По време на прехода към пазара условията за осигуряване на селскостопански и промишлени предприятия с квалифициран персонал се промениха драстично. Първо, създава се и започна да функционира свободен пазар на труда. Освен това тази сила като правило не е подготвена за основните видове дейности в промишлеността и селското стопанство. Второ, основният източник на попълване на работещите кадри остава младото поколение, навлизащо в трудоспособна възраст. Този източник обаче силно намаля, тъй като естественият прираст на населението рязко намаля (раждаемостта е по-ниска от смъртността). Трето, през последните години рязко се увеличи изтичането на трудоспособни хора (особено млади) от селското стопанство, промишлеността, транспорта и строителството към непроизводствената сфера, а именно към търговията, банковото дело и малкия бизнес. .
Комбинацията от екстензивни и интензивни фактори допринася за подобряване на използването на персонала в предприятията.
Сред обширните фактори важно място заемат текучеството на персонала в предприятието и стабилността на трудовите колективи. Текучеството на работната сила нанася големи щети: нарушава установения ритъм на производство, причинява допълнителни разходи за преквалификация на персонала, намалява нивото на производителността на труда, влошава трудовата дисциплина. Всичко това се отразява негативно на икономиката на предприятието. Основните причини за текучеството на персонала:
съкращения на работни места;
Лоши условия на труд;
Лоши жилищни и културни условия на труд;
Ниска заплата;
Отрицателен социално-психологически микроклимат в работната сила;
Липсата на престиж на извършваната работа.
Всички тези причини се дължат на кризисното състояние на икономиката на страната. Това означава, че премахването им е най-важното условие за намаляване на текучеството на персонала.
Подобряването на ефективността на използването на трудовите ресурси зависи от множество интензивни фактори:
Създаване на условия за организиране на купчина (ниво на развитие на науката, организация на производството, ниво на производствен опит, квалификация на работниците и др.);
Допринасяне за растежа на производителността на труда (материални и морални стимули);
Пряко определяне на използването на труда (производителността на труда) - качеството на суровините, нивото на механизация и автоматизация на производството, наличието на суровини, качеството на машините и оборудването, нивото на интензивност на труда в производството,
Всеки сектор на националната икономика има свои собствени характеристики. Те определят конкретни пътища и резерви за повишаване на производителността на труда. Въпреки това, за предприятията от всички индустрии има общи фактори за неговия растеж.
Производителността на труда се влияе от много различни интензивни фактори (условия). Всички те са разделени на две големи групи: естествени и обществени. Естествените включват наличието на земя, тяхното качество, наличието на полезни изкопаеми, газовото налягане в нефтените находища, климатичните условия, релефа и др.
Социалните фактори са определящи. Те са разделени на 4 големи групи:
Логистиката;
Организационни;
социални;
Икономически.
Групата на материално-техническите фактори включва НТП. Благодарение на неговите постижения се осигурява приблизително 60% от увеличението на производителността на труда в индустрията. Влиянието на научно-техническия прогрес се осъществява от:
Замяна на ръчния труд с машини;
Подобряване на оборудването, неговата модернизация и замяна с по-производително;
Въвеждане на прогресивни технологии;
Повишаване нивото на фонда, енергията и електроенергията.
В условията на високо техническо оборудване на производството организационните фактори придобиват изключително значение за повишаване на производителността на труда. Основните са:
Нивото на концентрация и специализация на производството (коопериране, комбинация);
Усъвършенстване на управленската структура;
Приложен стил и методи на работа;
Нивото на инициативност, предприемчивост и отговорност на служителите;
Степента на въвеждане на съвременни технологии и прогресивни форми на организация и стимулиране;
Ниво на използване на работното време и др.
Ролята на социалните фактори в растежа на производителността на труда се увеличи значително. Те включват условията на труд, бит и отдих, качеството на медицинското обслужване, техническото и квалификационното ниво на персонала, психологическия микроклимат в екипа и др.
От особено значение на съвременния етап са икономическите фактори за растеж на производителността на труда - стимулиране и планиране на труда.
В процеса на конкуренцията се идентифицират и реализират резерви за растеж на производителността на труда. Разграничете националните стопански, секторни и вътрешностопански резерви.
Националните икономически резерви са свързани с подобряването на отрасловата структура на националната икономика, разпределението на производителните сили, управлението, планирането и икономическото стимулиране.
Секторните резерви са свързани с развитието на специализацията, кооперирането, комбинирането, техниката и технологиите, секторното планиране и управление.
Вътрешностопанските резерви са насочени към намаляване на трудоемкостта на продуктите, загуба на работно време, подобряване на състава и структурата на персонала. Всички служители на предприятията играят основна роля в изпълнението на резервите.
Основните принципи на кадровата политика, провеждана от ОАО "Далсвяз", са: поддържане на оптимален брой на персонала, осигуряване на компанията с персонал с необходимото ниво на квалификация, стимулиране на персонала за постигане на целите на компанията, формиране и поддържане на корпоративна култура.
Набирането на нови служители се извършва на базата на задълбочена оценка на професионалните качества и психологически характеристики на кандидатите.
Дружеството е разработило и внедрява стандарт за провеждане на атестационни събития, а в клоновете работят постоянни атестационни комисии.
Формирането и развитието на кадровия резерв на компанията за ключови стратегически позиции и средни управленски позиции се формира въз основа на резултатите от дейностите по сертифициране.
Служителите са мотивирани чрез преминаване към нова бонусна система, базирана на управление по обект (MBO).
Компанията целенасочено провежда социална политика, която има системен характер и е насочена към повишаване на социалната защита на служителите, подобряване на подходите за решаване на кадрови и социални проблеми.
Много компоненти на социалния пакет са предвидени в Колективния договор, сключен в OAO Dalsvyaz на 23 април 2004 г.
Осигурени компенсаторни обезщетения:
Предоставяне на достъп до телефонни комуникации;
пълно или частично заплащане на разходите за задържане на деца в предучилищни институции, цената на ваучери за детски здравни лагери, за санаториално лечение;
предоставяне на обезщетения и гаранции на служители, живеещи в районите на Далечния север и еквивалентни райони;
оказване на материална помощ във връзка с различни семейни обстоятелства, при пенсиониране, както и многодетни и малоимотни семейства;
оказване на материална помощ на пенсионери - бивши служители на предприятието;
отпускане на безлихвени заеми за строителство и закупуване на жилища, такси за обучение, медицински услуги и др.
Целият списък от социални разходи, обезщетения и компенсации, предвидени в Колективния трудов договор, се прилага еднакво за всички служители на клоновете.
Освен това службите за човешки ресурси взаимодействат със застрахователните компании по въпроси на доброволното медицинско осигуряване на служителите, доброволното застраховане срещу злополука и застраховката на лично имущество.
Един от компонентите на социалния пакет също е предоставянето на служителите на допълнителна недържавна пенсия в съответствие с Правилника за недържавно пенсионно осигуряване и споразумението с NPF "Telecom-Soyuz".
За да се намали текучеството на персонала и да се задържат млади специалисти на ключови позиции, се предлага в клоновете да се изследва социално-психологическият климат на екипа, за да се идентифицират нуждите на персонала, въвеждат се програми за кредитиране на служителите, споразумения сключени за трудови договори при условията на взаимни задължения между работодателя, който е поел задълженията за заплащане на обучението на служителите, и от служител, който се задължава да работи в предприятието за определен брой години след дипломирането.
В сравнение с 2004 г. се увеличава броят на служителите на ръководни длъжности, както и броят на висококвалифицираните специалисти. Този факт се обяснява с повишаването на образователното ниво и в резултат на това ротацията на персонала.
Анализът на възрастовия състав отразява все още високото ниво на работещите в пенсионна възраст. За да се намали броят на пенсионерите, всички клонове провеждат политика, насочена към повишаване на защитата на тази категория специалисти: извършва се разяснителна работа по отношение на недържавното пенсионно осигуряване, в съответствие с Колективния трудов договор, служителите, които са се пенсионирали от Компанията се предоставят допълнителни предимства.
Използвайки индивидуален подход, в зависимост от оценката на резултатите от труда и нивото на квалификация, способностите на служителите, "нетарифните" служители се отделят от общия персонал, на които се дават повишени официални заплати.
Ръководството на Dalsvyaz също се фокусира върху въпросите за повишаване на ефективността на работата на компанията чрез оптимизиране на структурата и числеността на персонала.
За периода до 2007 г. се планира да се извършат мерки за оптимизиране на организационната структура на компанията с цел намаляване на числеността на персонала на компанията чрез премахване на дублирането на функции, консолидация на комуникационните центрове, централизация на функции на счетоводно-финансовото звено в клоновете и оттегляне на неосновна дейност. Подобряването на процеса на управление на компанията ще бъде улеснено и от въвеждането на системата за управление на предприятието ERP (Oracle), което започна през 2004 г. През 2005 г. е планирано внедряването на 1-во издание на системата. Очаква се изпълнението му да приключи през май 2006 г.
Заключение
Трудовите ресурси в предприятието са обект на постоянна грижа от страна на ръководството на предприятието. Ролята на трудовите ресурси се увеличи особено през периода на пазарните отношения, а инвестиционният характер на производството, неговата висока наукоемкост промениха изискванията към служителите - увеличиха значението на творческото отношение към работата. Сега основната задача на предприемача-ръководител на предприятието е добре подбран работен екип, който е екип от съмишленици и партньори, които са в състояние да разберат, реализират и изпълняват плановете на ръководството на предприятието. Само то е ключът към успеха на предприемаческата дейност, изразяването и просперитета на предприятието.
В тази курсова работа беше направен анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на OAO Dalsvyaz.
В курсовата работа бяха изследвани въпроси като: значението и ролята на трудовите ресурси за подобряване на ефективността на използването на производството; насоки за анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси. избор на техника за анализ; анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на OAO Dalsvyaz.
В първия раздел бяха разгледани: същността на трудовите ресурси; показатели за ефективността на използването на трудовите ресурси.
Във втория раздел на курсовата работа бяха разгледани различни области на анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси, изборът на методология за анализ беше обоснован.
В третия раздел на курсовата работа беше направен анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на OAO Dalsvyaz. Включително кратко описание на предприятието.
Анализът е извършен в следните направления: анализ на производителността на труда; анализ на използването на работното време; трудоемкост на изделията и анализ на почасовата производителност; анализ на броя и състава на служителите; анализ на заплатите.
Средните разходи за персонал на служител през 2005 г. възлизат на 204 980 рубли. (129,4% до 2004 г.). Въз основа на връзката с динамиката на съответните показатели (приходи на 1 служител, възвръщаемост на персонала) може да се прецени ефективното управление на разходите за персонал през анализирания период на дейност.
Анализът на използването на работното време даде възможност да се установи, че анализираната организация има положителни аспекти в използването на работното време, а също така показа, че организацията има резерв за увеличаване на производителността на работниците чрез елиминиране на загубата на работно време.
От анализа на трудоемкостта и средночасовата продукция може да се заключи, че реалната трудоемкост през 2005 г. намалява спрямо 2004 г., докато средночасовата продукция нараства.
Показателят за броя на служителите в дружеството има тенденция към намаляване. Като причини за промяната в числеността на персонала могат да се посочат: централизация на структурните подразделения; премахване на неефективни и дублирани работни места, промени в трудовите стандарти; модернизация на оборудването; прилагане на аутсорсинг методи.
Като цяло, политиката за възнаграждението на труда в ОАО "Далсвяз" се основава на принципите на максимално възможно увеличение на средната заплата на служителите, като се вземат предвид финансовите възможности, системно повишаване на производителността на труда и повишаване на икономическата ефективност на компанията. клонове.
Списък на използваната литература
Кодекс на труда на Руската федерация. - М.: ООО "ВИТРЕМ", 2005. - 192 с.
Анализ и диагностика на финансово-икономическата дейност на предприятието / Ed.V.I. Титов. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 с.
Балабанов И.Т. Финансов анализ и планиране на стопански субект. - М.: Финанси и статистика, 2001. - 208 с.
Голям икономически речник / Изд. А.Н. Азриляна. - М.: Институт за нова икономика, 1999. - 1248 с.
Бороненкова С.А. Управленски анализ. - М.: FiS, 2005. - 384 с.
Бочаров В.В. Финансовият анализ. - Санкт Петербург: Издателство "Питер", 2001. - 240 с.
Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ на счетоводни (финансови) отчети за вземане на управленски решения. - М.; Санкт Петербург: Издателство "Герда", 2001. - 288 с.
Волкова O.N., Ковальов V.V. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - М.: Велби, Проспект. - 424 стр.
Генкин Б.М. Икономика и социология на труда. - М.: Издателство НОРМА, 2001. - 448 с.
Гришченко О.В. Анализ и диагностика на финансово-икономическата дейност на предприятието. - Таганрог: Издателство на TRTU, 2000. - 112 с.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Цялостен анализ на финансови отчети. - М .: Бизнес и услуги, 2001. - 304 с.
Ендовицки Д.А. Оценка на влиянието на инфлацията върху работата на търговската организация // Одитор. - 2002. - № 2. - стр.44 - 50.
Ермолович Н.Н. Анализ на икономическата дейност на предприятията. - Минск: OOO "Interpressservis", UE "Ekoperspektiva", 2001. - 576 с.
Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ на икономическата и финансовата дейност на предприятията. - Санкт Петербург: Политехника, 2001. - 127 с.
Крилов E.I., Власова V.M., Журавкова I.V. Анализ на финансовите резултати, рентабилността и себестойността на продукцията. - М.: FiS, 2005. - 720 с.
Маркарян Е.А., Маркарян С.Е., Герасименко Г.П. Икономически анализ на стопанската дейност. - М.: Феникс. - 2005. - 560 с.
Любушин Н.П. Анализ на финансово-стопанската дейност на предприятието. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471 с.
Пашуто В.П. Организация и регулиране на труда в предприятието. - Минск: Ново знание, 2002. - 319 с.
Пелих А.С. Икономика на предприятието. - Ростов n / a: март, 2002 г. - 352 с.
Пястолов С.М. Анализ на финансово-икономическата дейност на предприятието. - М .: Майсторство, 2001. - 336 с.
Романова Л.Е. Анализ на стопанската дейност. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 220 с.
Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - М.: INFRA-M, 2004. - 400 с.
Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - М.: INFRA-M, 2004. - 256 с.
Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - Минск: Ново знание, 2002. - 704 с.
Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - М.: INFRA-M, 2005. - 425 с.
Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - М.: INFRA-M, 2006. - 652 с.
Финансов мениджмънт на предприятието / Изд. В.П. Савчук. - М.: БИНОМ. Лаборатория Знание, 2005. - 480 с.
Финансов мениджмънт / Изд. А.М. Ковалева. - М.: INFRA-M, 2002. - 284 с.
Чернишева Ю.Г. Анализ на финансово-стопанската дейност. - Ростов n / a: Phoenix, 2005. - 284 с.
Chechevitsyna L. Анализ на финансовата и икономическата дейност. - М.: Дашков и Ко, 2005. - 365 с.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методи за финансов анализ. - М.: INFRA-M, 2000. - 208 с.
2 Savitskaya GV Анализ на икономическата дейност на предприятието. - М.: ИНФРА-М, 2004. - стр. 28 - 29.
1 Гришченко О.В. Анализ и диагностика на финансово-икономическата дейност на предприятието. - Таганрог: Издателство на TRTU, 2000. - с. 56-61.
1 Любушин Н. П. Анализ на финансово-икономическата дейност на предприятието. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - стр. 273-281.
1 Savitskaya GV Анализ на икономическата дейност на предприятието. - М.: ИНФРА-М, 2004. - стр. 36 - 39.
При формирането на насоки за подобряване на използването на трудовите ресурси на Ilim-Service LLC е необходимо да се вземат предвид основните негативни тенденции, идентифицирани в хода на анализа:
намаляване на производителността на труда;
намаляване на трудовата мотивация;
увеличаване на загубата на работно време;
увеличаване на текучеството на персонала.
Основните мерки за подобряване на използването на трудовите ресурси на Ilim-Service LLC са следните:
Организиране на обучение и повишаване на квалификацията на служителите с цел намаляване на текучеството на персонала.
Оптимизиране на работното време на персонала чрез въвеждане на концепцията за управление на времето.
Подобряване на системата за мотивация на персонала.
Програмата за обучение и развитие на служителите ще включва:
- ? обучения - за всички категории служители;
- ? повишаване на квалификацията - за всички категории служители;
- ? преквалификация - за служители, които са работили повече от 3 години.
В предлаганата система на обучение основно внимание се предлага да се обърне на обучението под формата на обучения.
Като една от основните теми на обученията е предложена темата „Управление на времето”. На тези обучения служителите на Ilim-Service LLC ще научат ефективни техники за управление на времето. Последното събитие (подобряване на системата за мотивация на персонала), освен директен ефект (подобряване на мотивацията и повишаване на производителността на труда), ще има и косвен ефект - намаляване на текучеството на персонала, тъй като добре мотивираните служители ще „задържат“ своите работа и броят на уволненията по собствено желание намалява.
Оптималната система за трудова мотивация до голяма степен зависи от организацията на възнаграждението. Днес предприятията могат съвсем законно да използват всякакви форми и системи за възнаграждение, които в най-голяма степен отчитат спецификата на организациите и техния персонал, включително по отношение на установяването на зависимостта на размера на възнаграждението от квалификацията и действителното представяне на служителите.
Нека разгледаме някои от възможностите за подобряване (подобряване) на материалните стимули, които могат да се прилагат в Ilim-Service LLC.
1. Бонуси въз основа на резултатите от работата за месеца. Допълнителни възнаграждения се изплащат месечно на служителите на много предприятия въз основа на резултатите от финансовите и икономически дейности. Практиката показва, че това е доста ефективна форма на мотивация. Знаейки за възможността за получаване на такова възнаграждение в края на месеца, персоналът се стреми да допринесе за подобряване на икономическите резултати на предприятието. Има хармонизиране на личния интерес на служителя (под формата на неговия бонус, общ доход) и колективния (под формата на размера на печалбата на организацията, изпълнението и сключването на високодоходни договори и др.).
Механизмът за начисляване на допълнително възнаграждение (две-три заплати за всеки и т.н.) обаче не трябва да се опростява чрез изплащане на всички служители. За предприятието няма голяма полза от това при изплащане на бонуси, важно е да се гарантира, че всички служители разбират пряката връзка между техния трудов принос към крайните резултати на предприятието и размера на възнаграждението. Само когато наградата ще бъде стимул за работа с пълна отдаденост, за енергично търсене на изгодни за компанията договори и творчески подход към тяхното изпълнение. За да направите това, за всеки служител (мениджър, специалист) се определят и одобряват няколко конкретни показателя от мениджъра, които влияят върху размера на бонуса въз основа на резултатите от работата за месеца.Броят на тези показатели трябва да бъде минимален: не повече от две положителни, които увеличават основната заплата, и не повече две отрицателни, намаляващи размера на основната заплата. Това е същността на индивидуализацията на заплащането на персонала в зависимост от действителните резултати от труда и приноса към общите финансово-икономически резултати на фирмата.
Именно върху такива разпоредби сега се изграждат системи за стимулиране във водещи компании във Франция и Германия. Япония. Изравняването изчезва, на негово място идва мотивацията и стимулирането на екипа за високоефективна работа. Важно е руските предприятия също да осъзнаят важността на този аспект за реалната организация на техния бизнес.
Проблемът с разработването на индивидуални показатели, влияещи върху размера на премията, не е толкова труден. Основното тук е да следвате две правила:
да не се обърква и усложнява системата за начисляване;
показателите трябва да бъдат възможно най-конкретни, отразяващи ключовите функционални резултати от работата на служителите, като изключват субективизма в оценката им.
След като се определят показатели за увеличаване и намаляване на заплатите за всеки служител, е необходимо да се установи степента на тяхното разпределение към нивото на възнаграждението под формата на процент, съответно увеличаване или намаляване на основната заплата. Процентът на бонуса и степента на влияние на показателите върху неговото базово ниво зависи от финансовото състояние на предприятието и се одобрява със заповед на ръководителя.
2. Добавки за опит. Опитът, натрупан от мениджъри, специалисти и служители през годините на работа в една организация, като правило, допринася за повишаване на техния професионализъм и производителност на труда, отговорност и култура на производство, отдаденост на тяхното предприятие, което от своя страна се отразява обективно в подобряване на крайните резултати от своята управленска и финансова дейност. Ето защо е икономически оправдано и логично да се въведат специални гъвкави надбавки за трудов стаж за служителите, които могат да се превърнат в мощен стимул за високоефективна и качествена работа, минимизиране на текучеството на персонала и стабилизиране на работната сила.
Бонусите за прослужено време не могат да бъдат превърнати във формалност, те трябва да помогнат на ръководството на организацията да решава стратегически проблеми чрез повишаване на професионализма на персонала. Говорейки за размера на бонусите за прослужено време, трябва да се имат предвид две основни обстоятелства:
- ? те не трябва да са много ниски, в противен случай ще останат незабелязани от работника, тоест няма да постигнат важната цел, за която са създадени;
- ? е нерационално (по-точно вредно и опасно) да се определя твърде висок (повече от 10% годишно от служебната заплата на служителя) размерът на надбавките за стаж, тъй като те могат да намалят стимулиращия потенциал на основната заплата, получавана от персонала за изпълнението на техните функционални задължения. Работникът не толкова ще се опитва да работи творчески и продуктивно, колкото спокойно ще изчака да мине още една година и ще получи значително увеличение на доходите си.
Трябва да се има предвид и още едно обстоятелство. Не всички служители се възползват от този бонус. Много зависи от позицията, важността за предприятието, възрастта и т.н. Следователно в идеалния случай е по-правилно да се установят не еднакви, а различни ставки на надбавки от официалната заплата на служителя. Най-целесъобразно е да се установи премия за повече от 3 години стаж в Ilim-Service LLC.
Също така при организацията на трудовата дейност е много важно да се приеме целият арсенал от финансови стимули в частта, която се отнася пряко до организацията на труда, най-доброто използване на трудовия потенциал на предприятието и увеличаването на производителността на труда поради към организационни фактори.
Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу
Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.
публикувано на http://www.allbest.ru/
публикувано на http://www.allbest.ru/
Въведение
Метаморфозите на настоящата социално-икономическа ситуация в Русия определиха възможностите за развитие на организацията на труда, като по този начин определят необходимостта от изучаване на взаимодействието на организацията, стандартизацията и възнаграждението на служителите на организациите, с пазара на труда и държавното регулиране на трудови отношения.
Текущата пазарна ситуация предопредели пряката зависимост на резултатите от труда и материалните стимули, като по този начин актуализира голямото значение на изучаването на нивото на организация и правилния подбор на персонала.
Организацията на труда действа като двигател на организацията на производството като цяло, изразено в системата на съдържанието, обхвата на изследването, както и методите за изучаване на производствената и трудовата дейност на персонала и по-специално на човек.
Обектът на курсовата работа е трудовата дейност на хората, извършвана в производствените предприятия и насочена към създаване на материално богатство, а именно: (производство на продукти, предоставяне на услуги). Предметът на работата са социалните и трудовите отношения, които се развиват в предприятието в процеса на труда, и набор от методи, методи и техники, използвани за тяхното характеризиране, промяна и анализ. икономика пазарно предприятие
Целта на курсовата работа е да опише естеството на организацията на трудовата дейност в предприятието чрез изучаване на научните основи, теоретичните и методологическите аспекти, както и практическия опит в областта на труда на персонала на предприятието при създаването на социално-икономически отношения в пазарната икономика.
Задачите, определени от целта на работата, включват следното:
1) изучаване на персонала на организациите, както и изучаване на същността и механизмите на организацията и производителността на труда в промишлено предприятие;
2) разглеждане на основните принципи като основа на неговата рационална организация на труда;
3) изучаването на систематизацията на социалните и трудовите отношения в процеса на организиране и производителността на труда, изучаването на трудовата мотивация и стимули, които осигуряват ефективната трудова дейност на служителите на предприятие, фирма или организация;
4) формиране на основните насоки за оптимизиране на организацията на трудовата дейност на предприятието. Начини за подобряване на ефективността на използването на труда в предприятието.
Методологията на работата включва прилагането на диалектическия метод на научния метод на познанието.
Курсовата работа се състои от въведение, 3 глави, заключение. библиография и приложения
Курсовата работа взема предвид нормите и изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация, законите: „За труда“, „За социалното партньорство“, „За заплатите“ и др.
1. теоретичент.еаспекти на организацията на труда в предприятието
1.1 Персонал на предприятието
Персоналът на предприятие (организация) е съвкупност от работници от различни професии, работещи в предприятието, които съставляват неговата ведомост. От своя страна ведомостта на персонала на организацията, който е приет за временна, сезонна и постоянна работа.
В организацията на труда има определение за категории работници - това са групи служители на предприятие, които имат различен статут:
*Охранители;
*Младши персонал;
*Студенти;
* Служители;
* Работещ.
Обичайно е персоналът на предприятието (организацията) да се характеризира количествено и качествено. Количествените показатели включват показатели за броя на заплатите и присъствието, средната работна заплата, производствения и индустриалния персонал на организацията.
А) Заплатата се определя на определена дата, като се вземат предвид съкратените и приетите служители.
Б) Явката е броят на работниците, дошли на работа на определена дата.
Качествени показатели за персонала са неговият професионализъм и квалификация.
В зависимост от участието в производството на предприятието персоналът се разделя на две категории:
* промишлено-производствен персонал (ППП). Те включват: специалисти, служители,
* непромишлен персонал (това са служители, които не са свързани с производството). По принцип това са работници, заети в жилищните или комуналните услуги.
Лидерите са разделени на категории като:
а) линеен (ръководител на екипи от производствени звена)
б) функционални (водят екипи от функционални служби, отдели и отдели).
Структурата на персонала на предприятието (организацията) се характеризира и разглежда по следните показатели:
* възраст;
*степента на образование;
*квалификация;
*работен опит;
* степента на съответствие с нормата и др.
1.2 Същност, значение и принципи на организация на труда
Функционирането на предприятията (организациите) се основава на силно комуникационни мрежи, както и на връзки между всички връзки и елементи на индустриалната система, което предполага използването на кооперативния труд на хората, които ще бъдат включени в производствения процес и в рамките на от настоящите стандарти на организацията.
В процеса на организация на труда се осъществява симбиоза на човешки ресурси и технология на базата на определени правила, норми, методи, за да се постигне положителен ефект за организацията (предприятието).
На ниво предприятие организацията на труда се разглежда като основа за рационалното взаимодействие на персонала със средствата на труда и помежду си, които се основават на определен ред на изграждане и последователност на изпълнение на трудовия процес. , насочени към получаване на високи крайни социално-икономически резултати Abryutina M.S. Икономика на предприятието: Учебник. - М .: Бизнес и услуги, 2010 - 527 с. .
Фигура 1 - Основни елементи на организацията на труда
Основата на организацията на труда може да се определи, като се разгледат нейните основни елементи, представени на фиг. едно:
Подбор, обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонал (персонал);
Безопасни условия и защита на труда;
Разделение на труда;
трудова кооперация;
Организация на работните места на предприятието (фирмата);
Разумни норми на разходите за труд;
Трудова дисциплина.
Като основен принцип във функционирането на предприятието като цяло, а именно неговия производствен капацитет, се определя взаимното развитие между организацията на труда и производството. В зависимост от използването в производството на различни техники (технологии), средства на труда, те предопределят включването на опции в принципите, методите и начините за организиране на производството, като по този начин интерпретират естеството и съдържанието на трудовите отношения. Технологичната еволюция от много фактори е повлияла на характера на трудовата дейност на хората като цяло. Механизмите и автоматизацията на промишлените цикли доведоха до намаляване (или пълно премахване на ръчния и машинно-ръчния тип производство); следователно работата с автоматизирани системи за управление става актуална.
Задачите за организиране на трудовата дейност на персонала включват координация и контрол върху дейностите на всеки служител, осъществявани чрез принципите на точково моделиране и координация на действията на един обект на управление по време на сливането и разделянето на трудовите функции. Прилагането на направления за подобряване (увеличаване) на организацията на труда на персонала включва промени в организацията на управлението, планирането и счетоводството. Ефектът от тези начини на организация на труда трябва да стане положителен при условие на съвместна модернизация както на технологията, така и на организацията на производството като цяло.
Основното предимство в хода на прилагането на добре организирана организация на трудовата дейност на персонала в предприятието е намаляването на разходите за производство, управление и в резултат на това повишаване на конкурентоспособността на организацията чрез получаване на максимална възвръщаемост на производството. В хода на ефективно изградена организация на работа е възможно да се постигнат следните предимства:
А) икономически - стават следствие под формата на повишаване на производителността на труда, подобряване на използването на трудовите ресурси и работното време, спестяване на всички видове ресурси, както и подобряване на качеството на продукта и ефективността на производството;
Б) психофизиологични - те представляват повишаване на пролонгирания ефект на работоспособността на индивида без увреждане на здравето му чрез запазване на жизнената му енергия, ограничаване на интензивността и тежестта на труда, хармонизиране на натоварванията (физически и психологически), осигуряване на персонала с благоприятни и безопасни условия на труд, намаляване на нервно-психическата сфера . Тук е препоръчително да се включи регулирането на разходите за труд, установяването на режима и характера на труда, подобряването на работните места, както и осигуряването на нормален психофизиологичен климат в екипа;
В) социални - съдържат всички възможни видове стимулиране на дейността на предприятието (организацията), адекватно и пълно заплащане, повишено взаимно разбирателство и сътрудничество в екипа, осъзнаване на значението на труда и неговата пряка роля за подобряване на благосъстоянието на работниците, най-висока трудова дисциплина.
В процеса на организиране на труда е необходимо да се работи със следните принципи: динамичност, конкретност, оптималност, комплексност и ефективност.
*Динамичността е правопропорционална на системата на научно-техническия прогрес и, следователно, модернизацията на техниките и технологиите в производството на организацията.
* Спецификата на организацията на труда се състои в принципите, методите и формите на организация на труда, които се спазват на строго определени работни места и се изразяват в характера на извършената работа и операциите, управляваните средства и предмети на труда. По подобен начин е организирано оборудването, поддръжката и планирането на отделните работни места.
* Оптималната организация на труда до голяма степен зависи от избора и проектирането на най-ефективния вариант за използване на материални и трудови ресурси, който ще съответства на съдържанието на задачите.
* Сложността на организацията на труда се основава на връзката не само на организацията на труда и организацията на производството, но и на трудовите действия, трудовите процеси и работните места. На отделно работно място се използва определена система на организация на труда. Сложността на организацията на труда повишава ефективността на работата на всяко работно място и допринася за подобряване на работата на цялото предприятие и по този начин повишава ефективността на използването на труда.
* Ефективността на организацията на труда е обективно необходимо развитие и прилагане на такива принципи, методи и методи на организация на труда, които осигуряват постигането на целите и задачите при минимални разходи за жив и материализиран труд, рационално използване на работното време и нормална работа. условия за персонала на предприятието.
Следователно трябва да се заключи, че модернизацията на организацията на труда е предопределена от изискването за прогресиране на организацията на производството като цяло. Цялостното решение на въпросите за подобряване на техниката и технологията, организацията на производството и управлението на предприятието са в основата на организацията на трудовата дейност на персонала на организацията. Колкото по-висока и по-добра е организацията на производството, толкова по-напреднали са техниката и технологията, толкова по-ефективна е организацията на труда, а следователно и работната сила. Грузинов В.П. Икономика на предприятието (предприемачество): Учебник за ВУЗ. - 2-ро изд., преработено и разширено. - М .: UNITI-DANA, 2013 - 795 с.
1.3 Видове и форми на организация на труда
При разработването на методологията за организиране на трудовата дейност на служителите в предприятието има 2 направления за нейното изграждане (разделяне и сътрудничество).
Основните различия в тези гледни точки се свеждат до дефинирането на мястото, както и ролята на един субект на трудова дейност. За поддържане на баланс в управлението на персонала (тяхното място се дължи на допълнителни изисквания): функционалност на изпълняваните задължения, длъжностни характеристики, сертифициране на труда и качеството и др.
В хода на разделението на трудовата дейност в предприятието се разграничават предметите на дейност в производствения процес.
* Вътрешнопроизводственото разделение на труда е разделянето на различни видове труд и специализацията на работни места и работници за изпълнение на съответните им задължения, работни места и операции. Добре изграденият модел на разделение на дейностите осигурява рационално подреждане на силите според предметите на труда, като се вземат предвид личните способности на служителите, професионалните и бизнес качества, отношението към работата, като същевременно се подобрява производителността, производителността и, следователно, степента на удовлетворение от работата и интереса към нея, както и намаляване на умората. Разделението на труда е действащ фактор за повишаване на професионализма на служителите, подобряване на качеството на тяхната работа, както и намаляване на разходите и др.
Разделението на трудовата дейност в предприятието (организацията) може да бъде: а) технологично, б) функционално, в) професионално и г) квалификационно.
* Технологичното разделение на труда зависи от структурата на производствения процес, нивото на неговата механизация, обема и вида на производството и се осъществява на базата на разделянето на производствения процес на етапи: (добив, обработка, монтаж), граници, фази, частични технологични процеси и операции. Технологичното разделение на труда може да бъде: кооперативно, детайлно и поелементно.
* Кооперативното разделение на труда изразява разпределението и възлагането на определени технологични операции на отделните работници за продължителен период от време. Именно това гарантира компетентното разположение на работниците и тяхната максимална заетост. * При подробно разделение на труда на работника се възлага изпълнението на всички функции, които съставляват процеса на производство на част или крайната фаза на производството на тази част.
* При поелементното разделение на труда операцията се извършва от няколко работници, като всеки от тях постепенно изпълнява част от операцията, отделна функция или трудово действие.
Оперативното и поелементното разделение на труда допринася за специализацията на труда. Работниците, които са специализирани в извършването на определена операция (прием, действие), по-бързо овладяват техниката и технологията на труда, подобряват ги и следователно осигуряват растеж на производителността на труда.
Източникът на функционалното разделение на труда е ролята и мястото на всеки работник в трудовия процес в зависимост от функцията, която изпълнява: работници и служители.
Също така, според функционалността, е приета градация за:
А) основните са пряко ангажираната група работници в производствената дейност на предприятието (организацията);
Б) спомагателна - обслужваща група, която създава условия за работа на основните сили на трудовата дейност.
В зависимост от съдържанието на извършваната работа служителите се делят на ръководители, специалисти и служители.
Градацията на квалификацията предполага разделяне на трудовите задължения пропорционално на специализацията, специалните: (теоретични, хуманитарни, аналитични и др.) знания и форми на управление на предметите на труда.
Това обуславя и разделянето на персонала на предприятието на отделни групи работници по професии и специалности и квалификации.
Квалификационното разделение на труда предвижда, че в рамките на отделна професионална група разделението на работниците се извършва в зависимост от нивото на квалификация, тоест от способността за извършване на работа с определена сложност, която ще изисква специални теоретични знания, практически умения и директен опит. Квалификационната характеристика на работника е степента на овладяване на работата от определена категория с присвояването му на съответната тарифна категория.
Прието е да се разграничават а) технологични, б) икономически, в) психофизиологични и г) социални граници на разделението на труда.
Технологични граници на разделението на труда - това е така нареченото разделение на производствения процес на фази, етапи, производствени операции и тяхното съдържание, методи и методи за организиране на производството, както и нивото на специализация на оборудване, инструменти, приспособления и работни места.
Така разделението на труда е неразривно свързано с неговото сътрудничество. Сътрудничеството на трудовата дейност на персонала включва съчетаването на различни видове работа и трудови процеси за получаване на крайния резултат от съвместната работа. Създаването на трудова дейност включва формирането на стабилни трудови отношения между отделните участници в процеса на изпълнение на поставените трудови задачи и цели.
Видовете трудово сътрудничество могат да бъдат следните:
* междуцехово - добре координирана и съгласувана трудова дейност на екипи от магазини.
* вътрешноцехово - това е форма на координирана работа на производствените части на цеха.
Вътрешноотделен - създаване на организационни условия за ефективна работа на всички бригади на обекта при съвместната им работа.
Факторите на рационалното трудово сътрудничество определят два критерия:
Организационна - добре координирана дейност на представители на трудовата дейност, контролирана от съгласувана фракция;
Икономически, характеризиращ възможността за максимално намаляване на разходите за труд на единица продукция.
В зависимост от разделението и кооперирането на труда в предприятието има две форми на неговата организация:
Индивидуален - всеки работник на работното си място изпълнява или една или повече хомогенни операции, постоянно възложени на него, или комплекс от разнородни операции, или всички операции за производството на определен вид продукт (продукт);
Колектив - група работници се обединява за съвместно и най-ефективно изпълнение на комплекс от разнородни и група от еднородни трудови операции.
Най-ефективната колективна форма на организация на труда е бригадата.
По този начин изборът на рационални видове разделение на труда зависи от вида на производството, обема и сложността на продуктите, техническото оборудване на производството, нивото на неговата организация и включва обосновката за оптималната граница на разделението на труда. .
Всяка форма на организация на труда има свои собствени разумни граници или граници, спазването на които позволява, първо, да се намали обедняването на съдържанието, привлекателността и значимостта на труда; второ, да се осигури рационално натоварване на работниците и ефективно използване на работното време, а оттам и повишаване на производителността на труда.
1.4 Основните направления на организацията на труда
Съвкупността от основните елементи, които характеризират съдържанието на организацията на труда и задачите, решавани от нея, определят следните области на организация на труда в предприятието:
1. Разделяне на дейностите на служителите в процеса на съвместен труд и същевременно комбиниране на различни видове работа и трудови процеси за получаване на резултатите от трудовата дейност.
2. Устройство на работните места, осигуряващо използването на рационални методи и техники на работа, както и удобни и безопасни условия на труд; оборудване на работното място с инструменти и предмети на труда; рационално, ефективно обслужване, което като цяло е насочено към повишаване на производителността на всеки служител.
3. Анализ на условията на труд на работните места и разработване на рационални режими на труд и почивка на работниците, избор и обосновка на удобни условия на труд на всяко работно място, осигуряващи запазване на дългосрочна стабилна работоспособност и здраве на работниците.
4. Изграждане на всеки трудов процес въз основа на техники и методи на труда, които осигуряват максимална икономия на работно време при най-ниски разходи за физическа и психологическа енергия.
5. Кадровата подкрепа на трудовия процес се състои в извършването на повишаване на квалификацията на служителите, обучение на нов персонал, преквалификация и обучение на работници по втори професии, организиране на професионално ориентиране и подбор на персонал, анализ на осигуряването на предприятието с персонал на необходимите професии и подходяща квалификация.
6. Укрепването на трудовата дисциплина се изразява в създаването на условия, които гарантират, че служителите спазват установените режими на труд и почивка, правилата за вътрешния трудов ред, професионалните и функционални изисквания, изискванията за безопасност и защита на труда, както и развитието на трудовата дейност и творческо отношение към работата.
7. Нормирането на труда е в основата на неговата организация и се състои в разработването на стандарти за разходи за труд и стандарти за персонала, подобряване на качеството на разработването на стандарти въз основа на изучаването на трудовите операции и разходите за работно време, рационални начини за организиране на труда в работно място и осигуряване на еднаква и взаимосвързана работа.
Тези области на организацията на труда са неразривно свързани и разкриват неговото съдържание, изяснявайки и прилагайки на практика такива функции като трудоспестяващи, оптимизиращи, трудоспестяващи, образователни, активиращи и др.
По този начин в процеса на организация на труда се осъществява симбиоза от човешки ресурси и технологии на базата на определени норми и методи, за да се постигне положителен ефект за предприятието. Бизюкова И.В. Управление на персонала: Подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Икономика, 2011 - 579 с.
На ниво предприятие организацията на труда се разглежда като система за рационално взаимодействие на работниците със средствата на труда и помежду си, основана на определен ред на изграждане и последователност на трудовия процес, насочена към получаване на висок краен резултат. социално-икономически резултати.
В хода на разработването на методиката за организиране на трудовата дейност се определят две направления за нейното изграждане - разделение и сътрудничество.
Основните различия в тези гледни точки се свеждат до определянето на мястото и ролята на всеки субект на трудова дейност.
Изборът на рационални видове разделение на труда зависи от вида на производството, обема и сложността на продуктите, техническото оборудване на производството, нивото на неговата организация и включва обосновката на оптималната граница на разделението на труда.
2. Организация на трудовия процес в предприятието
2.1 Характеристики на предприятието
Историята на организацията започва през пролетта на 1999 г. Група съмишленици реши да създаде предприятие, което да се занимава с разработването на петролни находища в Югоизточния регион на Република Татарстан. Така на 30 април 1999 г. е регистрирано и започва дейността си ООО "ОНП-Регион".
Съставът на специалистите на компанията, сертифицирани от NAKS като специалисти в заваръчното производство от II или III ниво, с богат опит в нефтената и газовата промишленост, в областта на пътното строителство, наличието на разрешителни, лицензи за всички видове работа изброени по-долу, сертификати от II ниво в системата за доброволно сертифициране "Transsert" в съответствие с GOST R ISO 9001-2001, специализирани местни и вносни машини, оборудване и превозни средства, собствена сертифицирана лаборатория за безразрушителен контрол, производствена база, оборудвана с всичко необходими за навременното производство на ремонтни и поддържащи работи позволяват на компанията да работи успешно в следните области:
Изграждане на съоръжения и съоръжения за добив на нефт и газ
Изграждане на нефтопродуктопроводи, основен ремонт на нефтопроводи и водопроводи на съществуващи находища
Изграждане, основен ремонт на резервоари за всякакви цели
Разработване на нефтени и газови находища
Антикорозионна изолация на тръби
Монтаж на блок-кутии за клъстерни помпени станции
Монтаж на метални и стоманобетонни конструкции, фундаменти
Цялата гама от земни работи
Пътно строителство, вкл. магистрали от 1-ва категория
Международен превоз на товари
Превоз на извънгабаритни товари с автомобили MAN TGA 33.480 6X4 и полуремаркета STOKOTA SAU.N2.01
Основните клиенти са структурни подразделения на компании като:
АО "Транснефт", АО "Транснефтепродукт", АО "ТНК", НК "Юкос", АО "Лукойл", АО "РИТЕК", АО "Татнефт", отдел на магистрала М-7 Москва - Нижни Новгород "Волга-1 "
Днес LLC "ONP-Region" е предприятие със средна работна заплата от почти 100 души.
Това са електрически и газови заварчици, монтажници, изолатори с най-високи степени и всички видове допуски, включително одобрението на АК "Транснефт". Това са машинисти на тръбополагачи, багери, булдозери, валяци, грейдери, друга специална пътна и строителна техника с най-малко 10 години трудов стаж по специалността. Това е инженерно-технически персонал, съставляващ по-малко от двадесет процента от общия брой на служителите - по-скоро качествен, отколкото количествен подход в управлението на компанията. Розенберг А.М. Условия на труд и социална адаптация на работника в предприятието: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.
Производствена база за модерна поддръжка с обща площ над двадесет хиляди квадратни метра, два ремонтни бокса, оборудвани с всичко необходимо за извършване на бързи и качествени ремонти на оборудването на фирмата.
Със съвременния наситен пазар на услуги в областта на подреждането на нефтени и газови съоръжения, тръбопроводно и пътно строителство, съществуването на мощни строителни предприятия с няколко десетилетия опит, фокусът върху извършването на работа ефективно и навреме позволи на компанията, в лицето на ожесточена конкуренция, за да спечели доверието на клиентите и да уважава партньорите.
2.2 Организация на трудовия процес
Основата на дейността на предприятието е производственият процес, основните елементи на който са: трудът като целесъобразна дейност на хората, насочена към създаване на материални блага; предмети на труда - суровини и материали, от които се произвеждат продуктите; средства на труда, с помощта на които се осъществява производствения процес - агрегати, машини, съоръжения, представляващи материално-техническата база на производството.
Трудовият процес е съвкупност от действия на служителите за целесъобразна промяна на предмета на труда.
Фигура 2 - Класификация на трудовите процеси в предприятието
2.3 Анализ на състояниеторабота и почивкаперсонал на организацията
Трудовият процес в предприятието протича в определени производствени условия, които влияят върху резултатите от работата на изпълнителите и тяхното здравословно състояние.
Условия на труд - съвкупност от фактори, които определят производствената среда, в която работниците изпълняват своите производствени функции, и влияят върху функционалното състояние на тяхното тяло, здраве и работоспособност.
Работното време е от 8:00 до 17:00 часа, в строителните обекти до 12:00 часа, включително един час обедна почивка и съответно вечеря през втората смяна. Ваканционните условия включват:
10 минути почивки на всеки час;
28 календарна ваканция с възможност за разделяне.
Заплата:
Бонуси за представяне;
надбавки за вредност;
За втора смяна
За квалификация. Генкин BM Организация, нормиране и заплати в промишлени предприятия: учебник. за университети. 3-то издание, рев. и допълнителни - М.: Норма, 2010 г. - 448 с.
Факт е, че удовлетвореността в някои отделни елементи от работата е намаляла в сравнение с 2009 г., докато в други е нараснала. Така се повишава степента на удовлетвореност от организацията на труда (от 2,85 на 3,40), съдържанието на труда (от 3,27 на 3,54) и връзката с ръководителя (от 3,32 на 3,81). Но удовлетворението намалява в елементи като: условия на труд (от 3,29 на 3,20), заплати (от 2,61 на 2,36), отношения в екип (от 4,42 на 4,05).
2.4 Мотивация и стимулиранеработна сила
Удовлетворението на персонала от възнаграждението и възможностите за кариера е ниско. На служителите не се дава възможност да участват в управлението, повечето решения се вземат от висшето ръководство. В същото време организацията се характеризира с авторитарен стил на ръководство и моралните и етични аспекти на взаимодействието на висшето ръководство със служителите не се оценяват високо. Но отчасти благодарение на строгия контрол върху персонала се постига високо ниво на дисциплина и ниво на спазване на стандартите.
Обръща се голямо внимание на развитието и обучението на персонала, допълнителните финансови стимули.
Проблемите, които съществуват в компанията по отношение на структурата и персонала и текущата работа в управлението на персонала се дължат на нежеланието на служителите да изпълняват работата на необходимото ниво. Една от причините е, че не всички нужди на персонала се вземат предвид при изграждането на работата в областта на управлението на персонала. Особена категория са младите работници, които съставляват основната част от персонала и най-проблемните.
Така най-разпространен е инструментално мотивираният тип работник. Това се потвърждава от факта, че основният фактор, който формира отношението към труда, е заплащането, а водещата мотивация е получаването на пари. В същото време това се обяснява с факта, че финансовото състояние на абсолютното мнозинство от работниците е оставило единствената мотивация - да си изкарват прехраната.
3 . Изпратеноподобрения за подобряване на ефективността на използването на труда
От 2009 г. най-малко 70% от анкетираните са посочили трудния, вреден или опасен характер на работата си и само малко повече от 20% от анкетираните не са открили особени признаци на тежест или вредност в условията на труд.
Намаляването на удовлетвореността от организацията и условията на труд води до намаляване на удовлетвореността от работата като цяло. Въпреки увеличената семейна обремененост, свързана с домакинството и отглеждането на деца, броят на жените, за които работата е нещо второстепенно, а не най-важното в живота, е почти същият като при мъжете: съответно 8 и 6%.
Като признаци на успешна кариера жените по-често отбелязват съответствието на работата със способностите, знанията, уменията (49% от анкетираните мъже и 59% от анкетираните жени), а също така по-често вярват, че работата трябва да е от полза за обществото (съответно 22 -27%) и по-рядко - високи доходи (60 и 53%). Преценките на работещото население за значението на работата за тях, макар и незначително, се различават и в зависимост от възрастта, като основното изместване настъпва около 30-годишна възраст.
За разлика от работниците в по-възрастните възрастови групи, младите хора по-рядко посочват като признаци на успешна кариера съответствието на работата със способностите, знанията, уменията (49% от анкетираните младежи), че „работата трябва да носи полза на обществото“ (21%), но почти толкова често „високи доходи“ (60%); „високи професионални умения“ (27%); "слава, признание, уважение."
В съвременните условия не може да се формира висока удовлетвореност от работната заплата. За периода 2007-2010г. делът на недоволните от заплатите си остава на постоянно високо ниво (около 80% от всички заети в индустрията), като едва през 2010 г. леко намалява. В по-голяма степен заплатите устройват мениджърите (55% от анкетираните в тази група) и специалистите (36%), отколкото служителите, квалифицираните и неквалифицираните работници (24% от анкетираните във всяка група).
Материалният интерес е един от основните стимули за трудова дейност и това е, което анкетираните открояват като най-значим мотив за себе си и в екипите си (77% и 71% от изборите с оценки съответно 4,54 и 4,61 точки) . На второ място бяха такива мотиви като желанието за тиха работа (безопасни условия на работа и социален комфорт), както и добрите отношения от колегите.
За да се подобри качеството на работа, е необходимо да се извършат следните дейности:
Да извършва постоянен мониторинг на удовлетвореността от работата на служителите;
Формиране на екип от висококвалифицирани служители, способни да постигнат целите на организацията;
Създаване на условия за кариерно развитие и професионално развитие;
Разработване на методика за управление на текучеството на персонала;
Създаване на индивидуални планове за кариерно развитие на служителите;
Въвеждане на практика за материално стимулиране на служители с висок потенциал за постигане на целите им.
Определяне на мотивационната структура на текучеството на персонала (служителите попълват въпросници, в които посочват причините за уволнение, провеждат се окончателни интервюта с тях; получените данни се систематизират и анализират; въз основа на тях се планират мерки за управление на текучеството на персонала);
Разработване на система от мерки, насочени към подмладяване на персонала. Той включва следните области: материални стимули за пенсиониране на старши служители, привличане на млади специалисти (предпочитание се дава на обучени завършили средни специални и висши учебни заведения), осигуряването им в предприятието. 3.2 Въвеждане на безтарифен метод на заплащане
Най-разпространен е инструментално мотивираният тип работник. Това се потвърждава от факта, че основният фактор, влияещ върху качеството на труда, е заплащането, както и че водещата мотивация е получаването на пари. В същото време това се обяснява с факта, че финансовото състояние на абсолютното мнозинство от работниците е оставило единствената мотивация - да си изкарват прехраната.
В съвременното общество, за неговото ефективно развитие в индустриалната, трудовата сфера, е необходимо да се стимулира високоефективен, висококачествен, творчески труд. Тоест професионално мотивиран тип работник.
Проблемът е, че това противоречие между типа работник, произведен от обществото, и типа работник, който би бил най-ефективен за обществото, не привлече необходимото внимание нито на самите работници, нито на работодателите.
По този начин, за да се увеличи възвръщаемостта на организацията на труда, е необходимо:
1) стимулира връщането на производствения потенциал на всеки служител чрез определяне и управление на неговия трудов потенциал;
2) да се премахне егалитарният подход към възнаграждението, като се гарантира зависимостта на заплатите от количеството и качеството на труда;
3) да стимулира растежа на техническото и организационното ниво на производството, намаляването на разходите и повишаването на качеството на продукта;
4) да заинтересува трудовата клетка и да участва в оценката на индивидуалните трудови резултати, формирането на заплатите;
5) въвеждане на съотношение в заплащането на работниците от различни категории, като се вземе предвид сложността на работата, условията на труд, постигането на крайните резултати от производството и конкурентоспособността на продуктите.
По този начин основата за организацията на заплатите трябва да бъде техническото регулиране на труда, тарифното регулиране на заплатите, формите и системите за възнаграждение.
Това ще позволи не само да мотивира всеки отделен участник в процеса за трудови действия, но и целия екип като цяло поради наличието на зависимост между всеки субект.
Заключение
Организацията на трудовата дейност за предприятие (организация) се изразява в желанието да се използват и реализират максималните физически и духовни сили на участниците в процеса, тоест работниците, да използват техните знания и опит, способности за постигане на определени количествени резултати. и качествени резултати. Основата на организацията на труда е реализирането на трудовия потенциал на служителя под влияние на осъзнатите потребности и формирания интерес.
Голяма група от обективни - (външни) - и субективни - (вътрешни) - фактори влияят върху създаването на отношението на човека към труда и неговото пряко поведение.
Организацията на труда като социален проблем в условията на промишлено предприятие получава по-строго решение въз основа на диференциран анализ на факторите на трудовата дейност на персонала.
Най-разпространен е инструментално мотивираният тип работник. Това се потвърждава от факта, че основният фактор, който формира отношението към труда, е заплащането, а водещата мотивация е получаването на пари. В същото време това се обяснява с факта, че финансовото състояние на абсолютното мнозинство от работниците преследва единствената мотивация - да изкарват прехраната си, както и да подобрят личните си придобивки.
В съвременното общество, за най-ефективното му развитие в сферата на производството, труда, е необходимо да се стимулира високоефективният, висококачествен и творчески труд на работниците. Тоест професионално мотивиран тип работник.
Същността на организацията на заплатите трябва да бъде техническото регулиране на труда, тарифното регулиране на заплатите, формите и системите за възнаграждение.
Но освен това е препоръчително да се въведе безтарифен метод за формиране на заплатите. Именно от тази форма зависи изключително качеството и количеството на работата, извършена от всеки участник в трудовия процес.
Това ще позволи не само да мотивира всеки отделен участник в процеса (работник) за трудови действия, но и целия екип като цяло поради наличието на зависимост между всеки субект.
Библиография
1. Абрютина М. С. Икономика на предприятието: Учебник. - М .: Бизнес и услуги, 2010 - 527 с.
2. Базарова Т.Ю. Управление на персонала: Учебник. - М.: Изд. UNITI, 2009 - 422 с.
3. Белокрилова О. С. Икономика на труда [Текст]: записки на лекции. - Ростов n / a: Phoenix, 2012 - 224 с.
4. Бизюкова И.В. Управление на персонала: Подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Икономика, 2011 - 579 с.
5. Бухалков M. I. Организация и нормиране на труда: учебник. за университети. - М .: Infra-M, 2009 - 400 с.
6. Веснин В.Р. Практически мениджмънт на персонала: Учебник. - М.: Изд. Юрист, 2011 - 496 с.
7. Волгин А.П., Матирко В.И. и др.. Организация на труда в условията на пазарна икономика: Учебник - М.: Изд. Дело, 2012 г. - 543 с.
8. Генкин BM Организация, нормиране и заплати в промишлени предприятия: учебник. за университети. 3-то издание, рев. и допълнителни - М.: Норма, 2010 г. - 448 с.
9. Грузинов В.П. Икономика на предприятието (предприемачество): Учебник за ВУЗ. - 2-ро изд., преработено и разширено. - М .: UNITI-DANA, 2013 - 795 с.
10. Еремина Б.Л. Управление на персонала: Учебник. - М.: Изд. UNITI, 2011 - 422 с.
11. Морозов V.A. Състоянието на социално-трудовите отношения в промишлените предприятия // Лаборатория по социология. - 2009 - № 5. - 59 стр.
12. Пашуто В. П. Организация, нормиране и заплати в предприятието: учебник.-метод. надбавка. - М.: KNORUS, 2011 - 320 с.
13. Розенберг А.М. Условия на труд и социална адаптация на работника в предприятието: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.
14. Ромашов О.В. Социология на труда: Учебник. - М.: Единство, 2012 -157 с.
15. Свиридов Н.А. Социална адаптация на личността в трудовия колектив. Социологически изследвания , - М, 2011-47 с.
Хоствано на Allbest.ru
...Подобни документи
Идентифициране на социално-икономически фактори за подобряване на организацията и ефективността на работата на персонала. Изследване на правната рамка на икономиката на труда. Анализ на системата за възнаграждение в предприятието OJSC "Rostelecom". Изчисляване на показателите за ефективност на труда.
курсова работа, добавена на 03/11/2014
Търсенето на квалифициран персонал на руския пазар на труда. Трудови ресурси, тяхното движение и необходимостта от повишаване на ефективността на тяхното използване в съвременните икономически условия. Характеристики на използването на трудовите ресурси в предприятието на PJSC "UTK".
курсова работа, добавена на 27.05.2009 г
Ролята на трудовите ресурси за подобряване на икономическата ефективност на предприятието. Анализ на ефективността на използването на работната сила в ООО "Кумертау електроден завод". Нивото на производителност на труда, трудоемкостта на продуктите и перспективите за растеж.
курсова работа, добавена на 22.12.2007 г
Теоретични аспекти на анализа на трудовите ресурси на предприятието. Оценка на ефективността на използването на трудовите ресурси. Анализ на трудовите показатели. Основните насоки за подобряване на ефективността на използването на персонала. Подобряване на заплатите.
курсова работа, добавена на 30.11.2008 г
Същността на пазара на труда, историята на неговото възникване и развитие. Социално-трудови отношения между купувачи и продавачи относно условията на наемане и използване на труда. Характеристики на функционирането на пазара на труда. Съотношението между търсене и предлагане.
резюме, добавено на 14.11.2013 г
Показатели за производителността на труда и методи за анализ. Управление на производителността на труда. Анализ на производителността на труда на персонала на предприятието. Начини за подобряване на ефективността на използването на персонала, резервите и факторите на растеж на производителността на труда.
теза, добавена на 12/12/2011
Понятието и състава на трудовите ресурси. Формиране на работната сила, нейното движение и ефективност на използване. Основните параметри на предприятието и неговата специализация. Анализ на използването на земята и трудовите ресурси, организация на работната заплата.
курсова работа, добавена на 26.06.2012 г
Състав, структура, функции на трудовите ресурси, персонал на предприятието. Анализ на използването на фонда работно време. Възнаграждения на персонала. Кратко описание на предприятието MUE SR "Аптека Сакура". Оценка на ефективността на използването на персонала.
курсова работа, добавена на 18.11.2014 г
Концепцията и структурата на фонда за работна заплата, задачите на неговия анализ, методологията и основните етапи на анализа на ефективността на използването му в предприятието. Оценка на характеризиращи показатели и начини за подобряване на ефективността на използването на фонда за работна заплата на организацията.
курсова работа, добавена на 16.03.2015 г
Проучване на насоките и методите на развитие, както и анализ и прилагане на механизма за формиране на поземлени отношения между селскостопанските предприятия и държавата в контекста на модернизацията на пазарната икономика (на примера на региона на Южен Казахстан) .
3.1 Мерки за повишаване на производителността на труда
Работната сила като най-важен фактор на всяко производство се превръща в основен ресурс на икономическата дейност. Това се дължи преди всичко на промени в съдържанието и характера на труда. От времето на Тейлър и Смит трудът се е променил под влиянието на техническия прогрес: той е станал по-интелектуален, развити са по-съвършени форми и принципи на разделянето му, изисква голям разход на човешка умствена енергия.
Бъдещото развитие на предприятието трябва да включва задачата за формиране на система за управление на труда, чието функциониране допринася за постигането на висока конкурентоспособност и следователно за укрепване на позицията на конкретен стопански субект на пазара на стоки.
Новите по-сложни задачи за управление на трудовите ресурси в предприятието поставят повишени изисквания към структурата, състава и формите на работа на персонала.
Системата за управление на човешките ресурси в предприятието включва три взаимосвързани блока:
Формиране на трудовите ресурси на предприятието;
Развитие на трудовите ресурси на предприятието;
Подобряване на качеството на трудовия период от живота;
Развитието на трудовите ресурси на предприятие (фирма) е политика за персонала и стратегия на предприятието в областта на развитието на персонала и неговото оптимално използване, като се вземат предвид както работата с вече формализиран персонал, така и изпълнението на прогнози за задоволяване на нуждите за труд. Тези дейности са насочени предимно към качествено развитие на потенциала на служителите, повишаване на производителността на труда.
Фиг.1 Формиране на трудовите ресурси на предприятието
Ориз. 2 Подобряване на качеството на трудовия период от живота
Необходимостта от професионална ориентация и социална адаптация на служител в екипа на предприятието се дължи на спецификата на всеки конкретен екип, работното място и взаимоотношенията, създадени в екипа, микроклимата и социалната среда.
Новопостъпилият работник в екип се нуждае от елементарна ориентация, както и адаптиране на неговия опит, знания, умения, стандарти на отношения към дадено работно място и екип. При изпълнението на този важен набор от дейности за запознаване с новопостъпил служител основната роля се възлага на службата за персонал на предприятието. Наред с това могат да се използват справочници, учебни материали, други средства и методи, специално подготвени за тази цел. Основната част от работата по кариерно ориентиране и запознаване с новопостъпил служител пада в първия ден и първата седмица от престоя му в екипа, но процесът на запознаване и адаптиране не свършва дотук, а продължава още известно време.
Подобряването на качеството на трудовите ресурси на предприятието въз основа на професионалното обучение и преквалификация на персонала е система от мерки, насочени към поддържане на съответствието на работната сила със социално-историческите изисквания, продиктувани от развитието на производителните сили, преди всичко научните и технологичния прогрес. Логичният израз на това трябва да бъде повишаване на производителността на труда. Това трябва да вземе предвид целите и задачите на предприятието.
Необходимо е не само да се подчинят дейностите на всеки отделен служител на основните цели на предприятието, но и да се осигури индивидуален подход към всеки, да се намери ключът към неговия талант, способности и да се приобщи към общата кауза. За да направя това, предлагам да използвам редица методи за професионално развитие на служителите на предприятието, основните от които включват:
Пълна и цялостна мотивация на целите, задачите и последствията от обучението;
· Максимално използване на придобитите знания и „тайни“ на работното място;
· Оценка на старанието и качеството на усвоените знания, както в хода на обучението, така и на работното място;
· Осигуряване прилагане на придобитите по време на обучението знания и умения на същото или ново работно място.
Атестирането на работата на персонала не е оценка на всички
конкретен служител в хода на неговото обучение и изследването от непосредствения ръководител на качеството на всяка операция, извършена от обучен служител на работното му място за определен период от време.
В резултат на такава цялостна цялостна оценка мениджърът информира служителя за нивото на ефективност на работата му, посочва областите за подобрение.
2 Проект за подобряване на продуктивното използване на трудовите ресурси
За подобряване на използването на трудовите ресурси е необходимо да се преразгледа тяхната структура и да се разработят мерки за подобряване на използването на работното време. Особено внимание трябва да се обърне на:
рационализиране на практиката за предоставяне на краткосрочни административни отпуски без заплащане, тъй като тези отпуски често се дават без сериозни намерения;
проучване на всеки случай на нарушение на трудовата дисциплина с цел укрепването му, като се използват за това не само административни мерки, но и форми на морално и материално въздействие върху неговите нарушители;
внимателно проучване (според свидетелствата за инвалидност) на естеството на заболеваемостта при определени групи работници и разработването на превантивни мерки на тази основа (например за подобряване на защитата и безопасността на труда, организиране на диетично хранене и др.), които намаляват заболеваемостта.
Особено внимание трябва да се обърне на организацията на производството на труда, тъй като спазването на принципите на рационална организация на производствения процес е основата за нормалното провеждане на финансови дейности с най-благоприятни икономически показатели.
Основните мерки за рационална организация на продажбата на стоки и труд са:
разделение на труда и разположение на работниците в предприятието;
организация на работните места и тяхната поддръжка;
въвеждане на рационални трудови процеси;
създаване на благоприятна работна среда;
организация на заплатите и материалните стимули;
организиране на обучение;
здраве и безопасност при работа.
В предприятието също е необходимо да се предприемат мерки за подобряване на производствената култура: поддържане на реда и чистотата в магазините, организиране на медицинско обслужване, цветни лехи, тревни площи на територията и др. Тези мерки не само улесняват човешкия труд, но и значително влияят върху икономическите резултати. Например, умелото организиране на цветовата среда и осветлението може да увеличи производителността с 15 - 25%. Цветният дизайн ще струва много по-малко от загубите от производствени наранявания и намаляването на ефективността, причинено от края на работния ден. Създаването на правилната научнообоснована вентилационна система допринася за повишаване на производителността на труда с около 10 - 15%. Производителността на труда се увеличава от 5 до 10%, ако производственият шум се намали до нормата.
Всички тези дейности спомагат за повишаване на икономическата ефективност на използването на трудовите ресурси и в крайна сметка за увеличаване на продажбата на стоки в предприятието.
Изводи и предложения
Човекът на труда играе решаваща роля в развитието на търговската дейност, подобряването на нейната организация и управление, за да получи най-голяма възвръщаемост от работата си.
Хората изобретяват и произвеждат инструменти и средства за производство, организират рационално разделение и сътрудничество на труда на различни нива на търговска дейност, от работното място до организацията в рамките на цялата национална икономика.
Работната сила, като комбинация от физически и духовни способности на човек, е основната производителна сила на обществото и представлява трудовите ресурси на всички предприятия и институции, принадлежащи към различни сектори на икономиката.
Трудовите ресурси на всяка продадена единица са част от трудовите ресурси, разпределени в отраслите на предприятието.
Сферата на труда е важна и многостранна област от икономическия и социалния живот на обществото. Обхваща както пазара на труда, така и прякото използване на трудовите ресурси в търговската организация. На пазара на труда се оценява стойността на работната сила, определят се условията за нейната заетост, включително размерът на заплатите, условията на труд, възможността за получаване на образование, професионално израстване, сигурност на работното място и др. Пазарът на труда отразява основните тенденции в динамиката на заетостта, нейните основни структури (отраслова, професионална, демографска), т.е. в общественото разделение на труда, както и мобилността на работната сила, мащаба и динамиката на безработицата.
Също толкова важен компонент на сферата на труда е работата на персонала в предприятията (фирмите), трудовата мотивация и трудовите отношения. Именно на микроравнище се осъществява прякото използване на трудовите ресурси на страната, осъществява се техният принос за икономическия растеж като икономически ресурс и фактор за продажби.
Целта на моята курсова работа беше да анализирам трудовите ресурси в OOO Trade House Baris. Беше необходимо да се разбере какъв е съставът и структурата на трудовите ресурси и как се променя под въздействието на определени фактори.
След анализ на състава на трудовите ресурси в Търговска къща „Барис” ЕООД се установява следното: през 2009г. има увеличение на броя на работещите в сравнение с 2008 г. за 12 човека.
По този начин можем да заключим, че проблемът за ефективността на използването на персонала на предприятието в условията на пазарни отношения е от особено значение, тъй като човешкият капитал е основният фактор за икономическия растеж на предприятието.
Въз основа на гореизложеното е очевидно, че проблемът с трудовите ресурси е ключов проблем в пазарната икономика и без разрешаването му е невъзможно да се установи ефективно функциониране на икономиката. Проблемът с трудовите ресурси и безработицата е особено остър сега в Русия, което не е изненадващо, защото. Състоянието на руската икономика сега е депресиращо. Огромният икономически спад, който съсипа индустрията, не можеше да не засегне пазара на труда. За последните 4 години заетите са намалели с 9 процента.
Доскоро правителството на Русия не обърна необходимото внимание на този проблем, което предизвика доста справедливи опасения. Но ситуацията отчасти се промени с приемането на „Програмата за социални реформи в Руската федерация за периода 1996-2000 г.“, която се фокусира върху подобряването на пазарните механизми за регулиране на заетостта. Да се надяваме, че този нормативен акт ще бъде ефективно приложен, превръщайки се в предпоставка за икономическото възраждане на Русия.
Библиография
1. Мезенцева Е. Трудови права в съвременния руски контекст. В: Правата на жените в Русия: изследване на реалната практика на тяхното спазване и масово съзнание. MCGI. М., 2001, стр. 167-217.
Управление на персонала: съвременни подходи / Демченко T.I. // Човек и труд - 2003 - No 8 - с. 72-75
. „Персоналът“ не е „персонал“ за вас: относно подготовката за извършване на диагностични мерки на службата за контрол на персонала / С. В. Ковальов // Руското предприемачество - 2006 - № 4 - стр. 106-110
5. Теория на организацията. Милнър Б.З. М., 2002
Икономика на предприятието. Сергеев И.В.. М., 2007
Икономика на предприятието. Карлюк А.Е. и др., М., 2001
8. Икономика: Учебник за ВУЗ - 3-то изд., Прер. и допълнителни М.- Юрист Булатов А.С. 2002 г.
9. "Икономика на предприятието" Арсенова Е.В., Баликов Я.Д., Корнеева И.В. М.: Юрист, 2000.
Икономика на предприятието. Keiler V.A. Лекционен курс. М., ИНФРА-М, 2002
Персоналът на предприятието като обект на управление // Въпроси на икономиката. Абрамцева Ю.А. 2000. № 5. с. 38-39
Руските предприятия в преходна икономика: икономически проблеми и поведение. Долгопятова Т.М.: Case LTD. 2005 г
13. Икономика на предприятието. Учебник за ВУЗ / изд. проф. V.Ya.Gorfinkel, проф. В.А. Швандар. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000
14. Корпоративно управление в Русия през 1995-1996 г. / Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П., // Въпроси на икономиката. 1996. № 12. стр. 75-77.
15. Икономика: Учебник за ВУЗ - 3-то изд., Прер. и допълнителни Булатов А.С. М.- Адвокат. 2002 г.
Прогнозиране и планиране на икономиката: Учебник.
Борисевич В.И. - Минск: Interpressservice; Екоперспектива, 2001. - 380 с.
Планиране в предприятието: Учебник. - 2-ро изд., преработено. Илин А.И. - Минск: Ново знание, 2001. - 635 с.
Ефективност на използването на ресурсите в различни предприятия
форми на собственост // APK: икономика, управление. Пушкин В. - 2003, № 7. - С. 52-57.
Икономика на предприятието: Учебник. Суша Г.З. - Минск: Ново знание, 2003. - 384 с.