Подумайте и ответьте, приходилось ли вам сталкиваться с такими ситуациями:
- Набранный на вакантные должности персонал из-за отсутствия определенных навыков не справляется с выполнением задач и приносит убыток компании.
- На освободившийся пост руководителя или его заместителя есть несколько кандидатов, но не известно, который из них лучше справится с обязанностями.
- Специалисты не развиваются и плохо продвигаются по карьерной лестнице.
- Не получается оценить слабые и сильные стороны набранных сотрудников, чтобы осуществить их точную расстановку в компании.
Если вы ответили положительно хотя бы на один пункт, тогда вам необходимо задуматься о внедрении одного из наиболее эффективных методов оценки компетенций персонала под названием «Ассессмент-центр» (АЦ).
Эффективная методика поиска «золотых кадров» среди сотен однотипных кандидатов
Ассессмент-центр или центр оценки (assessment – оценка) представляет комплексное оценочное мероприятие, которое включает в себя большое количество специальных заданий, которые должны выполнить оцениваемые специалисты. Этот метод групповой оценки позволяет понять потенциал и профессиональный уровень кандидата, соответствие персонажа установленным критериям и сопоставить его результаты с результатами других сотрудников.
Простыми словами – благодаря ассессмент центру вы поймете, какие люди работают в вашей компании. Такая методика позволяет оценить человека по многим факторам (компетенциям):
Понимание бизнеса;
Навыки влияния;
Анализ и прогнозирование;
Коммуникация в команде;
Ориентация на результат;
Планирование;
Построение бизнес-процессов;
Сравнить Ассессмент-центр можно с процедурой промывания песка в поисках золота. Неподходящие специалисты отсеиваются, а в «сите» остаются только самородки – самые «золотые кадры». К слову, применение технологии ассессмента рекомендуется как для уже работающих сотрудников, так и для только нанятых работников. Ведь чем раньше вы узнаете уровень компетенции кандидата и направите его на подходящую должность, тем быстрее он повысит эффективность компании.
Какие результаты вы получите от применения АЦ?
Внедрение оценочного центра позволит вам:
- Понять возможности роста и развития сильных и слабых сторон специалиста;
- Составить индивидуальный план развития для оцененного кандидата;
- Оценить уровень соответствие психологических качеств оцениваемого требованиям вакантного места;
- Выявить перспективных сотрудников для их дальнейшего развития и карьерного продвижения;
- Отобрать наиболее подходящих кандидатов на руководящие должности и ответственные позиции;
- Найти среди опытных претендентов специалистов с наиболее высоким потенциалом;
- Эффективно подбирать новые кадры на вакантные должности по важным для компании критериям;
- Спрогнозировать успешность подобранного специалиста на новом рабочем месте;
- Сформировать кадровый резерв и провести кадровые перестановки;
- Оценить кандидатов по узкопрофильным знаниям и навыкам;
- Запустить новые проекты организации и ускорить ее развитие.
Но самое главное – с АЦ вы снижаете риск ошибки при выборе кандидата на открытую вакансию. По каждому оцениваемому работнику вы получаете индивидуальный отчет с перечнем ключевых навыков и ведущих черт характера человека. Это позволит вам принять правильное решение по оптимальному использованию ресурсов специалиста.
Специалист, в свою очередь, получает обратную связь с результатами прохождения оценочного центра. Такая информация в большинстве случаев дает работнику толчок к развитию в профессиональной деятельности и повышает его показатели на рабочем месте в дальнейшем.
Максимальная точность и надежность ассессмент-центра от Mental Skills
Несмотря на кажущуюся при первом взгляде несерьезность так называемой «деловой игры», как часто называют ассессмент-центр, она показывает высокие результаты. В зависимости от цели и источника степень достоверности (валидность) оценочного центра приближается к 80%. Это почти в 2 раза выше, чем применение профессионально-личностных опросников и в целых 4 раза больше по сравнению с эффективностью обычного интервью.
Отметим, что тесты личности не позволяют замерить уровень навыков и потенциала кандидатов. С этой задачей отлично справляется ассессмент-центр. Сегодня эта технология является чуть ли не единственным способом оценить квалификацию специалиста.
По точности и надежности результатов АЦ считается одним из лучших инструментов оценки навыков персонала. Это достигается благодаря максимально приближенным к реальности упражнениям, а также за счет проведения технологии по исключительно четким критериям – компетенциям и сразу несколькими обученными наблюдателями – специалистами по оценке персонала и психологами. Именно так выглядит оценочный центр компании по дистанционному обучению Mental- Skills.
Mental-Skills – это профессиональная команда оценщиков с 8-летним опытом оценки. В нашем послужном списке числится сотрудничеств более чем со 100 крупными клиентами. Всего мы оценили порядка 7 000 человек. За это время нами была проведена как точечная оценка руководителей, так и оценивание больших проектов с более чем 900 участников. По статистике – свыше 70% клиентов возвращаются к нам вновь. Это говорит о профессионализме и высокой компетентности нашей команды.
5 причин выбрать Mental Skills для центра оценки
Закажите точную оценку навыков и потенциала сотрудников у нашей компании Mental Skills и получите следующие выгоды:
1. Высокую прогностичность – оцениваемые решают сложные кейсы и учувствуют в играх, которые основаны на реальных ситуациях, в связи с чем достигается высокая точность и прогностичность полученных результатов.
2. Собственный уникальный набор упражнений, разработанный под определенные задачи – ролевая игра, групповое упражнение, письменное упражнение, игра «один на один», интервью.
3. Широкий спектр опций для оценки дополнительных параметров, повышения точности и снижения стоимости услуги.
4. Несколько форматов оценки персонала – классический, оптимизированный, онлайн.
5. Доступные цены. Стоимость оценивания персонала в нашей компании гораздо ниже, чем у большинства наших конкурентов. С нами вы сэкономите бюджет организации без ущерба точности оценки участников АЦ.
АЦ будет актуально в первую очередь для HR, которые занимаются рекрутингом персонала. Для них важно получить наиболее точную оценку кандидатов и закрывать вакансии лучшими специалистами. Успешное выполнение обязанностей сулит прибавку к зарплате, а ошибки в работе грозят штрафами со стороны руководства.
- владельцам компаний, которые выполняют подбор персонала самостоятельно;
- компаниям, в штате которых есть свои ассессоры, для независимой оценки ключевых руководителей;
- отдельным группам сотрудников, например, резервистам;
- специалистам, которые занимаются обучением и развитием персонала.
Основные этапы проведения АЦ
Компанией Mental Skills была разработана оптимальная схема выполнения ассессмент-центра. Предлагаем вам ознакомиться с ее основными этапами:
1. Создание, анализ или доработка модели компетенций
Анализируем существующую модель компетенций или разрабатываем ее под определенную компанию. В зависимости от цели может использоваться функциональная, корпоративная или менеджерская модель.
2. Разработка процедуры АЦ
Она включает в себя:
- Анализ деятельности компании;
- Выбор игровой ситуации;
- Разработку заданий (кейсов) с упражнениями и тестами.
3. Разработка процедуры АЦ
Состоит из следующих этапов:
- Деловая игра – выполнения кейсов с играми и упражнениями, которые объединены одним сюжетом и моделируют рабочие ситуации. Проводится в течение 1-го дня.
- Интервью по компетенциям – беседа участника с наблюдающим и с включением вопросов, касающихся трудовой деятельности. Длится от 1 до 1,5 часов.
- Сведения оценок – выставление оцениваемому человеку оценок со стороны экспертов-наблюдателей и выведение интегральной оценки.
- Обратной связи участникам – подготовка результатов оценивания в письменном или устном виде для участника прохождения Ассессмент-центра и его руководства.
- Подготовки отчетов по участникам в течение 7-ми дней.
Методы и формы оценочного центра
Компания Mental Skills предлагает 3 варианта проведения ассессмент-центра:
- Классический АЦ – для получения максимально точной и надежной оценки, эффективного оценивания всех компетенций. Проводится с 1-одним наблюдающим на 2-ух оцениваемых.
- Оптимизированный АЦ – для быстрого оценивания большой группы участников из 8-10 человек под наблюдением 1-2 экспертов. Услуга имеет невысокую стоимость
- Онлайн АЦ – для точечной оценки сотрудников в разных уголках страны через систему видео-конференцсвязи с привлечением 2-ух экспертов на одного участника. Порадует средней ценой оценки плюс отсутствием расходов на командировку.
Кто проводит оценку персонала?
Оценкой занимаются специально обученные эксперты – ассессоры. Эти люди внимательно наблюдают за участниками центра развития, знают всю поведенческую классификацию, умеют правильно трактовать их поведение и проводить оценку по компетенциям.
Ассессоры – это независимые эксперты, на мнение которых практически невозможно повлиять. Они предоставят руководству компании полностью объективные сведения о каждом участнике ассессмент-центра, основываясь на собранной информации во время оценочного мероприятия.
Сколько стоит применение Ассессмент-центра?
Цена проведения АЦ рассчитывается индивидуально и зависит от многих факторов: количества этапов оценки, используемых методов, количества участников, целей и так далее. Также многое зависит от точности. Например, чем точнее вы хотите получить результат, тем выше будет цена.
Узнайте точную стоимость центра оценки сотрудников вашей компании, обратившись к специалистам Mental-Skills.
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр (assessment) - один из методов комплексной оценки персонала , основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является самым надёжным методом оценки компетенций сотрудников (надежней - только длительные наблюдения за человеком в реальной работе).
Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх . Внешне метод похоже на тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель - не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробно фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.
Состав процедур ассессмент-центров:
- интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника;
- психологические, профессиональные и общие тесты;
- краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками;
- деловая игра (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию);
- биографическое анкетирование;
- описание профессиональных достижений;
- индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров) - участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации;
- экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Метод возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США - для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России метод начал применяться с начала 1990-х годов.
Ссылки
Wikimedia Foundation . 2010 .
Смотреть что такое "Ассессмент-центр" в других словарях:
Система оценки персонала это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом: Подбор и расстановка персонала Мотивация, компенсации и льготы Обучение и развитие Работа с кадровым резервом … Википедия
АЦ - аналого цифровой Словарь: С. Фадеев. Словарь сокращений современного русского языка. С. Пб.: Политехника, 1997. 527 с. АЦ аналитический центр при Президенте РФ РФ АЦ аукционный центр … Словарь сокращений и аббревиатур
Сюда перенаправляется запрос «упражнение». На эту тему нужна отдельная статья … Википедия
Или подбор персонала это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Содержание 1 Выбор кандидата 2 … Википедия
Подбор персонала это одна из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и… … Википедия
У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция. Компетенция (от лат. competere соответствовать, подходить) это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также … Википедия
Подбор персонала или рекрутинг это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет… … Википедия
Или анализ регуляторного воздействия (влияния), ОРВ/АРВ (англ. Impact Assessment, Regulatory Impact Assessment, Regulatory Impact Analysis, RIA, нем. Gesetzesfolgenabschätzung, GFA, фр. l évaluation des politiques publiques et aux… … Википедия
Фармакоэкономика новая самостоятельная наука, которая изучает в сравнительном плане соотношение между затратами и эффективностью, безопасностью, качеством жизни при альтернативных схемах лечения (профилактики) заболевания. Комплексный… … Википедия
Книги
- Организационная психология. Человек и организация , Д. Геберт, Л. фон Розенштиль. Книга немецких ученых Дитера Геберта и Лутца фон Розенштиля - это полный современный учебник по организационной психологии. Авторы подробно рассматривают мотивацию и ассессмент персонала,…
- Оценка персонала. Учебник и практикум , Анна Романовна Сардарян. В учебнике раскрыты теоретические основы оценки персонала: понятие и сущность оценки персонала, ее роль в кадровом менеджменте, технология проведения оценочных процедур. Особое внимание…
Совет соискателю: как решать кейсы и успешно пройти ассессмент
Одним из возможных этапов прохождения собеседования на руководящую должность может быть работа над кейсом или предложение пройти ассессмент. Расскажу, что действительно является важным, а что второстепенным при оценке во время ассессмента и принятии решение о том, стоит ли делать предложение соискателю.
В первую очередь, соискателя на руководящую должность не должна расслаблять лёгкость формулировок заданий кейсов во время ассессмента. Скорость заполнения кейса на позицию руководителя, как правила, не оценивается. А вот оперативные, тактические, стратегические навык управления оцениваются. Вам предлагают решить, на первый взгляд, не сложную управленческую задачу.
1. Покажите понимание причин
При подготовке ответов на вопросы кейса во время ассессмента необходимо продемонстрировать понимание "откуда ноги растут" у данной проблемы. Описать возможные причины создания подобной ситуации.
2. Первая реакция и первые действия
Укажите на свою первую реакцию, что сделаете "здесь и сейчас". Далее распишите тактические действия, что необходимо сделать, чтобы избавиться от подобной проблемы.
3. Обратите внимание на правила
Обратите внимание на существующие, а особенно не существующие регламенты, которые привели к данной проблеме.
- Работают ли они в компании или существуют формально?
- Установлены ли точки контроля по данным регламентам?
- Регулярно ли осуществляется контроль?
- Что происходит, если выявляется ошибка? Плавно вышли к мотивации персонала НЕ совершать ошибок.
Зачем им это надо? Будет неплохо, если Вы упомяните при разборе ситуации познания показателей эффективности как сотрудников, так и самого руководителя. Все что я перечислила - это базовые, академические знания менеджмента. Я их называю необходимым минимумом во время прохождения ассессмента.
Продолжаем анализировать предложенную ситуацию кейса с более высокого уровня: стратегического. Нужно понять, существует ли системный подход в организации, чтобы не только в Вашем отделе, но и в других отделах не возникало подобных ситуаций. Дать кратное описание, как с точки зрения системного подхода работать с проблемой.
4. Демонстрируйте предметный анализ кейса
Возможно проанализировать ситуацию в зависимости от организационной структуры данного предприятия. Например, традиционная линейная система управления отличается от матричной. Если Вы покажете на каких ветках управления что и как должно измениться, чтобы подобные проблемы не встречались на предприятие, будет весьма не плохо.
5. Важно уйти от оценочных суждений
Постарайтесь уйти от оценочных суждений в ответах. Понятно, что проблема есть и она возникла в результате чьей - то ошибки или недоработки. Именно поэтому ситуация и обсуждается в кейсе и выдается на ассессменте. Именно поэтому место руководителя свободно сегодня или собирается освободиться.
Иногда в окончательную оценку работы над кейсом входит обстоятельство: были ли соискателем заданы дополнительные вопросы, потребовалась ли Вам дополнительная информация? Но тут кроется подвох и провокация одновременно. Если Вы задали слишком много вопросов, то Вы не настойчивы, а навязчивы. Вы уконкретили предлагаемые обстоятельства своими вопросами в два раза, это не совсем плюс. В психологии есть блок тестов оценки мышления "принимать решения в ситуации ограниченной информированности". Кейс, как правило, рассчитан, примерно, на это же. Он не рассчитан, что сейчас 100 соискателей решат проблемы фирмы, отвечая на вопросы кейса ассессмента. Когда Вам представится возможность действительно начать решать поставленные задачи, то даже индивидуальные особенности Ваших исполнителей будут иметь значение, о чем, скорее всего, нет упоминания в вопросах кейса. Компании важно в первую очередь оценить уровень Вашего мышления. Поэтому, задавая дополнительные вопросы не сильно углубляйтесь в мелочи и подробности.
6. Подходите неформально
Так же, во время прохождения ассессмента, рекомендую уйти от формального подхода работы над кейсом, а продемонстрировать глубокое и широкое понимание проблемы. "Я делаю так то" - не правильная формулировка. Возможно, у Вас сейчас нет возможности делать по-другому. Пишите как нужно сделать, как правильно сделать.
Кейсы не уникальны и на них есть ответы в интернете, но нет смысла этим пользоваться, тем более бездумно. Нужно быть готовым ответить на вопросы, дать пояснения на собеседовании, без опоры на шпаргалку. Пройти ассессмент поможет ваш опыт и логика принятия решений.
Что нужно знать об ассессменте?
К прохождению ассессмента особенно не подготовишься, ничего не почитаешь. Цель прохождения ассессмента - комплексная оценка: скорости мышления, сообразительности, харизмы, управленческих навыков, лидерских качеств. Все это делается через задания, выполняя которые Вам только и остается, что быть таким какой вы есть на самом деле. А чтобы таким быть, важен настрой. Волнение Вам не в помощь. А вот демонстрация стрессоустойчивости будет к месту. Нередко сама процедура ассессмента предполагает создание стрессовой ситуации. Вы же должны исходить из того, что высокоразвитая личность управляет своим поведением и несет ответственность за свои реакции.
Лайхфак: нужно правильно понимать цели заданий предлагаемых Вам во время прохождения ассессмента и стараться соответствовать, чтобы быть успешным в прохождении собеседований и получить предложение заветной должности.
У Вас все получится!
СЮЖЕТНО-ИГРОВОЙ
АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР
АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР –
это комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности.
Спецификой Ассессмент-центра в компании ЕВМ является то, что в основу процедуры оценки положены игровые модули или игровые упражнения, которые уникальны и являются авторскими разработками специалистов компании.
Игровые модули объединяются в сюжет , вовлекающий участников в процесс и объединяющий все упражнения. Это делает процедуру оценки для участников легкой и непринужденной, без интенсивного стресса, который обычно сопровождает оценку.
Сюжет ассессмент-центра – это огромное поле для выбора.
Сюжеты могут быть самыми разнообразными : приближенными к деятельности компании, либо совершенно отвлеченными, в этом случае оценка может разворачиваться, например, в рамках сюжета известного кинофильма или литературного произведения.
Выбор сюжета осуществляется в зависимости от цели ассессмента. Например, если необходимо отобрать кандидата на какую-нибудь должность, то чаще всего выбирается сюжет, моделирующий деятельность в конкретной компании. А если необходимо выявить потребности в развитии и обучении, то может быть выбран необычный сюжет, погружающий оцениваемых в особую реальность. Это может позволит увидеть человека в новых для него условиях.
Цели, в которых может использоваться ассессмент-центр:
· Принятие решения о найме или назначении на должность.
· Принятие решений о перемещении сотрудников (выдвижение на более высокую должность, ротация и т. д.).
· Текущая аттестация.
· Выявление потребностей в развитии и обучении.
· Формирование команд и рабочих групп.
Достоинства ассессмент-центра:
1. Оперативность и краткосрочность. Ассессмент проводится в краткие сроки: (1-2 дня) и дает такой же результат, что и более длительные процедуры.
2. Состоит из игровых модулей, которые гибко корректируются в зависимости от ситуации, позволяют снизить стресс у участников и дать им возможность проявить себя.
3. Имеет в своей основе четко-проработанную систему оценки, с моделью компетенций, фиксированными шкалами, и математическим анализом.
ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА
ЭТАП 1.
ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ
1. Специалисты компании ЕВМ на основе анализа должностных обязанностей, других нормативных документов и беседы с заказчиком разрабатывают модель компетенций.
Модель компетенций – это набор характеристик, необходимых для успешной работы на конкретной должности в компании. Как правило, количество компетенций в модели от 8 до 12.
Пример:
На основе анализа должностных обязанностей заместителя директора и беседы с руководителем компании была разработана модель компетенций , состоящая из 6 ключевых компетенций:
1. Оперативное реагирование , в т. ч. адекватная оценка ситуации и предоставляющихся возможностей, профилактика рисков
2. Контроль и учет : умение эффективно контролировать, отслеживать развитие ситуации и оценивать выполнение задач.
3. Делегирование ответственности подчиненным , в т. ч. точность и эффективность инструктажа
4. Лидерство.
5. Коммуникативные навыки , в т. ч. точная и эффективная трансляция своей позиции и задач, выбор адекватного метода коммуникации
6. Планирование.
2. Составление идеального профиля кандидата на должность.
Каждая компетенция в модели может проявляться на разном уровне. И не всегда для успешной работы в компании необходимо чтобы все компетенции были развиты максимально.
Поэтому на данном этапе каждая компетенция описывается с помощью шкал и составляется идеальный профиль кандидата на должность.
Существует огромное разнообразие шкал от бинарной (фиксирующей наличие или отсутствие компетенции) до многоуровневых шкал, количество уровней в которых может быть от 3 до 11. В компании ЕВМ наиболее часто используется пятиуровневая шкала от -2 до +2 либо четырехуровневая от -1 до +2
Оценка
-2(E )
-1 (D )
Описание
Проявления компетенции носят негативный характер. Кандидат вносит деструктивные моменты в работу других
Компетенция развита ниже требуемого уровня
Компетенция развита на достаточном уровне, необходимом для выполнения должностных обязанностей
Компетенция развита на высоком уровне
Развитие превышает требуемый уровень.
Кандидат способен транслировать другим и обучать развитой у него компетенции.
-1 (D )
Уровень развития
Неприемлемый уровень
Базовый
уровень
Умелое
применение
Эксперт
Описание
Развитие компетенции существенно ниже требуемого уровня для работы на должности. негативные примеры поведения и их процент высок.
Развитие компетенции ниже требований для должности. Необходимо развитие во многих аспектах компетенции.
Компетенция развита на достаточном уровне. Развитие компетенции требуется в минимальном объеме в виде инструктажа или обучения на рабочем месте.
Развитие компетенции у кандидата превышает требуемый уровень, проявлена в поведении и превышает ожидания с точки зрения качества, объема и самостоятельности демонстрации.
Идеальный профиль заместителя директора
1- Оперативное реагирование
2- Контроль и учет
3- Делегирование ответственности
4- Лидерство
5- Коммуникативные навыки
6- Планирование
Из профиля видно, что
· для компетенции «делегирование ответственности» достаточным является ее развитие на уровне «умелого применения».
· компетенция «лидерство» должна быть развита на уровне «умелого применения». Так как заместителю директора не обязательно быть харизматичным лидером и увлекать за собой массы людей, ему необходимо обеспечивать готовность сотрудников действовать в заданном направлении и уметь донести до них свое позитивное видение будущего компании.
3. Подготовка команды оценщиков.
В качестве наблюдателей выступают специально обученные люди, прошедшие тренинг наблюдателей, целью которого является формирование навыков объективного наблюдения.
Иногда на определенных этапах ассессмента к оценке подключаются представители компании-заказчика. Они могут более объективно оценить профессиональные качества кандидатов.
Сколько?
Количество оценщиков берется из условия, что в каждый момент времени, каждый оценивает от 1 до 5 человек, не больше. При этом в ходе ассессмента оценщики меняют объекты наблюдений, создается специальная схема, по которой происходит смена. Это делается для того, чтобы сделать оценку многосторонней и более объективной.
ЭТАП 2.
СОСТАВЛЕНИЕ ПРОГРАММЫ АССЕССМЕНТА
На данном этапе создается описание всех игровых процедур, через которые нужно будет пройти участникам.
Основным принципом составления программы ассессмент-центра является то, что каждая компетенция оценивается в нескольких упражнениях и в каждом упражнении оценивается ряд компетенций.
Типы заданий , которые используются в ассессмент-центрах компании ЕВМ:
1. In basket. Участники должны ознакомиться с рядом документов – письмами, записями в ежедневнике, отчетами, а затем предпринять по ним соответствующие действия.
2. Презентация или самопрезентация (участников просят сделать презентацию или самопрезентация на какую-либо тему)
3. Ролевые игры
4. Деловые игры
5. Case study. Участники, работая индивидуально или в группах должны найти решение проблемной ситуации. Они могут представить свое решение в письменном виде или написать рецензию.
6. Групповые дискуссии – дискуссии на заданную тему без назначенного формального лидера
ЭТАП 3.
ПРОВЕДЕНИЕ АССЕССМЕНТА
Обычно это 6-12 часов чистого времени. При этом вся процедура может проходить в 1 или 2 дня.
В проведении ассессмент-центра принимает участие ряд специалистов:
· 1 ведущий, который дает задания и следит за структурой.
· Необходимое количество оценщиков
· Видео-оператор
Пример:
Продолжительность процедуры – 1 рабочий день с 10.00 до 17.00
Хронометраж процедуры оценки
Время проведения
Длительность
Введение. Организационные вопросы.
Кейс для письменного ответа
11.30-11.45
Кофе-брейк
15 минут
Кейс для устного обсуждения
13.15-14.15
Обед
60 минут
Игровой кейс
Введение
Раунд 1
Раунд 2
Раунд 3
Завершение
Завершение
Количество оцениваемых – 8
Количество оценщиков – 3
ЭТАП 4.
ПОДГОТОВКА ОТЧЕТА
Итоговый отчет содержит:
1. Сводную таблицу результатов
I. После проведения ассессмента проводится процедура подсчета полученных оценок. Итоговые оценки каждого кандидата выводятся на основании оценок за выполнение отдельных упражнений. Составляется сводная таблица результатов.
II. По итогам оценок, составляются реальные профили кандидатов, которые отображаются на одном графике с идеальным профилем.
III. На основании полученных оценок составляются рейтинги.
IV. По каждому кандидату пишется заключение и даются рекомендации.
Выдержки из итогового отчета ассессмент-центра*
ПРОФИЛЬ КАНДИДАТА
График красного цвета
- идеальный профиль руководителя технического блока
График синего цвета
- реальный профиль
Компетенции
1
- Оперативное реагирование
2
- Контроль и учет
3
- Делегирование ответственности
4
- Лидерство
5
- Коммуникативные навыки
6
- Планирование
СВОДНАЯ ТАБЛИЦА ОЦЕНОК КАНДИДАТА*
КОМПЕТЕНЦИЯ: ОПЕРАТИВНОЕ РЕАГИРОВАНИЕ