Инструкция по тестированию на оценку компетентности
По методике FBBM оценке подлежат следующие мотивы:
По результатам тестирования будет сформировано 4 отчёта по каждому респонденту, в том числе профиль компетентности не только описательно, но и графически.
II . Тестируемые работают с экаунтом, в режиме on - lain c центральным офисом консалтинговой фирмы ATG-CNT Consult.
Тестирование:
полученные от администратора .
4. Заполнить личные данные по-русски в появившемся на экране окне. Подвести курсор и кликнуть мышкой «Дальше».
5. На экране появляется текст - введение к первой часть тестирования - CAPTain Objektiv – это 183 высказывания и самооценка. Следуйте инструкциям теста.
Обязательно выбрать один вариант ответа, каким бы трудным ни был этот выбор!!!
6. По окончании первой части тестирования сразу же начинается вторая -
CAPTain Subjektiv - это 38 блоков вопросов. Следуйте инструкциям теста.
Выбранный вариант ответа отметить - Подвести курсор к кружку рядом с выбранным вариантом и кликнуть мышкой, появится точка. После того как ответ отмечен подвести курсор и кликнуть мышкой «Дальше».
По окончании теста результаты тестирования появляются в виде гиперссылок. Можно сохранить на флэшке.
7. По окончании второй части тестирования сразу же начинается третья -
тест FBBM на предмет оценки мотивации. Следуйте инструкциям теста. Выбранный вариант ответа отметить - Подвести курсор к кружку рядом с выбранным вариантом и кликнуть мышкой, появится точка. После того как ответ отмечен подвести курсор и кликнуть мышкой «Дальше».
По окончании теста результаты тестирования появляются в виде гиперссылок. Можно сохранить на флэшке.
В случае прерывания процесса тестирования, например, Вы случайно нажали «Продолжить позже», - произведите следующие действия:
1. Войти в экаунт по адресу www. .
2. Выбрать язык из представленного списка, подвести курсор и кликнуть мышкой.
3. Ввести «Имя пользователя» и «Логин», полученные от администратора .
Подвести курсор и кликнуть мышкой «Войти».
Тестирование продолжиться с того места, на котором оно было прервано.
Posted On 15.01.2018
Интервью покомпетенциям (поведенческое) — один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов. В отличие от ситуационного (кейс) интервью, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт. Вопросы открытого типа подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай…», «Расскажите о том, как Вы…» и т.д. Наиболее часто данный тип интервью используется при поиске кандидатов на управляющие позиции, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности.
Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов
Также данная техника собеседования эффективна при подборе молодых специалистов и при отборе сотрудников компании для формирования кадрового резерва. Метод поведенческого интервью требует тщательной подготовки со стороны интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа.
Рассмотрим для начала определение понятия «компетенция». Это характеристика, личностная особенность, способность, позволяющая человеку эффективно выполнять определенную работу. Модель компетенций — набор качеств, который принят для оценки персонала на ту или иную должность.
Итак, для начала необходимо разработать модель компетенций. В качестве прикладного инструмента бывает достаточно 7-10 характеристик. Например, какие компетенции должны быть у успешного управленца?
- Лидерство
- Способность к планированию и организации
- Способность принимать решения
- Коммуникативные навыки
- Стрессоустойчивость
- Аналитические способности
- Умение работать в команде, делегировать полномочия
- Многозадачность
Каждая компетенция имеет перечень поведенческих проявлений. Например, лидерство: кандидат ставит ясные и достижимые цели, мотивирует подчиненных, помогает им преодолеть трудности, умеет брать на себя ответственность за работу других людей, способен принимать непопулярные решения. Далее нужно составить список вопросов для проверки каждой компетенции и анализа поведенческих проявлений. При подготовке вопросов следует учитывать:
- Были ли у кандидата возможности продемонстрировать навыки и качества, соответствующие той или иной компетенции.
- Как кандидат сам оценивает проявление у себя данной компетенции.
- Как кандидат оценивает проявление интересующего нас качества в сравнении себя с другими людьми.
- Как, по мнению кандидата, другие люди оценивают его по данному параметру.
- Ведет ли кандидат он рассказ от первого лица. Нам важно получить информацию именно о его опыте, а не об опыте его коллег или команды.
- О чем кандидат избегает говорить.
- Какие выводы он себя делает, как описывает завершение ситуации.
Приведем пример вопросов для проверки компетенции «Планирование и организация»:
- Опишите Ваш опыт в планировании и реализации проектов.
- Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
- Как Вам удалось организовать работу по данному проекту?
- Какие трудности у Вас возникли при его реализации?
- Оцените свои сильные стороны, которые помогли Вам реализовать проект.
- Каковы были результаты проекта, осуществленного под Вашим руководством, а отличие от проектов, которыми руководили Ваши коллеги?
- Как и кем оценивались Ваши организаторские способности?
Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список самых популярных вопросов для интервью по компетенциям.
Расскажите мне о том, как вы:
- Эффективно выполнили работу под прессингом.
- Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
- Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
- Пропустили очевидное решение проблемы.
- Убедили членов команды работать по вашей схеме.
- Не смогли вовремя завершить проект.
- Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
- Отчитались о хорошо сделанной работе.
- Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
- Были вынуждены принять непопулярное решение.
- Должны были приспособиться к сложной обстановке.
- Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
- Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
- Использовали свои личностные качества для достижения цели.
- Общались с разгневанным клиентом.
- Представили успешное решение или проект.
- Преодолели сложное препятствие.
- Переоценили или недооценили важность чего-либо.
- Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
- Выиграли или потеряли важный контракт.
- Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
- Выбрали неправильное решение.
- Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
- Отвергли хорошую работу.
- Были отстранены от работы.
В России используется несколько западных методик проведения поведенческого интервью.
Заместитель генерального директора кадрового холдинга «Ancor», автор книги «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина описывает две самые популярные — STAR и PARLA.
STAR (Situation — Target — Action — Result) подразумевает такую логику вопросов:
- S — о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата.
- T — о стоявшей перед кандидатом цели/задаче.
- А — о предпринятых им действиях для достижения цели.
- R — о достигнутом результате.
PARLA — (Problem — Action — Result — Learned — Applied):
- Р — о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата.
- А — о предпринятых им действиях для решения проблемы.
- R — о достигнутом результате и трудностях, с которыми он столкнулся.
- L — о том, чему научился на примере данной ситуации.
- A — о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт.
Интерпритация результатов поведенческого интервью более эффективна, если в процессе собеседования использовались оценочные бланки, в которых прописывается список проверяемых компетенций и шкала для оценки поведенческих индикаторов, состоящая обычно от 3 до 5 баллов. Действительно, развитая компетенция проявляется во многих поведенческих факторов. Пример оценочного бланка:
Что представляет собой интервью по компетенциям?
ДИАГНОСТИКА КОМПЕТЕНЦИЙ
Компетенция: Убедительность в общении.
Приходилось ли вам вести переговоры (беседу) с клиентом (человеком) сложным и непредсказуемым? Расскажите о каком-нибудь ярком случае. Чем именно он запомнился Вам? Чем он закончился?
Расскажите о ситуации, когда Вам пришлось быть убедительным и «продать» Вашу идею кому-либо?
Расскажите о ситуации, когда Вам надо было представить предложение человеку, который мог принять решение, и вы успешно это сделали?
Убедите меня в том, что Вас нужно взять на нашу работу.
Компетенция: Настойчивость.
Вопросы для выявления компетенции:
Часто ли у Вас возникают сложные задачи, требующие от Вас напряжения сил и заканчивающиеся удачей? Приведите пример.
Расскажите о реальной ситуации из Вашего опыта, когда Вы, проявив необходимую настойчивость, достигли результата в практически безнадежной ситуации. Как Вы рассуждали? Опишите последовательность Ваших действий.
Можете представить себе ситуацию, когда Вы скажете: «Нет, это невозможно сделать!»? Был ли у Вас подобный опыт? Приведите пример ситуации, когда Вам надо было преодолеть большие препятствия для того, чтобы добиться цели.
Расскажите о цели, которую Вы поставили перед собой, и достижение которой заняло много времени.
Какое самое трудное препятствие Вы преодолели на работе (в школе/и т.д.) Как вы с этим справились?
Что вы считаете самым большим достижением (на работе, в школе и т.д.)
Какую самую тяжелую работу Вам пришлось выполнить, чтобы добиться вашей цели?
Тест: Потребность в достижении
Компетенция Умение работать в команде.
Вопросы для выявления компетенции:
Как обычно строилась работа и отношения в коллективе, в котором Вы работали раньше?
Была ли принята помощь друг другу, готовность заменить другого в случае необходимости, если это работало на общую цель и т.д.
Расскажите о ситуации, когда вам пришлось преодолеть конфликт?
Приведите пример, когда Вам удалось создать и поддерживать хорошие отношения с другими людьми, хотя у них была другая точка зрения.
Расскажите о ситуации, когда Вы были членом группы. Достигала ли Ваша группа поставленной цели? В чем состояла ваша личная задача?
Расскажите о случае, когда Вам надо было преодолеть какую-либо неприятную ситуацию в отношениях с другими людьми.
Компетенция Обучаемость.
Вопросы для выявления компетенции:
Стремление к обучению.
1.) Расскажите о ситуации, когда Вам хотелось научиться чему-нибудь новому? Приступили ли Вы к осуществлению своих планов? Каких результатов вы достигли?
Как эти знания помогли вам жизни?
2.) Чему бы в данный момент вы хотели бы научиться?
3.) Как вы считаете, какие свои умения и навыки вам нужно совершенствовать? ,
Способность к обучению.
Тест: Интеллектуальная лабильность.
Компетенция: Стрессоустойчивость.
Методы для выявления компетенции:
Попросить продать что-нибудь необычное.
Продайте мне ваш синяк! (хорошее настроение, брюки, цвет глаз и т.д.)
1.) Тест на стрессоустойчивость
2.) Тест на Стрессоустойчивость С. Коухена и Г. Виллиансона.
3.) Бостонский Тест на Стрессоустойчивость.
4.) Тест на сттрессоустойчивость для менеджера по продажам.
Компетенция: Культура вербального общения.
Оценка для выявления компетенции:
2.) Кандидат обладает четкостью речи, - слова хорошо проговариваются, каждое слово понятно, окончание и слоги не проглатываются.
3.) Речь выразительна – присутствуют паузы, меняется интонация, делается акцент на тех или иных словах.
4.) Правильно ставиться ударение, отсутствует акцент.
Речь доступна, понятно, о чем говорит кандидат.
Скорость речи средняя, не слишком быстрая и не слишком медленная.
Кандидат обладает богатством речи – обладает большим словарным запасом.
Компетенция: Работоспособность
Тест Э. Ландольта для определения работоспособности.
Тест «Уровень работоспособности и выносливости».
Компетенция: Эмпатия
Вопросы для выявления эмпатии:
Был ли в вашей жизни случай, когда вы бескорыстно помогли другому человеку? Опишите его.
Что вы чувствуете по отношению к людям, которые обращаются за помощью?
Блоки вопросов для интервью по компетенциям
Кто последний раз обращался к вам за помощью? Как вы отреагировали?
Вспомните, когда последний раз вы видели слезы другого человека. Что вы при этом испытывали?
Расскажите о случае, когда был выбор между вашими интересами и интересами другого человека. Как вы поступили?
Как вы считаете, нужно помогать человеку советом или он сам должен справляться со своими трудностями? Почему?
Тест Мехрабиена, Н. Эпштейна
Компетенция: Ориентация на результат
Вопросы для выявления компетенции:
Приведите пример из своей жизни, когда вам важно было достигнуть определенного результата. Каким образом вы пытались его достичь, что для этого делали? Сколько было затрачено усилий? Что вы при этом чувствовали? Насколько важен вам был сам результат, после того, как вы его получили?
Что вам лично интереснее, захватывающий процесс или окончательный результат?
Тест ОФ. Потемкиной
Компетенция: Исполнительность
Вопросы для выявления компетенции:
Приведите пример из вашего прошлого опыта работы, когда вы не могли в полном объеме выполнить свои обязанности. Объясните почему.
Расскажите о ситуации, когда вы не были согласны с тем, что вы делаете. Как вы разрешали данный вопрос.
Как вы считаете, должен сотрудник безоговорочно следовать полученным инструкциям или может вносить в них свои изменения?
Опишите случай, когда вы старательно выполняли обязанности, которые вам не хотелось выполнять.
Расскажите, какие обязанности вы выполняете систематически. Насколько старательно вы их выполняете?
Как Вы сами оцениваете такое качество как исполнительность?
Коммуникабельность
Методы выявления компетенции:
Точно отвечает на задаваемые вопросы (или пытается говорить обо всем сразу?)
Выражает ясно и кратко свои мысли (или говорит много и непонятно?)
Является сфокусированным и убедительным (или, напротив, он не имеет четкого мнения и не подчеркивает свою точку зрения)?
Задает вопросы касающиеся работы, интересующий его информации.
На собеседовании кандидат ведет себя открыто, дружелюбно, не скованно
Поза открытая
Взгляд прямой
Вопросы:
Скажите, трудно ли Вам знакомиться с новым человеком? Приведите пример, когда вы самостоятельно инициировали знакомство.
Расскажите о конфликте, который случился с вами недавно. Как Вы вышли из этой ситуации?
Расскажите о ситуации, когда вы были в центре внимания. Что вы при этом чувствовали?
Как Вы относитесь к людям других национальностей? Почему?
У Вас были друзья (приятели) на предыдущей работе? Вам нравился ваш коллектив? В жизни у вас много друзей?
Как вы считаете, Вы умеете располагать к себе людей? Каким образом Вы этого достигаете?
Тест на коммуникабельность.
Ранжирование компетенций
Коммуникабельность
Стрессоустойчивость
Работоспособность
Обучаемость
Культура вербального общения
Ориентация на результат
Умение работать в команде
Настойчивость, Целеустремленность
Убедительность в общении
Исполнительность
- 1. К составляющим компетенции не относится:
- а) руководство;
- б) управление человеческими ресурсами;
- в) лидерство;
- г) обязанности.
- 2. Сознательная некомпетентность - это:
- а) низкая производительность, отсутствие восприятия различий в составных частях или действиях; сотрудник не знает, чего он не знает, в каких знаниях и навыках он нуждается;
- б) низкая производительность, распознавание недостатков и слабых мест; сотрудник осознает, чего ему не хватает для успешной работы;
- в) улучшенная производительность, сознательные усилия, направленные на более эффективные действия; сотрудник способен сознательно корректировать свою деятельность.
- 3. Профессиональная компетенция не включает в себя:
- а) функциональную компетентность;
- б) интеллектуальную компетентность;
- в) сознательную компетентность;
- г) социальную компетентность.
- 4. В структуре профессиональной компетенции к элементам квалификации не относят:
- а) поведение;
- б) знания;
- в) умения;
- г) навыки.
- 5. Не существует вида компетенции:
- а) индивидуальная;
- б) корпоративная;
- в) ключевая;
- г) смешанная.
- 6. Вид компетенции, главными компонентами которого являются продуктивность, равенство, устойчивость и расширение возможностей:
- а) индивидуальная;
- б) корпоративная;
- в) ключевая;
- г) смешанная.
- 7. Автор первого подхода к определению корпоративной компетенции:
- а) М. Армстронг;
- б) М.К. Румизен;
- в) Р. Бояцис;
- г) Г. Каннак.
- 8. Компетенция - это:
- а) способность работника координировать свою деятельность с коллегами и быть полезным членам команды;
- б) знания, умения и владение навыками;
- в) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы;
- г) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач получать необходимые результаты работы.
- 9. Не является носителем компетенций:
- а) работник;
- б) отрасль;
- в) организация;
- г) живой организм.
- 10. Индивидуальная компетентность - это:
- а) степень владения приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил;
- б) система взаимосвязанных знаний, умений и способностей, личностных характеристик, мотиваций, а также основанных на этом моделей поведения, позволяющих эффективно выполнять поставленные перед работником задачи на данном рабочем месте в данный момент времени;
- в) компетенция персонала на уровне, необходимом организации для реализации ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных;
- г) интеграция способностей, навыков, умений, т.е. синтез знаний, охватывающих все навыки, имеющиеся в соответствующих ключевых подразделениях организации, находящихся в центре, а не на периферии ее конкурентного успеха.
Тест 2
- 1. Компетенция - это:
- а) знания, умения, владение навыками;
- б) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы;
- в) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы;
- 2. Подмена компетенций ЗУВ или ПВК грозит:
- а) получением невалидных результатов;
- б) получением конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю;
- в) несоответствием величины затрат и полученных результатов;
- г) тем, что полученные в процессе применения модели результаты будут носить фрагментарный характер, не обеспечивающий заданного качества работы.
- г) профессионально важные качества: индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения.
- 4. Чрезвычайно большой набор компетенций может привести:
- а) к получению конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю;
- б) к простым величинам затрат по эксплуатации модели относительно результатов ее применения;
- в) к несоответствию величины затрат и полученных результатов;
- г) к невозможности получения валидных результатов.
- 5. Модель компетенций - это:
- а) структурированный набор необходимых, идентифицируемых и измеряемых компетенций с индикаторами поведения;
- б) структурированное подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций;
- в) набор компетенций, позволяющий работнику выполнять свои профессиональные должностные обязанности максимально эффективно;
- г) набор компетенций, связанных между собой в единый смысловой блок.
- 6. Причиной дефектной работы модели компетенций при получении конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю, является:
- а) отсутствие понимания полезности модели компетенций у персонала организации;
- б) чрезвычайно большой набор компетенций;
- в) неполные по структуре компетенции;
- г) неизмеримость компетенций.
- 7. Индикаторы поведения - это:
- а) профессионально важные качества: индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения;
- б) стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям работника, обладающего конкретной компетенцией;
- в) структурированное подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций;
- г) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы.
- 8. Последствия неизмеримости компетенций:
- а) невозможность получения валидных результатов;
- б) получение невалидных результатов;
- в) получение конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю;
- г) простые величины затрат по эксплуатации модели относительно результатов ее применения.
- 9. Дефект модели компетенций, который устраняется в процессе ее «обкатки»:
- а) неполные индикаторы поведения;
- б) несоответствие конфигурации модели целям ее применения;
- в) повторяемость компетенций;
- г) чрезвычайно большой набор компетенций.
- 10. Способ устранения дефекта модели компетенций «повторяемость компетенций»:
- а) доработать процесс сбора информации;
- б) информировать персонал с использованием всех имеющихся в организации корпоративных каналов информации;
- в) перепроверять наличие в структуре компетенции всех ее элементов;
- г) произвести проверку, применив метод парных сравнений.
Тест 3
- 1. Возможности применения модели компетенций в рекрутменте:
- а) составление коллективного договора;
- б) составление объявлений о вакансиях;
- в) составление плана по нормированию труда.
- 2. В отчет по оценке эффективности исполнения работ входят:
- а) межличностные отношения в коллективе;
- б) основные черты характера работника;
- в) рекомендации по дальнейшему развитию работника.
- 4. Ассессмент-центр - это:
- а) оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх;
- б) центр оценки компетенций участников посредством комплексного тестирования.
- 5. Ассессмент-центр позволяет оценить:
- а) уровень развития компетенций;
- б) уровень дохода работника;
- в) социально психологическое состояние работника.
- 6. Процедура, входящая в Ассессмент-центр, - это:
- а) спортивные состязания;
- б) структурированное интервью;
- в) профориентация.
- 7. Различают три вида Центра оценки:
- а) круговой, односторонний, сокращенный;
- б) прямой, двухсторонний, универсальный.
- 8. Метод оценки на основе компетенций называется:
- а) методика «180°»;
- б) методика «365°»;
- в) методика «360°».
- 9. Перечислите три референтные группы методики «360°»:
- а) группа «сверху», «сбоку», «снизу»;
- б) группа «сверху», «сзади», «вокруг»;
- в) группа «сверху», «сбоку», «сзади».
- 10. Сколько этапов включает в себя методика «360°»:
- а) три;
- б) пять;
- в) четыре.
Тест 4
- 1. К элементам компетентности относятся:
- а) общие знания, профессиональные знания, профессиональные навыки, коммуникативные навыки, управленческие навыки;
- б) мотивация, общие знания, профессиональные навыки;
- в) общие знания, профессиональные знания; профессиональные навыки, коммуникативные навыки;
- г) профессиональные навыки, коммуникативные навыки, управленческие навыки.
- 2. Последовательность шагов при построении модели персональных компетенций по Г. Хэмелу и К. Прахаладу:
- а) модель бизнес-процессов организации, стратегия организации, модель персональных компетенций, ключевые бизнес-компетенции;
- б) ключевые бизнес-компетенции, стратегия организации, модель бизнес-процессов организации, модель персональных компетенций;
- в) ключевые бизнес-компетенции, модель бизнес-процессов организации, стратегия организации, модель персональных компетенций;
- г) модель бизнес-процессов организации, модель персональных компетенций, ключевые бизнес-компетенции, стратегия организации.
- 3. Профессиональные знания - это:
- 4. По каждой компетенции составляется шкала, включающая пять уровней. Первый уровень называется:
- а) уровень некомпетентности;
- б) уровень ограниченной компетентности;
- в) базовый;
- г) высокая компетентность.
- 5. Уровни управления компетенциями - это:
- а) уровень личности;
- б) уровень организации, уровень личности;
- в) уровень организации;
- г) уровень управления организацией.
- б) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ, позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы;
- в) стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям работника;
- г) знания, умения, владение навыками.
- 7. Система, которая включает концепцию, программу и организацию учебного процесса, называется:
- а) система формирования профиля должности;
- б) система персональных компетенций;
- в) развитие профессиональной компетенции;
- г) организационно-корпоративные компетенции.
- 8. Общие знания - это:
- а) знания, полученные в профессиональной деятельности;
- б) навыки, необходимые для осуществления функциональных обязанностей;
- в) навыки презентации и самопрезентации;
- г) знания, полученные в результате базового образования и самообразования.
- 9. Автор книги «Конкурируя за будущее»:
- а) Г. Хэмел;
- б) К. Прахалад;
- в) Р. Бояцис;
- г) Г. Хэмел, К. Прахалад.
- 10. Профиль должности - это:
- а) подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций;
- б) стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям;
- в) важные качества для профессии, безотносительно к той или иной организации;
- г) поведенческая характеристика, влияющая на выполнение работы.
Тест 5
- 1. Логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых в организации, - это:
- а) модель компетенций;
- б) компетентность;
- в) индикатор поведения;
- г) кластер компетенций.
- 2. Профиль компетенций представляет собой:
- а) удобный инструмент, позволяющий работать с моделью компетенций, фактически представляющий ее фрагмент;
- б) группирование из компетенций кластеров и уровней;
- в) набор компетенций, которыми должен обладать работник, соответствующий занимаемой должности;
- г) основные стандарты поведения.
- 3. Профиль компетенций составляют в виде фигуры:
- а) круга;
- б) диаграммы;
- в) квадрата;
- г) параболы.
- 4. Чаще всего используют модель компетенций в сфере:
- а) бизнеса;
- б) бухгалтерии;
- в) управления персоналом;
- г) научно-исследовательской деятельности.
- 5. Вид специфической деятельности, через которую работает модель компетенций, - это:
- а) планирование;
- б) модель;
- в) метод;
- г) функция.
- 6. Модель компетенций находит применение:
- а) в оценке и управлении эффективностью деятельности работников;
- б) в формировании корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям организации;
- в) в разработке должностных инструкций;
- г) в разработке плана карьерного роста работника.
- 8. Модель компетенций, которая содержит основные стандарты поведения и одинаковый для всех должностей набор поведенческих индикаторов - это:
- а) компетенции без уровня;
- б) компетенции по уровням;
- в) точные компетенции;
- г) двухуровневые компетенции.
- 9. Качественное содержание модели компетенций должно отвечать следующим критериям:
- а) неизмеримость компетенций;
- б) максимальный набор компетенций с повторениями и пересечениями;
- в) высокий уровень развития компетенций;
- г) соответствие стратегическим целям организации.
- 10. Способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, - это:
- а) компетентность;
- б) компетенция;
- в) индикатор поведения;
- г) стандарт поведения.
- Компетентность - это: а) знания, умения, владение навыками; б) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы; в) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы;
- Факторы, влияющие на эффективность деятельности работника (выбрать лишнее): а) домашние; б) организационные; в) управленческие; г) личные; д) оценочные.
- Компетенция - это: а) механизм, позволяющий превратить стратегические бизнес-императивы в модели эффективного поведения сотрудников предприятия: от менеджеров до рабочих;
- Содержание моделей компетенций включает в себя: а) планирование; б) полный набор компетенций и индикаторов поведения; в) инновационные технологии; г) уровни компетенций.
Для развития компании, как правило, необходим компетентный персонал. На сегодняшний день наиболее эффективным методом оценки способностей соискателя считается интервью по компетенциям.
Что такое интервью по компетенциям?
Интервью по компетенциям — метод собеседования, основанный на оценке степени развития человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Интервью проводится с целью выявления личностных и деловых способностей кандидата, которые влияют на эффективность реализации конкретного вида деятельности.
Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов. Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации. Прежде, чем приступить к интервьюированию, соискатель должен быть подготовлен.
Интервью по компетенциям решает следующие задачи при выборе кандидатуры на занимаемую должность:
- оценивает уровень конкретного набора личностно-деловых качеств у будущего ;
- прогнозирует поведенческие реакции человека в конкретной ситуации;
- помогает сделать выбор наиболее подходящей кандидатуры, способной эффективно выполнять определенный вид деятельности.
По структуре интервью состоит из блоков вопросов. Каждый блок направлен на выявление степени проявления каждого критерия, соответствующего определенной должности. Количество вопросов может быть разным, в зависимости от располагаемого времени и цели интервьюирования.
Какие качества позволяет определить?
Для оценки персонала на соответствие той или иной должности составляется набор определенных качеств, которые проверяются у потенциальных сотрудников при собеседовании. Обычно составляется 7-10 компетенций, которыми должен обладать сотрудник, чтобы добиться успехов в своей сфере.
Список компетенции составляется в зависимости от уровня занимаемой должности: , фирмы, топ-менеджер и т.д.
Перечень основных качеств, которые наиболее часто оцениваются у соискателей на вакансию при проведении интервью по компетенциям, независимо от должности будущего работника:
- Лидерство – умение вдохновлять коллектив на достижение желаемого результата, поддержание эффективных взаимоотношений между сотрудниками.
- Умение планировать и организовывать дела.
- Инициативность — способность самостоятельно принимать решения.
- коммуникации – умение грамотно, ясно и четко передавать информацию в устной и письменной форме.
- Устойчивость к стрессовым ситуациям – умение контролировать себя в стрессовых ситуациях, иметь стабильность при выполнение работы в случае нехватки времени или других препятствующих факторах.
- Способность работать командой и делегировать полномочия – умение оказывать помощь в группе для достижения общей цели, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, желание выдвигать собственные идеи для решения поставленных вопросов, проявлять интерес к точке зрения других сотрудников.
- Многозадачность.
- Деловая осведомленность — умение видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности.
- Ориентация на достижение цели – способность ставить и добиваться цели.
- Гибкость – способность приспосабливаться к различным ситуациям, в том числе нестандартным, без потери эффективности.
В каких случаях применяется интервью по компетенциям?
Интервью по компетенциям применяют в следующих случаях:
- Собеседования с кандидатом на вакансию при приеме на работу, чтобы определить умения и способности, которыми должен обладать человек на определенной должности.
- Определения уровня развития профессиональных качеств человека, чтобы проанализировать поведение человека в различных ситуациях с целью планирования карьерного перемещения или формирования команды для выполнения заданий в рамках конкретного проекта.
- Планирование индивидуального развития сотрудника (выявление сильных и слабых сторон для построения дальнейшего плана индивидуального роста).
Как правильно провести интервью по компетенциям:
- Для проведения поведенческого интервью требуется тщательная подготовка:
- формирование модели концепции;
- составление перечня вопросов, позволяющего оценить качественные характеристики соискателя;
- подготовка бланки оценки кандидата на должность.
Модель концепции представляет собой перечень качеств и характеристик, которыми должен обладать кандидат на занимаемую должность для успешного выполнения своих обязанностей. Для каждой профессии составляется индивидуальный список характеристик.
Например, при подборе персонала на управляющую должность (топ-менеджер), проверяются следующие способности кандидата:
- Лидерство.
- Стрессоустойчивость.
- Умение работать в команде и делегировать обязанности.
- Инициативность.
- Коммуникативные навыки.
- Умение анализировать информацию.
- Многозадачность.
Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции. Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение.
Вопросы, относящиеся к одной и той же компетенции, задаются несколько раз в разброс, но в разных формулировках. Такой подход позволяет объективно оценить проявление сильных и слабых сторон кандидата.
На каждый вопрос в обязательном порядке отводится определенное количество времени: от 5 до 7 минут.
В нашей стране используются некоторые западные методики проведения интервью по компетенциям: STAR и PARLA.
После составления бланка вопросов, необходимо сформировать бланк оценки кандидата на должность. Для более эффективной интерпретации результатов интервью, в бланке прописывают список характеристик и шкалу оценки поведенческих качеств.
Наиболее распространенной считается пятибалльная шкала оценки способностей кандидата.
| № п/п | Оценка | Описание |
|---|---|---|
| 1 | НД | Отсутствие навыков в данном умении. |
| 2 | Компетенция не развита. Продемонстрированы отрицательные проявления данной характеристики. | |
| 3 | 1 | «Ниже среднего»: компетенция находится в стадии развития, проявление позитивных индикаторов около 30 %. |
| 4 | 2 | |
| 5 | 3 | Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления. |
| 6 | 4 | Уровень мастерства. Продемонстрировано максимальное количество позитивных проявлений компетенции. |
Примеры вопросов на определение компетенции
Ответственность
Вопросы позволяют оценить, способен ли кандидат видеть вину в своих действиях и стремится ли к выполнению своих обязательств.
- Расскажите, какое ответственное поручение вам доверял руководитель?
- Продемонстрируйте ситуацию, когда вы брали на себя ответственность, но вскоре, что вы переоценили свои возможности.
- Вспомните момент, когда вы не смогли достигнуть поставленной задачи.
Мотивация сотрудников
Чтобы оценить, способен ли кандидат помочь сотруднику справиться с ситуацией и дать ему мотивацию на плодотворную работу, соискателю необходимо ответить на предложенные вопросы.
- Расскажите случай, когда Вам необходимо было добиться от сотрудника большей отдачи.
- Расскажите, как Ваш подчиненный потерял интерес к работе.
Представленные вопросы помогут выявить способность кандидата оказывать помощь в команде для реализации общей задачи, желание выдвигать собственные идею по решению поставленных вопросов.
- Вспомните, как вам нужно было объединяться с сотрудниками для решения общей задачи.
- Расскажите ситуацию, когда Вам было сложнее всего работать в команде?
Ориентация на результат
Оценить способности человека к умению ставить цели и добиваться их, несмотря на какие-либо препятствия, помогут следующие вопросы.
- Вспомните период, когда работа над проектом шла непродуктивно.
- Расскажите, когда Вы ставили перед собой большую задачу и достигали ее, несмотря на препятствия.
- Вы считаете себя настойчивым? Насколько?
- Расскажите, когда Вам пригодилась Ваша настойчивость.
Планирование и организация
Представленные вопросы помогут выявить, как кандидат способен планировать дела и принимать решения по организации деятельности, направленной на реализацию проекта.
- Расскажите о Вашем опыте планировании и реализации задач и проектов.
- Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
- Как Вы организовали работу по реализации проекта?
- Возникали ли у Вас трудности, связанные с реализацией этого проекта?
Компетентный интервьюер, проанализировав ответы, выявляет насколько подходит кандидат для конкретной должности.
Интервью по компетенциям — , способный оценить главные качества соискателя, от которых зависит успешная деятельность организации: лидерство, инициативность, ответственность, умение работать в команде, умение ставить цели и добиваться их м др.
Вконтакте
"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 2
Создаем электронный тест для оценки компетенций документоведов
Современная экономика предъявляет все возрастающие требования к профессиональной подготовке персонала, занимающегося документированием деятельности как коммерческих, так и некоммерческих организаций. Выбор эффективного метода оценки квалификации персонала становится жизненно важной задачей для организации. Оценивание деловых и личностных качеств производится при приеме на работу, обучении персонала, а также в процессе кадрового контроля и стратегического кадрового планирования. В статье рассказывается о принципах и методах разработки компьютерного тестирования знаний по документационному обеспечению управления.
Успешное управление любым процессом, предприятием, бизнесом невозможно без использования современных технологий документационного обеспечения управления (далее - ДОУ).
ДОУ как сфера деятельности существует в развивающемся информационном обществе под влиянием информационных технологий (далее - ИТ) и научно-технических достижений в сфере информатизации.
С развитием новых форм экономических отношений руководители все чаще стали осознавать, что доверить ДОУ организации (фирмы) можно только профессионально обученному специалисту. Такое понимание роли службы ДОУ пришло в условиях рынка, когда неправильные действия работников служб ДОУ могут привести к значительным экономическим потерям. Чтобы правильно подобрать персонал для службы ДОУ, руководитель должен иметь в руках "инструмент" для его оценки.
Необходимо отметить, что с документами работают все сотрудники организации. Документы всегда создаются исключительно в каких-либо целях: либо для закрепления информации при выполнении поставленных задач, либо по требованию контролирующих органов.
Специалист, работающий с документами, должен обладать профессиональной компетентностью, определяемой как совокупность теоретических и практических навыков .
Компетентность не должна противопоставляться профессиональной квалификации, но и не должна отождествляться с ней. Термин "компетенция" служит для обозначения интегрированных характеристик качества подготовки специалиста, категории результата его образования .
Компетентный документовед должен не только знать суть проблемы ДОУ организации, но и уметь решать ее практически с применением действующей нормативной законодательной базы и наиболее подходящих ИТ. Кроме того, компетентность предполагает постоянное обновление знаний, овладение новой информацией для успешного применения в конкретных условиях.
Надо стремиться к тому, чтобы язык компетенций и их "номенклатура" (состав, перечень) были понятными различным профессиональным и социальным группам и однозначно воспринимались всеми участниками деловых отношений.
Для выяснения мнения работодателей о важности тех или иных компетенций у сотрудников, занимающихся ДОУ в различных организациях, можно предложить анкету (рис. 1).
Фрагмент анкеты
для оценки компетенций документоведа работодателями
|
Анкета |
||
|
Компетенции сотрудника службы ДОУ |
Важность компетенций |
|
|
1. Профессиональные компетенции |
||
|
Знание государственной информационной политики |
||
|
Способность применять нормативную |
||
|
Способность применять нормативную методическую |
||
|
Способность создавать локальную нормативную |
||
|
Способность инициировать политику в области |
||
|
Дата заполнения анкеты _______________ г. |
Основные компетенции связаны со стратегическими приоритетами и ценностями предприятия в области ДОУ и применимы ко всему делопроизводственному персоналу.
Из множества методов оценки делопроизводственного персонала наиболее экономически выгодным является тестирование. Стремительное развитие ИТ вызвало волну интереса именно к компьютерному обучению и тестированию. Тестирование является одной из наиболее технологичных форм проведения автоматизированного контроля с управляемыми параметрами качества. В этом смысле ни одна из известных форм контроля знаний обучающихся с тестированием сравниться не может.
В настоящее время разработано достаточно много систем тестирования знаний. Для оценки знаний испытуемых обычно используются следующие виды тестовых заданий:
Открытая форма, когда задание требует от испытуемого произвольного ответа на поставленный вопрос;
Закрытая форма, когда испытуемому предлагается выбрать правильный ответ из нескольких возможных. К разновидностям закрытой формы относят определенным образом представленные тесты на соответствие и тесты на установление правильной последовательности.
При тестировании на компьютере чаще всего используется закрытая форма тестов с одиночным выбором, а также тесты соответствия и тесты на установление последовательности. Использование той или иной формы тестовых заданий, их представление (например, использование графики в вопросах и ответах) и способы оценки результатов тестирования связаны с возможностями программной оболочки.
Широкому распространению компьютерных тестов препятствует прежде всего необходимость включения в состав программного обеспечения компонентов, обеспечивающих общение пользователя с системой на профессиональном диалекте естественного языка. Как известно, на сегодняшний день проблема создания таких компонентов не нашла окончательного решения прежде всего из-за ее большой сложности.
Для снижения привыкаемости испытуемого к тесту можно использовать в тестах вопросы открытого типа, требующие дать определение однозначно понимаемого в предметной области термина. Наиболее важные термины и их определения представлены в нормативных документах различного уровня, прежде всего в федеральных законах и ГОСТах. Например, терминология сферы ДОУ включает в себя термины, обозначающие все, что связано с процессами создания документов, их обработки, поиска, хранения, использования. Они зафиксированы и в ряде федеральных законов, в первую очередь в Федеральном законе от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" и в Государственном стандарте, фиксирующем термины сферы общего делопроизводства (ГОСТ Р 51141-98).
Для того чтобы обеспечить контроль запоминания терминов, потребуется простой набор вопросов по данной теме. Опыт подобного рода на данный момент достаточно велик. Предлагается множество тестовых программ, вопросы которых по большей части относятся к категории закрытых.
Однако намного важнее при обучении в любой предметной области является понимание, а не механическое запоминание. Хотя если рассматривать эту проблему более широко, то цели обучения можно разделить на 6 больших групп (классификационная шкала (таксономия) Б. Блума ): 1) запоминание; 2) понимание; 3) применение; 4) анализ; 5) синтез; 6) оценивание.
Причем сложность задач, которые может решить обучаемый, возрастает по мере того, как он движется от уровня простого запоминания фактического материала к способности оценивать фактическую обоснованность различных точек зрения. Эти 6 групп целей обучения составляют как бы лестницу к полному овладению теоретическими знаниями.
Чтобы обеспечить более грамотную оценку знания терминов в любой сфере, необходимо проконтролировать степень реализации всех вышеперечисленных целей обучения, выбрав наиболее эффективный метод представления знаний.
Одной из главных проблем является оптимальное сочетание двух противоречивых концепций: общности системы представления знаний и эффективности ее использования. Дело в том, что чем более общая модель представления знаний используется, тем менее эффективна она в смысле быстроты поиска решения.
Все модели представления знаний можно разделить на следующие классы : декларативные; процедурные; специальные. Каждый класс моделей обладает определенными свойствами, которые его отличают от других. В каждом классе моделей можно выделить свои подклассы (рис. 2). Задача реализации автоматизированного контроля знания терминологической основы может быть решена при помощи базы данных (далее - БД).
Классификация моделей представления знаний
┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐
│ Декларативные │ │Процедуральные│ │ Специальные │
└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘
┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐
│ │ │ │ \│/ │ \│/
\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐
┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Использующие│││Использующие│
│Продукционные│││ Редукционные ││ Planner ││ реляционную│││ алгебру │
└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ алгебру │││ нечетких │
│ │ │││ множеств │
│ └────────────┘│└────────────┘
│ ┌──────┴───────┐
\│/ \│/ \│/
┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐
│ Предикатные │ │Семантические││Сети фреймов│
│ │ │ сети ││ │
└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘
По этой причине в последние годы получило развитие направление, являвшееся предметом активных исследований в конце 70-х - начале 80-х годов прошлого столетия, - семантическое, или концептуальное, моделирование в БД. Его основная цель - организация интерфейса конечного пользователя с информационной системой на уровне представлений о программном обеспечении, а не на уровне структур данных. Интерес к этому направлению возрос в связи с развитием средств автоматизированного проектирования БД на основе CASE-технологий.
Словарь кадрового делопроизводства. CASE-технология - программный комплекс, автоматизирующий технологический процесс анализа, проектирования, разработки и сопровождения сложных программных систем.
CASE-технология поддерживает коллективную работу над проектом за счет:
Использования возможностей локальной сети;
Экспорта/импорта любых фрагментов проекта.
Фрейм (англ. frame - кадр, рамка) - в самом общем случае данное слово обозначает структуру, содержащую некоторую информацию, в веб-дизайне: область окна браузера для представления отдельной веб-страницы.
Словарь кадрового делопроизводства. Современные CASE-средства охватывают обширную область поддержки многочисленных технологий проектирования информационных систем: от простых средств анализа и документирования до полномасштабных средств автоматизации, покрывающих весь жизненный цикл программного обеспечения.
Обычно к CASE-средствам относят любое программное средство, автоматизирующее ту или иную совокупность процессов жизненного цикла программного обеспечения и обладающее следующими основными характерными особенностями:
Мощные графические средства для описания и документирования информационных систем, обеспечивающие удобный интерфейс с разработчиком и развивающие его творческие возможности;
Интеграция отдельных компонент CASE-средств, обеспечивающая управляемость процессом разработки информационных систем;
Использование специальным образом организованного хранилища проектных метаданных.
Когда необходимо проконтролировать не просто запоминание, а понимание определений (терминов профессиональной сферы), то при организации тестирования важно учесть смысловые взаимосвязи, которые существуют между терминами.
Любой терминологический стандарт состоит из набора определений терминов, имеющих различные смысловые связи. При построении семантической сети для представления знаний о терминах смысловые связи будут соединять отдельные термины, а не выражения, в отличие, например, от представления знаний с помощью фреймов. Это значит, что с помощью семантической сети построение системы автоматизированного тестирования, направленной на проверку знания терминов и их взаимосвязей, будет наиболее удобным .
Если проанализировать определения терминов, то можно заметить, что они состоят из 3 фрагментов: 1) сами термины, которые устанавливаются нормативным актом; 2) слова, которые в данном нормативном акте не определяются, но существенны для понимания смысла термина; 3) слова, которые необходимы для построения фразы.
Таким образом, вершинами сети должны стать термины, которые устанавливаются нормативным актом (законом, стандартом), и слова, которые в нем не рассматриваются, но которые также являются основополагающими и без них невозможно четко передать смысл определения. Назовем эти вершины терминами и вспомогательными понятиями соответственно.
Смысловые связи между терминами также можно классифицировать.
Определение одного термина может включать в себя понятие, которое устанавливается нормативным актом, т.е. другой основной термин. Таковы, например, термины "документ" и "носитель". Термин "носитель документированной информации" определяется стандартом и участвует в определении термина "документ". Такую связь назовем связью типа "включает (вкл)".
Наряду с этим в определение может входить понятие, которое в стандарте не определено, но которое является основополагающим, т.е. вспомогательное понятие. Например, "документ" и "информация". Понятие "информация" участвует в определении термина "документ" и является основополагающим, но в ГОСТ Р 51141-98 не рассматривается. Такую связь назовем связью типа "означает (озн)".
Существуют случаи, когда термин определяется как часть другого термина. Здесь речь идет об основных терминах, таких как, например, "реквизит" и "документ". По определению, реквизит является частью документа. Поэтому назовем такие смысловые связи связями типа "входит (вх)".
Опираясь на содержание нормативного акта, можно сделать вывод о том, что некоторые термины являются синонимами, таким образом, при определении связи между терминами можно воспользоваться связью "синоним (син)". Так, например, в качестве синонимов можно выделить такие понятия, как "делопроизводство" и "ДОУ".
Если для описания термина необходимо использовать дополнительные термины или вспомогательные понятия, являющиеся неотъемлемым компонентом описываемого термина, - целесообразно воспользоваться связью "имеет (им)". Данный вид связи существует между такими понятиями, как "делопроизводство", "документирование", "организация работы с документами".
И наконец, несколько терминов могут являться разновидностями одного термина. Так, например, термины "изобразительный документ", "графический документ", "аудиовизуальный документ", "кинодокумент", "фотодокумент", "иконографический документ" и т.д. являются разновидностями термина "документ". Такие смысловые связи назовем связями типа "может быть (м. б.)".
В табл. 1 приведены виды смысловых связей, которые предлагается использовать в сети, и их обозначения при построении структуры сети.
Таблица 1
Введенные типы смысловых связей и их обозначение
┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐
│ Обозначение типа связи │ Расшифровка обозначения │
││ Термин │ вкл │ Термин ││Связь "включает" - определение│
││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││термина включает в себя │
││ понятие) │ │ понятие) ││основной термин │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│Связь "означает" - │
││ Термин │ озн │ Термин ││в определение термина входит │
││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││вспомогательное понятие, │
││ понятие) │ │ понятие) ││описывающее термин │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термин │ вх │ Термин ││Связь "входит" - один термин │
││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││определяется как часть другого│
││ понятие) │ │ понятие) ││термина │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термин │ м. б.│ Термин ││Связь "может быть" - несколько│
││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││терминов являются │
││ понятие) │ │ понятие) ││разновидностями одного термина│
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термин │ им │ Термин ││Связь "имеет" - один термин │
││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││содержит в себе обязательный │
││ понятие) │ │ понятие) ││компонент │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термин │ син │ Термин ││Связь "синоним" - означает, │
││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││что один термин является │
││ понятие) │ │ понятие) ││синонимом другого термина │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘
Изучив основные проблемы организации и технологии ДОУ, семантическую модель понятий можно выстроить по четырем основным понятиям: семантическая модель с ключевым понятием "Документ" - понятие, классификация, виды; семантическая модель с ключевым понятием "Делопроизводство", которое согласно ГОСТ Р 51141-98 включает в себя понятие "Документирование" и "Организация работы с документами".
Взаимосвязь терминов с различными типами связей показана на рис. 3 и 4.
Фрагмент семантической сети с вершиной "Документ"
┌──────────────┐
┌────────────────────┤ Документ │<────────────────────┐
│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │
\│/ \│/ \│/│
┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐
│ Информация │ │ Носитель │ │ Реквизит │
└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘
Фрагмент семантической сети с использованием
связи "может быть"
┌────────────────┐
│ Документ │
└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘
┌───────────────────┐ м. б. │││ │ │││ м. б. ┌────────────────────────┐
│ изобразительный │<────────┘││ │ ││└───────>│ электронный документ │
└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ м. б. ││ │ ││ м. б. ┌────────────────────────┐
│ фотодокумент │<─────────┘│ │ │└────────>│ фонодокумент │
└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ м. б. │ │ │ м. б. ┌────────────────────────┐
│ звукозапись │<──────────┘ │ └─────────>│ видеодокумент │
└───────────────────┘ │ м. б. └────────────────────────┘
┌──────────┴─────────┐
│ текстовый документ │
└────────────────────┘
Понятие "документ" включает два термина: "реквизит - это обязательный элемент оформления официального документа" и "носитель документированной информации - материальный объект, используемый для закрепления и хранения на нем речевой, звуковой или изобразительной информации, в том числе в преобразованном виде", определенные терминологическим стандартом, а также понятие "информация", которое не определяется им. Все эти понятия являются неотъемлемой составляющей понятия документ и определяются связью "имеет".
Процесс документирования определяется ГОСТом как запись информации на различных носителях по установленным правилам.
Документирование включает в себя такие понятия, как порядок составления документов (требования к тексту документов), требования к оформлению документов (требования к бланкам документов, порядок адресования, согласования, подписания, утверждения, проставление отметок на документе). Во многих случаях документирование является обязательным и предписывается законами (рис. 5).
Фрагмент семантической сети с базовым понятием
"Документирование"
┌────────────────┐
┌─────────────────┤Документирование├──────────┐
им │ └────────────────┘ │ им
┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│Порядок составления│ │Требования к оформлению│
│ документов │ ┌──────┤ документов │
└─────────┬─────────┘ вкл │ └───┬────────┬────────┬─┘
им │ \│/ │ \│/ вкл │
\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │
┌─────────┴─────────┐ │Бланк документа│ │ │ Порядок │ │ вкл
│Требования к тексту│ └───────────────┘ │ │адресования│ │
│ документов │ вкл │ └───────────┘ \│/
└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐
┌──────────────────┴──────┐ │ Отметки │
│Согласование, подписание,│ │ на документе│
│ утверждение документа │ └─────────────┘
└─────────────────────────┘
В практике документирования сложились общие требования, предъявляемые к текстам документов. Прежде всего тестируемый должен знать, что служебный документ призван побудить к какому-либо действию, убедить.
Требования к тексту документов отображены на сети (рис. 6).
Фрагмент семантической сети с вершиной
"Порядок составления документов"
┌──────────────────────────────┐
│Порядок составления документов│
└──────────────┬───────────────┘
┌──────────────┴───────────────┐
им \│/ \│/ им
┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐
│ Требования к тексту документа ├─────┐ │ F │
└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘
├────────────────┐ │
┌───────────────────┐ вкл │ вкл \│/ └─────────────┐
│Аргументированность│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │
└───────────────────┘ │ │ Круг │ │
┌───────────────────┐ вкл │ └─────┬────┘ │
│ Логичность │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │
└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │
┌───────────────────┐ вкл │ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │
│ Полнота │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │
└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/
┌───────────────────┐ вкл │ им /│\ им /│\ ┌────┴────┐
│ Объективность │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│
└───────────────────┘ │ │ Простой │ │ Сложный │ │ текста │
┌───────────────────┐ вкл │ │ документ│ │ документ│ └────┬────┘
│Ясность в изложении│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │
└───────────────────┘ │ вкл ┌───────┴─────┐ вкл
┌───────────────────┐ вкл │ \│/ \│/
│ Точность изложения│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐
└───────────────────┘ │ │Разделы│ │Смысловые│
┌───────────────────┐ вкл │ │ │ │ части │
│Краткость изложения│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘
└───────────────────┘ │ │Подразделы│<─────┤ вкл
┌───────────────────┐ вкл │ └──────────┘ │
│ Достоверность │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл
│ информации │ │ Пункты │<─────┘
└───────────────────┘ └──────────┘
Введенные типы смысловых связей позволяют связать в семантическую сеть все основные термины сферы ДОУ, которыми должны владеть специалисты, занимающиеся делопроизводством.
Кроме этого, особенности структуры семантической сети дают возможность построить из понятий, соответствующих узлам сети, предложения, которые описывают некоторые процессы, имеющие место в ДОУ организаций и предприятий.
Такие предложения могут рассматриваться как условие совершения некоторого события или как его результат. Для систематизации сведений подобного содержания может быть использована модель, основанная на правилах "если... то" (продукционная модель).
В качестве примера построим продукционную модель на примере процесса обработки поступающей корреспонденции.
Узлами сети выступают конкретные утверждения, которые могут состоять из одного или нескольких узлов семантической модели, т.е. содержать одно или несколько понятий из семантической сети.
Проанализировав этапы обработки входящих документов, необходимо сгруппировать выделенные узлы и дополнительные утверждения в таблицу. Каждому узлу продукционной сети присваивается порядковый номер, в зависимости от последовательности выполнения каждого из них.
В соответствии с нормативными документами работа с поступающей корреспонденцией начинается с проверки правильности доставки. Ошибочно доставленные документы возвращаются на почту для пересылки адресату. Из этого следует, что первым узлом продукционной сети является утверждение: "Осуществление приема и предварительной обработки документов". Ему следует присвоить номер 2. Предварительная обработка, в свою очередь, включает "проверку правильности доставки документа". Данному утверждению присваивается номер 3 и т.д. (табл. 2).
Таблица 2
Пример характеристик узлов сети, моделирующей работу
с поступающей корреспонденцией
|
Утверждение |
|
|
Документ является входящим |
|
|
Осуществляется прием и первичная обработка документов |
|
|
Осуществляется проверка правильности доставки документа |
|
|
Документ доставлен ошибочно |
|
|
Документ доставлен по адресу |
|
|
Документ возвращается отправителю |
|
|
Проверяется целостность упаковки |
|
|
Обнаруживается повреждение упаковки |
|
|
Проверяется комплектность и сохранность вложений |
|
|
Обнаружено нарушение комплектности или сохранности вложений |
|
|
Нарушения в комплектности и сохранности вложений не |
|
|
Осуществляется регистрация документов |
|
|
Осуществляется предварительное рассмотрение и распределение |
|
|
Принятие решения о передаче документа на рассмотрение |
|
|
На документе проставляется резолюция руководителя организации |
|
|
Осуществляется запись в регистрационной форме сведений об |
|
|
Проставляется отметка об исполнении |
|
|
Направление документа в дело |
|
|
Осуществляется отправка документа |
Следует также отметить, что особенностью продукционной модели является то, что при выполнении определенных действий конкретное утверждение может выступать результатом этих действий и одновременно является основанием для выполнения последующих действий .
Другими словами, одно и то же утверждение может выступать в модели в части "ТО" (т.е. быть результатом предыдущего действия), а затем в части "ЕСЛИ" (т.е. являться условием, выполнение которого порождает конкретный результат).
При составлении утверждений, являющихся узлами сети, используются ключевые понятия, являющиеся вершинами семантической сети, вспомогательные понятия, не употребляемые в сети, а также предлоги, союзы, используемые для связки слов (табл. 3).
Таблица 3
Примеры определений, участвующих в продукционной сети
|
Номер |
Понятия, утверждения, |
Вспомогательные |
Союзы, предлоги, |
|
Входящий документ |
Осуществляется |
||
|
Прием и первичная обработка |
Доставлен |
||
|
Проверка правильности доставки |
|||
|
Проверка целостности упаковки |
|||
|
Предварительное рассмотрение и |
Упаковка |
||
|
Исполнение документа |
Повреждена |
||
|
Отметка об исполнении |
Сообщается |
||
|
Сбор информации |
Отправитель |
||
|
Регистрация документов |
Принято решение |
||
|
Исходящий документ |
Проставление |
||
|
Направление в дело |
|||
|
Отправка документа |
Сведения |
||
|
Документ |
|||
|
Проверка комплектности и |
Письменный ответ |
||
|
Передача документа исполнителю |
Руководитель |
||
|
Исполнитель |
Вложения |
||
|
Контроль |
Обнаружение |
||
|
Согласование |
Является |
Каждое утверждение сети правил выстраиваем с помощью пронумерованных слов. Например, предложение, соответствующее узлу под номером 1 ("Документ входящий"), соответствует коду A1, т.к. понятие "Входящий документ" входит в состав понятий, использованных в семантической сети.
Предложение "Документ доставлен по адресу", а соответственно и узел сети 4а можно представить в виде следующей комбинации: A15, B2, C1, B3.
Эта информация используется в дальнейшем для построения подсистемы редактирования и пополнения знаний в автоматизированной системе тестирования знаний.
Анализ полученных данных показывает, что для изучения определенного процесса в делопроизводстве недостаточно знание и использование базовой терминологии, представленной в семантической модели. Для того чтобы выстроить с помощью терминов, а потом и проверить знание логической цепочки действий, необходимо использовать вспомогательные понятия, не имеющие закрепления в нормативных документах.
Из рассмотренных выше утверждений создается продукционная сеть, в которой учитываются логические связи между утверждениями. Сеть состоит из узлов и дуг. Узлам соответствуют утверждения, а дуги определяются причинно-следственными связями между утверждениями.
Таким образом, применение продукционной модели, или модели, основанной на правилах, в основу которой положена семантическая сеть, позволяет создать автоматизированную систему тестирования и осуществить проверку знаний не только определений терминов, но и проверить способность тестируемого самостоятельно принимать решения в критических ситуациях, связанных с ДОУ, которые будут заложены в продукционной модели. Обязательным условием обеспечения возможности адаптации системы тестирования к требуемым компетенциям является установление соответствия между элементами списка этих компетенций и подмножествами вершин семантической сети. В зависимости от важности компетенций, определяемой требованиями конкретного предприятия, формируется очередность активации фокусов при проведении тестирования, а также стратегия тестирования конкретного сотрудника.
Литература
1. Фионова Л.Р. К вопросу оценки профессиональной компетенции специалистов, работающих с документами // Ежемесячный профессиональный журнал "Секретарское дело", 2006, N 2, с. 46 - 51.
2. Байденко В.И. Компетентностный подход к проектированию ГОС ВПО: Методическое пособие. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005.
3. Уотерсан Д. Руководство по экспертным системам: Пер. с англ. - М.: Мир, 1989. - 388 с.
4. Фионова Л.Р., Усманова И.В., Хусяинова Д.Б. Интеллектуализация профессионального тестирования уровня подготовки менеджеров XXI века // Подготовка управленческих кадров в XXI веке: Труды II Всероссийской научно-практической конференции / Под ред. И.В. Резановича. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004, с. 203 - 207.
5. Фионова Л.Р., Усманова И.В. Применение концепции компетенций для разработки систем тестирования знаний // В кн.: "Университетское образование МКУО - 2007", XI Международная конф., Пенза, ПГУ, 2007, с. 202 - 204.
Л.Фионова
профессор,
заведующая кафедрой
"Информационное обеспечение
управления и производства"
Пензенского государственного
университета
Подписано в печать
- Оценка персонала, ассессмент
Ключевые слова:
1 -1