Должностные обязанности hr специалиста. HR-специалист (Human Resource): особенности профессии и необходимые качества. Основные компетенции HR-специалиста

Чем больше ожиданий связывает с деятельностью HR-менеджера руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

HR-менеджер - это управляющий человеческими ресурсами компании. Он выражает интересы компании и руководства, а не коллектива, как сейчас многие считают.

В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и компетенциями HR-менеджера, а именно:

  • Что входит в обязанности HR-менеджера?
  • Психолог - эффективный HR-менеджер?

Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к практике, как принято рассматривать менеджера в российских организациях.

Приходя на работу в качестве HR-менеджера, специалист получает список своих профессиональных обязанностей. Как правило, в их число входит:

  • кадровое делопроизводство,
  • подбор персонала, рекрутинг,
  • мотивация персонала,
  • адаптация персонала,
  • развитие персонала,
  • тренинги,
  • развитие корпоративной культуры,
  • поддержание психологического микроклимата и т.д.

Возникает вопрос: способен ли один человек с достаточной степенью продуктивности выполнить все эти функции?

По-хорошему, данные обязанности должны исполнять люди разных профессий: кадровое делопроизводство - юристы и бухгалтеры, развитие персонала и тренинги - тренеры, психологическая составляющая - производственный психолог, подбор персонала - рекрутер.

По сути, данные профессии несут разные результаты труда, и требования к компетентности специалистов - совершенно разные. И что самое главное - склонности, способности и психологические характеристики специалистов этих профессий различаются в корне.

Поясню. Кадровым делопроизводством может с большой степенью продуктивности заниматься человек, обладающий следующими компетенциями: внимание к деталям, скрупулезный труд, склонность к монотонии (способность работать с однообразной информацией, обрабатывать большой поток информации). Совершенно понятно, что человек с холерическим и сангвиническим типом темперамента вряд ли получит удовольствие от выполнения этих функций. Практика показывает, что именно такие люди приходят работать на ставку менеджера - человека, которому необходимо работать быстро, менять свою область деятельности ежечасно, исходя из быстро меняющихся условий в компании, требований руководства и изменяющейся среды в коллективе.

Подбором персонала способен заниматься человек, в противовес кадровику, энергичный, стремящийся к быстрому результату, понимающий, что от количества нанятых зависит и его процент оплаты, также ему необходимо достаточно быстро принимать решения, нужные руководству, а не коллективу. Ему необходимо порой забывать о морали и этике. Однако, в HR-ры в основном идут психологи - люди, в чей кодекс чести входит первое правило - не навреди! Кадровики же больше работают с бумагами, с документами, с информацией, а рекрутеры работают с людьми, как по телефону, так и очно. Им быстро нужно отсеять ненужную информацию, обработать то необходимое, что подходит руководству и быстро (почти мгновенно) принять верное решение о зачислении (либо об отказе) в штат.

Тренингами и развитием персонала может заниматься человек, который смотрит на человеческий потенциал, развивает его, способствует развитию качеств и навыков. Однако, развивая человека, тренер может не смотреть на то, что определенная степень развитости может помешать развитию всей компании. Например, развивая инициативность, он может развивать и осознание того, что человек может выбирать. А компании подчас это не нужно! Компании нужен результат, тренер может от этого результата увести. HR-менеджер - это соратник не людей, а соратник компании. Он призван работать на корпоративный результат, а тренер работает на результат у человека.

Психологическую составляющую обеспечивает производственный психолог - здесь я отвечаю на второй вопрос, который поставила в начале статьи. Психолог - процессный человек, HR-менеджер - человек результата. Психолог зачастую постоянно интерпретирует результаты тестов, наблюдений, а менеджер принимает решения. Психолог направлен на обеспечение комфорта людей, HR-менеджер - соратник руководства и исполнитель его задач. Психолог не ставит категорий «годен»/«не годен», менеджер обязан сказать точно - должен ли человек дальше работать в компании или с ним нужно попрощаться, не принимая в расчет тот факт, что у него семеро детей и инвалид-отец. Психолог же всегда смотрит на моральную сторону решения.

Ответим на два существенных вопроса:

Так кем же НЕ является HR-менеджер?

  • Психологом!
  • Кадровиком!
  • Тренером!
  • Рекрутером!

Так кто же такой HR-менеджер?

Исполнитель

  • Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.
  • Очень важная компетенция для HR-специалиста - ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.
  • Ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное.
  • Все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами» и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» - рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.
  • HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Он вместе с руководителем решает вопросы внутренних конфликтов порой нестандартными методами. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
  • Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.
  • Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость и прочие.

Равноправный партнер

  • Роли HR-менеджера на современном этапе развития бизнеса дополнились ролью стратегического партнерства. Менеджер обладает способностью позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов.
  • Дэвид Ульрих, Гуру в области HR, в своей книге «Human Resource Champions» отмечает, что целью HR сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному подходу «работа с затратами». Однако данную функцию HR-менеджеры не исполняют, а спускаются до исполнения функций обучения и развития.
  • Как стратегический партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому топ-менеджеру: прекрасно разбираться в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители - чтобы помогать им в решении операционных вопросов.
  • Роль бизнес-партнер требует навыков командной работы и общения с людьми, хорошие аналитические способности и стратегическое мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами, чтобы он говорил с управленческой командой на одном языке, владея необходимыми понятиями.
  • HR-менеджеру как бизнес-партнеру необходимо обладать набором лидерских качеств и компетенций: настойчивость, уверенность в себе, способность рисковать и брать на себя ответственность за внедрение каких-либо новых технологий, быть экспертом в своей области и понимать, каким образом предлагаемый им HR-инструментарий будет работать на бизнес компании, быть креативным человеком, умеющим выходить за пределы стандартных решений, и эффективного использовать разнообразные внутренние и внешние ресурсы.
  • Важная компетенция для HR-партнера - это владение технологиями управления изменениями, быть в состоянии предотвратить эти проблемы, связанные с внедрениями изменений.
  • Необходимая компетенция HR-партнера - умение позиционировать себя в управленческой команде так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации: обладать безупречной репутацией эксперта в своей области, развивать маркетинговые компетенции, чтобы уметь изложить и продвинуть руководителю новые решения и подходы в области управления человеческими ресурсами.

Хочу отметить, нынешним HR-менеджерам не хватает следующих знаний:

  • экономических, необходимых для реализации функции «создание добавочной стоимости», а также для продвижения новых технологий в области человеческих ресурсов, призванных приносить прибыль, а не просто развивать потенциал;
  • юридических - не только знания трудовой кодекса, но и административного, уголовного, семейного, гражданского, чтобы верно и быстро принимать решения;
  • cтратегических, чтобы понимать значимость поставленных задач для компании, верно излагать свои мысли, ориентированные на экономический результат для компании, четко ставит задачи и цели, а также формулировать их в экономических показателях, будущей прибыли.

Елена Афанасьева - Социолог, бизнес-консультант, учредитель «Центра обучения и развития»

На Западе их называют HR manager - менеджерами по персоналу (HR расшифровывается как human resourses, "человеческие ресурсы"). В советские времена менеджеров по персоналу называли кадровиками. Обычно функции этих людей сводились к заполнению трудовых книжек и отправке людей на отдых согласно КЗОТу ("Кодексу законов о труде"). Кроме этого, они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска. Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала.

Когда задул ветер перемен, кадровики, в чью компетенцию не входит забота об эффективности работы каждого сотрудника, перестали устраивать компании. Впрочем, пока фирмы были маленькими, задачи найма и увольнения персонала брал на себя сам владелец, а подписание контрактов и записи в трудовых книжках в таких случаях поручались секретарю или бухгалтеру. Так с небольшими компаниями обстоит дело и cейчас.

Как говорят эксперты, компании обычно заводят своего менеджера по персоналу, когда их штат приближается к сотне человек. Иногда эту должность принимает тот самый секретарь или бухгалтер, однако более эффективный путь - нанять профессионала. Если штатное расписание увеличивается до 150 сотрудников, менеджеру по персоналу выделяют помощников. В самых крупных компаниях в отделе по персоналу может числиться до 10-15 человек, причем большинство из них специализируется на решении каких-то конкретных задач (найме, обучении персонала и т.д.).

Фактически менеджер по персоналу должен найти возможности, чтобы каждый сотрудник работал, максимально эффективно, решая порученные ему задачи. Самое главное - это результаты, а чтобы были результаты, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться - премиями, грамотными должностными инструкциями, штрафами за оплошности, помещением фотографий на доску "Лучший работник месяца" - менеджер по персоналу решает, исходя из своих представлений об эффективности этих методов и обстановки в компании. Например, устраивается конкурс, какое подразделение (магазин, филиал и пр.) реализует больше продукции. Призами могут быть бонусы, опционы, проценты, премии, страховые полисы, льготный проезд, путёвки и даже... собственная продукция (например, менеджеры табачной компании Philip Morris в России ежемесячно получают несколько блоков сигарет фирмы).

Сотрудникам отделов по персоналу обычно вменяется в обязанность способствовать росту профессионального уровня штатных работников фирмы. Для определения квалификации используются аттестации, проводимые в форме письменного теста или собеседования. Соответственно, для повышения уровня применяются различные тренинги и учебные программы. Например, командный дух хорошо воспитывает так называемый "веревочный тренинг" - многочасовое упражнение, в ходе которого группа людей совместно преодолевает препятствия, учась лучше взаимодействовать друг с другом.

Как правило, в штате крупных компаний имеется позиция ассистента по тренингам. Он либо проводит тренинги лично, либо отправляет сотрудников на занятия в специализированные тренинговые компании или в собственный тренинг-центр фирмы. В наиболее продвинутых компаниях для каждого сотрудника (за исключением технического персонала) разрабатывается индивидуальная концепция карьерного роста, которая предписывает определенные учебные программы.

В борьбе за эффективность не стоит забывать, что сотрудник обязан проводить линию компании и соответствовать предъявляемым к нему требованиям. В некоторых банках, например, принято приходить к девяти утра и носить костюм, галстук и белую сорочку. Менеджер по персоналу должен найти способы добиться того, чтобы каждый так и делал. Поэтому обязанностью специалистов по персоналу является разработка и поддержание корпоративной культуры компании. Вместе с руководством HR-менеджер должен сформулировать цели и миссию организации, довести их до сотрудников, проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению внутренней культуры и духа компании (например, вечеринки по случаю дня рождения компании, совместные выезды на природу).

Иногда частью корпоративной культуры становится стратегия работы с персоналом, которая включает в себя перспективный план отбора сотрудников с определенными качествами и квалификацией, намечает источники, откуда можно взять соответствующих людей. В разработке стратегии опять-таки участвует менеджер по персоналу или начальник HR-отдела. К примеру, в известной компании Procter&Gamble принято набирать сотрудников только на низовые позиции и двигать их снизу вверх по карьерной лестнице.

Если говорить о других важных функциях менеджера по персоналу, нельзя не упомянуть о подборе кандидатов на вакантные места. Когда фирма переживает период роста, ей требуется все больше специалистов различного профиля, которых трудно разыскивать по знакомым. Тогда переходят на поиск с помощью объявлений в прессе или специальных рекрутинговых агентств. На менеджера по персоналу в этом случае ложится задача формулирования и согласования с руководством базовых требований к кандидатам, проведения предварительного отбора (по резюме, с помощью собеседований или стандартных психологических тестов).

По общему признанию рекрутеров и работников сферы human resources, менеджер по персоналу - это очень перспективная профессия. Они полагают, что все больше российских компаний будет обращать внимание на проблему эффективности отбора работников, так как именно кадры играют решающую роль в борьбе с конкурентами.

Уже сейчас специалисты этого профиля зарабатывают очень неплохо, особенно если они служат в зарубежных компаниях. С течением времени все больше руководителей убеждается, что главное - это люди. Соответственно, растет спрос на умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса.

Трудно вывести оптимальную схему прихода в эту профессию. Например, если вы работаете в какой-то сфере в качестве менеджера и хорошо ладите с людьми, вы можете перейти в отдел по работе с персоналом. Затем имеет смысл повысить квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах или программе MBA с соответствующей специализацией. Уже после этого вы будете иметь все возможности для карьерного роста.

В целом надо отметить, что у людей этой профессии всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, страховые общества - "эйчары" будут нужны всем.

Первый человек, с которым соискатель знакомится на этапе собеседования в компанию - менеджер по персоналу. В зависимости от структуры компании это может быть рядовой специалист по подбору, рисечер или настоящий управленец.

В чем разница между рекрутером и HR-ом?

Практически каждый менеджер по персоналу посчитает оскорблением, если его назовут кадровиком. Если его назовут рекрутером - слегка ухмыльнется. А если спросят, в чем разница - проведет лекцию на тему того, что такой HR и в чем его функции.

HR расшифровывается как Human Rersource. Не Research, как думает большинство. Поиск - это лишь малая толика того, что делает менеджер по персоналу. А поиск и подбор - также две большие разницы.

Rersource - главное слово в данной аббревиатуре. Именно работа с человеческими ресурсами, качественное управление персоналом, расстановка приоритетов, развитие сотрудников, прорисовка целей для них - основные задачи менеджера.

Роль эйчара

Роль HR-менеджера в большинстве компаний незаслуженно отодвигается на задний план. Принято считать, что бизнес строится генеральным директором, прибыль приносят продажи, а персонал приходит по объявлениям, сам.

На самом деле в продвинутых корпорациях давно осознали, что отдел по управлению персоналом должен стоять на одной линии с генеральным директором и операционным отделами. Это связано с тем, что менеджер по персоналу должен четко понимать стратегию компании, знать, какие люди нужны на работу, какие требуются выполнять задачи.

Климат в коллективе, настроение на рабочем месте - вещи, кажущиеся незначительными, но отбирающие до 30% эффективности отделов.

Отношение к бизнесу

Почти 85% работодателей задают кандидатам на роль менеджера по персоналу вопрос: HR--менеджер - это кто? И многие слышат ответ, что это - сотрудник, который должен делать хорошо людям и помогать им найти работу. Как бы грубо это ни звучало, но таких сотрудников работодателю нанимать не стоит.

Позиция эйчара четкая и понятная, он - правая рука бизнеса. Без четкого понимания того, чего хочет добиться компания, каковы планы развития и стратегия их реализации, не будет качественного подбора.

Настоящий менеджер по персоналу - жесткий, местами деспотичный бизнесмен. Необходимо уметь сочетать человечность с жесткостью. В попытке быть хорошим и добрым, боясь дать отказ кандидату, многие сотрудники отдела подбора так и не растут дальше средних рекрутеров. Для того чтобы научиться развивать персонал и помогать компании добиться глобальных целей, необходимо обладать волей и целеустремленностью, и рассматривать цели компании как свои собственные.

Обязанности

HR-менеджер обязанности должен выполнять на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.

Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Менеджер по персоналу должен:

  • Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.
  • Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.
  • Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.
  • Оповещать ЦЗ, образовательные учреждения об имеющихся вакансиях и потребности в персонале.
  • Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.
  • Организовывать аттестационные мероприятия для сотрудников компании.
  • Проводить аттестационные мероприятия и анализировать их результаты.
  • Работать над формированием кадрового резерва. Основой для формирования резерва могут служить результаты аттестаций, подбора, анализа откликов на резюме, ротации персонала, результаты обучения отдельных сотрудников или стажировки на соответствующих позициях.
  • Участвовать в реорганизациях и кадровых перестановках персонала, оргструктуры компании.
  • Разрабатывать и реализовывать различные мероприятия, направленные на управление количеством сотрудников.
  • Анализировать работу персонала, предлагать способы улучшения качества работы персонала.
  • Разрабатывать и внедрять мотивационные программы для персонала всех уровней.
  • Разрабатывать карьерные карты для сотрудников, реализовывать их совместно с руководством и персоналом.
  • Проводить долгосрочное планирование развития сотрудников, анализировать результаты и рекомендовать руководству мероприятия по улучшению качества персонала.
  • Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.

Взаимодействие с сотрудниками

Менеджер по персоналу - многозадачная должность, кроме вышеописанных обязанностей, у него есть перечень дополнительных важных функций:

  • помогать сотрудникам, отвечая на их вопросы о перспективах их личностного и профессионального развития в рамках компании;
  • подбирать персонал в сроки, оговоренные с заказчиком (непосредственным руководителем ил руководителем отдела или подразделения);
  • использовать современные и нестандартные методы поиска, подбора персонала;
  • адаптировать новых сотрудников для работы в компании, сопровождать их на протяжении всего испытательного срока;
  • получать периодическую обратную связь от руководителя о прохождении сотрудниками испытательного срока;
  • получать обратную связь от руководства о работе сотрудников, их взаимодействии с коллективом;
  • поддерживать контакт со всеми сотрудниками компании для осуществления обратной связи с руководством, информирования о поставленных задачах, объективности отношения непосредственных руководителей;
  • разрабатывать систему оценки личностных и деловых качеств сотрудников;
  • подавать отчетность руководству в оговоренные сроки;
  • соблюдать законы Российской Федерации и придерживаться их в вопросах поиска и подбора персонала, составления объявлений о вакансиях, проведения собеседований.

Личные и профессиональные компетенции

Многие работодатели считают, что HR - это кадровик. На него перекладывают функции по заполнению кадровой документации и выдаче справок, а в нагрузку выдают пачку вакансий, которые необходимо закрыть.

К сожалению, большинство сотрудников отдела кадров не знают инструментов, которыми владеет профессиональный менеджер по персоналу. Подходя к вопросу поиска сотрудника на вакантную должность, кадровик, чаще всего, упускает личностные моменты - впишется ли кандидат в отдел, сможет ли работать в коллективе. Совпадают ли его карьерные цели с ценностями компании.

Основные компетенции

Компетенции HR-менеджера:

  • Понимание целей компании, разделение их.
  • Эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе эйчар не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит».
  • Ориентированность на результат.
  • Умение предоставлять только необходимую информацию.
  • Умение видеть и слышать человека. Часто эта компетенция путается с умением «читать как книгу» своего визави. Как показывает практика, в этом случае суждение о человеке больше основано на стереотипах.
  • Стрессоустойчивость.
  • Аналитическое мышление.
  • Стратегическое мышление.
  • Умение управлять талантами.

Личные качества

Личные качества менеджера по персоналу должны помогать ему в работе с людьми. Слишком большая чувствительность, слабость, недальновидность не позволят сотруднику качественно выполнять возложенные на него обязанности.

Качества HR-менеджера, полезные в его работе:

  • коммуникабельность;
  • беспристрастность;
  • активная жизненная позиция;
  • адаптивность;
  • стратегическое мышление;
  • этичность;
  • самообладание;
  • уверенность в себе;
  • стрессоустойчивость;
  • внимательность;
  • добросовестность;
  • креативность.

Права эйчара

HR-менеджер обязанности и права имеет в равной степени важные. Менеджер по персоналу имеет право:

  • получать от вышестоящего руководства информацию о планах на развитие компании с целью заблаговременного формирования резерва и стратегии по поиску персонала;
  • присутствовать на встречах руководства, связанных с изменениями кадровой политики;
  • участвовать в обсуждениях вопросов, связанных с системой управления персоналом;
  • вносить предложения по управлению талантами;
  • взаимодействовать со всеми сотрудниками, запрашивать необходимую информацию для выполнения своих прямых обязанностей;
  • управлять документооборотом, связанным с его непосредственной деятельностью;
  • сообщать руководителю структурного подразделения или своему прямому руководителю о сложностях, возникающих в процессе подбора сотрудника на позицию;
  • отслеживать изменения рынка труда.

Необходимые навыки и знания

В работе эйчару необходимо использовать большое количество современных прогрессивных инструментов. Учитывая, чем занимается HR-менеджер, знания эти необходимо постоянно освежать и дополнять.

Важные навыки:

  • знание законодательства о труде, основ социологии;
  • умение вести деловые переговоры;
  • грамотность;
  • владение инструментами и методами оценки персонала, умение анализировать их эффективность;
  • наличие способностей к организации;
  • планирование, навыки качественного тайм-менеджмента.

Где применить таланты?

Рассмотрим, в чем же заключается собственно работа. HR-менеджер чаще всего действует в кабинете и переговорной комнате. Нуждается в таких сотрудниках большая часть компаний. Функционально он может относиться как к отделу (департаменту) персонала, так и к операционному отделу. Компании, в которых сотрудничество операционного и департамента по персоналу налажено, оценивают рост своей прибыльности и эффективности на 12% (данные касаются только показателей эффективности сотрудников как человеческого ресурса).

Также специалисты по управлению персоналом бывают на конференциях и встречах в вузах. Происходят такие встречи регулярно, однако периодичность регламентируется проведением ярмарок вакансий в самом заведении и необходимостью в молодом персонале в компании.

Управление людьми

HR-менеджер - это прежде всего огромная ответственность. Ответственность перед бизнесом, перед персоналом. Профессиональный сотрудник никогда не оставит наполовину готовой карту развития потенциала работника. Жажда совершенствования не только себя, но и сотрудников своей компании присуща эйчару в полной мере.

HR-менеджер - это двигатель компании. Понимая свои цели и задачи, он поставляет качественный персонал, способный реализовать поставленные вышестоящим руководством задачи. Если менеджер не понимает, какой нужен сотрудник, ориентируется только на требования, не учитывая особенности культуры фирмы или пожеланий к личности работника, то закрыта вакансия будет формально. Промежуток времени между подачей заявки от руководителя отдела до окончания стажировки и принятия сотрудника в ряды организации сокращается в том случае, если менеджер по персоналу умеет улавливать особенности личности кандидата, сопоставлять их с личностью руководителя.

HR-менеджер - это обязательное звено в структуре большой организации.

Не имеет значения, как будет называться позиция - менеджер персонала, HR, рекрутер. Главное - как понимает эту позицию руководство и какие полномочия предоставляет сотруднику.

Вера Кобзева

Специалист по управлению персоналом - человек публичный. Он беседует с соискателями при приеме на работу, помогает руководству в решении кадровых проблем, общается с сотрудниками и проводит в жизнь корпоративную политику. Какими качествами должен обладать HR-менеджер? Как создать имидж, соответствующий этой профессии?

HR-менеджер - сотрудник, область деятельности которого - человеческие ресурсы. Он работает не с машинами, механизмами или природными объектами, а с живыми людьми. Опрометчивое суждение, неконструктивная критика или профессиональная ошибка могут свести на нет деловую обстановку в коллективе, cпровоцировать конфликт.

Кроме того, управление персоналом предполагает тесное взаимодействие с самыми разными категориями сотрудников - от первых лиц компании до обслуживающего персонала. Поэтому HR должен ориентироваться во всех сферах деятельности компании и быть в курсе интересов всего персонала.

Создать атмосферу доверия, наладить успешный диалог HR-менеджеру помогает соответствующий имидж. HR-у важно управлять своим имиджем, то есть влиять на других людей, подчеркивать свои профессиональные качества и уметь противостоять манипуляциям.

Имидж (от англ. image - образ) - совокупность присущих человеку особенностей (внешность, манера поведения, стиль общения и т.д.), которые определенным образом воздействуют на окружающих и формируют представление людей об этом человеке.

Профессиональный имидж - это образ, который соответствует специфике той или иной профессии, то представление о специалисте, которое складывается о нем у его руководителей, подчиненных, коллег, клиентов компании.

Управление профессиональным имиджем - это умение создать позитивный образ, который подчеркнет лучшие качества специалиста, как личностные, так и деловые.

Имидж складывается из...

Главные составляющие успеха HR-менеджера - профессиональная компетентность, эмоциональный интеллект, соответствующая внешность, речь и знание этикета. Все эти качества взаимодополняют друг друга. Например, вы можете начать следить за своей речью, освоить правила этикета, надеть деловой костюм, однако все эти внешние проявления - только часть вашего имиджа. Без профессиональной и эмоциональной компетентности они не будут иметь значения. Вот почему HR-менеджер должен уметь выстроить и поддерживать необходимый профессиональный имидж, сочетая все качества, присущие деловому человеку.

Составляющие имиджа HR-менеджера

Профессиональная компетентность

Чтобы соответствовать своей профессии, HR-менеджер должен отлично знать трудовое законодательство, порядок ведения кадрового делопроизводства, владеть технологией поиска и отбора персонала. Не менее важно знание современных методик оценки персонала, умение построить систему адаптации и мотивации.

HR-менеджер должен уметь организовать обучение сотрудников и оценить его эффективность, разработать мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала, организовывать корпоративные мероприятия. Свидетельствовать о профессионализме HR-а будет и активная жизненная позиция, инициативность и высокая коммуникабельность, осведомленность о состоянии дел в подразделениях компании.

Тенденция такова, что чем выше статус HR-менеджера в организации, тем выше должна быть его профессиональная компетентность. Уровень квалификации HR-а всегда привлекает внимание всех сотрудников компании - от рабочего до руководителя - поэтому нельзя давать повод усомниться в вашей компетентности. Будьте инициативны, читайте специальную литературу и обменивайтесь опытом с коллегами. Станьте профессионалом своего дела, незаменимым для компании.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект в профессиональном имидже HR-менеджера играет особую роль. Эмоциональный интеллект - это способность понимать собственные и чужие эмоции, мысли и управлять ими. Умение находить общий язык с людьми поможет поддерживать отношения с коллегами, руководством и подчиненными вне зависимости от их изначальной предрасположенности к этому.

Эмоциональный интеллект можно развить. Научитесь слушать и слышать своего собеседника, научитесь делать выводы, определять, что движет тем или иным человеком*. Для HR-менеджера это особенно важно: он должен уметь определить мотивацию человека, понять его индивидуальные особенности. Только так он сможет прогнозировать, как поведет себя сотрудник в той или иной ситуации, а также найти лучшее применение его способностям.

Внешность и стиль одежды

По тому, как одет человек, можно многое узнать о его образе жизни. Одежда - своеобразная визитная карточка каждого человека. Многочисленные исследования показали: если женщина одета в деловом стиле, то она производит впечатление серьезного, умного, трудолюбивого и организованного человека. И, напротив, женщинам, предпочитающим экстравагантный, подчеркнуто женственный стиль, приписывают такие качества, как легкомысленность, неорганизованность, невнимательность. Все просто: работа ассоциируется, в первую очередь, с желанием работать, правильно и своевременно выполнять свои обязанности, а деловой стиль одежды - необходимая составляющая профессионального имиджа.

Конечно, в каждой компании есть свои корпоративные стандарты и обычаи, которые во многом зависит от сферы деятельности организации. Так, например, в банковской сфере - это всегда консервативный стиль одежды, потому что сотрудники должны демонстрировать клиентами стабильность и надежность банка, в дизайнерских компаниях - стиль, как правило, более свободный, творческий. Однако, в любой компании, функции HR-менеджера таковы, что ему нужно общаться и с рядовыми сотрудниками и с руководством компании, поэтому стиль одежды, приближенный к деловому всегда более предпочтителен.

Речь

Важную роль в работе HR-менеджера играет доверие людей: коллег, руководства, соискателей, представителей других компаний. То представление, которое они получат после общения с вами зависит и от того, насколько вы убедительны, умеете увлекать собеседника словом. Ведь речь - важнейшее средство влияния, здесь, безусловно, важны содержание и форма.

Культура речи, а именно грамотное построение фраз, уместное использование тех или иных речевых оборотов, правильные ударения, голос - все имеет значение. А так как HR-менеджер общается с людьми совершенно разных профессий, дополнительным преимуществом в создании позитивного имиджа, будет владение профессиональной терминологией тех специалистов, с которыми он говорит. В этом случае и менеджеры по продажам, и программисты, и складские работники будут чувствовать, что HR-менеджер разбирается в проблемах их подразделения. Чем больше вы будете общаться с сотрудниками своей компании, тем больше шансов у вас будет говорить с работниками на одном языке.

Знание делового этикета

Этикет - это свод правил общения, выработанный многими поколениями. Деловой этикет - это правила и нормы, которых следует придерживаться, встречаясь ежедневно с коллегами на работе. Знание делового этикета может помочь HR-менеджеру в самых разных ситуациях: проведение интервью, переговоров, совещаний.

Соблюдайте правила делового этикета: грамотное приветствие при первой встрече, обмен визитными карточками, предложение сесть и т. д. - все эти действия показывают уважение к партнеру по общению, помогают создать благоприятную атмосферу, а значит, способствуют повышению эффективности общения.

Знание делового этикета может помочь HR-менеджеру в самых разных ситуациях: проведение интервью, переговоров, совещаний.

Как вы видели, HR-менеджеру, важно научиться управлять собственным имиджем: повышать профессиональную компетентность, развивать эмоциональный интеллект, следить за своей внешностью и речью, соблюдать правила делового этикета. Причем, чем выше статус HR-менеджера, тем больше внимания нужно уделять своему профессиональному имиджу. Это поможет вам демонстрировать уверенность в себе, а значит, находить общий язык с сотрудниками и руководителями компании.

Вера КОБЗЕВА, кандидат социологии, бизнес-тренер,
эксперт журнала "Кадровое дело"

Вот он - перед вами, таинственный список умений и навыков хорошего HR-специалиста. Что позволяет менеджеру HR-службы постоянно находиться в режиме многозадачности и с успехом преодолевать все возникающие трудности - порталу сайт рассказала Екатерина Горяная , старший консультант международного кадрового xолдинга.

Если говорить об основных умениях и навыках HR, самыми важными, на мой взгляд, являются:

1) Высокий уровень развития коммуникационных навыков. Это не просто умение разговаривать и вести диалог, а способность выстраивать общение таким образом, чтобы оно было направлено на достижение результата, запланированного HR-менеджером. Взаимодействие со всеми подразделениями и сотрудниками компании через доверительное отношение и открытую коммуникацию - залог успеха HR.

2) Умение слушать и слышать. Слушать умеют все на физиологическом уровне, а вот слышать - не многие.

3) Способность работать в режиме многозадачности (HR должен учитывать несколько моментов одновременно и помнить обо всех проектах).

4) Умение работать с большим объемом информации (HR ведет поиск кандидатов, держит в голове все требования к кандидатам, готовит большой объем аналитики по закрытым вакансиям и текучке и т.д.).

5) Структурировать информацию и выявлять из большого объема нужные данные, расставлять приоритеты по задачам самостоятельно, согласно текущей ситуации.

6) Навыки убеждения и аргументации являются также первостепенными, это отчасти вытекает из умения общаться, однако здесь заложен более глубокий смысл. Менеджер по персоналу должен уметь аргументировано донести до бизнеса или до персонала необходимую информацию, не допуская ошибок или пристрастности.

Способности, относящиеся к стратегическому мышлению (например, умение видеть ситуацию со стороны, в проекции на будущее, принимать решения, согласно стратегическим целям и т.д.), безусловно, важны, однако на начальном этапе работы юного HR-специалиста они не являются критичными. Интуиция также не обязательна (то, что в HR неформально называют «чуйка»), но при её наличии сотрудник способен на многое. Внимательность к деталям значима, но не стоит переоценивать ее значение. Вариативность мышления и умение адаптироваться к различным ситуациям, гибкость - скорее, не обязательные, а желательные умения. Все вышеперечисленное приобретается в процессе профессионального опыта специалиста в отделе персонала. В то время как первоочередные умения и навыки необходимы для успешного профессионального роста.

Специалисту-новичку, только начинающему работать в сфере HR, будет полезно провести некий «аудит» своих навыков и умений, понять сильные и слабые стороны, продумать и обсудить индивидуальный план развития со своим руководителем. В первую очередь, рекомендую развивать первостепенные навыки и умения. Внимательно изучайте опыт своих коллег, осознавайте причины своих успехов, делайте выводы из ошибок - это поможет в формировании второстепенных умений. Набирайтесь опыта в использовании технического инструментария по подбору, оценке и развитию персонала. Как правило, в самом начале карьеры складывается понимание особенностей той или иной профессии, поэтому можно и нужно корректировать свой план развития по мере собственного роста.

Очень важный момент для новичка - выбор наставника или ментора. Как правило, этим человеком является непосредственный руководитель. Если по каким-то причинам руководитель находится не локально, и/или он очень загружен и не успевает уделить внимание новичкам, можно внимательнее осмотреться и в рамках компании или отдела найти более опытного сотрудника и выстроить с ним эффективное взаимодействие.

С точки зрения организации собственной работы менеджеру по персоналу полезно уметь видеть ситуацию в целом, правильно расставлять приоритеты и управлять своим рабочим временем, системно мыслить (принимать решение на основании комплексного анализа всех факторов), а также быть предельно корректным и четким в коммуникации.


Если мы говорим про управление работой подчиненных, то очень ценная способность в менеджменте - грамотное умение делегировать задачи в совокупности с коммуникацией и системой поддержки и контроля. Постановка задач подчиненным (задача\сроки), помощь в решении сложных вопросов, проверка сроков исполнения, вовлечение в сложные и интересные проекты и задачи - это полезные навыки для Менеджера по персоналу, которые можно приобрести только с опытом. Кросс-функциональное взаимодействие (управление работой не подчиненных напрямую людей), требует от HR эффективного и точного построения коммуникации с сотрудниками компании.

Многие успешные управленцы признают, что выстроить результативное взаимодействие с собственными подчиненными гораздо легче, чем с людьми, не подчиняющимися напрямую. Это отношения партнерства, поэтому коммуникация выстраивается с позиции равного по статусу, профессионализму и уровню. Совместная работа в таком формате даст намного больше, чем директивное подчинение.