В рейтинг американского Inc. Лучшие работодатели 2018 попадают компании с высокими зарплатами, хорошими страховыми и пенсионными планами и часто - классной атмосферой. За последнюю могут отвечать необычные бонусы и нестандартные методы мотивации сотрудников.
Вот 15 самых неординарных.
Сотрудники, выбравшие правильную компанию, получают авиабилеты в любую точку мира, бесплатную ночную сиделку для ребенка и уроки метания топора.
Завещание и распоряжение недвижимостью
У сотрудников консалтинговой компании M2 Strategy из МакЛин, штат Вирджиния, есть доступ к услугам составления завещаний, юридической помощи, уходу за детьми и к круглосуточному спортзалу.
Уроки метания топора
Сотрудники платформы деловых связей Podium в Легии, штат Юта, развлекаются уроками метания топоров, лыжного фристайла, катания на бобслее, поездками в захватывающие тематические парки виртуальной реальности.
Шикарные виды и пиво
Из окна штаб-квартиры HireVue в Южной Дакоте, Юта, открывается вид на горные вершины. Платформа для проведения собеседований дарит сотрудникам вечеринки в пабе при офисе, а также обеды в стиле TED Talk.
Ставки на спорт и реалити-шоу
Сотрудники Legacy Marketing в Чикаго разбиваются на команды и делают ставки на то, кто уйдет в новой серии реалити-шоу (таких как «Холостяк»). Ну и на результаты спортивных игр они тоже делают ставки.
Скидка на гибридные автомобили
Сотрудники консалтинговой компании Enterprise Knowledge получают членство в фитнес-клубах, корпоративные мобильные и до $3 тыс. при покупке гибридных автомобилей.
Слава в Slack-канале
В нью-йоркской компании Charity: Water специально завели в мессенджере Slack канал «Дай пять» - чтобы там хвалить сотрудников, добившихся успехов. В конце каждого квартала лучший получает подарок.
Красота и лыжи
У ретейлера Jane.com (мода и домашний декор) есть салон красоты для сотрудников. Также они получают билеты на лыжные курорты, а молодые родители могут брать с собой на работу своих малышей.
Бесплатный iPhone
Финансовая консалтинговая фирма Embank из Далласа к своему плану мобильной связи добавляет сотрудников, проработавших 1 год, а еще через год покупает им новый iPhone.
Бонусы для родителей
В компании-разработчике ПО Outreach сотрудники с маленькими детьми - мамы и папы - могут половину времени работать из дома. Компания оплачивает ночную сиделку для ребенка в будни, а дважды в неделю - доставку обеда.
Полный доступ
Infinte Energy выкупила права на название арены, театра и форума в штате Атланта, территорию которого обслуживает, и теперь сотрудники компании могут бесплатно посещать концерты Джастина Тимберлейка, U2 и Кэрри Андервуд на этих площадках.
Летные курсы
Хотели бы вы научиться летать? Компания из Сан-Франциско pMD, занимающаяся технологиями здравоохранения, предлагает своим сотрудникам бесплатные летные курсы.
Снятие стресса
Сотрудники компании Pro Athlete имеют возможность избавиться от накопившегося напряжения. В розничной компании по продаже спортивных товаров для сотрудников есть спа-салон с массажистом и сауной, а также бесплатные завтрак, обед и ужин.
Авиаперелет и рестораны
Сервис для разработчиков Lob.com отмечает юбилеи подарками для сотрудников. Останетесь в компании на год - и получите билеты в любую точку мира. Третий год работаете? Угощайтесь мишленовской едой.
Лучший подарок
Buffer, компания по разработке программного обеспечения, приветствует новых сотрудников подарками: они получают Kindle и неограниченное количество электронных книг.
Квартирный вопрос
Boll and Branch (компания производит постельные принадлежности) дарит всем новым сотрудникам набор простыней, а через полгода работы - еще и ремонт спальни.
У меня всегда была мечта сделать HFLabs одной из лучших российских компаний по условиям работы. Я считаю, что бонусы позволяют сотрудникам почувствовать себя немного предпринимателями при условии, что бонусная политика компании выстроена правильно. А у нас, судя по всему, она выстроена хорошо. Я сужу по тому, что последний год я фактически не принимаю участия в управлении компанией - все ключевые решения принимают сами сотрудники.
Всего у нас есть несколько видов бонусов.
Бонусы за продажи
Продажи - это сложная и зачастую неформализуемая штука, поэтому мы благодарны всем, кто приводит к нам клиентов и рекомендует нас. Бонусы для сотрудников составляют 5% от суммы продажи лицензий или стоимости работ.
Бонусы за проекты
Наша специфика - производство программного обеспечения с его внедрением. Команда внедрения продукта генерирует прибыль от проектов и участвует в её распределении. При планировании бонусной системы нам хотелось, чтобы в случае эффективной работы команда получала много, а в случае неэффективной - мало. Поэтому размер бонуса команды у нас зависит от рентабельности проекта и на настоящий момент считается следующим образом:
– в случае отрицательной рентабельности проекта размер бонуса составляет -5% (менеджер платит из своего кармана, впрочем, пока случаев отрицательной рентабельности не было);
– если рентабельность 0–10%, команда получает 5% от продаж;
– если 11–40%, то ей достаётся 10%;
– за рентабельность 41% и выше все дают 15%.
Командный бонус распределяется менеджером проекта по своему усмотрению.
Годовые бонусы от прибыли компании
Сейчас у нас есть годовой командный бонус - это 10% c прибыли от продаж и поддержек наших проектов и продуктов. Таким образом, сотрудники являются как бы акционерами компании. Эти 10% распределяются следующим образом:
– 25% в равных частях распределяются по всем сотрудникам компании, работающим год и более;
– 75% «по справедливости» - в зависимости от вклада в разработку. Величина вклада определяется менеджерами продуктов и зависит от количества потраченных на продукт и поддержку часов, эффективности работы и прочих критериев.
В целом, наша бонусная политика нас пока не подводила и за пять лет не было случаев недовольства сотрудников или недоумения по поводу величины бонуса. Создавая бонусную программу, можно либо разрабатывать систему правил, которую сотрудники будут успешно хакать, либо позволить определять величину бонуса менеджеру проектов. Они обычно знают, кто вкалывает на проекте, а кто нет - это же всегда видно.
Ася СОЛНЦЕВА
HR-директор LAM Russia
Чтобы выплатить человеку премию, желательно, чтобы в компании было положение о премировании, которое регулирует все выплаты в компании. Система начисления бонусов может прописываться в положении о премировании чётко или в общих чертах. Законодательство не обязывает нас указывать в нём процентные сетки.
В положении о премировании также может указываться, что компания платит премии по запросу руководителей подразделений. При этом процентная сетка - это скорее вопрос управленческий, чем бухгалтерский. Бухгалтерия предприятия может провести любую премию и любой расчёт, за исключением отрицательного, потому что законодательством РФ запрещены любые штрафы и депремирование. Таким образом, процентные сетки, где указываются только положительные значения бонуса, - скорее ориентир для менеджеров и их руководства. Они помогают решить, кого поощрить, за какую работу и в каком объёме, а также служат аргументом в случае возникновения споров и вопросов.
Время на чтение: 5 мин
Бонусная система оплаты труда наиболее распространена в организациях, основной штат которых составляют производственники или продавцы, а также в сфере услуг. Данная форма оплаты наиболее эффективна для сотрудников, чья деятельность непосредственно влияет на прибыль компании.
Подавляющее большинство организаций, где практикуется бонусная система оплаты – частные фирмы, но применяется она и на некоторых госпредприятиях. Так, с 2011 г. такая форма оплаты была введена на ряде филиалов ФГУП «Почта России» для работников отдела продаж и услуг.
В дальнейшем статистика показала стабильный рост доходов филиалов, что свидетельствует о эффективности введения бонусной оплаты . Она имеет много общего с , но при бонусной системе зарплата сотрудника складывается из начислений по тарифной ставке с прибавкой процента от прибыли, а не фиксированной .
В этом она близка к с тем различием, что при комиссионной системе зарплата работника не предусматривает фиксированной части, включая только проценты.
Таким образом бонусная система оплаты включает два компонента:
- , рассчитанный исходя из утвержденной организацией тарифной сетки
- и процент от прибыли, утвержденный руководителем и закрепленный в трудовом договоре.
При этом первый компонент, как правило, является стабильным, а второй – «плавающим».
Например, на предприятиях торговли практикуется оплата в виде ежедневной ставки «за выход» и процента от общих или личных продаж.
Плюсы и минусы
Преимуществом бонусной системы оплаты является непрерывная мотивация
сотрудников на результативный труд. Поскольку фиксированный оклад на предприятиях с бонусной системой оплаты, как правило, низкий, основная часть работника зависит от того, как он «подсуетится» в текущем месяце.
Такой подход к оплате труда может заинтересовать в первую очередь молодых, амбициозных специалистов, которые стремятся постоянно увеличивать свои доходы. И напротив, к бонусной форме оплаты с прохладой относятся соискатели, которые привыкли к стабильной запрлате. Ведь ни работодатель, ни кто-либо еще не может гарантировать, что если в одном месяце сотрудник получил хорошую зарплату, в следующем месяце его доход будет таким же.
При такой форме оплаты труда сложно планировать долгосрочные расходы, например, ипотеку.
Главный минус бонусной системы заключается в том, что на прибыль компании далеко не всегда влияют только результаты деятельности сотрудников. Показатели сбыта продукции или спрос на предоставляемые компанией услуги могут определяться и другими факторами:
- сезонностью;
- активностью фирм-конкурентов;
- нюансами взаимодействия с поставщиками и т.д.
Как рассчитать зарплату?
Расчет дохода работника при бонусной схеме оплаты производится по очень простой формуле:
З = Зт + %,
где Зт – зарплата по тарифной сетке (ставка), а % - процент от прибыли.
Ставка может быть , или в форме ежемесячного минимального оклада. Процент от прибыли также может быть разным: в одном случае за основу берется общий доход компании или отдельного его подразделения, в другом учитываются только личные показатели продаж.
Пример 1
Гражданин Иванов работает менеджером по продажам кофейного оборудования с ежемесячным окладом в 10 тысяч рублей и 3%-ным бонусом от общей прибыли компании. Сколько же заработал Иванов в текущем месяце, если доход фирмы составил 250 тыс. рублей?
Сначала подсчитаем бонусную часть его зарплаты. 3% от 250 тысяч составляет 7500 рублей (250000/100 * 3 = 7500).
Такая комбинированная система оплаты труда, как оклад плюс бонусы, подразумевает, что одну часть заработной платы работник получает в виде фиксированного оклада, а другую — в виде процентов. При бонусной системе оплаты труда размер зарплаты напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если специалист эффективно трудится, то ему предоставляется прекрасная возможность получать гораздо больше фиксированной ставки. При этом стоит отметить, что очень часто переменная часть заработной платы превышает постоянную.
Бонусная система — идеальный вариант для оплаты труда персонала из сферы торговли, например, менеджеров по продажам, продавцов-консультантов. Также она подходит для работников сферы недвижимости — риелторов, страховых агентов.
Для такой категории работников переменная составляющая зарплаты фактически основной доход. Однако не стоит забывать о том, что бонусная часть зависит от конкретных результатов: сколько наработал, столько и получил.
Для профессиональных специалистов (редакторов, маркетологов, бухгалтеров), а также для представителей рабочих специальностей, то есть тех, кто трудится в режиме стопроцентной занятости, бонусная программа будет менее актуальна. Это объясняется тем, что загрузка этих работников, как правило, фиксирована, график работы стабилен и заранее определен. То есть в первую очередь таким сотрудникам важно постоянство фиксированной заработной платы, которая не привязана ни к каким показателям эффективности и является гарантированной.
Как часто нужно менять бонусную политику фирмы?
Компания — это единый живой организм, и у каждой организации бонусная политика индивидуальная. Однако в любом случае со временем ее механизмы, так или иначе, могут потерять свою эффективность, актуальность и конкурентоспособность.
Бонусная политика подлежит корректировке или полному пересмотру тогда, когда ее «срок годности» истекает, то есть тогда, когда она перестает мотивировать работников компании.
И если длительное время в бонусной политике компании не происходит никаких изменений, то удержать специалиста на системе, которая не работает, очень трудно.
Руководству компании необходимо всегда держать руку на пульсе: отслеживать эффективность работы бонусной системы, пересматривать ее составляющие, периодически проводить исследования внутри компании и собирать мнения своих сотрудников об удовлетворенности работой.
Нужно ли вводить штрафы в компании? За что можно штрафовать?
Большинство российских компаний законопослушны, однако практика штрафования провинившихся сотрудников в некоторых организациях все же существует. Например, работник опоздал на 10 минут, и работодатель оштрафовал нерадивого подчиненного. Законно ли это? Ответ — нет.
Отношения работника и работодателя регулируются нормами трудового законодательства РФ. Так, согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить три вида взыскания: замечание, выговор, увольнение. Любые другие санкции противозаконны, соответственно, штрафовать работника неправомерно.
Исключение из правил возможно лишь в том случае, если руководство пытается призвать сотрудников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка при помощи системы премирования. В этом случае провинившегося сотрудника могут депремировать (например, за опоздание или за срыв какого-либо проекта) — урезать премию или вообще не начислить ее, что не будет противоречить трудовому законодательству РФ. Обращаем внимание, что депремирование возможно только тогда, когда премии не являются обязательной частью зарплаты.
Грамотно мотивированный персонал позволяет значительно повысить продажи, что в свою очередь ведет к увеличению прибыли в бизнесе и, следовательно, повышает вознаграждение этих же трудолюбивых работников.
Главное правильно выбрать наиболее подходящую мотивирующую программу, чтобы не получилось, что Вы вознаграждаете свой персонал за их обязанности, которые уже входят в заработную плату. Слишком щедрая программа может Вам дорого обойтись.
В тоже время если программу мотивации спланировать плохо, то она не приведет к увеличению прибыли ресторана, кафе или бара, так как персонал очень быстро сообразит, стоит ли овчинка выделки.
- Персонал должен хорошо понимать суть системы мотивации. Они должны четко знать, как заработать дополнительное вознаграждение.
- Бонусы (премии) следует выплачивать без задержек. Лучше всего производить выплаты 1 раз в неделю или месяц. Мотивация сотрудников потеряет свою силу, если получение вознаграждения откладывается на неопределенный срок.
- Организация и контроль мотивирующей системы, а также обработка результатов должны осуществляться легко. Даже лучше, если персонал самостоятельно будет заполнять необходимые формы, которые все же нужно периодически проверять, применяя метод случайной выборки.
- В основе системы должны лежать четкие измеряемые показатели, которые легко контролируются участниками системы, а не фантомная доля прибыли. Мотивировать долей прибыли лучше старшее руководящее звено, при условии, что расчеты очень хорошо организованы. А вот линейный персонал такая мотивация не заинтересует и не вдохновит.
- Новую программу поощрения необходимо вводить постепенно и постоянно отслеживать результаты – действительно ли продажи растут, а персонал лучше работает. Следует помнить, что возможны случаи мошенничества и принудительных продаж, которые необходимо предотвращать. А еще нововведения могут негативно сказаться на моральном духе персонала.
Мотивация персонала: 6 типов систем поощрения
Простое поощрение
При простом поощрении вводится денежное вознаграждение за каждую проданную позицию или полученную гривну:
- бонус в 5 гривен за каждый проданный десерт;
- бонус в 30 гривен за каждую дополнительную бутылку вина;
- 5% за каждые 50 гривен продаж.
Плюс данной системы мотивации в тесной взаимосвязи между определенным действием и размером вознаграждения. Больше продал – больше заработал.
Минусы – персонал может применять тактику давления, чтобы продать первыми бонусные позиции и как можно больше. А также невозможность заранее просчитать прибыль и расходы на бонусы.
Вознаграждение за достижение определенной цели
Персонал получает определенную задачу, которая выражается в денежном эквиваленте. Например, продашь больше 10-ти фирменных десертов, получишь вознаграждение в 200 гривен.
Плюс этого метода мотивации в четко поставленной задаче и заранее известном бюджете бонусной программы.
Этот метод принесет успех, если только хорошо продуманы целевые показатели. Если же очень быстро поднять планку целей то, можно натолкнуться на жалобы работников. Если более высокую цель поставить лучшим сотрудникам, можно вызвать негативную реакцию остального коллектива.
Коллективное соревнование
Коллектив делится на группы и оценивается групповой результат.
Например, смена, которая продаст больше всего десертов, разделит бонус в 600 гривен или работники кухни разделят бонус в 1600 гривен, выполнив показатели по фудкосту за неделю или месяц.
Плюс такой поощрительной системы в возможности заранее просчитать ее максимальную стоимость. Она пробуждает дух соревнования, который иногда мотивирует даже больше чем сам денежный приз. Хорошо работает в коллективах с высоким моральным духом и слаженной командной работой.
Минус в том, что работники с низкой производительностью или мотивацией и квалификацией могут снизить показатели всей группы. И тогда, сотрудники с высокой производительностью и квалификацией будут недовольными и могут уйти, так как их работа не вознаграждается по достоинству. Если высокая квалификация отдельного сотрудника позволяет ему получать больше чаевых, вряд ли он захочет делиться ими с группой.
Установленные уровни производительности
Работники получат денежное вознаграждение при достижении четко поставленной цели. Например, участники получат бонус за первые 10 проданных бутылок вина в размере в 800 гривен; за продажу следующих 10 бутылок – 1600 гривен; за 30 бутылок – 3000 гривен.
Плюс в том, что при данном методе поощрения можно значительно поднять продажи и сэкономить на бонусах. Например, персонал продал 19 бутылок вина, значит, бонус выплачивается только за первые 10, так как цель более высокого уровня (20 бутылок) не достигнута. Можно предлагать действительно крупную сумму вознаграждения — это только будет способствовать увеличению производительности. Так Вы можете смело заявлять, что бонус в 3000 гривен получит тот, кто продаст 30 бутылок вина.
Минус в том, что персонал может разочароваться, если не дотянет до следующей планки совсем немного, скажем 1 бутылку вина.
Нерегулярные бонусы
В данной системе поощрений бонусы выплачиваются нерегулярно за производительность по показателям одной смены, дня или недели.
Например, коллектив получит бонус в 1000 гривен, если за вечер продаст 20 фирменных блюд из рыбы. Бонусом воскресного дня может стать купон на ужин или билет в дельфинарий, который получит сотрудник, продавший больше всего салатов.
Плюс в том, что таким способом можно оживить некоторые долгосрочные программы и сделать мотивирующую систему более привлекательной. Этот метод можно совмещать с 1, 2 3 и 4 программами. А еще можно направленно мотивировать персонал на продажу позиций с хорошей маржей.
Минус – нерегулярные бонусы повлекут за собой дополнительные расходы и могут потребовать дополнительных организационных усилий.
Вознаграждения по итогам результативности
Новые цели формируются на основании предыдущих показателей. Для ресторанного бизнеса этот метод не совсем подходит, так как индустрия развлечений весьма изменчива, а он предполагает долгосрочные перспективы.
Например, выполнение годового бюджета; получение премии менеджером, если уровень зарплат не превышает установленную сумму; банкет для персонала кухни, если выполнены показатели за полгода.
Плюс в том, что выплачивать бонусы придется, только если были дополнительные продажи. Размер вознаграждения не зависит от случая и заранее понятны принципы его формирования.
Минусы проявятся при условии плохо сформированных целей. Например, если цель легко достижима, то и производительность она сильно не повысит. Да и бонус воспринимается как часть зарплаты, а не вознаграждение за действительно отличную работу.
