В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?
Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.
Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!
Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!
Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!
1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?
С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.
Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.
Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!
Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.
Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.
Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.
Следует знать, какие категории работников не аттестуются:
- работающие в организации меньше года;
- сотрудники возрастом от 60 лет;
- сотрудницы, ожидающие ребенка;
- работницы-отпускницы по беременности и родам;
- женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.
Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.
Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.
Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.
2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения
В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.
В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.
Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования
Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.
В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.
Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования
Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.
В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.
Форма 3. Письменная в виде тестов
Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.
Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.
Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.
3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов
Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.
Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.
Этап 1. Составление локального нормативного акта
Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».
Его примерная структура представлена в таблице.
Примерная структура и состав разделов:
| № | Раздел | Краткое содержание |
| 1 | Понятие, цели, задачи | указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва) |
| 2 | Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации | законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.) |
| 3 | Сроки проведения | плановая, внеплановая, частота и длительность проведения |
| 4 | Формы аттестации | индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование |
| 5 | Состав и полномочия комиссии | указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями |
| 6 | Порядок проведения аттестации | максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов |
| 7 | Критерии оценки | количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее |
| 8 | Виды итоговых заключений | соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв |
Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.
Этап 2. Формирование аттестационной комиссии
Комиссия утверждается приказом по организации.
В состав входят:
- председатель;
- заместитель председателя;
- секретарь;
- члены комиссии.
Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.
Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.
Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии
Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.
Перечень стандартных документов:
- бланк оценки рабочих и деловых качеств;
- отчеты аттестуемых;
- квалификационные листы;
- форма заключения комиссии;
- бланк для учета предложений сотрудников.
Этап 4. Проведение аттестации
Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.
Этап 5. Получение результатов аттестации
По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».
Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.
4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний
Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.
Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.
«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.
Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:
- аудит;
- аутсорсинг;
- обучение;
- консультации;
- проектные работы.
Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.
«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.
Услуги ООО «Гермес»:
- сертификация менеджмента качества;
- лицензирование;
- допуски СРО;
- курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
- аттестация: персонала, ;
- продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.
Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.
Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .
Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:
- выявить причины неэффективной работы персонала;
- определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
- разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
- пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
- провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.
5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета
Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.
Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.
Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.
Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.
Пример
В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.
Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.
Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.
Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.
Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника
Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.
Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.
Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям
Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.
Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда ().
лилия горынцева
Алгоритм процедуры аттестации педагогов на соответствие занимаемой должности
Профессиональная компетентность педагогов дошкольного образования в соответствии занимаемой должности .
Старший воспитатель Горынцева Л. В.
Аттестация педагогических кадров - необходимая процедура , которая проводится в соответствии с «Законом об образовании РФ» от 29.12.2012г. №273-ФЗ. Согласно ст. 48 п. 1 аттестация педагогических работников проводится обязательно на соответствие занимаемой должности и по желанию на первую или высшую квалификационную категорию.
Хотелось бы отметить, что педагогическая аттестация , является одним из условий реализации ФГОС ДО глава 3 «Требования к условиям реализации ООП ДО» пункт 3.4. «Требования к кадровым условиям реализации Программы» абзац 3.4.1. и 3.4.2.
Для реализации Программы педагог должен обладать основными компетенциями, необходимыми для создания условия развития детей. Со своими квалификационными характеристикам, установленными в Едином квалификационном справочнике, ознакомлен каждый педагог нашего детского сада. А так же данная информация обязательно размещена на информационном стенде по аттестации .
Аттестация для каждого педагога очень важная процедура в оценке профессионализма и качества его работы. С помощью аттестации в конечном итоге обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава учреждения, что влечет за собой повышение качества образования.
Главная цель аттестации – в постепенном формировании у педагогов внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного и личностного, готовности рассматривать себя в развитии, находить профессионально-личностные смыслы конкретной деятельности, а главное – готовности гарантировать обучающимся и социуму качество образования, соответствующее современным требованиям государственного образовательного стандарта.
Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 № 276 (далее - Приказ № 276) утвержден Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность (далее - Порядок, который определяет общие требования к проведению аттестации , а также особенности ее проведения.
Так же о правилах проведения аттестации на СЗД было дано более подробное пояснение в письме Заместителя Премьер-министра Республики Татарстан Э. Н. Фаттахова «О проведении аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности в 2017 году » №34/17 от 9.01.2017г.
Если говорить именно об аттестации в целях соответствия занимаемой должности , то она является обязательной и проводится через 2 года работы на занимаемой должности и последующие каждые 5 лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями , самостоятельно формируемыми организациями (далее - аттестационная комиссия организации) в отношении педагогических работников .
На СЗД не проходят только (раздел II Порядка п. 22) :
а) имеющие квалификационные категории
б) проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация
в) беременные женщины
г) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам допускается не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков
д) лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет
е) отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием. допускается не ранее чем через год после их выхода на работу
Если работник выполняет педагогическую работу у разных работодателей, то каждый из них обязан направить в аттестационную комиссию соответствующее представление (п. 2.3 Письмо МОиН РТ №34/17 от 9.01.2017г.)
Первая аттестация на СЗД происходит через два года согласно приказу о принятии на педагогической должности . Согласно этой дате издается приказ на проведение аттестации на СЗД .
Аттестация на СЗД проходит не позднее трех месяцев с дня истечения имевшейся у работника квалификационной категории или дня истечения срока действия льготы по освобождению работника от аттестации . В отдельных случаях – не позднее 6 месяцев (п. 2.6. Письмо МОиН РТ №34/17 от 9.01.2017г.)
Этапы проведения аттестации на СЗД
1. Рассмотрение вопроса аттестации на педагогическом совете Согласовывается с советом педагогов :
Годовой план проведения аттестации педагогов
График
Перспективный план аттестации
Перспективный план КПК
При проведении мониторинга аттестуемых педагогов выявить кандидатов на СЗД. При наличии кандидатов на СЗД :
Назначить состав аттестационной комиссии : председатель комиссии, заместитель председателя комиссии, секретарь, члены комиссии (обязательно член профсоюза ДОУ) .
Рассмотрение Положения аттестационной комиссии ДОУ .
Рассмотрение Положения проведения оценки профессиональной деятельности.
Рассмотрение Положения о порядке аттестации педагогических .
Ознакомление с видами аттестационных испытаний
2. Издание по ДОУ приказов Утверждение :
Годовой план проведения аттестации педагогов
График аттестации педагогов по месяцам (под подпись)
Перспективный план аттестации (под подпись)
Перспективный план КПК (под подпись)
Состав аттестационной комиссии
Положения аттестационной комиссии ДОУ
Положения проведения оценки профессиональной деятельности
Положения о порядке аттестации педагогических работников с целью подтверждения соответствия педагогическим работником занимаемой должности .
Регламент проведения оценки профессиональный испытаний, где прописываются виды аттестационных испытаний и количество необходимых баллов для прохождения испытаний в виде тестирования
3. Ознакомление кандидатов на СЗД с вопросами тестирования Вопросы должны размещаться на сайте ДОУ в разделе «Педагогическая аттестация »
1. Издание по ДОУ приказа «О педагогических работниках , подлежащих аттестации с целью соответствия занимаемой должности ». В приказе :
Утвердить список педагогических работников , подлежащих обязательной аттестации .
Определить дату предоставление Представления аттестационной комиссии на педработника, с которым педработник знакомится под роспись не позднее, чем за 30 календарных дней до начала аттестационных процедур .
Отразить о предоставлении выбора аттестуемому педагогу прохождения квалификационных испытаний.
Назначается ответственный за подготовку представления в аттестационную комиссию и оказания информационно-методической поддержки работника.
2. Ознакомить педагогического работника с приказом Не позднее 2 дней.
3. Передача Представления в аттестационную комиссию ДОУ Подписанное Представление аттестуемым педагогом передается секретарю аттестационной комиссии
4. Приказ об утверждении дат прохождения квалификационных испытаний Со дня издания приказа проводятся квалификационные испытания аттестуемого педагога согласно утвержденной дате, (в течение месяца)
5. Ознакомление аттестуемого педагога с датой проведения квалификационных испытаний Секретарь аттестационной комиссии за месяц до начала квалификационных испытаний знакомит аттестуемого педагога под подпись о дате и месте проведения оценки профессиональных знаний
6. Проведение оценки профессиональных знаний Составляет 70 мин.
7. Протокол по итогам оценки профессиональных испытаний Выдается непосредственно после проведения испытаний
8. Приказ об итогах аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности На основании протокола решения аттестационной комиссии издается приказ о соответствии или не соответствии педагогом занимаемой должности
9. Выписка из протокола Не позднее 2 рабочих дней аттестуемый педагог знакомится с выпиской из протокола под подпись
Несмотря на то, что аттестация рабочих мест по условиям труда проводится уже не первый год, остается еще ряд проблем. Важнейшими из них являются:
1. Определение количества рабочих мест подлежащих аттестации
2. Выделение предполагаемых аналогичных рабочих мест
3. Составление перечней факторов производственной среды и трудового процесса
4. Разработка структурной схемы гигиенической оценки условий труда при аттестации рабочих мест
5. Общая гигиеническая оценка аналогичных рабочих мест, при выборочных исследованиях, рабочих мест выбранных как базовые.
Общий алгоритм проведения аттестации рабочих мест можно представить в следующем виде:
| 1.Издание приказа «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» |
| 2.Назначение в приказе состава аттестационной комиссии, сроков и графика проведения работ |
| 3.Формирование актуализированных нормативно-правовых, нормативно-технических и локальных актов, необходимых для аттестации рабочих мест в соответствии с профилем предприятия. |
| 4.Составление полного перечня рабочих мест организации и ее филиалов в соответствии с приложение №1 Порядка. |
| 5.Выделение предполагаемых аналогичных рабочих мест |
| 6.Составление перечня оцениваемых факторов производственной среды, а также указание времени их воздействия в течение смены, с выявлением для каждого рабочего места или группы аналогичных мест ведущих факторов |
| 7.Составление перечня оцениваемых факторов трудового процесса для каждого рабочего места или группы аналогичных мест |
| 8. Составление перечня опасных производственных факторов для каждого рабочего места или группы аналогичных мест |
| 9.Приведение наименований профессий рабочих и должностей служащих организации в соответствие с требованиями «Общероссийского классификатора |
| 10.Указание наименований профессий рабочих и должностей служащих, а так же их кодов в карте аттестации в соответствии с требованиями ОК 016-94 |
| 11.Присвоение кодов производствам (филиалам), цехам (отделам), участкам (отделениям/секторам) и рабочим местам |
| 12.Гигиеническая оценка условий труда на рабочих местах |
| 13.Оценкатравмобезопасности на рабочих местах |
| 14.Оценка обеспеченности СИЗ |
| 15.Общая гигиеническая оценка условий труда и отнесение условий труда к соответствующему классу вредности (опасности). |
| 16. Утверждение нового перечня (окончательный вариант) рабочих мест подлежащих аттестации в котором: а) «предполагаемые аналогичные рабочие места », признаны по результатам оценки (замеров) «аналогичными »; (окончание процедуры аттестации);б)признаки аналогичности не подтвердились и произведена 100% оценка всех «предполагаемых аналогичных рабочих мест |
| 17.Оформление карт аттестации РМ по УТ |
| 18. Утверждение «Плана мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации» |
| 19.Утверждение ведомостей (в подразделении и сводной) о результатах аттестации рабочих мест аттестации |
| 20.Утверждение протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест |
| 21.Издание приказа о завершении аттестации РМ по УТ |
Как правило, стратегия определения рабочих мест, подлежащих аттестации на конкретном объекте, строится по следующей схеме:
Сложности возникают при определении количества аналогичных рабочих мест, подлежащих аттестации в связи с множественными требованиями методических указаний и нормативных актов. Так, например, в Порядке N 569 сказано, что оценка опасных и вредных производственных факторов на аналогичных по характеру выполняемых работ и по условиям труда рабочих местах производится на основании данных, полученных при аттестации не менее 20% таких рабочих мест. Но в данном случае требования Положения № 12 и ГОСТов на проведение замеров существенно различаются.
Самый простой подход – вообще отказаться от группировки, что повлечет необоснованное увеличение объема работ и как следствие стоимости работ в целом.
Можно подходить к задаче оптимизации и обоснования достоверности идентификации объектов, применяя рекомендуемые Минздравом методы статистического анализа. Если опираться на конкретную информацию, например факторы производственной среды на идентичных объектах, можно сузить рамки задачи и сформулировать ее конкретнее: произвести группировку объектов по срокам эксплуатации, а затем перейти к обработке данных выборки в подгруппе.
Применение метода статистического анализа, основанного на критерии Шапиро-Вилка, эффективно вследствие возможности обосновывать группировку объектов при небольшом объеме выборки (от 3 объектов). Использование этого метода для обработки данных измерений факторов производственной среды является средством, позволяющем в доступной форме производить обработку данных измерений с предварительной группировкой объектов (рабочих мест) по типам и срокам эксплуатации, что позволяет делать статистические выводы по имеющимся выборкам в соответствии с требованиями «Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»
Следует заметить, что условия эксплуатации вносят свои особенности. Это особенно заметно при оценке травмобезопасности.
Выводы
Аттестация рабочих мест по условиям труда является темой требующей и достойной внимания. В связи с обширностью данной области настоящее исследование посвящено лишь одной узкой проблеме, возникающей при аттестации рабочих мест по условиям труда – определению необходимого и достаточного числа замеров вредных производственных факторов, в том числе при проведении аттестации аналогичных рабочих мест, и, следовательно, определению объема работ, выполняемых в ходе проведения аттестации.
Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.
К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.
Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.
Положение об аттестации работников
ВАЖНО!
Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.
Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.
Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:
- Общая информация.
- Раздел о подготовительных мероприятиях.
- Раздел о проведении аттестации.
- Заключительные положения.
- Приложения.
Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.
Общий раздел
Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации
Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.
Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.
Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:
- объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
- оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
- стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.
Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников
Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:
- беременных;
- проработавших в должности менее года;
- находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
- пенсионеров по старости;
- несовершеннолетних;
- сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.
Остальной персонал можно аттестовывать.
Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:
- беременных;
- находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
- работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
- офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.
Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.
Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации
Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.
Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.
Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации
Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:
- по соглашению сторон;
- в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
- в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.
Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .
Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.
Раздел о подготовке к проведению аттестации
В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.
Шаг 1. Определить состав комиссии
Состав комиссии определяется приказом работодателя.
В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.
Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.
Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).
Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.
Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.
Шаг 2. Составить график
График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.
В графике указывается:
- список работников, подлежащих аттестации в этом году;
- дата и место проведения процедуры;
- время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.
Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации
Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.
Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.
Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.
Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.
Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы
В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.
Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.
К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.
Образец портфолио социального работника для аттестации
На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.
С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.
ВАЖНО!
Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.
Срок предоставления всех документов указывается в графике.
ВАЖНО!
Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.
Раздел о проведении аттестации
Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.
Шаг 1. Определяем кворум
Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.
Шаг 2. Описываем саму процедуру
Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).
Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.
После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.
После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.
Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений
ВАЖНО!
Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.
Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.
Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.
Все сомнения трактуются в пользу работника.
Шаг 4. Варианты решений комиссии
Описываем, какие решения может принять комиссия:
- сотрудник соответствует занимаемой должности;
- направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
- ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
- рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
- не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.
Шаг 5. Оформляем решение комиссии.
Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.
Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.
ВАЖНО!
Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.
Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.
Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).
Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.
Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).
Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.
Шаг 6. Права работника
Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.
Заключительные положения
Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.