане на отдели, поставяне на една задача. Задачите са дадени по-глобални и мащабни, но не противоречат на основните функции на отделите (от счетоводния отдел не се иска разработване на стратегия). Например, те обединяват счетоводния отдел и отдела по персонала и дават задачата да разработят планове за стимулиране на персонала.
- Система за възнаграждение. Това са методи за стимулиране, които помагат да се избегнат дисфункционалните последици от конфликтите. Стимулирането се извършва от онези хора и групи, които допринасят за постигането на общите цели на организацията, решават проблемите по комплексен начин и помагат на други групи. Наградите се дават под формата на бонуси, похвали, промоции. Също така е важно да не насърчавате деструктивното поведение. отделни хораили групи. Систематичните награди помагат на служителите да разберат как трябва да се държат по време на конфликт, така че да е в съответствие с очакванията на ръководството и общите цели на организацията.
За разрешаване на организационни конфликти, т.нар структурни методиуправление на конфликти в организацията. Тези методи са свързани с използването на промени в структурата на организацията за разрешаване на вече възникнали конфликти. Те са насочени към намаляване на интензивността на конфликта.
Групата на тези методи включва:
Методи, свързани с използването от ръководителя на неговата позиция в организацията (заповед, заповед, директива и др.);
Методи, свързани с "отглеждане" на частите от организацията на участниците в конфликта или намаляване на тяхната взаимозависимост;
Методи, свързани със създаването на определен "резерв" в работата на взаимозависимите звена (запас от материали и компоненти);
Методи, свързани с въвеждането на специален механизъм за интеграция на конфликтни единици (общ заместник, куратор или координатор и др.);
Методи, свързани със сливането на различни отдели и поставянето им на обща задача (например комбиниране на отдела по труда и заплатии отдела по персонала към отдела за развитие на персонала, предназначен да се занимава с развитието на всеки отделен служител по отношение на неговия растеж, а не само с разчетни и счетоводни функции).
Конфликтна ситуация- ситуация, в която има несъгласувани интереси. Конфликтната ситуация се развива в конфликт в резултат на действията на едно лице за ограничаване на способността на друго лице да реализира своите интереси. За да се ограничи друго лице в постигането на целите му, е необходимо да се използва сила под една или друга форма, например физическа, юридическа, морална.
Конфликте спонтанна конфронтация между различни страни, поведение на човек, група или организация, което пречи или ограничава друг участник в постигането на неговите цели.
Ако има противопоставяне, но няма негативни чувства или, обратно, изпитват се отрицателни емоции, но няма противопоставяне, тогава това не е конфликт, а предконфликтна ситуация. По този начин отрицателните чувства и противопоставянето на субектите се приемат като задължителни компоненти на конфликта, което е отразено в дефиницията на А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов: субекти на конфликта и обикновено придружени от отрицателни емоции.
Важно е да се има предвид, че действието може да се разглежда както външно, така и вътрешно.
В същото време всеки конфликт е актуализирано противоречие, т.е. противоположни ценности, нагласи и мотиви, въплътени във взаимодействието. Може да се счита за съвсем очевидно, че за да бъде разрешено противоречието непременно трябва да бъде въплътено в действия в техния сблъсък. Само чрез сблъсъка на действията, буквални или мислими, противоречието се разкрива.
Интересна дефиниция предлага Н. В. Гришина: „Конфликтът действа като биполярно явление - конфронтацията на два принципа, проявяваща се в дейността на страните, насочена към преодоляване на противоречието, а страните в конфликта са представени от активен субект (предмети).“
Понятието "конфликт" е синоним на следните понятия:
Спор, съперничество - приятелско състезание или враждебна борба за постигане на цел;
Бойни изкуства – въоръжени конфликти;
Борбата е сблъсък на отделни съперници;
Скандал - публичен сблъсък или шумна кавга.
В условията на съвместен живот, работа или подобен бизнес интересите на всички участници не могат да бъдат координирани през цялото време. Основните точки на несъгласие са: интереси;
- липса на баланс между права и отговорности. Основните причини за конфликти в експлоатационни организации:
Разпределение на ресурсите (без значение какви) – дори в най-големите организации те винаги са ограничени, хората винаги искат да получат повече, а не по-малко, така че необходимостта от споделяне на ресурси почти неизбежно води до различни видовеконфликт;
Взаимозависимост на задачите - възможността за конфликт съществува навсякъде, където едно лице или група зависи от друго лице или група при изпълнение на задачи (например, когато е нарушен принципът на единоначалието);
Различия във възприятията и ценностите - вместо обективна оценка на ситуацията, хората могат да вземат предвид само онези възгледи, алтернативи и аспекти от нея, които според тях са благоприятни за групата или за реализиране на лични нужди;
Разлики в поведението и житейски опит, по възраст, ниво и специфика на образованието, по начин на обличане - хората могат да се държат по начин, който не е приет в екипа, например агресивно и враждебно, готови да оспорват всяка дума, което създава атмосфера около тях напрегната с конфликт;
Нарастването на нуждата от специалисти и зависимостта на мениджърите от професионалните знания на специалистите (конфликти между щатни специалистии административен и управленски персонал) - административният персонал и специалистите се разглеждат един друг и оценяват своите роли в организацията от различни гледни точки, например с увеличаване на значението на техническите знания и опит във всички области на ролята на организацията технически специалистивсе повече и повече се разширява, което води до изостряне на конфликтите между техническия и административния персонал, но непрекъснато нарастващата степен на сложност, специализация и конкуренция в дейностите на повечето организации води до факта, че конфликтите между специалисти и мениджъри стават основна грижа на управлението в управлението на поведението на организацията като цяло;
Лоша комуникация - причини като: двусмислени критерии за качество, невъзможност за точно дефиниране служебни задълженияи функциите на всички служители и отдели, представянето на взаимно изключващи се работни изисквания, лошата комуникация - могат да служат както като причина, така и като следствие от конфликт, те могат да действат като негов катализатор, пречейки на отделни лица или групи да разберат ситуацията или точките от гледна точка на другите.
Появата на точки на несъответствие на интересите е постоянен процес, следователно конфликтните ситуации и следователно конфликтите са неизбежни и неизбежни. Те са естествен фрагмент от живота на всеки екип, така че възникването на конфликт е това е нормално.Пълната липса на конфликт в организацията е не само невъзможна, но и нежелателна.
Конфликтът не винаги и не води непременно до унищожение. Напротив, това е един от основните процеси, които служат за запазване на цялото. При определени условияконфликтите могат да помогнат на една организация да остане жива и устойчива. Конфликтът не бива да се възприема като еднозначно деструктивно явление и да се оценява по същия недвусмислен начин.
Конфликтът съдържа потенциални положителни възможности: конфликт, промяна, адаптация, оцеляване. Ценността на конфликта е, че той е стимул за промяна, той е предизвикателство, което изисква творчески отговор.
Конфликтът може да бъде управляван и управляван по такъв начин, че неговите негативни, разрушителни последици да бъдат сведени до минимум или елиминирани, а конструктивните възможности да бъдат засилени. Това означава, че конфликтът е нещо, с което трябва да се работи. Работата с конфликта трябва да се осъзнава от мениджъра като общ социален и личен интерес.
Конфликтите помагат да се разкрият различни гледни точки, по-голям брой алтернативи или проблеми, дават Допълнителна информацияи т.н. Това прави процеса на вземане на решения в групата по-ефективен и също така дава възможност на хората да изразят своите мисли и по този начин да задоволят личните си нужди от уважение и власт. В допълнение, наличието на конфликт може да доведе до по-ефективно изпълнение на планове, разработване на стратегии и проекти.
Конфликтът може да бъде функционален, водещ до повишаване на ефективността на организацията, или дисфункционален, водещ до намаляване на личното удовлетворение, груповото сътрудничество и ефективността на организацията. Ролята на конфликта зависи до голяма степен от това колко ефективно се управлява. За да направите това, трябва да знаете причините за възникването му, вида и възможни последствия, което ви позволява да изберете най-ефективния метод за неговото разрешаване.
Управлението на конфликти в една организация помага за намаляване на негативното въздействие на конфликтите и разрешаване на привидно непреодолими различия.
Управлението на конфликти в една организация трябва да се разглежда от две гледни точки:
- Вътрешен (индивидуален). Има лична, психологическа ориентация на поведенческите реакции в хода на противоположното взаимодействие.
- Външен. Показва организационните и технически аспекти на процеса на управление. В този случай ръководител или обикновен служител може да стане лице на ръководство.
Конфликтът е неразделна част от дейността на организацията и затова е необходимо да можем да управляваме това явление.
Има пет основни метода за разрешаване на конфликти:
1. ИЗБЯГВАНЕ
Този стил предполага, че човекът се опитва да се измъкне от конфликта. Както отбелязват конфликтолозите, това означава да не се навлиза в ситуации, които провокират появата на противоречия. Не се включвайте в обсъждане на въпроси, които могат да доведат до разногласия. Тогава не е нужно да изпадате в раздразнено състояние и да се справяте с проблема.
2. ИЗГЛАЖДАНЕ
Този стил се отличава с поведение, което диктува следните вярвания. Че не трябва да се ядосвате, ние всички сме един щастлив екип, следователно, няма нужда да разклащате лодката. По-плавен, опитва се да не изпуска признаците на конфликт и горчивина, превръщайки желанието за единодушие.
Те обаче напълно пренебрегват проблема, който беше в основата на конфликта. Можете да потушите желанието за конфликт в друг човек, като повтаряте: „Няма голямо значение“. В резултат на това идват мир и хармония, но всъщност проблемът остава.
Проявените емоции угасват, но остават вътре и се натрупват. Общото безпокойство става очевидно и вероятността в крайна сметка да се случи експлозия нараства.
3. СИЛА
В рамките на този стил доминират опитите за принуда, приемане на гледната точка на всяка цена. Този, който се опитва да направи това, не се интересува от мнението на другите. Човек, използващ този стил, обикновено се държи агресивно. А за да повлияе на другите използва сила чрез принуда.
Конфликтът може да бъде овладян, като покажете, че имате най-силната сила. По този начин, потискайки противника си, изтръгвайки от него отстъпка от правото на шефа. Този стил на принуда може да бъде ефективен в ситуации, в които лидерът има значителна власт над подчинените.
Недостатъкът на този стил е, че потиска инициативата на подчинените. Създава голяма вероятност да не бъдат взети предвид всички важни точки. Освен това е представена само една гледна точка. Това може да предизвика недоволство, особено сред по-младите и по-образовани служители.
4 КОМПРОМИС
Този стил се характеризира с приемане на гледната точка на другата страна, но само до известна степен. Способността за компромис е високо ценена в управленски ситуации. Защото лошата воля е сведена до минимум. И това дава възможност за бързо разрешаване на конфликта.
Въпреки това използването на компромис в началото на конфликта може да попречи на диагностицирането на проблема. И намалете времето за търсене на алтернативи. Такъв компромис означава съгласие само за избягване на кавга. Дори е възможно да откажете логически действия.
5. РЕШАВАНЕ НА ПРОБЛЕМА
Този стил е за приемане на различията в мненията и отвореност към други гледни точки. За да разберем причините за конфликта и да намерим най-доброто решение за всички страни.
Този, който използва този стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите. Той по-скоро търси най-доброто решение на конфликтната ситуация.
Емоциите могат да бъдат премахнати само чрез разговор с човек, който има различно виждане за ситуацията от вашето. Възможни са задълбочен анализ и разрешаване на конфликти. Само това изисква зрялост и изкуството да работиш с хора.
Този начин за разрешаване на конфликта (чрез решаване на проблема) помага да се създаде атмосфера на искреност в екипа. Всичко това е необходимо за успеха на отделния човек и на компанията като цяло.
Управление на конфликти и стрес
Следващият етап от конфликта като процес е неговото управление. От това зависи колко ефективно ще бъде управлението на конфликта и какъв модел на поведение ще се приложи.
Последствията могат да бъдат функционални или нефункционални. Което от своя страна ще повлияе на възможността за бъдещи конфликти: премахнете причините или създайте нови.
Ако изпитвате прекомерен стрес на работното място, опитайте следните методи:
- Разработете система от приоритети в работата си;
- ! Ако искането не е от Вашата компетентност. Или вече не можете да поемате повече работа;
- Изградете ефективна и надеждна връзка с вашия шеф;
- Не сте съгласни с вашия мениджър или с всеки, който започне да предявява противоречиви изисквания (конфликт на ролите);
- Обсъдете чувствата на скука или липса на интерес към работата с вашия ръководител;
- Намерете време за почивка всеки ден.
За да управлявате другите, като същевременно постигате висока производителност и ниски нива на стрес, трябва да:
- Оценявайте способностите, нуждите и наклонностите на вашите служители. Опитайте се да изберете количеството и вида на работата, която съответства на тяхното представяне;
- Позволете на вашите служители да отказват да изпълняват каквато и да е задача. Ако имат основателна причина да го направят;
- Ясно опишете конкретни области на правомощия, отговорност и оперативни очаквания;
- Използвайте стил на лидерство, подходящ за изискванията на ситуацията;
- Осигурете адекватни награди за представяне;
- Действайте като наставник на своите подчинени. Като развиват способностите им и обсъждат трудни въпроси с тях.
Обучение "Управление на конфликти"
Препоръчваме ви да изучите безплатния пълен курс на обучение по комуникационни техники. Този курс включва основните съвети на Дейл Карнеги за изграждане на успешни междуличностни отношения.
Това е в известен смисъл същността на учението, създател на теорията за хармоничното общуване, която включва 33 урока. След като изучите този курс, вие не само ще научите как да взаимодействате успешно с различни хора. Освен това ще разберете как да насочите творческите си способности, за да постигнете успех в живота.
ОТ КУРСА, КОИТО ЩЕ НАУЧИТЕ:
- Техники за повишаване нивото на комуникация;
- Как да изградим комуникация, основана на взаимно разбиране и подкрепа;
- Тайни, които ще ви помогнат да намерите общ език с хората;
- Как да подобрите комуникативните си умения и устойчивостта на стрес;
- На какви теми да започнете разговор, дори и с непознат;
- Отлични трикове за убеждаване на събеседника в неговата гледна точка;
- Как да потушим всеки конфликт "в зародиш";
- Няколко начина да накарате събеседника да се съгласи с вас;
- Как да се отървем от чувството за безнадеждност;
- Как да бъдеш щастлив, докато бъдеш себе си.
Мос Дъглас е психолог, треньор по личностно развитие и автор и съавтор на няколко книги за самоусъвършенстване.
Дейл Карнеги е американски педагог, лектор и писател. Създател на концепцията за безконфликтна комуникация, курсове за самоусъвършенстване, умения за ефективна комуникация, речи и др.
Функции за управление на организационни конфликти
Важно е своевременно и точно да се идентифицират истинските причини за конфликтни ситуации. Важно е този конфликт да не прерасне в лична неприязън.
Ефективното управление на конфликти в една организация е свързано със сътрудничеството между конфликтните страни. Управлението на конфликти в една организация на различни етапи може да бъде представено под формата на следната таблица.
Прогнозата за конфликт е един от основни функцииуправлението им. Фокусиран върху идентифициране на причините за конфликти и оценка на ситуацията в екипа.
Тази функция включва изследване на обективни и субективни условия. Съдържа фактори на взаимодействие между хората. Техните индивидуални психологически характеристики, както и възможните промени в производството и организационна структураорганизации.
Предотвратяването на конфликти също се основава на тяхното прогнозиране. Прилагат се действия, основани на неутрализиране на факторите, предизвикващи конфликта.
Така всеки лидер се интересува от факта, че конфликтът е решен по-бързо. Тъй като неговите последици могат да причинят значителни морални или материални щети.
В присъствието на опитен лидер конфликтите могат да се превърнат в средство за управление на хора, групи и повишаване нивото на организация.
Система за управление на конфликти
Способността за правилно идентифициране и формиране на система за управление на конфликти играе ключова роля в разрешаването на конфликти.
Системата за управление на конфликти в предприятието е холистична структура. Което е свързано чрез информационни връзки на елементите на обекта и органа за управление.
Такава структура отразява структурата на системата за управление. Същността на които са управленските функции, вертикалното и хоризонталното съотношение на управленските нива. Кои дисплеи, количество и връзка структурни подразделенияв рамките на всяко ниво.
Функционална структура Основният принцип на структурата е специализирано разделение на труда и сфера на контрол. Решението за създаване на система за управление на конфликти в една организация винаги се взема от висшето ръководство. Лидерите на низовия и средния мениджмънт само му помагат, като предоставят необходимата информация.
В широк смисъл задачата е да се избере правилната система за управление на конфликти за предприятието. Което е най-съобразено с целите и задачите на организацията. И също така, взаимодейства с вътрешни и външни фактори.
Начини за управление на конфликти в една организация
Всеки от служителите на организацията е личност, със собствен набор от способности, умения, знания и умения. Което се отразява на поведението и отношенията му с другите хора.
Разликата в характерите и целите често създава конфликтни ситуации във фирмите. Сблъсъци и състояние, когато съзнателното поведение на един е в конфликт с интересите на друг. В повечето случаи конфликтите не завършват добре, така че задачата е да бъдат предотвратени.
Има два начина за управление на конфликти в една организация: структурни и междуличностни.
Методи за управление на конфликти Методите за структурно управление са управление, което е свързано с промени в структурата на организацията. Към преразпределение на правомощията, иновации в организацията на труда, система за стимулиране и др. Управление на конфликти в една организация, структурните методи включват:
- Изискванията за работа са обяснени
- Система за възнаграждение
- Механизми за координация и интеграция
- Поставяне на корпоративни цели
Обясняването на изискванията на работата е един от ефективните методи за управление и предотвратяване на конфликти. Всеки специалист трябва ясно да представи. Какви резултати се очакват от него. Какви са неговите задължения. Определят се отговорностите и правомощията.
Методът се реализира под формата на съставяне на съответни длъжностни характеристики (позиционни описания). Разпределение на правата и отговорностите по управленски нива. Прилагане на ясна дефиниция на системата за оценяване, нейните критерии, последствия (повишаване, уволнение, насърчаване).
В организацията са взаимосвързани различни видове конфликти. В процеса на развитие конфликтите от един тип могат да се превърнат в конфликти от друг тип. Например вътреличностните конфликти могат да се превърнат в междуличностни, а междуличностните конфликти в групови и обратно.
При възникване на конфликтна ситуация или началото на самия конфликт. Участниците трябва да изберат стила на по-нататъшното си поведение. Така че конфликтът в по-малка степен засяга собствените им интереси.
К. Томас и Р. Килмен идентифицират следните пет основни метода за управление на конфликти:
- Укриване
- конфронтация
- Съответствие
- Сътрудничество
- Компромис
Тази класификация се основава на два независими параметъра:
- Степента на реализиране на собствените интереси, постигане на целите
- Нивото на кооперативност, като се вземат предвид интересите на другата страна
Намирането на причините за конфликтите разкрива източниците на възникване и помага за по-нататъшното им разрешаване. Основните причини за конфликта са проблеми, явления или събития, които предхождат конфликта. И в определени ситуации го викат.
Представено на сайта:
Негодуванието срещу родители на възрастни деца психология
В детството родителите за нас - ...
