Компания не выплатила премию работнику, и он подал иск. Суд взыскал с компании 715 тыс. руб. В таких случаях работники еще обращаются в инспекцию труда, которая штрафует компании на суммы до 50 тыс. руб. Читайте, в каких случаях работодатель сможет обосновать отказ от выплаты премии.

Какую премию компания не обязана платить?

Компания не всегда обязана платить премии своим работникам. Все зависит от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Первый вариант - работодатель установил премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Второй вариант - работодатель установил обязательную премию. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Чаще всего компании выбирают первый вариант. В этом случае выплата премии - это право, а не обязанность работодателя.

Пример: работник в суде требовал взыскать с компании невыплаченную премию, проценты за задержку ее выплаты и компенсацию морального вреда. Апелляционная инстанция сделала вывод, что работнику гарантирована ежемесячная премия.

Коллегия Верховного суда не согласилась. В этом споре трудовой договор и положение о премировании не гарантировали обязательную выплату премии. Коллегия указала, что премия - это стимулирующая выплата, которая зависит от результата работы компании и эффективности сотрудника. Работодатель сам определяет размер и условия выплаты, оценивает, как работник выполнял свои трудовые обязанности, а также результаты экономической деятельности организации.

Суды общей юрисдикции в большинстве случаев отказывают работникам в требованиях о выплате премии. Они делают вывод, что не могут вмешиваться в работу компании. Суды не вправе обязать работодателя принять решение о выплате премии и оценить работу конкретного сотрудника.

Когда готовите позицию по спору о выплате премии, учитывайте, что оценка профессионализма, эффективности работника и выполнения им задач - исключительная компетенция работодателя. Поэтому в большинстве случаев суды не проверяют обоснованность отказа в выплате премии, если он основан на том, что работник не достиг показателей, которые необходимы для выплаты ему премии.

Как обосновать отказ в выплате премии?

Если премия сформулирована в локальных актах и трудовом договоре как право работодателя, он может ее не выплачивать. Чаще всего суды отказывают работникам из-за того, что они не выполнили условия премирования. Когда суд проверяет этот довод, он смотрит локальные акты компании.

Пример: положение о премировании устанавливает качественные или количественные критерии для оценки труда. Если работник их не достиг, оснований для начисления премии нет. К тому же работник мог не соблюсти условия премирования, например получить дисциплинарные взыскания. При этом лишение премии - это не вид дисциплинарного взыскания.

Отказ в выплате премии не будет дискриминацией, если он обоснован деловыми качествами работников. Работодатель оценивает такие качества с учетом двух показателей. Первый - профессиональные качества: профессия, специальность, квалификация. Второй - личностные качества сотрудника: состояние здоровья, образование, опыт работы.

Суды считают, что если работник выполняет обязанности качественно, в срок и без взысканий, то он должен получать не премию, СОЮ-5 а зарплату. Премию как форму поощрения выплачивают за успешное решение определенных задач.

Если работодатель принял решение о выплате премии, определил ее размер для работников и издал приказ о премировании, он не может отказаться от выплаты. Работодатель определяет критерии для выплаты премии в локальных нормативных актах и согласовывает отдельные условия с работниками в трудовых договорах. Компания может поставить выплату премии в зависимость от двух факторов.

Во-первых, от эффективности труда работника. Работодатель в локальных актах вправе установить условия, которые должны наступить для выплаты премии, порядок оценки эффективности труда сотрудника. Эффективность можно определить через качество и сроки выполнения работы, количество выполненных проектов, привлечение новых клиентов. Если работник не достиг показателей, суды не удовлетворят требования о выплате премии.

Во-вторых, от эффективности компании. Например, увеличились размер прибыли или число клиентов по сравнению с итогами прошлого периода, расширилась сеть филиалов, ввели новые технологии. Если компания показала неудачные итоги финансового года, работодатель может не премировать работников. Выплату премии в таком случае суд может рассмотреть как недобросовестное осуществление директором своих полномочий.

Что грозит работодателю, если он необоснованно откажет в выплате премии?

Компанию могут в административном порядке оштрафовать на сумму до 50 тыс. руб. Также придется выплатить премию, проценты и компенсацию морального вреда.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его трудовых прав, ГИТ может провести в отношении компании внеплановую проверку и привлечь работодателя к административной ответственности.

При этом ГИТ - не орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, она может только выявлять нарушения и не вправе выдавать предписания о выплате премии. Суды встают на сторону компаний и отменяют постановления о привлечении к ответственности по статье 5.27 КоАП, поскольку выплата премии - это не обязанность работодателя. Размер компенсации морального вреда суд определяет исходя из обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику страданий, степени вины работодателя, иных обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Иногда суды не только обязывают работодателя выплатить премию, но еще взыскивают проценты за просрочку в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки. Есть и противоположная практика, когда судебные инстанции отказывают в удовлетворении этих требований.

Например, работодатель и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работнику полагаются доплата за дополнительный объем работ, надбавка за выслугу лет и премия. Премию сотруднице не выплатили, она обратилась в суд.

Первая инстанция и апелляция признали премии гарантированными выплатами и удовлетворили иск, в том числе взыскали денежную компенсацию и моральный вред. Кассация не согласилась с выводами нижестоящих судов и отказала в иске. У банка-ответчика отозвана лицензия, поэтому трудовые обязанности истца не могли превысить прежний объем работы: оснований для выплаты премии и компенсации морального вреда нет.

подскажите пожалуйста, если в трудовом договоре существует такая фраза:За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим Договором, Работнику устанавливается:? должностной оклад в размере _____ рубля 00 копеек;? другие поощрительные выплаты в соответствии с "Положением об оплате труда", «Положением о премировании и материальном стимулировании работников».При такой формулировке, обязаны ли мы всегда выплачивать премию.

Ответ

Ответ на вопрос:

Данное условие трудового договора следует рассматривать в совокупности и локальными нормативными актами организации.

Из текста трудового договора нельзя сделать однозначный вывод об обязательности выплаты премии. С одной стороны формулировка договора устанавливает поощрительные выплаты. С другой стороны не говорится об обязательности таких выплат.

Поэтому в данной ситуации также следует обратиться к Положению об оплате труда и Положению о премировании.

В этой связи мы рекомендуем использовать однозначные формулировки, из которых следует, что организация обязана выплачивать сотруднику поощрительные выплаты или же выплата премий остается на усмотрении работодателя «кроме того, работнику могут выплачиваться премии и иные стимулирующие выплаты в соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании» .

Надбавка, как правило, имеет фиксированный размер и устанавливается за специальные звания, значительный стаж работы и в других подобных случаях. Когда работодатель, устанавливает, например, надбавку за наличие ученой степени или за профессиональное мастерство, то он побуждает работника совершенствовать свои знания, навыки. И, добившись повышения профессионального уровня, работодатель, как бы косвенно, стремится повысить качество результатов труда работника в целом. В данном случае присутствует элемент стимулирования работника.

Премиальная выплата носит поощрительный характер и предполагает достижение работником конкретных результатов при выполнении трудовых (должностных) обязанностей. Работодатель вправе установить разные условия (критерии) для поощрения работника, выбрав для этого количественные или качественные показатели, например, отсутствие у сотрудника дисциплинарных взысканий. Иными словами, премией поощряют за успешное решение поставленной производственной задачи. В отличие от надбавки, премиальной выплате характерна непосредственная связь между конкретным результатом труда работника и мерой поощрения.

Если работодатель установит надбавку или премию без учета специфики таких выплат, то возникнут сложности в реализации права на стимулирование или поощрение работников. Так, в одном деле работодатель сначала установил сотруднику надбавку за профессиональное мастерство, а затем снял ее, обосновав это снижением объема производства и отсутствием полной загрузки цеха. Суд второй инстанции принял решение в пользу работника, указав на отсутствие оснований для подобных действий работодателя, ведь качество работы и квалификация работника, то есть основные критерии назначения надбавки не изменились. К тому же выплаты лишился один работник, а не весь коллектив. В итоге суд признал приказ об отмене надбавки за профессиональное мастерство незаконным (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.07.2014 по делу № 11-6993/2014).

В описанной ситуации работодатель допустил одну главную ошибку. Он лишил работника надбавки за профессиональное мастерство, руководствуясь, по сути, основанием, которое характерно для отказа в премиальной выплате (недостижение определенных объемов). Избежать спорной ситуации или обосновать законность решения о лишении (снижении) выплаты удалось бы путем установления премии вместо надбавки за профессиональное мастерство. В этом случае мотивом назначения (неназначения) премии стали бы качество работы и достижение (недостижение) определенных объемов производства.

Поэтому при установлении работнику стимулирующей выплаты рекомендуется выбрать именно тот вид, который по своей специфике больше всего подходит для достижения желаемого эффекта в трудовом процессе.

Работник может оспорить невыплату премии из-за увольнения

Работник получит годовую премию, только если он работал отчетный период

Премии не будет, если в этот период с ним заключили трудовой договор, но фактически на работу он не вышел (определение Московского городского суда от 13.10.2014 № 4г/7-10336/14).

При внедрении системы премирования необходимо однозначно определить характер выплат: регулярный или разовый. Это позволит разграничить обязательные премии, входящие в систему оплаты труда, и оставленные на усмотрение работодателя. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу

Разовые премии директор выписывает в индивидуальном порядке и, как правило, по особо торжественным поводам или в связи с конкретным событием, случаем (юбилей сотрудника или компании, рождение ребенка). Подобные выплаты прописывают вне системы оплаты труда, как дополнительные меры поощрения, оставленные на усмотрение работодателя.

Интересный вопрос

Что поможет обосновать необязательность премии?

Однозначность формулировок, которые свидетельствуют о поощрительном характере выплаты и ее зависимости от результатов деятельности работника.
В трудовом договоре четко перечисляют выплаты, входящие в состав заработной платы (оклад и, возможно, персональная надбавка). Описывать конкретный порядок начисления премии не стоит, но указать, что она не входит в состав денежного содержания работника и не является частью его заработной платы, нужно.
В локальном акте целесообразно отразить, что премиальная выплата не входит в систему оплаты труда. Кроме того, в нем конкретизируют ее вид (годовая, текущая и т. п.) и случаи, при которых премию выплачивают (выполнение особо срочного задания, внесение рациональных предложений). Не помешает также условие о наличии свободных денежных средств на цели поощрения персонала. В целом, чем тщательнее прописаны случаи и порядок расчета премиальных выплат, тем больше шансов обосновать манипуляции с их размерами (апелляционные определения , ).

Регулярные премии устанавливают в рамках системы оплаты труда и выплачивают ежемесячно, ежеквартально или с иной периодичностью. Регулярный характер выплат фактически делает премию составной частью, элементом заработной платы сотрудника (апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.03.2015 по делу № 11-2995/2015). Например, это типично для работников со сдельно-премиальной системой оплаты труда, для которых премия — очевидная (как оклад) составная часть заработной платы. Формулу ее расчета и нормы труда определяют в локальном акте.

Наряду с ежемесячными премиями работодатели поощряют сотрудников тринадцатой зарплатой по результатам работы всей компании в конце года. Но получить ее успевают не все. Когда работник увольняется до истечения календарного года, то после прекращения трудовых отношений работодатели считают себя свободными от обязательств и оставляют бывших работников без премиальных выплат.

Тогда работники пытаются взыскать деньги через суд. Есть пример решения, когда суд встал на сторону работодателя из-за условий в локальном акте, обязательных для работника: полугодовой стаж работы и нахождение в штате компании на момент выплаты. Помог работодателю и тот факт, что годовая премия не входила в систему оплаты труда и не являлась обязательной (определение Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-319). В другом случае работодатель проиграл дело, так как суд буквально истолковал внутренний документ, не найдя в нем ограничений по выплате премии уволенным работникам (определение Ярославского областного суда от 21.06.2012 № 33-3160/2012).

По нашему мнению, наличие ограничительных условий в локальных актах и невыплата годовой премии уволенному работнику незаконны, ведь при этом нарушается ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации при установлении условий оплаты труда. Иными словами, единственный критерий (уволен работник или продолжает трудиться) для принятия решения о его поощрении или отказе в выплате недопустим.

Именно поэтому суды не принимают во внимание ссылки работодателей на право распоряжаться премиальными по собственному усмотрению. Так, Брянский областной суд включил квартальную и годовую премии в систему оплаты труда, посчитав их частью заработной платы работника. Доводы суда были следующие: премии выплачивают за труд, то есть за исполнение трудовых обязанностей, и они связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей (апелляционное определение от 03.03.2015). Аналогичные выводы содержат апелляционные определения Хабаровского краевого суда , .

Интересный вопрос

Может ли вновь назначенный директор отменить премирование отдельных работников?

Да, может, но только при наличии веских причин. Необоснованное решение позволит работнику взыскать деньги.
На практике возможна ситуация, когда вновь назначенный руководитель пересматривает составленные его предшественником списки работников на премирование и издает новый приказ без упомянутых ранее лиц. Но для подобного решения необходимо обоснование, а не личные усмотрения.
В случае спора придется доказывать, что новый директор действовал в рамках полномочий, имел право принять решение о невыплате или снижении размера ранее утвержденной премии, и у него были для этого основания. Если убедительного повода не было, то действия работодателя признают незаконными. Именно такие последствия ждали компанию, чей новый директор посчитал работу сотрудника недостаточно эффективной, а его — недостойным денежного поощрения (определения ВС Республики Башкортостан от 17.04.2014 № 33-5420/2014, от 29.05.2014).
Этого бы не случилось, если бы новый директор учел правила локального акта и не нарушил процедуру начисления премии, а также оформил документы о нарушениях, допущенных при исполнении трудовых обязанностей.

Итак, положения локального акта, исключающие уволенного работника из числа тех, кто имеет право на годовую премию, рискованны. Поэтому лучше не использовать такую возможность для минимизации финансовых расходов.

Сложное финансовое положение работодателя — повод не платить премию

Установление работнику премии само по себе не означает безусловной обязанности работодателя регулярно выплачивать ее. Работник получит премию, только когда выполнит все условия, предусмотренные локальным актом. Разрабатывают его с учетом следующих принципов: недопущение дискриминации, предоставление работникам равных возможностей для достижения хороших показателей и др.

Премирование, как правило, предполагает наличие двух объективных условий: основания для начисления премии и финансовой возможности у работодателя. Поэтому в локальном акте важно установить непосредственную связь между реализацией установленной премиальной системы и финансово-экономическим состоянием компании. В случае материальных сложностей это позволит обоснованно приостановить премиальные выплаты (определение Московского областного суда от 25.12.2012 № 33-26159/2012). Например, трудности компании могут заключаться в наличии долга или достижении размера долга определенного уровня.

Возможна ситуация, когда финансовые затруднения только начинаются и дальнейшая выплата премий ставит под вопрос существование компании. В подобной ситуации отказ от премирования или сокращение размера выплат нужно обосновать и запастись (на случай спора) подтверждающими документами. На наш взгляд, весьма положительное значение в деле доказывания может иметь профессиональный анализ и основанный на нем прогноз ожидаемой экономической ситуации в компании, отдельной отрасли. В таком документе также прописывают комплекс мер, предпринимаемых работодателем для преодоления сложной ситуации. Подписывают его экономист, заместитель директора по экономическим вопросам (другой специалист), а утверждает руководитель организации.

Не всегда сложное финансовое положение прописано в локальном акте как критерий невыплаты премии. Тогда нужно использовать существующие нормы внутренних документов. Так, в одном деле работодатель выиграл спор, поскольку основанием для выплаты премии являлся определенный уровень нагрузки, сложность, количество и качество работы сотрудника. Но так как этот уровень снизился в силу тяжелого финансового состояния компании (банкротства), действия работодателя по неначислению премии суд признал обоснованными. При этом суд не квалифицировал действия работодателя как депремирование, а признал отсутствие необходимых условий для выплат, предусмотренных локальным актом (определение Воронежского областного суда от 28.08.2014 № 33-4148).

Кстати

Премию можно установить не всем работникам, а только по определенным должностям

При этом понадобятся свидетельства, подтверждающие отличительные особенности труда работников, которым устанавливается премия, со ссылками на специфику трудового процесса и иные подобные критерии.
Работодатель свободен в установлении премиальной системы оплаты труда. Он вправе назначить премии не всему персоналу компании, а ограничиться отдельными должностями (профессиями) или категориями специалистов.
На практике возникают конфликты с работниками, которым премия согласно локальному акту не полагается, но чей функционал, на первый взгляд, схож с теми сотрудниками, которым премия выплачивается. Например, менеджер по продажам и менеджер по поиску новых клиентов. Чтобы избежать обвинений в дискриминации, при разработке критериев назначения выплаты нужно исходить из объективных показателей сложности труда по конкретной должности, обратив особое внимание на объем и специфику трудовых обязанностей.
В случае спора значение будет иметь наличие (отсутствие) разницы между функциональными обязанностями тех работников, которым премия выплачивается, и тех, кто ее не получает (апелляционное определение Липецкого областного суда от 11.03.2013 по делу № 33-609/2013).

Нарушителя дисциплины можно лишить премии, если это предусмотрено локальным актом

Чтобы лишить недобросовестного работника премии, недостаточно оформить факт совершения дисциплинарного проступка. Нужно включить в локальный акт совершение работником такого проступка в качестве основания для лишения премии (определение Приморского краевого суда от 15.04.2014). По нашему мнению, невыплата премии или снижение ее размера правомерны только тогда, когда к работнику применено дисциплинарное взыскание в соответствии с законом. Иначе лишение премии могут расценить как меру дисциплинарного взыскания, что законом не допускается ( и ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Правильно распределить премиальный фонд

среди сотрудников помогут критерии определения процента личного вклада (участия). Тогда неодинаковый размер премии будет обоснован (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.10.2014 № 33-17283).

Поэтому, если работник совершил дисциплинарный проступок (опоздал на работу, без причины отказался ехать в командировку или прогулял), то к нему сначала нужно применить дисциплинарное взыскание и уже на этом основании лишить премии. В таком случае невыплата премии не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания (определения , решение ВС РФ от 23.01.2015 № АКПИ14-1384 Должностная инструкция кадровика - 2020: актуальные требования и функционал
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».

В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.

Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Не выплачивают премию на работе. Что с этим делать?

Любой работник радуется премии. Но не получив ее, важно понимать, нарушил ли работодатель тем самым ваши права или нет.

Выплата премии

Изначально выплата премии (поощрительная выплата работнику, добросовестно исполняющему свои трудовые обязанности, которая является частью зарплаты (ст. 129 , 191 ТК РФ)) - право работодателя, а не его обязанность. Работодатели, решившие периодически выплачивать своим сотрудникам премии, обычно этот факт фиксируют документально в трудовом договоре, коллективном договоре, в положении о премировании и т.д. Если в такой ситуации работник не получил положенную премию, решение о том, стоит ли предпринимать какие-либо действия, нужно принимать в зависимости от «премиальных» формулировок.

Что может быть написано в кадровых документах

Приведем несколько примеров возможных формулировок, связанных с выплатой премии. Например, в трудовом договоре прописано, что зарплата работника состоит из оклада и ежемесячной премии, установленной либо в процентах от оклада, либо в твердой сумме. При такой формулировке невыплата премии является нарушением!

Также в кадровых документах может говориться о том, что премия работнику положена, но при соблюдении определенных условий (например, за перевыполнение производственного плана). Или могут быть прописаны условия лишения премии/снижения ее размера, к примеру, при наличии дисциплинарных взысканий (Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1). Соответственно, если работником были соблюдены требования, установленные работодателем, то невыплата премии - нарушение. Если же эти условия не соблюдены, то не получившему премию работнику стоит сетовать только на тебя.

Работодатель все же должен был выплатить премию…

Если работодатель все же нарушил свое обязательство по выплате премии работнику, то на такого работодателя можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Сделать это можно через сайт Онлайнинспекция.рф . И если проверяющие выяснят, что работодатель, действительно, нарушил права сотрудника, то этому работодателю грозит штраф (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Премия должна быть, но ее не было: работодатель должен это исправить!

К сожалению, чтобы получить законно заработанные деньги работнику приходится именно жаловаться на работодателя - мирным путем это решается не так часто. И, помимо того что работодатель будет оштрафован, трудинспекторы обяжут его все же выплатить премию работникам.

Кстати, кроме самой премии, работодатель должен выплатить работнику компенсацию за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Каждый из нас, поступая на работу, прежде всего, интересуется графиком работы и условиями оплаты своего труда. Но что делать, если работодатель не платит премию, хотя вы обговорили это на собеседовании и работаете уже не первый месяц. Именно в такой момент необходимо обратиться в отдел кадров своей организации и разрешить данный вопрос. Важно запомнить, что любой трудовой договор является личным документом, и того, что есть у одного работника, у другого может не быть совсем.

Что представляет собой

Премия в своем понятии отражает сумму денежных средств, которую выплачивает работодатель в качестве поощрительной меры работнику за выполнение последним своих трудовых обязанностей. Не всегда премия считается разовой выплатой, чаще всего предусматривается надбавка к окладу, в таком случае премия высчитывается в виде определенного процента в связи с занимаемой должностью. Если меняются условия оклада, меняется и сумма денежных средств, выплачиваемых в качестве премии.

Если трудовые отношения носят производительный характер, то премия будет зависеть от количества проделанной работы: и чем ее больше, чем выше будет итоговая заработная плата. Необходимо добавить одно уточнение: если вы, за исключением остальных, не получили денежные средства, которые являются премиальными, обратитесь в отдел кадров за исправлением допущенной ошибки.

В каком случае работодатель должен платить

Читая трудовой договор, обратите особое внимание на пункты, указывающие на сроки и позиции, по которым начисляется и выплачивается заработная плата и на то, имеет ли право работодатель удерживать определенную сумму денежных средств, которые предназначены для выплаты премии. Если премия заключена в специальную строку расчетного листа и также зафиксирована в трудовом договоре, то удерживать ее работодатель не вправе, также как и менять ее сумму. Поэтому, если вы заметили изменения в вашем расчетном листке по заработной плате, постарайтесь как можно скорее определиться с данной ситуацией с вашим непосредственным работодателем.

Когда это право работодателя

Если трудовой договор заключался с условием, что по итогам работы или при финансовой возможности предприятия работнику будет выплачиваться премия, то в таком случае работодатель не обязан в обязательном порядке производить выплаты. В данном случае доказать что-либо очень сложно. Однако если работник уверен в том, что условия трудового договора не исполняются, он может всегда обратиться в надзорный орган: в прокуратуру или государственную инспекцию по труду за разрешением вопросов и инициации проверки организации в целом на соблюдение трудового законодательства Российской Федерации.

Можно ли требовать возмещения

Если в ходе разбирательства с работником отдела кадров выясняется, что вы как работник обязаны были получить ту или иную сумму в виде премиальной выплаты, однако, данные денежные суммы не были вам перечислены, попробуйте разрешить вопрос мирным путем. Возможно, была допущена ошибка бухгалтером или банком, который перечисляет суммы заработной платы, и все денежные средства будут зачислены на ваш счет чуть позже. Если же работодатель и работники, занимающиеся вопросами начисления и выдачи заработной платы, отказывают в выдаче, обращайтесь сначала с письменной претензией, а затем, при бездействии или отрицательном действии виновника, в государственную трудовую инспекцию для проведения проверки по вашему заявлению.

Если в ходе проверки государственная инспекция по труду докажет вашу правоту, работодатель обязан будет возместить вам сумму невыплаченной премии в полном объеме. А также вы имеете право на подачу искового заявления о взыскании морального вреда, если в ходе разбирательства к вам применялись угрозы, ущемляли ваши права или нарушение ваших прав тяжело сказалось на вашем общем самочувствии. Правда, доказать такое очень сложно, поэтому можно дополнительно обратиться в прокуратуру с просьбой о помощи в судебном разбирательстве о взыскании неустойки по невыплаченным суммам.

И, наконец, стоит сказать: читайте внимательно любой договор, в том числе трудовой. Обсуждение условий работы не дает безусловной гарантии исполнения всех требований. И не только потому, что начальник плохой или относится к вам предвзято. Возможно, вы как работник не в полной мере выполняете свои рабочие обязанности, оговоренные для получения той или иной премии. Прежде чем требовать что-либо, ознакомьтесь внимательно с условиями и последствиями, и только потом предъявляйте претензии.

при увольнении мне не выплатили премию, сделали расчет по официальному окладу который очень маленький. могу ли я что-то сделать? выплата премии при увольнении по собственному желанию Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

• Правомерно ли мне не выплатили премию,если я нахожусь в декрете?
• Как действовать, если работодатель не выплатил премию за месяц и премию за квартал?

Ответы юристов (2)

• Все услуги юристов в Москве Отмена приказа о дисциплинарном взыскании Москва от 3000 руб. Оспаривание записей в трудовой книжке Москва от 15000 руб.

Что делать, когда не выплачивают положенную премию?

В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013). Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения.

Как не платить премию работникам в 2018 году

Важно

Но это не всегда возможно. Трудовое законодательство не предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания лишение премии (депремирование). Лишить премии или уменьшить её размер при совершении сотрудником дисциплинарного проступка возможно только, если данное основание предусмотрено в локальном акте работодателя. Премии совместителям Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству.

При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию.

Когда работодатель может не платить премию?

Они должны быть достаточно весомы и тщательно обоснованы работодателем, чтобы послужить правомерным поводом к изменению условий, зафиксированных в трудовом договоре. Но и в этом случае изменения не вводятся одномоментно. Сотрудник должен быть предупрежден об их введении не менее чем за два месяца, в течение которых прежние условия выплат сохраняются.

Инфо

Также за сотрудником остается право не согласиться с нововведением, тогда ему должны предложить другую работу в компании. Если же другой работы нет или сотрудник не согласен ее выполнять, то его увольняют, выплатив двухнедельное выходное пособие. Если же выплата премии конкретно не обозначена в трудовом договоре, а регулируется положением о премировании, а работодатель решил его изменить, то о введении его новой редакции сотрудник также должен быть предупрежден не менее чем за два месяца.

Что делать, если не выплатили премию?

Но на практике этот инструмент используют достаточно часто как самый простой и проверенный метод материального стимулирования персонала. Сотрудник, который только устраивается на работу, должен четко понимать, из каких компонентов будет складываться его зарплата, а если там есть премиальная часть — условия ее выплаты. Например, зарплата может состоять из оклада 40 000 рублей, а может быть разделена на две равные части: оклад 20 000 и премия 20 000 - по сути те же 40 000.

Однако в первом случае работник гарантированно получает эту сумму, независимо от показателей работы, наличия дисциплинарных нарушений и т.п. (главное - каждый день по графику присутствовать на рабочем месте), а вот во второй ситуации все уже не столь однозначно: выплата премиальной части может как состояться, так и нет. Чтобы определиться с этим моментом, нужно внимательно изучить условия и порядок выплаты премий.

При увольнении не выплатили премию — что делать?

1. замечание,
2. выговор
3. или, как наиболее строгая мера взыскания, - увольнение в установленных законом случаях.

Как видите, привлечь к ответственности в виде лишения премии за дисциплинарный проступок не получится! Работодатель не может самостоятельно расширять законодательство и устанавливать свои меры ответственности. Порядок выплаты Что же касается порядка выплаты премий, то здесь у работодателя полная свобода. Если в документе о премировании появится пункт, что при наличии у работника в отчетном периоде дисциплинарного взыскания размер премии снижается в два раза, а то и вовсе не выплачивается, то в таких условиях отсутствие премиальной части или ее снижение уже будет обоснованно.

Иными словами, у сотрудников как раз появится тот самый стимул делать работу хорошо и качественно, не допуская дисциплинарных нарушений.

Консультация юриста: что делать, если не заплатили премию

Ревизионный орган указал на то, что стимулирующие выплаты были произведены работникам за исполнение ими своих прямых должностных обязанностей (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 9 июня 2014 г. по делу N А11-3916/2013). Если вам нужны образцы нормативных документов Вы можете получить доступ к модулю «Нормативные документы ДОУ» информационной системы «Директория». Он содержит инструкции, шаблоны и опыт экспертов. Подробности здесь.
Как автоматизировать процесс оплаты труда в учреждении? Для этого удобно использовать бесплатную демо-версию программы «Контур.Зарплата». Скачать программу можно здесь.

Не выплатили премию

Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г). Всегда ли выплата премии правомерна? При назначении выплат стимулирующего характера в бюджетном учреждении есть риск привлечения к ответственности по результатам проверки расходования бюджетных средств. Так, например, ГБОУ среднего профессионального образования Владимирской области «Владимирский политехнический колледж» по результатам ревизии было выдано представление, в котором предложено в определенный срок принять меры по устранению выявленных нарушений по необоснованному расходованию средств на выплату стимулирующих надбавок к зарплатам сотрудников, возмещению причиненного ущерба и привлечению к ответственности виновных лиц.

Что делать если не выплатили премию

Внимание

Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014). Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню – 8 марта.

В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников. Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом.

Что делать если не выплатили квартальную премию

Данные вопросы должны быть отражены во внутренних локальных актах организации, например, в положении об оплате труда или в положении о стимулировании сотрудников. Кроме того, вопросы о премии могут быть отражены и в трудовом договоре с конкретным работником. Вместе с тем при формулировании указанных правил работодатель не должен допускать дискриминации в отношении какого-либо сотрудника. Учитывая нормы законодательства о праве работодателя самостоятельно определять порядок премирования сотрудников, можно сказать, что напрямую от работодателя зависит, какое количество обоснованных претензий он будет получать от работников относительно выплаты премии. Грамотно сформулированные положения внутренних документов компании, регулирующих вопросы стимулирования труда сотрудников, позволят работодателю свести к минимуму конфликтные ситуации и занять выигрышную позицию в суде.
Почувствовали разницу? Этот пример наглядно демонстрирует важность того, как именно прописаны условия выплаты премии в документах. 3. Еще один существенный момент - премии в принципе нельзя лишить! К сожалению, многие забывают, что по своей природе это не гарантированная, а именно стимулирующая выплата. Для ее получения нужно соблюсти условия, прописанные в договоре и локальных актах.

Если они не выполнены (например, у работника есть взыскание - см. предыдущий пример), то корректнее использовать формулировку не «лишен премии», а «премия не выплачена», поскольку человек ее не заработал - не обеспечил выполнение условий, необходимых для получения премиальных. 4. Чтобы работодателю не пришлось каждый раз пояснять и доказывать, почему не выплачена премия или выплачена не в максимальном размере, условия премирования должны быть прозрачными и понятными персоналу.