«Ресей Федерациясының ішкі істер органдарында қызмет өткеру және Ресей Федерациясының кейбір заңнамалық актілеріне өзгерістер енгізу туралы» 2011 жылғы 30 қарашадағы № 342-ФЗ Федералдық заңына сәйкес:
1. Жасы 18-ге толған азаматтар жынысына, нәсіліне, ұлтына, тегіне, мүліктік және лауазымдық жағдайына, тұрғылықты жеріне, дінге көзқарасына, нанымына, қоғамдық бірлестіктерге мүшелігіне қарамастан ішкі істер органдарында қызмет етуге құқылы. Ресей Федерациясының мемлекеттік тілінде сөйлейтін, осы Федералдық заңда белгіленген біліктілік талаптарына жауап беретін, өзінің жеке және іскерлік қасиеттеріне, дене дайындығына және денсаулық жағдайына қарай ішкі істер органдары қызметкерінің қызметтік міндеттерін орындауға қабілетті.
2. Ішкі істер саласындағы федералды атқарушы органның жоғары білім беру ұйымына күндізгі оқу нысанында курсант немесе студент ретінде оқуға қабылдау ішкі істер органдарына қызметке қабылдау болып табылады. 18 жасқа толмаған азаматтар ішкі істер саласындағы федералды атқарушы органның жоғары оқу орындарына күндізгі оқу нысанында оқуға түсуге құқылы.
3. Ішкі істер органдарына қызметке кірудің шекті жасы:
1) ішкі істер органдарындағы лауазымдарға орналасу үшін – 35 жыл;
2) ішкі істер саласындағы федералды атқарушы органның жоғары оқу орындарының білім беру ұйымдарына күндізгі оқу нысанына қабылдау үшін - 25 жыл.
4. Ішкі істер органдарындағы лауазымдар мыналарға бөлінеді:
1) жоғары басшылық лауазымдары;
2) жоғары басшылық лауазымдар;
3) орта басшы буынның лауазымдары;
4) кіші командалық құрамның лауазымдары;
5) қатардағы қызметкерлердің лауазымдары.
5. Ішкі істер органдарындағы лауазымдардың құрамына сәйкес белгіленетін ішкі істер органдарының лауазымдарына қойылатын біліктілік талаптары білім деңгейіне, ішкі істер органдарындағы қызмет өтіліне немесе мамандығы бойынша еңбек өтіліне (тәжірибесіне) қойылатын талаптарды қамтиды. , ішкі істер органдары қызметкерлерінің атқаратын лауазымының міндеттерін орындау үшін қажетті кәсіби білімі мен дағдылары, денсаулық жағдайы.
Ішкі істер органдары лауазымдарына қойылатын біліктілік талаптары қатардағы және кіші басшы құрамдағы лауазымдар үшін орта жалпы білімнің, орта басшы құрамдағы лауазымдар үшін – қызмет саласына сәйкес орта кәсіптіктен төмен емес білімнің, лауазымдар үшін орта білімнің болуын көздейді. аға және аға басшы құрам – жоғары білім, сәйкес қызмет бағыты.
Ішкі істер саласындағы федералды атқарушы органның басшысы бекітетін, міндеттерін орындау тергеуді немесе тергеуді ұйымдастыруды көздейтін лауазымдар тізбесіне енгізілген орта және жоғары басшылық лауазымдарына қойылатын біліктілік талаптарының ішінде. қылмыстық істерді, әкімшілік тергеуді, әкімшілік құқық бұзушылық туралы істерді қарауды немесе сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл және заң сараптамасын жүргізуді, оның ішінде жоғары заңгерлік білімі бар. Ішкі істер саласындағы федералды атқарушы орган белгілеген ерекше жағдайларда және шарттарда бұл лауазымдарға лауазымдық міндеттерді орындауға мүмкіндік беретін басқа жоғары білімі және жұмыс тәжірибесі бар адамдар тағайындалуы мүмкін.
6. Азаматты iшкi iстер органдарына қызметке қабылдауға ол:
1) тұруға ықтиярхаты немесе шет мемлекеттің аумағында тұрақты тұру құқығын растайтын өзге де құжаты болса;
2) қылмыстық іс бойынша күдікті немесе айыпталушы болып табылса;
3) iшкi iстер органдарына қызметке кiрiлген күнiнiң алдындағы жыл iшiнде бiрнеше рет қасақана жасаған әкiмшiлiк құқық бұзушылықтар үшiн сот тәртiбiмен әкiмшiлiк жазаға тартылған;
4) тараптардың татуласуына байланысты ескіру мерзімі өткеннен кейін өзіне қатысты тоқтатылған қылмыстық қудалауға жататын болса (жеке айыптау қылмыстық істерді қозғағанға дейін кемінде үш жыл бұрын тоқтатылған жеке айыптау істерін қоспағанда) iшкi iстер органдарындағы қызмет), рақымшылық актiсiнiң нәтижесiнде, қызметке қабылдау мүмкiндiгi туралы мәселенi қарау кезiнде жасалған әрекеттiң қылмыстылығы анықталған жағдайларды қоспағанда, өтiнiшке белсендi түрде келуiне байланысты. оның бұрын жасағаны қылмыстық заңмен жойылған;
5) егер бұл шектеулер, тыйымдар, мiндеттер мен мiндеттер iшкi iстер органдарының қызметкерлерi үшiн осы Федералдық заңмен және басқа федералдық заңдармен белгiленген болса, шектеулер мен тыйымдарды сақтауға, мiндеттердi орындауға және жауап беруге келiспейдi;
6) заңды күшіне енген сот шешімі бойынша әрекетке қабілетсіз немесе әрекет қабілеттілігі шектеулі деп танылған;
7) соттың заңды күшiне енген үкiмi бойынша қылмыс жасағаны үшiн сотталған, сондай-ақ соттылығы бар, оның iшiнде өтелген немесе жойылған;
8) егер атқаратын лауазымы бойынша қызметтік мiндеттердi орындау мұндай ақпаратты пайдалануды көздесе, мемлекеттiк және заңмен қорғалатын өзге де құпияларды құрайтын мәлiметтердi алуға рұқсат алу рәсiмiнен өтуден бас тартқан;
9) ішкі істер органдары қызметкерлерінің денсаулық жағдайына ішкі істер саласындағы федералды атқарушы органның басшысы белгілеген талаптарға сәйкес келмесе;
10) ішкі істер органдарының қызметкерімен жақын туысқан немесе туысқан (ата-анасы, жұбайы, балалары, аға-інілері, апа-сіңлілері, сондай-ақ аға-інілері, апа-сіңлілері, ата-аналары, ерлі-зайыптылардың балалары және балалардың жұбайлары), егер лауазымы осыған байланысты болса. олардың біреуінің екіншісіне тікелей бағынуы немесе бақылауы;
11) Ресей Федерациясының азаматтығынан айырылған;
12) шет мемлекеттің азаматтығын (азаматтығын) алған немесе болған;
13) ішкі істер органдарына қызметке кіру кезінде жалған құжаттарды немесе көрінеу жалған мәліметтерді ұсынған.
7. Ішкі істер органдарына қызметке кіретін Ресей Федерациясының азаматтары ішкі істер саласындағы федералды атқарушы орган айқындаған тәртіппен психофизиологиялық зерттеулерден, алкогольге, нашақорлыққа және басқа да уытқұмарлықтарға тестілеуден өтеді.
8. Ішкі істер органдарына қызметке кіретін Ресей Федерациясының азаматына жеке кепілдік беріледі, ол ішкі істер органдарының кемінде үш жыл жұмыс өтілі бар қызметкерінің көрсетілген міндеттерді орындауына кепілдік беретін жазбаша міндеттемесінен тұрады. Ресей Федерациясының азаматы полиция қызметкерлері үшін осы Федералдық заңмен және басқа федералды заңдармен белгіленген шектеулер мен тыйымдарды сақтайды. Жеке кепілдік беру тәртібін ішкі істер саласындағы федералды атқарушы орган айқындайды.
9. Ішкі істер органдарының қызметкеріне жеке іс жасалады. Ішкі істер органдары қызметкерлерінің жеке істерін жүргізу тәртібін және ішкі істер органдары қызметкерлерінің және ішкі істер органдарына қызметке кіретін Ресей Федерациясы азаматтарының жеке деректерін орталықтандырылған есепке алу тәртібін ішкі істер саласындағы федералды атқарушы орган айқындайды. ішкі істер.
10. Ішкі істер органдарының қызметкері Ресей Федерациясының ішкі істер органдарының қызметкерінің антын қабылдайды.
11. Ішкі істер органдарының аға командалық құрамының лауазымдарына тағайындауды және осы лауазымдардан босатуды Ресей Федерациясының Президенті жүзеге асырады.
Нарықтық бәсеке жағдайында кадрлардың сапасы ресейлік ұйымдардың өмір сүруін және экономикалық жағдайын анықтайтын маңызды факторға айналды. Қазіргі уақытта біз қызметкерлерді іздеу мен іріктеудің белсенді әдістеріне көштік, ұйымға талаптарға сай келетін мүмкіндігінше көп үміткерлерді тартуға тырыстық, ал іріктеу процедурасының өзі жетілдіріліп жатыр. Бұрындары басшының адам ресурстары қызметінің көмегінсіз қызметкерді таңдауы ғажап емес еді. Ол өзінің түйсігі мен тәжірибесіне, сондай-ақ бұрынғы жұмыс орнындағы ұсыныстарына сүйенді. Жиі жіберілетін қателер қызметкерді жұмыстан шығарып, оны жаңасымен ауыстыруға әкелді. Қазіргі жағдайларда мұндай тәсіл білікті жұмыс күшіне деген қажеттіліктерді қанағаттандыру тұрғысынан тиімсіз ғана емес, сонымен бірге қымбатқа түсуде.
HR мамандары сенімдірек және сенімді процедуралардың қажеттілігін бұрыннан сезінген. Таңдаудың тиімділігі мен сенімділігін арттыру кандидаттың іскерлік және жеке қасиеттерін, оларды анықтаудың қосымша әдістері мен ақпарат көздеріне негізделген дәйекті тестілеумен байланысты. Үміткерлерді кезең-кезеңімен іріктеу жүргізіледі, талаптарға анық сәйкес келмейтін үміткерлер жойылады. Бұл ретте мүмкіндігінше үміткердің нақты білімі мен қажетті өндірістік дағдыларды меңгеру дәрежесінің объективті бағасы қолданылады. Осылайша адам ресурстарын іріктеудің күрделі көп сатылы жүйесі қалыптасады. АҚШ тәжірибесі әңгімелесу әдістерінің кең тарағанын көрсетті (4/5 фирма): 2/3 фирмалар сауалнама жүргізді және «/3 мамандандырылған бағалау орталықтарының қызметтерін пайдаланды.
Маманның немесе басшының бос лауазымын толтырудың келесі кезеңдері бөлінеді:
жұмысқа қойылатын талаптарды әзірлеу; нәтижесінде, одан әрі іздеулер лауазымға қажетті біліктілігі бар үміткерлермен шектеледі;
үміткерлерді кең іздеу; мақсаты – конкурсқа қатысу үшін ең төменгі талаптарға сай келетін барынша көп үміткерлерді тарту;
ең нашарларды жою мақсатында бірқатар формальды әдістерді қолдану арқылы өтініш берушілерді іріктеу, оны кадр қызметі жүзеге асырады;
бірнеше үздік кандидаттардың арасынан лауазымға іріктеу; әдетте персонал қызметінің қорытындысын және әртүрлі тексерулер мен сынақтардың мәліметтерін ескере отырып, менеджер жүзеге асырады.
Таңдау процесіне желілік менеджерлер мен функционалдық қызметтер қатысады. Бұл қызметтерде кәсіби психологтар жұмыс істейді және таңдаудың ең заманауи әдістерін қолданады.
Тікелей менеджер (кейде кеңірек менеджерлер шеңбері) бастапқы және соңғы кезеңде іріктеуге қатысады. Ол лауазымға қойылатын талаптарды белгілеуде және кадр қызметі таңдағандардың арасынан нақты қызметкерді таңдауда соңғы сөзді айтады.
Қызметкерді жұмысқа қабылдау алдында оның орындайтын функцияларын, міндеттері мен лауазымдық міндеттерін, құқықтары мен ұйымдағы өзара әрекетін нақты түсіну керек. Алдын ала тұжырымдалған талаптар негізінде нақты лауазымға лайықты адамдар таңдалып, үміткерлердің қасиеттерінің талаптарға сәйкестігіне үлкен мән беріледі.
Осы тұрғыдан американдық фирмалардың «персонал таңдау философиясы» қазіргі жапондық басқару жүйесінен ерекшеленеді. Жапон фирмаларында белгілі бір мағынада «ұйым адамға бейімделген». Жұмысшыларды іріктеу кезінде Америка Құрама Штаттарына қарағанда аз дәрежеде жеке әлеуетке және білім сапасына назар аудара отырып, лауазымға дереу кіру үшін қажетті арнайы білімге, дағдыларға және практикалық тәжірибеге назар аударылады. Бұл жапондық жұмысшының немесе қызметкердің ұйымға, әдетте, өте ұзақ мерзімге қабылдануымен түсіндіріледі. Тіпті Жапонияның ең үздік университеттерінің түлектері бастапқыда қарапайым лауазымдарға қабылданады. Нақты өндірістік дағдылар мен тәжірибені меңгеру тұрғысынан арнайы оқыту кәсіпорынның өзінде өтеді. Жоғары және орта басшы құрамға іріктеу де ең алдымен компания қызметкерлерінен және еңбек өтілі принципін ескере отырып жүзеге асырылады. Ірі компаниялардағы барлық HR жүйесі өмір бойы жұмыс істеуге бейімделген. Жапон моделінің барлық уәделеріне қарамастан, сирек ерекшеліктерді қоспағанда, ресейлік ұйымдардың экономикалық қызметінің қазіргі кезеңінде оны ұсынуға және енгізуге болмайтыны анық.
Басшылардың кадрлармен жұмыс тәжірибесінде лауазымдарды толтырудың төрт негізгі схемасы бар: тәжірибелі басшылармен және ұйымнан тыс таңдалған мамандармен ауыстыру; жас мамандармен және ЖОО түлектерімен ауыстыру; бар бос орынды толтыруға бағытталған «іштен» жоғары лауазымға көтеру, сондай-ақ «басшылар резервін» дайындау шеңберінде жоғарылатуды ротациямен үйлестіру.
Лауазымдарға менеджерлерді таңдаған кезде олар барлық талаптарға сай келетін кандидаттарды табу қажеттілігінен шығады. Ұйымдар бүгінде өз қызметкерлерін дамытуға, олардың біліктілігін арттыруға және үлкен жауапкершіліктер алу үшін тәжірибелік оқытуға көп күш салуда. Сонымен қатар, ұйымда білікті кандидаттардың тапшылығы болуы мүмкін. Барлық жағдайларда («резервпен» жақсы жұмысты қоса алғанда) конкурстық негізде басшылар мен мамандардың лауазымдарын толтыру қажет деп саналады, яғни. лауазымға бірнеше кандидаттарды қарастырумен, мүмкіндігінше сыртқы үміткерлердің қатысуымен.
Ұйым қызметкерлерінің арасынан лауазымды таңдау кезінде қызметкердің жұмысын бағалау қызметкердің жоғары лауазымға көтерілу немесе басқа лауазымға ауысу кезіндегі мүмкіндіктері туралы толық ақпарат бермейтінін есте ұстаған жөн. Көптеген қызметкерлер бір деңгейден екінші деңгейге ауысқанда немесе функционалдық жұмыстан желілік менеджер лауазымына ауысқанда және керісінше тиімділікті жоғалтады. Біртекті функциялармен жұмыс істеуден гетерогенді функциялармен жұмыс істеуге, негізінен ішкі қатынастармен шектелген жұмыстан көптеген сыртқы байланыстармен жұмыс істеуге көшу - бұл қозғалыстардың барлығы болашақ табыстың көрсеткіші ретінде өнімділікті бағалау нәтижелерінің құндылығын әлсірететін сыни өзгерістерді қамтиды.
Американдық тәжірибеде жеке кандидаттарды белгіленген стандарттарға сәйкес өлшеуге болатын лауазымға қойылатын талаптар соншалықты нақты анықталғанша дұрыс кадрлық шешімдерді табу мүмкін емес екені мойындалады.
Американдық фирмалардағы басшылық лауазымдарға үміткерлерге қойылатын талаптарды анықтау кезінде олар келесідей тұжырымдауға болатын ережелерге негізделеді.
Шенеуніктің кез келген таңдауы сөзсіз ымыраға келу – ең жақсы қызметкерлердің де әлсіз тұстары бар; таңдаудың кілті нақты лауазымға қандай қасиеттер қажет екенін және қажет болған жағдайда оларды елемеуге болатынын нақты түсіну болуы керек.
Сапалардың әртүрлі комбинациясы позицияны орындау үшін баламалы болуы мүмкін.
Басшылар мен мамандар жиі кездесетін қателікке назар аударып, лауазымға қойылатын талаптарды белгілеген кезде жұмысқа кіріспес бұрын иеленуі керек қасиеттер мен қабылданғаннан кейін алуға болатын қасиеттерді нақты ажырату керек. Қосымша біліктілік талаптары қажет болмаса, енгізілмеуі керек. Өтініш берушілер аз лауазым үшін бұл әсіресе жағымсыз. Мұндай жағдайларда лауазымға қойылатын талаптар сапалармен шектелуі керек, олар болмаған жағдайда кандидат жұмысты орындай алмайды.
Сапаға қойылатын талаптардың артуы қызметкердің жалпы әлеуетін және болашақта сұранысқа ие болатын біліктілігін жете бағаламауға әсер етуі мүмкін.
Лауазымға қойылатын талаптарды нақты анықтау бағалаудың сөзсіз субъективтілігін жоюы керек.
Әрбір лауазымға қарастырылатын кандидаттардың саны неғұрлым көп болса (қонымды шектерде) іріктеудің оң нәтиже беру ықтималдығы соғұрлым жоғары болады; кандидаттар аз болған сайын, бірқатар маңызды мәселелер бойынша елеулі ымыраға келу ықтималдығы соғұрлым жоғары болады. қасиеттер.
Жоғары басшылықтың немесе басқа басқару тобының құрамына кіретін лауазымға қойылатын біліктілік талаптарын анықтаған кезде, оның мүшелерінің кәсіби және жеке ерекшеліктеріне байланысты осы команданың жеке әлсіз жақтарының орнын толтыру үшін тиісті қосымша талаптарды тұжырымдауға болады. кандидат. Зерттеулер көрсеткендей, ұйымның климаты және басқа басқару мүшелерінің жеке басы да осы лауазымға үміткерлерге қажет ерекше қасиеттерді анықтайды.
Басшы немесе басқарушы маманның бос лауазымына үміткерлерді іріктеу осы лауазымға үміткерлер арасынан үміткерлердің іскерлік қасиеттерін бағалау арқылы жүргізіледі. Бұл ретте келесі сапалар топтарын қамтитын іскерлік және тұлғалық ерекшеліктер жүйесін ескеретін арнайы әдістемелер қолданылады: 1) әлеуметтік және азаматтық жетілу; 2) жұмысқа деген көзқарас; 3) білім деңгейі және жұмыс тәжірибесі; 4) ұйымдастырушылық қабілеті; 5) адамдармен жұмыс істей білу; 6) құжаттармен және ақпараттармен жұмыс істей білу; 7) шешімдерді дер кезінде қабылдау және жүзеге асыру мүмкіндігі; 8) кесу жиегін көру және қолдау мүмкіндігі; 9) моральдық-этикалық мінез-құлық қасиеттері.
Бірінші топқа келесі қасиеттер жатады: жеке мүддені қоғамдық мүдделерге бағындыра білу; сынды тыңдай білу және өзіне-өзі сын көзбен қарай білу; қоғамдық жұмыстарға белсенді қатысу; саяси сауаттылығы жоғары.
Екінші топ келесі қасиеттерді қамтиды: берілген тапсырмаға жеке жауапкершілік сезімі; адамдарға сезімтал және мұқият қатынасы; қиын жұмыс; жеке тәртіп және басқалардың тәртіпті сақтау талаптары: еңбек эстетикасының деңгейі.
Үшінші топқа атқаратын лауазымына сәйкес біліктілігі бар сияқты қасиеттер жатады; өндірісті басқарудың объективті принциптерін білу; көшбасшылықтың озық әдістерін білу; осы ұйымдағы жұмыс тәжірибесі (оның ішінде басқарушы лауазымда).
Төртінші топқа келесі қасиеттер жатады: басқару жүйесін ұйымдастыра білу; өз жұмысын ұйымдастыра білу; басқарудың озық әдістерін білу; іскерлік кездесулер өткізу мүмкіндігі; өз мүмкіндіктерін және өз жұмысын бағалау қабілеті; басқалардың мүмкіндіктері мен жұмысын бағалау қабілеті.
Бесінші топқа келесі қасиеттер жатады: бағыныштылармен жұмыс істей білу; әртүрлі ұйымдардың менеджерлерімен жұмыс істей білу; біртұтас команда құра білу; кадрларды таңдау, реттеу және қорғау мүмкіндігі.
Алтыншы топқа мақсатты қысқаша және нақты тұжырымдай білу сияқты қасиеттер жатады; іскерлік хаттарды, бұйрықтарды, нұсқауларды құра білу; нұсқауларды нақты тұжырымдау және тапсырмаларды шығару мүмкіндігі; қазіргі заманғы басқару технологиясының мүмкіндіктерін білу және оны өз жұмысында пайдалана білу; құжаттарды оқу мүмкіндігі.
Жетінші топ келесі қасиеттермен ұсынылған: дер кезінде шешім қабылдай білу; шешімдердің орындалуын бақылауды қамтамасыз ету мүмкіндігі; күрделі ортада жылдам шарлау мүмкіндігі; жанжалды жағдайларды шеше білу; психикалық гигиенаны сақтай білу, өзін-өзі бақылау; өзіне сенім.
Сегізінші топ жаңаны көре білу сияқты қасиеттерді біріктіреді; жаңашылдарды, энтузиастарды және жаңашылдарды тану және қолдау қабілеті; скептиктерді, консерваторларды, ретроградтарды және авантюристтерді тану және бейтараптандыру қабілеті: бастамашылық; инновацияларды қолдау мен енгізудегі батылдық пен табандылық; батылдық пен ақылға қонымды тәуекелдерді қабылдау қабілеті.
Тоғызыншы топқа: адалдық, ар-ождан, әдептілік, инабаттылық, байсалдылық, ұстамдылық, сыпайылық, табандылық, көпшілдік, сүйкімділік, қарапайымдылық, қарапайымдылық; сыртқы келбетінің ұқыптылығы мен ұқыптылығы; жақсы денсаулық.
Әрбір нақты жағдайда белгілі бір лауазым мен ұйым үшін ең маңызды болып табылатын лауазымдар осы тізімнен (сарапшылардың көмегімен) таңдалады және оларға осы нақты лауазымға үміткерде болуы керек нақты қасиеттер қосылады. Белгілі бір лауазымға үміткерлерге қойылатын талаптарды анықтау үшін ең маңызды қасиеттерді таңдаған кезде, жұмысқа орналасу кезінде қажет қасиеттер мен тағайындалғаннан кейін жұмысқа үйреніп, тез арада алуға болатын қасиеттерді ажырату керек. позицияға.
Осыдан кейін сарапшылар бос лауазымға үміткерлердің бойындағы қасиеттердің бар-жоғын және әрбір үміткердің әрбір сапа бойынша олардың иелену дәрежесін анықтаумен айналысады. Бос лауазымға қажетті барлық қасиеттерге ие кандидат осы лауазымға орналасады. Менеджерлердің іскерлік және жеке қасиеттерін бағалаудың мысалы кестеде келтірілген. 6.3.
Кадрлар жөніндегі менеджердің бос лауазымына үміткерлерді іріктеу кезінде арнайы әдістер қолданылады (бағалау және іріктеу әдістері 6.4-кестеде келтірілген).
Ұйымдардағы кадрларды іріктеуді кадр бөлімінің қызметкерлері (кадр менеджерлері) жүзеге асырады. HR менеджерлерінің функцияларына мыналар жатады:
іріктеу критерийлерін таңдау;
іріктеу критерийлерін бекіту;
іріктеу әңгімесі;
өмірбаяндық деректерге негізделген өтінімдер мен сауалнамалармен жұмыс істеу;
жұмысқа қабылдау туралы әңгіме;
сынақтар жүргізу;
таңдаудың соңғы шешімі.
Таңдау критерийлерін дұрыс анықтау үшін тиісті қызмет түріне қажетті қызметкердің қасиеттерін нақты тұжырымдау қажет. Критерийлер қызметкерді жан-жақты сипаттайтындай етіп құрылуы керек: тәжірибесі, денсаулығы және жеке ерекшеліктері. Әрбір критерийге қойылатын талаптардың «анықтамалық» деңгейлері ұйымда қазірдің өзінде жұмыс істейтін, өз міндеттерін жақсы атқаратын қызметкерлердің сипаттамалары негізінде әзірленеді. .
Өндірістік бөлім бастығының социограммасы А.С. Иванова
Персоналды бағалау және таңдау әдістері
Шартты белгілер
++ (ең тиімді әдіс); + (жиі қолданылатын әдіс).
Көптеген жұмыс берушілер жұмысшыларды алған біліміне қарай таңдайды. Жағдайлар тең болғанда, жұмыс берушілер аз білімнен гөрі көп білімді қалайды. Дегенмен, бұл сипаттамалар жұмыстағы табысқа байланысты болуы керек, ал білім беру критерийлері міндетті түрде орындалатын жұмыстың талаптарымен салыстырылуы керек. Жұмыс беруші білім берудің ұзақтығы мен мазмұнын және оның қарастырылып отырған жұмысқа сәйкестігін тексеруі керек.
Практикалық тәжірибе жұмысшының біліктілік деңгейінің ең маңызды критерийі болып табылады. Сондықтан жұмыс берушілердің көпшілігі тәжірибесі бар жұмысшыларды жалдауды жөн көреді. Ұйымдағы тәжірибені өлшеудің бір жолы адамның осы ұйымда жұмыс істеген уақытын көрсететін еңбек өтілін белгілеу болып табылады. Жұмыс тәжірибесі әртүрлі тәсілдермен өлшенеді: белгілі бір ұйымда жұмыс істеген жалпы уақыт, белгілі бір лауазымда жұмыс істеген уақыт және т.б.
Орындаушыдан белгілі бір физикалық қасиеттерді талап ететін, әдетте төзімділікке, күшке және денсаулыққа дейін төмендетілген көптеген жұмыс түрлері бар. Осы мақсатта табысты жұмысшылардың физикалық және медициналық сипаттамаларын анықтау және критерийлер ретінде пайдалану керек, бірақ жұмысшылардың барлығы немесе көпшілігі оларға сәйкес келгенде ғана.
Қызметкердің маңызды тұлғалық қасиеттерінің бірі оның әлеуметтік жағдайы болып табылады. Отбасылық, тыныш жұмысшы бакалаврға қарағанда сапалы жұмысқа қабілетті. Өтініш берушінің екінші маңызды жеке ерекшелігі - оның жасы. Ұйымда жұмыс істейтін табысты қызметкерлерге қатысты жасына байланысты қызметкерлерді таңдаудың кез келген нақты критерийі мұқият зерттелуі керек. Тым жас немесе тым кәрі жұмысшылар мұқият іріктеуден өтуі керек.
Жұмыс берушінің бос лауазымға үміткерге қойылатын талаптарды тұжырымдауына мысал келтірейік .
Жұмыс беруші үміткерге қажетті талаптарды сипаттайды. Әдетте, мұндай талаптар тәжірибеге, дағдыларға, білімге және жеке қасиеттерге қойылатын талаптар болып табылады. Бірақ қандай ерекшеліктері бар? Мұндай тұжырымдар нені білдіреді?
Оларға не қажет?
Жұмыс берушінің талаптары әрқашан тәжірибеге, дағдыларға және білімге қатысты. Көбінесе жұмыс берушілер үміткердің жеке қасиеттерін білгісі келеді.
Бос жұмыс орны туралы хабарландыруда талаптар неғұрлым нақты және егжей-тегжейлі сипатталған болса, үміткерге оған өтініш беруге тұрарлық-болмайтынын шешу оңайырақ болады. Егер мәтін егжей-тегжейлі болса, онда біз компанияға үлкен плюс бере аламыз, өйткені жұмыс беруші үміткерге ұсынылған лауазымға маманнан не талап етілетінін түсіндіреді. Жақсы мәтінде бұл тұжырымдар анық және анық айтылады, түсініксіз сөз тіркестері болмайды. Бұл жұмыс беруші өзіне қандай қызметкер керек екенін анық түсінеді деген сөз.
Бірақ көбінесе берілген ақпарат бұлыңғыр және түсініксіз, оны біртіндеп жинау керек. Ақпараттың ең аз көлемін қамтитын жарнама, сонымен бірге жоғары жалақы үшін алаяқтардың белгісі. Есіңізде болсын, жұмыс беруші келесідей баждар үшін жоғары жалақы төлемейді: Икемді сағаттар. Адамдармен жұмыс. Жас шегі де көрсетілген - 18-ден 50 жасқа дейін, жалақы үшін 13-тен 60 мыңға дейін. Ал үміткерлердің білімі «орта мамандандырылған, жоғары, аяқталмаған жоғары» деп көрсетеді. Бұл сөз жоқ.
Тәжірибе талабы
Кәсіби тәжірибе әдетте жылдармен көрсетіледі. Типтік талаптар 1-3 жыл жұмыс, белгілі бір мамандық бойынша 3-5 жыл болуы мүмкін.
Бірақ кейде жұмыс беруші кемінде 6 жыл, ал кейде одан да көп жұмыс тәжірибесін талап ететін бос жұмыс орындарын таба аласыз, бұл лауазым қарапайым болуы мүмкін. Бұл жағдайда мұндай тұжырымдардың екі себебін бөлуге болады:
- Бұл жұмыс берушінің ерекше идеяларын көрсетуі мүмкін;
- Немесе жұмыс беруші кәсіпқой қызметкерді алғысы келеді, бірақ талаптарды қалай дұрыс тұжырымдау керектігін білмейді.
Талаптар бағанында бос жұмыс орны туралы хабарландыруда «міндетті», «қатаң қажет» және т.б. көрсеңіз, өзіңіздің 100% сәйкес келмейтініңізді білсеңіз, мұндай бос орынға уақыт жоғалтпауыңыз керек. Бұл жағдайда сіз жай ғана уақыт пен күш жұмсайсыз және сізді ешкім сұхбатқа шақырмайды. Сондықтан өзіңізге сәйкес келетін жұмысқа назар аударыңыз.
Егер жұмыс беруші қандай да бір талапты «қалаулы» деген сөзбен сипаттаса, онда мұндай тәжірибесіз сіз резюмеңізді сол жерге қауіпсіз жібере аласыз. Бұл компания барлық үміткерлерді қарастырады, бірақ осы қалаған тәжірибесі барларға басымдық береді дегенді білдіреді. Дегенмен, жұмыс берушіге қажет осындай дағдылар болса да, мұндай үміткердің жұмысқа алынатыны факт емес, ол басқа жағынан сәйкес келмеуі мүмкін.
Әрбір жыл жұмыс істеп, тәжірибе мен дағдыларды жинайтынын есте сақтау маңызды еңбек нарығында өзіндік құны бар. Әрбір жұмыс беруші мұны түсінеді және қажетсіз талаптарды жазбайды. Егер жұмыс беруші ең аз төлеу арқылы компания үшін максимум алуды қаласа, онда мұндай жұмыстан бас тарту керек немесе жоғары жалақы туралы келіссөздер жүргізу керек.
Білімге қойылатын талаптар
Көбінесе оқу түрі бос жұмыс орны туралы хабарландыруда көрсетіледі. Бұл түсінікті, өйткені жұмыс беруші өтініш берушінің жеткілікті дайындық деңгейіне және өзінің кәсіби саласын түсінетініне көз жеткізгісі келеді.
Сирек жағдайларда жұмыс беруші үміткер бітіруі керек нақты университетті көрсетеді. Белгілі бір университеттің себептері әртүрлі болуы мүмкін, бірақ сіз бос орынға қызығушылық танытсаңыз, сіз бітірген университет көзге түспеуі үшін өзіңіздің еңбегіңіз бен тәжірибеңізді қалай тиімдірек көрсету туралы ойлануыңыз керек. Ең оңай жолы - кәсіби жетістіктеріңізге назар аудару, олар бірден көзге түседі.
Дағдыға қойылатын талаптар
Бұл бағанда ең маңызды ақпарат бар, соның арқасында қызметкер осы ұйымда не істейтінін түсінеді. Кейбір жарнамалар үміткердің кәсіби дағдыларына қойылатын талаптарды сипаттайды. Бұл дағдылар лауазымға және ұсынылған жалақыға сәйкес болуы керек. Үміткер мен жұмыс берушінің кәсіпқой жұмысы туралы түсінігі әртүрлі. Сондықтан болашақта проблемаларды болдырмау үшін барлық нюанстарды алдын ала нақтылау қажет.
Жеке қасиеттерге қойылатын талаптар
Мұнда жұмыс беруші өзінің идеалды кандидатын сипаттайды. «Жауапты, көпшіл, жаттықтыруға бейім, дамуға мүдделі». Дегенмен, бір сөздердің артында әртүрлі жұмыс берушілер әртүрлі шындықты көреді, шын мәнінде, кандидаттар сияқты.
Өміріңізді жеңілдету үшін жеке қасиеттермен бағанды өткізіп жіберуге болады. Үміткер үшін ең бастысы - сәтті әңгімелесуге дайындалу және сіз кездескен кезде жұмыс беруші сіздің жеке қасиеттеріңізді ескереді.
Дегенмен, кейбір фразалар кандидатты ескертуі керек. Мысалы, «стресс жағдайында жұмыс істеу». Бұл туралы сізде көптеген сұрақтар болуы керек. Жұмыс беруші стресстің қандай түрін білдіреді? Мұндай жағдайларда қаншалықты жиі жұмыс істеуге тура келеді? Тағыда басқа..
«Жоғары оқытылатын» - жұмыс беруші үміткердің жаңа дағдыларды үйренуі және жаңа білім алуы керек екенін біледі. Бұл лауазымның артықшылығы болуы мүмкін, бірақ сіз жұмыс берушінің не ұсынатынын меңгеруге дайынсыз ба? Нақты не туралы айтып отырғанымызды нақтылау қажет.
«Энергетикалық» жүктің ауыр болатынын және сіз бар күш-жігеріңізді салуыңыз керек екенін білдіреді.
Әрине, бос жұмыс орны туралы хабарландыру үміткерге қойылатын талаптармен аяқталмайды, ең қызықтысы келесіде келеді, жұмыс жағдайлары. Бұл туралы басқа кезде айтамыз!
Жұмысыңызға сәттілік!
ЖҰМЫСҚА АЛУДЫ БАСҚАРУ ТЕХНОЛОГИЯСЫ.
ЖҰМЫСҚА АЛУ- кез келген ұйымға кадрларды жаппай қабылдау. Н.К. кадрларды іріктеу және іріктеу процесінің бөлігі ретінде жүзеге асырылатын бірнеше кезеңдерді жүзеге асыруға жүйелі көзқарасты қамтиды. Бұл процесс мыналарды қамтиды: а) персоналдың қажеттіліктерін талдау – қазіргі және болашақ қажеттіліктерді жалпы талдау; б) персоналға қойылатын талаптарды анықтау – жұмыс орнын (жұмыс орнын, лауазымын) талдау, осы жұмыстың сипаттамасын және жеке спецификацияны дайындау, сондай-ақ жұмысқа қабылдау мерзімі мен шарттарын анықтау арқылы ұйымға кім қажет екенін нақты анықтау; в) кандидаттардың негізгі көздерін анықтау; г) персоналды таңдау әдістерін таңдау.
Ішкі кадр көздері- бұл ұйымда жұмыс істейтін адамдар. Ішкі көзден кадрларды іріктеу әдістері әртүрлі, олардың арасында мыналарды бөліп көрсетуге болады.
Артықшылықтары
1. Персоналды тартудың төмен шығындары
2. Қызметке үміткерлер ұйымда жақсы танымал
3. Лауазымға үміткер ұйымды біледі
4. Ұзақ бейімделусіз бос штаттық орынды тез толтыру
5. Мансаптық өсу мүмкіндіктерінің пайда болуы (мотивацияның жоғарылауы, жұмысқа қанағаттану дәрежесі, өнімділіктің жоғарылауы, ұйымға қосылу дәрежесінің жоғарылауы).
6. Кадр саясатының ашықтығы
7. Осы ұйымда белгіленген сыйақы деңгейін сақтау (сырттан келген өтініш беруші сыйақы деңгейіне жоғары талаптар қоюы мүмкін)
Кемшіліктер
1. Шектеулі кадр таңдау опциялары
2. Іскерлік мәселелерді шешу кезінде танысу
3. Инновацияларды енгізу ықтималдығы төмендейді.
4. Жаңа қызметке сандық ауысу кадрларға деген қажеттілікті қанағаттандырмайды, ал сапалық қажеттілік қосымша шығындармен байланысты қайта даярлау және біліктілігін арттыру арқылы қанағаттандырылады. Қосымша жұмыс жүктемесі шаршауға, соның салдарынан еңбек өнімділігінің төмендеуіне әкеледі.
5. Менеджер лауазымына бірнеше үміткер шықса, командада шиеленіс немесе бақталастық туындауы мүмкін
6. Басшы лауазымына үміткер қарапайым жұмысшылардың белсенділігі төмендейді, себебі автоматты түрде мұрагер басшының орынбасары болып табылады
Сыртқы таңдау көздерінеперсонал ұйымда жұмыс істеуге қабілетті, бірақ қазір жұмыс істемейтін адамдардың белгісіз санын білдіреді. Олардың арасында ұйымның басшылары мен персоналы жұмысқа орналасу мәселесі бойынша бұрын кездескен адамдар (күту тізімінен немесе резервтегі), сондай-ақ мұндай кездесулер әлі алда болатын мамандар болуы мүмкін.
Артықшылықтары
1. Қосымша таңдау
2. Ұйымның дамуы үшін жаңа импульстардың пайда болуы
3. Кәсіпорын ішіндегі интрига қаупінің аз болуы
4. Жұмысқа қабылдау персоналға деген абсолютті қажеттілікті қамтиды
Кемшіліктер
1. Жұмысқа қабылдау шығындарының жоғарылауы
2. Жаңа қызметкерлердің жұмысқа қабілеттілігі нақты белгісіз.
3. Ұзақ бейімделу кезеңі. Ұзақ жұмыс істейтін қызметкерлердің моральдық ахуалының нашарлауы
4. Ұйым қызметкерлері үшін мансаптық өсу мүмкіндіктерін бұғаттау. Сырттан жалданатын қызметкерлердің жоғары үлес салмағы кадрлардың тұрақтамауының артуына ықпал етеді.
Кадрларды іріктеу және орналастыру- ұйымның басқару командасы орындайтын басқару циклінің маңызды функцияларының бірі.
Негізгі міндеткадрларды іріктеу және орналастыру орындалатын жұмысқа байланысты кадрларды оңтайлы орналастыру мәселесін шешу болып табылады.
Осылайша, кадрларды ұтымды орналастырудың мақсаты - артық немесе жеткіліксіз жүктемесіз, адамның жеке қасиеттері мен ол орындайтын жұмысқа қойылатын талаптар арасындағы сәйкессіздік минималды болатын жұмыс орындарына жұмысшыларды бөлу.
Сәйкестік принципіүміткерлердің моральдық және іскерлік қасиеттерінің атқарылатын лауазымдардың талаптарына сәйкестігін білдіреді.
Перспективалар принципікелесі шарттарға негізделеді:
· әртүрлі санаттағы лауазымдар үшін жас шектеулерін белгілеу;
· бір қызметте, бір жұмыс саласында жұмыс істеу кезеңінің ұзақтығын анықтау;
· кәсіпті немесе мамандықты өзгерту, жүйелі түрде біліктілікті арттыруды ұйымдастыру мүмкіндігі;
· Денсаулық жағдайы.
Айналу принципіПерсоналды жақсырақ пайдалануға ұйым ішіндегі еңбек қозғалысы ықпал етуі керек, бұл жұмысшылардың еңбек бөлініс жүйесіндегі орнын өзгерту процестері, сондай-ақ тоқыраудан бастап ұйым ішіндегі еңбекті қолдану орнын өзгерту процестері. (қартаюы) бір лауазымда ұзақ уақыт болуымен байланысты персонал ұйымның қызметі үшін теріс салдарларға әкеледі.
Кадрларды іріктеу мен орналастыруды анықтайтын көрсеткіштер
Стиль және жұмыс әдістерінің көрсеткіштері:
5.1. қызметкер өзінің жұмыс стилі мен әдістерін жетілдіру бойынша жұмыс істемейді, өзіне айтылған сынды дұрыс қабылдамайды, сыни пікірлерден тиісті қорытынды жасамайды, жұмысындағы кемшіліктерді жоюға жұмыс жасамайды немесе объективті сынның басылуына жол бермейді;
5.2. қызметкер өзінің жұмыс стилі мен әдістерін жетілдіру үшін жеткілікті жұмыс істемейді, кейде оның атына айтылған сыни пікірлерден тиісті қорытынды жасамайды немесе жұмысындағы кемшіліктерін жоймайды;
5.3. қызметкер өзіне-өзі сын көзбен қарайды, сыннан дұрыс қорытынды шығарады және кемшіліктерді жою үшін белсенді жұмыс істейді, жұмыста қарым-қатынасты сәтті құрады;
5.4. қызметкер өзіне-өзі сын көзбен қарайды, сыннан дұрыс қорытынды шығарады және жұмыстағы кемшіліктерді жою үшін белсенді жұмыс жасайды, жұмыста қарым-қатынасты дұрыс құрады, кемшіліктерге ымырасыз, белсенді және түбегейлі сынға алады, оларды жою бойынша нақты ұсыныстар жасайды;
5.5. қызметкер сыннан дұрыс қорытынды шығарады және жұмыстағы кемшіліктерді жою үшін белсенді жұмыс жасайды, жұмыста қарым-қатынасты дұрыс құрады, кемшіліктерге ымырасыз, белсенді және түбегейлі сынға алады, оларды жою бойынша нақты ұсыныстар жасайды, тапсырылған жұмысқа жоғары жауапкершілікпен қарайды және жүйелі түрде тиімділік пен жұмысты барынша жақсы орындауға деген ұмтылысты көрсетеді, идеяларды тудыру және оларды жүзеге асыруға қол жеткізуді біледі, шығармашылық және жоғары өнімді жұмыс үшін барынша қолайлы жағдайлар жасайды.
Аналитикалық қабілеттерді сипаттайтын көрсеткіштер:
6.1. қызметкер бөлімшенің (ұйымның) қызметін талдау қабілетін көрсетпесе;
6.2. қызметкер лауазымдық міндеттерімен айқындалған функциялар шегінде бөлімшенің (ұйымның) қызметіне талдау жасайды, бірақ бұл талдау жүйелі сипатқа ие емес және оның негізінде өндіріс пен басқаруды дамыту шараларын әзірлеуге мүмкіндік бермейді;
6.3. қызметкер лауазымдық міндеттерімен айқындалған функциялар шеңберінде бөлімшенің (ұйымның) қызметіне талдау жасайды, ұйымның қызметін жақсарту бойынша нақты ұсыныстар әзірлейді және енгізеді;
6.4. қызметкер бөлімшенің (ұйымның) қызметін құрылымдық бөлімшенің функциялары шеңберінде ғана емес, сонымен бірге тұтастай алғанда ұйымның қызметін талдайды.
Инновациялық қызметке қатысу көрсеткіштері:
7.1. қызметкер өндірісті және бөлімшені (ұйымды) басқаруды жақсартуға қатыспаса;
7.2. қызметкер өндіріс пен басқаруды жетілдіруге қатысады, шығармашылық жоспары бар және сол бойынша белсенді жұмыс істейді, ұтымды ұсыныстар жасайды немесе ұйымға қатысты аяқталған шығармашылық тақырыптарды ұсынады;
7.3. қызметкер өндіріс пен басқаруды жетілдіруге қатысады, шығармашылық жоспары бар және сол бойынша белсенді жұмыс істейді, ұтымды ұсыныстар жасайды немесе ұйымға қатысты аяқталған шығармашылық тақырыптарды ұсынады, ұтымды ұсыныстарды немесе шығармашылық әзірлемелерді өндіріске енгізуге белсенді қатысады ;
7.4. қызметкер өндіріс пен басқаруды жетілдіруге қатысады, шығармашылық жоспары бар және сол бойынша белсенді жұмыс істейді, ұтымды ұсыныстар жасайды немесе кәсіпорынға қатысты аяқталған шығармашылық тақырыптарды ұсынады. Рационализаторлық ұсыныстарды немесе шығармашылық әзірлемелерді өндіріске енгізуге белсенді қатысады, ал рационализаторлық ұсыныстарды, шығармашылық әзірлемелерді немесе өнертабыстарды енгізу ұйымға пайда әкеледі.
Пән көрсеткіштері:
8.1. қызметкер еңбек немесе технологиялық немесе өнімділік тәртібін жүйелі түрде бұзса;
8.2. қызметкер кейде еңбек немесе технологиялық немесе өнімділік тәртібін бұзуға жол берсе;
8.3. қызметкер тәртіптік жауапкершілікке тартылады.
9 . Ұжыммен психологиялық үйлесімділік көрсеткіштері:
9.1. қызметкер психологиялық тұрғыдан ұжыммен үйлеспейді, ұйым қызметкерлерімен қарым-қатынасты дұрыс құрмайды, соның салдарынан ол жұмыс қатынастарына нервоздықты енгізеді, өзінің және басқа қызметкерлердің жұмыс уақытын қалыпты бизнесте туындамауы керек мәселелерді шешуге алаңдатады қоршаған орта;
9.2. қызметкер психологиялық тұрғыдан ұжыммен үйлесімді, бірақ жұмыста дұрыс емес қарым-қатынастың жеке жағдайларына жол береді, бұл әдетте дұрыс емес қарым-қатынас нәтижесінде туындайтын мәселелерді шешуге жұмыс уақытында оның және басқа қызметкерлердің назарын аударуға әкелмейді;
9.3. Ұжыммен психологиялық үйлесімді, жұмыста қарым-қатынасын дұрыс құрады.
ОРЫНҒА ҮМІТКЕРЛЕРГЕ ҚОЙЫЛАТЫН ТАЛАПТАРДЫ АНЫҚТАУ
Үміткерлерге қойылатын талаптарбелгілі бір бос лауазымға ең қолайлы маман ие болуы тиіс сипаттамалар жиынтығын құрайды. Осы талаптардың негізінде үміткерлер іріктеу барысында конкурстық негізде бағаланады.
Қызметкерлердің сапасыанықталды үш фактор:
1. Кәсіби сапа. Компанияның кәсіби талаптарына сәйкес келетін үміткердің ұйым алдында тұрған мәселелерді шешу үшін жеткілікті дағдылары, білімі және тәжірибесі бар.
2. Жеке қасиеттерадамның ұйымға қалай «сәйкес келетінін» сипаттайды.
3. Мотивация. Адам өзіне ұсынылған жұмысты орындауға ынталы болуы керек.
Үміткерлерге қойылатын талаптар мыналарға негізделеді:
Лауазымдық нұсқаулықүміткерлерге қойылатын талаптарды ресімдеу түрлерінің бірі болып табылады және нақты жұмыс орнында жұмыс істейтін қызметкердің негізгі функцияларын сипаттайтын құжат болып табылады.
Біліктілік картасыосы лауазымды атқаратын қызметкерде болуы тиіс біліктілік сипаттамаларының (білімі, арнайы дағдыларды иеленуі – шет тілі, компьютер, нақты техниканы білу және т.б.) қамтиды. Бұл іріктеу критерийлері ретінде жұмыс сипаттамасымен салыстырғанда ыңғайлырақ құрал, бірақ жеке ерекшеліктері мен кәсіби даму әлеуетін ескермейді. Сондықтан біліктілік картасы көбінесе құзыреттілік үлгісімен толықтырылады.
Құзыреттердің моделі (профиль).. Қазір біліктілікке негізделген персоналды бағалаудың бұл тәсілі кең таралған.
Құзыреттіліктербілдіреді:
Тұлғаның жеке ерекшеліктері, оның белгілі бір функцияларды орындау қабілеті, мінез-құлық түрлері және әлеуметтік рөлдер, мысалы, клиенттің мүдделеріне назар аудару, топта жұмыс істеу қабілеті және т.б. .
Адамның компаниядағы қызметтік міндеттерін орындау үшін жасай алатын нәрсесі.
Жеке және жеке қасиеттер (мысалы, топта жұмыс істеу қабілеті, шығармашылық, коммуникативті дағдылар) және дағдылар (мысалы, келіссөздер жүргізу қабілеті немесе бизнес-жоспар құру қабілеті).
Әдетте, бағалау екі бағытта жүргізіледі:
Жеке ерекшеліктері (мінез-құлық құзыреттіліктері);
Кәсіби саладағы білім мен дағдыны бағалау.
Жұмыс орны үлгісікандидаттың осы лауазымда нені орындауы қажет екендігінің, сондай-ақ еңбек жағдайларының жалпы көрінісін беретін жұмыс сипаттамаларының жиынтығы болып табылады.
Әрбір нақты жағдайда қажетті «сапада» үміткерді табу үшін стратегия әзірлеу керек іздеу тактикасы; сонымен бірге ол компанияның талаптарын үш координат бойынша өзгертуге дайындығына байланысты және таңдалады: сапа; бағасы; уақыт.
ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БЕЙІМДІРУ.
Персоналдың еңбекке бейімделуі- еңбек пен демалыстың жаңа кәсіптік, психофизиологиялық, әлеуметтік-психологиялық, ұйымдастырушылық, әкімшілік-шаруашылық, шаруашылық, санитарлық-гигиеналық және тұрмыстық жағдайларында жұмыскерді өндіріс процесіне біртіндеп қосу негізінде жұмысшы мен ұйымның өзара бейімделуі.
Бейімделудің екі түрі бар:
1. Бастапқы бейімделу- кәсіби тәжірибесі жоқ жас кадрларды бейімдеу (әдетте, бұл жағдайда оқу орындарының түлектері туралы айтылады).
2. Екіншілік бейімделу- кәсіби қызметте тәжірибесі бар қызметкерлерді бейімдеу (әдетте, қызмет объектісін немесе кәсіби рөлді өзгерту, мысалы, менеджер дәрежесіне ауысу кезінде).
Кадрларды бейімдеу салаларға бөлінеді:
1. өндіріс:
· Кәсіби – адамды белгілі бір кәсіп шеңберінде еңбекке, оның ішінде өндірістік қызметке баулу, шарттарды меңгеру және еңбек тиімділігінің нормаларына жету процесі. Кәсіби бейімделу кәсіби қабілеттердің (білім мен дағдының) қосымша дамуымен, сондай-ақ кәсіби қажетті тұлғалық қасиеттер мен өз жұмысына оң көзқарастың қалыптасуымен сипатталады.
· психофизиологиялық – жұмыс барысында қызметкерге әртүрлі психофизиологиялық әсер ететін барлық жағдайлардың жиынтығы игеріледі. Бұл жағдайларға мыналар жатады: физикалық және психикалық жүктеме, жұмыстың монотондылық деңгейі, өндірістік ортаның санитарлық-гигиеналық нормалары, жұмыс ырғағы, жұмыс орнының ыңғайлылығы, сыртқы факторлар (шу, жарық, діріл және т.б.).
· әлеуметтік-психологиялық – қызметкер ұжымның дәстүрлерімен, өмір сүру нормаларымен, құндылық бағдарларымен қарым-қатынастар жүйесіне кіреді. Мұндай бейімделу кезінде қызметкер ұжымдағы және жеке ресми және бейресми топтардағы іскерлік және жеке қарым-қатынастар жүйесі туралы және жеке топ мүшелерінің әлеуметтік позициялары туралы ақпарат алады.
· ұйымдық-әкімшілік – қызметкер ұйымдық басқару механизмінің ерекшеліктерімен, оның бірлігі мен лауазымының мақсаттардың жалпы жүйесіндегі және ұйымдық құрылымдағы орнымен танысады. Бұл бейімделу арқылы қызметкер жалпы өндіріс процесіндегі өзінің рөлі туралы түсінікті қалыптастыруы керек. Тағы бір маңызды және ерекше аспектіні атап өту керек ұйымдастырушылық бейімделу- қызметкерлердің жаңалықтарды қабылдауға және енгізуге дайындығы (техникалық немесе ұйымдастырушылық сипатта).
· экономикалық бейімделу қызметкерге ұйымды басқарудың экономикалық механизмімен, экономикалық ынталандыру және мотивтер жүйесімен танысуға және өз еңбегіне ақы төлеудің және әртүрлі төлемдердің жаңа шарттарына бейімделуге мүмкіндік береді.
· санитарлық-гигиеналық – жұмысшы еңбектің, өндірістік-технологиялық тәртіптің, еңбек тәртібінің жаңа талаптарын меңгереді.
2. өндірістік емес:
· әріптестермен өндірістік емес қарым-қатынасқа бейімделу;
· демалыс кезеңінде бейімделу.
Бейімделу кезеңдері
1) Дайындық кезеңі қызметкерде ұйым туралы, ондағы жұмыс процестері, тәртіп пен психологиялық климат туралы алғашқы әсерді қалыптастыруға бағытталған.
2) Кіріспе кезең (ақпарат) қызметкердің бірінші жұмыс күнінде болады. Бұл кезеңде оған ұйым туралы кіріспе ақпарат беріледі, алғашқы танысулар беріледі, жалпы мәселелер бойынша қысқаша ақпарат беріледі. Жаңадан келген адамды қарсы алуға жауапты қызметкердің орындауы қажет іс-әрекеттер тізімі алдын ала анықталады және тікелей басшымен келісіледі (егер басшының өзі мұндай кездесуді ұйымдастыруға жауапты болмаса).
Бұл кезең «Қызметкер кітабы» немесе жаңадан келгендердің жинағы сияқты бейімделу құралдарын қолданумен сипатталады.
3) Кіріспе кезеңдегі бейімделу мақсаттары:
қызметкердің ұйымға деген оң көзқарасын қалыптастыру;
ұйымның және оның бөлімшелерінің қызмет ету принциптерін түсіндіру;
ұйымнан талаптар мен күтулерді нақтылау;
командалық рух пен адалдықты қалыптастыру.
Кіріспе кезеңі шамамен бір жұмыс аптасына созылады. Бейімделудің осы және одан кейінгі кезеңдері бейімделу кезеңінде тәлімгерлік және оқыту сияқты бейімделу құралдарын белсенді қолданумен сипатталады.
Кіріспе кезеңде екі бағыт бар:
ұйыммен таныстыру;
бірлікпен таныстыру.
4) Бейімделудің (бейімделудің) соңғы кезеңіне мыналар жатады:
әдетте сынақ мерзімі аяқталғанға дейін екі апта бұрын жүргізілетін жаңа қызметкердің жұмысын талдау және бағалау;
қызметкердің бейімделуден өтуі туралы шешім қабылдау. Ол үшін сынақ мерзімінің аяқталуына бес-жеті жұмыс күні қалғанда жаңа қызметкердің жұмысына қорытынды бақылау жүргізіледі, алынған ақпараттың барлық көлемі жүйеленеді және талданады, бейімделу процесі талданады және оның негізінде нәтижелері бойынша өзара түпкілікті шешім қабылданады: жұмыс беруші оның қызметкерге қанағаттанғанын анықтайды, ал қызметкер – осы ұйымдағы еңбек жағдайларына қанағаттанбағанын анықтайды.
Бұл кезең қызметкердің бейімделу нәтижесін және бейімделу процесінің барлық қатысушыларының орындаған жұмысының сапасын қорытындылауға, бағалауға бағытталған әрекеттермен сипатталады.
Кадрларды бейімдеу, кандидаттарды іріктеу және оларды ендірудің табысты процесінің көрсеткіші жұмыстың сәтті аяқталуы болып табылады. Қарапайым критерийлер жиынтығы бойынша үміткерлерді іріктеу қаншалықты тиімді болғанын талдау арқылы сіз жұмысқа қабылдау жүйеңіздің әлсіз жақтарын анықтай аласыз. Осындай талдау түрін мерзімді түрде жүргізіп, қызметкерлеріңізге кері байланыс бере отырып, сіз олардың мүмкіндіктері, күшті және әлсіз жақтары туралы нақты түсінікке ие боласыз. Басқару персоналының бейімделу критерийлері мыналар болуы мүмкін:
· лауазымдық нұсқаулықты орындау;
· орындалған жұмыстың сапасы;
· орындалған жұмыс көлемі;
· уақыт нормаларын сақтау (уақыт және қызмет көрсету стандарттары);
· адамдарға жасалған әсер;
· командаға қосылу мүмкіндігі;
· жұмысқа деген қызығушылық;
· біліктілікті арттыруға және мансаптық өсуге қызығушылық;
· ұйымның философиясына сәйкестігі;
· еңбек өмірінің сапасын қанағаттанарлық бағалау. Жұмысшылардың бейімделу критерийлері:
· өндіріс нормаларын орындау;
· күнделікті ауысымдық тапсырмаларды орындау;
· техникалық шарттарға сәйкес жұмыс орнын (машина, жабдық, операциялар) меңгеру;
· жұмыс сапасы, кәсіпорынның рұқсат етілген стандарттары шегінде ақаулы өнімнің пайызы;
· еңбек тәртібін сақтау;
· командалық командаға қосылу мүмкіндігі (керісінше, команданың «бас тартуы»);
· кәсіпорынның іскерлік философиясына сәйкестігі.
2018 жылдың 1 тоқсанында техникалық білімі бар жас мамандар қажет болды - Ресейде жарияланған барлық бос жұмыс орындарының 32%. Бос жұмыс орындарының 31 пайызына экономикалық білімі бар мамандар шақырылды. Бос жұмыс орындарының 13 пайызына медициналық білімі бар мамандар қажет болды. Өткен жылдың сәйкес кезеңімен салыстырғанда заңгерлерге, математиктерге, әлеуметтанушыларға қажеттілік азайған.
Бір қызығы, Мәскеу мен Санкт-Петербургте заңгерлерге сұраныс Ресейдегі жағдаймен салыстырғанда айтарлықтай жоғары, ал, керісінше, медициналық білімі бар түлектер аз талап етіледі.
Ағылшын тілін білу дәстүрлі түрде еңбек нарығында үлкен сұранысқа ие. Кем дегенде бір шет тілін білуді талап ететін бос жұмыс орындарының ішінде – бос жұмыс орындарының 94%-ы ағылшын тілін білу қажеттілігін атап өтеді. Сонымен қатар, үміткер оны орта деңгейде білуі керек (бос орындардың 58%).
Жұмыс берушілер ең алдымен жауапты (22%), мақсатқа бағытталған (10%), стресске төзімді (10%) және мейірімді (9%) үміткерлерді іздейді.
Ең жоғары сұраныс сауатты жазбаша және ауызша коммуникация (25,8%), компьютерлік дағдылар (10%) және сату (7,3%) бар үміткерлерге байқалады.
Жоғарыға оралу
- 2018 жылдың бірінші жартыжылдығындағы жас мамандарға арналған еңбек нарығы
Назарларыңызға 2018 жылдың 2 тоқсанындағы жастардың еңбек нарығындағы негізгі тенденциялар: сұраныс пен ұсыныс, бәсекелестік деңгейі мен жалақы, жұмыс берушілердің талаптары және жас мамандардың көңіл-күйін зерттейтін басылымдар топтамасын ұсынамыз. - Түлектер мен жас мамандарды еңбек нарығында не күтіп тұр?
2018 жылғы 1 жартыжылдықтағы сұраныс пен ұсыныс сандармен. - Жұмыс берушілерге қандай мамандар қажет?
Зерттеу орталығының сайты Ресей Федерациясының кімге және қай аймақтарында жұмысқа орналасу оңай екенін анықтауды шешті. 2018 жылдың 1 тоқсанының қорытындысы. - Жас маман қанша табыс таба алады?
2017 жылғы түлектер мен жас мамандардың орташа жалақы деңгейі.
Ары қарай оқу
- 2018 жылдың 1 тоқсаны қарсаңындағы еңбек нарығындағы жас мамандардың көңіл-күйі
HeadHunter 2018 жылдың сәуір айында 14 957 үміткер арасында жүргізген анонимді онлайн сауалнамасының нәтижелері, соның ішінде. 621 жас мамандар арасында.