Нарыққа көшу кезеңінде ауыл шаруашылығы және өнеркәсіп кәсіпорындарын білікті кадрлармен қамтамасыз ету шарттары күрт өзгерді. Біріншіден, еркін еңбек нарығы құрылып, жұмыс істей бастады. Оның үстіне бұл күш, әдетте, өнеркәсіп пен ауыл шаруашылығындағы қызметтің негізгі түрлеріне дайын емес. Екіншіден, жұмысшы кадрларды толықтырудың негізгі көзі еңбекке қабілетті жасқа келген жас ұрпақ болып қала береді. Бірақ бұл көз айтарлықтай азайды, өйткені халықтың табиғи өсімі күрт төмендеді (туу көрсеткіші өлім көрсеткішінен төмен). Үшіншіден, соңғы жылдары ауыл шаруашылығынан, өнеркәсіптен, көліктен, құрылыстан еңбекке қабілетті халықтың (әсіресе жастардың) өндірістік емес салаға, атап айтқанда, сауда, банк, шағын бизнеске кетуі күрт артты. .
Экстенсивті және интенсивті факторлардың жиынтығы кәсіпорындарда персоналды пайдалануды жақсартуға ықпал етеді.
Экстенсивті факторлардың ішінде кәсіпорындағы кадрлардың ауысуы және еңбек ұжымдарының тұрақтылығы маңызды орын алады. Жұмыс күшінің айналымы үлкен зиян келтіреді: ол өндірістің қалыптасқан ырғағын бұзады, кадрларды қайта даярлауға қосымша шығындарды тудырады, еңбек өнімділігінің деңгейін төмендетеді, еңбек тәртібін нашарлатады. Мұның бәрі кәсіпорын экономикасына кері әсерін тигізеді. Кадрлардың тұрақтамауының негізгі себептері:
Жұмыс орындарын қысқарту;
Нашар еңбек жағдайлары;
Нашар тұрғын үй және мәдени еңбек жағдайлары;
Төмен жалақы;
Еңбек ұжымындағы жағымсыз әлеуметтік-психологиялық микроклимат;
Орындалған жұмыстың беделінің жоқтығы.
Бұл себептердің барлығы ел экономикасының дағдарыстық жағдайына байланысты. Бұл оларды жою кадрлардың тұрақтамауын азайтудың ең маңызды шарты екенін білдіреді.
Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін арттыру көптеген интенсивті факторларға байланысты:
Үйіндіні ұйымдастыруға жағдай жасау (ғылымның даму деңгейі, өндірісті ұйымдастыру, өндірістік тәжірибе деңгейі, жұмысшылардың біліктілігі және т.б.);
Еңбек өнімділігінің өсуіне ықпал ету (материалдық және моральдық ынталандыру);
Еңбекті пайдалануды (еңбек өнімділігін) тікелей анықтау – шикізаттың сапасын, өндірісті механикаландыру мен автоматтандыру деңгейін, шикізаттың қолжетімділігін, машиналар мен жабдықтардың сапасын, өндірістегі еңбек сыйымдылығының деңгейін,
Ұлттық экономиканың әрбір саласының өзіндік ерекшеліктері бар. Олар еңбек өнімділігін арттырудың нақты жолдары мен резервтерін анықтайды. Дегенмен, барлық саланың кәсіпорындары үшін оның өсуінің ортақ факторлары бар.
Еңбек өнімділігіне көптеген әртүрлі интенсивті факторлар (жағдайлар) әсер етеді. Олардың барлығы екі үлкен топқа бөлінеді: табиғи және қоғамдық. Табиғиға жердің болуы, олардың сапасы, пайдалы қазбалардың болуы, мұнай қабаттарындағы газ қысымы, климаттық жағдайлар, рельеф және т.б.
Әлеуметтік факторлар шешуші болып табылады. Олар 4 үлкен топқа бөлінеді:
Логистика;
Ұйымдастырушылық;
Әлеуметтік;
Экономикалық.
Материалдық-техникалық факторлар тобына ҰТП жатады. Оның жетістіктерінің арқасында өнеркәсіптегі еңбек өнімділігінің 60 пайызға жуық өсуі қамтамасыз етілді. Ғылыми-техникалық прогрестің ықпалы:
Қол еңбегін машиналармен ауыстыру;
Жабдықты жетілдіру, оны жаңарту және өнімділігі жоғарырақымен ауыстыру;
прогрессивті технологияларды енгізу;
Қор, энергия және электр жұмысының деңгейін арттыру.
Өндірістің жоғары техникалық жарақтандыру жағдайында еңбек өнімділігін арттыруда ұйымдастырушылық факторлар ерекше мәнге ие болады. Олардың негізгілері:
Өндірістің шоғырлану және мамандану деңгейі (кооперация, комбинация);
Басқару құрылымын жетілдіру;
Қолданбалы жұмыс стилі мен әдістері;
Қызметкерлердің бастамашылық, іскерлік және жауапкершілік деңгейі;
Қазіргі заманғы технологияларды және ұйымдастыру мен ынталандырудың прогрессивті нысандарын енгізу деңгейі;
Жұмыс уақытын пайдалану деңгейі және т.б.
Еңбек өнімділігінің өсуінде әлеуметтік факторлардың рөлі айтарлықтай өсті. Оларға еңбек жағдайлары, тұрмыс жағдайлары мен демалысы, медициналық көмек көрсету сапасы, персоналдың техникалық және біліктілік деңгейі, ұжымдағы психологиялық микроклимат және т.б.
Қазіргі кезеңде еңбек өнімділігінің өсуінің экономикалық факторлары – еңбекті ынталандыру және жоспарлау ерекше маңызға ие.
Бәсеке процесінде еңбек өнімділігін арттырудың резервтері анықталып, іске асырылады. Ұлттық шаруашылық, салалық және шаруашылық ішіндегі резервтерді ажыратыңыз.
Халық шаруашылық резервтері халық шаруашылығының салалық құрылымын жетілдірумен, өндіргіш күштерді бөлумен, басқарумен, жоспарлаумен және экономикалық ынталандырумен байланысты.
Салалық резервтер мамандандырудың, кооперацияның, комбинацияның, техника мен технологияның, салалық жоспарлау мен басқарудың дамуымен байланысты.
Шаруашылық ішіндегі резервтер өнімнің еңбек сыйымдылығын, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға, персонал құрамы мен құрылымын жақсартуға бағытталған. Кәсіпорындардың барлық қызметкерлері резервтерді іске асыруда басты рөл атқарады.
«Дальсвязь» ОАО жүргізетін кадрлық саясаттың негізгі қағидаттары: қызметкерлердің оңтайлы санын сақтау, компанияны қажетті біліктілік деңгейіндегі кадрлармен қамтамасыз ету, компанияның мақсаттарына жету үшін қызметкерлерді ынталандыру, корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және қолдау.
Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау үміткерлердің кәсіби қасиеттері мен психологиялық ерекшеліктерін мұқият бағалау негізінде жүзеге асырылады.
Қоғамда аттестаттау іс-шараларын өткізу стандарты әзірленіп, енгізілуде, филиалдарда тұрақты аттестаттау комиссиялары жұмыс істейді.
Негізгі стратегиялық лауазымдар мен орта басшы құрамдағы лауазымдар үшін Қоғамның кадрлық резервін қалыптастыру және дамыту сертификаттау қызметінің нәтижелері бойынша қалыптастырылады.
Қызметкерлерді Объект бойынша басқару (MBO) негізіндегі жаңа бонустық жүйеге көшу арқылы ынталандырады.
Қоғам жүйелі сипаттағы әлеуметтік саясатты мақсатты түрде жүзеге асырады және қызметкерлердің әлеуметтік қорғалуын арттыруға, кадрлық және әлеуметтік мәселелерді шешу тәсілдерін жетілдіруге бағытталған.
Әлеуметтік пакеттің көптеген құрамдас бөліктері 2004 жылғы 23 сәуірде «Дальсвязь» ОАО-да жасалған Ұжымдық шартта қарастырылған.
Өтемақылық жеңілдіктер қарастырылған:
телефон байланысына қолжетімділікті қамтамасыз ету;
балаларды мектепке дейінгі мекемелерде ұстау шығындарын, балалардың сауықтыру лагерьлеріне, санаториялық-курорттық емделуге жолдамалар құнын толық немесе ішінара төлеу;
Қиыр Солтүстік өңірлерінде және оған теңестірілген аудандарда тұратын қызметкерлерге жеңілдіктер мен кепілдіктер беру;
әртүрлі отбасылық жағдайларға байланысты, зейнеткерлікке шыққанда, сондай-ақ көп балалы және аз қамтылған отбасыларға материалдық көмек көрсету;
зейнеткерлерге – кәсіпорынның бұрынғы қызметкерлеріне материалдық көмек көрсету;
тұрғын үй салуға және сатып алуға пайызсыз несиелер бөлу, оқу ақысын төлеу, медициналық қызмет көрсету және т.б.
Ұжымдық шартта көзделген әлеуметтік шығындардың, жеңілдіктер мен өтемақылардың барлық тізбесі филиалдардың барлық қызметкерлеріне бірдей қолданылады.
Сонымен қатар, HR қызметтері қызметкерлерді ерікті медициналық сақтандыру, жазатайым оқиғалардан ерікті сақтандыру, жеке мүлікті сақтандыру мәселелері бойынша сақтандыру компанияларымен өзара әрекеттеседі.
Мемлекеттік емес зейнетақымен қамсыздандыру туралы ережеге және «Телеком-Союз» ҰПФ-мен келісімге сәйкес қызметкерлерді қосымша мемлекеттік емес зейнетақымен қамтамасыз ету де әлеуметтік пакеттің құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады.
Кадрлардың тұрақтамауын азайту және жас мамандарды негізгі орындарда ұстап қалу мақсатында филиалдарда кадр қажеттіліктерін анықтау үшін ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалын зерделеу ұсынылды, қызметкерлерге несие беру бағдарламалары енгізілуде, келісімдер жасалуда. мiндеттемелердi өзiне алған жұмыс берушi қызметкерлердi оқыту үшiн ақы төлейтiн және оқу орнын бiтiргеннен кейiн белгiлi бiр жыл бойы кәсiпорында жұмыс iстеуге мiндеттенген жұмыскер арасында өзара мiндеттемелер талаптары бойынша еңбек шарттары бойынша жасалған.
2004 жылмен салыстырғанда басшы лауазымдардағы қызметкерлер саны, сондай-ақ жоғары білікті мамандар саны артты. Бұл жағдай білім деңгейінің жақсаруымен және соның нәтижесінде кадрлардың ротациялануымен түсіндіріледі.
Жас құрамын талдау зейнеткерлік жастағы қызметкерлердің әлі де жоғары деңгейін көрсетеді. Зейнеткерлердің санын қысқарту мақсатында барлық филиалдарда осы санаттағы мамандардың қорғалуын арттыруға бағытталған саясат жүргізілуде: Ұжымдық шартқа сәйкес мемлекеттік емес зейнетақымен қамсыздандыру мәселелері бойынша түсіндіру жұмыстары жүргізілуде, зейнеткерлікке шыққан қызметкерлер. Компаниядан қосымша жеңілдіктер беріледі.
Жеке тәсілді қолдана отырып, еңбек нәтижелерін бағалауға және қызметкерлердің біліктілік, қабілет деңгейіне байланысты жалпы құрамнан «тарифтік емес» қызметкерлер бөлініп, оларға жоғарылатылған лауазымдық жалақылар беріледі.
«Дальсвязь» компаниясының басшылығы құрылым мен персонал санын оңтайландыру арқылы Компания жұмысының тиімділігін арттыру мәселелеріне де назар аударады.
2007 жылға дейінгі кезеңде функциялардың қайталануын жою, коммуникация орталықтарын шоғырландыру, басқармаларды орталықтандыру арқылы Қоғам персоналының санын қысқарту мақсатында Қоғамның ұйымдық құрылымын оңтайландыру жөніндегі іс-шараларды жүргізу жоспарлануда. филиалдардағы бухгалтерлік-қаржылық бөлімшенің функциялары және негізгі емес қызметтен бас тарту. Компанияның басқару үдерісін жетілдіруге 2004 жылы басталған ERP (Oracle) кәсіпорынды басқару жүйесін енгізу де ықпал етеді. 2005 жылы жүйенің 1-ші шығарылымын енгізу жоспарлануда. Оны жүзеге асыру 2006 жылдың мамыр айында аяқталады деп күтілуде.
Қорытынды
Кәсіпорындағы еңбек ресурстары кәсіпорын басшылығының үнемі назарында болатын объект болып табылады. Әсіресе нарықтық қатынастар кезеңінде еңбек ресурстарының рөлі артып, өндірістің инвестициялық сипаты, оның жоғары ғылыми сыйымдылығы қызметкерге қойылатын талаптарды өзгертті – еңбекке шығармашылық қатынастың маңыздылығын арттырды. Кәсіпорын басшысының ендігі басты міндеті – кәсіпорын басшылығының жоспарларын түсінуге, жүзеге асыруға және жүзеге асыруға қабілетті пікірлес адамдар мен серіктестерден құралған дұрыс таңдалған еңбек ұжымы. Тек ол кәсіпкерлік қызметтің табыстылығының, кәсіпорынның көрінісі мен өркендеуінің кілті болып табылады.
Бұл курстық жұмыста Дальсвязь ОАО еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігіне талдау жасалды.
Курстық жұмыста мынандай мәселелер зерттелді: өндірісті пайдалану тиімділігін арттырудағы еңбек ресурстарының маңызы мен рөлі; еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдау бағыттары. талдау техникасын таңдау; Дальсвязь ОАО еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдау.
Бірінші бөлімде қарастырылды: еңбек ресурстарының мәні; еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігінің көрсеткіштері.
Курстық жұмыстың екінші бөлімінде еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдаудың әртүрлі бағыттары қарастырылды, талдау әдістемесін таңдау негізделді.
Курстық жұмыстың үшінші бөлімінде Дальсвязь ОАО еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігіне талдау жасалды. Соның ішінде кәсіпорынның қысқаша сипаттамасы.
Талдау келесі бағыттар бойынша жүргізілді: еңбек өнімділігін талдау; жұмыс уақытын пайдалануды талдау; өнімнің еңбек сыйымдылығы және сағаттық өнімді талдау; қызметкерлердің саны мен құрамын талдау; жалақыны талдау.
2005 жылы бір қызметкерге орташа персонал шығындары 204 980 рубльді құрады. (2004 жылға қарай 129,4%). Тиісті көрсеткіштер динамикасымен (1 қызметкерге шаққандағы табыс, персоналдың табыстылығы) корреляция негізінде қызметтің талданатын кезеңінде персонал шығындарын тиімді басқаруды бағалауға болады.
Жұмыс уақытын пайдалануды талдау талданған ұйымның жұмыс уақытын пайдалануда оң жақтары бар екенін анықтауға мүмкіндік берді, сонымен қатар ұйымда жұмыс уақытының жоғалуын жою арқылы жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыру резерві бар екенін көрсетті.
Еңбек сыйымдылығы мен орташа сағаттық өнімділікті талдау нәтижесінде 2004 жылмен салыстырғанда 2005 жылы нақты еңбек сыйымдылығы төмендеді, ал орташа сағаттық өнімділік өсті деп қорытынды жасауға болады.
Компаниядағы қызметкерлер санының көрсеткіші төмендеу үрдісінде. Кадрлар санының өзгеруіне келесі себептерді жатқызуға болады: құрылымдық бөлімшелерді орталықтандыру; тиімсіз және қайталанатын жұмыс орындарын жою, еңбек нормаларын өзгерту; жабдықты жаңғырту; аутсорсинг әдістерін қолдану.
Тұтастай алғанда, «Дальсвязь» ААҚ еңбекке ақы төлеу саясаты қаржылық мүмкіндіктерді ескере отырып, қызметкерлердің орташа жалақысын барынша арттыру, еңбек өнімділігін жүйелі түрде арттыру және Қоғамның экономикалық тиімділігін арттыру қағидаттарына негізделген. филиалдары.
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. - М.: ООО «ВИТРЕМ», 2005. - 192 б.
Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау және диагностикалау / Ред.В.И. Титов. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 б.
Балабанов И.Т. Экономикалық субъектінің қаржылық талдауы және жоспарлауы. – М.: Қаржы және статистика, 2001. – 208 б.
Үлкен экономикалық сөздік / Ред. А.Н. Азрильяна. – М.: Жаңа экономика институты, 1999. – 1248 б.
Бороненкова С.А. Басқаруды талдау. - М.: ФиС, 2005. - 384 б.
Бочаров В.В. Қаржылық талдау. – Петербург: «Питер» баспасы, 2001. – 240 б.
Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Басқару шешімдерін қабылдау үшін бухгалтерлік (қаржылық) есептерді талдау. - М.; Санкт-Петербург: «Герда» баспасы, 2001. – 288 б.
Волкова О.Н., Ковалев В.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау. - М.: Велби, Проспект. - 424 б.
Генкин Б.М. Экономика және еңбек социологиясы. - М.: НОРМА баспасы, 2001. - 448 б.
Грищенко О.В. Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау және диагностикалау. - Таганрог: ТРТУ баспасы, 2000. - 112 б.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Қаржылық есептілікті жан-жақты талдау. - М.: Бизнес және қызмет, 2001. - 304 б.
Эндовицкий Д.А. Инфляцияның коммерциялық ұйымның қызметіне әсерін бағалау // Аудитор. - 2002. - № 2. - 44 - 50 б.
Ермолович Н.Н. Кәсіпорындардың шаруашылық қызметін талдау. - Минск: ООО «Интерпресссервис», UE «Экоперспектива», 2001. - 576 б.
Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Кәсіпорындардың шаруашылық және қаржылық қызметін талдау. – Петербург: Политехникум, 2001. – 127 б.
Крылов Е.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Қаржылық нәтижелерді, рентабельділік пен өнімнің өзіндік құнын талдау. - М.: ФиС, 2005. - 720 б.
Маркарян Е.А., Маркарян С.Е., Герасименко Г.П. Шаруашылық қызметтің экономикалық талдауы. - М.: Феникс. - 2005. - 560 б.
Любушин Н.П. Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 471 б.
Пашуто В.П. Кәсіпорында еңбекті ұйымдастыру және реттеу. - Минск: Жаңа білім, 2002. - 319 б.
Пелих А.С. Кәсіпорын экономикасы. - Ростов н/а: наурыз, 2002. - 352 б.
Пястолов С.М. Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау. – М.: Шеберлік, 2001. – 336 б.
Романова Л.Е. Экономикалық қызметті талдау. – М.: Юрайт-Издат, 2004. – 220 б.
Савицкая Г.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 400 б.
Савицкая Г.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 256 б.
Савицкая Г.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау. - Минск: Жаңа білім, 2002. - 704 б.
Савицкая Г.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 425 б.
Савицкая Г.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 652 б.
Кәсіпорынның қаржылық менеджменті / Ред. В.П. Савчук. - М.: БИНОМ. Білім зертханасы, 2005. – 480 б.
Қаржы менеджменті / Ред. А.М. Ковалева. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 284 б.
Чернышева Ю.Г. Қаржы-шаруашылық қызметін талдау. - Ростов н / а: Феникс, 2005. - 284 б.
Чечевицына Л. Қаржы-шаруашылық қызметін талдау. - М.: Дашков и Ко, 2005. - 365 б.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Қаржылық талдау әдістері. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 б.
2 Савицкая Г.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау. - М.: ИНФРА-М, 2004. - б. 28 - 29.
1 Грищенко О.В. Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау және диагностикалау. - Таганрог: ТРТУ баспасы, 2000. - б. 56-61.
1 Любушин Н.П. Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - б. 273-281.
1 Савицкая Г.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау. - М.: ИНФРА-М, 2004. - б. 36 - 39.
«Илим-Сервис» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарын пайдалануды жақсарту бағыттарын қалыптастыру кезінде талдау барысында анықталған негізгі теріс тенденцияларды ескеру қажет:
еңбек өнімділігінің төмендеуі;
еңбек мотивациясының төмендеуі;
жұмыс уақытының жоғалуының артуы;
кадрлардың тұрақтамауын арттыру.
«Илим-Сервис» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарын пайдалануды жақсартудың негізгі шаралары мыналар болып табылады:
Кадрлардың тұрақтамауын азайту мақсатында қызметкерлерді оқыту мен біліктілігін арттыруды ұйымдастыру.
Тайм-менеджмент түсінігін енгізу арқылы қызметкерлердің жұмыс уақытын оңтайландыру.
Персоналды ынталандыру жүйесін жетілдіру.
Қызметкерлерді оқыту және дамыту бағдарламасы мыналарды қамтиды:
- ? оқыту – қызметкерлердің барлық санаттары үшін;
- ? біліктілігін арттыру – қызметкерлердің барлық санаттары үшін;
- ? қайта даярлау – 3 жылдан астам жұмыс істеген қызметкерлер үшін.
Ұсынылып отырған оқыту жүйесінде оқыту түріндегі оқытуға басты назар аудару ұсынылады.
Тренингтердің негізгі тақырыптарының бірі ретінде «Уақытты басқару» тақырыбы ұсынылады. Бұл тренингтерде «Илим-Сервис» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қызметкерлері уақытты тиімді басқару әдістерін үйренеді. Соңғы оқиға (персоналды ынталандыру жүйесін жетілдіру) тікелей әсерлерден басқа (мотивацияны жақсарту және еңбек өнімділігін арттыру) жанама әсерге ие болады - кадрлардың тұрақсыздығы азаяды, өйткені жақсы уәжделген қызметкерлер өз ұстанымдарын «ұстап алады». жұмыс және өз еркімен жұмыстан босату саны азаяды.
Еңбекті ынталандырудың оңтайлы жүйесі көбінесе еңбекақыны ұйымдастыруға байланысты. Бүгінгі күні кәсіпорындар еңбекақы төлеудің кез келген нысандары мен жүйелерін заңды түрде пайдалана алады, олар ұйымдардың ерекшеліктерін және олардың штаттық құрамын барынша ескереді, соның ішінде сыйақы мөлшерінің қызметкерлердің біліктілігі мен нақты жұмыс нәтижелеріне тәуелділігін белгілеуге қатысты.
«Илим-Сервис» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде қолдануға болатын материалдық ынталандыруды жақсартудың (жақсартудың) кейбір нұсқаларын қарастырайық.
1. Айдағы жұмыс нәтижесі бойынша бонустар. Көптеген кәсіпорындардың жұмысшыларына қаржы-шаруашылық қызметінің нәтижелері бойынша ай сайын қосымша сыйақы төленеді. Тәжірибе көрсеткендей, бұл мотивацияның жеткілікті тиімді түрі. Айдың соңында мұндай сыйақыны алу мүмкіндігін біле отырып, ұжым кәсіпорынның экономикалық көрсеткіштерін жақсартуға үлес қосуға ұмтылады. Қызметкердің жеке мүддесін (оның сыйақысы, жиынтық табысы түрінде) және ұжымдық (ұйым пайдасының мөлшері түрінде, жоғары рентабельді шарттарды орындау және жасасу және т.б.) үйлестіру бар.
Дегенмен, қосымша сыйақыны (әрқайсысына екі-үш жалақы және т.б.) есептеу механизмін оны барлық қызметкерлерге төлеу арқылы жеңілдетуге болмайды. Кәсіпорын үшін бонустарды төлеу кезінде бұдан көп пайда жоқ, барлық қызметкерлердің кәсіпорын қызметінің түпкілікті нәтижелеріне еңбек салымы мен сыйақы мөлшері арасындағы тікелей байланысты түсінуін қамтамасыз ету маңызды. Марапаттау қашан ғана жан-тәнімен жұмыс істеуге, компания үшін тиімді келісім-шарттарды жігерлі іздеуге және оларды жүзеге асыруға шығармашылық көзқарасқа ынталандырады. Ол үшін әрбір жұмысшы (басшы, маман) үшін бір айдағы жұмыс нәтижелері бойынша сыйлықақы мөлшеріне әсер ететін бірнеше нақты көрсеткіштер анықталады және басшы бекітеді.Бұл көрсеткіштердің саны минималды болуы керек: базалық жалақыны арттыратын екі оңнан артық емес және негізгі жалақының мөлшерін азайтатын екі теріс. Бұл жұмыстың нақты нәтижелеріне және кәсіпорынның жалпы қаржылық-шаруашылық нәтижелеріне қосқан үлесіне байланысты персоналдың еңбекақысын дараландырудың мәні.
Дәл осындай ережелер негізінде қазір Франция мен Германияның жетекші компанияларында ынталандыру жүйелері құрылуда. Жапония. Деңгейлеу жойылады, оның орнын ұжымды жоғары нәтижелі жұмысқа ынталандыру және ынталандыру алады. Ресейлік кәсіпорындар да өз бизнесін нақты ұйымдастыру үшін осы аспектінің маңыздылығын түсінуі маңызды.
Сыйақы мөлшеріне әсер ететін жеке көрсеткіштерді әзірлеу мәселесі соншалықты қиын емес. Мұнда ең бастысы - екі ережені сақтау:
есептеу жүйесін шатастырмау және қиындатпау;
көрсеткіштер қызметкерлер жұмысының негізгі функционалдық нәтижелерін көрсететін, оларды бағалаудағы субъективтілікті жоққа шығаратын мүмкіндігінше нақты болуы керек.
Әрбір қызметкер үшін жалақыны арттыру және азайту көрсеткіштері анықталғаннан кейін оларды сыйақы деңгейіне бөлу дәрежесін тиісінше оны көбейту немесе базалық жалақыны азайту арқылы пайыз түрінде белгілеу қажет. Сыйақының пайызы және оның базалық деңгейіне көрсеткіштердің әсер ету дәрежесі кәсіпорынның қаржылық жағдайына байланысты және басшының бұйрығымен бекітіледі.
2. Тәжірибе бойынша жәрдемақылар. Басшылардың, мамандардың және қызметкерлердің бір ұйымда жұмыс істеген жылдарында жинақтаған тәжірибесі, әдетте, олардың кәсіпқойлығы мен еңбек өнімділігінің, өндірістің жауапкершілігі мен мәдениетінің, өз кәсіпорнына берілгендігінің артуына ықпал етеді, бұл өз кезегінде объективті түрде көрініс табады. оның басқару және қаржылық қызметінің түпкілікті нәтижелерін жақсартуда. Сондықтан қызметкерлерге жұмыс өтілі үшін арнайы икемді үстемеақыларды енгізу экономикалық тұрғыдан негізделген және қисынды болып табылады, бұл жоғары тиімді және сапалы жұмыс үшін қуатты ынталандыруға, кадрлардың тұрақтамауын азайтуға және жұмыс күшін тұрақтандыруға мүмкіндік береді.
Еңбек өтілі үшін берілетін бонустарды формальдылыққа айналдыруға болмайды, олар қызметкерлердің кәсібилігін арттыру арқылы ұйым басшылығына стратегиялық мәселелерді шешуге көмектесуі керек. Еңбек өтілі үшін сыйақы мөлшері туралы айтатын болсақ, екі негізгі жағдайды ескеру қажет:
- ? олар өте төмен болмауы керек, әйтпесе олар жұмысшының назарынан тыс қалады, яғни олар белгіленген маңызды мақсатқа жете алмайды;
- ? Еңбек өтілі бойынша үстемеақы мөлшерін тым жоғары (қызметкердің лауазымдық жалақысының жылына 10%-дан астам) белгілеу қисынсыз (дәлірек айтсақ, зиянды және қауіпті), өйткені олар қызметкерлер алатын негізгі жалақының ынталандырушы әлеуетін төмендетуі мүмкін. олардың функционалдық міндеттерін орындау. Жұмысшы шығармашылық және өнімді жұмыс істеуге тырыспайды, өйткені ол тағы бір жыл өткенін сабырмен күтеді және оның жалақысы айтарлықтай өседі.
Тағы бір жағдайды ескерген жөн. Бұл бонусты барлық қызметкерлер пайдалана бермейді. Көп нәрсе лауазымға, кәсіпорын үшін маңыздылығына, жасына және т.б. Сондықтан идеалды жағдайда қызметкердің лауазымдық жалақысынан бірдей емес, әртүрлі үстеме ставкаларын белгілеу дұрысырақ. «Илим-Сервис» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде 3 жылдан астам қызмет өткергені үшін сыйлықақы белгілеу өте орынды.
Сондай-ақ еңбек қызметін ұйымдастыруда еңбекті ұйымдастыруға, кәсіпорынның еңбек әлеуетін тиімді пайдалануға және еңбек өнімділігін арттыруға тікелей қатысты бөлігінде материалдық ынталандырудың барлық арсеналын қабылдау өте маңызды. ұйымдастыру факторларына.
Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз
Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.
Жарияланды http://www.allbest.ru/
Жарияланды http://www.allbest.ru/
Кіріспе
Ресейдегі қазіргі әлеуметтік-экономикалық жағдайдың метаморфозалары еңбекті ұйымдастырудың даму нұсқаларын анықтады, осылайша ұйымдардың қызметкерлерін еңбекке ақы төлеуді, еңбек нарығымен және еңбек нарығын мемлекеттік реттеумен өзара әрекеттесуін зерттеу қажеттілігін анықтады. еңбек қатынастары.
Қазіргі нарықтық жағдай еңбек және материалдық ынталандыру нәтижелерінің тікелей тәуелділігін алдын ала анықтап берді, осылайша ұйымдастыру деңгейін зерттеудің және кадрларды дұрыс таңдаудың жоғары маңыздылығын өзектендіруде.
Еңбекті ұйымдастыру мазмұндық жүйеде, зерттеу ауқымында, сондай-ақ персоналдың және, атап айтқанда, адамның өндірістік және еңбек қызметін зерттеу әдістерінде көрсетілген тұтас өндірісті ұйымдастырудың қозғалтқышы ретінде әрекет етеді.
Курстық жұмыстың объектісі – өндірістік кәсіпорындарда орындалатын және материалдық игіліктерді жасауға бағытталған адамдардың еңбек қызметі, атап айтқанда: (өнім шығару, қызмет көрсету). Жұмыстың пәні – кәсіпорында еңбек процесінде қалыптасатын әлеуметтік және еңбек қатынастары және оларды сипаттау, өзгерту және талдау үшін қолданылатын әдістер, әдістер мен әдістердің жиынтығы. экономикалық нарықтық кәсіпорын
Курстық жұмыстың мақсаты – ғылыми негіздер, теориялық және әдістемелік аспектілерді, сондай-ақ әлеуметтік-экономикалық құру кезінде кәсіпорын персоналының еңбек саласындағы практикалық тәжірибесін зерделеу арқылы кәсіпорындағы еңбек қызметін ұйымдастырудың сипатын сипаттау. нарықтық экономикадағы қатынастар.
Жұмыстың мақсатымен айқындалатын міндеттерге мыналар жатады:
1) ұйымдардың персоналын зерттеу, сондай-ақ өнеркәсіптік кәсіпорындағы еңбек өнімділігін және ұйымдастырудың мәні мен тетіктерін зерделеу;
2) оның еңбекті ұтымды ұйымдастыруының негізі ретінде негізгі принциптерді қарастыру;
3) ұйымдастыру және еңбек өнімділігін арттыру процесіндегі әлеуметтік-еңбек қатынастарын жүйелеуді зерттеу, кәсіпорын, фирма, ұйым қызметкерлерінің тиімді еңбек қызметін қамтамасыз ететін еңбек уәждемелері мен ынталандыруларын зерттеу;
4) кәсіпорынның еңбек қызметін ұйымдастыруды оңтайландырудың негізгі бағыттарын қалыптастыру. Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалану тиімділігін арттыру жолдары.
Жұмыстың әдістемесі танымның ғылыми әдісінің диалектикалық әдісін қолдануды қамтиды.
Курстық жұмыс кіріспеден, 3 тараудан, қорытындыдан тұрады. библиография және қосымшалар
Курстық жұмыс Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормалары мен талаптарын, заңдарды ескереді: «Еңбек туралы», «Әлеуметтік серіктестік туралы», «Еңбекақы туралы» және т.б.
1. теориялықяғникәсіпорындағы еңбекті ұйымдастыру аспектілері
1.1 Кәсіпорын персоналы
Кәсіпорынның (ұйымның) персоналы – бұл кәсіпорында жұмыс істейтін, оның еңбекақы қорын құрайтын әртүрлі кәсіптегі жұмысшылардың жиынтығы. Өз кезегінде, уақытша, маусымдық, сондай-ақ тұрақты жұмысқа қабылданған ұйым персоналының еңбекақы қоры.
Еңбекті ұйымдастыруда жұмысшылар санаттарының анықтамасы бар - бұл басқа мәртебеге ие кәсіпорын қызметкерлерінің топтары:
* Күзетшілер;
*Кіші қызметкерлер;
*Студенттер;
* Қызметкерлер;
* Жұмыс істеу.
Кәсіпорынның (ұйымның) персоналына сандық және сапалық сипаттама беру әдетке айналған. Сандық көрсеткіштерге ұйымның еңбек ақы қоры мен келу саны, орташа еңбекақы қоры, өндірістік және өнеркәсіптік персоналдың көрсеткіштері жатады.
А) Жұмыстан босатылған және қабылданған жұмысшыларды ескере отырып, еңбекақы қоры белгілі бір күні анықталады.
B) Белгілі бір күні жұмысқа келген жұмысшылар саны.
Кадрлардың сапалық көрсеткіштері олардың кәсібилігі мен біліктілігі болып табылады.
Кәсіпорынның өндірісіне қатысуына байланысты персонал екі категорияға бөлінеді:
* өнеркәсіптік-өндірістік персонал (ППП). Оларға: мамандар, қызметкерлер,
* өндірістік емес персонал (бұл өндіріспен байланысты емес қызметкерлер). Негізінен бұл тұрғын үй немесе коммуналдық шаруашылықта жұмыс істейтін жұмысшылар.
Көшбасшылар келесі санаттарға бөлінеді:
а) желілік (өндірістік бөлімшелердің бригадаларын басқарады)
б) функционалдық (функционалдық қызметтердің, бөлімдер мен бөлімдердің жетекші топтары).
Кәсіпорынның (ұйымның) персонал құрылымы келесі көрсеткіштер бойынша сипатталады және қарастырылады:
*жас;
*білім деңгейі;
*біліктілік;
*жұмыс тәжірибесі;
* нормаға сәйкестік дәрежесі және т.б.
1.2 Еңбекті ұйымдастырудың мәні, мәні және принциптері
Кәсіпорындардың (ұйымдардың) жұмыс істеуі жоғары коммуникациялық желілерге, сондай-ақ өнеркәсіптік жүйенің барлық буындары мен элементтері арасындағы байланыстарға негізделеді, бұл өндіріс процесіне тартылатын адамдардың бірлескен еңбегін пайдалануды білдіреді және оның шеңберінде. ұйымның қолданыстағы стандарттары.
Еңбекті ұйымдастыру барысында ұйым (кәсіпорын) үшін оң нәтижеге жету үшін белгілі бір ережелер, нормалар, әдістер негізінде адам ресурстары мен технологияның симбиозы жүзеге асырылады.
Кәсіпорын деңгейінде еңбекті ұйымдастыру персоналдың еңбек құралдарымен және бір-бірімен ұтымды әрекеттесуінің негізі ретінде қарастырылады, олар еңбек процесін жүзеге асырудың белгілі бір тәртібі мен реттілігіне негізделген. , жоғары түпкілікті әлеуметтік-экономикалық нәтижелерді алуға бағытталған Абрютина М.С. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. - М.: Бизнес және қызмет, 2010 - 527 б. .
1-сурет – Еңбекті ұйымдастырудың негізгі элементтері
Еңбекті ұйымдастырудың негізін оның негізгі элементтерін қарастыру арқылы анықтауға болады, суретте көрсетілген. бір:
Кадрларды (кадрларды) іріктеу, даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру;
Қауіпсіз жағдайлар мен еңбекті қорғау;
Еңбек бөлінісі;
еңбек кооперациясы;
Кәсіпорынның (фирманың) жұмыс орындарын ұйымдастыру;
Еңбек шығындарының негізделген нормалары;
Еңбек тәртібі.
Кәсіпорынның тұтастай жұмыс істеуінің негізгі принципі бола отырып, оның өндірістік қуаты, еңбекті ұйымдастыру мен өндірістің өзара дамуы анықталады. Өндірісте әртүрлі техникаларды (технологияларды), еңбек құралдарын қолдануға байланысты олар өндірісті ұйымдастыру принциптеріне, әдістеріне және жолдарына нұсқаларды енгізуді алдын ала белгілейді, сол арқылы еңбек қатынастарының мәні мен мазмұнын түсіндіреді. Технологиялық эволюция көптеген факторлармен жалпы адамдардың еңбек әрекетінің сипатына әсер етті. Өнеркәсіптік циклдердің механизмдері мен автоматтандырылуы қысқартуға (немесе өндірістің қолмен және машиналық-қолдық түрін толығымен жоюға) әкелді; сондықтан автоматтандырылған басқару жүйелерімен жұмыс өзекті бола бастайды.
Персоналдың еңбек қызметін ұйымдастыру міндеттеріне еңбек функцияларын біріктіру және бөлу кезінде бір басқару объектісінің іс-әрекетін нүктелік модельдеу және үйлестіру принциптері арқылы жүзеге асырылатын әрбір қызметкердің қызметін үйлестіру және бақылау жатады. Персонал қызметін еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру (ұлғайту) бағыттарын іске асыру басқаруды, жоспарлауды, есепке алуды ұйымдастырудағы өзгерістерді қамтиды. Еңбекті ұйымдастырудың бұл тәсілдерінің әсері технологияны да, жалпы өндірісті ұйымдастыруды да бірге жаңғырту жағдайында оң болуы керек.
Кәсіпорында персоналдың еңбек қызметін дұрыс ұйымдастыруды жүзеге асыру барысындағы басты артықшылық өндіріске, басқаруға кететін шығындардың азаюы және соның нәтижесінде ұйымның бәсекеге қабілеттілігінің өсуі болып табылады. өндірістен максималды табысты алу. Тиімді құрылған жұмысты ұйымдастыру барысында келесі артықшылықтарға қол жеткізуге болады:
А) экономикалық – еңбек өнімділігін арттыру, еңбек ресурстары мен жұмыс уақытын пайдалануды жақсарту, ресурстардың барлық түрлерін үнемдеу, сонымен қатар өнім сапасы мен өндіріс тиімділігін арттыру түріндегі салдарға айналу;
В) психофизиологиялық – бұл жеке адамның өмірлік энергиясын үнемдеу, еңбектің қарқындылығы мен ауырлығын шектеу, жүктемелерді (физикалық және психологиялық) үйлестіру, қызметкерлерді қолайлы және еңбекпен қамтамасыз ету арқылы оның денсаулығына зиян келтірместен оның жұмыс қабілеттілігінің ұзақ әсерінің артуы. қауіпсіз еңбек жағдайлары, жүйке-психикалық сфераны азайту. Мұнда еңбек шығындарын реттеуді, еңбек режимі мен сипатын белгілеуді, жұмыс орындарын жақсартуды, сондай-ақ ұжымда қалыпты психофизиологиялық климатты қамтамасыз етуді қосқан жөн;
C) әлеуметтік – кәсіпорынның (ұйымның) қызметін ынталандырудың барлық мүмкін түрлерін, барабар және толық жалақыны, ұжымдағы өзара түсіністік пен ынтымақтастықты арттыруды, еңбектің маңыздылығын және оның халықтың әл-ауқатын жақсартудағы тікелей рөлін түсінуді қамтиды. жұмысшылардың, ең жоғары еңбек тәртібі.
Еңбекті ұйымдастыру процесінде келесі принциптермен әрекет ету қажет: динамизм, нақтылық, оңтайлылық, күрделілік және тиімділік.
*Динамизм ғылыми-техникалық прогрестің жүйесіне және сәйкесінше ұйымның өндірісіндегі техника мен технологиялардың жаңаруына тура пропорционалды.
* Еңбекті ұйымдастырудың ерекшелігі қатаң белгіленген жұмыс орындарында сақталатын және орындалатын жұмыстар мен операциялардың, пайдаланатын құралдар мен еңбек объектілерінің сипатынан көрінетін еңбекті ұйымдастырудың принциптерінде, әдістері мен нысандарында жатыр. Жеке жұмыс орындарын жабдықтау, техникалық қызмет көрсету және жоспарлау да осындай жолмен ұйымдастырылған.
* Еңбекті оңтайлы ұйымдастыру көп жағдайда қойылған міндеттердің мазмұнына сәйкес келетін материалдық және еңбек ресурстарын пайдаланудың тиімді нұсқасын таңдауға және жобалауға байланысты.
* Еңбекті ұйымдастырудың күрделілігі еңбекті ұйымдастыру мен өндірісті ұйымдастырудың ғана емес, сонымен қатар еңбек әрекеттерінің, еңбек процестерінің және жұмыс орындарының арақатынасына негізделген. Жеке жұмыс орнында еңбекті ұйымдастырудың белгілі бір жүйесі қолданылады. Еңбекті ұйымдастырудың күрделілігі әрбір жұмыс орнындағы жұмыстың тиімділігін арттырады және бүкіл кәсіпорынның жұмысын жақсартуға ықпал етеді және осылайша еңбекті пайдалану тиімділігін арттырады.
*Еңбекті ұйымдастырудың тиімділігі – бұл өмір сүрудің және материалдандырылған еңбектің минималды құнымен мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізуді, жұмыс уақытын және қалыпты жұмысты ұтымды пайдалануды қамтамасыз ететін еңбекті ұйымдастырудың осындай принциптерін, әдістері мен әдістерін объективті түрде қажетті әзірлеу және енгізу. кәсіпорын персоналына жағдай жасау.
Осылайша, еңбекті ұйымдастыруды жаңғырту жалпы өндірісті ұйымдастырудың прогрессивтілігі талабымен алдын ала анықталған деген қорытынды жасау керек. Техника мен технологияны жетілдіру, өндірісті ұйымдастыру және кәсіпорынды басқару мәселелерін кешенді шешу ұйым персоналының еңбек қызметін ұйымдастырудың өзегі болып табылады. Өндіріс неғұрлым жоғары және жақсы ұйымдастырылса, техника мен технология неғұрлым жетілдірілген болса, еңбекті ұйымдастыру соғұрлым тиімді, демек, жұмыс күші де тиімдірек болады. Грузинов В.П. Кәсіпорын экономикасы (кәсіпкерлік): Жоғары оқу орындарына арналған оқу құралы. - 2-ші басылым, қайта қаралған және кеңейтілген. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 795 б.
1.3 Еңбекті ұйымдастырудың түрлері мен формалары
Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек қызметін ұйымдастыру әдістемесін жасауда оны құрудың 2 бағыты (бөлу және кооперация) қарастырылған.
Бұл көзқарастардағы негізгі айырмашылықтар жерді анықтауға, сондай-ақ еңбек қызметінің бір субъектісінің рөліне байланысты. Персоналды басқаруда тепе-теңдікті сақтау үшін (олардың орны қосымша талаптарға байланысты): орындалатын міндеттемелердің функционалдығы, лауазымдық нұсқаулықтар, еңбек және сапаны сертификаттау және т.б.
Кәсіпорындағы еңбек қызметін бөлу барысында өндіріс процесіндегі қызмет субъектілері арасында айырмашылық жүргізіледі.
* Өндіріс ішілік еңбек бөлінісі – бұл еңбектің әр түрін бөлу және жұмыс орындары мен жұмысшылардың тиісті міндеттерін, жұмыстары мен операцияларын орындау үшін мамандануы. Қызметті бөлудің жақсы құрылған моделі қызметкерлердің жеке қабілеттерін, кәсіптік және іскерлік қасиеттерін, еңбекке деген көзқарасын ескере отырып, өнімді, өнімділікті арттыру және, демек, жұмысқа қанағаттану және оған қызығушылық дәрежесі, сондай-ақ шаршауды азайту. Еңбек бөлінісі қызметкерлердің кәсібилігін арттырудың, олардың жұмысының сапасын арттырудың, сондай-ақ шығындарды азайтудың операциялық факторы болып табылады және т.б.
Кәсіпорындағы (ұйымындағы) еңбек қызметінің бөлінуі: а) технологиялық, б) функционалдық, в) кәсіптік және г) біліктілік сипатта болуы мүмкін.
*Технологиялық еңбек бөлінісі өндіріс процесінің құрылымына, оны механикаландыру деңгейіне, өндіріс көлемі мен түріне байланысты және өндіріс процесін кезеңдерге бөлу негізінде жүзеге асырылады: (дайындау, өңдеу, құрастыру), шектер, фазалар, ішінара технологиялық процестер мен операциялар. Технологиялық еңбек бөлінісі келесідей болуы мүмкін: кооперативтік, егжей-тегжейлі және элементтік.
* Кооперативті еңбек бөлінісі жекелеген жұмысшыларға белгілі бір технологиялық операцияларды ұзақ уақыт бойы бөлу мен тағайындауды білдіреді. Бұл жұмысшыларды сауатты орналастыруды және олардың барынша жұмысқа орналасуын қамтамасыз етеді. *Еңбекті егжей-тегжейлі бөлу кезінде жұмысшыға бөлшекті дайындау процесін немесе осы бөлікті дайындаудың соңғы кезеңін құрайтын барлық функцияларды орындау тапсырылады.
* Элемент бойынша еңбек бөлінісі кезінде операцияны бірнеше жұмысшы орындайды және олардың әрқайсысы операцияның бір бөлігін, жеке функцияны немесе еңбек әрекетін біртіндеп орындайды.
Еңбекті операциялық және элемент бойынша бөлу еңбектің мамандануына ықпал етеді. Белгілі бір операцияны (қабылдау, әрекет) орындауға маманданған жұмысшылар еңбектің техникасы мен технологиясын тезірек игереді, оларды жетілдіреді, сондықтан еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз етеді.
Функционалдық еңбек бөлінісінің қайнар көзі әрбір жұмысшының атқаратын қызметіне қарай еңбек процесіндегі рөлі мен орны: жұмысшылар мен қызметкерлер.
Сондай-ақ, функционалдылыққа сәйкес градация келесілер үшін қабылданды:
А) негізгілері кәсіпорынның (ұйымның) өндірістік қызметіне тікелей қатысатын жұмысшылар тобы;
В) көмекші – еңбек әрекетінің негізгі күштерінің жұмыс істеуіне жағдай жасайтын қызмет көрсету тобы.
Орындалатын жұмыстың мазмұнына қарай қызметкерлер басшылар, мамандар және қызметкерлер болып бөлінеді.
Біліктілік градациясы еңбек міндеттерін мамандануға, арнайы: (теориялық, гуманитарлық, аналитикалық және т.б.) білімге және еңбек объектілерін басқару нысандарына сәйкес бөлуді білдіреді.
Кәсіпорын персоналының кәсіптер мен мамандықтар мен біліктіліктері бойынша жұмысшылардың жекелеген топтарына бөлінуін осының өзі анықтайды.
Еңбектің біліктілік бөлінісі жеке кәсіптік топ ішінде қызметкерлерді бөлу біліктілік деңгейіне, яғни арнайы теориялық білімді, практикалық дағдыларды қажет ететін кез келген белгілі бір күрделіліктегі жұмысты орындау қабілетіне қарай жүзеге асырылатынын қарастырады. және тікелей тәжірибе. Жұмысшының біліктілік сипаттамасы – оған тиісті тарифтік разряд беріліп, белгілі бір санаттағы жұмысты меңгеру дәрежесі.
Еңбек бөлінісінің а) технологиялық, б) экономикалық, в) психофизиологиялық және г) әлеуметтік шекараларын ажырату әдетке айналған.
Еңбек бөлінісінің технологиялық шекаралары – бұл өндірістік процесті фазаларға, кезеңдерге, өндірістік операцияларға және олардың мазмұнына, өндірісті ұйымдастырудың әдістері мен әдістеріне, сондай-ақ құрал-жабдықтардың, құралдардың, қондырғылардың мамандану деңгейі деп аталатын нәрсе. және жұмыс орындары.
Сонымен, еңбек бөлінісі оның кооперациясымен тығыз байланысты. Персоналдың еңбек әрекетінің кооперациясы бірлескен жұмыстың соңғы нәтижесін алу үшін әртүрлі жұмыс түрлері мен еңбек процестерін біріктіруді қамтиды. Еңбек қызметін құру белгіленген еңбек міндеттері мен мақсаттарын орындау барысында жекелеген қатысушылар арасында тұрақты еңбек қатынастарын қалыптастыруды қамтиды.
Еңбек кооперациясының түрлері келесідей болуы мүмкін:
* цехаралық – цехтар бригадаларының жақсы үйлестірілген және келісілген еңбек қызметі.
* цехішілік – бұл цехтың өндірістік учаскелерінің үйлестірілген жұмысының бір түрі.
Бөлімішілік – учаскенің барлық бригадаларының бірлескен жұмысында тиімді жұмыс істеуі үшін ұйымдастырушылық жағдай жасау.
Ұтымды еңбек кооперациясының факторлары екі критерийді анықтайды:
Ұйымдастырушылық – келісілген фракциямен бақыланатын еңбек қызметі өкілдерінің жақсы үйлестірілген қызметі;
Өнім бірлігіне еңбек шығынын барынша азайту мүмкіндігін сипаттайтын экономикалық.
Еңбек бөлінісі мен кооперациясына байланысты кәсіпорында оны ұйымдастырудың екі формасы бар:
Жеке тұлға – әрбір жұмысшы өз жұмыс орнында өзіне тұрақты бекітілген бір немесе бірнеше біртекті операцияларды немесе біртекті емес операциялар кешенін немесе өнімнің (өнімнің) белгілі бір түрін дайындау бойынша барлық операцияларды орындайды;
Ұжым – жұмысшылар тобы біртекті емес және біртекті еңбек операцияларының кешенін бірлесіп және барынша тиімді орындау үшін біріктіреді.
Еңбекті ұйымдастырудың ең тиімді ұжымдық формасы – бригада.
Сонымен, еңбек бөлінісінің ұтымды түрлерін таңдау өндіріс түріне, шығарылатын өнімнің көлемі мен күрделілігіне, өндірістің техникалық жарақталуына, оны ұйымдастыру деңгейіне байланысты және еңбек бөлінісінің оңтайлы шекарасының негіздемесін қарастырады. .
Еңбекті ұйымдастырудың әрбір нысанының өзінің ақылға қонымды шектері немесе шекаралары болады, олардың сақталуы біріншіден, еңбектің мазмұнының, тартымдылығы мен маңыздылығының кедейленуін төмендетуге мүмкіндік береді; екіншіден, жұмысшылардың ұтымды жүктелуін және жұмыс уақытын тиімді пайдалануды қамтамасыз ету, демек, еңбек өнімділігін арттыру.
1.4 Еңбекті ұйымдастырудың негізгі бағыттары
Еңбекті ұйымдастырудың мазмұнын және онымен шешілетін міндеттерді сипаттайтын негізгі элементтердің жиынтығы кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастырудың келесі бағыттарын анықтайды:
1. Бірлескен еңбек процесінде қызметкерлердің іс-әрекетін бөлу және бір мезгілде еңбек қызметінің нәтижелерін алу үшін әртүрлі еңбек түрлері мен еңбек процестерін біріктіру.
2. Жұмыстың ұтымды әдістері мен тәсілдерін, сондай-ақ қолайлы және қауіпсіз еңбек жағдайларын қолдануды қамтамасыз ететін жұмыс орындарының схемасы; жұмыс орнын еңбек құралдарымен және еңбек заттарымен жабдықтау; ұтымды, тиімді қызмет көрсету, ол негізінен әрбір қызметкердің өнімділігін арттыруға бағытталған.
3. Жұмыс орындарындағы еңбек жағдайларын талдау және жұмысшылардың еңбек және демалысының ұтымды режимдерін әзірлеу, әрбір жұмыс орнында қолайлы еңбек жағдайларын таңдау және негіздеу, жұмысшылардың ұзақ мерзімді тұрақты өнімділігі мен денсаулығын сақтауды қамтамасыз ету.
4. Кез келген еңбек процесін физикалық және психологиялық энергияның ең аз шығынымен жұмыс уақытын барынша үнемдеуді қамтамасыз ететін еңбек техникасы мен әдістері негізінде құру.
5. Еңбек процесін кадрлық қамтамасыз ету қызметкерлердің біліктілігін арттыруды жүзеге асырудан, жаңа кадрларды даярлаудан, жұмысшыларды екінші мамандықтарға қайта даярлаудан және оқытудан, кәсіптік бағдар беруді және кадрларды іріктеуді ұйымдастырудан, кәсіпорынның кадрлармен қамтамасыз етілуін талдаудан тұрады. қажетті кәсіптер мен тиісті біліктілік.
6. Еңбек тәртібін нығайту қызметкерлердің белгіленген еңбек және демалыс режимдерін, ішкі еңбек тәртібін, кәсіптік және функционалдық талаптарды, қауіпсіздік және еңбекті қорғау талаптарын сақтауын қамтамасыз ететін жағдайлар жасаудан, сондай-ақ еңбек қызметін дамыту мен еңбекке шығармашылық қатынасы.
7. Еңбекті нормалау оны ұйымдастырудың негізі болып табылады және еңбек шығындарының нормативтері мен штат нормативтерін әзірлеуден, еңбек операциялары мен жұмыс уақыты шығындарын, еңбекті ұйымдастырудың ұтымды жолдарын зерделеу негізінде нормативтерді әзірлеу сапасын арттырудан тұрады. жұмыс орны, біркелкі және өзара байланысты жұмысты қамтамасыз ету.
Еңбекті ұйымдастырудың бұл салалары бір-бірімен тығыз байланысты және оның мазмұнын ашады, еңбекті үнемдеу, оңтайландыру, еңбекті үнемдеу, тәрбиелеу, белсендіру және т.б. функцияларды нақтылайды және жүзеге асырады.
Осылайша, еңбекті ұйымдастыру барысында кәсіпорын үшін оң нәтижеге жету үшін белгілі бір нормалар мен әдістер негізінде еңбек ресурстары мен технологияның симбиозы жүзеге асырылады. Бизюкова И.В. Персоналды басқару: таңдау және бағалау: Оқулық. - М.: Ред. Экономика, 2011 - 579 б.
Кәсіпорын деңгейінде еңбекті ұйымдастыру жұмысшылардың еңбек құралдарымен және бір-бірімен ұтымды өзара әрекеттесу жүйесі ретінде қарастырылады, белгілі бір құрылыс тәртібі мен еңбек процесінің реттілігіне негізделген, жоғары түпкілікті нәтиже алуға бағытталған. әлеуметтік-экономикалық нәтижелер.
Еңбек қызметін ұйымдастыру әдістемесін әзірлеу барысында оны құрудың екі бағыты – бөлу және кооперация анықталды.
Бұл көзқарастардағы негізгі айырмашылықтар еңбек қызметінің әрбір субъектісінің орны мен рөлін анықтауға келіп тіреледі.
Еңбек бөлінісінің ұтымды түрлерін таңдау өндіріс түріне, шығарылатын өнімнің көлемі мен күрделілігіне, өндірістің техникалық жабдықталуына, оны ұйымдастыру деңгейіне байланысты және еңбек бөлінісінің оңтайлы шекарасының негіздемесін қарастырады.
2. Кәсіпорындағы еңбек процесін ұйымдастыру
2.1 Кәсіпорын сипаттамалары
Ұйымның тарихы 1999 жылдың көктемінен басталды. Бір топ пікірлес адамдар Татарстан Республикасының Оңтүстік-Шығыс аймағындағы мұнай кен орындарын игерумен айналысатын кәсіпорын құруға шешім қабылдады. Осылайша, 1999 жылы 30 сәуірде «ONP-Region» ЖШС тіркеліп, өз қызметін бастады.
Мұнай-газ саласында, жол құрылысы саласында үлкен тәжірибесі бар, жұмыстың барлық түрлеріне рұқсаттардың, лицензиялардың болуы, II немесе III деңгейдегі дәнекерлеу өндірісінің мамандары ретінде NAKS сертификатталған компания мамандарының құрамы. төменде көрсетілген, ГОСТ Р ИСО 9001-2001 сәйкес «Транссерт» ерікті сертификаттау жүйесіндегі II деңгейлі сертификаттар, мамандандырылған отандық және импорттық машиналар, жабдықтар мен көліктер, өзінің сертификатталған бұзылмайтын бақылау зертханасы, барлық жабдықтармен жабдықталған өндірістік база. жөндеу және техникалық қызмет көрсету жұмыстарын уақтылы өндіру үшін қажетті компанияға келесі бағыттар бойынша табысты жұмыс істеуге мүмкіндік береді:
Мұнай және газ өндіру объектілері мен объектілерін салу
Мұнай өнімдері құбырларын салу, қолданыстағы кен орындарындағы мұнай құбырлары мен су құбырларын күрделі жөндеу
Кез келген мақсаттағы резервуарларды салу, күрделі жөндеу
Мұнай және газ кен орындарын игеру
Құбырларды коррозияға қарсы оқшаулау
Кластерлік сорғы станциялары үшін блок-бокстарды орнату
Металл және темірбетон конструкцияларын, іргетастарын монтаждау
Жер жұмыстарының барлық спектрі
Жол құрылысы, соның ішінде. 1 санаттағы автомобиль жолдары
Халықаралық жүк тасымалдау
MAN TGA 33.480 6X4 және STOKOTA SAU.N2.01 жартылай тіркемелерінде габаритті емес жүктерді тасымалдау
Негізгі тапсырыс берушілер келесідей компаниялардың құрылымдық бөлімшелері болып табылады:
«Транснефть» АҚ, «Транснефтепродукт» АҚ, «ТНК» АҚ, «ЮКОС» НК, «Лукойл» АҚ, «РИТЭК» АҚ, «Татнефть» АҚ, М-7 Мәскеу – Нижний Новгород «Волга-1» тас жолының басқармасы "
Бүгінгі таңда «ONP-Region» ЖШС орташа жалақысы 100-ге жуық адамды құрайтын кәсіпорын болып табылады.
Бұл электр және газ дәнекерлеушілері, монтажшылар, оқшаулағыштар жоғары разрядтары бар және барлық түрдегі төзімділік, оның ішінде АК «Транснефть» бекітуі. Бұл мамандығы бойынша кемінде 10 жыл жұмыс өтілі бар құбыр төсеушілер, экскаваторлар, бульдозерлер, роликтер, грейдерлер, басқа да арнайы жол және құрылыс техникасының машинистері. Бұл қызметкерлердің жалпы санының жиырма пайызынан азын құрайтын инженерлік-техникалық персонал – кәсіпорынды басқаруға сандық емес, сапалық көзқарас. Розенберг А.М. Кәсіпорындағы жұмысшының еңбек жағдайы және әлеуметтік бейімделуі: Оқу құралы. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 б.
Жалпы алаңы жиырма мың шаршы метрден асатын заманауи техникалық қызмет көрсетуге арналған өндірістік база, компанияның жабдықтарын тез және сапалы жөндеуге қажеттінің бәрімен жабдықталған екі жөндеу қорабы.
Мұнай-газ объектілерін, құбырларды және жол құрылысын жайластыру саласындағы қазіргі заманғы қаныққан қызмет нарығы жағдайында бірнеше ондаған жылдық тәжірибесі бар қуатты құрылыс кәсіпорындарының болуы, жұмысты тиімді және уақытында орындауға бағдарлануы компанияның алдында қатаң бәсекелестік, клиенттердің сенімін жеңу және серіктестерді құрметтеу.
2.2 Еңбек процесін ұйымдастыру
Кәсіпорын қызметінің негізін өндірістік процесс құрайды, оның негізгі элементтері: еңбек адамдардың материалдық игіліктерді жасауға бағытталған мақсатқа сай қызметі ретінде; еңбек объектілері – өнім жасалатын шикізат пен материалдар; көмегімен өндіріс процесі жүзеге асырылатын еңбек құралдары – өндірістің материалдық-техникалық базасын білдіретін агрегаттар, машиналар, жабдықтар.
Еңбек процесі – бұл еңбек объектісін мақсатқа сай өзгерту бойынша қызметкерлердің іс-әрекеттерінің жиынтығы.
2-сурет – кәсіпорындағы еңбек процестерінің жіктелуі
2.3 Шартты талдаужұмыс және демалысұйым қызметкерлері
Кәсіпорындағы еңбек процесі орындаушылардың еңбек нәтижелеріне және олардың денсаулық жағдайына әсер ететін белгілі бір өндірістік жағдайларда өтеді.
Еңбек жағдайлары – жұмыскерлердің өндірістік функцияларын орындайтын өндірістік ортаны анықтайтын және олардың ағзасының функционалдық жағдайына, денсаулығы мен өнімділігіне әсер ететін факторлардың жиынтығы.
Жұмыс уақыты 8:00-ден 17:00-ге дейін, құрылыс алаңдарында сағат 12:00-ге дейін, оның ішінде бір сағаттық түскі үзіліс және сәйкесінше 2-ші ауысымда кешкі ас. Демалыс шарттарына мыналар кіреді:
сағат сайын 10 минут үзіліс;
Бөлінуі мүмкін 28 күнтізбелік демалыс.
Жалақы:
Өнімділік бонустары;
зияндылық үшін төлемдер;
Екінші ауысым үшін
Біліктілік үшін. Генкин Б.М. Өнеркәсіптік кәсіпорындардағы ұйымдастыру, нормалау және еңбекақы: оқу құралы. университеттер үшін. 3-ші басылым, рев. және қосымша - М.: Норма, 2010 - 448 б.
Өйткені, 2009 жылмен салыстырғанда жұмыстың кейбір жекелеген элементтері бойынша қанағаттану деңгейі төмендесе, басқа элементтерде өскен. Осылайша, еңбекті ұйымдастыруға (2,85-тен 3,40-қа), еңбек мазмұнына (3,27-ден 3,54-ке), басшымен қарым-қатынасқа (3,32-ден 3,81-ге дейін) қанағаттану дәрежесі өсті. Бірақ қанағаттану келесідей элементтерде төмендеді: еңбек жағдайлары (3,29-дан 3,20-ға дейін), жалақы (2,61-ден 2,36-ға дейін), ұжымдық қарым-қатынастар (4,42-ден 4,05-ке дейін).
2.4 Мотивация және ынталандыружұмыс күші
Қызметкерлердің еңбекақыға және мансаптық мүмкіндіктерге қанағаттануы төмен. Қызметкерлерге басқаруға қатысу мүмкіндігі берілмейді, шешімдердің көпшілігін жоғарғы басшылық қабылдайды. Сонымен қатар, ұйым авторитарлық көшбасшылық стилімен сипатталады және жоғары басшылықтың қызметкерлермен өзара әрекеттесуінің моральдық-этикалық аспектілері жоғары бағаланбайды. Бірақ ішінара қызметкерлерге қатаң бақылаудың арқасында жоғары тәртіп пен стандарттарды сақтау деңгейіне қол жеткізілді.
Кадрларды дамыту мен оқытуға, қосымша материалдық ынталандыруға көп көңіл бөлінеді.
Кәсіпорында құрылым мен кадрлық жағынан туындайтын мәселелер және персоналды басқарудағы жүргізіліп жатқан жұмыстар қызметкерлердің жұмысты тиісті деңгейде орындауға дайын болмауынан туындайды. Оның бір себебі, персоналды басқару саласында құрылыс жұмыстарын жүргізу кезінде қызметкерлердің барлық қажеттіліктері ескерілмейді. Ерекше санат - жас жұмысшылар, олар қызметкерлердің негізгі бөлігін құрайтын және ең проблемалы.
Осылайша, ең кең тараған жұмысшының инструменталды түрдегі түрі болды. Бұл еңбекке деген көзқарасты қалыптастыратын негізгі фактордың еңбекақы екендігі, ал жетекші мотивацияның ақша алуы екендігі дәлел. Сонымен қатар, бұл жұмысшылардың абсолютті көпшілігінің қаржылық жағдайының жалғыз мотивация - күнкөріс табуды қалдыруымен түсіндіріледі.
3 . Жіберілдіжұмыс күшін пайдалану тиімділігін арттыру бойынша жетілдірулер
2009 жылдан бері респонденттердің кем дегенде 70%-ы өз жұмысының қиын, зиянды немесе қауіпті сипатын атап өтті, ал респонденттердің 20%-дан сәл астамы ғана еңбек жағдайларында қандай да бір ауырлық немесе зияндылық белгілерін таппаған.
Ұйымға және еңбек жағдайларына қанағаттану деңгейінің төмендеуі жалпы жұмысқа қанағаттанудың төмендеуіне әкеледі. Үй шаруашылығымен және балаларды тәрбиелеумен байланысты отбасылық жүктеменің артуына қарамастан, жұмыс өмірдегі маңызды емес, екінші кезектегі нәрсе болып табылатын әйелдердің саны ерлермен бірдей дерлік: сәйкесінше 8 және 6%.
Табысты мансап белгілері ретінде әйелдер жұмыстың қабілеттерге, білімге, дағдыларға сәйкестігін жиі атап өтеді (сауалнамаға қатысқан ерлердің 49%-ы және сауалнамаға қатысқан әйелдердің 59%-ы), сонымен қатар еңбек қоғамға пайдалы болуы керек деп санайды (тиісінше 22). -27% және сирек – жоғары табыстар (60 және 53%). Еңбекке жарамды халықтың олар үшін еңбектің мәні туралы пікірлері айтарлықтай болмаса да, жасына байланысты ерекшеленеді, негізгі ауысым шамамен 30 жаста болады.
Үлкен жастағы топтағы жұмысшылардан айырмашылығы, жастар табысты мансап белгілері ретінде жұмыстың қабілеттерге, білімге, дағдыларға сәйкестігін (сауалнамаға қатысқан жастардың 49%), «еңбек қоғамға пайдасын тигізуі керек» (21%) сирек атайды. бірақ жиі «жоғары табыс» (60%); «жоғары кәсіби дағдылар» (27%); «даңқ, тану, құрмет».
Қазіргі жағдайда жалақыға жоғары қанағаттануды қалыптастыру мүмкін емес. 2007-2010 жылдар аралығында. жалақысына қанағаттанбайтындардың үлесі тұрақты жоғары деңгейде қалды (өнеркәсіпте жұмыс істейтіндердің 80%-ға жуығы), тек 2010 жылы ғана ол аздап төмендеді. Жалақы қызметкерлерге, білікті және біліктілігі жоқ жұмысшыларға (әр топтағы респонденттердің 24%) қарағанда менеджерлерге (осы топтағы респонденттердің 55%) және мамандарға (36%) сәйкес келеді.
Материалдық қызығушылық еңбек белсенділігін ынталандыратын негізгі факторлардың бірі болып табылады және респонденттердің өздері үшін және өз ұжымдары үшін ең маңызды мотив ретінде атап өткені осы (сайлаудың 77% және 71% сәйкесінше 4,54 және 4,61 баллмен бағалау). . Екінші орында тыныш жұмыс істеуге ұмтылу (жұмыстағы қауіпсіздік жағдайлары және әлеуметтік жайлылық), сондай-ақ әріптестердің жақсы қарым-қатынасы сияқты мотивтер болды.
Жұмыс сапасын арттыру үшін келесі іс-шаралар кешенін жүргізу қажет:
Қызметкерлердің жұмысқа қанағаттануына тұрақты мониторинг жүргізу;
Ұйымның мақсаттарына қол жеткізуге қабілетті жоғары білікті қызметкерлер командасын қалыптастыру;
Мансаптық өсу және кәсіби даму үшін жағдай жасау;
Кадрлардың тұрақсыздығын басқару әдістемесін әзірлеу;
Қызметкерлердің жеке мансаптық даму жоспарларын құру;
Алға қойған мақсаттарына жету үшін әлеуеті жоғары қызметкерлерді материалдық ынталандыру тәжірибесін енгізу.
Кадрлардың тұрақтамауының уәждемелік құрылымын анықтау (қызметкерлер жұмыстан босату себептерін көрсететін сауалнамалар толтырады, олармен қорытынды сұхбат жүргізіледі; алынған мәліметтер жүйеленеді және талданады; олардың негізінде кадрлардың тұрақтамауын басқару шаралары жоспарланады);
Кадрларды жаңартуға бағытталған шаралар жүйесін әзірлеу. Ол келесі бағыттарды қамтиды: басшы қызметкерлерді зейнеткерлікке шығуға материалдық ынталандыру, жас мамандарды тарту (орта арнаулы және жоғары оқу орындарын бітірген түлектерге артықшылық беріледі), оларды кәсіпорында қамтамасыз ету. 3.2 Еңбекақы төлеудің тарифсіз әдісін енгізу
Ең кең тараған жұмысшының инструменталды түрдегі түрі болды. Бұл жұмыстың сапасына әсер ететін негізгі фактордың еңбекақы екендігі, ал жетекші мотивацияның ақша алуы екендігі дәлел. Сонымен қатар, бұл жұмысшылардың абсолютті көпшілігінің қаржылық жағдайының жалғыз мотивация - күнкөріс табуды қалдыруымен түсіндіріледі.
Қазіргі қоғамда оның өндірістік, еңбек саласында тиімді дамуы үшін жоғары тиімді, сапалы, жасампаз еңбекті ынталандыру қажет. Яғни, жұмысшының кәсіби ынталы түрі.
Мәселе мынада, қоғам өндіретін жұмысшы түрі мен қоғам үшін ең тиімді жұмысшы түрі арасындағы бұл қайшылық жұмысшылардың өздері де, жұмыс берушілердің де тиісті назарын аудармады.
Осылайша, еңбекті ұйымдастырудың қайтарымдылығын арттыру үшін қажет:
1) әрбір қызметкердің еңбек әлеуетін анықтау және басқару арқылы оның өндірістік әлеуетін қайтаруды ынталандыруға;
2) жалақының еңбектің саны мен сапасына тәуелділігін қамтамасыз ете отырып, еңбекке ақы төлеуге тең құқықты көзқарасты жою;
3) өндірістің техникалық-ұйымдастырушылық деңгейінің өсуін, шығындардың азаюын және өнім сапасының өсуін ынталандыру;
4) еңбек ұяшығын қызықтыру және жеке еңбек нәтижелерін бағалауға, жалақыны қалыптастыруға тарту;
5) жұмыстың күрделілігін, еңбек жағдайларын, өндірістің түпкілікті нәтижелеріне қол жеткізуді және өнімнің бәсекеге қабілеттілігін ескере отырып, әртүрлі санаттағы жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеуде арақатынасты енгізуге міндетті.
Сонымен, еңбекақыны ұйымдастырудың негізі еңбекті техникалық реттеу, жалақыны тарифтік реттеу, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері болуы керек.
Бұл әр субъекті арасындағы тәуелділіктің болуына байланысты процестің әрбір жеке қатысушысын ғана емес, сонымен бірге тұтас ұжымды еңбек әрекеттеріне ынталандыруға мүмкіндік береді.
Қорытынды
Кәсіпорынның (ұйымның) еңбек қызметін ұйымдастыру процеске қатысушылардың, яғни жұмыскерлердің максималды физикалық және рухани күштерін пайдалануға және іске асыруға, белгілі бір сандық көрсеткіштерге жету үшін өздерінің білімі мен тәжірибесін, қабілеттерін пайдалануға ұмтылуынан көрінеді. және сапалы нәтижелер. Еңбекті ұйымдастырудың негізі – қабылданған қажеттіліктер мен қалыптасқан қызығушылықтың әсерінен қызметкердің еңбек әлеуетін іске асыру.
Объективті – (сыртқы) – және субъективті – (ішкі) – факторлардың үлкен тобы адамның еңбекке қатынасы мен оның тікелей мінез-құлқының қалыптасуына әсер етеді.
Өнеркәсіптік кәсіпорын жағдайында еңбекті әлеуметтік мәселе ретінде ұйымдастыру персоналдың еңбек белсенділігінің факторларын сараланған талдау негізінде неғұрлым қатаң шешімді алады.
Ең кең тараған жұмысшының инструменталды түрдегі түрі болды. Бұл еңбекке деген көзқарасты қалыптастыратын негізгі фактордың еңбекақы екендігі, ал жетекші мотивацияның ақша алуы екендігі дәлел. Сонымен қатар, бұл жұмысшылардың абсолютті көпшілігінің қаржылық жағдайы жалғыз мотивацияны - күнкөріс табуды, сондай-ақ жеке пайданы жақсартуды көздейтінімен түсіндіріледі.
Қазіргі қоғамда оның өндірісте, еңбек саласында барынша тиімді дамуы үшін жұмысшылардың жоғары тиімді, сапалы, сонымен қатар шығармашылық еңбегін ынталандыру қажет. Яғни, жұмысшының кәсіби ынталы түрі.
Еңбекақыны ұйымдастырудың мәні еңбекті техникалық реттеу, жалақыны тарифтік реттеу, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері болуы керек.
Сонымен қатар, жалақыны қалыптастырудың тарифсіз әдісін енгізген жөн. Еңбек процесіне әрбір қатысушының орындайтын жұмысының сапасы мен саны тек осы формаға байланысты.
Бұл процеске әрбір жеке қатысушыны (жұмысшыны) еңбек әрекетіне ынталандыруға ғана емес, сонымен бірге әрбір субъекті арасындағы тәуелділіктің болуына байланысты тұтас ұжымды ынталандыруға мүмкіндік береді.
Әдебиеттер тізімі
1. Абрютина М.С. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. - М.: Бизнес және қызмет, 2010 - 527 б.
2. Базарова Т.Ю. Персоналды басқару: Оқулық. - М.: Ред. ЮНИТИ, 2009 - 422 б.
3. Белокрылова О.С. Еңбек экономикасы [Мәтін]: дәріс конспектісі. - Ростов н / а: Феникс, 2012 - 224 б.
4. Бизюкова И.В. Персоналды басқару: таңдау және бағалау: Оқулық. - М.: Ред. Экономика, 2011 - 579 б.
5. Бухалков М.И. Еңбекті ұйымдастыру және нормалау: оқу құралы. университеттер үшін. - М.: Инфра-М, 2009 - 400 б.
6. Веснин В.Р. Практикалық персоналды басқару: Оқу құралы. - М.: Ред. Юрист, 2011 - 496 б.
7. Волгин А.П., Матирко В.И. және т.б.Нарықтық экономикадағы еңбекті ұйымдастыру: Оқу құралы – М.: Ред. Дело, 2012 - 543 б.
8. Генкин Б.М. Өнеркәсіптік кәсіпорындардағы ұйымдастыру, нормалау және еңбекақы: оқу құралы. университеттер үшін. 3-ші басылым, рев. және қосымша - М.: Норма, 2010 - 448 б.
9. Грузинов В.П. Кәсіпорын экономикасы (кәсіпкерлік): Жоғары оқу орындарына арналған оқу құралы. - 2-ші басылым, қайта қаралған және кеңейтілген. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 795 б.
10. Еремина Б.Л. Персоналды басқару: Оқулық. - М.: Ред. ЮНИТИ, 2011 - 422 б.
11. Морозов В.А. Өнеркәсіптік кәсіпорындардағы әлеуметтік-еңбек қатынастарының жағдайы // Әлеуметтану зертханасы. - 2009 ж. - № 5. - 59 б.
12. Pashuto V. P. Ұйымдастыру, нормалау және кәсіпорындағы еңбекақы: оқу құралы.-әдіс. жәрдемақы. - М.: КНОРУС, 2011 - 320 б.
13. Розенберг А.М. Кәсіпорындағы жұмысшының еңбек жағдайы және әлеуметтік бейімделуі: Оқу құралы. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 б.
14. Ромашов О.В. Еңбек социологиясы: Оқу құралы. - М.: Бірлік, 2012 -157 б.
15. Свиридов Н.А. Еңбек ұжымындағы тұлғаның әлеуметтік бейімделуі. Социологиялық зерттеулер.- М, 2011-47 б.
Allbest.ru сайтында орналастырылған
...Ұқсас құжаттар
Кадр жұмысын ұйымдастыру мен тиімділігін арттырудың әлеуметтік-экономикалық факторларын анықтау. Еңбек экономикасының құқықтық негіздерін зерттеу. «Ростелеком» ААҚ кәсіпорнындағы еңбекақы жүйесін талдау. Еңбек тиімділігінің көрсеткіштерін есептеу.
курстық жұмыс, 03/11/2014 қосылды
Ресейдің еңбек нарығында білікті кадрларға сұраныс. Еңбек ресурстары, олардың қозғалысы және қазіргі экономикалық жағдайларда оларды пайдалану тиімділігін арттыру қажеттілігі. «ӨТК» АҚ кәсіпорнында еңбек ресурстарын пайдалану сипаттамасы.
курстық жұмыс, 27.05.2009 қосылған
Кәсіпорынның экономикалық тиімділігін арттырудағы еңбек ресурстарының рөлі. «Көмертау электрод зауыты» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жұмыс күшін пайдалану тиімділігін талдау. Еңбек өнімділігінің деңгейі, өнімнің еңбек сыйымдылығы және өсу перспективалары.
курстық жұмыс, 22/12/2007 қосылған
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдаудың теориялық аспектілері. Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін бағалау. Еңбек көрсеткіштерін талдау. Персоналды пайдалану тиімділігін арттырудың негізгі бағыттары. Жалақыны жақсарту.
курстық жұмыс, 30.11.2008 қосылған
Еңбек нарығының мәні, оның пайда болу және даму тарихы. Сатып алушылар мен сатушылар арасындағы еңбек пен еңбекті пайдалану шарттарына қатысты әлеуметтік-еңбек қатынастары. Еңбек нарығының қызмет ету ерекшеліктері. Сұраныс пен ұсыныстың арақатынасы.
аннотация, 14.11.2013 қосылған
Еңбек өнімділігінің көрсеткіштері және талдау әдістері. Еңбек өнімділігін басқару. Кәсіпорын персоналының еңбек өнімділігін талдау. Персоналды пайдалану тиімділігін арттыру жолдары, резервтер мен еңбек өнімділігінің өсу факторлары.
диссертация, 12/12/2011 қосылды
Еңбек ресурстарының түсінігі және құрамы. Жұмыс күшінің қалыптасуы, оның қозғалысы және пайдалану тиімділігі. Кәсіпорынның негізгі параметрлері және оның мамандануы. Жер және еңбек ресурстарын пайдалануды талдау, еңбекақыны ұйымдастыру.
курстық жұмыс, 26.06.2012 қосылған
Кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрамы, құрылымы, функциялары, кадрлық құрамы. Жұмыс уақыты қорының пайдаланылуын талдау. Персоналға еңбекақы төлеу. «Фармация Сакура» КММ СР кәсіпорнының қысқаша сипаттамасы. Персоналды пайдалану тиімділігін бағалау.
курстық жұмыс, 18.11.2014 қосылған
Еңбек ақы қорының түсінігі мен құрылымы, оны талдаудың міндеттері, кәсіпорында оны пайдалану тиімділігін талдаудың әдістемесі және негізгі кезеңдері. Ұйымның еңбекақы қорын пайдалану тиімділігін арттыру жолдарын және сипаттаушы көрсеткіштерді бағалау.
курстық жұмыс, 16.03.2015 жылы қосылған
Даму бағыттары мен әдістерін зерделеу, сондай-ақ нарықтық экономиканы жаңғырту жағдайында ауыл шаруашылығы кәсіпорындары мен мемлекет арасындағы жер қатынастарын қалыптастыру механизмін талдау және іске асыру (Оңтүстік Қазақстан облысының мысалында) .
3.1 Еңбек өнімділігін арттыру шаралары
Жұмыс күші кез келген өндірістің маңызды факторы ретінде экономикалық қызметтің негізгі ресурсына айналуда. Бұл ең алдымен еңбектің мазмұны мен сипатының өзгеруіне байланысты. Тейлор мен Смит заманынан бастап еңбек техникалық прогрестің әсерінен өзгерді: ол интеллектуалды болды, оны бөлудің формалары мен принциптері жетілдірілді, ол адамның ақыл-ой қуатының көп шығынын қажет етеді.
Кәсіпорынның перспективалық дамуы еңбекті басқару жүйесін қалыптастыру міндетін қамтуы керек, оның жұмыс істеуі жоғары бәсекеге қабілеттілікке қол жеткізуге, демек, тауар нарығында белгілі бір шаруашылық жүргізуші субъектінің позициясын нығайтуға ықпал етеді.
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқарудың жаңа күрделі міндеттері кадр қызметінің құрылымына, құрамына және жұмыс формаларына жоғары талаптар қояды.
Кәсіпорындағы адам ресурстарын басқару жүйесі өзара байланысты үш блокты қамтиды:
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын қалыптастыру;
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын дамыту;
Өмірдің жұмыс кезеңінің сапасын жақсарту;
Кәсіпорынның (компанияның) еңбек ресурстарын дамыту - бұл қазірдің өзінде ресімделген кадрлармен жұмыс істеуді де, қажеттілікті қанағаттандыру үшін болжамдарды орындауды ескере отырып, персоналды дамыту және оны оңтайлы пайдалану саласындағы кадр саясаты мен кәсіпорын стратегиясы. еңбек үшін. Бұл іс-шаралар бірінші кезекте қызметкерлердің әлеуетін сапалы дамытуға, еңбек өнімділігін арттыруға бағытталған.
1-сурет Кәсіпорынның еңбек ресурстарын қалыптастыру
Күріш. 2 Өмірдің жұмыс кезеңінің сапасын арттыру
Кәсіпорын ұжымындағы қызметкердің кәсіптік бағыттылығы мен әлеуметтік бейімделу қажеттілігі әрбір нақты ұжымның, жұмыс орнының және ұжымда құрылған қарым-қатынастың, микроклимат пен әлеуметтік ортаның ерекшеліктерінен туындайды.
Ұжымға жаңадан келген жұмысшыға қарапайым бағыттылық қажет, сонымен қатар өзінің тәжірибесін, білімін, дағдыларын, қарым-қатынас стандарттарын берілген жұмыс орны мен ұжымға бейімдеу қажет. Жаңадан келген қызметкермен таныстыру шараларының осы маңызды кешенін жүзеге асыруда кәсіпорынның кадр қызметіне басты рөл жүктеледі. Сонымен қатар, осы мақсат үшін арнайы дайындалған анықтамалықтар, оқу құралдары, басқа да құралдар мен әдістер қолданылуы мүмкін. Жаңадан келген қызметкермен кәсіптік бағдар беру және таныстыру жұмыстарының негізгі бөлігі оның ұжымда болғанының бірінші күні мен бірінші аптасына келеді, бірақ танысу және бейімделу процесі мұнымен бітпейді, тағы біраз уақытқа созылады.
Кадрларды кәсіптік даярлау және қайта даярлау негізінде кәсіпорынның еңбек ресурстарының сапасын арттыру – бұл еңбек ресурстарының өндіргіш күштердің дамуымен, ең алдымен ғылыми негіздегі қоғамдық-тарихи талаптарға сәйкестігін қолдауға бағытталған шаралар жүйесі. және технологиялық прогресс. Мұның логикалық көрінісі еңбек өнімділігін арттыру болуы керек. Бұл кәсіпорынның мақсаттары мен міндеттерін ескеруі керек.
Әрбір жеке қызметкердің қызметін кәсіпорынның негізгі мақсаттарына бағындырып қана қоймай, әрқайсысына жеке көзқараспен қарау, оның талантының, қабілетінің кілтін тауып, оны ортақ іске қосу қажет. Ол үшін мен кәсіпорын қызметкерлерінің кәсіби біліктілігін арттырудың бірқатар әдістерін қолдануды ұсынамын, олардың негізгілері:
Оқытудың мақсаттарын, міндеттерін және салдарын толық және жан-жақты ынталандыру;
· Жұмыс орнында алған білімдері мен «құпияларын» барынша пайдалану;
· Оқу барысында да, жұмыс орнында да алған білімінің ұқыптылығы мен сапасын бағалау;
· Оқу барысында алған білімдері мен дағдыларын сол немесе жаңа жұмыс орнында жүзеге асыруды қамтамасыз ету.
Персоналдың жұмысын бағалау кез келген адамның бағалауы емес
белгілі бір қызметкерді оқыту барысында және тікелей басшының белгілі бір уақыт аралығында оқытылған қызметкердің өз жұмыс орнында орындайтын әрбір операциясының сапасын зерттеуі.
Осындай жан-жақты кешенді бағалаудың нәтижесінде басшы қызметкерге оның жұмысының тиімділігінің деңгейі туралы хабарлайды, жетілдіру бағыттарын көрсетеді.
2 Еңбек ресурстарын өнімді пайдалануды жақсарту жобасы
Еңбек ресурстарын пайдалануды жақсарту үшін олардың құрылымын қайта қарау және жұмыс уақытын пайдалануды жақсарту шараларын әзірлеу қажет. Ерекше назар аудару керек:
жалақысы сақталмайтын қысқа мерзімді әкімшілік еңбек демалысын беру тәжірибесін ретке келтіру, өйткені бұл демалыстар көбінесе ауыр ниетсіз беріледі;
еңбек тәртібін бұзудың әрбір жағдайын оны күшейту мақсатында зерделеу, бұл үшін тек әкімшілік шараларды ғана емес, сонымен қатар оны бұзушыларға моральдық және материалдық ықпал ету нысандарын қолдану;
жұмысшылардың жекелеген топтарындағы аурушаңдық сипатын мұқият зерделеу (мүгедектік туралы анықтамалар бойынша) және осы негізде аурушаңдықты төмендететін профилактикалық шараларды әзірлеу (мысалы, еңбекті қорғау мен қауіпсіздікті жақсарту, диеталық тамақтануды ұйымдастыру және т.б.).
Еңбек өндірісін ұйымдастыруға ерекше назар аудару керек, өйткені өндіріс процесін ұтымды ұйымдастыру принциптерін сақтау ең қолайлы экономикалық көрсеткіштермен қаржылық қызметті қалыпты жүргізудің негізі болып табылады.
Тауарлар мен жұмыс күшін сатуды ұтымды ұйымдастырудың негізгі шаралары:
еңбек бөлінісі және жұмысшыларды кәсіпорынға орналастыру;
жұмыс орындарын ұйымдастыру және оларға қызмет көрсету;
ұтымды еңбек процестерін енгізу;
қолайлы жұмыс ортасын құру;
еңбекақыны және материалдық ынталандыруды ұйымдастыру;
оқытуды ұйымдастыру;
еңбекті қорғау және қауіпсіздік.
Кәсіпорында сонымен қатар өндіріс мәдениетін арттыру шараларын жүргізу қажет: дүкендерде тәртіп пен тазалықты сақтау, медициналық қызмет көрсетуді ұйымдастыру, гүлзарлар, аумақтағы көгалдар және т.б. Бұл шаралар адам еңбегін жеңілдетіп қана қоймай, экономикалық көрсеткіштерге де айтарлықтай әсер етеді. Мысалы, түс ортасы мен жарықтандыруды шебер ұйымдастыру өнімділікті 15 - 25% арттыруға болады. Түсті дизайн өндірістік жарақаттардан болатын шығындардан және жұмыс күнінің аяқталуымен байланысты тиімділіктің төмендеуінен әлдеқайда аз болады. Дұрыс ғылыми негізделген желдету жүйесін құру еңбек өнімділігін шамамен 10 - 15% арттыруға ықпал етеді. Өндірістік шуды нормаға дейін төмендетсе, еңбек өнімділігі 5-тен 10%-ға дейін артады.
Осы іс-шаралардың барлығы еңбек ресурстарын пайдаланудың экономикалық тиімділігін арттыруға және сайып келгенде кәсіпорында тауарды өткізуді арттыруға көмектеседі.
Қорытындылар мен ұсыныстар
Еңбек адамы өз жұмысынан ең көп пайда алу үшін сауда қызметін дамытуда, оны ұйымдастыру мен басқаруды жетілдіруде шешуші рөл атқарады.
Адамдар өндіріс құралдары мен құралдарын ойлап шығарады және шығарады, бүкіл халық шаруашылығында жұмыс орнынан ұйымға дейін коммерциялық қызметтің әртүрлі деңгейлерінде еңбекті ұтымды бөлу мен кооперациялауды ұйымдастырады.
Еңбек ресурстары адамның физикалық және рухани қабілеттерінің жиынтығы ретінде қоғамның негізгі өндіргіш күші болып табылады және экономиканың әртүрлі салаларына жататын барлық кәсіпорындар мен мекемелердің еңбек ресурстарын құрайды.
Әрбір сатылған бірліктің еңбек ресурстары кәсіпорынның салалары бойынша бөлінген еңбек ресурстарының бөлігі болып табылады.
Еңбек саласы – қоғамның экономикалық және әлеуметтік өмірінің маңызды және көп қырлы саласы. Ол еңбек нарығын да, сауда ұйымындағы еңбек ресурстарын тікелей пайдалануды да қамтиды. Еңбек нарығында жұмыс күшінің құны бағаланады, оны жұмысқа орналастыру шарттары анықталады, соның ішінде жалақы мөлшері, еңбек жағдайлары, білім алу мүмкіндігі, кәсіби өсу, жұмыс орнын қамтамасыз ету және т.б. Еңбек нарығы жұмыспен қамту динамикасының негізгі тенденцияларын, оның негізгі құрылымдарын (салалық, кәсіптік, демографиялық), т.б. қоғамдық еңбек бөлінісінде, сондай-ақ жұмыс күшінің ұтқырлығында, жұмыссыздықтың ауқымы мен динамикасында.
Еңбек сферасының бірдей маңызды құрамдас бөлігі кәсіпорындағы (фирмадағы) кадрлық жұмыс, еңбек мотивациясы және еңбек қатынастары болып табылады. Дәл микродеңгейде елдің еңбек ресурстарын тікелей пайдалану жүзеге асырылады, олардың экономикалық ресурс және өткізу факторы ретінде экономикалық өсуге қосқан үлесі жүзеге асырылады.
Менің курстық жұмысымның мақсаты «Барыс» сауда үйі ООО еңбек ресурстарын талдау болды. Еңбек ресурстарының құрамы мен құрылымы қандай екенін, белгілі бір факторлардың әсерінен оның қалай өзгеретінін анықтау қажет болды.
«Барыс» сауда үйі» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде еңбек ресурстарының құрамын талдағаннан кейін мыналар құрылды: 2009 ж. 2008 жылмен салыстырғанда жұмысшылар санының өсуі байқалды. 12 адамға.
Осылайша, нарықтық қатынастар жағдайында кәсіпорынның персоналын пайдалану тиімділігі мәселесі ерекше өзекті болып табылады деп қорытынды жасауға болады, өйткені кәсіпорынның экономикалық өсуінің негізгі факторы адам капиталы болып табылады.
Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, еңбек ресурстары мәселесі нарықтық экономикадағы басты мәселе екені және оны шешпей, экономиканың тиімді жұмысын жолға қою мүмкін емес екені анық. Еңбек ресурстары мен жұмыссыздық мәселесі қазір Ресейде әсіресе өткір, бұл таңқаларлық емес, өйткені. Ресей экономикасының жағдайы қазір еңселі. Саланы күйреткен орасан зор экономикалық құлдырау еңбек нарығына әсер етпей қоймады. Соңғы 4 жылда жұмыспен қамтылғандар саны 9 пайызға азайған.
Соңғы уақытқа дейін Ресей үкіметі бұл мәселеге тиісті назар аудармады, бұл әділетті алаңдаушылық тудырды. Бірақ жағдай жұмыспен қамтуды реттеудің нарықтық тетіктерін жетілдіруге бағытталған «Ресей Федерациясындағы 1996-2000 жылдарға арналған әлеуметтік реформалар бағдарламасының» қабылдануымен ішінара өзгерді. Бұл нормативтік акт Ресейдің экономикалық жандануының алғышарты бола отырып, нәтижелі жүзеге асады деп сенейік.
Библиография
1. Мезенцева Е. Қазіргі Ресей жағдайында еңбек құқығы. Жұмыста: Ресейдегі әйелдер құқығы: оларды сақтаудың нақты тәжірибесі мен бұқаралық сананы зерттеу. MCGI. М., 2001, б. 167-217.
Персоналды басқару: заманауи тәсілдер / Демченко Т.И. // Адам және еңбек - 2003 - No 8 - б. 72-75
. «Кадр» сіз үшін «кадр» емес: персоналды бақылау қызметінің диагностикалық шараларын өткізуге дайындық туралы / С.В.Ковалев // Ресейлік кәсіпкерлік - 2006 - № 4 - 106-110 б.
5. Ұйымдастыру теориясы. Милнер Б.З. М., 2002 ж
Кәсіпорын экономикасы. Сергеев И.В.. М., 2007 ж
Кәсіпорын экономикасы. Карлюк А.Е. және басқалар М., 2001
8. Экономика: ЖОО-ға арналған оқулық – 3-бас., Түзетілген. және қосымша М.- Заңгер Булатов А.С. 2002.
9. «Кәсіпорын экономикасы» Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. М.: Заңгер, 2000 ж.
Кәсіпорын экономикасы. Кейлер В.А. Дәріс курсы. М., ИНФРА-М, 2002 ж
Кәсіпорын персоналы басқару объектісі ретінде// Экономика сұрақтары. Абрамцева Ю.А. 2000. № 5. бірге. 38-39
Өтпелі экономикадағы ресейлік кәсіпорындар: экономикалық мәселелер және мінез-құлық. Долгопятова Т.М.: Case LTD. 2005
13. Кәсіпорынның экономикасы. Университеттерге арналған оқулық / ред. проф. В.Я.Горфинкель, проф. В.А. Швандар. - М.: БІРЛІК-ДАНА, 2000 ж
14. 1995-1996 жж. Ресейдегі корпоративтік басқару. / Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П., // Экономика мәселелері. 1996. № 12. б. 75-77.
15. Экономика: ЖОО-ға арналған оқулық – 3-бас., Қайта өңделген. және қосымша Булатов А.С. М.- Заңгер. 2002.
Экономиканы болжау және жоспарлау: Оқу құралы.
Борисевич В.И. - Минск: Интерпресссервис; Экоперспектива, 2001. – 380 б.
Кәсіпорындағы жоспарлау: Оқу құралы. - 2-бас., қайта қаралған. Ильин А.И. - Минск: Жаңа білім, 2001. - 635 б.
Әртүрлі кәсіпорындардағы ресурстарды пайдалану тиімділігі
меншік нысандары // ҚХА: экономика, менеджмент. Пушкин В. - 2003, No 7. - С. 52-57.
Кәсіпорын экономикасы: Оқулық. Суша Г.З. - Минск: Жаңа білім, 2003. - 384 б.