अधीनस्थांना अभिप्राय देणे शिकणे. कर्मचार्‍यांसह काम करताना अभिप्राय

अधीनस्थांशी संवाद साधण्याची आणि अभिप्राय देण्याची क्षमता ही पारंपारिकपणे व्यावसायिक व्यवस्थापकाची मुख्य कौशल्ये म्हणून ओळखली जाते. कोणत्याही नेत्याला योग्य वेळी कर्मचाऱ्याशी बोलता आले पाहिजे. आणि असे दिसते की काय सोपे आहे - बोलावले आणि बोलले. विशेषतः आणि बिंदूपर्यंत. प्रशंसा केली. टीका केली. कार्ये सेट करा. काही हरकत नाही!

तथापि, व्यवहारात, गोष्टी इतक्या गुलाबी नाहीत. मी अनेक डझन कंपन्यांमध्ये केलेल्या सर्वेक्षणातून असे दिसून आले आहे की फीडबॅक बहुतेकदा कर्मचार्यांना व्यवस्थापकाशी संबंधांमधील समस्या क्षेत्र म्हणून जाणवतो.

“त्याने मला कॉल केला आणि सांगितले की माझ्याकडे बोनस आहे. आणि एक पत्र सुपूर्द केले, ज्यामध्ये या प्रकल्पाच्या उत्कृष्ट अंमलबजावणीबद्दल पुरस्कार असल्याचे म्हटले आहे. पैसे खूप उपयुक्त होते, पण मला माझ्या बॉसकडून कृतज्ञतेचे शब्द ऐकायचे होते.”

“आम्ही रोज सकाळची सुरुवात ओरडून करतो. दार उघडले जाते आणि त्याच्या कार्यालयातील प्रमुख प्रत्येकासाठी "ड्रेसिंग" ची व्यवस्था करण्यास सुरवात करतो. त्यांना काळजी वाटायची, पण आता सवय झाली आहे. त्याचा कोणत्याही प्रकारे कामावर परिणाम होत नाही. तो आत्मा घेईल आणि आम्ही काम करत राहू.”

“माझे काम कसे चालले आहे यात तिला अजिबात रस नाही. असाइनमेंट देते, मुख्यतः ईमेलद्वारे. मी करत आहे. तिचे कार्यालय माझ्या डेस्कपासून दहा मीटर अंतरावर असले तरी मी दुसऱ्या शहरात काम करत आहे असे वाटते.”

अभिप्रायाचे मूल्य

अभिप्रायाची गरज कोणत्याही व्यक्तीसाठी स्वाभाविक आहे, मग तो उच्च व्यवस्थापक असो किंवा सामान्य कर्मचारी. कंपनीला जे आवश्यक आहे ते मी करत आहे का? बरोबर की चूक? माझ्या प्रयत्नांना मान्यता आहे का? फीडबॅकचा अभाव, तसेच त्याच्या सबमिशनच्या नियमांचे घोर उल्लंघन, एखाद्या व्यक्तीला संस्थेतील मार्गदर्शक तत्त्वांपासून वंचित ठेवते आणि त्याची काम करण्याची इच्छा कमी करते. व्यवस्थापकासाठी, अभिप्राय हे एक साधन आहे जे तुम्हाला याची अनुमती देते:

• कर्मचार्‍याची ओळख व्यक्त करा आणि त्याच्या उच्च प्रेरणेचे समर्थन करा;
• कर्मचार्‍यांच्या अवांछित वर्तनाची कारणे समजून घेणे;
• कर्मचार्‍यांचे योग्य वर्तन जे मानकांपासून विचलित होते;
• कर्मचार्‍यांना एका विशिष्ट दिशेने विकासासाठी निर्देशित करा.

गुणवत्ता अभिप्रायासाठी सात नियम

तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याशी बोलणार आहात, “त्याने काम करावे”? मग ध्येयाने सुरुवात करा! एखाद्या कर्मचाऱ्याशी झालेल्या संभाषणातून तुम्हाला कोणता परिणाम मिळवायचा आहे ते समजून घ्या. मग संभाषण योग्यरित्या तयार करणे खूप सोपे होईल. संभाषणाचा उद्देश काहीही असो, खालील नियमांचे पालन करणे उपयुक्त आहे:

1. विशिष्ट कार्यक्रमाबद्दल बोला. “तुम्ही आज 10:45 वाजता कामावर आले. आठवड्याभरात ही दुसरी वेळ आहे, चला याबद्दल बोलूया." एक कार्यक्रम आहे, आणि चर्चेसाठी एक विषय आहे. आणि तसे असल्यास: "तुम्ही नेहमी अकरा पर्यंत झोपता आणि सतत उशीर करता"? सामान्यीकरण, सामान्यीकरण हे मॅनिपुलेटर्सचे आवडते तंत्र आणि संघर्षांची शाश्वत थीम आहे. दर्जेदार अभिप्रायासाठी चांगले नाही.
2. तुम्‍ही कर्मचार्‍यांशी चर्चा करत असलेल्‍या इव्‍हेंटनंतर लवकरच अभिप्राय द्या. रात्रीच्या जेवणासाठी रस्ता चमचा. “तुम्ही आज या व्हीआयपी क्लायंटसोबत काम केले. बघू या वेळी काय झालं ते." तुलना करा: “लक्षात ठेवा, सुमारे दोन महिन्यांपूर्वी तुम्ही व्हीआयपी क्लायंटला सेवा दिली होती” तुम्ही तिथे काय चूक केली ते पाहू या. कसं म्हणतो? जुने कोणाला आठवते?
3. पुष्टी केलेली विशिष्ट तथ्ये वापरा. "माझ्या लक्षात आले की तुम्ही या क्लायंटसोबत काम करताना नवीन प्रश्नावली वापरली नाही." कर्मचारी काय ऐकतो? व्यवस्थापकाने कामाचे काळजीपूर्वक निरीक्षण केले, लक्षात आले आणि लक्षात ठेवले - हे त्याच्यासाठी महत्वाचे आहे! आणि तसे असल्यास: "ते म्हणतात की तुम्ही प्रश्नावली वापरणे पूर्णपणे बंद केले आहे"? विधायक संभाषण होणार नाही. आक्रमण आणि बचावाचा खेळ असेल. आणि नेत्याला याची गरज नसते.
4. कर्मचार्‍यांना चर्चेत सामील करा - त्यांना बोलू द्या."तुम्हाला काय वाटते की ज्या ग्राहकाला तातडीची ऑर्डर द्यायची होती, परंतु 9:30 वाजता आमच्यापर्यंत पोहोचू शकला नाही, तो काय करेल." अशा परिस्थितीची पुनरावृत्ती टाळण्यासाठी काय केले जाऊ शकते? त्याला म्हणू द्या. सर्वप्रथम, चर्चेत असलेल्या विषयावर कर्मचार्‍यांच्या स्वतंत्र विचारसरणीला आणि चर्चेदरम्यान तुम्ही सहमत असलेल्या निर्णयांसाठी त्याची जबाबदारी उत्तेजित करण्याचा हा एक चांगला मार्ग आहे. दुसरे म्हणजे, कर्मचार्‍याला शब्द न देता, तुम्ही स्वतःला महत्त्वाच्या माहितीपासून वंचित ठेवू शकता आणि अगदी अस्ताव्यस्त स्थितीत येऊ शकता. मी अशी परिस्थिती पाहिली जिथे बॉसने नियमित अहवाल सादर करण्याच्या अंतिम मुदतीचे उल्लंघन केल्याबद्दल कर्मचार्‍याला फटकारले - असे दिसून आले की दोन दिवसांपूर्वी संस्थेला एक नवीन प्रक्रिया पाठविली गेली होती ज्याने केवळ अंतिम मुदतच नाही तर अहवालाचे स्वरूप देखील बदलले होते. : डेटा आता केंद्रीकृत प्रणालीमध्ये प्रविष्ट केला गेला. नवीन सूचनांनुसार कर्मचारी काम करू लागला. त्यामुळे टिंगलटवाळी नाही, तर स्तुती करणे आवश्यक होते.
5. कार्यक्रम आणि क्रियाकलापांवर चर्चा करा. एक व्यक्ती नाही. एखाद्या व्यक्तीवर लेबल चिकटविणे ही काही मिनिटांची बाब आहे. “तू स्वार्थी आहेस! तू फक्त तुझ्याबद्दलच विचार करतोस!?" हे एका कर्मचाऱ्याला दोन वेळा सांगा - आणि तुम्ही यापुढे त्याच्याकडून मदत, परस्पर सहाय्य आणि टीमवर्कची इच्छा बाळगू शकत नाही. शेवटी, तो एक अहंकारी आहे आणि आपण त्याला दिलेल्या सामर्थ्याने त्याला या पदापर्यंत पोहोचवले आहे. कोणीतरी नाराज होईल आणि स्वतःमध्ये माघार घेईल. कोणीतरी तुमचा विरोधक होईल. आणि कोणीतरी संघातील इतर सदस्यांना तुमच्या विरुद्ध वळवण्यास सुरुवात करेल. व्यक्तिमत्व एक नाजूक बाब आहे, त्यात गोंधळ घालू नका! इतर शब्द शोधा: “क्लायंटसोबत काम करण्याची प्रत्येक संधी वापरण्याच्या तुमच्या इच्छेची मी प्रशंसा करतो. तथापि, वाजवी मर्यादा असणे आवश्यक आहे. तुमच्या कृतींमुळे आमच्या कंपनीसाठी ग्राहकांमध्ये कोणती प्रतिमा निर्माण होऊ शकते याचा विचार करा?”
6. काय बदलले जाऊ शकते याबद्दल बोला. जेव्हा तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला वर्तन सुधारण्यासाठी आणि कौशल्ये विकसित करण्यासाठी लक्ष्य करता तेव्हा हे त्या परिस्थितींना लागू होते. H कार्य करेल: "होय, मला दिसत आहे की आम्हाला एक समस्या आहे, अशा शांत आवाजाने क्लायंटवर विजय मिळवणे कठीण आहे." आम्ही या कर्मचार्‍याला कामावर घेतले तेव्हा आम्ही काय विचार करत होतो? अरे, भाऊ, आता तुला तिला मदत करावी लागेल! “तुम्ही या बाजूला बसलात तर क्लायंट तुम्हाला चांगले ऐकतील, चला प्रयत्न करूया. तसे, आपण मायक्रोफोनबद्दल विचार करू शकतो?
7. तुम्ही सार्वजनिकपणे प्रशंसा करू शकता, परंतु समोरासमोर टीका करणे चांगले आहे. अनेक कारणे आहेत. सार्वजनिक टीका खूप निराशाजनक आहे. एकदा. नाराजांना पाठिंबा देण्याची आमच्याकडे रशियामध्ये मजबूत परंपरा आहे. म्हणून, जाहीर फटकारल्यानंतर, संघात तुमचे सहयोगी कमी झाले तर आश्चर्यचकित होऊ नका. दोन. आपण चुकीचे असल्यास (हे असू शकते, वरील परिच्छेद 4 मध्ये पहा), आपण प्रत्येकासाठी चुकीचे असाल. तुम्हाला त्याची गरज आहे का? तीन. स्तुती ही दुसरी बाब आहे. आणि ही एक संपूर्ण कला आहे! "अर्थात, तुम्ही क्लायंटला इतक्या लवकर आश्वस्त केले हे चांगले आहे, पण तुम्ही नवीन उत्पादनाबद्दल का सांगितले नाही"? ही प्रशंसा की टीका? फार स्पष्ट नाही. "तुम्ही क्लायंटला इतक्या लवकर शांत करण्यात व्यवस्थापित केले - तुम्ही ते कसे करता याचे रहस्य सामायिक करा?" आणि हे खूप चांगले आहे! त्यांनी प्रशंसा केली, प्रशंसा केली, स्वाभिमान आणि प्रेरणा वाढवली. ज्याची गरज होती.

एकदा तुम्ही हे नियम वापरण्यास सुरुवात केली की, तुमच्या लक्षात येईल की तुमच्या कर्मचाऱ्यांसोबतच्या मीटिंग किती फलदायी झाल्या आहेत.

प्रभावी अभिप्रायाची तत्त्वे

हे संभाषण महत्त्वाचे आणि उपयुक्त का आहे ते म्हणजे त्याची अष्टपैलुत्व. ज्या तत्त्वांवर चर्चा केली जाईल ती आपल्या जीवनाच्या सर्व क्षेत्रांमध्ये उत्तम प्रकारे कार्य करतात. आणि सर्वत्र ते उत्कृष्ट परिणाम आणतात - जेव्हा योग्यरित्या वापरले जातात. आम्ही सहसा प्रशिक्षणात नातेवाईक आणि मित्रांसमोर बोलण्याच्या कौशल्याचा सराव करण्याची शिफारस करत नाही. परंतु या प्रकरणात, त्याउलट, आम्ही जोरदार शिफारस करतो की प्रभावी अभिप्रायाची तत्त्वे शक्य तितक्या लवकर वैयक्तिक जीवनात सादर करा आणि त्यांचा वापर करा.

फीडबॅकची गुणवत्ता ही कदाचित कोणत्याही प्रशिक्षणाची, आणि सर्वसाधारणपणे, विकास प्रक्रियेची मुख्य समस्या आहे. चांगला फीडबॅक (थोडक्यात, OS) वेळेत सिग्नल करतो की आपण आपल्या ध्येयाकडे किती योग्य वाटचाल करत आहोत, आपल्याला मार्ग सुधारण्याची किंवा वेग बदलण्याची आवश्यकता आहे का (आणि शक्यतो तात्काळ उलट दिशेने फिरणे आणि वाहतुकीचा मार्ग बदलणे आवश्यक आहे). ओएस देखील स्वतःच उद्दिष्टांवर परिणाम करते - त्यांना समायोजित करावे लागेल किंवा बदलले जावे. एका शब्दात, आपल्या जीवनातील दर्जेदार ओएसचे महत्त्व फारसे मोजले जाऊ शकत नाही - दुर्दैवाने, त्यांच्या मार्गदर्शकांच्या चुकीच्या ओएसमुळे, बरेच लोक जे सक्षम आहेत ते साध्य करू शकले नाहीत.

आजूबाजूला एक नजर टाका - आम्हाला सतत मूल्यांकन, टीका, सल्ला, चर्चा आणि स्वतःबद्दल आणि आमच्या प्रत्येक कृतीबद्दल निषेधाचा एक शक्तिशाली प्रवाह मिळतो. या प्रवाहात स्प्लॅशिंग काय आहे?

सहानुभूती?

समीक्षकाची मनोमन दाखवण्याची इच्छा?

आम्हाला दुखवू पाहत आहात?

जागेवर ठेवण्याचा हेतू?

प्रोटोकॉलची उदासीन अंमलबजावणी?

अरेरे, कधीकधी मदत करण्याची प्रामाणिक इच्छा देखील पोर्क्युपिनच्या मजबूत मैत्रीपूर्ण आलिंगनासारखी असते - ती गुंडाळते आणि फुटते. शेवटी, ज्ञान आणि अनुभव हस्तांतरित करण्याच्या प्रक्रियेचे संदर्भ खूप भिन्न असू शकतात. तुलना करा: "मी तुला शिकवतो - तू अजूनही तरुण आणि मूर्ख आहेस - तू अनाड़ी आणि सामान्यतः नालायक आहेस" आणि "तू शिकत आहेस - तू मास्टर बनण्याचा प्रयत्न करीत आहेस - तू छान करत आहेस!". कोणत्या "रॅप्स" मध्ये तुम्हाला तुमचे प्रशिक्षण जास्त वेळा मिळाले?

नक्कीच, जीवनाच्या कोणत्याही स्पर्शातून उपयुक्त धडे शिकता येतात - या स्पर्शानंतर आपल्या पायावर उभे राहण्याची ताकद असेल तर. आणि तरीही, कार्यक्षमतेच्या आणि शिकण्याच्या गतीच्या दृष्टिकोनातून, जेव्हा OS विशिष्ट तत्त्वांचे पालन करून दिले जाते तेव्हा ते बरेच चांगले असते.

तर - सक्षम सल्ला किंवा प्रभावी ओएसची तत्त्वे.

1. मैत्रीपूर्ण.

एखाद्या व्यक्तीने तुमचा सल्ला स्वीकारण्याची सर्वात महत्वाची अट म्हणजे मैत्रीपूर्ण, विश्वासार्ह वातावरण तयार करणे. विधायक सल्ला आणि दुर्भावनापूर्ण टीका यातील हा कदाचित मूलभूत फरक आहे.

असंतुष्ट मुस्कटदाबी करण्‍यासाठी आत्ताच आरशासमोर प्रयत्‍न करा, उद्धटपणे लढा देणार्‍या पोझमध्‍ये उभे राहा आणि हातांनी आक्रमक हावभाव दाखवा. बरं, कसं? मला असे वाटते की मला त्याच आक्रमकतेने आरशात दिसणार्‍या प्रतिबिंबांना खरोखर प्रतिसाद द्यायचा आहे (आणि जर तुम्ही एक चांगले काम केले असेल तर फक्त पळून जा) - हा कसला अभिप्राय आहे!

विश्वासाचे आणि मैत्रीचे वातावरण सकारात्मक कार्य करण्याची वृत्ती निर्माण करते, सर्जनशील संभाव्यतेच्या संपूर्ण प्रकटीकरणास प्रोत्साहित करते, त्याच्या लेखकाच्या संभाव्य "गुप्त हेतूंबद्दल" "त्रास" न घेता "आवश्यकपणे" ओएस स्वीकारण्यास मदत करते. शिवाय, हे इतर लोकांसोबत काम करण्यासाठी आणि तुमच्या स्वतःच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यमापन करण्यासाठी दोन्हीसाठी खरे आहे.

असे वातावरण तयार करणे कधीकधी कठीण असते, परंतु जवळजवळ नेहमीच आवश्यक असते!

2. प्रामाणिक.

कधीकधी - जास्तीत जास्त मैत्री मिळविण्याच्या इच्छेने - आम्ही एक ओएस जारी करण्यास सुरवात करतो जी वास्तविकतेशी पूर्णपणे जुळत नाही. त्याला संतुष्ट करण्याची इच्छा असो, अस्वस्थ होण्याची भीती - परिणाम दुःखी आहे. स्पीकर, ज्याला "गुलाबांमध्ये" अशी ओएस प्राप्त झाली आहे, तो विकासात थांबतो.

प्रभावी होण्यासाठी आणि तुम्हाला कौशल्य वाढविण्यात मदत करण्यासाठी, तुमची OS प्रामाणिक आणि प्रामाणिक असणे आवश्यक आहे. कमतरतांबद्दल गप्प राहण्याची गरज नाही - अन्यथा एखाद्या व्यक्तीला त्यांच्याबद्दल माहिती नसते. अस्तित्वात नसलेल्या सद्गुणांचा शोध लावण्याची गरज नाही - अन्यथा एखाद्या व्यक्तीने पुढे काय कार्य करावे हे समजणार नाही. एक निष्पाप ओएस निरर्थक आहे, कारण ते त्याचे मुख्य कार्य पूर्ण करत नाही.

प्रशिक्षणात या तत्त्वाबद्दल बोलताना, आम्ही नेहमी यावर जोर देतो की आपण एखाद्या गटात काम करत असल्यास आणि इतर सहभागींची मते (आणि प्रशिक्षक देखील!) आपल्या मताशी जुळत नसल्यास आपला प्रामाणिक अभिप्राय देण्यास घाबरू नये हे देखील महत्त्वाचे आहे. हे सामान्य आहे, सामान्य वस्तुनिष्ठ चित्रात नेहमीच अनेक वैयक्तिक प्रामाणिक मते असतात जी एकमेकांच्या खाली बसत नाहीत.

3. प्रथम प्रशंसा करा! आम्हाला जे आवडते ते आम्ही म्हणतो.

प्रशिक्षणांमध्ये, चर्चेत हे सर्वात उत्कटपणे समर्थित आहे आणि अंमलबजावणीसाठी सर्वात कठीण तत्त्व आहे)))

असे दिसते की एखाद्या व्यक्तीला सर्व प्रथम सांगणे इतके सोपे आहे की तो चांगले करत आहे, त्याची स्तुती करणे, त्याच्याबरोबर आनंद करणे! परंतु वास्तविक जीवनात, काही कारणास्तव, सर्वकाही उलटे होते - ही आपली मानसिकता आहे की काय?

स्तुतीने सुरुवात करणे इतके महत्त्वाचे का आहे?

व्यक्तीने खूप प्रयत्न केले, प्रयत्न केले - सकारात्मक प्रेरणा एकत्रित करण्यासाठी, प्राप्त परिणामाचे सकारात्मक मूल्यांकन करण्यासाठी हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे;

हे एकमेकांवरील मैत्री आणि विश्वासाचे वातावरण मजबूत करेल, कमतरतांबद्दल माहिती अधिक रचनात्मकपणे समजण्यास मदत करेल;

एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या सामर्थ्यांबद्दल, त्याच्या भविष्यातील कामात तो कशावर अवलंबून राहू शकतो हे जाणून घेईल, यामुळे त्याच्या क्षमतेवर त्याचा आत्मविश्वास वाढेल.

तुम्ही स्वतः, सर्वप्रथम, वक्त्याच्या सामर्थ्याकडे लक्ष देऊन, त्यांना स्वतःसाठी "घेण्याची" उत्तम संधी मिळेल, ते कसे करायचे ते शिकून घ्या आणि मजबूत तंत्रे, उपयुक्त सवयी आणि विनोद यांचे "शस्त्रागार" समृद्ध करा. उपाय - तुमच्या स्वयं-विकसित प्रणालीसाठी उत्कृष्ट साहित्य!

तुमचे स्वतःचे काही जोडा...

कधीकधी प्रशिक्षणात प्रश्न उद्भवतो - प्रशंसा करण्यासारखे काहीही नसल्यास काय करावे? प्रामाणिकपणाच्या तत्त्वाचे उल्लंघन करून काहीतरी शोध लावा? किंवा ताबडतोब टीका करा, मित्रत्वाच्या तत्त्वाचे उल्लंघन करा?

येथे उत्तर सोपे आहे. मी आणि माझे सहकारी दोघेही, मोठ्या संख्येने प्रशिक्षण घेतल्यानंतर आणि त्यांच्याकडे मोठ्या संख्येने श्रोते पाहिल्यानंतर, मान्य केले की एखाद्या व्यक्तीची प्रशंसा करण्यासाठी नेहमीच काहीतरी असते. त्याचं जाहीर बोलणं, त्याची नोकरीची कामगिरी, त्याचा सेमिनारला प्रतिसाद, रात्रीचं जेवण बनवण्याचा त्याचा प्रयत्न या सगळ्यांइतकीच दुर्दैवाची यादी पुढे चालू आहे.

जर तुम्हाला स्तुती करण्याची कारणे सापडत नसतील, तर तज्ज्ञ म्हणून, प्रशिक्षक म्हणून, पालक म्हणून, नेता म्हणून तुमच्यात काहीतरी चूक आहे... यादी सुरू ठेवा. म्हणून, आपणास या दिशेने त्वरित कार्य करण्याची आवश्यकता आहे.

स्तुतीबद्दल, अभिप्रायाचा आधार म्हणून, मी एक मनोरंजक बोधकथा सामायिक करेन:

“एका तरुण, श्रीमंत माणसाने सुंदर बाग असलेले एक सुंदर घर विकत घेतले. आणि त्याचा शेजारी हेवा करणारा माणूस होता. इतका हेवा वाटला की प्रत्येक वेळी त्याने काहीतरी घृणास्पद कृत्य केले. आणि मग एका सकाळी, एका तरुण, श्रीमंत माणसाने त्याच्या घराचे दरवाजे उघडले आणि पोर्चमध्ये त्याला स्लोप्सने भरलेली बादली दिसली. त्याने ही बादली घेतली, उतार ओतला, बादलीला चमक दाखवली, त्याच्या बागेत गेला आणि ही बादली पिकलेल्या, सर्वात सुंदर सफरचंदांनी भरली आणि त्याच्या शेजाऱ्याकडे गेला. एक शेजारी त्याच्या घराजवळ येत असल्याचे पाहून मत्सर माणसाला आनंद झाला: “शेवटी, मी त्याला मिळवले!” आणि घोटाळ्याच्या आशेने त्याच्या घराचे दरवाजे उघडण्यासाठी धावला. पण, दार उघडताना, त्याला एक शेजारी दिसला जो सुंदर सफरचंदांनी भरलेली बादली धरून म्हणाला: "जो श्रीमंत आहे, तो त्यात सामायिक करतो ..."
मित्रांनो, मी तुम्हाला फीडबॅकमध्ये एकमेकांसोबत सफरचंद सामायिक करण्यास सांगतो!

तसे, फीडबॅकमध्ये, आमच्या प्रशिक्षणातील सहभागींनी सांगितले की हे तत्त्व - सर्व प्रथम, त्यांच्या सभोवतालच्या सकारात्मक गोष्टी आणि घटना लक्षात घेणे - हळूहळू सवयीमध्ये बदलून, त्यांच्या सभोवतालच्या जगाबद्दल त्यांच्या दृष्टिकोनाची प्रणाली आमूलाग्र बदलली. संपूर्ण आणि जीवन खूप आनंदी, दयाळू आणि श्रीमंत झाले आहे. हे पण करून पहा!

उर्वरित तत्त्वांबद्दल पुढील अंकात चर्चा केली जाईल. आपण चर्चा करू

तरीही तुम्ही टीका कशी करू शकता?

आपले डोळे कसे उजळायचे

संक्षिप्तता ही खरोखरच प्रतिभेची बहिण का आहे

पहिला शब्द कोणाला द्यावा

आणि इतर मनोरंजक गोष्टी ...

तुमच्यावर विश्वासू शब्द आणि योग्य निर्णय!

व्याचेस्लाव सालोमासोव्ह
मानसशास्त्रज्ञ, प्रशिक्षक, व्यवसाय प्रशिक्षक.
"सत्य शब्द" सार्वजनिक बोलण्याच्या शाळेचे प्रमुख आणि प्रमुख प्रशिक्षक
https://vernoeslovo.com/

अभिप्राय(अभिप्राय) - व्यवस्थापकाला त्याच्या कृती कशा समजतात आणि त्याचे मूल्यमापन कसे होते याबद्दल कर्मचाऱ्याला प्राप्त होणारी माहिती.

अभिप्राय का आवश्यक आहे:

1. त्याच्या मदतीने, नेता त्याच्या अधीनस्थांच्या क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन करतो, म्हणजेच तो इच्छित वर्तनास प्रोत्साहित करतो आणि अवांछित गोष्टींवर मर्यादा घालतो. कर्मचार्‍याची प्रशंसा करून, त्याद्वारे तो त्याच्या कृतींची शुद्धता, योजनेचे पालन, डोक्याच्या कल्पनांची पुष्टी करतो. अधीनस्थांच्या कृती बदलणे आवश्यक असल्यास, नेता सुधारात्मक अभिप्राय देतो. अशा प्रकारे, मुख्य गोष्ट साध्य केली जाते - अधीनस्थांच्या कृतींची प्रभावीता सुनिश्चित केली जाते.
2. फीडबॅक शिकण्याचे कार्य करते. हे कर्मचाऱ्याला त्याच्याकडून काय अपेक्षित आहे, त्याच्या कामाचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणते निकष आहेत, त्याच्या कृती काम करण्याच्या योग्य तंत्रज्ञानाशी किती प्रमाणात जुळतात हे शोधण्याची परवानगी देते.
3. हे एक प्रेरक कार्य करते. व्यवस्थापक प्रशंसा करतो, कर्मचार्‍याला प्रोत्साहित करतो आणि त्याचे यश ओळखतो, ज्यामुळे पुढील कामासाठी प्रेरणा मिळते. सुधारात्मक अभिप्रायाच्या मदतीने, नेता परिस्थिती सुधारण्याची इच्छा निर्माण करतो.
4. तपशीलवार अभिप्राय प्रदान करणे हे व्यवस्थापकाच्या वतीने कर्मचार्‍यांचे लक्ष वेधून घेणे आहे, ज्याचा एकत्रितपणे काम करणार्या लोकांमधील संबंधांवर फायदेशीर प्रभाव पडतो.

अशाप्रकारे, अभिप्राय हा नियंत्रण, मार्गदर्शन, प्रेरणा यासारख्या व्यवस्थापन प्रक्रियेचा सर्वात महत्वाचा घटक आहे आणि व्यवस्थापकीय प्रभावाचे साधन म्हणून सर्वात शक्तिशाली क्षमता आहे. या संभाव्यतेची जाणीव होण्यासाठी, खालील अटी पूर्ण करणे आवश्यक आहे. अभिप्राय असावा:

1. विशिष्ट नेत्याने सामान्यीकरण करू नये आणि जागतिक निष्कर्ष काढू नये जसे की: "तुम्हाला नेहमी कामासाठी उशीर होतो", हे सांगणे चांगले . फीडबॅकमध्ये, विशिष्ट तथ्यांसह कार्य करणे आवश्यक आहे, आणि सामान्य निर्णय नाही.
2. कृतींबद्दल, व्यक्तिमत्त्वाबद्दल नाही. अनुज्ञेय विधान "तुला आज 15 मिनिटे उशीर झाला आहे", पण नाही "तुम्ही अनुशासनहीन व्यक्ती आहात". कृती दुरुस्त केली जाऊ शकते, परंतु पात्र सुधारणे जवळजवळ अशक्य आहे. म्हणून, एखादी व्यक्ती एखाद्या कृत्याबद्दल माहिती स्वीकारण्यास तयार आहे, परंतु ती अशी व्यक्ती नाही हे स्वीकारण्यास तयार नाही आणि स्वतःचा बचाव करेल, असा युक्तिवाद करेल.
3. वेळेवर. तुम्ही ज्या कृतीला प्रोत्साहन देऊ इच्छिता किंवा बदलू इच्छिता त्या कृतीनंतर लगेच अभिप्राय द्यावा. याला "हॉट स्टोव्ह नियम" देखील म्हणतात (जर तुम्ही त्याला स्पर्श केला तर ते लगेच जळते, नंतर नाही).
4. विकसनशील. अभिप्रायाचे एक कार्य म्हणजे कर्मचार्‍यांची आत्मनिरीक्षण करण्याची क्षमता विकसित करणे, त्यांचे यश आणि कमतरता स्वतंत्रपणे हायलाइट करणे आणि त्यांची कारणे योग्यरित्या शोधणे. हे करण्यासाठी, व्यवस्थापक खुल्यांचा वापर करतो, अधीनस्थांना त्याच्या कामाबद्दल स्वतःच योग्य निष्कर्ष काढण्यास मदत करतो. स्वतंत्रपणे काढलेले निष्कर्ष स्वीकारले जातात आणि दुसर्‍या व्यक्तीने सांगितलेल्या निष्कर्षांपेक्षा बरेच चांगले लक्षात ठेवतात.
5. रुपांतर. सर्व लोक टीकेची संवेदनशीलता, आत्म-विकासाची तयारी या बाबतीत भिन्न आहेत. नेत्याला त्याचा अभिप्राय त्याच्या अधीनस्थांच्या समजूतदारपणाच्या पातळीशी जुळवून घेणे आवश्यक आहे: जर एखादी व्यक्ती फक्त एक भाग समजण्यास आणि अंमलात आणण्यास सक्षम असेल तर त्वरित बरीच सुधारात्मक माहिती देऊ नका.

फीडबॅकची रचना करण्यासाठी अनेक मॉडेल्स आहेत, त्यापैकी खालील सर्वात सामान्यपणे वापरली जातात:

1. "सँडविच नियम". "सकारात्मक - सुधारात्मक - सकारात्मक" संरचनेनुसार अभिप्राय प्रदान केला जातो. अशा कर्मचार्‍यांसाठी अशी रचना आवश्यक आहे जे त्यांच्या कृती समायोजित करण्याची आवश्यकता स्वीकारण्यास भावनिकदृष्ट्या तयार नसतील. जेणेकरून कर्मचारी व्यवस्थापकाशी संप्रेषणात बचावात्मक स्थिती घेऊ शकत नाही, अभिप्राय त्याच्या क्रियाकलाप (उपलब्ध, यश, सामर्थ्य) सकारात्मक क्षणांसह सुरू होतो आणि समाप्त होतो.

…एका कंपनीत, पर्यवेक्षकाने नियोजित लक्ष्यांच्या अंमलबजावणीच्या अनिश्चित गतीशीलतेबद्दल विक्री प्रतिनिधीशी कठोर, कठोर संभाषण केले. संभाषणाच्या शेवटी, अचानक "सँडविच नियम" लक्षात ठेवून, पर्यवेक्षकाने आपला आवाज कमी केला आणि म्हणाला: "ठीक आहे, सर्वसाधारणपणे, तुम्ही महान आहात, किरकोळ दुकानांमध्ये, ग्राहक तुमच्याबद्दल चांगले बोलतात. कामाला जा". ज्यावर विक्री प्रतिनिधीने, निघून, स्पष्टपणे टिप्पणी केली: "काका फ्योडोर, तुमचा सँडविच कसा तरी चुकीचा आहे ..."

1. मॉडेल BOFF (वर्तन - परिणाम - भावना - भविष्य), PRCHB च्या रशियन आवृत्तीमध्ये (वर्तणूक - परिणाम - भावना - भविष्य). प्रथम, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याच्या वर्तनाचे वर्णन करतो आणि या वर्तनामुळे परिणाम होतो. पुढे तो (किंवा कर्मचाऱ्याचे सहकारी, कर्मचारी स्वत:, इतर व्यक्ती) याविषयी अनुभवत असलेल्या भावनांचा उल्लेख करून भावनिक प्रभाव वाढवतो. अभिप्राय भविष्यात कर्मचार्‍याने प्रदर्शित करणे आवश्यक असलेल्या इच्छित वर्तनाच्या वर्णनासह समाप्त होते. या कर्मचार्‍यासाठी नेहमीचा फीडबॅक प्रभावी होईल याबद्दल व्यवस्थापकाला शंका असल्यास मॉडेल वापरले जाते.
2. SOR मॉडेल (मानक - निरीक्षण - परिणाम, मानक - निरीक्षण - परिणाम). कर्मचार्‍यांना कृतीच्या योग्य तंत्रज्ञानाकडे निर्देशित करण्यासाठी डिझाइन केलेले. प्रथम, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला कंपनीतील विद्यमान क्रियांची आठवण करून देतो, नंतर कर्मचार्‍याशी त्याच्या वागणुकीबद्दलच्या निरीक्षणांवर चर्चा करतो, कर्मचार्‍याला त्याच्या वागणुकीमुळे काय परिणाम होऊ शकतात हे समजते आणि त्याचे पालन करणे सुरू ठेवण्याची कर्मचार्‍याची तयारी साध्य करते. .

फीडबॅक देण्याच्या क्षमतेव्यतिरिक्त, तुम्हाला स्वतःला शिकण्याची आणि तुमच्या अधीनस्थांना ती योग्यरित्या प्राप्त करण्यास शिकवण्याची आवश्यकता आहे. हे करण्यासाठी, काही नियमांचे पालन करणे महत्वाचे आहे:

1. अभिप्राय प्राप्त करताना, सबब सांगू नका, बचावात्मक होण्याचे टाळा.
2. स्पष्टतेसाठी प्रश्न विचारा, वर्तनाची उदाहरणे विचारा, मिळालेल्या माहितीचा सारांश द्या आणि तुम्हाला ती बरोबर समजली असल्याची पुष्टी मिळवा.
3. आपल्या अभिप्रायाबद्दल धन्यवाद.
4. काय आणि कसे सुधारता येईल याचा कृती आराखडा बनवा.

एफएमसीजीच्या क्षेत्रात, फीडबॅक प्रदान करण्यासाठी आणि प्राप्त करण्यासाठी नियमांचे पालन करण्यावर पारंपारिकपणे जास्त लक्ष दिले जाते, ज्यामध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकते आणि इतर अनेक प्रक्रिया. उदाहरणार्थ, मीटिंगच्या कार्यांपैकी एक म्हणजे सारांश करणे, म्हणजे. संघाला अभिप्राय प्रदान करणे, जे वर वर्णन केलेले नियम लक्षात घेऊन देखील केले पाहिजे. याचा अर्थ असा की मीटिंग दरम्यान, त्याने विशिष्ट, संबंधित आकडे आणि तथ्ये ("विशिष्टता", "समयबद्धता" चे नियम) सह कार्य केले पाहिजे, संघाच्या सकारात्मक आणि उपलब्धी ("सँडविच" नियम) सह प्रारंभ करा, कशावर लक्ष केंद्रित करा. आज सुधारणे आवश्यक आहे (अनुकूलता नियम. त्याच वेळी, त्याने इतरांच्या उपस्थितीत वैयक्तिक अधीनस्थांसाठी कधीही "ड्रेसिंग डाउनची व्यवस्था" करू नये, म्हणजेच सार्वजनिकपणे प्रशंसा करणे आवश्यक आहे, परंतु एक-एक करून टीका करणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांनी तुम्हाला समजून घ्यायचे असेल आणि तुमच्यासोबत परिणाम साधायचा असेल तर, त्यांच्या सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाबद्दल त्यांच्याशी सक्षमपणे चर्चा करणे आणि त्यांच्यासाठी ध्येये निश्चित करणे महत्त्वाचे आहे. या मॅन्युअलमध्ये तुम्हाला विक्री व्यवस्थापकांना अभिप्राय देण्यासाठी तंत्र, शिफारसी आणि उदाहरणे मिळतील.

अभिप्राय गोल

• कर्मचार्‍यांना त्यांची ताकद आणि कमकुवतपणा ओळखण्यास मदत करा;
• कार्यप्रदर्शन सुधारणार्‍या क्रियांना समर्थन द्या;
• केलेल्या चुकांमधून शिकण्यास मदत करा.

चांगला अभिप्राय म्हणजे काय?

• मूल्यमापन मापदंड पारदर्शक, समजण्यायोग्य आणि कर्मचार्‍यांना ज्ञात आहेत;
• मूल्यमापन प्रक्रिया वस्तुनिष्ठ आहे, वैयक्तिक आवडी/नापसंतीवर आधारित नाही - यासाठी अनेकदा बाहेरील तज्ञांना आमंत्रित केले जाते;
• अलीकडेच उद्भवलेल्या परिस्थिती, उदाहरणार्थ, एका अहवाल आठवड्यात, विश्लेषणाच्या अधीन आहेत;
• मूल्यांकनाच्या परिणामांद्वारे टीका न्याय्य असावी;
• टीका रचनात्मक असावी, म्हणजेच समस्या सोडवण्याचे मार्ग सुचवावेत;
• प्रतिष्ठित कर्मचार्‍यांना बक्षीस देण्याची व्यवस्था असावी;
• आकडेवारी ठेवावी ज्याद्वारे प्रगतीचा मागोवा घेता येईल.

सेवा "विक्री विभागांचे गुणवत्ता नियंत्रण": कोणाला याची आवश्यकता असेल आणि आम्ही ते कसे करतो

व्यवस्थापकांना अभिप्राय कसा द्यावा

मॉडेल "सँडविच"

एरर पार्सिंग ब्लॉक (विकसित फीडबॅक) सकारात्मक फीडबॅक ब्लॉक्समध्ये स्थित आहे. हे लक्ष्य सेट करणे, परिणाम समायोजित करणे, कर्मचारी विकसित करणे यावरील संभाषणांमध्ये वापरले जाते:

व्यवस्थापक सेर्गे यांनी गेल्या आठवड्यातील चुका दुरुस्त केल्या, परंतु अद्याप विक्री योजना पूर्ण केली नाही. आम्ही सेर्गेला अभिप्राय देतो.

चला सकारात्मकतेने सुरुवात करूया. “सर्गेई, या आठवड्यात तुम्ही यशस्वी झालात आणि एका महिन्याच्या तुमच्या संभाषणात आम्ही भेटलेल्या चुका सुधारल्या. आता, फोनवर बोलत असताना, तुम्ही ग्राहकांना नावाने संबोधित करता, स्वारस्याने संवाद साधता आणि पुढील विक्रीची पायरी सेट करता.”

आम्ही काय समायोजित करणे आवश्यक आहे यावर चर्चा करू, आम्ही सुधारणा योजनेवर चर्चा करू. “त्याच वेळी, वाढण्यास जागा आहे. उत्पादन, कंपनीच्या सादरीकरणाकडे लक्ष द्या. आमचे क्लायंट डझनभर कंपन्यांना अर्ज करतात, आमच्या ऑफरमध्ये क्लायंटला रुची देण्यासाठी आम्हाला त्यांच्यामध्ये वेगळे राहण्याची गरज आहे. आपण याबद्दल काय करू शकता यावर चर्चा करूया." कोणतीही उघड टीका नाही, आम्ही कर्मचार्‍यांशी त्याची कामगिरी सुधारण्याच्या योजनेवर चर्चा करतो.

आम्ही संभाषण सकारात्मक नोटवर समाप्त करतो. “छान, कृती आराखडा मान्य झाला आहे, चला कामाला लागा. आम्ही चर्चा केलेली योजना वापरून वर्तमान क्लायंटला कॉल करण्याचा प्रयत्न करा. तुम्हाला काही प्रश्न किंवा समस्या असल्यास, कृपया संपर्क साधा."

SOR मॉडेल

एखाद्या कर्मचार्‍याने कंपनीच्या कामाच्या मानकांचे उल्लंघन केले, गैरवर्तन केले अशा प्रकरणांमध्ये योग्य:

व्यवस्थापक अलेक्सीने निर्धारित वेळेत क्लायंटच्या विनंतीस प्रतिसाद दिला नाही, क्लायंटने सेवा करार समाप्त केला.

आम्ही तुम्हाला मानक (Standart) ची आठवण करून देतो. "अलेक्सी, आमच्या कंपनीचा एक नियम आहे - सेवेसाठीच्या अर्जावर जास्तीत जास्त 30 मिनिटांच्या आत, शक्य तितक्या लवकर प्रक्रिया करणे आवश्यक आहे. क्लायंटला 30 मिनिटांत कळले पाहिजे की आम्ही अर्ज स्वीकारला आहे आणि काम सुरू केले आहे.

आम्ही तथ्ये आणि निरीक्षण (निरीक्षण) सांगतो. “काल 10:15 वाजता आमच्या क्लायंटकडून एक विनंती प्राप्त झाली, परंतु तुम्ही फक्त 15:00 वाजता परत कॉल केला. ग्राहकाने बराच वेळ वाट पाहिली आणि स्वतः समस्या सोडवण्याचा प्रयत्न केला.

आम्ही व्यवसायावर, कर्मचार्‍यांच्या कृतीचा परिणाम (परिणाम) यावर चर्चा करतो. "परिणामी, ग्राहकाने सेवा करार संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेतला कारण त्याला निर्दिष्ट वेळेत सहाय्य मिळाले नाही."

पुढची पायरी म्हणजे कर्मचार्‍याला त्याच्या कृतीबद्दल जागरुकता आणि त्याच्या वर्तनाच्या परिणामांसाठी जबाबदार्या स्वीकारणे.

बॉफ मॉडेल

नवीन व्यवस्थापक, इरिना, नियमितपणे दर्जेदार सेवेच्या मानकांचे उल्लंघन करते: ती क्लायंटशी असभ्यपणे संप्रेषण करते, उशीरा अर्जांवर प्रक्रिया करते, वेळेवर परत कॉल करण्यास विसरते आणि लंच ब्रेकमध्ये उशीरा राहते.

वागणूक. इरिनाला तिच्या कामाबद्दल तुमची निरीक्षणे सांगा. विशेषतः, तथ्यांच्या भाषेत, शक्यतो तपशीलांसह, निरीक्षणांच्या तारखा. कारणांची चर्चा करा. कधीकधी असे घडते की कर्मचाऱ्याला त्याच्याकडून काय अपेक्षित आहे याची पूर्ण जाणीव नसते.

निकाल (निकाल). तिची वागणूक (क्लायंटशी संप्रेषण करताना चिडचिड आणि असभ्यपणा, अर्जांकडे दुर्लक्ष करणे, विश्रांतीनंतर कामाच्या ठिकाणी दीर्घकाळ अनुपस्थिती) व्यवसायाच्या परिणामांवर, ग्राहकांची सेवा दिलेल्या ग्राहकांची संख्या आणि ग्राहकांकडून आलेल्या तक्रारींवर कसा परिणाम होतो यावर इरिनाशी चर्चा करा.

भावना. इरिना अशा प्रकारे कार्य करते हे जाणून तुम्हाला कसे वाटते याबद्दल बोला. तुम्ही अस्वस्थ आहात, अस्वस्थ आहात, फार आनंदी नाही आहात, हे तुमच्यासाठी अप्रिय आहे हे जाणवले. इरिना बर्याच काळापासून कामापासून दूर असते आणि त्यांना अतिरिक्त कॉल हाताळावे लागतात तेव्हा इतर व्यवस्थापकांना कसे वाटते यावर चर्चा करा. असे केल्याने, आपण इरिनाला तिच्या वागणुकीची अस्वीकार्यता लक्षात घेण्यास मदत कराल.

भविष्य (भविष्य). तिची वागणूक कशी बदलू शकते याबद्दल इरिनाशी चर्चा करा. सहकर्मीकडून प्रश्न विचारणे आणि उत्तरे मिळवणे चांगले. हे तिला भविष्यातील निर्णय आणि कृतींची जबाबदारी घेण्यास अनुमती देईल. संभाषणाच्या शेवटी, विशिष्ट कृती आणि मुदतींवर सहमत व्हा, भविष्यासाठी कृतीची योजना तयार करा. इरिनाच्या प्रगतीचे परीक्षण आणि चर्चा करण्यासाठी पुढील बैठकीची तारीख निश्चित करणे उचित आहे.

• एकत्र कॉल ऐका;
• ऑपरेटरला या कॉलबद्दल सामान्यतः काय वाटते ते विचारा;
• ऑपरेटरला विचारा की त्याने काय चांगले केले आहे;
• ऑपरेटरला ग्राहकाच्या अनुभवाबद्दल काय वाटते आणि ग्राहक कंपनीची सेवा किंवा उत्पादने पुन्हा वापरेल का ते विचारा;
• ऑपरेटरला विचारा की त्याला या कॉलमध्ये काय सुधारायचे आहे;
• आता या कॉलबद्दल आपले मत व्यक्त करा, उदाहरणार्थ, “सँडविच” मॉडेल वापरून;
• SMART तंत्र वापरण्यावर लक्ष केंद्रित करण्यासाठी एक अरुंद क्षेत्र निवडा. "ग्राहक सेवा" हा विषय घेऊ नका - हे एका सत्रासाठी खूप विस्तृत आहे;
• परिस्थिती पुन्हा खेळा: आपण क्लायंट आहात आणि व्यवस्थापक त्याच्या चुका लक्षात घेण्याचा प्रयत्न करेल आणि टिप्पण्यांवर आधारित संप्रेषण तयार करेल.

भाषांतर - व्हिक्टोरिया ओलेस्को, पोर्टल "प्रॉडक्शन मॅनेजमेंट", http://www.iienet2.org वरील डेटाच्या आधारे सामग्री तयार केली गेली.

अभिप्राय प्राप्तकर्ता नियंत्रित करण्यास सक्षम नसलेल्या क्रियांचे मूल्यांकन प्रदान करणे निरर्थक आहे. पुढील परिस्थितीचा विचार करा. एल्विन, एक महत्त्वाकांक्षी लॉजिस्टिक मॅनेजर, अलीकडे BAC वितरणात सामील झाले. एके दिवशी, एका ग्राहकाने दुसर्‍या दिवशी येणाऱ्या ट्रेड शोसाठी शर्ट्स देण्याची मागणी केली. ही बाब निकडीची आहे कारण ग्राहक एक आठवड्यापूर्वी बीएसी डिस्ट्रिब्युशनच्या निर्माता आणि पुरवठादाराला योग्य वेळी अर्ज करण्यासाठी कॉल करण्यास विसरला होता. एल्विनने सर्व आवश्यक मॉडेल्स पॅक केले आहेत आणि दुसऱ्या दिवशी पाठवण्यास तयार आहेत याची खात्री करण्यासाठी काही तास ओव्हरटाईम करण्याचे ठरवले. ऑर्डरच्या तातडीमुळे, या ग्राहकाने सहसा ऑर्डर केलेले गिल्डन शर्ट (रचना 50% कॉटन आणि 50% पॉलिस्टर) स्टॉकच्या बाहेर होते. पण एल्विनला वेअरहाऊसमध्ये गिल्डनचे 100% कॉटन शर्ट सापडले, जे इतर ग्राहकांच्या मते, चांगले नसले तरी तितकेच चांगले होते. ही माहिती डिलिव्हरीच्या वेळी ग्राहकाला देण्यात आली होती आणि त्याच्याकडून कोणतेही अतिरिक्त पेमेंट करण्यात आले नाही. अल्विनला विश्वास होता की त्याने क्लायंटची विनंती घट्ट डेडलाइनमध्ये पूर्ण करण्याचा योग्य निर्णय घेतला आहे.

तथापि, क्लायंटला बदल सामान्य मानकांचे उल्लंघन म्हणून समजले आणि त्याच्या व्यवस्थापकाशी झालेल्या बैठकीत, एल्विनने "निराशा" आणि "परिस्थिती" सारखे शब्द ऐकले. एल्विनला त्याच्या पर्यवेक्षकाच्या टिप्पण्यांनी दचकल्यासारखे वाटले. त्याच्या कृतीशील वर्तनाची आणि परिश्रमाची ओळख नाही असे त्याला वाटले. त्याला हे जाणून घ्यायचे होते की तो नोकरीवर आहे का आणि भविष्यात त्याच्या प्रयत्नांना मान्यता मिळण्याची शक्यता आहे का.

वर वर्णन केलेली परिस्थिती ज्यामध्ये अल्विनने स्वतःला शोधून काढले ती असामान्य नाही. इतर आपल्याबद्दल काय विचार करतात याची आपण सर्व काळजी घेतो. दुर्दैवाने, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, वर्तनाचे मूल्यांकन जेव्हा काहीतरी वाईट घडते तेव्हा दिले जाते, काहीतरी चांगले नाही. मुलाखत घेतलेल्या व्यवस्थापकांपैकी एकाने नमूद केले की, नियमानुसार, अभिप्राय 20% सकारात्मक आणि 80% नकारात्मक आहे. अशी आकडेवारी आश्चर्यकारक आहे, विशेषत: 75-90% प्रकरणांमध्ये व्यवस्थापक स्वतःच त्यांच्या कामाचे चांगले मूल्यांकन करतात हे लक्षात घेऊन.

अभिप्रायाचे महत्त्व

तर अभिप्राय कामावर इतका महत्त्वाचा का आहे?

माहिती सामान्यत: थेट प्राप्तकर्त्याशी संबंधित असते आणि ती प्रेरक घटक किंवा त्रुटी शोधण्याचा मार्ग म्हणून पाहिली जाऊ शकते. अभिप्राय महत्त्वाचा आहे कारण तो एखाद्या व्यक्तीला कामाची गुणवत्ता टिकवून ठेवण्यासाठी आणि सुधारण्यासाठी त्यांची शक्ती आणि दिशा ओळखण्याची संधी देतो. तथापि, सध्या, अभिप्रायाचे सर्व फायदे पूर्णपणे शोषले जात नाहीत.

डी.आर.च्या लेखात म्हटल्याप्रमाणे. इल्गेना, के.डी. फिशर आणि एस.एम. जर्नल ऑफ अप्लाइड सायकोलॉजीमध्ये टेलर: "एखाद्या कर्मचार्‍याला ज्या प्रक्रियेद्वारे प्रभावी अभिप्राय प्राप्त होतो त्या प्रक्रियेमध्ये अनेक पायऱ्या असतात: "दिलेला अभिप्राय → अभिप्राय प्राप्त झाला → अभिप्राय समजला आणि नोंदवला गेला → प्राप्तकर्त्याची इच्छा आहे आणि प्रतिसाद द्यायचा आहे → प्राप्तकर्त्याची उत्तरे."

हे मॉडेल हे स्पष्ट करते की कर्मचारी अभिप्रायास ग्रहणशील असणे आवश्यक आहे आणि प्राप्त माहिती वापरण्याची इच्छा असणे आवश्यक आहे. केवळ अशा प्रकारे अभिप्राय प्रभावी होऊ शकतो. मात्र, प्रत्येकजण आपापल्या पद्धतीने यावर प्रतिक्रिया देतो.

या प्रतिक्रियेचा खालील घटकांवर कसा प्रभाव पडतो हे समजून घेण्यासाठी कामाच्या प्रक्रियेत विविध प्रकारच्या अभिप्रायांवरील प्रतिक्रियांचे प्रकार विचारात घ्या (सकारात्मक, नकारात्मक आणि कोणताही अभिप्राय नाही): प्राप्तकर्त्याची वैशिष्ट्ये आणि अभिप्रायाचे स्त्रोत आणि त्याची रचना. या प्रमुख घटकांचे विश्लेषण करून, तुम्ही एक अधिक प्रभावी अभिप्राय प्रणाली विकसित करू शकता जिथे प्रत्येकजण त्यांची भूमिका स्पष्टपणे समजून घेतो, ध्येय सेट करण्याच्या साधनांची मालकी घेतो आणि त्यांचे कार्यप्रदर्शन जास्तीत जास्त वाढवणे शिकत असतो.

अभिप्राय प्रकार

• सकारात्मक प्रतिक्रिया. सकारात्मक अभिप्राय कामाच्या गुणवत्तेत सुधारणा करण्यास प्रोत्साहन देतात. असे दिसून आले आहे की लोक नकारात्मक अभिप्रायापेक्षा सकारात्मक अभिप्रायाला अधिक महत्त्व देतात आणि ते अधिक अचूक आणि योग्य शोधतात कारण ते अधिक आनंददायक आणि आत्म-सन्मान वाढवणारे आहे. तथापि, सतत सकारात्मक अभिप्राय कामाच्या कामगिरीच्या गुणवत्तेच्या वाढीस अडथळा आणू शकतात, कारण. त्याचे प्राप्तकर्ते सद्य स्थितीवर समाधानी असू शकतात कारण त्यांना नेहमी उच्च गुण मिळतात.
• नकारात्मक प्रतिक्रिया. दुसरीकडे, नकारात्मक अभिप्राय सहसा अपयशाशी संबंधित असतो. एखाद्या व्यक्तीला अप्रिय माहिती समजण्याची इच्छा नसल्यामुळे नकारात्मक मूल्यांकन सहसा नाकारले जाते. सकारात्मक मूल्यांकनाचे प्राप्तकर्ते त्यांच्या गुणवत्तेची ओळख सहजपणे स्वीकारतात, तर नकारात्मक मूल्यमापन प्राप्तकर्ते, जे माहितीपासून मुक्त असतात, ते दोष इतर लोकांवर किंवा बाह्य घटकांवर सहजपणे हलवतात. नकारात्मक अभिप्राय अनेकदा अप्रिय भावनांना कारणीभूत ठरतात जे एखाद्या व्यक्तीला खराब कामगिरीसाठी निमित्त शोधण्यास भाग पाडतात. तथापि, काही प्रकरणांमध्ये, प्राप्तकर्त्याला भविष्यात नकारात्मक अभिप्राय मिळू नये म्हणून त्यांचे वर्तन बदलण्याची गरज जाणवू शकते. जरी नकारात्मक मूल्यमापन प्राप्त झाल्यामुळे एखादी व्यक्ती त्याच्या कार्यक्षमतेत सुधारणा करू शकते, परंतु त्याला योग्य सूचना न मिळाल्यास तो इच्छित वर्तन प्रदर्शित करू शकत नाही.
• फीडबॅकचा अभाव. त्याच वेळी, काही तज्ञांचा असा युक्तिवाद आहे की स्वतःमध्ये अभिप्रायाची उपस्थिती, सकारात्मक किंवा नकारात्मक, कामाच्या सुधारणेस हातभार लावू शकते, तर कोणत्याही मूल्यांकनाची अनुपस्थिती खरोखरच कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक प्रभावीतेला हानी पोहोचवते. कॉर्नेल हॉटेल आणि रेस्टॉरंट अॅडमिनिस्ट्रेशन त्रैमासिक मध्ये प्रकाशित 243 सेवा उद्योग कर्मचाऱ्यांचा अभ्यास टी.आर. खिंकिन आणि के.ए. श्रेशीमने दाखवून दिले की अभिप्रायाची कमतरता चांगली कामगिरी करणाऱ्या आणि खराब कामगिरी करणाऱ्या दोघांसाठीही हानिकारक आहे. कल्पना करा की काहींना फक्त किमान आवश्यक तास काम केलेल्या इतरांप्रमाणेच ओळख मिळवण्यासाठी ओव्हरटाईम करावे लागेल. दुसरीकडे, जो माणूस इतरांपेक्षा वाईट कामगिरी करतो आणि त्याला त्याचे वर्तन बदलणे आवश्यक आहे असे कोणतेही संकेत मिळत नाहीत, जर त्याला नंतर फटकारले तर त्याला आश्चर्य वाटेल. दोन्ही प्रकरणांमध्ये, परिणाम कामगिरीमध्ये निराशा आणि खराब कामगिरी होईल.

अभिप्रायाचा उद्देश प्रेरित करणे आणि माहिती देणे हा असल्याने, आम्हाला विश्वास आहे की एखाद्या व्यक्तीला प्राप्त होणारी सकारात्मक आणि नकारात्मक माहितीचे गुणोत्तर खूप महत्वाचे आहे. चांगले संतुलन: तीन सकारात्मक विधाने आणि त्यानंतर एक नकारात्मक. कामगिरी कमी असल्यास परंतु कर्मचारी त्यांचे सर्वोत्तम कार्य करत असल्यास, व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांचे प्रयत्न आणि चांगले काम करण्याची इच्छा ओळखून चर्चा सुरू करू शकतो आणि नंतर सुधारणेची दिशा ओळखू शकतो. कर्मचार्‍यांच्या विकासाच्या क्षेत्रांना प्राधान्य देणे देखील महत्त्वाचे आहे, त्याला एका वेळी एक किंवा दोन क्षेत्रांपेक्षा जास्त प्रयत्न न करता, हे सुनिश्चित करण्यासाठी की ध्येये त्याच्याद्वारे व्यवहार्य आहेत असे समजले जातात.

प्राप्तकर्त्यांची वैशिष्ट्ये आणि फीडबॅकचे स्रोत

अभिप्राय कसा प्राप्त होतो हे मुख्यत्वे प्राप्तकर्ता कोण आहे यावर अवलंबून असते. मागील संशोधनाने वैयक्तिक आत्मसन्मानावर जितके लक्ष केंद्रित केले आहे तितकेच लक्ष्य निर्धारित करण्याच्या व्यक्तीच्या क्षमतेवर आहे. एखाद्या व्यक्तीला नकारात्मक अभिप्राय कसा समजतो यावर आत्म-सन्मानाचा निर्णायक प्रभाव असू शकतो. कमी आत्मसन्मान असलेले कर्मचारी, नकारात्मक अभिप्रायाच्या प्रतिसादात, त्यांच्या निम्न पातळीच्या क्षमतेमुळे खराब कामगिरी आहे आणि अतिरिक्त प्रयत्नांमुळे चांगले परिणाम मिळणार नाहीत असा विचार करण्याची अधिक शक्यता असते.

दुसरीकडे, काही संशोधन असे सूचित करतात की उच्च स्वाभिमान असलेल्या व्यक्तींसाठी नकारात्मक प्रतिक्रिया देखील हानिकारक असू शकते. अशा लोकांच्या कामाच्या गुणवत्तेबद्दल त्यांच्या स्वतःच्या अपेक्षा आणि समज असतात. बहुधा, ते त्यांच्या आत्मसन्मानाला विरोध करणारे अभिप्राय स्वीकारणार नाहीत आणि त्यांचा स्वाभिमान आणि त्यांच्या क्षमतेच्या पातळीची समज वाचवण्याचा प्रयत्न करतील. परिणामी, नकारात्मक मूल्यांकन चुकीचे समजले जाईल आणि कार्यप्रदर्शन निर्देशक सुधारणार नाहीत. त्यामुळे असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की असा अभिप्राय, जो विश्वासार्ह दिसत नाही आणि एखाद्या व्यक्तीने स्वीकारला नाही, तो त्याच्या कामाच्या गुणवत्तेसाठी विध्वंसक ठरू शकतो, मग त्याला कमी किंवा जास्त स्वाभिमान असला तरीही.

तथापि, कधीकधी नकारात्मक प्रतिक्रिया फायदेशीर ठरू शकते. जे वैयक्तिक उद्दिष्टे ठरवतात ते समस्या ओळखण्यासाठी आणि सोडवण्यासाठी या माहितीचा वापर करू शकतात आणि ते स्वतः शोधू शकतात. विशेषतः, एस. अॅशफोर्ड आणि एल. कमिंग्ज यांनी “ऑर्गनायझेशनल बिहेविअर अँड ह्युमन परफॉर्मन्स” (ऑर्गनायझेशनल बिहेविअर अँड ह्युमन परफॉर्मन्स) या नियतकालिकात पुढील कल्पना व्यक्त केली: “अभिप्राय प्राप्त करण्याची इच्छा कामाची गुणवत्ता सुधारू शकते, जे साध्य करण्यासाठी योगदान देते. उद्दिष्टे, विविध कार्यांना प्राधान्य देण्यास मदत करणे आणि एखाद्या व्यक्तीला त्यांच्या क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यास सक्षम करणारी माहिती ऑफर करणे. त्यामुळे अशा प्रकारची माहिती मिळाल्याने सुरुवातीला अप्रिय भावना निर्माण होऊ शकतात, ज्यांनी स्वतःचे ध्येय निश्चित केले आहे, त्यांना या चुकांची पुनरावृत्ती टाळण्यासाठी त्यांच्या खराब कामगिरीबद्दल ऐकण्याचे महत्त्व लक्षात घेणे शक्य होते. याव्यतिरिक्त, असे लोक अभिप्राय शोधतात जेव्हा त्यांना त्यांच्या कामाच्या गुणवत्तेबद्दल खात्री नसते आणि त्यांना सुधारण्यास मदत होईल अशी अतिरिक्त माहिती शोधत असतात. अशा प्रकारे, प्राप्तकर्त्यांना त्यांच्या संभाव्य कमकुवतपणाची जाणीव करून देऊन कामाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी नकारात्मक मूल्यमापन हे एक महत्त्वाचे साधन असू शकते.

मूल्यमापन कसे प्राप्त होईल हे ठरवण्यासाठी फीडबॅक प्राप्तकर्त्यांची वैशिष्ट्ये महत्वाची असली तरी, अभिप्रायाचा स्त्रोत हा दुसरा महत्वाचा घटक आहे. फीडबॅक विश्वासार्ह, विश्वासार्ह आणि कार्यप्रदर्शन मेट्रिक्सवर प्राप्तकर्त्याशी सहमत असलेल्या एखाद्या व्यक्तीकडून आला असल्यास तो स्वीकारला जाण्याची अधिक शक्यता असते. त्यांच्या भागासाठी, व्यवस्थापकांनी कर्मचार्‍यांचे केवळ प्रत्यक्ष निरीक्षण करण्यायोग्य कामगिरीवर मूल्यांकन केले पाहिजे आणि 360-डिग्री फीडबॅक प्रदान करण्याच्या प्रक्रियेत संस्थेतील इतर भागधारकांना सामील केले पाहिजे.

एखाद्या विश्वासार्ह आणि विश्वासू व्यक्तीचे मूल्यांकन अधिक योग्य दिसते जर प्राप्तकर्त्याने कामाच्या परिणामांचे योग्यरित्या मूल्यांकन करण्यासाठी आवश्यक क्षमता असलेले तज्ञ म्हणून स्त्रोत समजला. अशा परिस्थितीत, प्राप्तकर्त्याचे स्वयं-मूल्यांकन आणि स्त्रोताद्वारे दिलेले मूल्यांकन यांच्यात मतभेद असले तरीही, प्राप्तकर्त्याला या माहितीमध्ये तर्कसंगत धान्य दिसू शकते. सुधारणेच्या आवश्यकतेबद्दल प्राप्तकर्त्याची जाणीव त्याला त्यानुसार त्याचे वर्तन समायोजित करण्यास अनुमती देईल.

फीडबॅक स्त्रोताची विश्वासार्हता वाढवण्याचा एक मार्ग म्हणजे केवळ प्रत्यक्ष निरीक्षण करता येण्याजोग्या कामगिरीवर आधारित रेटिंग सिस्टम तयार करणे. पूर्वी, कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करणारा एकच व्यवस्थापक होता, परंतु आज 360-डिग्री मूल्यांकन अधिक सामान्य होत आहे. या पद्धतीमध्ये कर्मचारी ज्यांच्याशी दररोज संपर्क साधतो त्यांच्या संपूर्ण वर्तुळाकडून अभिप्राय प्राप्त करणे समाविष्ट आहे. या गटामध्ये थेट व्यवस्थापक, वरिष्ठ कर्मचारी, अधीनस्थ, सहकारी, ग्राहक, पुरवठादार तसेच कर्मचारी स्वतः (स्व-मूल्यांकनाद्वारे) समाविष्ट असू शकतात. सूची पूर्ण आहे आणि कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करण्यासाठी सर्वोत्तम संधी प्रदान करते याची खात्री करण्यासाठी व्यवस्थापकाने त्याच्या अधीनस्थ व्यक्तीशी दैनंदिन संपर्कांच्या सूचीवर सहमती दर्शविली पाहिजे. 360-डिग्री पद्धतीचा एक अतिरिक्त फायदा म्हणजे कर्मचार्‍याची स्वतःचे इतरांचे मूल्यांकन करण्याची क्षमता आहे, जे प्रत्येकास अभिप्राय प्रक्रियेत सामील होण्यास मदत करते.

अभिप्रायाच्या स्त्रोताव्यतिरिक्त, आणखी एक महत्त्वाचा घटक आहे: हे स्पष्ट आहे की जेव्हा एखादी व्यक्ती त्याचे मूल्यमापन करणार्‍या व्यक्तीशी चांगले आणि वाईट निर्देशक समजून घेण्यास सहमत असते तेव्हा मूल्यांकनास सकारात्मक प्रतिसाद देते. कार्यप्रदर्शन वैयक्तिक घटक (उदा. क्षमता आणि/किंवा प्रयत्न) आणि पर्यावरणीय घटक (उदा. नशीब आणि/किंवा सौभाग्य) या दोन्हींमुळे प्रभावित होऊ शकते.

ज्या प्रकरणांमध्ये फीडबॅक प्राप्तकर्त्याचा असा विश्वास आहे की खराब कामगिरी बाह्य घटकांमुळे आहे, तर स्त्रोताचा असा विश्वास आहे की ते अंतर्गत घटकांमुळे आहेत, तेथे मतभेद आहेत. असहमतीमुळे अभिप्राय गांभीर्याने घेतला जाणार नाही याची शक्यता वाढते आणि पुढील चरणातही दुर्लक्ष केले जाण्याची शक्यता असते. याउलट, जर दोघेही (स्रोत आणि प्राप्तकर्ता) खराब परिणामांच्या कारणांबद्दल एकमेकांशी सहमत असतील, तर प्राप्तकर्ता स्त्रोतावर विश्वास ठेवण्याची आणि टीका करण्यास अधिक ग्रहण करण्याची अधिक शक्यता असते. त्यामुळे, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की जर प्राप्तकर्त्याने त्याला दिलेली माहिती खरी आणि विश्वासार्ह असल्याचा विश्वास असेल तर तो त्याच्या वागणुकीत बदल होण्याची शक्यता जास्त आहे.

अभिप्राय रचना

त्यांच्या Developing Management Skills या पुस्तकात D.A. वेटेन आणि के.एस. कॅमेरॉन प्रभावी संघ अभिप्रायासाठी आठ नियम देतात जे संस्थेच्या सर्व स्तरांवर कार्य करू शकतात.

पहिला नियम: कमी मूर्त वैयक्तिक गुणांवर लक्ष केंद्रित करण्याऐवजी एखाद्या व्यक्तीच्या नियंत्रणाखाली असलेल्या कृतींवर लक्ष केंद्रित करणे. उदाहरणार्थ, "तुम्ही तुमच्या कामात आळशी आहात" पेक्षा "तुम्ही भेटीसाठी 15 मिनिटे उशीर झाला आहात" हे अधिक प्रभावी आहे.

दुसरा नियम: अभिप्राय प्रदान करताना, घाईघाईने निष्कर्ष आणि सामान्यीकरण न करता थेट निरीक्षणाच्या परिणामांवर अवलंबून रहा.

तिसरा नियम(मागील एकावरून): अभिप्राय वर्णनात्मक असावा (तथ्ये आणि वस्तुनिष्ठ डेटा वापरून), मूल्यमापनात्मक नाही (“योग्य/अयोग्य”, “चांगले/वाईट” शब्द वापरून). तपशील प्राप्तकर्त्याला त्यांच्या कर्तव्याच्या संपूर्ण श्रेणीतून काय सुधारणे आवश्यक आहे याचा अंदाज लावण्याऐवजी कामाच्या विशिष्ट क्षेत्रांवर लक्ष केंद्रित करण्यास अनुमती देते.

चौथा नियम: विशिष्ट असणे. तपशीलांप्रमाणे, विशिष्टता भविष्यातील वर्तन बदलण्यात मदत करू शकते. अभिप्रायाचे ठोसीकरण केल्याने कळवल्या जाणार्‍या माहितीची स्पष्टता सुनिश्चित होते, प्राप्तकर्त्याला त्याच्याकडून नेमके काय अपेक्षित आहे हे समजण्यास अनुमती मिळते आणि प्रयत्न, वर्तन आणि परिणाम यांच्यातील काहीवेळा अत्यंत गुंतागुंतीचे संबंध एकत्र करण्यास मदत होते. असे आढळून आले आहे की अभिप्राय, विशेषतः नकारात्मक अभिप्रायाचा चुकीचा अर्थ लावला जाऊ शकतो. प्राप्तकर्त्याकडून अभिप्राय पूर्ण समजून घेतल्याशिवाय अपेक्षित वर्तन साध्य होणार नाही. म्हणून, अभिप्राय एकत्रित केल्याने सुधारणेसाठी मुख्य क्षेत्रांशी संवाद साधण्यात मदत होते आणि प्राप्तकर्त्याला कारणे, कृती आणि परिणामांचा चुकीचा अर्थ लावण्याची शक्यता कमी होते.

पाचवा नियम: अभिप्राय वर्तमान कृतींबद्दल असावा, पूर्वीच्या वर्तनाबद्दल नाही. भूतकाळातील वर्तन यापुढे बदलले जाऊ शकत नाही आणि त्यावर लक्ष केंद्रित केल्याने व्यक्तीने भूतकाळात केलेल्या कोणत्याही सुधारणांना नकार दिला.

सहावा नियम: सुधारणेच्या संभाव्य मार्गांची प्राप्तकर्त्याशी चर्चा केली पाहिजे जेणेकरून तो बदल ओळखण्याच्या प्रक्रियेत सामील होईल.

सातवा नियम: एका मूल्यमापन चरणात प्रदान केलेल्या माहितीचे प्रमाण प्राप्तकर्त्याच्या अभिप्राय गरजांनुसार निर्धारित केले जावे. जास्त माहितीमुळे ओव्हरलोड होतो आणि व्यक्ती ऐकणे थांबवते आणि खूप कमी माहितीमुळे निराशा आणि चुकीचा अर्थ लावला जातो.

आठवा नियम: अभिप्राय योग्य वेळी आणि ठिकाणी, समोरासमोर द्यावा आणि दुतर्फा संप्रेषणास परवानगी द्यावी.

सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही अभिप्राय, जर काही शिल्लक असेल तर, व्यवसायासाठी फायदेशीर ठरू शकते, तर अभिप्रायाचा अभाव जवळजवळ नेहमीच हानिकारक असतो.

संघटनात्मक संदर्भ देखील महत्त्वाचे आहे. कंपन्यांनी सर्व विभागांचा समावेश असलेल्या कर्मचारी मूल्यमापन कार्यक्रमांची रचना आणि अंमलबजावणी करणे आवश्यक आहे. अभिप्राय आणि त्यामध्ये सर्व कर्मचार्‍यांचा सहभाग विशेषत: पूर्वाग्रहाची भावना कमी करण्यासाठी ("आवडते" आणि "पक्षाबाहेर पडले" दोन्हीसाठी) महत्वाचे आहे. सर्व कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन केले जात आहे हे जाणून घेतल्याने विचार दूर होतात जसे की “मी एकटाच आहे का? मला शिक्षा झाली आहे का? हे सहकार्यांना कृती आणि त्यांचे परिणाम, त्यांच्या विकासासाठी दिशानिर्देश आणि त्यांचे कार्य सुलभ करण्यासाठी प्रक्रियेत सुधारणा कशी करावी यावरील कल्पनांबद्दल अधिक विचार करण्यास अनुमती देते.

मूल्यमापनात सामील असलेल्या सर्व पक्षांच्या अपेक्षांचा विचार करणे देखील योग्य असेल जेणेकरुन त्यांना सोयीस्कर वाटेल आणि मूल्यांकनाची कल्पना स्वीकारली जाईल. संस्थेचा प्रत्येक भाग वेगळ्या पद्धतीने काम करत असल्याने, मानव संसाधन विभागाने प्रत्येक विभागासाठी मार्गदर्शक तत्त्वे आणि मार्गदर्शक तत्त्वे विकसित केली पाहिजेत. हे स्पष्ट असले पाहिजे की इतरांशी सक्रिय संवाद आवश्यक असलेल्या वातावरणात काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांचा अभिप्राय सॉफ्ट स्किल्सचे मूल्यांकन करण्यावर लक्ष केंद्रित करेल. दुसरीकडे, उत्पादनात गुंतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या गटांनी अभिप्राय मिळण्याची अपेक्षा केली पाहिजे जी प्रामुख्याने तांत्रिक कौशल्यांच्या मूल्यांकनावर केंद्रित आहे ( कठीणकौशल्ये).अशा भिन्नतेमुळे लक्ष केंद्रित करण्यासाठी क्षेत्रे निवडण्यात मदत होऊ शकते.

विभागांमध्ये, कर्मचारी किती वेळा फीडबॅक द्यायचा हे ठरवू शकतात. मूल्यांकनाची वारंवारता निश्चित करण्यासाठी, युनिटच्या कार्य चक्राची वेळ विचारात घेणे अर्थपूर्ण आहे. उदाहरणार्थ, गुणवत्ता नियंत्रण विभाग वैयक्तिक कर्मचारी आणि संपूर्ण कंपनीच्या विकासाची गतिशीलता निर्धारित करण्यासाठी मासिक आकडेवारी पाहू शकतो. या प्रकरणात, फीडबॅक बैठका मासिक आधारावर आयोजित केल्या जाऊ शकतात. दुसरीकडे, काही अभियांत्रिकी प्रकल्प अनेक महिने टिकू शकतात. अशा विभागांमध्ये, मूल्यांकनासाठी आवश्यक असलेली माहिती किती सहजतेने संकलित केली जाऊ शकते यावर अवलंबून, त्रैमासिक किंवा अर्धवार्षिक अभिप्राय प्रदान केला जाऊ शकतो. आणि नेहमी लक्षात ठेवा की अभिप्रायाने मदत केली पाहिजे आणि ही प्रक्रिया सौम्य असावी आणि त्यात गुंतलेल्यांसाठी जड ओझे बनू नये.

अभिप्राय प्रक्रियेत वरिष्ठ आणि अधीनस्थ यांच्या भूमिका स्पष्टपणे परिभाषित केल्या पाहिजेत. पहिल्या फीडबॅक सत्रादरम्यान, पर्यवेक्षक अगोदरच सहयोगी वातावरण तयार करण्यासाठी पुढील सत्रांसाठी मिनिटे घेऊ शकतात. पहिल्या फीडबॅक सत्राने ज्यांना मूल्यमापनाची सवय नाही किंवा अभिप्राय देण्याच्या वेगळ्या शैलीची सवय आहे, जसे की इतर संस्थांमधील कर्मचारी किंवा वेगळ्या राष्ट्रीय संस्कृतीचा गोंधळ कमी करण्यास मदत केली पाहिजे. प्रास्ताविक बैठक व्यवस्थापकास कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या प्रेरणेचे मूल्यांकन करण्याची आणि आवश्यक असल्यास लक्ष्य सेट किंवा समायोजित करण्याची संधी देते. हे दोन्ही पक्षांना चर्चा करण्याची आणि पुढील अभिप्राय सत्रासाठी उद्दिष्टे निश्चित करण्याची संधी देते. प्रक्रियेतील मोकळेपणा आणि प्रामाणिकपणा यावर जोर दिला पाहिजे. फीडबॅक सत्रांचा वापर प्रक्रियेत सामील असलेल्या लोकांच्या विकासासाठी, तसेच संपूर्ण कंपनीच्या दीर्घकालीन यशासाठी एक संधी म्हणून केला जाऊ शकतो.

हे लक्षात घेणे महत्त्वाचे आहे की अभिप्राय विश्वासू विश्वासू व्यक्तीकडून आला पाहिजे जो चांगल्या आणि वाईट कामगिरीच्या कारणांवर चर्चा करण्याबद्दल खुले आहे. द्वि-मार्गी संप्रेषण गैरसमज कमी करण्यात मदत करते आणि प्राप्तकर्त्याला भविष्यातील चांगले कार्यप्रदर्शन कसे मिळवायचे याबद्दल आवाज देते. फीडबॅकने प्राप्तकर्त्याला काय केले पाहिजे आणि काय वेगळे केले जाऊ शकते याचे विश्लेषण करण्यास अनुमती दिली पाहिजे, जे खराब केले गेले त्यावर लक्ष केंद्रित करण्याऐवजी. याव्यतिरिक्त, अभिप्राय केवळ नकारात्मक अभिव्यक्तींवर (जे प्राप्तकर्त्याला परावृत्त करू शकते) किंवा केवळ सकारात्मक अभिव्यक्तींवर केंद्रित करू नये (जेणेकरून प्राप्तकर्ता "ढगांमध्ये लटकत नाही").

त्याऐवजी, अभिप्रायाने परिणाम वाढवण्यासाठी सामर्थ्य आणि सुधारणेसाठी क्षेत्र दोन्ही संबोधित केले पाहिजे. विकासाच्या दिशानिर्देशांवर चर्चा करताना, प्राप्तकर्त्याला परिस्थिती आणि त्यांचे वर्तन कसे समायोजित करणे आवश्यक आहे हे समजण्यास मदत करण्यासाठी उदाहरणे वापरून अभिप्राय तपशीलवार करा. जोपर्यंत अभिप्राय प्रामाणिक आहे आणि पुरेशा तपशीलांसह संतुलित माहिती प्रदान करतो तोपर्यंत, कामाचे सकारात्मक वातावरण तयार करण्यासाठी हे एक प्रभावी साधन असू शकते ज्यामध्ये प्रत्येकाला त्यांची भूमिका स्पष्टपणे समजते, ध्येय निश्चित करण्यासाठी साधने असतात आणि शिकत राहते, परिणामी कामगिरी सुधारते.