Анализ трудовых показателей. Методы планирования трудовых показателей. Планирование производительности труда, численности персонала, фонда заработной платы Планирование трудовых показателей на предприятии

Введение

1. Анализ структуры кадров промышленно – производственного персонала предприятия

2. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

2.1 Определение абсолютного излишка или недостатка работников

2.2 Определение относительного излишка или недостатка основных рабочих на предприятии

3. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

4. Анализ эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией

5. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

5.1 Определение размера и основных факторов экономии или перерасхода по заработной плате

5.2 Анализ уровня и динамики средней заработной платы

6. Расчет экономии рабочей силы от воздействия всех факторов, действующих на предприятии (факторный анализ)

7.Поэтапное планирование производительности труда на предприятии

Заключение

Перечень использованной литературы

Приложение 1. Исходные данные к таблицам 1-5.2

Приложение 2. Исходные данные к заданиям 6-7

Введение

В условиях рыночной системы хозяйствования большое внимание уделяется системе показателей эффективности производства и экономическому анализу деятельности предприятия, которые являются частью механизма управления организацией и направлены на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов. Этим целям служит анализ трудовых показателей.

Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом.

Специалисты, занимающиеся вопросами труда, считают, что анализ трудовых показателей представляет собой систему специальных знаний, связанную с:

Исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;

Научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения;

Выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия;

Раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;

Обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.

В ходе анализа трудовых показателей все процессы изучаются в их взаимосвязи, взаимозависимости и взаимообусловленности, установление которых - наиболее важный момент анализа. Причинная связь опосредует все хозяйственные факты, явления, ситуации, процессы. Вне этой связи хозяйственная жизнь не имеет смысла.

Анализ исходит из того, что каждая причина, каждый фактор получают надлежащую оценку. С этой целью причины-факторы предварительно изучаются, для чего классифицируются по группам: существенные и несущественные; основные и побочные; определяющие и неопределяющие. Далее исследуется влияние на трудовые процессы, прежде всего существенных, основных, определяющих факторов. Изучение несущественных, побочных и неопределяющих факторов ведется, если требуется, во вторую очередь. Раскрыть и понять основные причины, оказавшие определяющее влияние на выполнение бизнес-плана, выяснить и действие и взаимодействие -значит, разобраться в особенностях хозяйственной деятельности исследуемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрываются и характеризуются основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряется степень (сила) их действия. Значением и содержанием анализа трудовых показателей определяются и стоящие перед ним задачи. К числу основных задач анализа трудовых показателей обычно относят следующие:

1. проверку выполнения плановых заданий и выявление причин отклонений фактических показателей от плана;

2. оценку состояния организации труда и ее уровня с обязательным выделением показателей использования рабочего времени;

3. оценку эффективности работы по улучшению использования персонала, анализ его качественного (квалификационного) и количественного состава, системы стимулирования, психологического климата в коллективе;

4. накопление материалов, необходимых для составления бизнес-плана на следующие периоды;

5. подготовку на основе результатов анализа практических предложений об улучшении организации труда, управления, о ликвидации имеющихся недостатков и об использовании выявленных в процессе анализа резервов.

Данная курсовая работа затрагивает такие важные аспекты планирования и анализа трудовых показателей как: поэтапное планирование производительности труда, расчет экономии численности работающих (затрат труда) при реализации организационно-технических мероприятий на производстве, анализ структуры кадров предприятия, профессионального и квалификационного состава рабочих, эффективности использования фонда заработной платы.

Актуальность планирования и анализа трудовых показателей объясняется следующим:

1. Обеспеченность предприятия высококвалифицированными кадрами определяет возможность ритмичной работы по выпуску, реализации продукции, повышению ее качества.

2. Затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли.

Целью данной курсовой работы является получение практических навыков анализа трудовых показателей и закрепление знаний, касающихся основных вопросов дисциплины «Планирование и анализ трудовых показателей».

Достижение цели осуществлено посредством решения следующих основных задач:

· знакомство с литературными источниками по теме «Планирование и анализ трудовых показателей»

· овладение методикой и техникой выполнения расчетов при анализе трудовых показателей.

В написании работы использовались труды отечественных ученых в области анализа хозяйственной деятельности персонала, а также учебно-методическое пособие.

1. Анализ структуры кадров промышленно – производственного персонала предприятия

При изучении структуры кадров промышленного предприятия сопоставляются фактический и плановый удельный вес численности отдельных категорий работников в общей численности работающих.

Используя исходные данные (см. приложение 1), произвести необходимые расчеты для анализа структуры кадров, сведя результаты в табл. 1.

Таблица 1 Структура кадров промышленно – производственного персонала

Номера строк	Промышленно-производственный персонал по отдельным категориям	Удельный вес отдельных категорий работающих (в % к итогу)				Индекс удельного веса отдельных категорий работающих
		Фактически в базисном году		В отчетном		План к базису	Фактическое выполнение в отчетном году
				году
				По плану	фактически	К базису	К плану
						гр.4: гр.3	гр.5: гр.3	гр.5: гр.4
1	По всему персоналу:	85,3	84,79		85,3	0,9940	1,0000	1,0060
	Рабочие
в том числе:	43,2	43,64		45,1	1,0102	1,0440	1,0335
основные
вспомогательные.	42,1	41,15		40,2	0,9774	0,9549	0,9769
2	Ученики.	0,5	0,63		0,8	1,2600	1,6000	1,2698
3	ИТР	9,08	9,87		8,99	1,0870	0,9901	0,9108
4	Служащие	3,1	2,9		3	0,9355	0,9677	1,0345
5	МОП	0,9	0,74		0,81	0,8222	0,9000	1,0946
6	Охрана	1,12	1,07		1,1	0,9554	0,9821	1,0280
Итого:	100	100		100	1,0000	1,0000	1,0000
Отдельно по рабочим	50,36	49,88		51,1	0,9905	1,0147	1,0245
7								основные
8	вспомогательные	49,64	50,12		48,9	1,0097	0,9851	0,9757
Итого:	100	100		100	1,0000	1,0000	1,0000

План к базису

84,79/85,3=0,9940

43,64/43,2=1,0102

41,15/42,1=0,9774

9,87/9,08=1,0870

1,07/1,12=0,9554

49,88/50,36=0,9905

50,12/49,64=1,0097

Фактическое выполнение в отчетном году – к базису

85,3/85,3=1,0000

45,1/43,2=1,0440

40,2/42,1=0,9549

8,99/9,08=0,9901

51,1/50,36=1,0147

48,9/49,64=0,9851

Фактическое выполнение в отчетном году – к плану

85,3/84,79=1,0060

45,1/43,64=1,0335

40,2/41,15=0,9769

8,99/9,87=0,9108

0,81/0,74=1,0946

51,1/49,88=1,0245

48,9/50,12=0,9757

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактический удельный вес всех категорий работников не соответствует их плановым показателям. Если рассмотреть каждую категорию работников промышленно-производственного персонала по отдельности, то получим следующие данные: доля основных рабочих в отчётном году превысила плановое значение на 2,5% (102,5%-100%) по сравнению с базисным годом, причём по основным рабочим план недовыполнен на 0,95% (99,05%-100%), а по вспомогательным напротив перевыполнен на 0,97% (100,97%-100%) в общей численности рабочих.

Превышение фактического удельного веса над плановым показателем наблюдается по таким категориям работников, как ученики – на 26,98% (126,98%-100%), служащие – на 3,45% (103,45%-100%), МОП – на 9,46% (109,46%-100%), охрана – на 2,8% (102,8%-100%), основные рабочие – на 3,35% (103,35%-100%).

Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактического уровня удельного веса работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров:

2. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

2.1 Определение абсолютного излишка или недостатка работников

(1.2.1)

где – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период.

Пчотн = 475-464*0,89=62,04 чел.

2.2 Определение относительного излишка или недостатка основных рабочих на предприятии

При проведении анализа выполнения плана по численности и составу работающих следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции фактическая численность работающих иногда даже превышает плановую. Однако между изменениями объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует, так как, например, численность управленческого аппарата при этом остается неизменной. В подобных случаях изменяется численность основных рабочих, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих (), который можно определить по формуле:

(1.2.2)

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактическая численность всех категорий работников не соответствует их плановым показателям. Если рассмотреть каждую категорию работников промышленно-производственного персонала по отдельности, то получим следующие данные: численность рабочих в отчётном году выше планового значения на 4,43% (104,43%-100%) по сравнению с базисным годом (39 человек), причём по основным рабочим план перевыполнен на 2,37% (102,37%-100%) (11 человек), а по вспомогательным напротив перевыполнен на 6,71% (106,71%-100%) в общей численности рабочих.

Несоответствие фактической численности к плановым показателем наблюдается по таким категориям работников, как ИТР – снижена на 0,84% (99,16%-100%), служащие – снижена на 2,56% (97,44%-100%), МОП – снижена на 10% (90%-100%), охрана – превышена на 6,67% (106,67%-100%).

Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактической численности работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров:

Проводить более детальный анализ в работе по контролю за изменением численности работников по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

Повысить точность расчётов показателей численности работников при составлении планов на перспективу.

3. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

Анализ профессионального состава и уровня квалификации рабочих направлен, прежде всего, на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии (в цехе, на участке). Сопоставление фактической и требуемой численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по профессиональному составу.

При анализе квартальных данных, требуемая численность рабочих определяется исходя из того, что эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал составляет 470 человеко-часов, а средний коэффициент выполнения норм выработки: у токарей = 1,12; у фрезеровщиков = 1,15; у слесарей = 1,18. При этом потребность в рабочих любого разряда рассчитывается следующим образом:

(1.3)

где – требуемая численность работников по данной специальности и данному разряду;

СР – состав работ в нормо-часах;

– эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал, чел-час. = 470 чел-часов;

– средний коэффициент выполнения норм выработки.

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что численность работников для всех составов работ всех разрядов в наличии превышает требуемую. Если рассмотреть каждый состав работников в отдельности в совокупности разрядов, то численность токарей в наличии превышает требуемую на 33,8% (87*100/65-100), численность фрезеровщиков в наличии превышает требуемую на 50% (96*100/64-100), численность слесарей в наличии превышает требуемую на 21,9% (78*100/64-100).

Таким образом, предприятию удалось обеспечить 100% обеспеченность рабочих мест специалистами.

4. Анализ эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией

Изучение правильности использования рабочих в соответствии с их квалификацией проводится на основе анализа и обобщения данных нарядов на сдельную работу, в которых указывается как разряд работы, так и разряд рабочего. На основе изучения исходных данных можно провести анализ правильности распределения работ на участке цеха среди рабочих.

Таблица 4. Распределение выполненных на участке работ по разрядам действующей тарифной сетки в нормо-часах

Тарифные разряды рабочих участка	Тарифные разряды работ						Всего
Тарифные разряды рабочих участка	1	2	3	4	5	6	Всего
1	2568	456	123	--	--	--	3147
2	624	2687	962	--	--	--	4273
3	145	256	3452	521	--	--	4374
4	46	163	563	1962	462	64	3260
5	--	23	453	634	1897	345	3352
6	--	--	---	264	526	2879	3669
Итого	3383	3585	5553	3381	2885	3288	22075

На основе результатов таблицы можно говорить о несоответствии в распределении рабочих по разрядам работ. Например, рабочие третьего разряда в количестве 521 человек заняты на работе, тарифицированной по четвёртому разряду; рабочие четвёртого разряда в количестве 462 и 64 человек выполняют работу пятого и шестого разрядов соответственно.

Последствиями данного несоответствия могут стать высокий уровень брака в работе или снижение показателя производительности труда за счёт увеличения времени выполнения операций.

Также несоответствия выражаются в том, что рабочие высокой квалификации (4,5,6 разряды) заняты на простых работах. Например, рабочие четвёртого разряда в количестве 46 и 163 человека выполняют работу первого и второго разряда соответственно; работники пятого разряда в количестве 453 человек заняты на работе, тарифицированной по третьему разряду.

Следствиями данного несоответствия могут стать перерасход фонда заработной платы, недовольство рабочих, снижение мотивации к труду.

5. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

5.1 Определение размера и основных факторов экономии или перерасхода по заработной плате

Определение абсолютной экономии или перерасхода по фонду заработной платы путем сравнения фактического и планового фондов заработной платы как по всему промышленно-производственному персоналу предприятия, так и по отдельным категориям работающих производится по формуле:

Э ф.з. = ФЗ отч. – ФЗ пл. , (1.5.1)

где Э ф.з. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, руб.;

ФЗ отч.и ФЗ пл. – соответственно отчетный (или фактический) и плановый фонды заработной платы, руб.

Размер фонда заработной платы зависит от двух факторов: от величины средней заработной платы работающих и от их численности. И поскольку фонд заработной платы образуется под влиянием указанных факторов, то и абсолютные размеры экономии или перерасхода заработной платы также складываются под влиянием этих факторов.

Э с.з. = (СЗ отч. – СЗ пл.) · ЧР отч., (1.5.2)

где Э с.з. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением средней заработной платы работников, руб.;

СЗ отч. и СЗ пл. – соответственно отчетная (или фактическая) и плановая средняя заработная плата работников, руб.

ЧР отч. – отчетная (фактическая) среднесписочная численность данных работников.

Э ч.р. = СЗ пл · (ЧР отч. – ЧР пл.), (1.5.3)

где Э ч.р. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением среднесписочной численности работников, руб.;

ЧР пл. – плановая среднесписочная численность данных работников.

Среднегодовая зарплата (графы 7 и 8 таблицы 5) рассчитывается по формуле:

СЗ = ФЗ : ЧР , (1.5.4)

где ФЗ – фонд заработной платы в данном периоде, руб.

ЧР – численность работающих, чел.

5.2 Анализ уровня и динамики средней заработной платы

Изменение уровня средней заработной платы характеризует ее индекс, который определяется по формуле:

I с.з.= СЗ отч. : СЗ баз., (1.5.5)

где I с.з. – индекс средней заработной платы работников предприятия;

СЗ отч. и СЗ баз. – абсолютный уровень средней зарплаты работников предприятия соответственно в отчетном и базисном периодах, руб.

В целом по промышленно-производственному персоналу в отчётном периоде по сравнению с планом и прошлым периодом наблюдался рост средней заработной платы. Конкретно по категориям положительная динамика наблюдалась у учеников, их средняя заработная плата увеличилась по сравнению с прошлым периодом на 58% (158%-100%) и ИТР, средняя зарплата которых по сравнению с прошлым периодом возросла на 30% (130%-100%). У МОП повышение произошло на 12% по сравнению с прошлым годом. План по зарплате был существенно перевыполнен по таким категориям работников, как ИТР (на 23%), МОП (на 24%) и служащие (на 15%). В то же время наблюдается снижение заработной платы у работников охраны (на 22% по сравнению с базисным периодом и 3% по сравнению с плановым показателем). Незначительное снижение заработной платы по сравнению с плановыми показателями отмечается у основных и вспомогательных рабочих на 2 и 5% соответственно.

6. Расчет экономии рабочей силы от воздействия всех факторов, действующих на предприятии (факторный анализ)

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э1).

Определяется по формуле:

(1.6.1)

где и − трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно – технического мероприятия (нормо-часы).

− коэффициент, учитывающий действие мероприятия по внедрению новой техники в плановом году;

M : 12 (М − количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени на изготовление продукции).

ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.);

Э1=((1200-1190)*25600)*2/(1,2*1832*12)=20 чел.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э2).

Сокращение потерь рабочего времени, имеющих место в виде прогулов, внутрисменных простоев, невыходов на работу с разрешения администрации, болезней и т. п. позволяет увеличить бюджет рабочего времени и сократить численность рабочих.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени определяется по формуле:

(1.6.2)

где и годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базисном и плановом периодах, час;

− численность основных рабочих в базисном периоде, человек.

Э2=(1-1824/1832)*320=2 чел.

Экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени из-за внутрисменных простоев, Э3.

Внутрисменные простои являются главной причиной внутрисменных потерь рабочего времени. Экономия численности рабочих определяется в этом случае по формуле:

(1.6.3)

где − потери рабочего времени рабочих в базисном периоде, в % к отработанному времени; принимаются по данным табельного учета и фотографии рабочего дня;

− потери рабочего времени в плановом периоде, %.

Э3=((3-2)/(100-2))*320=4 чел.

Экономия затрат труда от сокращения невыходов рабочих на работу, (Э4)

Сокращение невыходов рабочих на работу определяется на основе анализа отчетных данных об использовании рабочего времени и рассчитывается по формуле:

(1.6.4)

где − увеличение фонда рабочего времени одного рабочего в плановом периоде, дней;

− количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в плановом периоде.

Э4=1/229*320=2 чел.

Уменьшение численности рабочих за счет сокращения потерь от окончательного брака в производстве, Э5.

Снижение потерь от брака в производстве дает значительную экономию времени и позволяет предприятию увеличивать выпуск продукции без привлечения дополнительных затрат труда.

Сокращение брака сопровождается определенной экономией численности рабочих и ведет к росту производительности труда. Определяется по формуле:

(1.6.5)

где и − удельный вес потерь от брака в себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периодах, %.

Планирование снижения потерь от брака возможно только в литейном, термическом, керамическом и консервном производствах. В остальных производствах потери от брака не планируются.

Э5=(16-4)*320/100=39 чел.

Экономия численности рабочих от сокращения в плановом периоде затрат по исправлению брака, Э6.

Важным резервом повышения производительности труда является сокращение затрат труда по переводу в годную продукцию так называемого исправимого брака. Затраты рабочего времени по исправлению брака бывают во много раз больше, чем на изготовление продукции.

Экономия численности рабочих от сокращения в плановом периоде затрат по исправлению брака рассчитывается по формуле:

(1.6.6)

где и − трудоемкость работ по исправлению брака соответственно в базисном и плановом периодах (нормо-час).

Э6=(11000-660)/(1,2*1832)=5 чел.

Экономия рабочей силы за счет уменьшения отклонений условий труда от нормальных, Э7.

Резервом повышения производительности труда на предприятии являетсяуменьшение отклонений условий труда от нормальных. Отклонения от нормальных условий труда появляются на предприятиях тогда, когда условия работы не соответствуют условиям, принятым при установлении технически обоснованных норм выработки. В связи с этим рабочие затрачивают дополнительные усилия на выполнение работы, связанной с отклонениями от нормальных условий труда. Экономия рабочей силы по этому фактору определяется по формуле:

(1.6.7)

где и − удельный вес доплат за отклонения от нормальных условий труда в общем фонде заработной платы промышленно-производственного персонала соответственно в базисном и плановом периодах.

Экономия в численности рабочих за счет сокращения числа случаев невыполнения норм выработки, Э8.

С внедрением в производство научно обоснованных норм выработки, на предприятиях может увеличиться число рабочих, не выполняющих эти нормы.

Причинами невыполнения норм являются недостатки в организации труда на рабочем месте, несвоевременное обеспечение работой, отсутствие инструмента, низкая квалификация и недостаточный производственный опыт молодых рабочих. Последовательное повышение квалификации рабочих-сдельщиков, уплотнение рабочего дня оказывают влияние на возрастание среднего процента выполнения норм выработки и на сокращение числа рабочих, не выполняющих нормы.

Каждому проценту повышения норм выработки соответствует процент роста производительности труда данной группы производственных рабочих, что приводит к сокращению потребности в рабочих (при одном и том же объеме работ). Экономия в численности рабочих за счет сокращения числа случаев невыполнения норм выработкиопределяется по формуле

(1.6.8)

где − рост выполнения норм выработки у рабочих, не выполняющих нормы, %;

У − удельный вес рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих.

Э8=21*7*320/(100*100)=5 чел.

Относительное уменьшение численности работающих при изменении объема производства продукции, Э9.

При изменении объема производства продукции численность некоторых категорий промышленно - производственного персонала (вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов, служащих, МОП, работников охраны) увеличивается в меньшей степени, чем растет объем выпуска продукции. Поэтому относительное уменьшение численности работающихна предприятиирассчитывается по формуле:

(1.6.9)

где − численность категорий работающих (кроме основных рабочих) в базисном периоде;

− процент роста объема выпуска продукции по плану;

− процент необходимого увеличения численности работающих (кроме основных производственных рабочих) по плану, (см. приложение 2).

На предприятиях этот расчет обычно производится с расшифровкой по всем категориям работников промышленно - производственного персонала предприятии (вспомогательные рабочие, руководители, специалисты, служащие, МОП и охрана).

Э9=(142*(22-15))/100=10 чел.

Экономия численности рабочих при увеличении удельного веса покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции, Э10.

При увеличении удельного веса покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции, снижается трудоемкость выполняемых работ по ее изготовлению. Экономия численности рабочих в этом случае определяется по формуле:

(1.6.10)

где и − удельный вес готовых изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции соответственно в плановом и базисном периодах.

Э10=(1-(100-23)/(100-20))*320=12 чел.

7.Поэтапное планирование производительности труда на предприятии

Процесс планирования производительности труда на предприятии состоит из ряда этапов.

На первом этапе определяется общая экономия рабочей силы (Э) за счет снижения трудоемкости изготовления продукции от влияния всех организационно – технических мероприятий, внедренных в производство:

(1.7.1)

где − снижение трудоемкости продукции от внедрения в производство (по плану) новой техники, технологии и т. п., (нормо-час);

− плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими.

− годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час).

Э=256000/(1832*1,2)=17 чел.

На втором этапе расчетов определяется прирост производительности труда (DПТ, %), достигнутый под влиянием экономии рабочей силы (Э):

%(1.7.2)

где − экономия рабочей силы по всем факторам в целом по предприятию (человек).

− расчетная численность промышленно - производственного персонала, необходимая для выполнения планового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (человек).

Находится по формуле:

(1.7.3)

где ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.);

ПТ − уровень производительности труда на одного работающего в базисном периоде (руб.).

ΔПТ=116,45*100/((25600/56,02-(20+2+4+2+39+5+7+5+10+12))= 11645/(456,98 -106)=.33,18%

На третьем этапе определяется процент роста производительности труда по предприятию (), достигнутый под влиянием всех факторов, действующих на предприятии:

,(%)(1.7.4)

Побщ=106*100/(25600/56,02-106)=30,2%.

И, наконец, на четвертом этапе определяется прирост объема производства () за счет роста производительности труда по предприятию, цеху, бригаде:

, (%)(1.7.5)

где DЧ − прирост численности рабочих, %;

DВП − прирост объема производства, %.

ΔQпр=100-100*20/28=28,57%.

Заключение

Задача анализа трудовых показателей состоит в том, чтобы обнаружить изменения в использовании труда, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

На основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии были допущены некоторые недоработки в области организации труда и заработной платы. Причиной этого могло послужить недостаточно глубокий анализ возможностей предприятия и неэффективное планирование при определении потребностей в работниках ППП, проводимый анализ по контролю за изменением численности работников был недостаточно детальным. Также были допущены несоответствия распределения работников по разрядам работ.

Соответственно необходимо повысить точность при проведении расчетов показателей, обращать больше внимания на качество проводимых анализов, их детализацию и больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды.

Проводить более детальный анализ в работе по определению потребности в работниках по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

Больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды;

Повысить точность расчётов показателей доли работников при составлении планов на перспективу.

В ходе анализа профессионального и квалификационного состава рабочих был выявлен излишек рабочих всех специальностей. Для устранения данного недостатка предлагается:

Проанализировать возрастной состав работников и повысить мотивацию к уходу на пенсию;

Предложить работникам работу на смежных предприятиях.

Из результатов проведенного анализа эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией видно, что распределение рабочих не соответствует их разрядам работ. Чтобы ликвидировать этот недочет в работе предприятия можно предложить следующее:

Провести аттестацию работников для выявления реальной квалификации рабочих;

На основании данных проведенной аттестации привести в соответствие распределение рабочих по разрядам работ.

Несмотря на то, что численность таких категорий ППП, как служащие и охрана, в отчетном году по сравнению с базисным не изменилась, при анализе эффективности использования фонда заработной платы было выявлено:

Средняя зарплата служащих возросла всего на 3%;

Средняя зарплата работников охраны уменьшилась на 22%.

В связи с этим необходимо пересмотреть способы мотивации работников к труду и произвести перераспределение ФОТ.

Из результатов проведенного факторного анализа можно сделать вывод о том, что увеличение бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, и сокращение брака помогут существенно сэкономить рабочую силу и затраты на нее.

Устранение выявленных недостатков позволит избежать перерасхода фонда заработной платы, снизить уровень брака, повысить производительность и мотивацию труда, а также более эффективно управлять предприятием в условиях рынка.

Перечень использованной литературы

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа – М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Легпромиздат, 2001.

3. Гармашев А.А., Захаров В.М. Анализ трудовых показателей – М.: Экономика, 2004.

4. Краснопевцева, И.В. Планирование и анализ трудовых показателей: учебно-методическое пособие по выполнению курсовой работы «Планирование и анализ трудовых показателей на промышленном предприятии» для студентов специальности 080104 «Экономика труда» всех форм обучения / И.В. Краснопевцева. – Тольятти: ТГУ, 2007.

5. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004.

Приложение 1

Исходные данные к таблице 1

Исходные данные к таблице 4

Тарифные разряды работ
1	2	3	4	5	6

Приложение 2

Исходные данные к заданиям 6 -7

Наименование показателей	Обозначение	Ед. измерен	Значения
1.Трудоемкость изготовления продукции до внедрения данного организационно – технического мероприятия.		нормо-час	1200
2.Трудоемкость изготовления продукции после внедрения данного организационно – технического мероприятия.		нормо- час	1190
3.Количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени.	М	2
4.Плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими.		1,2
5. Объем выпуска продукции по плану.	ВП	руб.	25600
6. Годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в базисном периоде.		час	1824
7. Годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде.		час	1832
8.Численность основных рабочих в базисном периоде		человек	320
9. Потери рабочего времени рабочих в базисном периоде в % к отработанному времени.	В 1	%	3
10. Потери рабочего времени в плановом периоде, %.	В 2	%	2
11. Количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в плановом периоде.	Ф 2	дни	229
12. Увеличение фонда рабочего времени одного рабочего в плановом периоде.	Ф 1	дни	1
13. Удельный вес потерь от брака в себестоимости продукции в базисном периоде, %.	Б 1	%	16
14. Удельный вес потерь от брака в себестоимости продукции в плановом периоде, %.	Б 2	%	4
15. Трудоемкость работ по исправлению брака в базисном периоде.	ТР 1	нормо-час	11000
16. Трудоемкость работ по исправлению брака в плановом периоде.	ТР 2	нормо-час	660
17.Удельный вес доплат за отклонения от нормальных условий труда в общем фонде заработной платы промышленно-производственного персонала в базисном периоде.		%	22
18. Удельный вес доплат за отклонения от нормальных условий труда в общем фонде заработной платы промышленно-производственного персонала в плановом периоде.		%	15
19. Рост выполнения норм выработки у рабочих, не выполняющих нормы.		%	21
20. Удельный вес рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих.	У	%	7
21. Численность категорий работающих (кроме основных рабочих) в базисном периоде.		Чел.	142
22. Процент роста объема выпуска продукции по плану.	A 1	%	22
23. Процент необходимого увеличения численности работающих, кроме основных производственных рабочих, по плану.	А 2	%	15
24. Удельный вес готовых изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции в базисном периоде.		%	20
25. Удельный вес готовых изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции в плановом периоде.		%	23
26. Снижение трудоемкости продукции от внедрения в производство (по плану) новой техники, технологии.		Нормо- час	256000
27.Уровень производительности труда на одного работающего в базисном периоде	ПТ	Руб	56,02
28. Прирост численности рабочих.	DЧ	%	20
29. Прирост объема производства.	DВП	%	28

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей - показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (табл. 5.11).

Первая подсистема - рабочая сила. Она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики изменения функциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.

Вторая подсистема - рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К экстенсивным показателям относятся; внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по причинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К интенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокращение затрат времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).

Третья подсистема - качество труда. Она характеризуется показателями уровня (процента) сдачи продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака против допустимого уровня и выхода годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.

Четвертая подсистема - производительность труда. Она представляется показателями воздействия на результаты деятельности

Комплексная система трудовых показателей организации человеческого фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры производства. Воздействие человеческого фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и производственного опыта. Техника и технология - факторы, оказывающие главное влияние на производительную силу труда, учитываются через механизацию труда (частичная, комплексная, полная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных условий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления производством, а структуры производства - по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).

Пятая подсистема - расходы на рабочую силу, В этой подсистеме представлены показатели: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категориям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат социального характера; размеры заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства.

Интегральная подсистема - социально-экономическая эффективность труда. Представлена показателями совокупного дохода или обшей прибыли, объема производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкости или зарплатоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.

Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером производства, возраста с момента ввода в строй и т.д. (рис. 5.8). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации, определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе.

Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из:

Анализа эффективности использования персонала организации;

Анализа эффективности использования рабочего времени;

Анализа производительности и качества труда;

Анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

При решении конкретных задач анализа:

Устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

Выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

Накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Рис. 5.6. Факторы, влияющие на трудовые показатели

Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рис. 5.9.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

Составление плана аналитической работы:

Утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;

Разработка программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;

Определение информационной базы и источников ее получения;

Разработка макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;

Разработка способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

Подготовка материалов для анализа:

Сбор информации, подлежащей анализу;

Рис. 5.9. Виды анализа трудовых показателей

Аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

Анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;

Эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;

Определение методов и приемов анализа;

Разработка алгоритма решения поставленной задачи;

Формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.

Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.

Предварительная оценка результатов анализа:

Анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;

Определение влияния факторов на изменение показателей;

Оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.

Итоговая оценка:

Обобщение результатов анализа;

Сводный подсчет резервов;

Выводы по результатам анализа;

Предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально- экономических мероприятий.

Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат прежде всего действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы - планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.

Планирование трудовых показателей - важная часть внутриорганизационного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка. Поскольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, включая экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей - основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии кадровой, социальной политики. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, которые нужны для эффективного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.

В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он включает раздел трудовых показателей.

Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.

Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:

Разработка планов повышения производительности и качества труда;

Определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;

Расчет затрат на персонал, в том средств на потребление, размеров заработной платы по категориям работников.

Основой планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда - важный инструмент снижения издержек труда. Вопросы планирования производительности труда подробно рассмотрены в параграфе 5.6 настоящего учебника.

Другим направлением планирования трудовых показателей является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства?

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

Соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

Максимальная эффективность использования рабочего времени;

Создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

При планировании численности персонала используют следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям - рабочие, служащие. Число работников рассчитывается с учетом структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.

Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и руководителей по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости либо может быть установлена делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.

Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием. Непосредственный расчет проводится по рабочим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого персонала, рассчитанные на 100 рабочих.

Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности.

Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают гак же, как и потребность в основных кадрах.

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонам включает три основных элемента:

Научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

Частичная замена практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;

Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.

При планировании затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует кроме прямых затрат учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.

При планировании общих затрат на персонал необходимо кроме внутренних учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например решения органов государственной власти (Президент РФ, Государственная Дума РФ, Правительство РФ, местные администрации).

При планировании затрат на персонал учитываются:

Общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);

Прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;

Изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);

Периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;

Изменение налоговых предписаний;

Изменение размеров взносов на социальное страхование;

Договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.

Планирование фонда потребления производится по следующим направлениям:

Фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);

Выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);

Средства представляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.

Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две части:

Стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);

Стоимость чистой или вновь созданной продукции.

Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и др.; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.

Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.

Сумма средств, предназначенных для потребления, определяется путем вычитания из стоимости чистой продукции величины отчислений от заработной платы, суммы налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и суммы средств, направляемых на накопление.

Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:

Численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;

Численность служащих (руководителей, специалистов);

Среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;

Эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

Планируемый процент выполнения норм;

Размер основных и дополнительных отпусков рабочим;

Размер доплат и надбавок.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Планирование трудовых показателей на предприятии»

Белгород 2013

Введение

Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом.

исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;

научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения;

выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия;

раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;

обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.

Цель рефераты - изучить особенности планирования трудовых показателей.

Задачи исследования:

.изучить понятие и особенности планирование потребности организации в персонале (трудовых показателей);

.рассмотреть оценку потребности организации в персонале;

.провести расчет численности персонала.

1. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.

Анализ динамики численности работников за отдельные периоды времени осуществляют с помощью таких показателей: среднесписочной численности работников и учетной численности работников на начало (конец) анализируемых периодов времени. Для этих показателей вычисляют соответствующие показатели динамики (абсолютные и относительные приросты, темпы роста и др.) и на основе их сравнения выявляют закономерности и отдельные тенденции в изменении кадрового потенциала предприятия.

В особенности важное значение во время анализа численности работников имеет изучение их состава и структуры по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, профессиям, уровнем образования, формами организации и оплаты труда и т.д. Группирование работающих по этим признакам дает возможность совершенствовать состав рабочей силы, ее распределение и использование, планировать подготовку кадров, их движение и воспроизведение.

Для анализа трудовых показателей необходимо также изучить показатели движения кадров. Движение рабочей силы представляет собой процесс обновления, высвобождения и перемещения учетной численности.

При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: Календарный - общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный - отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков.

Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах.

Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование - это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?

Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?

Куда она собирается двигаться?

Как, при помощи, каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

Планирование - первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.

Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять - это предвидеть», а «предвидеть - это уже почти действовать».

Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.

Планирование трудовых показателей - это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.

Формы и виды оплаты труда. Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.численность рабочий заработный персонал

Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях - также к реализации продукции в натуральном выражении.

Фонд оплаты труда рабочих и служащих состоит из фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения.

Значительное место в фонде оплаты труда занимает сумма премиальных фондов. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы и фонда материального поощрения и за выполнение отдельных важных показателей в работе по специальным системам премирования.

Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются следующие показатели:

заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда);

премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.);

надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.);

доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих;

оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков;

оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством;

стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д.

В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы.

При проведении анализа выполнения плана по численности и составу работающих следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции фактическая численность работающих иногда даже превышает плановую. Однако между изменениями объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует, так как, например, численность управленческого аппарата при этом остается неизменной. В подобных случаях изменяется численность основных рабочих, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих (), который можно определить по формуле:

где - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период.

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактическая численность всех категорий работников не соответствует их плановым показателям.

проводить более детальный анализ в работе по контролю за изменением численности работников по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

повысить точность расчётов показателей численности работников при составлении планов на перспективу.

2. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

где - требуемая численность работников по данной специальности и данному разряду;

СР - состав работ в нормо-часах;

- эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал, чел-час. = 470 чел-часов;

- средний коэффициент выполнения норм выработки.

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что численность работников для всех составов работ всех разрядов в наличии превышает требуемую.

3. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

Эф.з. = ФЗотч. - ФЗпл. , (5)

где Эф.з. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, руб.;

ФЗотч. и ФЗпл. - соответственно отчетный (или фактический) и плановый фонды заработной платы, руб.

Эс.з. = (СЗотч. - СЗпл.) · ЧРотч., (6)

где Эс.з. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением средней заработной платы работников, руб.;

СЗотч. и СЗпл. - соответственно отчетная (или фактическая) и плановая средняя заработная плата работников, руб.

ЧРотч. - отчетная (фактическая) среднесписочная численность данных работников.

Эч.р. = СЗпл · (ЧРотч. - ЧРпл.), (7)

где Эч.р. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением среднесписочной численности работников, руб.;

ЧРпл. - плановая среднесписочная численность данных работников.

Среднегодовая зарплата рассчитывается по формуле:

СЗ = ФЗ: ЧР, (8)

где ФЗ - фонд заработной платы в данном периоде, руб.

ЧР - численность работающих, чел.

Изменение уровня средней заработной платы характеризует ее индекс, который определяется по формуле:

с.з.= СЗотч. : СЗбаз., (10)

где Iс.з. - индекс средней заработной платы работников предприятия;

СЗотч. и СЗбаз. - абсолютный уровень средней зарплаты работников предприятия соответственно в отчетном и базисном периодах, руб.

В целом по промышленно-производственному персоналу в отчётном периоде по сравнению с планом и прошлым периодом наблюдался рост средней заработной платы.

Определяется по формуле:

где и − трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно - технического мероприятия (нормо-часы).

− коэффициент, учитывающий действие мероприятия по внедрению новой техники в плановом году;

M: 12 (М − количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени на изготовление продукции).

− плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими.

ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.);

− годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час).

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени определяется по формуле:

− численность основных рабочих в базисном периоде, человек.

Заключение

больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды;

повысить точность расчётов показателей доли работников при составлении планов на перспективу.

Список литературы

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум/ В.В. Авдеев. − М.: Финансы и статистика, 2008. − 256 с.

Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие/ Ю.Н. Арсеньев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Практикум/ Т.Ю. Базаров. − М.: ЮНИТИ, 2010. − 239 с.

Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учеб. пособие/ М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 368 с.

Веснин, В.Р. Управление персоналом: Теория и практика/ В.Р. Веснин. - М.: ТН Велби, Изд-во Проспект, 2006. - С. 240.

Галкин, Л.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Л.Г. Галкин. - Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2009. - 116 с.

Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие/ А.П. Егоршин. − М.: ИНФРА-М, 2008. − 352 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учеб. пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2009. - 368 с.

Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова. − М.: КНОРУС, 2010. − 410 с.

Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: Учеб. пособие/ В.В. Лукашевич. - М.: КНОРУС, 2008. - 240 с.

Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник/ В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.

Переход к рыночному отношению на современном этапе развития нашей страны ставит важные задачи относительно перестройки экономико-аналитической работы по изучению занятости трудовых ресурсов, перераспределению рабочей силы, переподготовки кадров, рынка труда и т.п. При этом следует подчеркнуть, что работа, наличие и эффективное использование трудовых ресурсов, повышение производительности работы играют решающую роль в процессе производства продукции (услуг).

В связи с этим большое значение приобретает анализ трудовых показателей, который включает: анализ труда, оценку эффективности его использования в производственном процессе, изучение влияния отдельных трудовых факторов (численность работников, их структура, продолжительность рабочего периода и рабочего дня одного работника, производительность труда и др.) на смену конечных результатов деятельности анализируемого предприятия, оценку фондов оплаты труда и заработной платы.

Исходя из этого, во время анализа труда необходимо выучить динамику численности работников за последние периоды времени, обеспеченность ними предприятия, их состав и структуру за отдельными признаками, движение рабочей силы, эффективность использования рабочего времени, проанализировать производительность труда, определить влияние трудовых факторов на выполнение производственной программы.

Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.

При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: Календарный – общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный – отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков.

Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах. Одним из важнейших трудовых показателей предприятия является производительность труда, о которой подробно будет изложено в параграфе 6.4.

Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование - это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?

2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?

3. Куда она собирается двигаться?

4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

Планирование трудовых показателей – это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.

Формы и виды оплаты труда . Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.

Процесс планирования трудовых показателей предполагает разработку плана по труду , который является важнейшим разделом плана экономического и социального развития предприятия.

Цели планирования трудовых показателей:

обеспечение роста производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;

достижение экономии труда и фонда заработной платы;

соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышение квалификации работников предприятия;

установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала по функциям производства, обслуживания и управления.

Основой для разработки плана по труду являются:

производственная программа;

план повышения эффективности производства;

нормы и нормативы затрат труда и зарплаты.

План по труду состоит из двух разделов :

1)промышленно-производственная деятельность и непромышленная группа.

Первый раздел содержит следующие плановые показатели:

рост производительности труда

численность ВПП;

норматив затрат заработной платы на единицу продукции

фонд заработной платы;

фонд материального поощрения;

средняя заработная плата с учетом выплат из фонда материального поощрения;

фонд зарплаты внеучетного (внештатного) состава.

2) непроизводственная группа- планируются три показателя: численность работников, фонд заработной платы и средняя зарплата.

В план по труду разрабатываются приложения:

расчеты планового баланса рабочего времени одного работника;

производительность труда по факторам;

численность и фонд заработной платы вспомогательных рабочих;

трудоемкость выпускаемой;

план подготовки и повышения квалификации кадров предприятия;

разбивка показателей непромышленной группы по хозяйствам: ЖКО, детские сады и учреждения, капремонт зданий и сооружений хозяйственным способом и др..

Разработка планов осуществляться в такой последовательности:

анализ показателей за предыдущий период, оценка ожидаемого выполнения плана и выявление имеющихся резервов;

определение главных задач и разработка основных показателей плана;

увязки и сбалансированности всех разделов и элементов плана.

27. Планирование роста производительности труда

Основная цель планирования производительности труда - поиск резервов снижения затрат на персонал.

При планировании производительности труда на предприятиях используют два метода.

1.Метод прямого расчета: рассчитывает возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий, на основе рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции вычисляют уровень производительности труда и темп ее роста по сравнению с базовым периодом.

2.Метод планирования по факторам : прогнозирование производительности труда на плановый период осуществляется на основе расчета влияния факторов на величину, предполагается четкая классификация факторов.

Для определения влияния того или иного фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к численности рабочих, необходимой для выполнения заданного объема работ при базисном выработки.

При планировании роста производительности меры по совершенствованию управления и организации производства и труда условно разделяют на две группы:

Мероприятия в комплексе с техническим совершенствованием производства;

Мероприятия направлены на обеспечение роста производительности труда без повышения технического уровня производства, а именно совершенствования управления производством, повышение уровня специализации, сокращение потерь фонда рабочего времени.

Для обоснования плана роста производительности труда на предприятии необходимо учитывать влияние тех факторов, которые зависят от деятельности соответствующего коллектива, и исключить из расчетов влияние таких факторов как изменение природных ресурсов, уровня специализации, объема поставок по кооперации и т.д.). Рост производительности труда по каждому фактору отдельно исчисляется как отношение экономии рабочей силы за этим фактором к расчетной численности работников минус общая относительная экономия рабочей силы.

Прирост производительности труда в связи с влиянием каждого фактора может быть вычислен исходя из удельного веса данного фактора в общем росте производительности труда.

Общий прирост производительности труда может быть определен путем суммирования данных о росте производительности труда по всем факторам в %.