Бүгінгі күні көптеген компаниялар өз қызметкерлерін KPI жүйесіне сәйкес жұмысқа тартуға тырысуда ( Негізгі өнімділік көрсеткіштері- өнімділіктің негізгі көрсеткіштері). KPI-нің ақшалай артықшылықтары мен кемшіліктері қандай?
Мақсат біреу, міндет басқа
KPI - жұмыс берушілер өз қызметкерлерін бағалайтын көрсеткіштер жүйесі. Оның әдеттегі жоспарлы тәсілмен көп ұқсастығы бар. Бір маңызды айырмашылығы бар: әрбір жеке қызметкердің өнімділігі бүкіл компанияның жалпы KPI-ге (пайда, кірістілік немесе капиталдандыру сияқты) байланысты. Жүйенің мақсаты – әртүрлі бөлімшелердегі қызметкерлердің іс-әрекеттері қайшы келмеуін және басқа бөлімшелердің мамандарының жұмысын бәсеңдетпеуін қадағалау. Әрбір адам ортақ іске өз үлесін қосады, мақсатына жету үшін жұмыс істейді және нәтижесінде оны жүзеге асырғаны үшін сыйақы алады.
KPI жұмысы мамандарға тиімді болу үшін не істеу керектігін жақсы түсінуге мүмкіндік береді. «Тиімділік» дегенде уақыт бірлігінде атқарылған жұмыс көлемі ғана емес, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкердің қызметінен алатын пайдасы да түсіндіріледі.
Әрбір бөлімде компанияның жалпы KPI көрсеткіштері кішірек – жеке болып «бөлінеді». Әрқайсысы үшін негізгі көрсеткіштер көп болмауы керек. Үш-бес жақсы анықталған KPI жеткілікті. Ең бастысы, олардың әрқайсысын оңай өлшеуге болады. Сату менеджерлерінің бірінің көрсеткіштерінің мысалы: «сату көлемі ... кем емес», «жаңа тұтынушылардың саны ... кем емес», «клиент үшін орташа шарттың мөлшері - ішінде ...», «ағылшын тілін білу деңгейі .. .. төмен емес».
Нәтиже өлшемі
Барлығы нақты және егжей-тегжейлі сипатталған ірі батыс компанияларында KPI жүйесінде жұмыс істеу қызметкерлер үшін жақсы нұсқа болып табылады. Маман қанша, не үшін, қашан жалақыдан артық алатынын түсінеді. Ал оның жалақысына не кіреді. Жұмыс беруші сізден не күтетіні туралы анық, құжатталған ақпарат жұмысты жеңілдетеді. Әрбір қызметкердің жеке тапсырмалары және оларды орындау мерзімдері бар және компания бағалау көмегімен оның жұмысын жүйелі түрде бақылап отырады.
Көптеген компанияларда ай сайынғы мониторингтен басқа, қызметкерлердің жұмысын жыл сайынғы бағалаудың негізі ретінде барлық KPI нәтижелері алынады. Жыл сайынғы бағалаудан кейін Кадрлар дирекциясы компанияның кадрлық резервіне енгізу және жоғарылату үшін ең перспективалы мамандардың тізімдерін жасайды.
Бірақ егер «бас кеңсе» шетелдіктерге мақсаттарды әзірлеуге көмектессе, онда отандық жұмыс берушілер өз мамандарының мақсаттары мен міндеттерін анықтау үшін әртүрлі тәсілдермен әрекет етеді. Кейбіреулер кеңесшілерді шақырады, басқалары өздігінен басқарады: мақсаттарды персоналды басқару басқармасы белгілейді. Әрбір нақты маманның жұмысының бірінші де, екінші де ерекшеліктері белгісіз болғандықтан, көрсеткіштер дұрыс тұжырымдалмаған.
«Шығуда» қызметкер оның KPI мүмкін емес екендігімен бетпе-бет келеді. Немесе, керісінше, мұндай жүйе маманға әсіресе шиеленіспеу үшін заңды «саңылауларды» табуға мүмкіндік береді. Өнеркәсіптік холдингтің IT-директоры Александр KPI енгізілгенге дейін оған бағынышты «жүйелік әкімшілер» пайдаланушылардың мәселелерін «бірінші қоңырауда» шешкенін еске алады. Енді, «Көмектесіңіз! Компьютер қатып қалды!" олар «буржуазиялық» әрекет етеді. Олар мәселенің мәні бар өтініш жазып, оны аға «сисадминге» беруді талап етеді. Содан кейін ол орындау үшін кезекке тұрады. «Иә, мен мұны үш минутта жасай аламын, бірақ ол еш жерде жазылмайды. Басқа қызметкерлер мен бөлімшелердің қиындықтары маған нені қызықтырады? Мен KPI бойынша бағаланамын, оның жетістігі мені ынталандырады».
Плюс бонус
Сипатталған жүйе жұмыс нәтижелері кәсіпорынның қаржылық-экономикалық көрсеткіштеріне көбірек әсер ететін қызметкерлер үшін қолайлы. Сауда компанияларында бұл, ең алдымен, топ-менеджерлер мен сату менеджерлері, рекрутингтік кеңселерде – жалдау бойынша кеңесшілер.
Байланыс менеджері Елена өз компаниясында қызметкердің мақсатқа жетуі жылдық жалақыны қайта қараудың жеке мөлшеріне де әсер ететінін айтады: бағалау неғұрлым жоғары болса, жалақының өсу пайызы соғұрлым жоғары болады. «Менеджерлердің жылдық сыйақысы екі айнымалыдан тұрады, олар жеке мақсаттарға жету нәтижелеріне және компания қызметінің көрсеткіштеріне қол жеткізуге байланысты. Бұл тәсіл функционалдық міндеттерді жақсырақ орындауға ынталандырады.
Әртүрлі бөлімшелердің қызметкерлері үшін KPI әсер ететін бонус мөлшері жалақының 20%-дан 100%-ға дейін болуы мүмкін.
Сонымен қатар, бонусты есептеу формуласының өзі өте күрделі: ол KPI санын, олардың әрқайсысының аяқталу коэффициентін, сондай-ақ оның «салмағы», яғни әсер ету коэффициентін ескереді ( компания үшін көрсеткіш неғұрлым маңызды болса, соғұрлым «салмақ» жоғары болады).
Егер KPI шкаласы қате құрастырылса, одан нәтиже аз болады. Мысалы, егер KPI тым көп болса, әрқайсысының жалпы бонус мөлшеріне әсері аз болады. Экономист Людмила алғашында 20-ға жуық KPI болғанын, бірақ бір жылдан кейін олардың беске дейін қысқарғанын айтады. «Көрсеткіштердің көпшілігі бонустың шағын үлесін құрады, мен үшін бонустағы 5% жоғалту ерекше маңызды емес еді. 20% KPI салмағы әлдеқайда тиімді ынталандырады », - деп мойындайды ол.
Жүйенің кемшіліктері
KPI негізгі кемшіліктерінің бірі, егер бөлім нашар жұмыс істейтін болса, оның барлық қызметкерлері бірден жалақысынан айырылуы мүмкін. Өйткені, жеке KPI бүкіл бөлімнің негізгі көрсеткіштерімен байланысты. Жоспарланған көрсеткіштер жүйелі түрде орындалмаса, қызметкер төмендетілуі мүмкін. Сондықтан KPI сізді әрқашан формада болуға мәжбүр етеді. Кім бұл ырғаққа шыдамаса, өзі кетеді.
Негізгі көрсеткіштер жүйесінде жұмыс істеудің кемшіліктеріне барлық қызметкерлердің компанияның стратегиялық KPI көрсеткіштеріне тікелей әсер ете алмайтындығы жатады. Егер бонус таза пайда мен сатылымға байланысты болса, кеңседе отырған хатшының немесе экономисттің оған әсер етуі екіталай.
Көбінесе украиндық компанияларда KPI мотивация жүйесі «бір жақты» болып табылады: қызметкердің асыра орындағанының бәрі - бұл жақсы орындалған жұмыс, ол үшін ол жалақы алады, ал толық орындамағаны үшін ол жалақысының бір бөлігінен айырылады. Немесе басқа нұсқа: негізгі көрсеткіштер жүйесі енгізілуде, бірақ қызметкерлерді ынталандыру бағдарламасына сілтеме жоқ.
Техникалық мамандардың (бухгалтерлер, инженерлер, бағдарламашылар) жұмысын лауазымдық нұсқаулықпен сипаттау оңайырақ. Және олар үшін әділ «сызық» табу өте қиын.
Және одан әрі. Жоспарлау және KPI есептеулері уақытты қажет ететінін есте сақтаңыз. Көлік компаниясының логистика бөлімінің басшысы Роман бұл жүйені енгізу оған қосымша жұмыс уақыты болып шыққанына наразы. «Енді, әр айдың соңында мен барлық қол астындағы қызметкерлер үшін KPI көрсеткіштерін орнатуға және есептеуге уақыт бөлуім керек. Барлық индикаторлар Кадрлар басқармасымен келісілуі керек. Сонымен бірге олар маған бонустардың мөлшерін есептегенім үшін қосымша ақы төлемейді», - деп шағымданады ол.
KPI жүйесіне көшу әдетте қызметкерлер арасындағы толқулармен бірге жүреді: кейбір инновациялар «тыныш саботажға ұшырайды», басқалары оны толығымен қабылдамайды және компаниядан кетеді. Өз әдеттеріңізді, функцияларды орындау тәртібін бірден өзгерту және еңбекақы төлеудің жаңа шарттарына үйрену қиын.
Кондитерлік компанияның бұрынғы аймақтық менеджері Андрей «арзан тәттілерді көп емес, қымбатты көп сату» мақсатын қойғанда, жұмысында көп нәрсені өзгертуге тура келгенін еске алады. Команда мен серіктестердің инновацияны түсінбеушілігі кедергі келтірді. Ол қарамағындағыларды қайта оқытып жатқанда біраз адамдар кетіп қалды. Және ол компанияның жаңа мақсаттарына сүйене отырып, сауда желілерімен келіссөздер жүргізгенде, ол неғұрлым қатаң шарттармен келісуге мәжбүр болды.
KPI жүйесі ресейлік компаниялардың тәжірибесіне бірнеше жыл бұрын енген. Қазіргі уақытта ресейлік кәсіпорындар үшін қызметтің негізгі көрсеткіштерін бағалаудың бірыңғай әдістемесі әзірленбеген, шетелдік көрсеткіштер жиынтығы қолданылады.
Негізгі тиімділік көрсеткіштері KPI - бұл не
KPI (Key Performance Indicator) – қызметтің негізгі көрсеткіштері – әрбір қызметкердің жұмысын көрсететін сандық көрсеткіштер жүйесі.
KPI жүйесінің артықшылығы - персоналды белсенді ынталандыру және салыстырмалы көрсеткіштер. Тиімділік – қызметкерлер қызметінің барлық салаларын қамтитын және нәтижелерді сандық түрде білдіретін салыстырмалы көрсеткіш. Бір қызметкер үшін KPI оңтайлы саны бестен аспайды.
Төмендегі өнімділік нәтижелеріне байланысты KPI бірнеше ішкі топтары бар:
- шығындар бабы – жұмсалған ресурстардың сомасы (құндық мәнде);
- өнімділік бабы – қуаттарды пайдалану пайызы;
- тиімділік бабы – бір көрсеткіштің екіншісіне қатынасын сипаттайтын көрсеткіштер (мысалы, кірістің шығындарға қатынасы);
- мақала нәтижелері – қызмет нәтижесінің сандық көрінісі.
Бар KPI жүйесін әзірлеудің бірнеше принциптері: көрсеткіш сандық жағынан өлшенетін, кәсіпорын қызметінің нәтижелерімен байланысты болуы керек, нәтижені өлшеу шығынды болмау керек (уақыт және ресурстарды пайдалану бойынша).
Көптеген негізгі тиімділік көрсеткіштері өзара байланысты, сондықтан ең жақсы нәтижелерге қол жеткізу үшін бірнеше бөлімдер мен мамандардың бірігіп жұмыс істеуі ұсынылады. Сондай-ақ әртүрлі деңгейдегі басшылар қызметтің тиімділігі мен нәтижелік көрсеткіштерін арттыру мақсатында қызметкерлерге қатысты өз іс-әрекеттерін үйлестіру керек.
Көрсеткіштердің түрлері
Негізгі тиімділік көрсеткіштерін екі түрге бөлуге болады – операциялық және стратегиялық.
Операциялық көрсеткіштер кәсіпорынның және оның бөлімшелерінің ағымдағы қызметін көрсетеді, өзгермелі жағдайларға сәйкес мақсаттар мен міндеттерді бейімдеуге мүмкіндік береді. Олар өндірісті ұйымдастыру сапасын, шикізатпен, өндірілген өнімдермен қамтамасыз етуді сипаттайды.
Стратегиялық көрсеткіштер кезеңдегі кәсіпорын қызметінің нәтижесін көрсетеді, келесі кезеңге жоспарларды түзетуге мүмкіндік береді. Олар ақша ағындарын сипаттайды, олардың негізінде кәсіпорын қызметінің көрсеткіштері есептеледі (мысалы,).
KPI не үшін қолданылады?
KPI мақсаттар мен міндеттерді сандық бағалау үшін қолданылады. Индикаторлық есепті құрастырғаннан кейін жоспарланған нәтижелерге қалай қол жеткізілгенін, жоспарланған көрсеткіштердің қаншалықты нақты және дұрыс болғанын бағалауға болады.
Кейіннен негізгі тиімділік көрсеткіштері тактикалық және стратегиялық мақсаттарды түзетуге көмектеседі.
Бүкіл KPI жүйесі нәтижеге «байланған», егер көрсеткіш мақсатқа жетуге қандай да бір түрде әсер етпесе, оны бұл жүйеге жатқызуға болмайды.
Әдістеме екі теорияға негізделген - мақсаттарды бақылау және қайта қарау және мақсаттар бойынша басқару идеясы. Теорияның мәні қойылған мақсаттардың нәтижелерін болжау және KPI енгізу арқылы оларға қол жеткізуді жоспарлау мүмкіндігіне дейін төмендейді. Жүйе ағымдағы міндеттерін атқаратын қызметкерлердің өз мақсаттарын жүзеге асыруды ұмытпауын қамтамасыз ету үшін қолданылады. KPI орындалған кезде қызметкерлер марапатталады, бұл қызметкерлер үшін күшті мотивация болып табылады.
Тиімділіктің негізгі көрсеткіштері кәсіпорындағы ең тиімді ынталандыру жүйесінің бірі және ең озық мотивация жүйесінің бірі ретінде танылады.
Әдетте, KPI әкімшілік және басқару персоналының (менеджерлер, директорлар, экономистер және т.б.) жұмысын бағалау үшін қолданылады.
Сатуда
Сатылымдағы негізгі тиімділік көрсеткіштері келесі көрсеткіштер негізінде есептеледі:
- кіріс;
- сатудан түскен табыс;
- өндіріс құны;
- ақаулы өнімдердің пайызы;
- айналымдағы активтердің сомасы;
- инвентарлық құны.
Өндірісте
Өндірістегі негізгі көрсеткіштер келесі көрсеткіштер негізінде есептеледі:
- шикізаттың орташа тәуліктік шығыны;
- аяқталмаған өндіріс көлемі мен қорлар;
- жұмысшылардың еңбек өнімділігі;
- басқа да өндірістік шығындар;
- жабдықты жөндеу;
- дайын өнімді сақтау.
Әртүрлі мамандықтардың өкілдері үшін KPI мысалдары
| Қызмет атауы | Индекс | Формула |
| Маркетинг бөлімінің бастығы | Сату жоспары (жоспардың орындалу пайызы) | (Q f / Q pl) * 100%, мұнда Q f - нақты сату көлемі, Q pl - жоспарланған сату көлемі |
| Маркетолог | Брендтер бойынша нарық үлесі (нарықтағы жалпы брендтердің пайызы) | Сыртқы маркетинг агенттіктерінің деректері |
| Бас бухгалтер | Салық есептілігін уақтылы тапсыру | Салық қызметінің деректері |
| Бухгалтер | төлем операцияларын уақтылы орындау (аяқталған төлем операцияларының жалпы санынан пайыз | (Op cf /Op total) * 100%, мұндағы Op cf – уақытында орындалған төлем транзакцияларының саны, Op total – төлем транзакцияларының жалпы саны |
| Заң бөлімінің бастығы | Жеңілген істер саны (жалпы істердің пайызы) | (Q in / Q total) * 100%, мұнда Q in - жеңіске жеткен істер саны, Q барлығы - істердің жалпы саны |
| Заңгер | Кәсіпорын үшін өндірілген және жинақталған ақша сомасы | Заң бөлімінің есеп деректері |
Бизнес-процестерді құру кезінде неге KPI жүйесін енгізу керектігін түсіндіретін бейне:
Талқылау (10 )
Кәсіпорында kpi енгізу әрқашан қиын процесс, әсіресе әркім қарсылық көрсеткенде. Сыртқы кеңесші немесе осындай мәселелермен айналысатын компания көмектесе алады.
KPI енгізу әрбір қызметкердің қайтарымдылығын ескере отырып, жалпы ұйымның (кәсіпорынның) тиімділігін арттыруға негізделген. Ал егер әрбір лауазым бойынша барлық шарттар мен негізгі көрсеткіштер еңбекақы және сыйлықақылар туралы ережеде қарастырылса, бұл әрқайсысының жұмыс нәтижесінің тиімділігіне, жалпы алғанда, септігін тигізбей ме? KPI енгізу дөңгелектің өнертабысы емес пе?
KPI пайдалану кезінде кейбір жағдайларда есеп берудің арнайы құралдарына жүгіну қажет болуы мүмкін. Сонымен қатар, қызметкерлерден біреуге қажетті деректерді жинау және оларды талдау туралы нұсқау беру керек, ал сіз өз кезегінде тексеруді жүргізуіңіз керек. Егер компания жұмысындағы өзгерістер жеке болса, сізге жиі KPI өзгерістерін бақылау және мұндай өзгерістердің себептерін зерттеу қажет. Сондықтан алдымен өз ресурстарыңыз бен мүмкіндіктеріңізді бағалаңыз, уақытыңызды бағалаңыз. Сіз KPI енгізу кезінде жұмсалған күш-жігерден қалай пайда көретініңізді анық түсінуіңіз керек.
Негізгі көрсеткіштер бизнестің тиімділігін арттырудың маңызды құралдарының бірі болып табылады. Бұл спорттағыдай - көрсеткіштерді өлшеудің өзі нәтиженің артуына ықпал етеді. Әрине, KPI енгізу қиындықтарсыз емес - көбінесе қызметкерлер оларды жұмысты күшейтетін әдістерді бұзады. Дегенмен, тиімдірек және басқарылатын бизнестің нәтижесі күш-жігерді ақтайды.
KPI - қызметкерлердің жалақысын үнемдеу құралдарының бірі. Олар неғұрлым жақсы жұмыс істесе, соғұрлым олар жоспарды «тәуелсіз себептермен» ай сайын көтереді. Нәтижесінде, жалақы әрқашан жарияланғаннан 65-тен 80 пайызға дейін. Бұл сіз қандай кестеге кіргеніңізге және басқа қызметкерлердің өнімді ресурстарды қалай жинағанына байланысты. Нәтижесінде тартып алу, бөлу, қақтығыстар.
Егер бұл ынталандыру және мотивацияның жоғарылауы болса, бұл түсінікті, бірақ бұл жай ғана қарқынды жұмыс үшін жалақының төмендеуі болса, онда бұл балағаттау. Менің жұмыс берушім индикаторларды төбеден алып, мені осы «тілектерге» байланыстырады, нәтижесінде мен мұны істей алмасам, мені демотивациялайды. Нәтижесінде мен жұмыс іздеп жүрмін. Өйткені мен нақты сатудың не екенін және компанияға қаншалықты пайда әкелетінімді түсінемін. Егер индикаторлар нарықты, экономикалық жағдайды және басқаларды есепке алмай, жай ғана прогрессивті түрде қабылданатын болса, онда бұл ешқайда апарар жол емес. Барлық батыстық ноу-хау, әдетте, тәжірибеде немесе КСРО-да дамыған аналогтары бар. Осы үнемшілдік пен линакстардың бәрі сол жерден шыққан. Біраз озық тәжірибені қабылдап жатқанымыз – бұл елес. Тек елдегі нағыз интеллектуалдық белсенділіктің деңгейі өте төмен. Төменде болуы керек нәрсенің үстінде. Мұның тығырыққа тірелгенін уақыт көрсетеді. Біз қытай емеспіз.
Назар аударыңыз!Өнімділік көрсеткіштерімен (KPI) және жан-жақты деректерді талдаумен жұмыс істеу үшін «Бизнес талдаулары және KPI» жаңа өнімі шығарылды.
Біздің әзірлеушілерден индикаторларды бақылауға арналған жаңа өнім - бағдарлама
Бағдарлама әртүрлі деректер қорынан, электрондық поштадан ақпаратты біріктіруге мүмкіндік береді. пошта, интернет метрикасы және бір орталықта талдау.
Жиынтық деректер негізінде KPI көрсеткіштерін құруға, олардың шекараларын бақылауға, басқару объектілерінің тиімділігін бағалауға және басқа мүмкіндіктерге болады.
«Корпоративтік құжат айналымы» ЭҚБЖ пайдаланушылары үшін 35% жеңілдік қарастырылған
Тиімділіктің негізгі көрсеткіштері немесе негізгі тиімділік көрсеткіштері – кәсіпорынның операциялық және стратегиялық мақсаттарына қол жеткізуді анықтауға арналған бағалау жүйесі. KPI компанияның ағымдағы жағдайын бағалауға және өзінің даму стратегиясының тиімділігін арттыруға көмектеседі.
Өте жиі техника KPIкәсіпорын қызметкерлерінің қызметі мен белсенділігін бағалау және бақылау үшін қолданылады. Ресей мен ТМД елдерінде ағылшын тіліндегі «Key Performance Indicator» (KPI) терминінен аудармасы ретінде «Кейт Performance Indicators» термині жиі қолданылады. Алайда бұл аударманы жеткілікті дәл деп санауға болмайды.
«Кілт» сөзінің кілт (мақсатқа жету үшін маңызды) және көрсеткіш (көрсеткіш) ретінде «индикатор» сөзін аударуды жеткілікті дәл деп санауға болатын болса, онда «орындалу» сөзін аударуда қиындықтар туындайды. . ISO 9000:2008 стандартына сәйкес «өнімділік» сөзін екі терминге бөлуге болады - тиімділік және тиімділік. Стандартқа сәйкес өнімділік жоспарланған нәтижелерге қол жеткізу дәрежесін және нәтижеге назар аудару мүмкіндігін білдіреді. Тиімділік, стандартқа сәйкес, нәтиже мен оған жетуге жұмсалған шығындардың (ақшалай, сандық, уақыттық және т.б.) арақатынасын білдіреді. Өнімділік тиімділік пен тиімділікті біріктіретінін ескере отырып, KPI-ді «Негізгі өнімділік көрсеткіштері» деп аудару дәлірек болады, өйткені нәтиже оны алу шығындарын да қамтиды.
KPI белгілі бір мақсаттарға қол жеткізу дәрежесін өлшеуге арналған тамаша құрал болып табылады. Кәсіпорынның нақты қызметінде кәсіпорынның мақсатына қатысты көрсеткіштерді ғана қолдану қажет.
Бүгінгі таңда кәсіпорын мақсаттарын басқару немесе кәсіпорын мақсаттарын басқару қазіргі кәсіпорынды басқару тұжырымдамаларының негіздерінің бірі болып табылады. Бұл концепция іс-әрекеттің нәтижелерін болжай білуді және оған жету жолдарын жоспарлауды қарастырады.
Мақсаттар бойынша басқару концепциясы өзінің дамуын 20 ғасырда Питер Дракердің еңбегімен бастады. Оның еңбектеріне сәйкес, менеджерлер күнделікті жұмыстарды шешуге көп көңіл бөлуден аулақ болу керек, оның орнына кәсіпорынның (бөлімшенің) алдына қойған мақсаттарына жетуге назар аударуы керек. Бүгінгі таңда KPI жүйесі басқа заманауи әдістермен және автоматтандырылған бағдарламалық құралдармен толықтырылған осы тұжырымдаманы қамтиды.
Әртүрлі бағалауларға сәйкес, бүгінгі күні кәсіпорындарда дұрыс мақсаттарды қоюда және нәтижелерді бағалау жүйесінде елеулі проблемалар бар. Америка Құрама Штаттарындағы компания басшыларының сауалнамаларына сәйкес, менеджерлердің 60% -дан астамы кәсіпорынның нәтижелерін бағалау жүйесіне көңілі толмайтыны анықталды. Ресейде қанағаттанбаушылық одан да жоғары – 80%-дан астам.
KPI және кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесі өте тығыз байланысты нәрселер, KPI көмегімен кәсіпорын персоналын ынталандырудың жоғары тиімді жүйесін дайындап, енгізуге болады.
Тағы да көптеген негізгі көрсеткіштер бар. Көрсеткіштер жиынтығы олардың қолдану саласына байланысты, олар көбінесе кәсіпорын басшыларының жұмысының нәтижесін бағалау үшін қолданылады.
Кәсіпорынның негізгі көрсеткіштерін келесі түрлерге бөлуге болады:
- Артта қалған KPI - кезең аяқталғаннан кейінгі кәсіпорынның нәтижелерін көрсету
- Жетекші KPI - мерзімі аяқталғаннан кейін қажетті нәтижелерге қол жеткізу үшін белгілі бір кезеңдегі жағдайды жылдам басқаруға мүмкіндік береді.
Қаржылық көрсеткіштер әдетте артта қалған KPI арқылы жүзеге асырылады. Кәсіпорын иелерінің қаржылық көрсеткіштерді кәсіпорынның ақша ағындарын қалыптастыру мүмкіндігін бағалау үшін пайдаланғанына қарамастан, қаржылық көрсеткіштер олардың артта қалуына байланысты бөлімшелер мен кәсіпорынның ағымдағы тиімділігін көрсете алмайды. тұтас.
Жетекші (операциялық) KPI кәсіпорынның ағымдағы қызметі туралы айтады. Бұл көрсеткіштер көбінесе жоспарланған ақша ағындары туралы жанама ақпаратты бере алады. Сонымен қатар, дұрыс конфигурацияланған кезде олар кәсіпорынның бизнес-процестерінің сапасын, өнімдердің сапасын және тұтынушылардың қанағаттануын бағалайды.
Кәсіпорынның KPI жиынтығы көрсеткіштер мен мақсаттар арасындағы себеп-салдар байланыстарын анықтайтын теңдестірілген көрсеткіштер жүйесінің бөлігі болып табылады. Мұндай байланыстар кейбір процестердің нәтижелерінің басқаларға өзара әсер ету заңдылықтары мен факторларын көруге мүмкіндік береді.
KPI жүйесін дамыту
Негізгі көрсеткіштер жүйесін жасау кезінде бірнеше кезеңдерді бөлуге болады:
- Жоба алдындағы жұмыс. Мұндай жұмыс әдетте жоба тобын құруды және жоба алдындағы сауалнаманы қамтиды. Сондай-ақ осы кезеңде көлем менеджерлерінің мақұлдауын және қолдауын алу маңызды.
- KPI әдістемесін әзірлеу. Бұл кезеңде ұйымды оңтайландыру. кәсіпорын құрылымы, әдістеме мен көрсеткіштер кешенін әзірлеу, KPI негізінде басқару механизмдерін әзірлеу, құжаттамалар жинағын дайындау.
- KPI басқару үшін бағдарламалық қамтамасыз етуді дайындау. Бағдарламалық құралға өзгерістер енгізу үшін техникалық тапсырма әзірленуде. Жүйені тікелей бағдарламалау, пайдаланушыларды оқыту және жүйені пилоттық пайдалану. KPI үшін «1С» негізіндегі бағдарламаның мысалы
- Жобаның аяқталуы. Соңғы кезеңде KPI жүйесі (және әдістеме және бағдарламалық қамтамасыз ету) коммерциялық пайдалануға беріледі.
- Қызметкерлерге KPI пайдаланудың артықшылықтарын түсіндіру
- Бүкіл компанияның стратегиялық көрсеткіштерін анықтау
- Көрсеткіштерге жедел мониторинг жүргізу тетіктерін әзірлеу
- Ұйымның дамуын қолдау үшін KPI жиынтығын одан әрі үздіксіз жетілдіру қажеттілігі.
KPI енгізу ережелері мен принциптері
Тиімділіктің негізгі көрсеткіштерінің санының қажеттілігі мен жеткіліктілігі туралы әртүрлі бағалаулар бар. Нортон мен Коплан бір кездері 20-дан аспайтын KPI пайдалануды ұсынды.
Фрейзер мен Хоуп 10-нан артық емес пайдалануды ұсынады.
Ағымдағы ең сәтті тәжірибе 10/80/10 ережесін қолдану болып табылады.
Бұл ереже кәсіпорынның 10-ға жуық негізгі қызмет көрсеткіштерін, операциялық (мысалы, өндірістік) қызметке қатысты 80-ге жуық көрсеткіштерін және 10-ға жуық негізгі қызмет көрсеткіштерін пайдалануы керектігін білдіреді.
ішінде өте маңызды KPI енгізубасқарушылық және басқарушылық принципі болып табылады. Бұл принцип көрсеткіштің нәтижесіне жауапты бөлімге немесе жеке тұлғаға оны басқару үшін барлық ресурстар бөлінуі керек, ал нәтиже өлшенетін және бақыланатын (соның ішінде олармен) болуы керек екенін айтады.
KPI жүйесін құрудың басқа принциптері бар:
- Серіктестік принципі – тиімділікті табысты арттыру үшін компанияның барлық мүдделі субъектілері арасында серіктестікке ұмтылу қажет. Серіктестік жүйені құрудан басталып, жүйе дамып келе жатқанда жалғасуы керек.
- Күштерді негізгі бағыттарға аудару принципі – тиімділікті арттыру кәсіпорынның жекелеген қызметкерлерінің өкілеттіктерін айтарлықтай кеңейтуді талап етуі мүмкін. Көбінесе бұл алдыңғы қатарда жұмыс істейтін қызметкерлер. Сондай-ақ, оларға біліктілігін арттыру, тренингтер өткізу және оларды өз қызметіне сәйкес KPI әзірлеуге қосу қажет болуы мүмкін. Сондай-ақ әртүрлі бөлімдер мен қызметкерлер арасындағы байланысты жақсарту қажет.
- Қызметті кешенді бағалау, есеп беру және өнімділікті арттыру принципі. Кәсіпорында құрылған қызметкерлерді жауапты және нақты шешімдер қабылдауға ынталандыруы керек. Сондай-ақ қызметкерлерге өз жұмысында қажет барлық есеп беруді қамтамасыз ету қажет.
- Операциялық көрсеткіштерді стратегиямен үйлестіру принципі. Барлық көрсеткіштер кәсіпорынның алға қойған мақсаттарына жетуге бағытталуы керек. Негізгі көрсеткіштерді үнемі талдап, оңтайландыру қажет. Кәсіпорын жұмысында кәсіпорынның стратегиялық мақсаттарына сәйкес келмейтін көрсеткіштер болмауы керек.
Бұл принциптерді қолдану кәсіпорынды басқарудың тиімді механизмін құруға мүмкіндік береді.
Kipiai немесе негізгі тиімділік көрсеткіштері - бұл ресейлік бизнеске жақында келген бірегей жүйе. Бүгінгі күні кәсіпорынның тиімділігін бағалаудың сенімді әдісі жоқ, сондықтан бұл жүйені қолдану тек Ресейде ғана емес, бүкіл әлемде қолданылады.
KPI түсінігі
Алдымен, бұл не деген сұрақты толығымен ашайық - KPI немесе негізгі көрсеткіштер.
Ki Pi Eye - ұйымның әрбір жеке қызметкерінің өнімділігін есептей алатын бірегей жүйе. Осындай жүйенің арқасында қызметкерлер қызметінің қаншалықты тиімді екенін түсініп қана қоймай, олардың жұмыс дағдыларын арттыруға ынталандыруға болады. Әрбір жеке қызметкер үшін ең оңтайлы тиімділік көрсеткіштері 5-суреттен аспауы керек.
Бұл жүйені қалай дұрыс басқару керектігін түсіну үшін тиімділік көрсеткіштерінің түрлерін мұқият және тереңірек зерттеу, сондай-ақ KPI мысалдарын қарастыру қажет.
KPI сорттары мен топтары
Kipiai көрсеткіштері әдетте белгілі бір қызмет саласының нәтижелерін есептеу кезінде алынған нәтижелерге негізделген бірнеше кіші топтарға бөлінеді.
- Қаржылық шығындар.
- Пайызбен кпи есептеуді білдіретін компанияның өнімділігі. Бұл пайыз кәсіпорынның қуаттылығын пайдаланудың қаншалықты жоғары екенін көрсетеді.
- Фирманың өнімділігі. KPI өнімділік көрсеткіштерінің бұл ішкі тобы белгілі бір деректерді салыстыруға негізделген (мысалы, белгілі бір уақыт кезеңіндегі шығындар баптары мен кіріс).
- Кәсіпорын қызметкерлерінің қызметіне қатысты нәтижелердің сандық көрінісіне негізделген қорытынды есептеулер.
Негізгі өнімділік көрсеткіші бірнеше принциптерге негізделген. Егер сіз оларды есепке алмасаңыз, онда алынған деректер сенімсіз болады. Бұл принциптер:
- Барлық көрсеткіштер сандық түрде өлшенуі керек.
- Алынған мәліметтер компанияның қызметіне тікелей қатысты болуы керек.
- Нәтижелер уақыт жағынан да, ресурстар жағынан да қымбат болмауы керек.
Бұрын біз оны 3 шағын топшаға бөліп, KPI дегеніміз не деген сұрақты қарастырдық. Дегенмен, градация мұнымен аяқталмайды, өйткені бұл жүйенің де өзіндік сорттары бар. Олардың барлығы екеуі бар. Бұл операциялық және стратегиялық KPI. Алдымен оның қандай операциялық KPI жүйесі екенін түсінейік.
Операциялық KPI - бұл қазіргі уақытта компания қызметінің тиімділігін бағалауға болатын көрсеткіштер. Қарапайым тілмен айтқанда, kpi есептеу кезінде алынған деректер компания қызметкерлерінің ағымдағы уақыт кезеңінде қаншалықты жақсы жұмыс істейтінін көрсетеді.
Сонымен қатар, kipiai операциялық жүйелері қызметкерлер орындаған тапсырмаларды осы үшін жасалған жағдайлармен салыстыруға көмектеседі. Алынған нәтижелер бойынша кәсіпорын басшылығы шығарылатын өнімнің сапасын, оны жеткізу және одан әрі тарату шарттарын бағалай алады.
Стратегиялық KPI дегеніміз не? Мұндай көрсеткіштер кәсіпорынның белгілі бір кезеңдегі жұмысын көрсетеді. Олардың көмегімен сіз персонал жұмысындағы кемшіліктерді тауып, оның қызметін келесі кезеңге (мысалы, келесі айға, тоқсанға, алты айға және т.б.) реттей аласыз.
Қызметкерлердің жұмыс сапасынан басқа, қаржылық деректер де өңделуі мүмкін. KPI есептеу нәтижелеріне сүйене отырып, ақша ағындары сипатталады, бұл ұйымның өзі қаншалықты пайдалы екенін және ол шығарған өнімдердің қаншалықты сұранысқа ие екенін түсінуге көмектеседі.
KPI қолдану салалары және оны есептеу
Біз kpi не екенін немесе қарапайым тілмен айтқанда, негізгі өнімділік көрсеткіштерін анықтағандықтан, біз келесі маңызды сұраққа көшуіміз керек: олар қайда және не үшін қолданылады? Сондай-ақ олар есептелетін формуланы қарастырыңыз.
Тиімділік көрсеткіші – бизнесті табысты ілгерілетуде маңызды рөл атқаратын қойылған (және қол жеткізілген) мақсаттар мен міндеттердің сандық өлшемі. Барлық қажетті көрсеткіштер негізге алынатын дайындалған есептің арқасында (олар жоғарыда талқыланды) ұйым басшылығы әзірленген жоспардың қалай орындалғанын, сондай-ақ бір жыл ішінде қандай нәтижеге қол жеткізілгенін толық бағалауға мүмкіндік алды. белгілі бір кезең.
KPI әртүрлі бизнес салаларында қолданылады. Олардың әрқайсысында өңделетін көрсеткіштердің өзіндік тізімі бар және оның негізінде кәсіпорын қызметінің тиімділігін көрсететін көрсеткіш есептеледі.
Сату аймағы
Сіздің байлығыңызды көбейту үшін сатудағы KPI қандай екенін және олардың қандай маңызды рөл атқаратынын түсінуіңіз керек. Бұл көрсеткіштерді мыналар негізінде есептеуге болады:
- қаржылық пайданың белгілі бір кезеңі үшін алынған;
- фирма жүзеге асырған сатудан түсетін түсімдер;
- өндірілген өнімнің өзіндік құны;
- сапасыз тауарлардың пайызы;
- айналым активтерінің сомасы;
- кәсіпорынның барлық қорларының жалпы құны.
Бөлшек сауда KPI 5 негізгі принципке негізделген:
- 1 сағат немесе сауда нүктесінің күніне сату пайызы;
- сатып алушының тауар үшін төлеген ақшаның орташа сомасы (бұл сома тесілген чектер есебінен есептеледі);
- 1 рет сатылған өнімдердің саны;
- қызметкерлердің жалақысының тауарды сатудан түскен түсімге қатынасы;
- сату конверсиялары.
Осылайша, барлық қажетті есептеулерді ала отырып, сіз қызметкерлердің жұмысын жылдам реттей аласыз, транзакциялар санын айтарлықтай арттырады, бұл өз кезегінде дүкеннің кірісін арттыруға көмектеседі.
Өңдеу өнеркәсібі
Өндірістегі негізгі көрсеткіш дегеніміз не және ол ненің негізінде есептеледі? Ең алдымен тиімділік коэффициентін есептеу кезінде олар мыналарды негізге алады:
- өнім өндірілетін шикізаттың орташа тәуліктік шығынының көрсеткіштері;
- пайдаланылған және қоймада қалған шикізаттың көлемі;
- аяқталмаған жұмыс көлемі;
- қызметкерлердің еңбек өнімділігі;
- әртүрлі өндірістік шығындар;
- жабдықты жөндеу құны;
- дайын өнімді сақтау шарттары, мерзімі және құны.
Дұрыс деректерді алу үшін KPI есептеуді білу керек. Бұл үшін арнайы формула бар:
(qf/ qpl)×100%
Енді көрсеткіштерді ашайық:
- qf – компания жүзеге асырған барлық сатудың нақты көлемі;
- qpl – тек жүзеге асыру жоспарланған сату көлемі.
Бұл пішін арқылы алынған деректер өнімділік критерийі деп аталады.
KPI мысалдары
Кипиайдың не екенін толық түсіну үшін өнімділіктің негізгі көрсеткіштерінің кейбір мысалдарын қарастырайық. Мәнін жақсырақ түсіну үшін есептеуде ескерілетін кәсіптердің әрқайсысы жеке-жеке қарастырылады. Төмендегі кестеде қызмет түрі ғана емес, сонымен қатар тиімділік критерийі есептелетін көрсеткіш көрсетілген.
| Сан | Қызмет атауы | Есептеуге арналған көрсеткіш | Есептеу формуласы |
| 1 | Маркетинг бөлімінің меңгерушісі | Бұрын жасалған жоспардың жалпы пайызы. | Жоғарыда сипатталған жалпы есептеу формуласы. |
| 2 | Маркетолог | Нарықтағы барлық брендтердің жалпы пайызы | Барлық үшінші тарап маркетингтік фирмаларының деректері негізінде есептелген. |
| 3 | бас есепші | Кәсіпорынның табысы туралы декларацияны салық қызметіне уақтылы тапсыру. | Салық органынан алынған мәліметтер. |
| 4 | Бухгалтер | Аяқталған қаржылық операциялардың жалпы пайызы | Бұл кәсіптің кипияны есептеуге арналған өзіндік формуласы бар: (qpsr/qtot) × 100%, мұнда жақшадағы бірінші көрсеткіш уақытында аяқталған қаржылық операциялардың санын білдіреді, ал екіншісі - барлық төлем операцияларына қатысты жалпы нәтижелер. |
| 5 | заң бөлімінің меңгерушісі | Жеңген сот істерінің жалпы саны негізге алынады. | Жеңіске жеткен істер санының сот талқылауларының жалпы санына қатынасы. Нәтиже 100% көбейтіледі. |
| 6 | Заңгер | Басқа кәсіпорындардан адам жұмыс істейтін ұйымның пайдасына өндірілген ақша сомасы. Кәсіпорынның үнемдеген қаржысы да есепке алынған. | Заң бөлімі дайындаған есептердің барлық деректері есепке алынады. |
Егер біз тағы да сату менеджерінің kpi мысалын негізге алсақ, онда есептеуден кейін алынған мәліметтердің көмегімен басқару бөлімінің басшысы қызметіндегі оңды ғана емес, сонымен қатар жағымсыз аспектілерді де анықтай алады. оның қол астындағылар. Осылайша, ол сату менеджерінің қанша қоңыраулар мен кездесулер жасағанын, олардың тиімді болғанын, қанша адамның тұрақты тұтынушы болғанын және т.б.
Егер алынған мәліметтер әзірленген жоспарға сәйкес келмесе, онда бұл қызметтің бұл түрімен айналысатын адамда не білім мен дағды, не табандылық пен жұмыс істеуге деген құлшынысының жоқтығын білдіреді.
Жоғарыда келтірілген KPI мысалдарының барлығы немесе негізгі тиімділік көрсеткіштері осы тұжырымдаманың мәнін толығымен көрсетеді. Әрине, бұл барлық нәзіктіктерді бірден түсіну қиын (әсіресе жаңадан бастаған бизнесмен үшін). Дегенмен, бизнестің дамуы мен табысты ілгерілеуіне елеулі зиян келтіретін қаржылық шығындарға ұшыраудан гөрі, осы маңызды тақырыпты тереңірек зерттеуге аз уақыт жұмсаған дұрыс.
Қызметкерлердің жекелеген санаттарының жұмысын бағалау үшін ресейлік компаниялар ұйымда әзірленген KPI (нәтижелі көрсеткіштері) негізінде қызметкерлерді ынталандыру жүйесін пайдаланады. Бұл көрсеткіштер дегеніміз не, KPI қалай есептеу керек және тиімділікті анықтау әдістемесі қандай, біз осы мақалада айтамыз.
Құбылыстың мәні
KPI - әрбір қызметкердің жұмысын бағалайтын негізгі тиімділік көрсеткіштері. Олар сонымен қатар бүкіл компанияның жұмысын, белгілі бір кезеңдегі жетістіктерін талдауға көмектеседі және сапалы жұмыс үшін тамаша ынталандырушы болып табылады. Ең бастысы - қызметкердің компаниядағы қызметінің барлық нюанстарын ескере отырып, нақты лауазымға арналған KPI жүйесін дұрыс әзірлеу.
Әмбебап тиімділік көрсеткіштерін барлық позицияларға қолдануға болмайды, өйткені олар тек үміттерді ақтай алмайды. Есепші үшін KPI жасау мүмкін емес делік. KPI негізіндегі мотивациялық жүйені әзірлеу KPI дайындауды да, нәтижені талдауды да қамтитын аналитикалық жұмыс болып табылады.
Мыналарды ескеру маңызды:
- Нәтижелі көрсеткіштер аз болуы керек, әйтпесе есептеулер шатастырып, нәтижесінде бағалау мақсатына қол жеткізілмейді.
- Әрбір KPI соңғы мақсатқа сәйкес келуі керек.
- Белгіленген KPI көрсеткіштерінің қол жеткізуге болатындығына кепілдік берілуі және қызметкердің (лауазымның) ықпал ету саласы мен жауапкершілігіне нақты сәйкес келуі керек.
- Қызметкердің мотивациясын қызметтің негізгі көрсеткіштері негізінде ғана белгілеуге болады және қажет, сонда қызметкер одан не күтілетінін түсінеді және нақты мақсатқа қарай жылжиды.
Қандай көрсеткіштер
Көбінесе компаниялар мен кәсіпорындарда KPI көрсеткіштері операциялық және нәтижеге кешіккендер ретінде жіктеледі.
Ұзақ мерзімді көрсеткіштер белгілі бір уақыттан кейін нәтижені көрсетеді, өз кезегінде жедел (жетекші) көрсеткіштер жұмыстың тиімділігін өте жылдам бағалауға мүмкіндік береді.
Бизнес-процестердегі көрсеткіштердің әртүрлілігі:
- Нәтиже өнімділігінің көрсеткіштері белгілі бір кезеңдегі пайданың, кірістің және сатудың KPI көрсеткіштері болып табылады.
- Шығындар KPI - қаржылық және уақыттық шығындарды ескере отырып, жетістікті бағалауға көмектеседі.
- Тиімділік көрсеткіштері қызметкердің іс-әрекетінің дұрыстығын, оның атқаратын лауазымының нормативтік құқықтық актілеріне және алгоритмдеріне сәйкес жұмыс жүйесін көрсетеді.
- Тиімділік KPI әртүрлі нұсқаларда нәтиженің оның құнына қатынасының деңгейін көрсетеді.
- Өнімділік тиімділік коэффициенті жұмсалған уақытпен белгілі бір арақатынаста қол жеткізілген нәтиже туралы түсінік береді.
KPI есептеу кезінде таңдалған позицияның мақсаты мен басымдықтарын дереу қалыптастыру керек. Әрбір жағдайда олар компанияның қызмет ету саласына байланысты бөлек есептеледі. Нәтижелерді сауатты бағалау үшін бағалау әдістері мен нақты есептеу формуласы осыған байланысты.
Біз KPI көрсеткіштерін есептейміз
KPI көрсеткіштерін әзірлеудің суретін түсіну үшін біз әрекеттер алгоритмін көрсететін мысал келтіреміз.
KPI көрсеткіштерін әзірлеу кезеңдері:
- Ұжымды құру, жұмыс тобының мүшелерін іріктеу және әр лауазымға зерттеу жүргізу.
- Әрекеттердің әдістемесін құрастыру. Талдау негізінде лауазымдар бойынша тиімділік көрсеткіштері жүйесінің үлгілері құрылады, нормативтік құқықтық актілер белгіленеді, көрсеткіштер әзірленеді және сынақтан өткізіледі.
- KPI жүйесін енгізу: белгіленген тиімділік көрсеткіштері бағдарламалық қамтамасыз етумен біріктірілген, ал қызметкерлерге қол қойылған шарттар мен талаптар туралы ақпарат беріледі.
- Әзірлеудің соңғы кезеңі: тестілеу кезеңінде көрсеткіштерді түзету, KPI орындалуын бақылау.
Практикада KPI әзірлеудің 2 әдісі жиі қолданылады: технологиялық және функционалдық әдістер.
Процесстік тәсіл кәсіпорынның ішкі бизнес-процестеріне негізделген тиімділік көрсеткіштеріне негізделген.
Функционалдық көзқарас өндірістің немесе ұйымды басқарудың құрылымының өзіне, лауазымның, бөлімнің, филиалдардың функционалдық міндеттеріне негізделген.
Біз кестеде тиімділік көрсеткіштерін әзірлеудің екі әдісін есептеудің мысалын келтіреміз.
| процесс әдісі | функционалдық әдіс |
| Бизнес процесінің мақсаты (сату) | |
| Жаңа тұтынушылардың пайда болу динамикасы (нақты сан) | Пайда Табыстылық Кәсіпорын активтерінің өсуі |
| Бизнес процесінің мақсаты (өнімділігі) | |
| Өткен кезеңге қатысты қолма-қол ақша қорлары айналымының өсу динамикасы | Адал тұтынушылар саны Кезеңдегі сату көлемі ақшалай түрде |
| Тұтынушының қанағаттануына арналған бизнес-процестің мақсаты | |
| Өнімді қайтару санын азайту Тапсырыс беру уақытын қысқарту (тапсырыс беру және сатып алуға әкелу) |
Жаңа клиенттер саны Бір тұтынушыға қызмет көрсету уақыты қысқарды |
| HR бизнес-процесінің мақсаты | |
| Жаңа менеджерлерді жылдам таңдау | Белгілі бір кезеңдегі жабық және ашық бос жұмыс орындарының пайызы |
Мысалы
Бір қызметкер үшін KPI есептеу мысалы индикатор индексі бар сату менеджерінің кестесінде келтірілген.
https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z
Осы мысалдан және KPI индексінен біз бұл сату менеджерінің жоспарды 6%-ға асыра орындағанын және сәйкесінше оның мотивациясында келісілген сыйақыға құқығы бар екенін көреміз.
Позицияның KPI-ін есептеу үшін сіз бірнеше тиімділік көрсеткіштерін пайдалана аласыз және формуланы пайдаланып мотивацияны есептей аласыз:
Жалақы + К1 + К2 + К3. Мұндағы K1, K2, K3 KPI көрсеткіштері (менеджердің жалақысы + сатылымның тіркелген % + кезең (ай) ішіндегі тартылған тұтынушылар санының % + тұтынушыларға сапалы қызмет көрсету үшін келісілген бонус).
Осындай қарапайым жолмен формулаға кез келген KPI көрсеткіштерін енгізуге болады, нәтижесінде оны есептеуге болады.
Ақырында
Қызметкердің жұмысының тиімділігін есептеу үшін лауазымды бағалау мен мақсаттарға мұқият жақындау керек, бұл үшін белгілі бір ұйымдағы қызметкердің өнімділік деңгейін және әсер ету саласын талдау қажет болады. KPI көрсеткіштерін анықтай отырып, қызметкердің жалақысы тәуелді болатын мотивация жүйесін белгілеуге болады.